공인노무사 1차 2019년 제28회(경영학개론) 기출문제 정답·해설 페이지

근로기준법이 총칙에서 기본원칙으로 명시한 것은 균등한 처우, 강제 근로의 금지, 폭행의 금지, 중간착취의 배제, 공민권 행사의 보장 등이다.
반면 국제협약의 준수는 근로기준법에 기본원칙 조항으로 규정되어 있지 않다.

근로기준법상 친권자나 후견인은 미성년자의 근로계약을 대리할 수 없다. 미성년자의 동의를 얻더라도 마찬가지이며, 근로계약은 미성년자 본인이 체결하여야 한다.
15세 미만인 자도 고용노동부장관이 발급한 취직인허증을 지니면 근로자로 사용할 수 있다.
18세 미만인 자와 근로계약을 체결할 때는 근로조건을 서면으로 명시해 교부하여야 한다.
명시된 근로조건이 사실과 다르면 근로자는 손해배상을 청구할 수 있고 즉시 근로계약을 해제할 수 있다.
친권자ㆍ후견인 또는 고용노동부장관은 근로계약이 미성년자에게 불리하다고 인정하면 이를 해지할 수 있다.

상시 4명 이하의 근로자를 사용하는 사업장에는 근로기준법의 상당수 조항이 적용되지 않지만, 단시간근로자의 근로조건(제18조)은 사업장 규모와 관계없이 적용된다.
반면 경영상 이유에 의한 해고의 제한, 해고사유 등의 서면통지, 부당해고등의 구제신청, 휴업수당 규정은 근로기준법 시행령 별표의 적용범위에 따라 4명 이하 사업장에는 적용되지 않는다.

판례는 채용내정자의 해약권유보부 근로계약에도 근로기준법 제23조의 해고 제한 법리가 적용된다고 본다. 채용내정 취소는 실질적으로 해고에 해당하므로 정당한 이유가 있어야 한다.
채용내정 취소가 무효라면 채용내정자는 취업해 근로하였더라면 받을 수 있었던 임금의 지급을 청구할 수 있다.
시용기간이 명시되지 않았다면 시용근로자가 아니라 정식 사원으로 채용된 것으로 보아야 한다.
단순히 시용기간 만료를 이유로만 통지한 해고는 절차상 하자가 있어 근로계약 종료의 효력이 없다.
시용기간 만료 후 본계약 체결을 거부하는 경우에도 객관적ㆍ합리적 이유와 사회통념상 상당성이 요구된다.

근로기준법 제59조의 근로시간 및 휴게시간 특례가 인정되는 사업은 육상운송 및 파이프라인 운송업, 수상운송업, 항공운송업, 기타 운송관련 서비스업, 보건업이다.
다만 육상운송 및 파이프라인 운송업 중 노선(路線) 여객자동차운송사업은 명문으로 제외되어 있으므로, 노선 여객자동차운송사업은 특례 사업에 해당하지 않는다.

근로기준법 제69조에 따라 15세 이상 18세 미만인 자의 근로시간은 1일 7시간, 1주 35시간을 초과하지 못한다.
다만 당사자 사이의 합의가 있으면 1일 1시간, 1주 5시간을 한도로 연장할 수 있다.
따라서 네 시간을 모두 더하면 $7+35+1+5=48$시간이다.

판례는 근로자의 임금포기ㆍ상계 등에 관한 의사표시를 해석할 때 문언의 기재 내용에만 얽매이지 않고 그 경위와 목적 등 여러 사정을 종합적으로 고려하는 합목적적 해석이 필요하다고 본다. 문언에 따라 엄격하게만 해석하고 합목적적 해석을 해서는 안 된다는 서술은 이러한 판례 법리와 배치된다.
임금은 통화로 직접 근로자에게 그 전액을 지급하여야 한다.
임금은 매월 1회 이상 일정한 날짜를 정하여 지급하여야 한다.
사용자는 근로자의 불법행위로 인한 손해배상채권을 가지고 있더라도 임금채권과 상계할 수 없다.
임금채권을 양수받은 자라도 직접불 원칙상 사용자로부터 직접 임금을 지급받을 수 없다.

연차 유급휴가 규정을 적용할 때 업무상 부상ㆍ질병으로 휴업한 기간, 출산전후휴가 기간, 육아휴직 기간은 출근한 것으로 본다. 따라서 육아휴직으로 휴업한 기간을 출근한 것으로 보지 않는다는 서술은 옳지 않다.
연차 유급휴가를 사용할 권리는 특별한 정함이 없는 한 전년도 1년간의 근로를 마친 다음날 발생한다.
휴가 사용 전에 퇴직 등으로 근로관계가 종료되어도 연차 유급휴가 수당 청구권은 그대로 유지된다.
미사용 휴가를 보상하는 연차 유급휴가 수당에는 별도의 휴일근로수당이 적용되지 않는다.
연차 유급휴가 수당청구권의 소멸시효는 휴가권 취득일부터 1년이 지나 휴가불실시가 확정된 다음날부터 기산한다.

헌법 제32조 제2항은 “모든 국민은 근로의 의무를 진다. 국가는 근로의 의무의 내용과 조건을 민주주의원칙에 따라 법률로 정한다”고 규정한다.
즉 민주주의원칙에 따라 법률로 정하도록 한 대상은 근로의 의무이지 근로의 권리가 아니므로, ‘근로의 권리’의 내용과 조건을 민주주의원칙에 따라 정하여야 한다는 서술은 조문과 다르다. 참고로 근로조건의 기준은 인간의 존엄성을 보장하도록 법률로 정한다(제3항).
국가는 법률이 정하는 바에 의하여 최저임금제를 시행하여야 한다.
여자의 근로는 특별한 보호를 받으며 고용ㆍ임금ㆍ근로조건에서 부당한 차별을 받지 아니한다.
연소자의 근로는 특별한 보호를 받는다.
국가유공자ㆍ상이군경 및 전몰군경의 유가족은 법률이 정하는 바에 의하여 우선적으로 근로의 기회를 부여받는다.

취업규칙을 작성ㆍ변경할 때 근로자 과반수로 조직된 노동조합이 있으면 그 노동조합의 의견을 들으면 되고, 노동조합 대표자의 의견과 별도로 조합원의 의견을 집단적 회의방식으로 들어야 하는 것은 아니다. 집단적 회의방식은 불이익변경 시 과반수 노동조합이 없는 경우 근로자들의 동의를 받는 방법에 관한 법리이다.
사용자는 근로조건ㆍ근로형태ㆍ직종의 특수성에 따라 근로자 일부에게 적용되는 별도의 취업규칙을 작성할 수 있다.
여러 근로자 집단 중 하나에만 불이익하더라도 장차 다른 집단에도 적용이 예상되면 그 집단을 포함한 근로자 집단이 동의주체가 된다.
불이익변경 절차를 거치지 않았더라도 노동조합이 변경된 취업규칙에 따르기로 하는 단체협약을 체결했다면, 그 협약의 적용을 받는 기존 근로자에게는 변경된 취업규칙이 적용된다.
기존 근로자에 대한 불이익 여부와 무관하게, 변경 후 신규 취업한 근로자에게는 변경된 취업규칙이 그대로 적용된다.

이 문항이 출제된 시점(2019년)을 기준으로, 한국이 비준하지 않고 있던 국제노동기구(ILO) 협약은 결사의 자유 및 단결권 보호 협약(제87호)이다.
반면 최저임금결정제도 협약(제26호), 차별(고용과 직업) 협약(제111호), 최저연령 협약(제138호), 근로감독 협약(제81호)은 모두 그 이전에 비준된 협약이다.
다만 한국은 2021년에 제87호(결사의 자유 및 단결권 보호)와 제98호(단결권 및 단체교섭권) 등을 비준하여 이듬해 발효되었으므로, 현재 기준으로는 제87호도 비준 협약에 해당한다. 이 문항은 출제 당시의 비준 현황을 기준으로 풀어야 한다는 점에 유의한다.

중앙노동위원회의 재심판정에 불복하는 사용자나 근로자는 재심판정서를 송달받은 날부터 15일 이내에 행정소송법의 규정에 따라 소를 제기할 수 있다. 30일이 아니다.
노동위원회는 심문을 끝내고 부당해고등이 성립한다고 판정하면 사용자에게 구제명령을 하여야 한다.
판정ㆍ구제명령 및 기각결정은 사용자와 근로자에게 각각 서면으로 통지하여야 한다.
지방노동위원회의 구제명령이나 기각결정에 불복하면 통지받은 날부터 10일 이내에 중앙노동위원회에 재심을 신청할 수 있다.
구제명령ㆍ기각결정 또는 재심판정은 재심 신청이나 행정소송 제기로 그 효력이 정지되지 아니한다.

판례는 징계위원회에 무자격위원이 참여한 상태에서 이루어진 징계처분은, 그 위원을 제외하고도 의결정족수가 충족되는지와 관계없이 무효라고 본다. 정족수가 충족되면 유효라는 서술은 옳지 않다.
근로자의 사생활에서의 비행도 기업활동에 직접 관련되거나 기업의 사회적 평가를 훼손할 염려가 있으면 정당한 징계사유가 될 수 있다.
노동조합 간부 징계에 노동조합과의 합의를 거치도록 단체협약에 정한 경우, 그 절차를 거치지 않은 징계처분은 원칙적으로 무효이다.
원래의 징계 과정에 절차 위반의 하자가 있더라도 재심 과정에서 보완되었다면 그 하자는 치유된다.
감급의 제재는 1회의 금액이 평균임금 1일분의 2분의 1을, 총액이 1임금지급기 임금 총액의 10분의 1을 초과하지 못한다.

경영상 이유에 의한 해고에서 근로자 과반수로 조직된 노동조합이 있으면 그 노동조합과 협의하면 되고, 그 외에 근로자집단의 대표와 별도로 협의하여야 하는 것은 아니다.
긴박한 경영상의 필요는 일부 영업부문이나 영업소의 수지만이 아니라 기업 전체의 경영사정을 종합적으로 검토해 판단한다.
대통령령으로 정하는 일정 규모 이상의 인원을 해고하려면 고용노동부장관에게 신고하여야 한다.
경영 악화를 방지하기 위한 사업의 양도ㆍ인수ㆍ합병도 긴박한 경영상의 필요가 있는 것으로 본다.
노동조합 또는 근로자대표와 성실히 협의해 정리해고 실시에 관한 합의에 도달한 사정은 해고회피노력의 판단에 참작되어야 한다.

직업안정법은 누구든지 성별ㆍ연령ㆍ종교ㆍ신체적 조건ㆍ사회적 신분 또는 혼인 여부 등을 이유로 직업소개 또는 직업지도를 받거나 고용관계를 결정할 때 차별대우를 받지 아니한다는 균등처우 원칙을 규정하고 있다.
국외 무료직업소개사업은 허가가 아니라 고용노동부장관에게 신고하여야 하는 사업이다.
국내 유료직업소개사업은 신고가 아니라 관할 관청에 등록하여야 하는 사업이다.
근로자공급사업은 등록이 아니라 고용노동부장관의 허가를 받아야 하며, 허가를 받을 수 있는 자도 제한된다.
직업적성검사는 구직자의 요청이 있거나 구직자의 동의를 받은 경우에 할 수 있고, 동의 없이 임의로 할 수 없다.

산업안전보건법은 원칙적으로 모든 사업 또는 사업장에 적용되며, 국가ㆍ지방자치단체 및 공기업에도 적용된다. 이들에게 적용하지 않는다는 서술은 옳지 않다.
사업주는 안전ㆍ보건교육에 관한 사항 등이 포함된 안전보건관리규정을 작성해 게시하거나 갖춰 두고 근로자에게 알려야 한다.
건강진단 시 근로자대표가 요구하면 근로자대표를 입회시켜야 한다.
고객의 폭언등으로 고객응대근로자에게 건강장해가 발생하거나 발생할 현저한 우려가 있으면 업무의 일시적 중단ㆍ전환 등 필요한 조치를 하여야 한다.
산업안전보건위원회가 설치되어 있지 않은 사업장의 사업주는 근로자대표의 동의를 받아 안전보건관리규정을 작성하여야 한다.

가족돌봄휴직 기간은 연간 최장 90일이며 이를 나누어 사용할 수 있다. 연간 최장 60일이라는 서술은 옳지 않다.
사업주는 근로자를 모집하거나 채용할 때 남녀를 차별하여서는 아니 된다.
이 법과 관련한 분쟁해결에서 입증책임은 사업주가 부담하며, 직장 내 성희롱 관련 분쟁도 마찬가지이다.
동일가치의 노동은 직무가 다소 다르더라도 객관적인 직무평가 등에 의하여 본질적으로 동일한 가치가 인정되는 노동을 포함한다.
배우자 출산휴가를 ‘5일의 범위에서 3일 이상, 최초 3일 유급’으로 규정한 내용은 출제 당시 조문 기준이며, 이후 법 개정으로 배우자 출산휴가의 일수와 유급 범위가 확대되었으므로 현행 기준과는 다르다는 점에 유의한다.

파견근로자 보호 등에 관한 법률상 사용사업주에게 직접고용의무가 발생하는 경우는 허가를 받지 않은 자로부터 근로자파견의 역무를 제공받은 경우와, 파견이 절대적으로 금지되는 건설공사현장 업무에 파견근로자를 사용한 경우이다.
건설공사현장에서 이루어지는 업무는 파견이 금지되는 업무이므로, 결원의 사유가 부상이든 연차 유급휴가이든 예외 없이 파견근로자를 사용할 수 없고 이를 사용하면 직접고용의무가 발생한다.
반면 제조업의 직접생산공정업무는 출산ㆍ질병ㆍ부상 등으로 결원이 생기거나 일시적ㆍ간헐적으로 인력을 확보할 필요가 있는 경우에 한해 예외적으로 파견이 허용되므로, 그러한 사유로 사용기간 내에 파견근로자를 사용한 경우에는 직접고용의무가 발생하지 않는다.

근로기준법령상 해고 예고의 예외는 근로자가 계속 근로한 기간이 3개월 미만인 경우, 천재ㆍ사변 그 밖의 부득이한 사유로 사업을 계속하는 것이 불가능한 경우, 근로자가 고의로 사업에 막대한 지장을 초래하거나 재산상 손해를 끼친 경우로 한정된다.
따라서 6개월을 초과하여 단시간 근로를 계속하였는지 여부는 해고 예고의 예외 사유가 아니다. 근로형태나 근로기간의 길이는 예외 사유와 무관하다.
제품 또는 원료 등을 몰래 훔치거나 불법 반출한 경우는 고의로 재산상 손해를 끼친 경우로 예외 사유에 해당한다.
사업장의 기물을 고의로 파손해 생산에 막대한 지장을 가져온 경우도 예외 사유에 해당한다.

기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률상 확정된 시정명령의 이행 여부는 고용노동부장관이 사용자에게 이행상황을 제출하도록 요구하여 확인한다. 그리고 시정신청을 한 근로자는 사용자가 확정된 시정명령을 이행하지 않으면 이를 고용노동부장관에게 신고할 수 있을 뿐이다.
따라서 신고처를 중앙노동위원회로 하고 이를 근로자의 의무처럼 서술한 내용은 옳지 않다.
기간제근로자는 차별적 처우가 있은 날부터 6개월이 지나기 전에 노동위원회에 그 시정을 신청할 수 있다.
시정신청을 할 때에는 차별적 처우의 내용을 구체적으로 명시하여야 한다.
노동위원회는 심문 과정에서 관계당사자의 신청 또는 직권으로 조정절차를 개시할 수 있다.
차별적 처우에 명백한 고의가 인정되거나 차별적 처우가 반복되는 경우에는 손해액을 기준으로 3배를 넘지 않는 범위에서 배상을 명할 수 있다.

임금채권보장법상 미성년자인 근로자도 독자적으로 체당금의 지급을 청구할 수 있다. 법정대리인을 통하여야 하는 것이 아니므로, 독자적으로 청구할 수 없다는 서술은 옳지 않다.
사업주의 신청에 따라 체불 임금등의 지급에 필요한 비용을 융자하는 경우, 융자금은 고용노동부장관이 해당 근로자에게 직접 지급하여야 한다.
고용노동부장관은 근로자에게 체당금을 지급하면 그 지급한 금액의 한도에서 근로자의 미지급 임금등 청구권을 대위한다.
고용노동부령으로 정하는 기준에 해당하는 근로자는 공인노무사로부터 체당금 청구서 작성, 사실확인 등의 지원을 받을 수 있다.
고용노동부장관은 체당금 지급에 드는 비용에 충당하기 위하여 사업주로부터 부담금을 징수한다.
참고로 이 문항에서 쓰인 ‘체당금’은 이후 법 개정으로 ‘대지급금’으로 명칭이 바뀌었으며, 제도의 기본 구조는 같다.

최저임금법상 사용자는 최저임금을 이유로 종전의 임금수준을 낮추어서는 아니 된다. 최저임금 시행이 임금 삭감의 구실이 되는 것을 막기 위한 명문 규정이므로, 낮출 수 있다는 서술은 옳지 않다.
최저임금액을 일ㆍ주 또는 월 단위로 정할 때에는 시간급으로도 함께 표시하여야 한다.
최저임금은 근로자의 생계비, 유사 근로자의 임금, 노동생산성 및 소득분배율 등을 고려해 정하며, 사업의 종류별로 구분하여 정할 수 있다.
도급인이 책임져야 할 사유로 수급인이 최저임금액에 미치지 못하는 임금을 지급한 경우 도급인은 수급인과 연대하여 책임을 진다.
근로계약 중 최저임금액에 미치지 못하는 금액을 임금으로 정한 부분은 무효이다.

퇴직금제도를 설정하려는 사용자는 계속근로기간 1년에 대하여 30일분 이상의 평균임금을 퇴직금으로 지급할 수 있는 제도를 설정하여야 한다. 통상임금을 기준으로 한다는 서술은 옳지 않다.
퇴직급여제도란 확정급여형퇴직연금제도, 확정기여형퇴직연금제도 및 퇴직금제도를 말한다.
하나의 사업에서 급여 및 부담금 산정방법의 적용 등에 관하여 차등을 두어서는 아니 된다.
계속근로기간이 1년 미만인 근로자, 4주간을 평균하여 1주간의 소정근로시간이 15시간 미만인 근로자에게는 퇴직급여제도를 설정하지 않아도 된다.
퇴직급여제도를 설정하거나 다른 종류로 변경하려는 경우 근로자 과반수가 가입한 노동조합이 없으면 근로자 과반수의 동의를 받아야 한다.

사내근로복지기금은 해당 사업 근로자의 생활 안정과 복지 증진에 쓰이는 재원이므로, 사업주가 부담해야 할 체불임금의 지급 비용을 지원하는 것은 기금법인이 수익금으로 시행할 수 있는 사업이 아니다. 체불임금은 사업주의 임금지급의무에 속하고, 그 보전은 임금채권보장제도가 담당한다.
주택구입자금등의 보조 등 근로자 재산형성을 위한 지원은 기금 사업에 해당한다.
모성보호 및 일과 가정생활의 양립을 위하여 필요한 비용 지원도 기금 사업에 해당한다.
장학금ㆍ재난구호금의 지급 등 근로자의 생활원조도 기금 사업에 해당한다.
해당 사업으로부터 직접 도급받는 업체 소속 근로자의 복리후생 증진도 기금 사업에 해당한다.

사용자는 외국인근로자와 근로계약을 체결하려는 경우 그 절차를 한국산업인력공단 등에 대행하게 할 수 있다. 대행하게 할 수 없다는 서술은 옳지 않다.
사용자는 고용노동부령으로 정하는 표준근로계약서를 사용하여 외국인근로자와 근로계약을 체결하여야 한다.
근로계약을 체결한 사용자는 외국인근로자를 대리하여 법무부장관에게 사증발급인정서를 신청할 수 있다.
취업활동 기간이 연장되는 외국인근로자와 사용자는 연장된 취업활동 기간의 범위에서 근로계약을 체결할 수 있다.
직업안정기관이 아닌 자는 외국인근로자의 선발, 알선, 그 밖의 채용에 개입하여서는 아니 된다.

헌법 제33조 제1항은 ‘근로자’는 근로조건의 향상을 위하여 자주적인 단결권ㆍ단체교섭권 및 단체행동권을 가진다고 규정한다. 노동3권의 주체는 모든 국민이 아니라 근로자로 한정되므로, 모든 국민이 노동3권을 가진다는 서술은 옳지 않다.
노동3권도 국가안전보장ㆍ질서유지 또는 공공복리를 위하여 필요한 경우 법률로써 제한할 수 있다.
단결권은 단결할 자유를 가리키고, 단결하지 아니할 자유는 일반적 행동의 자유 또는 결사의 자유에 근거가 있다.
공무원인 근로자는 법률이 정하는 자에 한하여 노동3권을 가진다.
노동3권은 사회적 보호기능을 담당하는 자유권 또는 사회권적 성격을 띤 자유권으로 이해된다.

각 법률의 제정 시기는 파견근로자 보호 등에 관한 법률이 1998년, 교원의 노동조합 설립 및 운영 등에 관한 법률이 1999년, 공무원의 노동조합 설립 및 운영 등에 관한 법률이 2005년, 기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률이 2006년이다.
따라서 제정이 빠른 순서로 나열하면 파견법 - 교원노조법 - 공무원노조법 - 기간제법이 된다.

판례는 근로계약관계의 당사자가 아니더라도 부당노동행위의 유형에 따라 근로조건 등에 대하여 실질적인 지배력이나 결정 권한을 가지는 자는 그 한도에서 노동조합법상 사용자에 해당할 수 있다고 본다. 직접고용관계에 있지 않으면 사용자로 볼 수 없다는 서술은 이러한 법리와 배치된다.
구직 중인 자도 노동3권을 보장할 필요성이 있는 한 근로자에 포함된다.
근로자란 직업의 종류를 불문하고 임금ㆍ급료 기타 이에 준하는 수입에 의하여 생활하는 자를 말한다.
사용자에는 인사ㆍ급여ㆍ후생ㆍ노무관리 등에 관하여 사업주로부터 일정한 권한과 책임을 부여받은 자가 포함된다.
근로자 해당 여부는 근로기준법상 근로자에 한정되지 않고 노무제공관계의 실질에 비추어 판단한다.

노동조합 및 노동관계조정법상 규약의 의무적 기재사항은 명칭, 목적과 사업, 주된 사무소의 소재지, 조합원에 관한 사항, 소속된 연합단체가 있는 경우 그 명칭, 대의원회를 두는 경우 그에 관한 사항, 회의에 관한 사항, 대표자와 임원에 관한 사항, 조합비 기타 회계에 관한 사항, 규약변경에 관한 사항, 해산에 관한 사항, 규율과 통제에 관한 사항 등이다.
반면 단체협약에 관한 사항은 규약의 의무적 기재사항으로 열거되어 있지 않다.

노동위원회에 노동쟁의의 조정 및 부당노동행위의 구제를 신청할 수 있다는 것, 규약이 정하는 바에 의하여 법인으로 할 수 있다는 것, 노동조합이라는 명칭을 사용할 수 있다는 것은 모두 옳은 설명이다.
다만 조세에 관한 규정은 노동조합에 대하여 그 사업체를 제외하고 세법이 정하는 바에 따라 조세를 부과하지 아니한다는 것이므로, ‘사업체를 포함하여’ 조세를 부과하지 아니한다는 설명은 옳지 않다.
따라서 옳은 설명은 모두 3개이다.

근로시간 면제자에게 지급되는 급여가 사회통념상 수긍할 만한 합리적 범위를 초과하지 않는다면, 이는 근로의 대가인 임금으로 볼 수 있다는 것이 판례의 입장이다.
합리적 범위를 넘지 않는 이상 근로의 대가성을 부정할 이유가 없고, 오히려 그 범위를 현저히 초과하여 지급되는 경우에 한하여 부당노동행위(경비원조)로 문제될 수 있다.
따라서 급여가 과다하지 않은데도 일률적으로 근로의 대가가 될 수 없다고 보는 설명은 이러한 법리와 배치된다.

노동조합 총회의 해산결의는 특별의결정족수가 적용되어, 재적조합원 과반수의 출석과 출석조합원 3분의 2 이상의 찬성이 있어야 성립한다.
단순히 출석조합원 과반수의 찬성만으로는 해산결의가 이루어질 수 없으므로, 이를 과반수 찬성으로 설명하는 것은 요건을 잘못 서술한 것이다.

단위노동조합이 상부단체인 연합단체에 단체교섭권한을 위임하더라도, 특별한 사정이 없는 한 위임한 단위노동조합의 교섭권한 자체가 소멸하는 것은 아니다.
권한의 위임은 위임의 범위에서 수임자에게 교섭권한을 부여하는 것일 뿐이므로, 단위노동조합은 여전히 독자적인 단체교섭권한을 보유한다.

노동조합 활동은 원칙적으로 취업시간 외에 이루어져야 하지만, 단체협약이나 취업규칙에 별도의 허용규정을 두고 있는 경우에는 그 규정에 따라 취업시간 중에도 정당하게 이루어질 수 있다.
따라서 별도의 허용규정이 있음에도 불구하고 반드시 취업시간 외에 행해져야 한다고 단정하는 설명은 이러한 예외를 부정하는 것이어서 옳지 않다.

공정대표의무 위반에 대한 시정요청은 차별행위가 있은 날(계속되는 행위는 그 종료일)부터 3개월 이내에 노동위원회에 하여야 한다.
6개월이 아니라 3개월이 법정 기간이므로, 기간을 6개월로 설명하는 것은 옳지 않다.

노사협의회를 거쳐 이루어진 노사 쌍방의 합의라도 실질적ㆍ형식적 요건을 모두 갖추었다면, 단체교섭의 방식을 거치지 않았다는 사정만으로 단체협약으로서의 효력을 부정할 수 없다는 것이 판례의 입장이다.
단체협약의 성립에 반드시 별도의 단체교섭 절차가 요구되는 것은 아니므로, 노사협의회를 통한 합의는 단체협약으로 볼 수 없다고 단정하는 설명은 옳지 않다.

교섭대표노동조합의 지위 유지기간이 만료되었음에도 새로운 교섭대표노동조합이 결정되지 못한 경우, 기존 교섭대표노동조합은 새로운 교섭대표노동조합이 결정될 때까지 기존 단체협약의 이행과 관련한 범위에서 교섭대표노동조합의 지위를 유지한다.
이는 단체협약의 공백으로 인한 노사관계의 불안정을 방지하기 위한 것으로, 새 교섭대표가 정해지기 전까지 기존 협약 이행 업무의 연속성을 보장하는 취지이다.

노동조합 및 노동관계조정법은 단체협약 중 형사처벌의 대상이 되는 사항을 임금ㆍ복리후생비ㆍ퇴직금, 근로 및 휴게시간, 휴일ㆍ휴가, 징계 및 해고의 사유와 중요한 절차, 안전보건 및 재해부조, 시설ㆍ편의제공 및 근무시간 중 회의참석, 쟁의행위에 관한 사항으로 한정하여 열거하고 있다.
조직강제(유니언 숍 등 노동조합 가입 강제)에 관한 사항은 이러한 형사처벌 대상 목록에 포함되지 않으므로, 이를 위반하더라도 형사처벌의 대상이 되지 않는다.

노동조합 및 노동관계조정법은 공익사업의 노동쟁의 조정을 우선적으로 취급하고 신속히 처리하여야 한다고 규정하므로, 이를 '처리하도록 노력하여야 한다'로 완화해 서술한 것이 옳지 않다.
당사자의 자주적 해결 노력, 국가·지자체의 쟁의 예방 및 신속·공정 해결 노력, 조정 시 관계기관의 신속 처리 노력은 모두 법이 정한 기본 원칙이다.
조정 규정이 당사자의 직접 교섭·협의를 방해하지 않는다는 자주적 조정의 노력 조항도 조문 그대로다.

단체협약의 해석 또는 이행방법에 관하여 당사자 간 의견 불일치가 있는 경우, 노동위원회는 당사자 쌍방 또는 단체협약이 정하는 바에 따른 어느 일방의 요청이 있어야 해석에 관한 견해를 제시할 수 있다.
노동위원회가 당사자의 요청 없이 직권으로 해석 견해를 제시할 수 있는 것은 아니므로, 직권 제시가 가능하다는 설명은 옳지 않다.

조정위원회 또는 단독조정인이 조정의 종료를 결정한 후에도, 노동위원회는 노동쟁의 해결을 위하여 계속하여 조정을 행할 수 있다.
이는 형식적으로 조정절차가 종료되었더라도 당사자 간 자율적 해결의 여지를 열어두기 위한 것으로, 조정 종료 결정이 노동위원회의 조정 활동 자체를 완전히 차단하는 것은 아니다.

노동조합의 지시에 따라 조합원들이 집단적으로 연차유급휴가를 사용하여 파업에 참가한 경우, 이는 실질적으로 근로제공의무를 면하기 위한 쟁의행위에 해당하므로 정당한 유급휴가권의 행사로 볼 수 없다는 것이 판례의 입장이다.
따라서 이러한 경우에는 파업기간에 포함된 휴가에 대하여도 임금청구권이 발생한다고 볼 수 없으며, 정당한 휴가권 행사이므로 임금청구권이 발생한다고 설명하는 것은 옳지 않다.

노동조합의 쟁의행위는 조합원의 직접·비밀·무기명투표에 의한 조합원 과반수의 찬성으로 결정하므로, 3분의 2 이상의 찬성이 필요하다고 한 서술이 옳지 않다.
쟁의행위 기간 중 현행범 외 구속 금지, 주요방위산업체 중 전력·용수·방산물자 생산 업무 종사자의 쟁의행위 금지는 법 규정 그대로다.
작업시설 손상이나 원료·제품의 변질·부패 방지 작업은 쟁의행위 중에도 정상 수행해야 하고, 노동조합은 쟁의행위의 적법 수행을 지도·관리·통제할 책임이 있다.

직장폐쇄는 개시 당시 정당하였더라도, 이후 근로자의 쟁의행위에 대한 방어적 목적을 벗어나 공격적 직장폐쇄로 성격이 변질된 경우에는 그 정당성을 상실한다는 것이 판례의 입장이다.
직장폐쇄의 정당성은 개시 시점뿐 아니라 그 유지 과정 전반에 걸쳐 방어적 목적의 범위 내에 있는지를 기준으로 판단되므로, 개시가 정당하면 이후 성격이 변질되어도 정당성이 유지된다고 보는 설명은 옳지 않다.

노동조합 및 노동관계조정법에는 근로기준법상 부당해고 구제명령과 같은 이행강제금 제도가 마련되어 있지 않다.
노조법은 확정된 부당노동행위 구제명령을 위반한 사용자에 대하여 형사처벌(벌칙)로 제재하고, 사용자가 재심판정에 불복하여 행정소송을 제기한 경우에는 법원이 중앙노동위원회의 신청에 따라 긴급이행명령을 할 수 있도록 하고 있을 뿐이다.
따라서 구제명령 불이행에 대해 이행강제금을 부과한다는 설명은 옳지 않다.

불이익 취급의 부당노동행위는 사용자의 현실적인 불이익한 행위나 조치로 나타나야 성립하는 것이 원칙이며, 단순히 장차 불이익한 대우를 하겠다는 의사를 말로 표시한 것만으로는 성립한다고 볼 수 없다.
따라서 현실적 행위나 조치를 요하지 않고 의사표시만으로도 성립한다는 설명은 옳지 않다.

근로자참여 및 협력증진에 관한 법률상 사용자가 노사협의회 정기회의에 보고하여야 할 사항은 경영계획 전반 및 실적, 분기별 생산계획과 실적, 인력계획, 기업의 경제적ㆍ재정적 상황이다.
사내근로복지기금의 설치에 관한 사항은 노사협의회의 의결사항으로 별도로 규정되어 있을 뿐, 정기회의 보고사항에는 해당하지 않는다.

교원의 노동조합 대표자와 사립학교 설립ㆍ경영자 간에 체결된 단체협약의 내용 중 법령ㆍ조례 및 예산에 의하여 규정되는 사항은 단체협약으로서의 효력을 가지지 아니한다.
이는 국가나 지방자치단체 예산 및 관계 법령의 통제를 받는 교원의 근로조건 특성상, 협약 당사자의 합의만으로 법령ㆍ조례ㆍ예산 사항을 변경할 수는 없기 때문이다.

노동위원회는 근로조건 개선 등이 필요하다고 인정하는 경우 관계 행정기관에 필요한 조치를 하도록 권고할 수 있을 뿐이고, 그 권고에 관계 행정기관이 특별한 사유가 없으면 반드시 따라야 하는 구속력까지 부여되어 있는 것은 아니다.
'특별한 사유가 없으면 이에 따라야 한다'는 것은 노동위원회가 사무집행을 위하여 관계 행정기관에 협조를 요청한 경우에 관한 규정이므로, 이를 근로조건 개선 권고에 그대로 옮겨 설명하는 것은 옳지 않다.

정부교섭대표는 효율적인 교섭을 위하여 필요하다고 인정하면 관계 기관의 장을 교섭에 참여시킬 수 있을 뿐, 이를 반드시 참여시켜야 하는 의무가 있는 것은 아니다.
따라서 관계 기관의 장을 교섭에 참여하게 하여야 한다고 단정하는 설명은 옳지 않다.

제한능력자의 취소권은 상대방 있는 단독행위로서, 반드시 재판상 행사하여야 하는 것이 아니라 재판 외에서 의사표시를 하는 방법으로도 행사할 수 있다.
취소는 소송을 통해서만 가능한 것이 아니라 상대방에 대한 의사표시만으로 효력이 발생하므로, 재판 외에서는 행사할 수 없다는 설명은 옳지 않다.

임차인의 부속물매수청구권은 임차인의 일방적 의사표시만으로 임대인과의 매매계약이 성립하는 형성권으로 이해되며, 상대방의 이행을 구하는 청구권이 아니다.
따라서 이를 청구권으로 분류하는 연결은 그 법적 성격을 잘못 설명한 것이다.

종중재산의 분배에 관한 종중총회의 결의가 비록 자율적으로 이루어졌다 하더라도, 그 내용이 종원의 고유하고 기본적인 권리의 본질적 내용을 침해하는 경우에는 그 결의는 무효로 된다.
종중의 자율성은 존중되지만, 구성원의 본질적 권리를 침해하는 정도에 이르는 결의까지 유효로 인정되는 것은 아니다.

도박자금에 제공할 목적으로 금전을 대여하는 행위는 민법 제103조의 반사회적 법률행위로서 무효라는 것이 확립된 판례이다.
뇌물로 받은 금전을 소극적으로 은닉하기 위하여 임치하는 약정이나, 강제집행을 면할 목적으로 허위의 근저당권을 설정하는 행위는 각각 판례상 반사회질서행위로 보지 않거나 통정허위표시(무효)의 문제로 다루어질 뿐 제103조 위반의 문제는 아니다.
해외파견 후 일정기간 근무하지 않으면 경비를 배상하도록 한 사규나 약정도 합리적인 범위 내에서는 유효하다고 보아, 반사회적 법률행위에 해당하지 않는다.

판례는 주물·종물의 법리가 물건 상호간뿐 아니라 특별한 사정이 없는 한 권리 상호간의 관계에도 적용된다고 본다.
국립공원 입장료는 토지의 사용대가가 아니어서 민법상 과실이 아니다.
종물은 주물 소유자의 물건이어야 하므로, 주물 소유자 아닌 자의 물건은 원칙적으로 종물이 될 수 없다.
주유소 지하에 콘크리트로 매설한 유류저장탱크는 토지에 부합한 것으로 보며 종물이 아니다.
관계 법규에 따라 등기된 입목은 토지와 별개의 부동산이므로 토지소유권 취득자가 당연히 입목 소유권을 취득하지 않는다.

선의의 제3자 丙이 저당권을 취득한 경우 甲과 乙 사이의 허위표시로 인한 무효는 丙에게 대항할 수 없어 丙의 저당권은 그대로 유지되지만, 이는 甲이 乙 명의 등기의 회복을 구할 수 있는지와는 별개의 문제이다.
통정허위표시는 당사자 사이에서는 여전히 무효이므로, 甲은 무효인 乙 명의 소유권이전등기에 대하여 진정명의회복을 위한 소유권이전등기를 청구할 수 있고, 다만 회복된 소유권에는 선의의 제3자로서 보호되는 丙의 저당권 부담이 그대로 남을 뿐이다.
따라서 丙이 선의라는 이유만으로 甲의 등기청구권 자체가 부정된다고 보는 것은 옳지 않다.

대리인이 수인인 경우 법률 또는 수권행위에서 달리 정한 바가 없으면 각자가 본인을 대리하는 것이 원칙이며, 공동으로만 대리할 수 있는 것이 아니다.
공동대리는 법률이나 수권행위에서 별도로 정한 경우에 한하여 인정되는 예외이므로, 이를 원칙적인 대리방식으로 설명하는 것은 옳지 않다.

착오로 인하여 표의자가 경제적 불이익을 입지 않은 경우에는 그 착오를 법률행위 내용의 중요부분의 착오로 볼 수 없다는 것이 판례의 입장이다.
중요부분의 착오인지 여부는 표의자가 그 착오가 없었다면 의사표시를 하지 않았을 것이라는 주관적 기준과 함께, 착오로 경제적 불이익을 입었는지와 같은 객관적ㆍ경제적 사정도 함께 고려하여 판단한다.

무권대리인 乙이 본인 甲으로부터 추인에 관한 특별수권을 받은 경우에는, 乙 스스로 자신이 체결한 매매계약을 추인할 수 있다.
추인권은 원래 본인에게 귀속하는 권리이지만, 본인이 무권대리인에게 이를 행사할 권한을 특별히 수여하였다면 무권대리인도 그 수권 범위에서 추인의 의사표시를 할 수 있다.

정지조건부 법률행위는 원칙적으로 조건이 성취된 때로부터 그 효력이 생기며, 당사자가 조건성취의 효력을 소급시키기로 특약하지 않는 한 소급효는 인정되지 않는다.
따라서 정지조건부 법률행위가 권리가 성립한 때에 소급하여 효력이 생긴다고 설명하는 것은 옳지 않다.

무효인 법률행위의 당사자가 그것이 무효임을 알고 이를 추인한 때에는, 소급효 없이 그 추인한 때부터 새로운 법률행위를 한 것으로 본다.
이는 무효행위의 하자가 사후에 치유되어 처음부터 유효했던 것처럼 되는 것이 아니라, 추인 시점을 기준으로 별개의 새로운 법률행위가 성립하는 것으로 취급된다는 의미이다.

가압류ㆍ가처분은 민법상 소멸시효의 중단사유에 해당할 뿐, 시효의 진행을 일시적으로 멈추게 하는 정지사유가 아니다.
소멸시효의 정지사유는 제한능력자나 상속재산 등에 관한 특별한 사정을 전제로 하는 별도의 규정에서 정하고 있으므로, 가처분을 정지사유로 분류하는 설명은 옳지 않다.

손해배상액을 예정한 경우, 다른 특약이 없는 한 그 예정액은 통상손해와 특별손해를 불문하고 이행지체로 인한 손해 전부를 포괄하여 전보하는 것으로 본다.
따라서 채권자는 실제로 특별손해가 발생하였더라도, 특약이 없는 이상 예정배상액과 별도로 그 특별손해에 대한 배상을 추가로 청구할 수 없다.

채권자대위소송에서 피보전채권, 즉 甲의 乙에 대한 채권의 존재 여부는 소송요건에 해당하므로 당사자의 주장이 없더라도 법원이 직권으로 조사하여야 하는 사항이다.
따라서 이를 직권조사사항이 아니라고 설명하는 것은 옳지 않다.

한 개의 손해배상청구권 중 일부만 소송상 청구된 경우, 법원은 먼저 손해 전액에서 과실비율에 따른 감액을 한 다음, 그 잔액이 청구액을 넘지 않으면 그 잔액을 그대로 인용하여야 한다는 것이 판례(이른바 외측설)의 입장이다.
즉 청구액을 기준으로 먼저 비율감액을 하는 것이 아니라, 손해 전액을 기준으로 과실상계를 한 후 그 결과와 청구액을 비교하는 방식으로 계산한다.

채권자가 원상회복만을 청구하더라도 원물반환이 불가능하거나 현저히 곤란한 경우에는 법원이 가액배상을 명할 수 있다는 것이 판례의 입장이다.
따라서 법원이 가액배상을 명할 수 없다고 단정하는 서술은 옳지 않다.
사해행위 취소와 원상회복은 별도로 순차 청구할 수 있다.
채무초과 상태에서 유일한 재산을 우선변제권 있는 채권자에게 그 채권액 범위에서 대물변제로 제공하는 것은 특별한 사정이 없는 한 사해행위가 되지 않는다.
사해행위 취소소송의 피고는 수익자 또는 전득자이고 채무자는 피고적격이 없다.
제척기간 도과에 관한 증명책임은 이를 주장하는 상대방(수익자·전득자)에게 있다.

면책적 채무인수는 채무자만 교체될 뿐 채무의 동일성이 유지되어 종래 채무 자체가 소멸하는 것은 아니다.
따라서 채무자 자신이 설정한 저당권과 같은 담보는 특별한 사정이 없는 한 채무인수로 당연히 소멸하지 않는다.
중첩적 채무인수는 채권자와 인수인의 계약만으로도 성립할 수 있고 채무자의 의사에 반해서도 가능하다.
면책적 채무인수는 채권자의 승낙이 있어야 효력이 생기므로 승낙 없이는 유효하지 않다.
면책적 인수인지 중첩적 인수인지 불분명한 때에는 원칙적으로 중첩적 채무인수로 본다.
매수인이 저당권의 피담보채무를 인수하면서 그 채무액을 매매대금에서 공제하기로 약정한 경우는, 특별한 사정이 없는 한 매도인을 면책시키는 채무인수가 아니라 이행인수로 보는 것이 판례이다.

매매로 인한 소유권이전등기청구권은 그 이행과정에 신뢰관계가 따르므로 양도가 제한되어, 양도인의 통지만으로는 부족하고 채무자(매도인)의 동의나 승낙이 있어야 채무자에게 대항할 수 있다는 것이 판례이다.
반면 취득시효완성으로 인한 소유권이전등기청구권은 당사자 사이에 그러한 신뢰관계가 없어 일반 지명채권 양도의 법리가 그대로 적용되므로 양도인의 통지만으로 대항할 수 있다. 따라서 매매로 인한 이전등기청구권의 양도제한 법리를 취득시효완성으로 인한 이전등기청구권에도 그대로 적용한다는 서술은 옳지 않다.
임금채권을 양도해도 양수인이 직접 사용자에게 임금 지급을 청구할 수는 없다.
주채권과 분리하여 보증채권만을 양도하는 약정은 효력이 없다.
양도통지 후 양도계약이 해제된 경우, 양도인이 채무자에게 대항하려면 양수인이 채무자에게 해제사실을 통지해야 한다.
2인 조합에서 조합원 1인이 다른 조합원의 동의 없이 한 조합채권 양도는 무효이다.

제3자를 위한 계약에서 채무면제 계약은 판례상 제3자를 위한 계약에 준하여 유효하고, 낙약자는 요약자와 수익자 사이의 대가관계에 기한 항변으로 수익자에게 대항하지 못한다.
수익자는 계약 체결 당시 특정되어 있을 필요가 없고 장래 특정될 수 있으면 족하므로, 특정되지 않으면 성립할 수 없다는 서술은 틀리다.
수익자는 계약 당사자가 아니므로 낙약자의 채무불이행을 이유로 계약을 해제할 수 없다(손해배상 청구는 가능).

계약해제에 따른 원상회복의무는 부당이득반환의 성질이 아니라 원상회복 그 자체이므로, 매매대금 반환을 구하는 경우 과실상계 법리는 적용되지 않는다는 것이 판례이다.
해제원인 제공에 대한 책임은 손해배상 산정에서 고려될 수 있을 뿐, 원상회복의 범위를 정할 때 과실상계를 적용할 것은 아니다.
약정해제권을 행사한 경우에는 특별한 사정이 없는 한 그 해제의 효과로 손해배상을 청구할 수 없다.
계약해제 이전에 그 채권을 양수한 자는 민법 제548조제1항 단서의 제3자에 해당하지 않는다.
이행지체로 계약이 해제된 경우, 원상회복으로 반환할 금전에는 받은 날부터 이자를 가산해야 한다.
이행거절로 계약을 해제하는 경우에는 최고나 자기 채무의 이행제공 없이도 해제할 수 있다.

임대차가 임대인의 귀책사유로 해지되었더라도 임차인은 목적물 반환에 따른 원상회복의무를 부담하는 것이 원칙이고, 해지 원인이 상대방에게 있다는 사정만으로 이 의무가 면제되지는 않는다.
귀책사유는 손해배상책임의 문제일 뿐 원상회복의무 자체를 좌우하지 않는다.
임대인은 특별한 사정이 없는 한 임차인의 안전을 배려하거나 도난을 방지할 보호의무를 부담하지 않는다.
임차인의 사용·수익을 방해할 정도가 아닌 사소한 파손은 임대인의 수선의무 대상이 아니다.
원인불명의 화재로 목적물이 소실된 경우 임차인이 책임을 면하려면 선량한 관리자의 주의의무를 다하였음을 증명해야 한다.
임대인의 동의를 얻어 부속시킨 물건에 대해서는 임대차 종료 시 부속물매수청구권을 행사할 수 있다.

위임사무 처리에 비용이 필요한 경우 수임인은 위임사무를 완료하기 전이라도 미리 그 비용의 지급을 청구할 수 있다(비용선급청구권).
비용청구권을 위임사무 완료 이후로 한정하는 서술은 옳지 않다.
수임인은 위임인의 승낙이나 부득이한 사유 없이 제3자에게 위임사무 처리를 대신하게 할 수 없다.
수임인은 위임인의 청구가 있으면 처리상황을 보고하고 종료 시에는 지체 없이 전말을 보고해야 한다.
수임인이 위임을 해지하여 위임인에게 손해가 생겼더라도 원칙적으로 손해배상의무를 지지 않는다.
위임계약은 원칙적으로 각 당사자가 언제든지 해지할 수 있다.

화해계약은 착오를 이유로 취소하지 못하는 것이 원칙이지만, 화해당사자의 자격 또는 분쟁 이외의 사항에 착오가 있는 때에는 예외적으로 취소할 수 있다. 따라서 당사자 자격의 착오를 이유로 취소하지 못한다는 서술이 옳지 않다.
화해의 창설적 효력, 잔존채무액 계산행위는 화해가 아니라는 점, 임의 처분할 수 없는 법률관계는 화해 대상이 아니라는 점은 모두 옳다.
화해가 사기로 이루어진 경우에는 분쟁사항에 관한 착오 여부와 관계없이 사기에 의한 의사표시로 취소할 수 있다는 것이 판례다.

수익자가 법률상 원인 없이 취득한 재산을 처분하여 원물반환이 불가능하게 된 경우, 반환할 가액은 특별한 사정이 없는 한 그 처분 당시의 대가를 기준으로 한다.
채무 없음을 알면서 임의로 변제한 경우에는 그 반환을 청구할 수 없다.
선의의 수익자가 패소한 때에는 패소 시가 아니라 그 소를 제기한 때부터 악의의 수익자로 본다.
불법원인급여로 반환을 청구하지 못하는 이익은 종국적인 것이어야 한다.
제한능력을 이유로 법률행위를 취소하는 경우 제한능력자는 선의·악의를 불문하고 현존이익의 한도에서만 상환하면 된다.

공동불법행위자의 손해배상채무는 부진정연대채무이므로, 그중 1인에 대한 이행청구는 다른 공동불법행위자에게 시효중단의 효력이 미치지 않는다.
부진정연대채무에서는 변제 등 채권을 만족시키는 사유만 절대적 효력을 가질 뿐, 이행청구는 상대적 효력만 있기 때문이다.
타인의 불법행위로 모체 내에서 사망한 태아는 손해배상청구권을 갖지 못한다.
고의의 불법행위로 인한 손해배상청구권을 수동채권으로 하는 상계는 허용되지 않는다.
재산권이 침해된 경우 특별한 사정이 없으면 재산적 손해배상으로 정신적 고통도 회복된 것으로 본다.
책임능력 있는 미성년자의 불법행위와 감독의무자의 의무위반 사이에 상당인과관계가 있으면 감독의무자도 일반불법행위책임을 진다.

공공부조에 드는 비용은 수익자 부담이 원칙이 아니라, 국가와 지방자치단체가 부담하는 것이 원칙이다.
사회보장 비용의 부담은 국가, 지방자치단체 및 민간부문 간에 합리적으로 조정되어야 한다.
사회보험에 드는 비용은 사용자, 피용자 및 자영업자가 부담하는 것이 원칙이다.
부담 능력이 있는 국민에 대한 사회서비스 비용은 그 수익자가 부담함이 원칙이다.
일정 소득 수준 이하 국민에 대한 사회서비스 비용의 전부 또는 일부는 국가와 지방자치단체가 부담한다.

사회보험은 국가의 책임으로 시행하고, 공공부조와 사회서비스는 국가와 지방자치단체의 책임으로 시행하는 것이 원칙이다.
제시된 서술은 이 책임 주체를 서로 뒤바꿔 설명하고 있어 옳지 않다.
국가와 지방자치단체는 사회보장정책 수립·시행을 위해 사회보장 통계를 작성·관리해야 한다.
사회보장제도를 신설·변경할 경우 기존 제도와의 관계 등을 사전에 충분히 검토하고 상호협력하여 중복·누락을 방지해야 한다.
보건복지부장관은 사회서비스 품질기준 마련 등을 위한 전담기구를 설치할 수 있다.
국가와 지방자치단체는 사회보장 참여에 드는 경비를 지원할 수 있다.

고용보험법은 1개월간 소정근로시간이 60시간 미만인 자를 적용 제외하면서도 일용근로자는 그 제외 대상에서 다시 빼고 있다. 즉 1개월 미만 고용되는 일용근로자는 적용 제외 근로자가 아니라 적용 대상이며, 이들을 위한 별도의 특례 규정까지 두고 있다.
사립학교교직원 연금법의 적용을 받는 자에게는 고용보험법을 적용하지 않는다.
국민연금 가입 사업장의 18세 미만 근로자는 원칙적으로 사업장가입자가 되나, 본인이 원하지 않으면 가입자가 되지 않을 수 있다.
비상근 근로자는 국민건강보험법상 직장가입자에서 제외된다.
1개월 소정근로시간이 60시간 미만인 단시간근로자는 직장가입자에서 제외된다.

사회보장수급권은 포기할 수 있고, 포기한 후에도 이를 취소할 수 있다.
포기 후 취소가 불가능하다고 단정하는 서술은 옳지 않다.
사회보장수급권은 관계 법령이 정하는 바에 따라 다른 사람에게 양도하거나 담보로 제공할 수 없다.
사회보장수급권은 관계 법령에서 따로 정하는 경우가 아니면 제한되거나 정지될 수 없다.
수급권이 정지되는 경우에는 그 목적에 필요한 최소한의 범위에 그쳐야 한다.
제3자의 불법행위로 사회보장수급권을 갖게 된 경우, 제도 운영자는 그 불법행위자에게 구상권을 행사할 수 있다.

폐업한 자영업자 피보험자의 구직급여 수급요건은 폐업일 이전 24개월간 자영업자인 피보험자로서 갖춘 피보험 단위기간이 통산하여 1년 이상일 것을 요구한다.
따라서 18개월·180일이라는 수치는 옳지 않다(18개월간 180일은 근로자인 피보험자의 구직급여 요건이다).
법령 위반으로 허가 취소를 받아 폐업한 경우가 아니어야 한다.
법령 위반으로 영업정지를 받아 폐업한 경우가 아니어야 한다.
재취업을 위한 노력을 적극적으로 해야 한다.
근로의 의사와 능력이 있음에도 취업하지 못한 상태여야 한다.

피보험자가 사망한 경우 피보험자격은 사망한 날의 다음 날에 상실되며, 사망한 날 당일에 상실된다고 보는 서술은 옳지 않다.
국민기초생활 보장법에 따른 자활근로기회 제공 사업은 고용보험법이 적용되는 사업으로 본다.
국가는 매년 고용보험사업에 드는 비용의 일부를 일반회계에서 부담해야 한다.
보험관계의 성립 및 소멸은 고용보험 및 산업재해보상보험의 보험료징수 등에 관한 법률에 따른다.
구직급여는 실업 상태에 있는 날 중 직업안정기관의 장으로부터 실업 인정을 받은 날에 대해 지급한다.

재심사청구인은 법정대리인 외에도 자신의 배우자, 직계존속·비속 또는 형제자매, 청구인인 법인의 임직원, 변호사나 공인노무사 등을 대리인으로 선임할 수 있다.
따라서 형제자매를 대리인으로 선임할 수 없다는 서술은 옳지 않다.
실업급여에 관한 처분에 이의가 있는 자는 고용보험심사관에게 심사를 청구할 수 있다.
심사청구가 법령상 방식을 위반하여 보정할 수 없는 경우 고용보험심사관은 결정으로 각하해야 한다.
심사 및 재심사의 청구는 시효중단에 관하여 재판상의 청구로 본다.
재심사청구의 심리는 공개가 원칙이나, 당사자 어느 한쪽의 신청이 있으면 공개하지 않을 수 있다.

실업급여를 받을 권리는 양도·압류하거나 담보로 제공할 수 없으며, 실업급여수급계좌의 예금 중 실업급여수급계좌에 입금된 금액 전액 이하의 금액에 관한 채권은 압류할 수 없다.
실업급여만을 입금받는 전용계좌이므로 그 계좌에 들어온 금액 전부를 압류 대상에서 제외하여 수급자의 최소한의 생계를 보장하는 취지이다.

고용보험기금은 직업능력개발 사업에 필요한 경비, 실업급여의 지급, 육아휴직 급여의 지급과 함께 법령에서 정하는 국민연금 보험료의 지원에도 사용된다.
반면 국민건강 보험료의 지원은 고용보험기금의 용도로 규정되어 있지 않으므로, 이를 제외한 나머지 넷이 옳은 조합이다.

산업재해보상보험법상 보험급여를 받을 권리는 원칙적으로 3년간 행사하지 않으면 시효로 소멸한다.
다만 장해급여·유족급여·장의비(현행 장례비)·진폐보상연금·진폐유족연금을 받을 권리는 5년이다.
따라서 요양급여·간병급여·상병보상연금·직업재활급여를 받을 권리는 모두 3년인 반면, 장의비를 받을 권리만 5년이어서 시효 완성 기간이 다르다.

산업재해보상보험법상 특수형태근로종사자는 노무를 제공할 때 타인을 사용하지 아니할 것, 즉 본인이 직접 노무를 제공할 것을 요건으로 한다.
따라서 직원을 채용하여 배송업무를 하는 사람은 이 요건을 충족하지 못하므로 특수형태근로종사자의 범위에 해당하지 않는다.
학습지 교사, 보험설계사, 골프장 캐디, 신용카드회원 모집인은 모두 법령이 정한 특수형태근로종사자에 해당한다.

장해보상연금의 수급권은 수급권자의 사망, 대한민국 국민이었던 수급권자가 국적을 상실하고 외국에서 거주하는 경우, 대한민국 국민이 아닌 수급권자가 외국에서 거주하기 위해 출국하는 경우, 장해등급이 변경되어 지급 대상에서 제외되는 경우에 모두 소멸한다.
따라서 제시된 네 가지 사유가 모두 소멸사유에 해당한다.

산업재해보상보험법상 심사청구는 보험급여에 관한 결정을 대상으로 하며, 약제비에 관한 결정, 부당이득의 징수에 관한 결정, 수급권의 대위에 관한 결정도 그 대상에 포함된다.
반면 보험료 부과에 관한 결정은 고용보험 및 산업재해보상보험의 보험료징수 등에 관한 법률에 따른 별도의 불복절차 대상이므로, 산재보험법상 심사청구의 대상이 아니다.

요양급여를 신청한 자는 근로복지공단이 요양급여에 관한 결정을 하기 전이라도 국민건강보험법상 요양급여를 받을 수 있다.
부상 또는 질병이 3일 이내의 요양으로 치유될 수 있으면 요양급여를 지급하지 않는 것이지, 7일이 기준이 아니다.
장해급여는 한국장애인고용공단이 아니라 근로복지공단이 지급한다.
장해보상연금의 수급권자가 재요양을 받는 경우에도 그 연금의 지급은 정지되지 않는다.
간병급여는 간병을 실시한 자가 아니라 수급권자 본인에게 지급한다.

통상적인 출퇴근 경로의 일탈·중단이 일상생활에 필요한 행위로 인정되어 출퇴근 재해로 보는 사유에는 일용품 구입, 고등교육법상 학교나 직업교육훈련기관에서 직업능력 개발향상에 기여하는 교육을 받는 행위(방송통신대학 포함), 선거권·국민투표권의 행사, 사실상 보호하는 아동을 보육기관에서 데려오는 행위, 의료기관에서 질병의 치료나 예방을 목적으로 진료를 받는 행위가 모두 포함된다.
따라서 제시된 다섯 가지 행위가 모두 이에 해당하므로 5개이다.

가입자 또는 가입자였던 사람이 사망할 당시 태아가 있었고 그 태아가 출생하여 유족연금 수급권을 갖게 되면, 후순위였던 부모·손자녀·조부모인 유족의 수급권은 소멸한다.
사실상의 혼인관계에 있는 배우자도 유족연금을 지급받을 수 있는 유족에 해당한다.
산업재해보상보험법에 따른 유족급여를 함께 받는 경우에는 유족연금액의 2분의 1에 해당하는 금액이 지급될 뿐, 지급 자체가 배제되지는 않는다.
유족연금을 받을 수 있는 유족의 범위는 배우자, 자녀, 부모, 손자녀, 조부모이며 형제자매는 포함되지 않는다.
선순위 수급권자인 자녀가 사망하더라도 그 수급권이 다음 순위자인 부모에게 이전되지는 않는다.

2 이상의 자녀가 있는 가입자가 노령연금 수급권을 취득한 경우, 추가로 산입하는 가입기간은 50개월을 초과할 수 없다.
자녀가 2명인 경우에는 12개월을, 자녀가 3명 이상인 경우에는 둘째 자녀분 12개월에 2자녀를 초과하는 자녀 1명마다 18개월을 더한 개월 수를 가입기간으로 추가 산입한다.

사립학교에 근무하는 교원인 직장가입자의 보수월액보험료는 가입자 본인과 학교법인이 각 50%씩 부담하는 것이 아니라, 가입자 100분의 50, 학교경영기관 100분의 30, 국가 100분의 20의 비율로 부담한다.
지역가입자의 월별 보험료액은 세대 단위로 산정한다.
직장가입자의 소득월액보험료는 직장가입자 본인이 부담한다.
지역가입자의 보험료는 그 세대의 지역가입자 전원이 연대하여 부담한다.
공무원인 직장가입자의 보수월액보험료는 가입자 본인과 국가 또는 지방자치단체가 각각 100분의 50씩 부담한다.

지역가입자가 세대단위 보험료를 체납한 경우의 급여제한은 체납한 가입자 본인과 그 피부양자 모두를 대상으로 하는 것이지, 가입자 본인은 제외하고 피부양자에게만 적용되는 것이 아니다.
체납의 책임이 있는 가입자를 오히려 제외한다는 서술은 제도 취지에 맞지 않아 옳지 않다.
보험급여를 받을 수 있는 사람이 중대한 과실로 인한 범죄행위에 그 원인이 있는 경우 보험급여를 하지 않는다.
다른 법령에 따라 국가로부터 보험급여에 상당하는 비용을 지급받는 경우 그 한도에서 보험급여를 하지 않는다.
국외에 여행 중이거나 국외에서 업무에 종사하는 기간에는 보험급여를 하지 않는다.

국민건강보험법상 보험료 경감은 법률이 정한 사유에 해당하는 사람 중 보건복지부령으로 정하는 가입자에 대하여만 적용된다.
65세 이상인 사람, 장애인복지법에 따라 등록한 장애인, 국가유공자에 대한 경감은 보험료 부담능력이 없다고 인정되는 지역가입자를 대상으로 하므로, 직장가입자라는 이유만으로는 경감 대상이 되지 않는다.
반면 휴직으로 보수가 줄거나 지급되지 않는 직장가입자로서 휴직기간이 1개월 이상인 사람은 경감 대상에 해당한다.
섬·벽지·농어촌 등 대통령령으로 정하는 지역에 거주하는 지역가입자도 경감 대상이다.
출산 휴가 중인 사람은 법령이 정한 경감 사유로 열거되어 있지 않다.

보험사무대행기관에 위임할 수 있는 보험사무는 보험료의 신고, 피보험자 자격관리, 보험관계의 성립·변경·소멸 신고 등 사업주가 해야 할 신고·보고 업무이다.
확정보험료의 부과는 근로복지공단이 하는 행정처분이므로 사업주가 위임할 수 있는 보험사무가 아니다. 개산보험료·확정보험료의 신고는 위임 가능한 업무에 속한다.

사업의 도산 등으로 보수에 관한 자료를 확인할 수 없는 경우에는 고용노동부장관이 정하여 고시하는 금액을 보수로 할 수 있다.
원수급인으로부터 사업의 전부를 도급받아 하는 자도 하수급인에 해당한다.
휴직 등의 기간 중 사업주 외의 자로부터 지급받는 금품이라도 고용노동부장관이 정하여 고시하는 것은 보수로 보므로, 금품 일체를 보수로 보지 않는다는 것은 옳지 않다.
사업의 명칭·소재지·사업의 종류 등 변경사항은 그 변경된 날부터 14일 이내에 근로복지공단에 신고해야 하며, 다음 보험연도 첫날을 기산점으로 하지 않는다.
산업재해보상보험법의 적용을 받는 사업의 사업주는 당연가입 대상이므로, 공단의 승인을 받아 가입하는 임의가입의 대상이 아니다.

보험료의 고지·수납 및 체납관리 업무는 국민건강보험공단이 위탁받아 수행하며, 소멸시효 완성 등을 이유로 한 결손처분도 국민건강보험공단이 고용노동부장관의 승인을 받아 한다.
따라서 결손처분의 주체를 근로복지공단이라고 하는 서술은 옳지 않다.
근로복지공단은 사업 실체가 없는 등의 사유로 보험관계를 계속 유지할 수 없다고 인정하면 그 보험관계를 소멸시킬 수 있다.
동일 사업주의 하나의 사업장에서 다른 사업장으로 전근된 근로자의 월별보험료는 일할계산한다.
사업종류 변경으로 보험료 납부방법이 변경되면 변경일 전날을 변경 전 사업의 폐지일로, 변경일을 새로운 사업의 성립일로 본다.
공동사업에 관계되는 보험료·그 밖의 징수금·체납처분비는 공동사업자가 연대하여 낼 의무를 진다.

천재지변이나 그 밖에 대통령령으로 정하는 특수한 사유로 보험료를 경감하는 경우, 그 경감비율은 보험료와 그 밖의 징수금의 100분의 20이다.
또한 자영업자에게 적용하는 실업급여의 보험료율은 1천분의 20(2.0%)이다. 자영업자의 고용보험료율은 이 실업급여 요율에 고용안정·직업능력개발사업 요율을 더하여 산정한다.

고용산재보험료징수법상 개산보험료의 부과·조정은 근로복지공단의 소관이므로, 보험료율 인상에 따라 개산보험료를 증액 조정하는 주체를 국민건강보험공단이라고 하는 서술은 옳지 않다.
보험료율이 인상된 경우 근로복지공단은 월별보험료를 증액 조정한다.
보험료율 인상으로 증액된 개산보험료는 근로복지공단이 징수한다.
보험료율 인상으로 증액된 월별보험료는 국민건강보험공단이 징수한다.
보험료를 감액 조정한 경우 근로복지공단은 인하 결정일부터 20일 이내에 그 사실을 사업주에게 알려야 한다.

균형성과표(BSC)는 재무, 고객, 내부프로세스, 학습과 성장의 네 가지 관점으로 성과를 관리하는 기법이다.
사회적 책임 관점은 BSC가 제시하는 네 가지 관점에 포함되지 않는다.

매슬로우는 하위 4단계(생리·안전·소속·존경 욕구)를 결핍욕구로, 최상위인 자아실현 욕구만을 성장욕구로 구분하였다.
따라서 다른 사람으로부터 인정과 존경을 받고자 하는 존경욕구는 결핍욕구에 속하며 성장욕구로 분류되지 않는다.
나머지 설명들은 매슬로우 이론의 5단계 구조와 순차적 충족 원리를 옳게 서술하고 있다.

테일러의 과학적 관리법은 개인별 성과에 따른 차별적 성과급을 특징으로 하며, 집단 단위의 보상 방식과는 거리가 멀다.
시간 및 동작 연구, 기능적 직장제도, 과업에 적합한 선발과 훈련, 고임금 저노무비 지향은 모두 과학적 관리법의 실제 구성요소이다.

불규칙한 횟수의 바람직한 행동이 나타난 후 강화요인을 제공하는 방식은 변동비율법이다.
고정비율법은 일정한 횟수마다, 고정간격법과 변동간격법은 시간 간격을 기준으로 강화하는 방식이며, 연속강화법은 바람직한 행동이 나타날 때마다 매번 강화하는 방식이므로 이 사례와는 다르다.

애덤스의 공정성이론에서 개인적 불공정성을 시정하는 방법에는 투입의 변경, 산출의 변경, 인지적 왜곡, 장(場) 이탈, 준거인물의 변경이 포함된다.
준거인물을 그대로 유지하는 것은 불공정성을 해소하는 방법이 아니라 불공정성이 지속되는 상태이므로 시정 방법에 해당하지 않는다.

일반노동조합은 숙련 여부와 관계없이 산업·직종을 초월하여 미숙련·반숙련 근로자까지 폭넓게 조직하는 형태로, 산업화가 진전된 이후 비교적 후기에 발달하였다.
숙련근로자들의 최저생활조건 확보를 목적으로 초기에 발달한 조직형태는 일반노동조합이 아니라 직종별 노동조합이다.
나머지 설명은 기업별·산업별·연합체 노동조합의 특징을 옳게 서술하고 있다.

직무급은 직무평가를 통해 직무의 상대적 가치를 서열화한 후 임금을 결정하는 제도로, 이 평가 과정이 복잡하여 시행 절차가 간단하지 않고 적용에도 어려움이 따른다.
직무의 상대적 가치에 따른 임금 결정, 능력주의 인사풍토, 인건비 효율성 증대, 동일노동 동일임금 실현은 모두 직무급의 실제 특징이다.

태도는 일반적으로 인지적 요소(대상에 대한 신념·판단), 감정적 요소(대상에 대한 호오 감정), 행동적 요소(대상에 대한 행동 의도)로 구성된다.
ㄱ은 상사가 권위적이라는 판단이므로 인지적 요소, ㄴ은 그로 인해 좋아하지 않는다는 감정이므로 감정적 요소, ㄷ은 지시를 따르지 않겠다는 행동 의도이므로 행동적 요소에 해당한다.

피고과자가 속한 사회적 집단에 대한 고정관념에 근거하여 평가하는 오류는 상동적 오류이다.
논리적 오류는 평가요소 간 상관관계를 성급히 가정하는 오류, 대비오류는 다른 피고과자와 비교하여 평가하는 오류, 근접오류는 시간·공간적으로 가까운 평가요소끼리 영향을 주는 오류, 후광효과는 하나의 특성이 다른 평가요소 전반에 영향을 미치는 오류로 구별된다.

사내공모제는 조직 내부 인력에게 상위직급 공석에 대한 지원 기회를 확대하는 제도이므로, 승진 기회가 제한된다는 설명은 사내공모제의 실제 특징과 반대된다.
외부 인력 영입 차단으로 인한 조직 정체, 소속부서 상사와의 관계 훼손, 연고주의로 인한 파벌 조성, 탈락자의 심리적 위축은 모두 사내공모제 운영에서 지적되는 실제 문제점이다.

프렌치와 레이븐의 권력원천 중 조직 내 지위가 아니라 개인의 자질에서 비롯되는 개인적 원천의 권력은 준거적 권력과 전문적 권력이다.
강제적 권력, 보상적 권력, 합법적 권력은 조직 내 직위에서 비롯되는 공식적 권력에 해당한다.

집단의사결정은 응집력이 높아질수록 구성원들이 집단사고(groupthink)에 빠져 비판 없이 동조하는 경향이 나타나며, 이로 인해 오히려 차선책을 채택하는 오류가 발생할 수 있다.
따라서 차선책 채택의 오류가 발생하지 않는다는 설명은 옳지 않다.
다양한 정보 획득, 참여자의 교육효과, 수용도와 응집력 제고, 무비판적 동의 경향은 모두 집단의사결정의 실제 특징이다.

생산성 향상과 유통 효율화를 통한 원가절감에 초점을 두는 마케팅 개념은 생산 개념이다.
판매 개념은 적극적인 판매·촉진 활동에, 관계마케팅·통합마케팅·내부마케팅은 고객 및 조직 내부와의 관계 구축에 초점을 두므로 원가절감과는 지향점이 다르다.

소비자의 심리에 근거한 가격결정 방법에는 단수가격, 준거가격, 긍지가격, 관습가격이 있다.
종속가격(포획가격)은 본체와 소모품의 관계를 이용한 제품라인 가격전략으로, 소비자 심리보다는 제품 간 보완관계에 기반한 가격결정 방법이므로 이와 구분된다.

수직적 마케팅시스템 중 기업형 VMS는 한 기업이 유통경로상의 여러 단계를 소유·통합하여 운영하는 형태로, 소유권의 정도와 통제력이 가장 강하다.
계약형 VMS와 관리형 VMS는 소유가 아닌 계약이나 규모의 힘에 의존하므로 기업형 VMS보다 통제력이 약하다.

수요가 공급을 초과하는 상황에서 수요를 의도적으로 감소시키려는 마케팅관리 기법은 디마케팅이다.
전환적 마케팅은 부정적 수요를, 동시화 마케팅은 불규칙한 수요를, 자극적 마케팅은 무수요 상태를, 개발적 마케팅은 잠재적 수요를 다루는 기법이어서 공급초과 상황과는 맞지 않는다.

유동비율과 당좌비율의 관계를 이용하면 재고자산 금액을 구할 수 있다.
유동비율이 200%이므로 유동부채는 $1{,}200{,}000 \div 2 = 600{,}000$원이고, 당좌비율이 150%이므로 당좌자산은 $600{,}000 \times 1.5 = 900{,}000$원이다.
재고자산은 유동자산에서 당좌자산을 차감한 $1{,}200{,}000 - 900{,}000 = 300{,}000$원이다.

화폐의 시간가치를 고려하는 투자안 평가방법은 미래현금흐름을 할인하는 순현재가치법, 내부수익률법, 수익성지수법이다.
회수기간법과 회계적이익률법은 화폐의 시간가치를 반영하지 않는 비할인 방법이므로 제외된다.

가중평균자본비용은 자기자본과 타인자본의 시장가치 비중에 각각의 자본비용을 곱하여 합산하며, 타인자본비용에는 법인세 절감효과를 반영한다.
$WACC = \dfrac{5}{10} \times 16\% + \dfrac{5}{10} \times 12\% \times (1-0.5)$
$= 8\% + 3\% = 11\%$이다.

포괄손익계산서는 수익과 비용 항목으로 구성되며, 자기주식처분이익은 자본거래에서 발생한 것으로 손익계산서를 거치지 않고 자본잉여금으로 직접 반영된다.
감가상각비, 광고비, 매출원가는 비용 항목으로, 유형자산처분이익은 수익(기타수익) 항목으로 포괄손익계산서에 표시된다.

인과형 예측기법은 수요에 영향을 미치는 변수들 간의 관계를 통계적으로 분석하는 방법으로, 회귀분석법이 대표적이다.
델파이법, 패널동의법, 판매원 의견종합법, 자료유추법은 전문가나 관계자의 의견·경험에 의존하는 정성적 예측기법에 해당한다.

경제적 주문량은 $EOQ = \sqrt{\dfrac{2DS}{H}}$로 구하며, 연간수요 $D=4{,}000$개, 1회 주문비용 $S=4{,}000$원, 단위당 연간 재고유지비용 $H = 8{,}000 \times 10\% = 800$원이다.
$EOQ = \sqrt{\dfrac{2 \times 4{,}000 \times 4{,}000}{800}} = \sqrt{40{,}000} = 200$개이다.

정액법에 따른 연간 감가상각비는 $\dfrac{2{,}000{,}000-200{,}000}{5} = 360{,}000$원이다.
2017년 초 취득 후 2019년 초 처분까지 2년(2017, 2018년)이 경과하였으므로 감가상각누계액은 $360{,}000 \times 2 = 720{,}000$원이고, 장부금액은 $2{,}000{,}000-720{,}000=1{,}280{,}000$원이다.
처분가액 1,300,000원에서 장부금액을 차감하면 $1{,}300{,}000-1{,}280{,}000=20{,}000$원의 처분이익이 발생한다.

주식발행초과금은 주식을 액면가액 이상으로 발행할 때 발생하는 대표적인 자본잉여금 항목이다.
미교부주식배당금은 자본조정 항목이다.
법정적립금과 임의적립금, 미처분이익잉여금은 모두 이익잉여금에 속하는 항목이다.

스마트폰에 금융정보를 담아 10~15cm의 근거리에서 결제를 가능하게 하는 무선통신기술은 NFC(근거리무선통신)이다.
블루투스는 더 넓은 범위의 기기 간 통신에, GPS는 위치측위에, IoT는 사물 간 네트워크 연결 개념 전반에, 텔레매틱스는 차량 내 정보통신 서비스에 관한 용어로 근거리 결제와는 직접 관련이 없다.