공인노무사 1차 2025년 제34회(경영학개론) 기출문제 정답·해설 페이지

단시간근로자의 1일 소정근로시간 수는 4주 동안(4주 미만으로 근로하는 경우에는 그 기간)의 소정근로시간을 그 기간의 통상근로자의 총 소정근로일수로 나눈 시간 수로 산정하므로, 이를 단시간근로자 자신의 총 소정근로일수로 나눈다고 한 설명은 옳지 않다.
단시간근로자에게만 적용되는 취업규칙의 불이익 변경에 관한 동의 요건, 연차유급휴가 임금의 시간급 기준, 초과근로에 관한 사용자와의 합의 요건, 출산전후휴가 임금의 일급 통상임금 기준에 관한 나머지 설명은 모두 타당하다.

노동위원회는 사용자가 구제명령을 받은 후 이행기한까지 이를 이행하지 아니하면 3천만원 이하의 이행강제금을 부과한다.
천재·사변, 그 밖의 부득이한 사유로 납부기한 내에 납부하기 어려운 경우 재지정할 수 있는 납부기한은 그 사유가 없어진 날부터 15일 이내의 기간이다.
노동위원회의 구제명령·기각결정은 재심 신청이나 행정소송 제기에 의하여 그 효력이 정지되지 아니한다.
법원의 확정판결에 따라 구제명령이 취소되면 이행강제금의 부과·징수를 즉시 중지하고 이미 징수한 이행강제금은 반환하여야 한다.
구제명령을 이행하면 새로운 이행강제금은 부과하지 않지만, 이행하기 전에 이미 부과된 이행강제금은 징수하여야 한다.

근로계약에 관한 서류의 보존기간은 근로관계가 끝난 날부터 3년으로 기산하며, 그 다음 날부터 기산한다는 설명은 옳지 않다.
사용증명서 청구 요건(계속 근무 30일 이상, 퇴직 후 3년 이내), 사용기간 30일 미만 일용근로자에 대한 근로자명부 작성 예외, 고용·해고 서류의 3년간 보존, 근로조건 위반 시 손해배상 청구 및 근로계약 즉시 해제에 관한 나머지 설명은 모두 타당하다.

취직인허증을 잃어버리거나 못쓰게 된 경우에는 사용자 또는 15세 미만인 자 본인이 지체 없이 재교부를 신청하여야 하는 것이지, 사용자가 15세 미만인 자의 동의를 얻어야 재교부를 신청할 수 있는 것은 아니므로 옳지 않은 설명이다.
취직인허증 신청 시 학교장·친권자 또는 후견인의 서명을 받아 사용자가 될 자와 연명으로 해야 한다는 점, 예술공연 참가를 위한 경우 13세 미만인 자도 인허증을 받을 수 있다는 점, 임산부 등 사용금지 직종에는 인허증을 발급할 수 없다는 점, 인허증을 갖추어 두면 가족관계기록사항 증명서와 동의서를 갖춘 것으로 본다는 점은 모두 타당하다.

미숙아를 출산한 경우의 출산전후휴가는 100일이고, 미숙아는 임신 37주 미만 출생아 등으로서 출생 후 24시간 이내에 신생아중환자실에 입원한 영유아를 말한다.
근로기준법 제74조 제1항은 임신 중인 여성에게 출산 전과 출산 후를 통하여 90일의 출산전후휴가를 주도록 하면서, 미숙아를 출산한 경우에는 100일의 휴가를 주도록 정하고 있다. 그 미숙아의 구체적 범위는 같은 법 시행규칙 제12조의2가 위임받아 규정한다.
시행규칙은 미숙아를 임신 37주 미만의 출생아 또는 출생 시 체중이 2천 500그램 미만인 영유아로서, 특별한 의료적 관리를 위해 출생 후 24시간 이내에 신생아중환자실에 입원한 영유아로 한정한다. 따라서 빈칸은 차례로 100, 37, 24이다.

사용자가 임신 중인 여성을 휴일에 근로시키려면 그 근로자의 단순한 동의가 아니라 명시적인 청구와 고용노동부장관의 인가를 받아야 하므로, 이를 동의로 표현한 설명은 옳지 않다.
15세 이상 18세 미만인 사람의 연장근로 한도(1일 1시간, 1주 5시간), 미성년자의 독자적 임금청구권, 근로계약이 미성년자에게 불리한 경우 고용노동부장관의 해지권, 18세 미만인 사람과 근로계약 체결 시 취업장소·업무를 서면으로 명시해 교부해야 한다는 나머지 설명은 모두 타당하다.

사용자는 기숙사규칙의 작성 또는 변경에 관하여 기숙사에 기숙하는 근로자의 과반수를 대표하는 자의 동의를 받아야 하는 것이지, 기숙 근로자 과반수의 동의를 개별적으로 받아야 하는 것은 아니므로 옳지 않은 설명이다.
기숙사 자치 임원 선거에 대한 사용자의 불간섭 의무, 침실 넓이 기준(1인당 2.5제곱미터 이상), 안전하고 쾌적한 거주가 어려운 장소에 대한 설치 금지, 기숙사규칙 중 안전·보건 사항 위반 시 500만원 이하 과태료에 관한 나머지 설명은 모두 타당하다.

확정된 구제명령을 이행하지 아니한 죄는 노동위원회의 고발이 있어야 공소를 제기할 수 있고, 검사는 그러한 위반행위가 있음을 노동위원회에 통보하여 고발을 요청할 수 있을 뿐이다. 따라서 검사가 고발을 요청하여야 한다고 의무로 서술한 것은 옳지 않다.
근로감독관의 고의적 위반사실 묵과에 대한 벌칙, 휴업수당 미지급죄의 반의사불벌 규정, 확정된 구제명령 불이행에 대한 벌칙(1년 이하 징역 또는 1천만원 이하 벌금), 사용자의 배우자 등 친족인 근로자의 직장 내 괴롭힘에 대한 과태료에 관한 나머지 설명은 모두 타당하다.

판례에 따르면 부당해고 구제명령 취소소송에서는 그 명령의 기초가 된 사실관계의 동일성이 인정되는 범위 내에서라면 노동위원회 심리 단계에서 주장하지 않았던 사유도 행정소송에서 새롭게 주장할 수 있다는 것이 판례의 입장이므로, 이를 주장할 수 없다고 한 설명은 옳지 않다.
취업규칙상 해고사유에 해당하더라도 정당한 이유가 필요하다는 점, 정년퇴직자의 재고용 기대권을 합리적 이유 없이 거절하면 효력이 없다는 점, 여러 징계사유 중 일부만 인정되는 경우 그 타당성에 대한 증명책임이 사용자에게 있다는 점, 해고가 묵시적 의사표시로도 가능하다는 점에 관한 나머지 설명은 모두 판례의 입장과 일치한다.

근로감독관의 비밀엄수의무는 퇴직 후에도 기간 제한 없이 계속된다.
근로기준법상 근로감독관은 직무상 알게 된 비밀을 엄수하여야 하며, 근로감독관을 그만둔 경우에도 마찬가지이므로 일정 기간이 지나면 소멸하는 의무가 아니다.
따라서 근로감독관을 그만둔 지 1년이 지나면 비밀엄수의무가 없어진다는 설명은 틀렸다.
근로감독관은 근로기준법 위반의 죄에 관하여 사법경찰관의 직무를 수행한다.
근로감독관은 사업장, 기숙사, 그 밖의 부속 건물을 현장조사할 수 있다.
근로감독관은 사용자뿐 아니라 근로자에 대하여도 심문할 수 있다.
근로기준법에 따른 현장조사·서류 제출·심문 등의 수사는 검사와 근로감독관이 전담하여 수행한다.

사용자는 직장 내 괴롭힘 발생사실이 확인된 경우 피해근로자의 의견을 들어 지체 없이 행위자에 대하여 징계, 근무장소의 변경 등 필요한 조치를 하여야 한다는 것이 옳다.
이는 근로기준법이 정한 사용자의 사후조치의무로서, 조사 결과 괴롭힘 사실이 확인되면 피해근로자 보호를 위해 지체 없이 조치하도록 강제하는 조항이다.
금지되는 행위는 지위·관계 등의 우위를 이용하여 업무상 적정범위를 넘어 다른 근로자에게 신체적·정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위이므로, 그 요건을 뺀 채 사용자에 대한 행위까지 포함시킨 서술은 조문과 다르다.
괴롭힘 발생 사실을 알게 된 사람에게는 신고 의무가 아니라 신고할 수 있는 권리가 주어질 뿐이다.
조사기간 중 보호조치는 필요한 경우 피해근로자에 대하여 근무장소의 변경, 유급휴가 명령 등을 하는 것이지, 행위자의 배치전환을 의무화한 것이 아니다.
조사자가 조사와 관련된 내용을 사용자에게 보고하는 것은 누설 금지의 예외로 허용된다.

주휴수당은 통상임금이 아니라 통상임금을 기초로 산정되는 별도의 수당이므로, 고정성 요건이 통상임금 판단기준에서 빠졌다고 해서 주휴수당 자체가 통상임금에 속하게 되는 것은 아니다.
통상임금은 근로자에게 정기적·일률적으로 소정근로 또는 총근로에 대하여 지급하기로 정한 시간급·일급·주급·월급 또는 도급 금액을 말하며, 주휴수당은 그 통상임금을 바탕으로 계산되는 유급휴일수당일 뿐 통상임금의 구성요소가 아니다.
소정근로시간을 초과한 근로에 대해 추가로 지급받는 임금은 통상임금으로 볼 수 없다.
통상임금성을 갖춘 임금이라면 1개월을 넘는 기간마다 정기적으로 지급되더라도 소정근로의 대가라는 성질을 잃지 않는다.
통상임금 산입 제외 노사합의에 따라 계산한 금액이 근로기준법 기준에 미달하면 그 미달하는 범위에서 노사합의는 무효이다.

휴업수당은 근로기준법상 임금에 해당하므로, 임금으로 볼 수 없다는 설명은 틀렸다.
사용자의 귀책사유로 휴업하는 경우 지급되는 휴업수당은 근로관계에 기하여 사용자가 지급의무를 지는 금품으로서 임금의 성질을 가지며, 평균임금 산정의 기초에도 포함된다.
평균임금의 100분의 70에 해당하는 금액이 통상임금을 초과하면 통상임금을 휴업수당으로 지급할 수 있다.
근로자가 근로제공 의사가 있음에도 그 의사에 반하여 취업이 거부된 경우도 휴업에 포함된다.
사용자의 귀책사유인 경영상 필요에 따른 대기발령도 휴업에 해당하여 그 기간에 대한 휴업수당 지급의무가 인정된다.
부득이한 사유로 사업 계속이 불가능한 경우 노동위원회 승인을 얻어 평균임금의 100분의 70 미만의 수당을 지급할 수 있다.

1년간 80퍼센트 미만 출근한 근로자도 연차휴가를 전혀 받지 못하는 것이 아니라, 1개월 개근 시 1일의 유급휴가를 받을 수 있다.
근로기준법은 계속근로기간이 1년 미만이거나 1년간 80퍼센트 미만 출근한 근로자에 대하여 1개월 개근 시 1일의 유급휴가를 부여하도록 정하고 있어, 출근율이 낮다고 휴가가 전혀 없는 것은 아니다.
계속근로기간이 1년 미만인 근로자에게도 1개월 개근 시 1일의 유급휴가를 주어야 한다.
연차휴가기간에 지급할 임금은 휴가를 주기 전이나 준 직후의 임금지급일에 지급하여야 한다.
업무상 부상·질병으로 휴업한 기간은 출근한 것으로 본다.
근로자대표와의 서면합의로 연차휴가일을 갈음하여 특정 근로일에 휴무시키는 휴가 대체가 가능하다.

8시간을 초과한 휴일근로에 통상임금의 100분의 100 이상을 가산한다는 것과, 근로자대표와의 서면합의로 임금 지급을 갈음해 휴가를 줄 수 있다는 것이 옳은 설명이다.
근로기준법 제56조 제2항은 휴일근로에 대해 8시간 이내는 통상임금의 100분의 50 이상, 8시간을 초과한 부분은 100분의 100 이상을 가산 지급하도록 정한다. 또 제57조의 보상휴가제는 사용자가 근로자대표와 서면합의를 하면 연장·야간·휴일근로에 대한 임금 지급을 갈음하여 휴가를 줄 수 있도록 하고 있다.
반면 18세 미만자의 휴일근로는 동의만으로는 시킬 수 없다. 제70조 제2항은 18세 미만자와 산후 1년이 지나지 아니한 여성, 임신 중인 여성의 야간·휴일근로에 대하여 본인의 동의(임신 중인 여성은 명시적 청구)에 더하여 고용노동부장관의 인가를 받도록 하므로, 동의만 얻으면 된다는 설명은 옳지 않다.

임금 및 가족수당 계산의 기초가 되는 사항, 근로일수 및 근로시간수, 임금액이 임금대장 기재사항으로 명시되어 있다.
근로기준법 제48조 제1항은 사용자가 사업장별로 임금대장을 작성하여 임금과 가족수당 계산의 기초가 되는 사항, 임금액, 그 밖에 대통령령으로 정하는 사항을 임금을 지급할 때마다 적도록 한다. 그 위임을 받은 시행령 제27조 제1항은 성명·생년월일·고용 연월일·종사하는 업무와 함께 근로일수와 근로시간수, 연장·야간·휴일근로를 시킨 경우 그 시간수, 기본급과 수당 등 임금의 내역별 금액, 임금의 일부를 공제한 경우 그 금액 등을 열거하고 있다.
이에 비해 임금지급일은 임금대장 기재사항으로 규정된 바가 없다. 임금의 산정기간과 지급시기는 취업규칙에 반드시 적어야 할 사항(제93조)에 해당하므로 서로 구분해서 정리해 두어야 한다.

산후 1년이 지나지 아니한 여성의 시간외근로 한도는 1일 2시간, 1주 6시간, 1년 150시간이다.
근로기준법 제71조는 사용자가 산후 1년이 지나지 않은 여성에 대하여 단체협약이 있는 경우라도 이 한도를 넘는 시간외근로를 시키지 못하도록 정한다. 노사 합의나 단체협약으로도 넘을 수 없는 절대적 제한이라는 점이 이 조문의 핵심이다.
따라서 빈칸에는 차례로 2, 6, 150이 들어간다. 임신 중인 여성에 대해서는 시간외근로 자체를 시키지 못하도록 한 제74조 제5항과 혼동하지 않도록 구분해 두어야 한다.

유급휴일에 대하여 유급으로 지급되는 임금은 파견사업주가 지급하여야 하므로, 사용사업주가 지급하여야 한다는 설명은 틀렸다.
파견근로자와 근로계약을 체결한 당사자는 파견사업주이고, 임금 지급의무도 원칙적으로 파견사업주가 부담한다. 휴일을 부여할 의무의 주체와 그 휴일에 대한 임금 지급의 주체가 나뉘는 점이 출제 포인트이다.
사용사업주는 파견근로자에게 1주 평균 1회 이상의 유급휴일을 보장하여야 한다.
1년간 80퍼센트 이상 출근한 파견근로자에게는 파견사업주가 15일의 유급휴가를 주어야 한다.
생후 1년 미만 유아를 가진 여성 파견근로자가 청구하면 사용사업주가 유급 수유시간을 주어야 한다.
파견사업주는 파견근로자와 근로계약 불이행에 대한 위약금이나 손해배상액을 예정하는 계약을 체결할 수 없다.

파견사업주가 자신이 고용한 근로자 중 파견근로자로 고용하지 않은 사람을 근로자파견 대상으로 삼으려면 미리 그 취지를 서면으로 알리고 동의를 받아야 하므로, 동의가 필요 없다는 설명은 틀렸다.
애초에 파견 목적으로 채용되지 않은 근로자를 파견 대상으로 전환하는 것은 근로조건의 중대한 변경에 해당하므로 당사자의 동의를 요구한다.
파견근로자는 파견사업주에게 근로자파견의 대가 내역 제시를 요구할 수 있다.
파견사업주는 고용관계 종료 후 사용사업주가 그 파견근로자를 고용하는 것을 정당한 이유 없이 금지하는 계약을 체결할 수 없다.
근로자파견을 하려는 경우 미리 서면으로 알려야 하는 사항에는 파견근로자의 수도 포함된다.
파견사업주는 근로자파견 시 파견근로자의 성명을 사용사업주에게 통지하여야 한다.

노동위원회의 승낙이 있으면 시정신청일부터 14일이 지난 후에도 조정을 신청할 수 있다는 설명이 옳다.
차별적 처우 시정신청에 따른 조정신청은 원칙적으로 시정신청일부터 14일 이내에 하여야 하지만, 노동위원회가 승낙하는 경우에는 그 기간이 지난 뒤에도 조정신청이 가능하도록 예외를 두고 있다.
노동위원회는 심문 과정에서 당사자의 신청뿐 아니라 직권으로도 조정절차를 개시할 수 있다.
조정안 제시나 중재결정은 특별한 사유가 없으면 조정절차를 개시하거나 중재신청을 받은 때부터 60일 이내에 하여야 하므로, 90일이라는 설명은 옳지 않다.
중재결정서에는 중재에 관여한 위원 전원이 서명·날인하며, 관계당사자까지 함께 서명·날인하는 것은 조정조서이다.
조정·중재의 내용에는 적절한 배상 등이 포함될 수 있다.

제시된 네 가지 모두 기간제근로자를 2년을 초과하여 사용할 수 있는 예외에 해당한다.
기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률 제4조 제1항은 기간제근로자의 사용기간을 2년으로 제한하면서, 단서에서 사업의 완료에 필요한 기간을 정한 경우, 결원 대체, 학업·직업훈련 이수, 고령자와의 근로계약 체결, 전문적 지식·기술의 활용이 필요한 경우, 그 밖에 이에 준하는 합리적 사유로서 대통령령이 정하는 경우를 예외로 두고 있다.
기술사 등급의 국가기술자격을 소지하고 해당 분야에 종사하는 경우는 전문적 지식·기술의 활용이 필요한 경우로 시행령에 명시되어 있고, 고등교육법에 따른 학교의 조교 업무 종사와 기업 부설 연구기관에서의 연구업무 직접 종사 역시 시행령이 열거한 예외에 포함된다.
4주를 평균하여 1주 소정근로시간이 15시간 미만인 초단시간근로자는 소정근로시간이 뚜렷하게 짧은 단시간근로자로서 사용기간 제한을 받지 않는다.
따라서 이들 경우에는 2년을 넘겨 사용하더라도 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 것으로 보지 않는다는 점이 이 문항의 핵심이다.

산업안전보건위원회의 심의·의결 대상과 근로자대표의 통지 요청권을 조문대로 짚는 문항으로, ㄱ·ㄴ·ㄷ이 옳다.
ㄱ은 안전관리자의 업무 범위에 관한 것으로, 시행령이 산업안전보건위원회에서 심의·의결한 업무와 안전보건관리규정·취업규칙에서 정한 업무를 안전관리자의 업무로 열거하므로 옳다. ㄴ은 위원회의 심의·의결 사항이 산업재해 예방계획 수립, 안전보건관리규정 작성·변경, 안전보건교육, 작업환경측정 등 작업환경의 점검 및 개선, 근로자 건강진단 등 건강관리, 산업재해 통계의 기록·유지에 더해 중대재해에 관한 사항과 유해·위험 기계등을 도입한 경우의 조치 등으로 열거되어 있을 뿐, 안전장치 및 보호구 구입 시 적격품 여부 확인은 그 열거에 들어 있지 않아 옳다. 그 사항은 안전관리자·보건관리자의 직무로 규정되어 있다.
ㄷ은 근로자대표가 산업안전보건위원회가 의결한 사항 등의 통지를 요청할 수 있고 사업주는 이에 성실히 따라야 한다는 규정 그대로여서 옳다.
반면 공정안전보고서 작성 시에는 위원회의 심의를 거쳐야 하고 위원회가 설치되어 있지 않은 사업장은 근로자대표의 의견을 들어야 하는 것이지 동의를 받아야 하는 것이 아니므로, ㄹ은 옳지 않다.

산업안전보건법령상 위험성평가란 유해·위험요인을 찾아내어 부상·질병으로 이어질 수 있는 위험성의 크기가 허용 가능한 범위인지를 평가하는 것을 말하며, 유해인자에 대한 측정계획을 세워 시료를 채취·분석하는 것은 위험성평가가 아니라 작업환경측정에 해당한다.
따라서 위험성평가를 유해인자 측정 및 시료 채취·분석 절차로 정의한 설명은 틀렸다.
위험성평가 결과와 조치사항에 관한 자료는 3년간 보존하여야 한다.
그 기록·보존에는 위험성 결정의 내용이 포함되어야 한다.
위험성평가 시 고용노동부장관이 정하여 고시하는 바에 따라 해당 작업장의 근로자를 참여시켜야 한다.
건설물 등으로 인한 유해·위험 요인을 찾아내어 위험성의 크기가 허용 가능한 범위인지를 평가하여야 한다.

제시된 다섯 가지가 모두 산업안전보건법상 보건조치 대상 건강장해에 해당하므로 답은 5개다.
법은 원재료·가스·증기·분진·흄·미스트·산소결핍·병원체 등에 의한 건강장해, 방사선·유해광선·고온·저온·초음파·소음·진동·이상기압 등에 의한 건강장해, 사업장에서 배출되는 기체·액체 또는 찌꺼기 등에 의한 건강장해를 차례로 열거한다.
이어 계측감시·컴퓨터 단말기 조작·정밀공작 등의 작업에 의한 건강장해, 단순반복작업 또는 인체에 과도한 부담을 주는 작업에 의한 건강장해, 환기·채광·조명·보온·방습·청결 등의 적정기준을 유지하지 아니하여 발생하는 건강장해도 보건조치 대상이다.
산소결핍·단순반복작업·방사선·계측감시 작업·사업장 배출 기체가 각각 이 열거에 그대로 대응하므로 빠지는 항목이 없다.

직업안정법상 국내 근로자공급사업은 「노동조합 및 노동관계조정법」에 따른 노동조합만이 허가를 받을 수 있으므로, 노동조합이 허가를 받을 수 없다는 설명은 틀렸다.
국내 근로자공급사업의 허가 대상을 노동조합으로 한정한 것은 근로자공급이 중간착취로 흐르는 것을 막기 위한 취지이다.
직업소개사업자는 「공중위생관리법」의 숙박업을 경영할 수 없다.
「파견근로자 보호 등에 관한 법률」에 따른 근로자파견사업은 근로자공급사업에서 제외된다.
직업안정기관의 장은 구인신청의 수리를 거부할 수 없으나, 구인신청의 내용이 법령을 위반한 경우에는 거부할 수 있다.
무료직업소개사업자가 18세 미만 구직자를 소개할 때는 친권자나 후견인의 취업동의서를 받아야 한다.

상시 4명 이하 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장이라도 남녀고용평등법의 전부가 아니라 대통령령으로 정하는 일부 규정만 적용이 제외되므로, 법 전부를 적용하지 않는다는 설명은 틀렸다.
영세사업장이라도 성차별 금지 등 핵심적인 보호 규정은 계속 적용된다. 법 전부가 적용되지 않는 것은 동거하는 친족만으로 이루어지는 사업과 가사사용인의 경우이다.
직무 성격상 특정 성이 불가피하게 요구되는 경우 그 성을 이유로 채용·근로조건을 달리해도 이 법상 차별에 해당하지 않는다.
가사사용인에 대해서는 이 법의 전부가 적용되지 않는다.
근로자는 남녀가 동등하게 존중받는 직장문화 조성을 위해 노력하여야 한다.
고용노동부장관은 남녀고용평등과 일·가정 양립에 관한 기본계획을 5년마다 수립하여야 한다.

휴직개시예정일 전날까지 계속 근로한 기간이 6개월 미만인 근로자의 육아휴직 신청은 사업주가 허용하지 않을 수 있는 예외 대상이므로, 반드시 허용하여야 한다는 설명은 틀렸다.
남녀고용평등법 시행령은 근속기간이 짧은 근로자에 대해 사업주가 육아휴직을 허용하지 않을 수 있도록 예외를 두고 있다.
유산·사산 위험이 있는 임신 중 여성 근로자는 휴직개시예정일 7일 전까지 육아휴직을 신청할 수 있다.
육아휴직종료예정일의 연기는 한 번만 가능하다.
육아휴직 신청의 철회는 휴직개시예정일 7일 전까지 가능하다.
영유아의 사망 등을 통지받은 사업주는 통지받은 날부터 30일 이내로 근무개시일을 지정하여 알려야 한다.

노동위원회에 하는 차별적 처우등의 시정신청은 성차별적 처우나 성희롱 피해근로자 등에 대한 불리한 처우를 대상으로 하는 것이지, 성희롱 행위자에 대하여 징계 등 필요한 조치를 하지 않은 사실 자체가 시정신청 사유로 규정되어 있지는 않다.
가해자에 대한 징계 등 조치를 하지 않은 것은 사업주의 별도 의무 위반으로 제재되는 문제이며, 시정신청의 대상인 차별적 처우 또는 불리한 처우와는 구분된다.
시정신청을 할 수 있는 자는 사업주에게 고용된 사람과 취업할 의사를 가진 사람이다.
노동위원회가 차별적 처우등에 해당한다고 판정하면 사업주에게 시정명령을 하여야 한다.
고용노동부장관은 확정된 시정명령의 이행상황 제출을 요구할 수 있다.
성희롱 발생 사실을 신고한 근로자에게 부당한 감봉조치를 한 경우 그 근로자는 시정신청을 할 수 있다.

매년 8월 5일은 고용노동부장관이 최저임금을 결정·고시하여야 하는 시한이지 사용자의 주지의무 이행 기한이 아니므로, 사용자가 매년 8월 5일까지 최저임금 내용을 주지시켜야 한다는 설명은 틀렸다.
사용자는 고시된 최저임금을 근로자가 쉽게 볼 수 있는 장소에 게시하는 등의 방법으로 해당 최저임금의 효력발생일 전날까지 근로자에게 주지시켜야 한다.
최저임금의 적용을 받는 사용자는 최저임금에 산입하지 않는 임금에 관하여도 주지시켜야 한다.
동거하는 친족만을 사용하는 사업에는 최저임금법이 적용되지 않는다.
연장근로에 대한 임금 및 가산임금은 최저임금에 산입하지 않는다.
도급인의 책임 있는 사유로 수급인이 최저임금액에 못 미치는 임금을 지급하면 도급인은 수급인과 연대책임을 진다.

고용노동부장관은 최저임금위원회로 하여금 근로자의 생계비에 관한 조사를 하게 할 수 있다는 설명이 옳다.
최저임금 심의의 기초자료를 확보하기 위해 생계비와 임금실태 등을 조사하도록 하는 근거가 마련되어 있다.
최저임금을 심의하기 위한 최저임금위원회는 고용노동부에 두며, 기획재정부에 두는 것이 아니다.
위원회의 회의는 고용노동부장관의 소집 요구, 재적위원 3분의 1 이상의 소집 요구, 위원장이 필요하다고 인정하는 경우에 위원장이 소집하므로, 공익위원 3분의 1 이상이라는 설명은 옳지 않다.
위원회는 근로자위원·사용자위원·공익위원 각 9명으로 구성하므로, 각 7명이라는 설명은 옳지 않다.
사무국에 둘 수 있는 연구위원의 수도 지문에 제시된 인원과 다르다.

퇴직연금 수급권을 담보로 제공할 수 있는 사유는 ㄱ·ㄴ·ㄷ·ㄹ이고, 임금피크제 시행은 담보제공 사유가 아니다.
무주택자인 가입자의 본인 명의 주택 구입과, 무주택자인 가입자가 주거를 목적으로 부담하는 전세금·임차보증금(하나의 사업 또는 사업장에 근로하는 동안 1회로 한정)은 시행령이 정한 대표적 담보제공 사유다.
6개월 이상 요양이 필요한 가입자 본인·배우자·부양가족의 질병이나 부상에 대한 의료비를 부담하는 경우와, 가입자가 본인·배우자·부양가족의 대학등록금·혼례비·장례비를 부담하는 경우도 담보제공이 허용된다.
반면 정년 연장을 조건으로 일정 나이를 기준으로 임금을 줄이는 임금피크제는 퇴직금 중간정산이 허용되는 사유일 뿐, 퇴직연금 수급권의 담보제공 사유로는 규정되어 있지 않다.

확정급여형퇴직연금제도의 설정 전에 해당 사업에서 제공한 근로기간도 가입기간으로 할 수 있다. 다만 그 경우 퇴직금을 미리 정산한 기간은 제외한다.
따라서 제도 설정 전 근로기간을 가입기간으로 할 수 없다고 단정한 설명은 틀렸다. 제도 설정 전 근로기간을 가입기간에 포함할지는 노사가 정할 수 있는 사항이다.
확정급여형퇴직연금제도는 근로자가 받을 급여의 수준이 사전에 결정되어 있는 제도를 말한다.
제도를 설정하려는 사용자는 근로자대표의 동의를 얻거나 의견을 들어 규약을 작성해 고용노동부장관에게 신고하여야 한다.
연금은 55세 이상이고 가입기간이 10년 이상인 가입자에게 지급하며, 지급기간은 5년 이상이어야 한다.
일시금은 연금수급 요건을 갖추지 못하거나 일시금 수급을 원하는 가입자에게 지급한다.

네 지문이 모두 임금채권보장법이 정한 대지급금 지급사유에 해당한다.
「채무자 회생 및 파산에 관한 법률」에 따른 회생절차개시 결정과 파산선고 결정은 법이 앞머리에 든 전형적인 도산 사유로, 퇴직한 근로자가 청구하면 고용노동부장관이 미지급 임금등을 사업주를 대신하여 지급한다.
여기에 더해 사업주에게 미지급 임금등의 지급을 명한 「민사집행법」에 따른 확정된 종국판결이 지급명령·소송상 화해·조정·이행권고결정 등과 함께 열거되어 있고, 고용노동부장관이 체불 임금등·사업주 확인서를 발급하여 미지급 임금등이 확인된 경우도 지급사유로 규정되어 있다.
도산에 이르지 않았더라도 확정판결이나 체불 확인서만으로 대지급금을 받을 수 있게 한 것이 이 조항의 핵심이므로, 네 경우 모두 빠지지 않는다.

고용노동부장관이 근로자에게 대지급금을 지급하면 근로기준법에 따른 임금채권 우선변제권은 대위되는 권리에 존속하므로, 존속하지 않는다는 설명은 틀렸다.
대지급금 지급으로 국가가 근로자의 미지급 임금등 청구권을 대위하게 되면, 원래 그 채권에 붙어 있던 우선변제적 효력도 함께 이전되어 국가가 이를 행사할 수 있다.
대지급금수급계좌의 예금에 관한 채권은 압류할 수 없다.
사업주의 법 위반 사실을 근로감독관에게 신고하여 시정을 위한 조치를 요구할 수 있다.
대지급금을 반환받을 권리는 3년간 행사하지 않으면 시효로 소멸한다.
임금채권보장 업무에 종사하였던 자는 업무 수행과 관련하여 알게 된 사업주의 정보를 누설해서는 안 된다.

근로복지시설을 설치·운영하는 자는 근로자의 소득수준, 근속연수 등을 고려하여 이용자를 제한하거나 이용료를 차등하여 받을 수 있으므로, 차등하여 받을 수 없다는 설명은 틀렸다.
소득이 낮은 근로자에게 이용료를 감면하는 등 차등적 요금 부과는 근로복지 취지에 부합하는 방식으로 인정된다.
국가는 근로자와 그 가족의 의료비 등 융자 등 필요한 지원을 하여야 한다.
임금을 받지 못한 근로자 등의 생활안정을 위한 생계비 융자 등을 지원할 수 있다.
근로자와 그 자녀의 교육기회 확대를 위한 장학금 지급 등을 지원할 수 있다.
취업으로 이주하거나 가족과 떨어져 생활하는 근로자의 주거안정을 위한 지원을 할 수 있다.

사용자가 외국인근로자에게 기숙사를 제공할 의무가 법에 규정되어 있지는 않으며, 기숙사를 제공하는 경우에 근로기준법이 정한 기준 등을 준수하도록 정하고 있을 뿐이므로 반드시 제공하여야 한다는 설명은 틀렸다.
기숙사 제공 여부 자체는 사용자의 선택에 맡겨져 있고, 제공하는 경우에 한해 설치·운영 기준과 정보 제공 의무가 적용된다.
사용자는 외국인근로자라는 이유로 부당하게 차별하여 처우해서는 안 된다.
국가는 외국인근로자 상담·교육기관에 사업에 필요한 비용의 일부를 예산의 범위에서 지원할 수 있다.
외국인근로자를 고용한 사업장에서 취업하는 외국인근로자는 질병·사망 등에 대비한 상해보험에 가입하여야 한다.
외국인근로자 권익보호협의회는 직업안정기관에 둘 수 있다.

「출입국관리법」을 위반하여 처벌을 받은 사용자에 대한 외국인근로자 고용제한은 그 사실이 발생한 날부터 3년간 할 수 있는 것이므로, 5년간 고용을 제한하여야 한다는 설명은 틀렸다.
기간이 3년인 점뿐 아니라 직업안정기관의 장이 고용을 제한'할 수 있는' 재량 규정이라는 점에서도 지문과 다르다.
거짓이나 그 밖의 부정한 방법으로 고용허가를 받은 경우 고용허가를 취소할 수 있다.
입국 전에 계약한 임금이나 그 밖의 근로조건을 위반하는 경우 고용허가를 취소할 수 있다.
임금체불로 근로계약을 유지하기 어렵다고 인정되면 고용허가를 취소할 수 있다.
고용허가가 취소된 사용자는 취소된 날부터 15일 이내에 그 외국인근로자와의 근로계약을 종료하여야 한다.

국가는 사회적·경제적 방법으로 근로자의 고용 증진과 적정임금의 보장에 노력하여야 한다는 것이 헌법이 명시한 근로의 권리 관련 국가의 의무이다.
헌법은 근로의 권리를 보장하면서 동시에 국가에게 고용 증진과 적정임금 보장을 위해 노력할 의무를 지우고 있다.
근로의 권리에는 일할 자리에 관한 권리뿐 아니라 일할 환경에 관한 권리(건강한 작업환경, 정당한 보수 등)도 포함되는 것으로 이해된다.
근로의 의무는 헌법에 규정되어 있으나 그 내용과 조건을 민주주의 원칙에 따라 법률로 정하도록 하고 있어, 국민에게 강제적인 근로의무가 곧바로 부과되는 것은 아니다.
근로자가 국가에 대하여 직접 직장존속보장청구권을 가진다고 볼 수 없고, 국가가 근로관계의 당연승계를 보장하는 입법을 반드시 하여야 할 헌법상 의무가 있다고 보기도 어렵다.
여자의 근로와 연소자의 근로에 대한 특별한 보호가 각각 규정되어 있으므로, 연소자인 여자에게만 특별 보호가 한정되는 것이 아니다.

취업규칙이 근로자들의 집단적 동의를 받아 불리하게 변경되었더라도, 그보다 유리한 근로조건을 따로 정한 기존 개별 근로계약 부분에 우선하는 효력을 갖지 못한다는 것이 판례의 입장이므로, 우선하는 효력을 갖는다는 설명은 틀렸다.
근로기준법은 취업규칙에서 정한 기준에 미달하는 근로계약을 무효로 할 뿐이어서, 취업규칙보다 유리한 근로계약 내용은 그대로 효력을 유지한다.
취업규칙은 법령이나 해당 사업장에 적용되는 단체협약에 어긋나서는 안 된다.
취업규칙에서 정한 기준에 미달하는 근로조건을 정한 근로계약은 그 부분에 관하여 무효가 된다.
취업규칙은 근로기준법이 근로자 보호를 목적으로 그 작성을 강제하고 법규범성을 부여한 것이다.
근로기준법에서 정하는 기준에 미치지 못하는 근로조건을 정한 근로계약은 그 부분에 한정하여 무효가 된다.

단체교섭권에는 교섭을 행할 권한뿐 아니라 교섭 결과에 따라 단체협약을 체결할 권한까지 포함되므로, 협약체결권이 포함되지 않는다는 설명은 틀렸다.
단체교섭권을 실질적으로 보장하려면 교섭의 결과물인 협약을 체결할 권한까지 인정되어야 하며, 이를 배제한다면 단체교섭의 목적 자체가 무의미해진다.
헌법재판소는 단결권에 단결하지 아니할 자유(소극적 단결권)까지 포함되지는 않는다고 보는 입장이다.
노동3권도 국가안전보장·질서유지 또는 공공복리를 위하여 필요한 경우 법률로 제한될 수 있다.
노동3권은 사회적 보호기능을 담당하는 자유권 또는 사회권적 성격을 띤 자유권으로 분류된다.
공무원인 근로자는 법률이 정하는 자에 한하여 노동3권을 가진다.

우리나라가 비준한 것은 제19호·제87호·제98호이고, 강제노동의 철폐에 관한 협약(제105호)은 아직 비준하지 않았다.
산업재해로 인한 보상에 있어서의 내외국인 평등대우 협약(제19호)은 우리나라가 비준하여 효력을 가지고 있는 협약이다.
결사의 자유 및 단결권 보장 협약(제87호)과 단결권 및 단체교섭권에 대한 원칙의 적용 협약(제98호)은 강제노동에 관한 협약(제29호)과 함께 2021년에 비준되어 이듬해 발효되었다.
같은 시기 함께 논의된 제105호 협약은 국내 법제와의 충돌 문제로 비준 대상에서 제외되어 지금도 미비준 상태다.

하나의 사업 또는 사업장을 대상으로 조직된 노동조합의 임원은 그 사업 또는 사업장에 종사하는 조합원 중에서 선출하도록 정하여야 하므로, 종사근로자가 아닌 조합원도 임원이 될 수 있다는 설명은 틀렸다.
임원 자격은 규약으로 정하지만, 기업별 노동조합의 경우에는 종사근로자인 조합원 중에서 선출하도록 법이 한계를 두고 있다.
조합원은 균등하게 노동조합의 모든 문제에 참여할 권리와 의무를 가지나, 규약으로 조합비를 내지 않는 조합원의 권리를 제한할 수 있다.
특정 조합원에 관한 사항을 의결할 때 그 조합원은 표결권이 없다.
종사근로자가 아닌 조합원도 사용자의 효율적인 사업 운영에 지장을 주지 않는 범위에서 사업장 내 노동조합 활동을 할 수 있다.
조합원은 어떠한 경우에도 인종·종교·성별·연령·신분 등에 의하여 차별대우를 받지 않는다.

연합단체인 노동조합을 설립하려는 자는 신고서에 규약을 첨부하여 고용노동부장관에게 제출하여야 하므로, 특별시장·광역시장·도지사에게 제출한다는 설명은 틀렸다.
연합단체인 노동조합과 2 이상의 시·도에 걸치는 단위노동조합은 그 조직 범위가 광범위하여 설립신고의 관할이 고용노동부장관으로 정해져 있다.
총연합단체인 노동조합은 소속 노동조합의 활동에 대하여 협조·지원 또는 지도할 수 있다.
단위노동조합이 산업별 연합단체에 가입한 경우 그 연합단체의 규약이 정하는 의무를 성실히 이행하여야 한다.
연합단체인 노동조합은 산업별 연합단체와 총연합단체를 포괄하는 개념으로 정의된다.
연합단체인 노동조합은 조합설립일부터 30일 이내에 구성단체의 명칭을 기재한 명부를 작성해 주된 사무소에 비치하여야 한다.

규약에서 정한 해산사유가 발생한 경우 노동조합은 그 사유가 발생한 때에 해산되는 것이지, 대표자가 행정관청에 신고하는 때에 해산되는 것이 아니다. 신고는 이미 발생한 해산 사실을 사후에 알리는 절차에 불과하다.
따라서 신고 시점을 해산의 효력발생 시점으로 본 설명은 틀렸다.
총회 또는 대의원회의 해산결의가 있으면 노동조합은 해산한다.
임원이 없고 노동조합으로서의 활동을 1년 이상 하지 아니한 것으로 인정되어 행정관청이 노동위원회의 의결을 얻은 경우에도 해산한다.
합병으로 소멸하여 대표자로부터 해산신고를 받은 행정관청은 지체 없이 관할 노동위원회에 통보하여야 한다.
총회에서 재적조합원 과반수 출석과 출석조합원 3분의 2 이상의 찬성으로 분할에 따라 소멸하는 경우에도 해산한다.

직장 내 괴롭힘 예방 및 발생 시 조치 등에 관한 사항은 노동조합 규약의 필수 기재사항이 아니다.
노동조합 및 노동관계조정법이 정한 규약 기재사항에는 명칭, 목적과 사업, 주된 사무소의 소재지, 조합원에 관한 사항, 소속된 연합단체의 명칭, 대표자와 임원에 관한 사항, 조합비 기타 회계에 관한 사항, 규약변경·해산에 관한 사항, 쟁의행위와 관련된 찬반투표 결과의 공개에 관한 사항, 대표자와 임원의 규약위반에 대한 탄핵에 관한 사항, 규율과 통제에 관한 사항, 회의에 관한 사항 등이 열거되어 있다.
직장 내 괴롭힘의 예방 및 발생 시 조치에 관한 사항은 근로기준법이 취업규칙의 기재사항으로 정한 내용으로, 노동조합 규약의 기재사항과는 구별된다.

노동조합의 회계감사원은 필요하다고 인정하는 경우 회계감사를 실시하고 그 결과를 공개할 수 있다는 설명이 옳다.
정기 회계감사와 별도로, 회계감사원이 필요하다고 판단하면 수시로 감사를 실시하고 결과를 공개할 수 있도록 하여 조합 운영의 투명성을 확보하고 있다.
대의원회를 둔 때에는 총회에 관한 규정이 대의원회에 준용되므로, 준용할 수 없다는 설명은 옳지 않다.
노동조합의 대표자는 회계감사원으로 하여금 6개월에 1회 이상 회계감사를 실시하게 하여야 하므로, 1년에 1회 이상이라는 설명은 옳지 않다.
회의록 및 재정에 관한 장부와 서류의 보존기간은 3년이므로, 5년이라는 설명은 옳지 않다.
행정관청은 노동위원회의 의결 없이도 노동조합에 결산결과와 운영상황의 보고를 요구할 수 있다.

반려하여야 하는 것은 항상 사용자의 이익을 대표하여 행동하는 자의 참가를 허용하는 경우와 보완 요구 기간 내에 보완하지 않은 경우 두 가지뿐이다.
노동조합법은 설립하려는 조합이 노동조합의 결격사유에 해당하는 때와, 행정관청이 20일 이내의 기간을 정해 보완을 요구했는데도 그 기간 내에 보완하지 않는 때에만 설립신고서를 반려하도록 정한다. 규약이 항상 사용자의 이익을 대표하여 행동하는 자의 참가를 허용한다면 조합의 자주성을 잃은 결격사유에 해당한다.
나머지 세 가지는 곧바로 반려할 사유가 아니라 보완 요구 대상이다.
설립신고서에 조합원수를 허위로 기재 — 기재사항의 허위로서 보완 요구 사유
규약에 주된 사무소 소재지 기재를 누락 — 기재사항 누락으로서 보완 요구 사유
설립신고서에 규약 미첨부 — 첨부서류 미비로서 보완 요구 사유

단체협약은 서면으로 작성하여 당사자 쌍방이 서명 또는 날인하여야 하고, 체결일부터 15일 이내에 노동위원회가 아니라 행정관청에 신고하여야 하므로, 노동위원회에 신고한다는 설명은 틀렸다.
단체협약 신고 제도는 행정관청이 협약 내용을 파악하고 위법한 내용에 대해 시정을 명할 수 있도록 하기 위한 것이므로, 그 상대방은 행정관청이다.
단체교섭 거부·해태에 정당한 이유가 있는지는 사회통념상 사용자에게 교섭의무 이행을 기대하기 어려운지에 따라 판단한다.
단체교섭권은 법률이 없더라도 헌법 규정만으로 직접 효력을 발휘할 수 있는 구체적 권리로 이해된다.
업무상 재해로 사망한 조합원의 직계가족 채용을 정한 단체협약은 채용의 자유를 과도하게 제한하거나 채용 기회의 공정성을 현저히 해하는 특별한 사정이 없는 한 사회질서 위반이라고 단정할 수 없다.
행정관청은 단체협약 중 위법한 내용에 대해 노동위원회의 의결을 얻어 시정을 명할 수 있고, 그 명령을 위반하면 형사처벌될 수 있다.

산업별 노동조합의 지회 등이 독자적으로 단체교섭을 진행하고 단체협약을 체결한 적이 없더라도, 법인 아닌 사단의 실질을 가지고 기업별 노동조합과 유사한 근로자 단체로서 독립성이 인정된다면 고유한 사항에 관하여 산업별 노동조합과 독립하여 의사를 결정할 능력을 가진다는 것이 판례이므로, 그러한 능력이 없다고 단정한 설명은 틀렸다.
독립성 판단의 기준은 협약 체결 실적 유무가 아니라 독자적인 규약과 집행기관을 갖추고 독립한 단체로 활동하는 실질을 갖추었는지이다.
조합원이 1인만 남게 된 경우 증가될 일반적 가능성이 없는 한 단체성을 상실하여 청산목적과 관련되지 않는 한 당사자능력이 없다.
노동조합은 필요하고 합리적인 범위 내에서 조합원에 대한 내부통제권을 가진다고 해석된다.
사용자의 지배·개입에 의해 설립된 노동조합은 설립신고가 형식상 수리되었더라도 하자가 치유되는 등 특별한 사정이 없는 한 설립이 무효이다.
실질적 요건은 갖추었으나 형식적 요건을 갖추지 못한 단결체(법외노조)도 어느 정도의 단체교섭·협약체결 능력을 보유한다.

단체협약의 당사자인 노동조합은 협약 유효기간 중 협약에서 정한 근로조건 등의 변경·폐지를 요구하는 쟁의행위를 하지 않을 평화의무를 부담하는 것이 원칙이므로, 평화의무를 부담하지 않는다는 설명은 틀렸다.
평화의무는 단체협약의 안정적 이행을 담보하기 위한 것으로, 협약이 유효한 동안에는 그 내용의 변경·폐지를 목적으로 하는 쟁의행위가 제한된다.
노사가 합의하여 유효기간을 4년으로 정하더라도 단체협약의 유효기간은 3년으로 한다.
유효기간이 지난 뒤에도 새 협약이 체결될 때까지 종전 협약의 효력을 존속시킨다는 별도 약정이 있으면 그에 따른다.
일정한 조건의 성취나 기한의 도래까지 특정 조항에 따른 합의의 효력이 유지되도록 명시하여 협약을 체결할 수 있다.
단체협약 해지권에 관한 규정은 강행규정이어서 당사자 합의로도 그 적용을 배제할 수 없다.

공정대표의무는 단체교섭 과정과 단체협약의 내용뿐 아니라 그 이행과정에도 적용되므로, 이행과정에는 적용되지 않는다는 설명은 틀렸다.
교섭창구 단일화 절차에서 인정되는 공정대표의무는 협약 체결 이후 실제로 그 내용을 이행하는 단계에서 차별이 발생하는 것도 방지하기 위한 것이다.
교섭단위 분리신청에 대한 결정이 있기 전에 교섭 요구가 있으면 분리결정이 있을 때까지 교섭창구단일화절차의 진행이 정지된다.
분리된 교섭단위를 통합하는 결정은 사용자가 교섭요구 사실을 공고하기 전에 노동위원회에 신청할 수 있다.
사용자가 특정 노동조합을 차별한 것으로 인정되는 경우 그 차별에 합리적 이유가 있다는 점은 사용자에게 주장·증명책임이 있다.
노동위원회는 공정대표의무 위반 시정신청 심문 시 당사자의 신청이 없어도 직권으로 증인을 출석하게 하여 질문할 수 있다.

노동조합이 단체협약의 체결에 관한 권한을 위임한 때에는 그 사실을 노동위원회가 아니라 상대방에게 통보하여야 하므로, 노동위원회에 통보한다는 설명은 틀렸다.
권한 위임의 통보는 교섭 상대방이 위임 사실과 그 범위를 알고 교섭에 응할 수 있도록 하기 위한 것으로, 행정기관에 대한 신고와는 성격이 다르다.
교섭대표노동조합의 통지가 있은 이후 일부 노동조합이 이후 절차에 참여하지 않더라도 교섭대표노동조합의 지위는 유지된다.
교섭 또는 단체협약 체결 권한을 위임할 때에는 교섭사항과 권한범위를 정하여 위임하여야 한다.
사용자는 교섭 요구를 받은 날부터 7일간 교섭을 요구한 노동조합의 명칭 등을 사업장 게시판 등에 공고하여야 한다.
사용자가 공고를 하지 않거나 다르게 공고한 경우 노동조합은 노동위원회에 시정을 요청할 수 있다.

서로 다른 종류의 사업을 운영하던 회사들이 합병한 후 한 사업부문의 근로자들로 구성된 노동조합이 체결한 단체협약이 다른 사업부문의 근로자들에게 당연히 적용되는 것은 아니다.
단체협약의 일반적 구속력이 인정되려면 협약의 적용을 받는 근로자와 그렇지 않은 근로자가 같은 종류의 업무에 종사하는 동종 근로자여야 하는데, 이질적인 사업부문 사이에서는 그러한 동종성을 인정하기 어렵기 때문이다.
단체협약 해석에 다툼이 있어 당사자 쌍방의 요청으로 노동위원회가 견해를 제시하면 그 해석은 중재재정과 동일한 효력을 가진다.
하나의 사업 또는 사업장에서 상시 사용되는 동종 근로자 반수 이상이 하나의 단체협약을 적용받게 되면 다른 동종 근로자에게도 그 협약이 적용된다.
하나의 지역에서 종업하는 동종 근로자 3분의 2 이상이 하나의 단체협약을 적용받게 되면 행정관청은 노동위원회의 의결을 얻어 그 지역의 다른 동종 근로자와 사용자에게도 협약을 적용한다는 결정을 할 수 있다.
경영권에 속하는 사항이라도 노사가 임의로 단체교섭을 진행하여 단체협약을 체결하는 것은 가능하다.

쟁의행위 신고는 행정관청뿐 아니라 관할 노동위원회에도 함께 하여야 하므로, 행정관청에만 서면 신고하면 된다는 설명은 옳지 않다.
노동조합 및 노동관계조정법령은 쟁의행위의 목적ㆍ일시ㆍ장소ㆍ참가인원 및 방법을 미리 서면으로 행정관청과 관할 노동위원회 양쪽에 신고하도록 정하고 있다.
근로제공 방해행위에 대한 사용자의 신고를 구두로도 할 수 있다는 점, 쟁의행위 찬반투표의 직접ㆍ비밀ㆍ무기명 원칙, 주요방위산업체 정비업무 종사자의 쟁의행위 금지, 쟁의행위 기간 중 현행범 외 불구속 원칙은 모두 법령상 옳은 내용이다.

필수유지업무 수준 등 결정에 불복하는 관계 당사자는 지방노동위원회 결정이 위법하거나 월권에 의한 것이라고 인정되는 경우 중앙노동위원회에 재심을 신청할 수 있다.
나머지는 모두 옳지 않다. 도시철도 차량의 일상적인 안전점검 업무는 필수유지업무에 해당하고, 노동위원회는 필수유지업무 수준 등 결정을 하면 지체 없이 이를 서면으로 노동관계 당사자에게 통보하여야 하며(행정관청이 아니다), 그 결정 신청은 노동관계 당사자 일방도 할 수 있고, 필수유지업무의 정당한 유지ㆍ운영을 정지ㆍ폐지하는 행위뿐 아니라 방해하는 행위도 쟁의행위로서 할 수 없다.

안전보호시설에 대한 정상적인 유지ㆍ운영을 방해하는 쟁의행위가 있는 경우, 행정관청이 노동위원회의 의결을 얻어 그 행위를 중지할 것을 통보하는 것이지 노동위원회가 행정관청에 알리는 구조가 아니므로 이 설명은 옳지 않다.
필수공익사업 파업참가자의 100분의 50을 초과하지 않는 범위의 대체 도급, 조정절차 미준수만으로는 쟁의행위 정당성이 상실되지 않는다는 판례, 수급인에 대한 정당한 쟁의행위가 도급인 사업장에서 이루어져 도급인의 법익을 침해하더라도 항상 위법한 것은 아니라는 판례, 전격적인 파업으로 사업운영에 심대한 혼란을 초래할 위험이 있으면 업무방해죄가 성립할 수 있다는 판례는 모두 옳은 내용이다.

노동조합에 대해서는 그 사업체를 제외하고 세법이 정하는 바에 따라 조세를 부과하지 아니하므로, 노동조합의 사업체 자체가 조세를 부과받지 않는다는 설명은 옳지 않다.
노동조합이라는 명칭 사용, 노동위원회에 대한 조정 신청, 규약에 따른 법인화, 부당노동행위 구제신청은 모두 설립신고를 마친 노동조합에게 인정되는 권리로서 옳은 내용이다.

직장폐쇄가 정당한 쟁의행위로 평가받으려면 근로자 측 쟁의행위에 대한 대항ㆍ방위 수단으로서 형평의 견지에서 상당성이 인정되는 경우에 한한다는 것이 판례의 태도이다.
나머지는 모두 옳지 않다. 직장폐쇄가 정당한 쟁의행위로 인정되지 않으면 사업장을 점거 중인 근로자가 퇴거 요구에 불응하더라도 퇴거불응죄가 성립하지 않고, 직장폐쇄를 할 경우 사용자는 미리 행정관청과 관할 노동위원회 모두에 신고하여야 하며, 근로자가 진정으로 업무복귀 의사를 표시하였음에도 사용자가 공격적 직장폐쇄를 계속 유지하면 정당성을 상실하고, 임금지불의무는 직장폐쇄가 정당한 쟁의행위로 평가되는 경우에 한하여 면한다.

조정위원회 또는 단독조정인은 관계 당사자의 수락 거부로 조정종료를 결정한 이후에도 노동쟁의 해결을 위하여 조정을 계속할 수 있으므로, 조정을 할 수 없다는 설명은 옳지 않다.
조정안 해석에 관한 견해 제시 요청, 그 요청을 서면으로 하여야 한다는 점, 요청받은 날부터 7일 이내에 견해를 제시하여야 한다는 점, 견해가 제시될 때까지 조정안의 이행에 관하여 쟁의행위를 할 수 없다는 점은 모두 옳은 내용이다.

단체협약에 노사협의 및 단체교섭의 절차와 방식을 규정한 노동관계 당사자는 노동쟁의가 발생한 때 이를 자주적으로 해결하도록 노력하여야 하는 것이지, 반드시 해결해야 하는 의무를 지는 것은 아니므로 이 설명은 옳지 않다.
노사협의ㆍ단체교섭에 의한 자주적 조정을 방해하지 않는다는 점, 노동관계 당사자와 노동위원회의 신속처리 노력 의무, 공익사업 노동쟁의의 우선ㆍ신속 처리 원칙, 국가와 지방자치단체의 자주적 조정 조력 책무는 모두 옳은 내용이다.

부당노동행위 구제신청은 부당노동행위가 있은 날(계속하는 행위는 그 종료일)부터 3개월 이내에 하여야 하므로, 6개월이라는 기간은 옳지 않다.
확정된 구제명령 위반자에 대한 벌칙, 지방노동위원회 기각결정에 대한 10일 이내의 재심신청, 정당한 조합활동을 이유로 한 불이익 취급의 성립과 그 증명책임 소재, 구제명령 이행 권한을 가지는 지위에 있는 한 부당노동행위 주체인 사용자로 인정된다는 판례는 모두 옳은 내용이다.

사용자가 조합원에게 해고나 불이익 대우를 하겠다는 의사표시만 하고 이를 현실화하지 않은 경우에는 실제 불이익 처분이 없어 불이익 취급으로서의 부당노동행위가 곧바로 성립한다고 보기는 어려우므로 이 설명은 옳지 않다.
특정 노동조합이 부당노동행위의 직접 상대방이 아니더라도 자신의 명의로 구제신청을 할 수 있다는 점, 노동조합의 자주성을 침해할 위험이 없는 운영비 원조는 부당노동행위로 보지 않는다는 점, 정당한 이유 없는 단체교섭 거부ㆍ해태가 부당노동행위에 해당한다는 점, 행정소송 제기 시 법원이 구제명령의 이행을 명할 수 있다는 점은 모두 옳은 내용이다.

중재위원회의 위원장은 노동위원회 위원장이 지명하는 것이 아니라 중재위원 중에서 호선하는 것이므로 이 설명은 옳지 않다.
관계 당사자와 참고인 외의 자에 대한 회의출석 금지 권한, 노동쟁의가 중재에 회부된 날부터 15일간의 쟁의행위 금지, 중재위원 선정 방식, 당사자 일방의 중재 신청 시 지체 없이 중재위원회를 구성해야 한다는 점은 모두 옳은 내용이다.

노사협의회규정에는 협의회 위원의 수와 근로자위원 선출 절차, 사용자위원 자격, 회의 운영, 고충처리에 관한 사항 등이 포함되어야 하는데, 위원의 성명은 임기 도중 바뀔 수 있는 사항으로서 규정에 반드시 포함되어야 하는 사항이 아니다.
근로자대표위원의 선출 절차와 후보 등록에 관한 사항, 사용자대표위원의 자격에 관한 사항, 회의 소집ㆍ회기 등 운영에 관한 사항, 고충처리에 관한 사항은 모두 노사협의회규정에 포함되어야 하는 옳은 내용이다.

노동위원회의 중재재정 또는 재심결정은 중앙노동위원회에의 재심신청이나 행정소송의 제기가 있더라도 그 효력이 정지되지 않는다는 것이 법령의 태도이므로, 효력이 정지된다는 설명은 옳지 않다.
중재재정을 서면으로 작성하고 효력발생 기일을 명시한다는 점, 위법한 중재재정에 대해 10일 이내에 재심을 신청할 수 있다는 점, 재심결정서를 관계 당사자와 지방노동위원회에 송달한다는 점, 중재재정의 해석ㆍ이행방법에 관한 중재위원회의 해석이 중재재정과 동일한 효력을 가진다는 점은 모두 옳은 내용이다.

근로자를 대표하는 위원의 결원이 생긴 경우에는 30일 이내에 보궐위원을 위촉하거나 선출하여야 하므로, 50일이라는 기간은 옳지 않다.
노사협의회를 근로자ㆍ사용자 동수의 3명 이상 10명 이하 위원으로 구성한다는 점, 과반수 노동조합이 있는 경우 그 대표자 등이 근로자위원이 된다는 점, 사용자위원의 구성, 근로자위원 입후보자는 해당 사업 또는 사업장의 근로자여야 한다는 점은 모두 옳은 내용이다.

근로시간면제심의위원회는 근로자를 대표하는 위원, 사용자를 대표하는 위원, 공익을 대표하는 위원 각 5명씩 성별을 고려하여 구성한다는 것이 옳은 설명이다.
나머지는 모두 옳지 않다. 위원회가 심의ㆍ의결한 근로시간 면제 한도의 적정성은 3년마다 재심의할 수 있고, 고용노동부장관의 심의 요청을 받은 날부터 60일 이내에 심의ㆍ의결해야 하며, 의결은 재적위원 과반수의 출석과 출석위원 과반수의 찬성으로 하고, 위원의 임기는 2년이다.

관계 당사자는 긴급조정의 결정이 공표된 때에는 즉시 쟁의행위를 중지하여야 하므로, 그 날부터 30일 이내에 중지하면 된다는 설명은 옳지 않다.
공익사업 등에서 국민경제나 국민생활을 위태롭게 할 위험이 현존하는 때에 고용노동부장관이 긴급조정을 결정할 수 있다는 점, 중앙노동위원회 위원장의 의견을 들어 결정한 때 공표와 함께 관계 당사자 등에 통고한다는 점, 공표 방법, 조정 성립 가망이 없을 때 중재 회부 여부를 결정한다는 점은 모두 옳은 내용이다.

근로자참여 및 협력증진에 관한 법률은 노동조합의 단체교섭이나 그 밖의 모든 활동에 영향을 미치지 아니한다고 규정하고 있어, 이 설명이 옳다.
노사협의회는 근로자와 사용자가 참여와 협력을 통해 근로자 복지증진과 기업의 건전한 발전을 도모하기 위한 협의기구이지 단결권 등 노동3권 보장을 목적으로 하는 기구가 아니고, 이 법의 근로자는 근로기준법상 근로자를 의미하며, 상시 30명 미만 사업장은 노사협의회 설치 의무의 예외에 해당하고, 협의회 간사는 근로자위원과 사용자위원 중에서 각각 1명씩 선출된다는 점에서 나머지 설명은 옳지 않다.

노사협의회 위원의 임기는 3년으로 하되 연임할 수 있으므로, 연임할 수 없다는 설명은 옳지 않다.
의장을 위원 중에서 호선한다는 점, 사용자가 근로자대표위원에게 직무수행과 관련하여 불이익 처분을 할 수 없다는 점, 근로자대표위원 선출에 개입ㆍ방해할 수 없다는 점, 근로자대표위원의 업무를 위한 기본적 편의를 제공해야 한다는 점은 모두 옳은 내용이다.

4급 또는 4급 상당 이상의 공무원 경력으로 지방노동위원회의 심판담당 공익위원 자격을 갖추려면 노동관계 업무에 10년 이상 종사하였을 것이 요구되므로, 4년 이상이면 된다는 설명은 옳지 않다.
노동문제와 관련된 학문을 전공하고 조교수 이상으로 재직한 경력, 판사ㆍ검사ㆍ군법무관ㆍ변호사 또는 공인노무사로 3년 이상 재직한 경력, 노동관계 업무에 3년 이상 종사한 3급 이상 공무원(고위공무원단 포함) 경력, 그 밖에 노동관계 업무에 10년 이상 종사하여 적합하다고 인정되는 경우는 모두 자격기준으로 규정되어 있어 옳은 내용이다.

네 지문 모두 노동위원회법이 정한 노동위원회의 소관 사무에 해당한다.
노동위원회는 노동조합법을 비롯해 근로기준법, 근로자참여 및 협력증진에 관한 법률, 교원·공무원 노동조합법, 기간제법, 파견법, 남녀고용평등법 등에 따른 판정·결정·의결·승인·인정 또는 차별적 처우 시정에 관한 업무를 맡는다.
또한 노동쟁의의 조정(調停)·중재와 관계 당사자의 자주적인 노동쟁의 해결 지원에 관한 업무가 같은 호에 함께 규정되어 있어 둘 다 소관 사무다.
나아가 이러한 판정 업무와 조정 업무의 수행과 관련된 조사·연구·교육 및 홍보 등에 관한 업무까지 별도의 호로 명시되어 있으므로 빠지는 것이 없다.

안전ㆍ보건ㆍ작업환경 개선과 근로자 건강증진에 관한 사항은 노사협의회의 협의 사항이지 의결 사항이 아니다.
근로자 교육훈련 및 능력개발 기본계획의 수립, 복지시설의 설치와 관리, 고충처리위원회에서 의결되지 아니한 사항, 각종 노사공동위원회의 설치는 모두 노사협의회가 의결하여야 하는 사항이다.

부문별위원회의 위원장은 다른 법률에 특별한 규정이 있는 경우를 제외하고는 부문별위원회 위원 중에서 호선하므로 이 설명이 옳다.
나머지는 모두 옳지 않다. 부문별위원회는 그 위원장이 소집하는 것이 원칙이지만 구성위원 과반수가 소집을 요구하면 이에 따라야 하므로 소집이 위원장의 전속 권한이라거나 3분의 1의 요구로 소집 의무가 생긴다고 할 수 없고, 업무수행상 필요한 경우에는 노동위원회가 설치된 장소 외에서도 소집하게 할 수 있으며, 부문별위원회 회의는 구성위원 전원의 출석으로 개의하고 출석위원 과반수의 찬성으로 의결한다.

노동위원회 위원장 또는 상임위원이 궐위되어 후임자가 임명된 경우 후임자의 임기는 새로 시작되는 것이지 전임자 임기의 남은 기간으로 정해지는 것이 아니므로 이 설명은 옳지 않다.
노동위원회에 위원장 1명을 둔다는 점, 위원장과 상임위원이 해당 노동위원회의 공익위원이 되어 심판ㆍ차별시정ㆍ조정사건을 담당할 수 있다는 점, 위원장이 노동위원회를 대표하고 사무를 총괄한다는 점, 상임위원의 임명 절차는 모두 옳은 내용이다.

공무원 노동관계에서 중재는 단체교섭이 결렬되어 관계 당사자 쌍방이 함께 신청한 경우 등에 개시되는 것이지, 어느 한쪽만의 신청으로 중앙노동위원회가 지체 없이 중재를 하는 것은 아니므로 이 설명은 옳지 않다.
법령ㆍ조례ㆍ예산에 의해 규정되거나 그로부터 위임받아 규정되는 단체협약 내용은 단체협약으로서의 효력을 가지지 않는다는 점, 노동조합과 조합원이 파업ㆍ태업 등 업무의 정상적 운영을 방해하는 행위를 할 수 없다는 점, 조정기간 연장 합의가 없으면 조정신청을 받은 날부터 30일 이내에 조정을 마쳐야 한다는 점은 모두 옳은 내용이다.

교원노동조합을 설립하려는 사람은 고용노동부장관에게 설립신고서를 제출하여야 하므로, 교육부장관에게 제출한다는 설명은 옳지 않다.
유아교육법ㆍ초중등교육법상 교원을 대상으로 한다는 점, 고등교육법상 교수ㆍ부교수ㆍ조교수는 대상이 되나 강사는 제외된다는 점, 교원노동조합이 어떠한 정치활동도 할 수 없다는 점은 모두 옳은 내용이다.

쟁의행위 금지 규정을 위반하여 쟁의행위를 한 자에게는 5년 이하의 징역 또는 5천만원 이하의 벌금이라는 벌칙이 적용된다는 설명이 옳다.
나머지는 모두 옳지 않다. 교원의 노동쟁의를 조정ㆍ중재하기 위한 교원 노동관계 조정위원회는 지방노동위원회가 아니라 중앙노동위원회에 두고, 중재재정에 불복하는 행정소송은 중재재정서를 송달받은 날부터 15일 이내에 제기하여야 하며, 중앙노동위원회 위원장은 직권으로도 중재 회부 결정을 할 수 있고, 중재재정은 당사자의 별도 수락 여부와 관계없이 그 자체로 효력을 가진다.

노동조합 전임자에 대하여는 그 전임 기간 중 국가공무원법 또는 지방공무원법에 따라 휴직명령을 하여야 한다는 설명이 옳다.
나머지는 모두 옳지 않다. 공무원 노동조합이 있더라도 공무원직장협의회는 별도로 설립ㆍ운영될 수 있고, 근무시간 면제 한도를 초과하여서는 보수의 손실 없이 활동할 수 없으며, 근무시간면제심의위원회는 3년마다 근무시간 면제 한도의 적정성 여부를 재심의하고, 정부교섭대표는 근무시간 면제 시간ㆍ사용인원ㆍ지급 보수 등의 정보를 국회에 보고하는 것이 아니라 대통령령으로 정하는 바에 따라 공개하여야 한다.

세 지문 모두 신의성실의 원칙에 관한 판례의 태도와 일치한다.
부작위에 의한 불법행위가 성립하려면 작위의무가 전제되는데, 판례는 그 작위의무가 법령·계약·선행행위에서 나오는 경우뿐 아니라 신의칙이나 조리상 작위의무가 기대되는 경우에도 인정된다고 본다.
사용자책임을 진 사용자가 피용자에게 행사하는 구상권도 손해의 공평한 분담이라는 견지에서 신의칙상 상당하다고 인정되는 한도로 제한될 수 있다는 것이 확립된 판례다.
상계권 행사가 상계제도의 목적·기능을 일탈하고 법적으로 보호받을 가치가 없으면 신의칙에 반하여 허용되지 않으며, 이때 권리남용에서 요구되는 주관적 요건(가해의사 등)까지 갖출 필요는 없다고 판시되었다.

법정대리인의 동의 없이 매매계약을 체결한 미성년자가 그 동의 없음을 이유로 계약을 취소하는 것은, 미성년자 보호라는 제도 취지에 비추어 신의칙에 위배되지 않는다는 것이 판례의 태도이므로 이 설명은 옳지 않다.
의사무능력을 이유로 한 법률행위 무효의 증명책임이 무효를 주장하는 측에 있다는 점, 의사무능력자가 받은 이익이 현존하는 한도에서 상환책임을 진다는 점, 가정법원이 본인 의사에 반하여 특정후견 심판을 할 수 없다는 점, 한정후견개시 심판 시 종전 특정후견의 종료 심판을 함께 한다는 점은 모두 옳은 내용이다.

청산 중인 법인의 청산인은 채권신고기간 내에는 채권자에 대한 변제를 할 수 없지만, 그렇다고 하여 법인이 그 기간 동안 채권자에 대한 지체책임까지 면하는 것은 아니다.
정관의 규범적 의미와 다른 해석이 사원총회 결의로 표명되더라도 그 해석은 법원을 구속하지 않는다는 점, 정관에서 정하지 않은 사유로는 이사를 해임할 수 없다는 점, 채권신고를 하지 않은 채권자라도 청산인이 알고 있으면 청산에서 제외되지 않는다는 점, 청산절차 규정에 반하는 잔여재산 처분행위가 원칙적으로 무효라는 점은 모두 옳은 내용이다.

정관에 다른 규정이 없으면 법인의 사무집행은 이사의 과반수로써 결정하므로, 대표권 있는 이사가 여럿인 경우 그중 1인이 특별한 사정 없이 단독으로 이사회를 소집할 수 있는 것은 아니다. 따라서 이 설명은 옳지 않다.
이사가 정관 또는 총회의 결의로 금지하지 아니한 사항에 한하여 타인으로 하여금 법인을 위한 특정한 행위를 대리하게 할 수 있다는 점, 정관에 사임의 효력발생시기에 관한 규정이 있으면 그 효력이 발생하기 전에는 사임의 의사표시를 철회할 수 있다는 점, 이사의 주소와 같은 등기사항이 변경되면 3주간 내에 변경등기를 하여야 한다는 점, 공동으로 대표행위를 하도록 한 정함과 같은 대표권 제한은 등기하지 않으면 제3자에게 대항할 수 없다는 점은 모두 옳은 내용이다.

매매목적물이 인도되지 않고 매수인이 대금을 완제하지 아니한 경우에는, 특별한 사정이 없는 한 매도인에게 이행지체가 있더라도 매매목적물로부터 생긴 과실은 매도인에게 귀속된다는 것이 판례의 태도이다.
건물의 개수는 공부상 등록만이 아니라 소유자의 의사 등 주관적 사정도 함께 참작하여 결정되고, 유체의 처분에 관한 유언이 있더라도 제사주재자를 법적으로 구속하지 않으며, 주물ㆍ종물 법리는 압류와 같은 공법상 처분에도 유추적용되고, 이미 변제기에 도달한 이자채권은 원본채권이 양도되더라도 당연히 함께 양도되지는 않는다는 점에서 나머지 설명은 옳지 않다.

불공정한 법률행위에서 말하는 무경험이란 어느 특정 영역에 한정된 경험부족이 아니라 거래 일반에 대한 경험부족을 의미하므로, 이를 특정영역의 경험부족으로 설명하는 것은 옳지 않다.
불공정성 판단은 법률행위 당시를 기준으로 한다는 점, 급부와 반대급부의 현저한 불균형은 당사자의 주관적 가치가 아니라 거래상 객관적 가치로 판단한다는 점, 불공정한 법률행위의 무효는 추인으로 유효하게 될 수 없다는 점, 그러한 무효인 매매계약에 관한 부제소합의도 무효라는 점은 모두 옳은 내용이다.

비진의표시와 통정허위표시에 관한 세 지문이 모두 판례에 부합한다.
판례는 비진의표시의 '진의'를 특정한 내용의 의사표시를 하려는 표의자의 생각으로 보고, 표의자가 마음속에서 진정으로 바라는 바를 뜻하는 것은 아니라고 한다. 그래서 원치 않는 사정에서 한 의사표시라도 그 내용대로 표시할 의사가 있었다면 진의 아닌 의사표시가 아니다.
사해행위 취소의 대상이 되는 채무자의 법률행위라도 통정허위표시의 요건을 갖추면 그 자체로 무효이며, 무효인 행위 역시 채권자취소권의 대상이 될 수 있다는 것이 판례의 태도다.
회사의 경영방침에 따라 사직원을 내고 곧바로 재입사하여 실질적인 근로관계가 단절 없이 이어진 경우에는 근로관계를 실제로 종료시킬 의사가 없었으므로 그 사직원 제출은 비진의표시에 해당한다.

대리인에 의한 의사표시의 경우 착오의 유무는 본인이 아니라 대리인을 표준으로 결정한다는 것이 옳은 설명이다.
화해당사자의 자격에 관한 착오는 화해의 목적인 분쟁 자체에 관한 것이 아니어서 취소가 인정될 수 있고, 매도인의 적법한 계약 해제 후에도 매수인은 중요부분의 착오를 이유로 취소를 주장할 수 있으며, 하자담보책임이 성립하는 경우에도 착오취소는 경합적으로 인정될 수 있고, 법률에 관한 착오도 법률행위 내용의 중요 부분에 해당하면 취소 사유가 될 수 있다는 점에서 나머지 설명은 옳지 않다.

부동산을 매수할 권한을 수여받은 대리인이라고 하여 특별한 사정 없이 곧바로 그 부동산을 처분할 대리권까지 가지는 것은 아니므로 이 설명은 옳지 않다.
임의대리인이 행위능력자일 필요는 없다는 점, 대리인이 체결한 계약이 해제되면 원상회복의무는 본인이 부담한다는 점, 상대방의 강박으로 대리행위가 취소되는 경우 그 취소권은 본인에게 귀속된다는 점, 복대리인이 그 권한 내에서 본인을 대리한다는 점은 모두 옳은 내용이다.

표현대리에 관한 세 지문 모두 판례의 태도와 같다.
표현대리가 성립하면 본인은 그 책임을 전부 부담하고, 상대방에게 과실이 있더라도 과실상계 법리를 유추적용해 본인의 책임을 경감할 수는 없다는 것이 판례다. 상대방의 과실은 정당한 이유의 유무를 판단하는 단계에서 고려될 뿐이다.
표현대리는 변론주의가 적용되는 주장 사항이므로, 이를 주장하는 당사자는 무권대리인과 표현대리에 해당하는 무권대리행위를 특정하여 주장하여야 한다.
권한을 넘은 표현대리에서는 기본대리권과 표현대리행위가 동종일 필요가 없고, 기본대리권이 공법상 행위에 관한 것이어도 사법상 행위에 관하여 표현대리가 성립할 수 있다.

취소권의 행사기간은 소멸시효기간이 아니라 제척기간이라는 것이 판례의 태도이므로 이 설명은 옳지 않다.
경개가 법정추인사유에 해당한다는 점, 불공정한 법률행위에도 무효행위 전환에 관한 규정이 적용될 수 있다는 점, 확정적으로 무효인 토지거래허가구역 내 매매계약은 귀책사유 있는 자도 그 무효를 주장할 수 있다는 점, 포괄승계인이 피승계인의 취소권을 행사할 수 있다는 점은 모두 옳은 내용이다.

현상광고에서 정한 행위의 완료에는 지정행위의 완료 기간, 즉 기한을 붙일 수 있으므로, 기한을 붙일 수 없다는 설명은 옳지 않다.
실현 시기가 확정되지 않았더라도 장래 반드시 실현되는 사실은 조건이 될 수 없다는 점, 채무자가 물적담보를 고의로 감소시켜 담보력이 부족해진 경우 기한의 이익을 주장할 수 없다는 점, 기한은 원칙적으로 채무자의 이익을 위한 것으로 추정된다는 점, 조건을 붙이려는 의사가 외부에 표시되지 않으면 법률행위의 동기에 불과하다는 점은 모두 옳은 내용이다.

정년이 60세라 함은 60세가 만료되는 날이 아니라 60세에 도달하는 날을 의미한다는 것이 판례의 태도이므로 이 설명은 옳지 않다.
나이가 1세에 이르지 않은 경우 월수로 표시할 수 있다는 점, 주 단위 기간은 역에 의하여 계산한다는 점, 기간의 말일이 토요일이나 공휴일이면 그 익일에 만료한다는 점, 선거일 전 3년간의 기산 방식은 모두 옳은 내용이다.

근로계약상 보호의무 위반에 따른 근로자의 손해배상청구권은 채무불이행책임에 해당하므로, 특별한 사정이 없는 한 10년의 민사시효기간이 적용된다.
이는 불법행위책임의 3년 단기소멸시효와 구분되는 지점으로, 판례는 이러한 손해배상청구권을 일반 채권으로 보아 10년의 시효를 적용한다.
사실상 권리의 존재를 알지 못한 것은 소멸시효 기산점을 늦추는 법률상 장애사유에 해당하지 않는다.
소멸시효는 법률행위로 배제·연장·가중할 수 없고, 단축·경감만 가능하다.
부동산 매수인이 목적물을 인도받아 점유를 계속하는 동안에는 소유권이전등기청구권의 소멸시효가 진행하지 않는다.
제척기간의 경과 여부는 법원이 직권으로 조사할 사항이다.

이행인수인이 채권자에게 채무자의 채무를 승인하더라도, 특별한 사정이 없는 한 이행인수인은 채무자가 아니므로 그 승인에는 시효중단의 효력이 인정되지 않는다.
형사소송에서의 배상명령 신청도 재판상 청구에 준하여 시효중단사유가 될 수 있다.
전소에서 승소확정판결을 받은 채권자가 시효중단만을 위해 후소로 재판상 청구가 있었다는 확인을 구하는 소는 허용된다.
시효중단 효력 있는 승인에는 상대방 권리에 대한 처분권한이 아니라 관리능력·권한으로 충분하다.
유체동산 가압류가 집행된 후 본압류로 이행되더라도 가압류에 의한 시효중단의 효력은 그대로 유지된다.

외화채권에서 채무자가 우리나라 통화로 변제할 때의 환산시기는 이행기가 아니라 현실로 이행(지급)하는 때를 기준으로 한다.
나머지 설명은 모두 타당하다.
특정물채권의 채무자는 인도할 때까지 선량한 관리자의 주의로 목적물을 보존해야 한다.
금전채무의 이행지체로 인한 손해배상은 채권자가 손해의 발생을 증명할 필요가 없다.
선택채권의 선택권은 다른 정함이 없으면 채무자에게 있다.
선택할 수개의 행위 중 처음부터 불능한 것이 있으면 채권의 목적은 나머지 잔존한 것에 존재한다.

금전채무의 이행지체로 지연손해금채무가 확정되더라도, 이는 이행기의 정함이 없는 채무와 같으므로 채무자는 채권자로부터 이행청구를 받은 때부터 비로소 지체책임을 진다.
반환시기의 약정이 없는 소비대차는 대주가 상당한 기간을 정하여 최고한 후에야 이행지체가 된다.
양도성예금증서는 제시증권적 성질이 있어 변제기가 있어도 소지인의 제시가 있어야 지체책임이 발생한다.
불확정기한부 채무는 기한이 객관적으로 도래한 때가 아니라 채무자가 기한 도래를 안 때부터 지체책임을 진다.
불법행위로 인한 손해배상책임은 배상액이 확정되지 않았더라도 지체책임을 면하지 못한다.

위약벌 약정액이 부당히 과다한 경우, 판례는 손해배상액 예정에 관한 민법 제398조 제2항을 유추적용하지 않고, 공서양속 위반 법리에 따라 그 일부를 무효로 본다.
채권자는 특약이 없는 한 예정된 배상액을 초과하여 청구할 수 없다.
손해배상예정액의 감액비율을 정하는 것은 원칙적으로 사실심의 전권사항이다.
예정배상액을 청구하려면 손해의 발생·액을 증명할 필요는 없지만 채무불이행 사실은 증명해야 한다.
계약총액에 지체상금률을 곱해 산출하기로 정한 경우, 지체상금의 과다 여부는 지체상금 총액을 기준으로 판단한다.

사해행위 이전에 이미 성립된 채권을 양수한 자는, 대항요건을 사해행위 이후에 갖추었더라도 그 채권을 피보전채권으로 삼아 채권자취소권을 행사할 수 있다.
피보전채권 성립 여부는 대항요건 구비 시점이 아니라 채권 자체의 성립시기를 기준으로 판단하기 때문이다.
정지조건부 채권도 특별한 사정이 없는 한 피보전채권이 될 수 있다.
채무자가 소멸시효 완성 후에 한 시효이익 포기행위도 사해행위가 될 수 있다.
전득자를 상대로 사해행위취소소송을 제기한 경우, 취소의 대상은 채무자와 수익자 사이의 법률행위이다.
사해행위 이후에 성립한 채권의 채권자는 그 취소와 원상회복의 효력을 받는 채권자에 포함되지 않는다.

경개에 관한 지문과 8억 원 면제에 관한 지문이 옳고, 4억 원 면제로 잔액이 5억 원이 된다는 설명은 옳지 않다.
연대채무자 중 1인과 채권자 사이에 경개가 있으면 채권은 모든 연대채무자의 이익을 위하여 소멸하는 절대적 효력이 있다. 따라서 甲이 9억 원의 지급에 갈음하여 X토지 소유권이전을 내용으로 하는 경개계약을 맺으면 乙·丙의 연대채무도 모두 소멸한다.
반면 면제는 그 채무자의 부담부분 한도에서만 절대적 효력이 있다. 부담부분이 균등하므로 甲의 부담부분은 9억 원 ÷ 3 = 3억 원이다.
4억 원을 면제하면 甲의 잔존채무는 9억 − 4억 = 5억 원으로 여전히 부담부분 3억 원을 넘으므로 甲의 부담부분은 줄어들지 않는다.
그 결과 乙·丙은 그대로 9억 원의 연대채무를 부담한다.
8억 원을 면제하면 甲의 잔존채무는 9억 − 8억 = 1억 원이 되어 부담부분 3억 원보다 2억 원이 모자란다.
줄어든 부담부분 2억 원만큼 다른 채무자도 이익을 받으므로 乙·丙은 9억 − 2억 = 7억 원의 연대채무를 부담한다.

채무액과 변제기가 특정되어 있는 회사 채무를 보증한 이사는, 이후 이사직을 사임하더라도 그 사정변경을 이유로 보증계약을 해지할 수 없다.
사정변경에 의한 보증계약 해지는 채무액·범위가 불확정한 계속적 보증에서 인정되는 법리이므로, 채무액과 변제기가 이미 특정된 보증에는 적용되지 않는다.

지명채권의 대항요건을 갖추지 못한 양수인이라도 채무자를 상대로 재판상 청구를 하면, 그 자체로 채권의 소멸시효 중단사유가 된다.
대항요건의 흠결은 채무자에 대한 대항력의 문제일 뿐, 양수인 자신의 권리행사로서의 재판상 청구 효력과는 별개이기 때문이다.
보증채권을 주채권과 함께 양도하는 경우 부종성에 따라 주채권에 대해서만 대항요건을 갖추면 충분하다.
대항요건을 갖추지 못한 양도인도 채무자에 대해서는 여전히 채권자이므로 제3채무자에 대한 채권을 가압류할 수 있다.
임차권양도금지 특약이 있다고 하여 당연히 임대보증금반환채권의 양도까지 금지되는 것은 아니다.
양도금지특약부 채권이 전부명령으로 이전된 경우 그 특약의 제한을 받지 않으므로, 전부채권자로부터 다시 양수한 자가 특약을 알았더라도 채무자는 그 특약을 들어 양도의 무효를 주장할 수 없다.

채무자와 인수인의 계약으로 하는 면책적 채무인수에서 채권자의 승낙은 그 채무인수의 효력발생요건이므로(민법 제454조 제1항), 승낙이 '효력발생요건이 아니라 채권자가 인수인에 대하여 채권을 취득하기 위한 요건'이라는 설명은 옳지 않다.
채권자의 의사표시가 채권취득 요건에 그치는 것은 제3자를 위한 계약의 성질을 갖는 중첩적(병존적) 채무인수의 경우이다.
채무인수에 대한 채권자의 승낙은 채무자와 인수인 어느 쪽에 대해서도 할 수 있다.
인수채무의 소멸시효는 채무인수와 동시에 이루어진 채무승인에 따라 채무인수일부터 새로 진행한다.
채권자가 승낙을 거절하면 그 후에 다시 승낙하여도 채무인수의 효력이 생기지 않는다.
채권자와 인수인의 계약에 의한 채무인수에서 보증인은 이해관계 있는 제3자이므로 채무자의 의사에 반하여도 채무를 인수할 수 있다.

민법 제496조는 채무가 고의의 불법행위로 인한 것인 때에 그 채무자가 상계로 대항하지 못한다고 정할 뿐, 중과실의 불법행위로 인한 손해배상채무에는 이 규정이 적용되지 않는다.
자동채권과 수동채권의 이행지가 다르더라도 상계할 수 있다.
수동채권은 원칙적으로 상대방이 상계자에 대해 가지는 채권이어야 한다.
제척기간이 완성된 채권도 그 완성 전에 상계할 수 있었던 것이면 상계할 수 있다.
수동채권의 변제기만 도래하고 자동채권의 변제기가 도래하지 않은 경우에는 상계할 수 없다.

1억 원의 채무 중 7천만 원만 변제공탁한 경우 그 공탁은 원칙적으로 무효이므로, 채권자가 수락하지 않는 한 채무자가 나머지 3천만 원만 변제제공하는 것으로는 채무불이행책임을 면할 수 없다.
채무없음을 알고 임의로 변제한 자는 그 반환을 청구할 수 없다.
변제기 전에 변제한 채무자는 그 반환을 청구할 수 없다.
변제수령권한 없는 자에게 변제하더라도 채권자가 그로 인해 이익을 받은 한도에서는 변제의 효력이 발생한다.
변제금액이 부족한 경우 채무자는 법정충당순서에 따라야 하며 이자에 앞서 원본에 충당할 것을 임의로 지정할 수 없다.

청약자가 청약에 '일정 기한까지 답이 없으면 승낙한 것으로 간주하겠다'는 문구를 넣었다고 하더라도, 침묵은 원칙적으로 승낙으로 인정되지 않으므로 상대방이 회신하지 않았다는 사정만으로 매매가 성립한 것으로 볼 수 없다.
청약자가 일방적으로 부작위에 승낙의 효과를 부여할 수는 없기 때문이다.
이미 청약이 도달한 뒤에 발송되어 나중에 도달한 철회 통지는 효력이 없으므로 청약은 유효하다.
승낙기간까지 아무런 회신이 없으면 청약은 효력을 잃는다.
격지자 간 계약은 승낙의 통지를 발송한 때 성립하므로, 승낙기간 안에 발송된 승낙에 의해 매매계약은 성립한다.
청약에 변경을 가한 승낙(감액 제안 등)은 그 청약에 대한 거절이자 새로운 청약이 되어, 원래의 청약은 효력을 상실한다.

'중도금을 지급기일에 지급하지 않으면 최고 없이 계약이 해제된다'는 특약이 있는 경우, 중도금은 선이행의무이므로 매도인의 이행제공 여부와 무관하게 그 기일에 지급되지 않으면 원칙적으로 특약대로 자동해제된 것으로 본다.
이는 잔금의 자동해제 특약과 구별되는데, 잔금은 목적물 인도·소유권이전과 동시이행관계에 있어 매도인이 자신의 채무를 이행제공하지 않으면 매수인의 채무불이행 자체가 성립하지 않으므로 자동해제 특약이 곧바로 적용되지 않는다.
중도금을 지급하지 않은 채 잔금기일이 지나면, 미이행된 중도금과 잔금 모두가 인도채무와 동시이행관계로 전환된다.
이 경우 매수인은 동시이행항변권을 갖게 되어 중도금에 대한 지연손해금도 잔금기일 이후에는 발생하지 않는다.
매수인은 목적물에 대해 권리를 주장하는 제3자가 있어 권리를 잃을 염려가 있는 한도에서 대금지급을 거절할 권리가 있다.

매수인이 목적물을 인도받아 사용하던 중 쌍방에게 책임 없는 사유로 제3자의 소유로 판명되어 이를 반환한 경우에도, 매수인은 그 사용으로 얻은 이익을 매도인에게 반환할 의무가 있다.
계약관계가 청산되는 이상 매수인이 얻은 사용이익도 부당이득으로서 반환 대상이 되기 때문이다.
계약체결 당시 이미 쌍방의 귀책사유 없이 목적물이 멸실된 상태였다면 이는 원시적 불능의 문제로, 위험부담이 아니라 계약체결상의 과실 문제로 처리된다.
이 경우 매수인이 이미 지급한 대금은 매도인에 대한 부당이득으로 반환을 청구할 수 있다.
목적물의 멸실 사실을 자신의 과실로 알지 못한 매수인은 계약체결상의 과실책임을 추궁할 수 없다.
매수인의 수령지체 중에 쌍방에게 책임 없는 사유로 목적물이 멸실된 경우, 매도인은 매수인에게 대금지급을 청구할 수 있다.

계약당사자 일방이 제3자에 대하여 가지는 채권을 면제하도록 하는 합의도, 그 제3자(채무자)에게 채무면제라는 이익을 직접 주는 것이므로 제3자를 위한 계약에 준하는 것으로서 유효하다.
요약자는 계약당사자로서 낙약자에게 제3자에게 급부를 이행할 것을 요구할 권리를 가진다.
계약 당시 제3자의 권리를 변경할 수 있음을 미리 유보한 경우에는, 제3자의 수익의 의사표시 후에도 요약자와 낙약자가 그 권리를 변경할 수 있다.
요약자와 낙약자 사이의 계약이 해제된 경우, 낙약자가 제3자에게 이미 지급한 급부의 반환은 계약상대방인 요약자에게 청구해야 하고 제3자를 상대로 청구할 수 없다.
낙약자는 요약자와 수익자 사이의 대가관계에 존재하는 하자를 이유로 수익자에게 대항할 수 없다.

옳은 것은 해제 의사표시의 철회 금지, 최고에 의한 해제권 소멸, 가공에 의한 해제권 소멸이며, 매수인 1인의 해제권 상실에 관한 지문이 틀렸다.
해제권은 형성권이어서 행사하면 곧바로 계약이 소멸하는 효력이 생기므로 민법은 해제의 의사표시를 철회하지 못한다고 명시한다.
해제권 행사기간을 정하지 않은 때에는 상대방이 상당한 기간을 정해 행사 여부의 확답을 최고할 수 있고, 그 기간이 지나도록 해제의 통지를 받지 못하면 해제권은 소멸한다. 또 해제권자의 가공이나 개조로 목적물이 다른 종류의 물건으로 변경된 때에도 해제권은 소멸한다.
당사자 일방이 여럿인 계약에서는 해제권을 전원으로부터 전원에 대하여 행사해야 하고, 1인에 대하여 해제권이 소멸하면 다른 당사자에 대하여도 소멸한다. 다른 매수인이 여전히 해제할 수 있다는 설명은 이 해제권 불가분의 원칙에 어긋난다.

매매대금 채권을 압류한 자와 해제 사실을 알면서 해제 후 새로 이해관계를 맺은 자가 보호받는 제3자에 해당하지 않는다.
민법 제548조 제1항 단서의 제3자는 해제된 계약을 기초로 새로운 이해관계를 맺으면서 등기·인도 등으로 완전한 권리를 취득한 자를 말한다. 계약상 채권 자체를 양수하거나 압류·전부한 채권자는 목적물에 관한 권리를 취득한 것이 아니므로, 2025. 4. 1. 甲의 乙에 대한 매매대금 채권을 압류한 자는 보호되지 않는다.
반대로 해제 전에 이해관계를 맺은 자는 선의·악의를 묻지 않고 보호된다. 2025. 4. 1. X토지를 압류한 자와 해제가능성을 알면서 같은 날 乙로부터 X에 저당권설정등기를 경료받은 자는 모두 해제 전 압류·등기를 갖춘 이해관계인이어서 보호 대상이다.
그러나 해제 후에 이해관계를 맺은 자는 선의인 경우에만 보호되므로, 2025. 5. 1. 해제된 사실을 알면서 2025. 5. 3. 乙과 매매예약을 체결하고 가등기를 마친 악의의 자는 제외된다.

甲의 매매대금채권은 인쇄기 인도채무와 동시이행관계에 있어 乙의 동시이행항변권이 붙어 있으므로, 甲은 이 채권을 자동채권으로 삼아 乙에 대한 대여금채무와 상계할 수 없다.
동시이행항변권이 붙은 채권을 자동채권으로 하는 상계는 상대방의 항변권을 일방적으로 박탈하는 결과가 되어 허용되지 않는다.
상계의 의사표시에는 조건이나 기한을 붙일 수 없다.
乙은 이미 이행기가 도래한 대여금채권을 자동채권으로, 매매대금채무를 수동채권으로 하여 상계하면서 인쇄기의 인도를 구할 수 있다.
乙의 대여금채권은 매매대금채권이 압류되기 전에 이미 취득한 채권이고 그 변제기도 수동채권보다 먼저 도래하였으므로, 압류 후에도 이를 자동채권으로 하여 상계할 수 있다.
대여금채권이 시효로 소멸하더라도 그 완성 전에 상계할 수 있었던 것이면 이후에도 상계할 수 있다.

제시된 세 설명은 모두 옳다.
민법 제559조 제2항은 상대부담 있는 증여에 대하여는 증여자가 그 부담의 한도에서 매도인과 같은 담보책임을 진다고 정한다. 따라서 하자 있는 X를 증여한 甲도 특별한 사정이 없는 한 부담의 한도에서 乙에게 담보책임을 질 수 있다.
부담부증여에는 쌍무계약에 관한 규정이 준용되므로 수증자가 부담을 이행하지 않으면 증여자는 계약을 해제할 수 있고 이미 이행한 부분의 원상회복도 구할 수 있다. 그 결과 乙은 X에 관한 소유권이전등기의 말소등기절차를 이행하여야 한다.
또한 증여에 부담이 붙어 있다는 것은 통상의 증여에 대한 예외적 사정이므로, 그 증명책임은 부담의 존재를 주장하는 자가 진다.

매도인이 이행에 전혀 착수하지 않았더라도, 매수인 스스로 계약에서 정한 날짜에 중도금을 지급하여 이행에 착수하였다면 더 이상 계약금을 포기하고 해약금 해제를 할 수 없다.
민법 제565조의 '당사자 일방'의 이행착수에는 해제하려는 당사자 자신의 이행착수도 포함되기 때문이다.
매도인이 이행을 최고하고 잔대금 지급을 구하는 소를 제기한 것만으로는 이행에 착수하였다고 볼 수 없다.
해약권을 배제하기로 하는 약정이 있으면 특별한 사정이 없는 한 해약금 해제를 할 수 없다.
매도인이 계약금의 배액을 이행제공하였는데 매수인이 수령하지 않는 경우, 매도인은 별도로 공탁하지 않아도 해약금 해제를 할 수 있다.
계약금 일부만 지급된 경우 해약금 해제의 기준이 되는 금액은 실제 지급받은 금원이 아니라 약정 계약금 전액이다.

수인이 공동으로 물건을 차용한 공동차주인 경우, 대주에 대한 손해배상채무 등은 다른 약정이 없는 한 연대채무 관계에 있으며 분할채무가 아니다.
사용대차는 대가 없이 목적물을 사용·수익하게 하는 무상계약이다.
차주가 대주의 승낙 없이 차용물을 제3자에게 사용하게 하면 대주는 계약을 해지할 수 있다.
차주는 차용물의 통상의 필요비를 부담한다.
반환시기 약정이 없으면 사용·수익에 족한 기간이 지난 때 대주는 언제든지 계약을 해지할 수 있다.

건물이 미등기 무허가 건물이라는 사정만으로는 건물매수청구권의 행사가 제한되지 않으며, 乙은 여전히 이를 행사할 수 있다.
매수청구권을 적법하게 행사하면 행사 당시의 시가를 대금으로 하는 매매계약이 체결된 것과 같은 효과가 발생한다.
건물이 객관적으로 경제적 가치가 있는지 여부는 매수청구권의 행사요건이 아니다.
매수청구권 행사 후 건물의 인도 및 소유권이전등기를 마쳐주지 않은 乙은, 자신도 이행하지 않은 이상 甲을 상대로 매매대금의 지연손해금을 청구할 수 없다.
乙이 매수청구권 행사 후 대금을 받을 때까지 인도를 거부하며 부지를 계속 점유·사용하는 경우, 그로 인한 이익은 부당이득으로 반환해야 한다.

보수 청구, 성년후견개시 심판, 불리한 시기의 해지에 관한 세 지문은 모두 민법 규정과 일치한다.
위임은 원칙적으로 무상계약이므로 특별한 약정이 없으면 수임인은 위임인에게 보수를 청구하지 못한다(민법 제686조 제1항).
민법 제690조는 위임의 종료사유로 당사자 한쪽의 사망·파산과 함께 수임인이 성년후견개시의 심판을 받은 경우를 규정한다. 위임이 당사자 사이의 신뢰를 기초로 하기 때문이다.
위임은 각 당사자가 언제든지 해지할 수 있으나, 부득이한 사유 없이 상대방에게 불리한 시기에 해지한 때에는 그 손해를 배상하여야 한다(제689조 제2항).

2인 조합에서 1인이 탈퇴하면 조합관계는 종료되어 조합재산은 잔존자의 단독소유로 귀속되고, 잔존자와 탈퇴자 사이에는 탈퇴로 인한 계산관계가 남는다.
이때 잔존자가 탈퇴자에 대해 가지는 채권을 자동채권으로 하여, 탈퇴자에 대한 지분 상당의 조합재산 반환채무(수동채권)와 상계하는 것은 가능하다.
조합의 성립을 위한 출자는 노무로도 할 수 있다.
업무집행자가 수인인 경우 조합의 통상사무는 원칙적으로 각 업무집행자가 단독으로 처리할 수 있다.
조합원 1인만을 채무자로 한 가압류로는 조합의 합유재산에 가압류집행을 할 수 없다.
조합원은 계속적 계약관계인 조합계약을 임의로 해제하고 상대방에게 원상회복의무를 지울 수 없다.

계약상 급부가 제3자에게 이익이 된 경우와 동시이행항변권 행사 중의 임차건물 사용에 관한 설명이 옳고, 급부부당이득의 증명책임을 상대방에게 지우는 설명은 옳지 않다.
계약당사자가 상대방에게 한 급부가 결과적으로 제3자의 이익이 되었더라도 부당이득은 급부관계의 당사자 사이에서 청산되어야 하므로, 급부자가 제3자를 상대로 직접 반환을 청구할 수 없다.
임대차 종료 후 임차인이 보증금반환과의 동시이행항변권을 행사하며 건물을 계속 점유한 것은 불법점유가 아니어서 손해배상책임은 없으나, 실제로 사용·수익하여 얻은 이익이 있다면 부당이득으로 반환하여야 한다.
반면 급부부당이득에서는 법률상 원인이 없다는 점을 반환을 청구하는 자가 증명하여야 하고, 상대방이 이익 보유의 정당한 권원을 증명할 책임을 지는 것이 아니다.

타인의 불법행위에 대해 과실에 의한 방조로 공동불법행위 책임을 지우기 위해서는, 방조행위와 피해자의 손해발생 사이에 상당인과관계가 인정되어야 한다.
공동불법행위에서 과실상계는 원칙적으로 피해자의 과실을 가해자들 전체에 대해 공통으로 평가하는 것이 원칙이며, 개별적 평가는 예외적인 경우에 한한다.
민법 제758조의 공작물책임 중 소유자의 책임은 무과실책임이다.
채무불이행으로 인한 손해배상청구권에 대한 소멸시효 항변에 불법행위로 인한 손해배상청구권의 소멸시효 항변까지 포함된 것으로 볼 수는 없다.
공동불법행위자 중 일부가 피해자의 부주의를 이용해 고의로 불법행위를 저지른 경우에도, 그러한 사유가 없는 다른 불법행위자는 과실상계를 주장할 수 있다.

사회보장기본법상 보건복지부장관은 관계 중앙행정기관의 장과 협의하여 사회보장에 관한 기본계획을 5년마다 수립하여야 하므로, 3년마다 수립한다는 설명은 옳지 않다.
기본계획은 사회보장위원회와 국무회의의 심의를 거쳐 확정한다.
관계 중앙행정기관의 장은 기본계획 작성지침에 따라 소관별 기본계획안을 작성하여 보건복지부장관에게 제출해야 한다.
보건복지부장관은 기본계획 작성지침을 작성하여 관계 중앙행정기관의 장에게 통보해야 한다.
기본계획은 다른 법령에 따라 수립되는 사회보장 관련 계획에 우선하며 그 계획의 기본이 된다.

사회보장위원회의 위원장이 부득이한 사유로 직무를 수행할 수 없을 때에는 위원장이 미리 정한 부위원장 순서로 그 직무를 대행한다.
위원회의 위원장은 보건복지부장관이 아니라 국무총리가 되며, 보건복지부장관은 부위원장 중 하나이다.
공무원인 위원은 임기를 정하지 않고 그 재직기간 동안 위원의 지위를 유지한다.
위원회는 위원장 1명, 부위원장 3명을 포함하여 30명 이내의 위원으로 구성한다.

사회보험은 국가의 책임으로 시행하고, 공공부조와 사회서비스는 국가와 지방자치단체의 책임으로 시행하는 것이 사회보장기본법상 원칙이다.
지방자치단체의 장이 사회보장제도를 신설ㆍ변경하려는 경우 협의요청서를 보건복지부장관에게 제출해야 하는 것은 맞지만, 그 제출 시기를 ‘매년 4월 30일까지’로 정한 규정은 없다. 협의요청서는 해당 제도의 시행 및 예산 편성 일정에 맞추어 법령이 정한 시기까지 제출해야 하므로 이 설명이 옳지 않다.
국가와 지방자치단체가 상호협력해 사회보장급여의 중복ㆍ누락을 방지하고 민간부문의 참여를 유도하며, 보건복지부장관이 사회보장급여 관련 업무에 공통적으로 적용되는 기준을 마련할 수 있다는 나머지 설명은 옳다.

제시된 다섯 항목은 모두 고용보험기금의 용도에 해당하므로 옳은 것은 다섯 개다.
고용보험법 제80조 제1항은 기금의 용도로 고용안정·직업능력개발 사업 경비, 실업급여의 지급, 국민연금 보험료의 지원, 육아휴직 급여 및 출산전후휴가 급여등의 지급, 보험료의 반환, 일시 차입금의 상환금과 이자, 보험료징수법에 따른 업무를 대행하거나 위탁받은 자에 대한 출연금을 열거한다.
여기에 더해 같은 항 마지막 호가 위임한 대통령령은 각 급여의 지급에 따른 사업 수행에 딸린 경비도 기금에서 지출하도록 정하므로, 실업급여 지급에 따른 사업 수행 부대경비 역시 기금의 용도에 포함된다.

고용보험법령상 훈련연장급여를 지급하는 경우 그 일액은 구직급여일액의 100분의 70이 아니라 구직급여일액에 상당하는 금액(전액)으로 한다.
개별연장급여는 60일의 범위에서 대통령령으로 정하는 기간 동안 지급한다.
직업안정기관의 장이 훈련 등을 받도록 지시한 경우 수급자격자에게 2년을 한도로 훈련연장급여를 지급할 수 있다.
개별연장급여를 지급하는 경우 수급기간은 원래의 수급기간에 연장되는 구직급여일수를 더한 기간으로 한다.
특별연장급여를 지급받고 있는 수급자격자에게는 그 지급이 끝난 후가 아니면 개별연장급여를 지급하지 않는다.

질병으로 직업안정기관에 출석할 수 없었던 경우에 증명서를 제출하여 실업의 인정을 받을 수 있는 것은 그 기간이 계속하여 7일 미만인 때에 한하므로, 계속하여 14일인 경우에는 이 특례가 적용되지 않는다.
질병·부상으로 취업할 수 없는 기간이 그보다 길어지면 구직급여가 아니라 상병급여로 처리된다.
구직급여는 수급자격자가 실업한 상태에 있는 날 중 실업의 인정을 받은 날에 대하여 지급한다.
소정급여일수는 대기기간이 끝난 다음 날부터 계산하여 피보험기간과 연령에 따라 정해진 일수가 되는 날까지로 한다.
피보험 단위기간은 피보험기간 중 보수 지급의 기초가 된 날을 합하여 계산한다.
수급자격자가 사망한 경우 미지급 실업급여는 청구서를 사망한 수급자격자의 신청지 관할 직업안정기관의 장에게 제출하여 청구한다.

산업용 기계 및 장비 수리업은 상시 사용하는 근로자 100명 이하일 때 우선지원 대상기업이 되므로 이 연결이 옳다.
고용보험법 시행령 별표 1은 제조업을 500명 이하로 하면서도 산업용 기계 및 장비 수리업은 '그 밖의 업종'으로 보아 100명 이하를 기준으로 삼는다. 표의 '산업용 기계 및 장비 수리업 — 100명 이하'가 그대로 들어맞는다.
나머지 연결은 기준 인원이 어긋난다.
건설업과 보건업 및 사회복지 서비스업은 300명 이하이므로 400명 이하·500명 이하는 틀렸다.
금융 및 보험업과 숙박 및 음식점업은 200명 이하이므로 300명 이하는 틀렸다.

피보험자가 이직을 한 경우, 그 피보험자격은 이직한 날이 아니라 이직한 날의 다음 날에 상실한다.
사업주가 피보험자격 취득에 관한 신고를 하지 않으면 근로자가 고용관계를 증명할 서류를 제출하여 직접 신고할 수 있다.
사업주는 원칙적으로 그 사유가 발생한 날이 속하는 달의 다음 달 15일까지 피보험자격의 취득·상실을 신고해야 한다.
피보험자는 언제든지 고용노동부장관에게 피보험자격의 취득 또는 상실에 관한 확인을 청구할 수 있다.

고용보험법상 실업급여는 구직급여와 취업촉진 수당(조기재취업 수당, 직업능력개발 수당, 광역 구직활동비, 이주비)으로 구성되며, 장해급여는 산업재해보상보험법상의 급여로 고용보험법상 실업급여의 종류에 해당하지 않는다.

고용보험법령상 구직급여의 소정급여일수는 연령과 피보험기간에 따라 정해지는데, 장애인은 50세 이상자와 함께 더 긴 소정급여일수가 적용되는 구간에 해당한다.
피보험기간이 4년인 경우는 '3년 이상 5년 미만' 구간에 해당하며, 이 구간에서 50세 이상 및 장애인에게 적용되는 소정급여일수는 210일이다.

정년 도래, 계약기간 만료, 신체장애를 이유로 한 차별대우, 동거 친족 간호를 위한 이직이 수급자격이 제한되지 않는 정당한 이직 사유에 해당한다.
고용보험법 시행규칙 별표는 정년의 도래나 계약기간의 만료로 회사를 계속 다닐 수 없게 된 경우를 정당한 이직 사유로 명시하고, 사업장에서 종교·성별·신체장애·노조활동 등을 이유로 불합리한 차별대우를 받은 경우도 함께 규정한다.
또한 부모나 동거 친족의 질병·부상 등으로 30일 이상 본인이 간호해야 하는 기간에 기업의 사정상 휴가나 휴직이 허용되지 않아 이직한 경우도 정당한 사유로 인정된다.
반면 임금체불은 그 사유가 이직일 전 1년 이내에 2개월 이상 발생하여야 하므로, 1개월의 임금체불만으로 이직한 경우는 여기에 해당하지 않는다.

범죄혐의로 인한 구속, 「병역법」에 따른 의무복무, 본인의 직계비속의 질병, 배우자의 직계존속의 질병이 신청기간 연장 사유에 해당한다.
고용보험법 시행령은 육아휴직 급여 신청기간의 연장 사유로 천재지변, 본인이나 배우자의 질병·부상, 본인이나 배우자의 직계존속 및 직계비속의 질병·부상, 「병역법」에 따른 의무복무, 범죄혐의로 인한 구속이나 형의 집행을 한정적으로 열거한다.
따라서 본인의 형제자매의 부상은 열거된 사유에 없어 연장 사유가 되지 않는다. 인정되는 친족 범위가 직계존속·직계비속으로 한정되어 있다는 점이 이 문항의 핵심이다.

제시된 세 가지 요건은 모두 갖추어야 이주비가 지급된다.
이주비는 수급자격자가 취업하거나 직업안정기관의 장이 지시한 직업능력개발 훈련 등을 받기 위해 주거를 옮길 때 지급되는 취업촉진 수당으로, 신청지 관할 직업안정기관의 장이 주거의 변경이 필요하다고 인정할 것이 첫째 요건이다.
둘째로 사업주로부터 주거 이전 비용이 지급되지 않거나 지급되더라도 그 금액이 이주비에 미달하여야 하고, 셋째로 취업을 위한 이주라면 1년 이상의 근로계약기간을 정하여 취업하여야 한다.

근로복지공단의 상임임원과 직원은 그 직무 외에 영리를 목적으로 하는 업무에 종사할 수 없는 것이 원칙이므로, 종사할 수 있다는 설명은 옳지 않다.
공단은 보험급여의 지급에 관한 업무를 체신관서에 위탁할 수 있다.
공단의 임원은 이사장 1명과 상임이사 4명을 포함한 15명 이내의 이사와 감사 1명으로 한다.
공단은 회계연도가 끝난 후 2개월 이내에 사업 실적과 결산을 고용노동부장관에게 보고해야 한다.
공단은 보험사업을 효율적으로 수행하기 위해 필요하면 국세청에 대통령령으로 정하는 자료의 제공을 요청할 수 있다.