공인노무사 1차 2014년 제23회(경영학개론) 기출문제 정답·해설 페이지

유급휴일은 1주 동안의 소정근로일을 개근한 자에게 부여하여야 한다.
연장근로에 대한 임금을 갈음하는 보상휴가는 고용노동부장관의 승인이 아니라 근로자대표와의 서면 합의로 부여할 수 있다.
1년간 80퍼센트 이상 출근한 근로자에게는 10일이 아니라 15일의 유급휴가를 주어야 한다.
계속근로기간이 2년 미만이 아니라 1년 미만인 근로자 또는 80퍼센트 미만 출근자에게 1개월 개근 시 1일의 유급휴가를 준다.
연차 유급휴가일의 대체 역시 고용노동부장관의 승인이 아니라 근로자대표와의 서면 합의 사항이다.

경영상 이유에 의한 해고 계획 신고에는 해고 사유, 해고 예정 인원, 근로자대표와 협의한 내용, 해고 일정을 포함하여야 한다.
상시 근로자 99명 이하 사업장은 1개월 동안 10명 이상을 해고할 때 신고 대상이므로, 상시 45명 사업장에서 9명을 해고하는 것은 신고 의무 대상이 아니다.
근로자대표에 대한 해고 기준 통보는 해고하려는 날의 60일 전이 아니라 50일 전까지 이루어져야 한다.
경영 악화를 방지하기 위한 사업의 합병도 긴박한 경영상의 필요가 있는 것으로 본다.
해고된 근로자에 대한 생계안정·재취업·직업훈련 등의 조치는 사용자가 아니라 정부가 우선적으로 취하여야 할 의무로 규정되어 있다.

사용자는 단시간근로자에게 적용되는 취업규칙을 통상근로자의 취업규칙과 별도로 작성할 수 있다.
단시간근로자의 근로조건은 다른 사업장이 아니라 같은 사업장의 같은 종류 업무에 종사하는 통상근로자의 근로시간을 기준으로 산정한 비례원칙에 따라 결정된다.
4주 평균 1주 소정근로시간이 15시간 미만인 근로자에게 적용이 제외되는 것은 휴게 규정이 아니라 휴일·연차유급휴가 규정이다.
단시간근로자는 4주간 총근로시간이 아니라 1주 동안의 소정근로시간을 기준으로 통상근로자와 비교하여 정의된다.
1주 소정근로시간이 15시간 미만인 근로자에게는 유급휴일 규정도 적용되지 않는다.

이행강제금은 출제 당시 근로기준법상 1회 2천만원 이하의 범위에서 부과되었고, 최초의 구제명령을 한 날을 기준으로 매년 2회의 범위에서 구제명령이 이행될 때까지 2년을 넘지 않는 범위에서 반복 부과할 수 있었다.
따라서 2년간 최대 4회까지 부과되므로 상한액은 2천만원 × 4회 = 8,000만원이 된다.
다만 이후 법 개정으로 1회 부과 상한액이 상향되었으므로, 현행 기준의 금액은 이 문제의 정답과 달라진다는 점에 유의한다.

노동위원회의 구제명령은 사용자가 중앙노동위원회에 재심을 신청하거나 행정소송을 제기하더라도 그 효력이 정지되지 않는다.
사용자는 소송 진행 여부와 무관하게 구제명령을 이행할 의무를 지며, 이행기한까지 이행하지 않으면 이행강제금 부과 대상이 된다.

기밀을 취급하는 업무는 재량근로의 대상업무로 열거되어 있지 않다.
재량근로 대상업무는 신문·방송 등에서의 기사 취재·편성·편집, 방송 프로그램·영화 제작의 프로듀서·감독, 정보처리시스템의 설계·분석, 의복·실내장식 등의 디자인 고안 업무 등 시행령에 열거된 업무로 한정된다.
기밀을 취급하는 업무는 관리·감독 업무와 함께 근로시간·휴게·휴일 규정의 적용이 제외되는 업무(법 제63조)에 해당하는 개념으로, 재량근로와는 구별된다.

취직인허증은 본인의 신청에 따라 발급된다. 의무교육 대상자로서 재학 중인 경우에는 학교장과 친권자(또는 후견인)의 서명을 받아 본인이 고용노동부장관에게 신청서를 제출하는 것이며, 학교장이 신청 주체가 되는 것이 아니다.
거짓이나 그 밖의 부정한 방법으로 취직인허증을 발급받은 경우 그 인허를 취소하여야 하고, 사용하지 않게 된 경우에는 사용자와 본인이 지체 없이 반환하여야 한다.
예술공연 참가를 위한 경우에는 13세 미만인 자도 인허증을 받을 수 있으며, 인허증은 의무교육에 지장이 없는 경우에 직종을 지정하여서만 발행할 수 있다.

임신 중인 여성근로자에게 적용되지 않는 것은 선택적 근로시간제(제52조)가 아니라 탄력적 근로시간제(제51조)이다.
탄력적 근로시간제는 특정 주·특정 일의 근로시간이 늘어날 수 있어 15세 이상 18세 미만 근로자와 임신 중인 여성에게는 적용이 제외된다. 반면 선택적 근로시간제는 18세 미만 근로자만 적용 대상에서 제외될 뿐, 임신 중인 여성을 적용 제외 대상으로 정하고 있지 않다.
임신 중 여성의 명시적 청구와 고용노동부장관의 인가가 있으면 야간·휴일 근로가 예외적으로 가능하고, 산후 1년이 지나지 아니한 여성의 시간외근로는 단체협약이 있더라도 1일 2시간, 1주 6시간, 1년 150시간을 초과할 수 없다.

고용노동부장관이 사업이나 직업에 따라 정하도록 한 것은 일용근로자의 통상임금이 아니라 평균임금이다.
임금대장 작성·기재 의무, 체불사업주 명단 공개 시 3개월 이상의 기간을 정한 소명 기회 부여, 도급근로자에 대한 근로시간에 따른 일정액 임금 보장, 임금채권의 3년 소멸시효는 모두 근로기준법상 옳은 내용이다.

출제 당시 근로기준법 제35조는 해고 예고 규정의 적용이 제외되는 근로자로 일용근로자로서 3개월을 계속 근무하지 아니한 자, 2개월 이내의 기간을 정하여 사용된 자, 월급근로자로서 6개월이 되지 못한 자, 계절적 업무에 6개월 이내의 기간을 정하여 사용된 자, 수습 사용 중인 근로자를 규정하였다.
따라서 빈칸은 순서대로 3, 2, 6, 6이 된다.
다만 이 조문은 이후 삭제되었고, 현행법은 계속 근로한 기간이 3개월 미만인 경우를 해고 예고의 예외로 단일하게 정하고 있으므로 현행 기준과는 다르다는 점에 유의한다.

출제 당시 판례는 근로자의 집단적 동의 없이 불리하게 변경된 취업규칙이라도 법적 규범성을 시인할 수 있을 정도로 사회통념상 합리성이 인정되면 예외적으로 적용될 수 있다고 보았으므로, 이를 부정한 지문이 옳지 않다.
취업규칙에서 정한 기준에 미달하는 근로조건을 정한 근로계약은 그 부분이 무효가 되고, 감급 제재는 1회의 금액이 평균임금 1일분의 2분의 1을, 총액이 1임금지급기 임금총액의 10분의 1을 초과할 수 없다.
상시 10명 이상 사업장은 취업규칙을 작성하여 신고하여야 하며, 고용노동부장관은 단체협약에 어긋나는 취업규칙의 변경을 명할 수 있다.
다만 대법원은 2023년 전원합의체 판결로 사회통념상 합리성 법리를 폐기하고, 근로자 측의 동의권 남용에 해당하는 예외적인 경우에만 변경의 효력을 인정하는 것으로 판례를 변경하였다.

노동 관계 법령에 따른 임검·서류 제출·심문 등의 수사를 검사와 근로감독관이 전담하는 원칙은, 근로감독관의 직무에 관한 범죄의 수사에는 적용되지 않는다.
근로감독관 제도, 기숙사 임검 및 장부·서류 제출 요구 권한, 의사인 근로감독관의 검진 권한, 퇴직 후에도 이어지는 비밀유지 의무는 모두 근로기준법상 옳은 내용이다.

금품 청산 위반죄는 반의사불벌죄로, 피해자가 명시적으로 처벌을 원하지 않는 의사를 밝히면 그 의사에 반하여 공소를 제기할 수 없다.
위약금·손해배상액 예정 금지, 전차금 상계 금지, 명시된 근로조건이 사실과 다를 경우의 즉시 근로계약 해제, 강제 저축 금지는 모두 근로기준법상 옳은 내용이다.

장애인의 근로에 대한 특별한 보호는 헌법 제32조에 명시되어 있지 않다.
헌법 제32조는 여자와 연소자의 근로에 대한 특별한 보호를 규정하고 있을 뿐이며, 근로의 의무의 내용과 조건, 최저임금제 시행, 고용증진과 적정임금 보장 노력, 인간의 존엄성을 보장하는 근로조건 기준은 모두 제32조에 명시된 내용이다.

동일가치노동 동일보수에 관한 협약(제100호), 고용·직업상 차별금지에 관한 협약(제111호), 취업의 최저연령에 관한 협약(제138호)은 우리나라가 비준한 협약이다.
반면 강제노동에 관한 협약(제29호)과 결사의 자유 및 단결권 보호에 관한 협약(제87호)은 출제 당시 미비준 상태였으므로 제외된다.
다만 우리나라는 2021년에 제29호·제87호(및 제98호)를 비준하여 현재는 발효 중이므로, 이 문제는 출제 당시의 비준 현황을 기준으로 판단하여야 한다.

우리사주조합의 대표자는 우리사주조합원 명부 등 관련 장부와 서류를 3년이 아니라 10년간 보존하여야 하므로, 이 서술이 옳지 않다.
우리사주조합의 설립·운영에 관하여 근로복지기본법에서 규정한 사항 외에는 민법 중 사단법인에 관한 규정을 준용하며, 국가는 근로자의 재산형성을 지원하기 위하여 근로자를 우대하는 저축에 관한 제도를 운영하여야 한다.
또한 조합 대표자는 매 회계연도 종료 후 3개월 이내에 운영상황을 보고하고, 주된 사무소를 이전한 때에는 이전한 날부터 3주 이내에 그 사실을 고용노동부장관에게 보고하여야 한다.

직업안정기관에 외국인근로자 권익보호협의회를 두는 것은 반드시 두어야 하는 의무규정이 아니라 둘 수 있는 임의규정이다.
고용허가서 발급일부터 3개월 이내의 근로계약 체결, 내국인 구인 신청 우선, 귀국비용 충당을 위한 보험·신탁 가입, 출국만기보험 가입 시 퇴직금제도 설정 간주는 모두 외국인근로자의 고용 등에 관한 법령상 옳은 내용이다.

기간제근로자가 차별적 처우의 시정신청을 하는 경우, 차별적 처우와 관련한 분쟁의 입증책임은 근로자가 아니라 사용자가 부담한다.
국가·지방자치단체 기관에 대한 상시 근로자수와 무관한 적용, 기간의 정함이 없는 근로계약 체결 시 기간제근로자 우선고용 노력, 시정신청 시 차별적 처우 내용의 구체적 명시, 55세 이상 고령자에 대한 2년 초과 사용 허용은 모두 옳은 내용이다.

재해보상금은 체당금의 범위에 포함되지 않는다.
체당금은 최종 3개월분의 임금, 최종 3년간의 퇴직급여, 최종 3개월분의 휴업수당 등 법정 범위로 한정되며, 업무상 재해에 대한 보상은 산업재해보상보험 제도를 통해 별도로 이루어진다.
체당금 채권의 양도·담보 제공 금지, 부상·질병 시 가족에 대한 수령 위임, 미성년자의 독자적 청구, 임금채권보장기금의 설치는 모두 옳은 내용이다.
참고로 현행 임금채권보장법은 '체당금'이라는 명칭을 대지급금으로 변경하였다.

근로자퇴직급여 보장법은 상시 5명 미만의 근로자를 사용하는 사업장에도 적용된다. 적용이 제외되는 것은 동거하는 친족만을 사용하는 사업과 가구 내 고용활동뿐이다.
계속근로기간 1년에 대하여 30일분 이상의 평균임금을 지급하는 퇴직금제도, 확정급여형퇴직연금의 정의, 확정기여형퇴직연금의 중도인출 사유, 퇴직금 채권의 3년 소멸시효는 모두 옳은 내용이다.

직장 내 성희롱이 성립하기 위하여 행위자에게 반드시 성적 동기나 의도가 있어야 하는 것은 아니라는 것이 판례의 입장이다.
객관적으로 상대방에게 성적 굴욕감이나 혐오감을 느끼게 하는 언동이면 행위자의 주관적 의도와 무관하게 성희롱이 성립할 수 있다.
지위를 이용한 성적 언동, 피해 주장 근로자에 대한 불리한 조치 금지, 사업주·근로자의 예방교육 의무, 성희롱 확인 시 행위자에 대한 징계 조치는 모두 옳은 내용이다.

중대재해는 3개월 이상의 요양이 필요한 부상자가 동시에 2명 이상 발생한 경우를 말하며, 1개월 이상이 아니다.
중대재해에는 이 밖에 사망자가 1명 이상 발생한 재해, 부상자 또는 직업성 질병자가 동시에 10명 이상 발생한 재해가 포함된다.
작업환경측정의 정의, 사업주의 정의, 안전·보건진단의 정의, 업무에 관계되는 분진 노출로 인한 질병이 산업재해에 해당한다는 내용은 모두 산업안전보건법령상 옳은 설명이다.

금고 이상의 형의 집행유예 기간이 이미 지난 자는 결격사유에 해당하지 않으므로 근로자공급사업의 허가를 받을 수 있다.
직업안정법상 집행유예와 관련한 결격사유는 그 유예기간 중에 있는 자에게만 적용되며, 유예기간이 지나면 형 선고의 효력이 상실되어 더 이상 결격사유가 되지 않는다.
반면 이 법 위반으로 벌금형이 확정된 후 2년 미경과자, 파산선고를 받고 복권되지 아니한 자, 실형의 집행 종료·면제 후 2년 미경과자, 허가가 취소된 후 5년 미경과자는 결격사유에 해당하여 허가를 받을 수 없다.

최저임금은 최저임금위원회가 아니라 고용노동부장관이 매년 8월 5일까지 결정하고 지체 없이 고시하여야 한다.
최저임금위원회는 최저임금안을 심의·의결하는 기구이며, 최종 결정과 고시의 주체는 고용노동부장관이다.
생계비·유사근로자 임금·노동생산성·소득분배율을 고려한 결정 기준, 시간급 병기 의무, 최저임금을 이유로 한 종전 임금수준 저하 금지, 선원 및 선박소유자에 대한 적용 제외는 모두 옳은 내용이다.

파견사업주가 그가 고용한 근로자 중 파견근로자로 고용하지 아니한 자를 근로자파견의 대상으로 하려는 경우에는 고용노동부장관의 승인이 아니라, 미리 그 취지를 서면으로 알리고 해당 근로자 본인의 동의를 받아야 한다.
근로자파견사업 허가의 3년 유효기간, 쟁의행위로 중단된 업무를 위한 대체 파견 금지, 파견근로자 정보의 사용사업주 통지 의무, 자기 명의로 타인에게 파견사업을 하게 하는 것의 금지는 모두 옳은 내용이다.

헌법상 노동3권의 주체는 원칙적으로 근로자 개인이지만, 근로자들이 조직한 노동조합도 단결권 행사의 주체가 된다는 것이 헌법재판소의 입장이다.
따라서 노동조합이 단결권 행사의 주체에 해당하지 않는다고 보는 설명은 옳지 않다.
설립신고서 반려제도는 형식적 요건 심사에 그쳐 허가제에 해당하지 않는다는 설명은 헌재의 입장과 일치한다.
단결하지 아니할 자유(소극적 단결권)는 헌법상 단결권의 보호범위에 포함되지 않는다는 설명도 헌재의 입장과 일치한다.
노동3권이 자유권적 성격과 생존권적 성격을 함께 가진다는 설명, 단체교섭권에 단체협약체결권이 포함된다는 설명도 통설·판례와 일치한다.

노동조합 및 노동관계조정법상 근로자 개념은 근로기준법상 근로자 개념과 동일하지 않다. 노조법상 근로자는 타인과의 사용종속관계를 전제하지 않고 임금·급료 그 밖에 이에 준하는 수입으로 생활하는 자를 포함하는 보다 넓은 개념이다.
이에 따라 구직 중인 자도 노조법상 근로자에 해당할 수 있고, 근로자에 관한 사항에 대하여 사업주를 위하여 행동하는 자는 사용자에 해당하며, 직접고용관계가 없더라도 부당노동행위 구제명령의 이행 주체인 사용자가 될 수 있다는 판례의 태도도 유지된다.

긴급조정 결정이 공표된 경우 관계 당사자는 공표일부터 30일이 경과하지 아니하면 쟁의행위를 재개할 수 없다. 15일이 아니라 30일이므로 이 설명은 옳지 않다.
고용노동부장관이 공익사업 등에서 쟁의행위로 국민경제나 일상생활이 현저히 위태로워질 위험이 있을 때 긴급조정을 결정할 수 있고, 결정 전 중앙노동위원회 위원장의 의견을 들어야 하며, 결정 시 지체 없이 이유를 붙여 공표하고 중앙노동위원회와 관계 당사자에게 통고하는 절차, 신문·라디오 등으로 공표하는 절차는 모두 법령상 규정과 일치한다.

부당노동행위는 사용자에게 부당노동행위 의사가 인정되면 성립하고, 실제로 근로자의 단결권이 침해되었다는 결과의 발생까지 요구되지 않는다. 따라서 결과 발생을 요건으로 보는 설명은 옳지 않다.
부당노동행위에 해당한다는 사실은 이를 주장하는 근로자 또는 노동조합이 증명해야 하며, 부당노동행위 의사의 존재 여부는 여러 객관적 사정을 종합하여 추정할 수 있다.
부당노동행위인 법률행위는 사법상으로도 효력이 없고, 노동위원회의 구제명령 자체가 노사 간 사법상 법률관계를 직접 발생·변경시키는 것은 아니라는 설명도 판례와 일치한다.

사용자가 조합가입을 이유로 근로자를 불이익취급한 경우, 그 근로자가 소속하거나 가입하려는 노동조합도 독자적인 명의로 부당노동행위 구제신청을 할 수 있다.
따라서 노동조합이 신청할 수 없다는 설명은 옳지 않다.
사용자가 연설 등으로 의견을 표명하더라도 노동조합의 조직·운영을 지배·개입하려는 의사가 인정되면 부당노동행위가 성립할 수 있다.
부당노동행위 구제신청과 별도로 불이익처분이 부당노동행위임을 이유로 한 민사소송 제기도 가능하다.
사업체가 실질적으로 폐업하면 원상회복을 구할 구제이익이 없어진다.
노동조합활동을 방해할 의사로 간부를 승진시켜 조합원 자격을 잃게 한 경우도 부당노동행위가 성립할 수 있다.

노동조합은 매년 1회 이상 총회를 개최하면 되고, 2회 이상 개최할 의무는 없다. 따라서 매년 2회 이상 개최해야 한다는 설명은 옳지 않다.
대의원 임기가 규약으로 정하되 3년을 초과할 수 없다는 점, 임원선거에서 출석조합원 과반수 찬성자가 없으면 규약이 정하는 바에 따라 결선투표를 실시할 수 있다는 점, 연합단체의 설립·가입·탈퇴가 총회 의결사항이라는 점, 조합원 3분의 1 이상이 요구하면 대표자가 지체 없이 임시총회를 소집해야 한다는 점은 모두 법령상 규정과 일치한다.

근로시간 면제 한도는 근로시간면제심의위원회가 심의·의결한 바에 따라 고용노동부장관이 고시하되, 그 위원회가 3년마다 적정성 여부를 재심의하여 결정할 수 있다. 2년마다가 아니므로 이 설명은 옳지 않다.
근로시간 면제 한도를 초과하는 급여지급을 요구·관철할 목적의 쟁의행위가 금지된다는 점, 사용자의 사업과 무관한 상부·연합단체 관련 활동 중 발생한 재해는 업무상 재해로 인정되지 않는다는 점, 단체협약에 노조전임 규정이 있어도 특별한 사정이 없는 한 실제 전임발령 전에는 근로제공의무가 면제되지 않는다는 점, 전임운용권 행사가 인사명령 거부 수단으로 남용되면 권리남용이 될 수 있다는 점은 모두 판례·법령과 일치한다.
참고로 그 후 법 개정으로 노조전임자에 대한 급여지급 금지 규정은 삭제되어 근로시간 면제제도로 일원화되었고, 근로시간면제심의위원회도 경제사회노동위원회에 두도록 바뀌었다. 다만 재심의 주기가 3년이라는 점은 그대로이다.

총연합단체인 노동조합은 소속 노동조합의 활동에 대하여 협조·지원 또는 지도할 수 있다. 이를 할 수 없다고 서술한 것은 옳지 않다.
산업별 연합단체를 설립하려는 자는 규약을 첨부한 신고서를 고용노동부장관에게 제출해야 하고, 단위노동조합이 연합단체에 가입하면 그 연합단체 규약이 정하는 의무를 성실히 이행해야 하며, 소속 연합단체가 있으면 그 명칭을 규약에 기재해야 하고, 연합단체 노동조합은 규약에 구성단체에 관한 사항을 기재해야 한다는 설명은 모두 옳다.

행정관청은 설립신고서의 기재사항이 누락된 경우 먼저 20일 이내의 기간을 정하여 보완을 요구하여야 하고, 보완요구에 응하지 않을 때 비로소 반려할 수 있다. 기재사항이 누락되면 곧바로 반려하여야 한다는 설명은 옳지 않다.
반려·보완 사유가 없으면 접수일부터 3일 이내에 신고증을 교부해야 하고, 신고증을 교부받으면 접수 시에 설립된 것으로 보며, 복리사업만을 목적으로 하는 경우 설립신고서를 반려해야 한다는 점, 법에 의해 설립된 노동조합이 아니면 부당노동행위 구제를 신청할 수 없다는 점은 모두 법령·판례와 일치한다.

규약의 제정·변경, 임원의 선거·해임, 대의원의 선출, 노동조합의 쟁의행위 실시는 모두 조합원의 직접·비밀·무기명투표에 의하여야 하는 사항이다.
규약의 제정·변경과 임원의 선거·해임은 총회의 의결사항이면서 조합원의 직접·비밀·무기명투표를 거쳐야 하고, 대의원 역시 조합원의 직접·비밀·무기명투표로 선출하여야 하며, 쟁의행위는 조합원의 직접·비밀·무기명투표에 의한 과반수 찬성으로 결정하여야 하므로 ㄱ, ㄴ, ㄷ, ㄹ 모두 해당한다.
특히 쟁의행위 찬반투표는 조합원 전체의 투표를 요하는 것이어서 대의원회의 의결로 갈음할 수 없다는 것이 판례의 태도이다.

산업별 노동조합의 지부가 독자적인 규약과 집행기관을 갖추고 독립한 조직체로 활동하고 있다면, 노동조합 설립신고를 하지 않았더라도 독자적으로 단체교섭을 진행하고 단체협약을 체결할 권한을 가질 수 있다는 것이 판례의 태도이다.
설립신고를 하지 않으면 권한을 갖지 못한다는 설명은 옳지 않다.
단체협약안에 대해 조합원총회 의결을 다시 거치도록 하는 인준투표제는 대표자의 협약체결권을 전면적·포괄적으로 제한하는 것이어서 위법하다고 본다.
사용자가 처분할 수 있는 근로조건·대우·단체적 노사관계 운영에 관한 사항은 단체교섭의 대상이 된다.
쟁의행위 중이라도 새로운 타협안 제시 등 사정변경이 있으면 사용자는 다시 단체교섭에 응하여야 한다.
노동조합도 신의성실 교섭의무를 부담하며 권한을 남용해서는 안 된다.

교섭대표노동조합의 대표자는 절차에 참여한 노동조합으로부터 별도의 위임을 받지 않더라도, 그 노동조합과 조합원 전체를 대표하여 사용자와 교섭하고 단체협약을 체결할 권한을 가진다. 위임받은 범위 안에서만 권한을 가진다는 설명은 옳지 않다.
공동교섭대표단 참여 요건인 조합원 수 10% 이상 기준, 사용자의 차별금지의무, 교섭단위가 원칙적으로 사업 또는 사업장 단위라는 점, 노동조합이 2개 이상이면 사용자가 개별교섭에 동의하지 않는 한 교섭창구 단일화 절차를 거쳐야 한다는 점은 모두 법령과 일치한다.

단체교섭의 당사자는 단체교섭을 자신의 이름으로 수행하고 그 법적 효과가 귀속되는 노동조합이나 사용자단체 등을 말하며, 노동조합 대표자는 당사자가 아니라 교섭을 담당하는 자에 불과하다. 따라서 노동조합 대표자를 당사자로 든 설명은 옳지 않다.
단위노동조합, 연합단체인 노동조합, 사업주 개인, 사용자단체는 각각 근로자 측 또는 사용자 측 단체교섭의 당사자가 될 수 있다.

단체협약 중 편의제공에 관한 사항을 위반한 자에 대해서는 벌칙규정이 적용된다.
기존 근로조건을 불리하게 변경하는 단체협약을 체결하는 데 조합원 개별 동의나 수권까지 필요한 것은 아니다.
단체협약과 취업규칙이 같은 근로조건을 정하고 있다가 단체협약만 불리하게 개정된 경우, 유리한 취업규칙이 우선 적용되는 것이 아니라 나중에 개정된 단체협약이 우선한다.
단체협약 해석·이행방법에 대한 노동위원회의 견해 제시는 조정이 아니라 중재재정과 동일한 효력을 가진다.
인사처분에 관하여 노동조합 의견제시 기회만 규정된 경우, 그 의견을 참작하지 않고 인사처분을 하였더라도 그 자체로 인사처분이 무효가 되는 것은 아니다.

단체협약이 실효되더라도 임금 등 개별적 근로조건에 관한 부분은 그 협약의 적용을 받던 근로자의 근로계약 내용이 되어, 새로운 단체협약 체결이나 개별 근로자의 동의 없이는 그대로 남아 있게 된다.
지역적 구속력은 하나의 지역에서 종업하는 동종 근로자 3분의 2 이상이 하나의 단체협약의 적용을 받게 된 때에 결정할 수 있는 것이고, '반수 이상'은 사업장 단위 일반적 구속력의 요건이므로 두 요건을 바꾸어 서술한 것은 옳지 않다.
단체협약의 유효기간은 3년을 초과할 수 없을 뿐, 1년 초과가 금지되는 것은 아니다.
유효기간 경과 후에도 새 협약 체결 시까지 종전 협약의 효력을 존속시키는 취지의 약정은 유효하다.
일반적 구속력이 미치는 '동종의 근로자'에는 단체협약 규정에 의하여 조합원 자격이 없는 자는 포함되지 않는다는 것이 판례이다.

단체협약의 당사자는 그 체결일부터 15일 이내에 행정관청에 이를 신고하여야 한다. 신고 대상 기관이 노동위원회라는 설명은 옳지 않다.
단체협약은 서면으로 작성하여 당사자 쌍방이 서명 또는 날인해야 하고, 사용자는 정당한 이유 없이 단체협약 체결을 거부·해태할 수 없으며, 행정관청은 단체협약 중 위법한 내용이 있으면 노동위원회의 의결을 얻어 시정을 명할 수 있고, 단체협약에 정한 근로조건 기준에 위반하는 취업규칙 부분은 무효라는 설명은 모두 옳다.

사용자는 직장폐쇄를 하고자 할 때 미리 행정관청 및 노동위원회에 각각 신고하여야 한다. 직장폐쇄를 한 이후에 신고하면 된다는 설명은 옳지 않다.
직장폐쇄는 노동조합이 쟁의행위를 개시한 이후에만 할 수 있고(대항적·방어적 성격), 적법한 직장폐쇄를 하면 그 기간 동안 임금지급의무를 면하며, 근로자의 단체행동권과 달리 헌법상 명문의 보장규정은 없다. 또한 정당한 직장점거 중이라도 적법하게 직장폐쇄가 이루어져 퇴거요구를 받고도 불응한 채 점거를 계속하면 퇴거불응죄가 성립할 수 있다.

필수유지업무란 필수공익사업의 업무 중 그 정당한 유지·운영이 정지·폐지 또는 방해되는 경우 공중의 생명·건강이나 신체의 안전 또는 일상생활을 현저히 위태롭게 하거나 국민경제를 현저히 저해하는 업무로서 대통령령으로 정하는 업무를 말한다. 고용노동부장관이 정하는 업무라는 설명은 옳지 않다.
필수유지업무협정은 서면으로 체결해야 하고 필요 최소한의 유지·운영 수준, 대상 직무, 필요인원 등을 정해야 하며, 그 정당한 유지·운영을 정지·폐지·방해하는 행위는 쟁의행위로서 행할 수 없다. 협정이 체결되지 않아 노동위원회가 수준 등을 결정할 때는 특별조정위원회가 담당한다.

근로자들이 집단적으로 근로제공을 거부하는 행위(단순 파업)는 그 자체만으로 당연히 위력에 해당하는 것은 아니고, 사용자의 사업운영에 예측할 수 없는 손해를 끼치는 등 전격적으로 이루어져 사용자의 사업계속에 관한 자유의사가 실질적으로 제압·혼란될 수 있다고 평가되는 경우에 한하여 업무방해죄가 성립한다는 것이 변경된 판례의 태도이다. 당연히 위력에 해당한다고 서술한 설명은 옳지 않다.
정당성 없는 쟁의행위는 불법행위를 구성하여 노동조합·근로자에게 손해배상을 청구할 수 있고, 이를 기획·지시·지도하는 등 주도한 조합 간부 개인에게도 책임을 물을 수 있다. 다만 단순히 노무를 정지한 일반조합원은 노동조합·간부와 함께 공동불법행위책임을 지지 않는다는 것이 판례이며, 제3자와 공동으로 관리·사용하는 공간을 관리자 의사에 반하여 침입·점거한 경우 그 제3자에 대해서도 주거침입의 위법성이 조각되지 않는다.

조정안이 관계 당사자에 의하여 수락되면 조정위원 전원 또는 단독조정인은 조정서를 작성하여 관계 당사자와 함께 서명 또는 날인하여야 하며, 그 조정서의 내용은 단체협약과 동일한 효력을 가진다.
노동위원회가 조정위원회에 갈음하여 단독조정인에게 조정을 행하게 하려면 관계 당사자 쌍방의 신청이 있거나 쌍방의 동의를 얻어야 하며, 직권으로 할 수 있는 것은 아니다.
공익사업의 특별조정위원회 위원은 고용노동부장관이 아니라 해당 노동위원회 위원장이 그 노동위원회의 공익위원 중에서 지명한다.
사적 중재로 노동쟁의를 해결하기로 한 경우에도 쟁의행위 금지기간에 관한 노조법 규정은 그대로 적용된다.
노동위원회의 조정절차가 개시된 이후에도 관계 당사자가 합의하면 사적 조정 절차를 개시할 수 있다.

노동위원회는 관계 당사자의 신청이 없더라도 직권으로 증인을 출석하게 하여 필요한 사항을 질문할 수 있다. 신청이 없으면 증인신문을 할 수 없다는 설명은 옳지 않다.
부당노동행위에 대해서는 구제주의와 처벌주의를 함께 채택하고 있고, 노동위원회는 관계 당사자에게 증거제출과 증인에 대한 반대신문의 충분한 기회를 주어야 한다. 구제명령은 재심이나 행정소송 제기로 그 효력이 정지되지 않으며, 구제신청은 부당노동행위가 있은 날(계속되는 행위는 종료일)부터 3개월 이내에 하여야 한다.

공무원 노동조합을 설립하려는 사람은 고용노동부장관에게 설립신고서를 제출하여야 한다. 행정안전부장관에게 제출한다는 설명은 옳지 않다.
국가와 지방자치단체는 전임자에게 전임기간 중 보수를 지급할 수 없고, 공무원은 노동조합 활동을 하더라도 다른 법령상 공무원의 의무에 반해서는 안 되며, 노동조합과 조합원은 정치활동 및 파업·태업 등 업무의 정상적 운영을 방해하는 행위를 할 수 없다.

중앙노동위원회 및 지방노동위원회의 예산·인사·교육훈련 기타 행정사무는 고용노동부장관이 아니라 중앙노동위원회 위원장이 총괄하며 소속 공무원을 지휘·감독한다. 이는 노동위원회의 독립성을 보장하기 위한 것으로, 이 설명은 옳지 않다.
중앙노동위원회와 지방노동위원회는 고용노동부장관 소속으로 두고, 2개 이상 지방노동위원회의 관할구역에 걸친 노동쟁의 조정사건은 중앙노동위원회가 관장한다. 노동위원회 위원의 임기는 3년이며 연임할 수 있고, 판정·결정·승인·인정·차별시정 사건에서 사회취약계층을 위해 공인노무사가 권리구제업무를 대리하게 할 수 있다.

근로자의 교육훈련 및 능력개발 기본계획의 수립은 노사협의회의 의결사항에 해당한다. 이 밖에 복지시설의 설치와 관리, 사내근로복지기금의 설치, 고충처리위원회에서 의결되지 아니한 사항, 각종 노사공동위원회의 설치가 의결사항이다.
나머지는 성격이 다르다.
사업장 내 근로자 감시 설비의 설치와 근로자의 고충처리는 노사협의회의 협의사항이다.
기업의 경제적·재정적 상황과 인력계획에 관한 사항은 사용자가 협의회 회의에서 알려야 하는 보고사항이다.

교원 단체협약의 내용 중 법령·조례 및 예산에 의하여 규정되는 내용과 법령 또는 조례의 위임을 받아 규정되는 내용은 단체협약으로서의 효력을 가지지 아니한다.
교원의 노동쟁의를 조정·중재하는 교원 노동관계 조정위원회는 지방노동위원회가 아니라 중앙노동위원회에 둔다.
교원은 학교 단위가 아니라 시·도 단위 또는 전국 단위로 노동조합을 설립할 수 있다.
노동조합 업무에만 종사하려는 교원은 교육부장관이 아니라 임용권자의 허가를 받아야 한다.
출제 당시 교원노조법상 교원은 초·중등교육법이 규정한 교원만을 의미하였고 고등교육법상 교원(대학 교원 등)은 포함되지 않았으므로, 두 법의 교원을 모두 든 설명은 옳지 않다.
다만 그 후 헌법재판소의 헌법불합치 결정에 따른 법 개정으로 고등교육법상 교원도 교원노조법의 적용을 받게 되었고, 이들은 개별 학교 단위로도 노동조합을 설립할 수 있다.

미성년자가 성년자인지에 대한 거래상대방의 물음에 단순히 침묵하거나 대답하지 않은 것만으로는 상대방을 속이는 적극적인 사술을 쓴 것으로 볼 수 없어, 이를 이유로 취소권이 배제되지 않는다. 따라서 甲이 취소할 수 없다고 본 설명은 옳지 않다.
부담 없는 증여를 받는 행위는 권리만을 얻는 행위이므로 법정대리인의 동의 없이 단독으로 할 수 있고, 미성년자가 성년이 된 후 상대방에게 이행을 청구하면 법정추인 사유에 해당하여 더 이상 취소할 수 없다. 미성년자는 원칙적으로 법정대리인의 관여 없이 부동산 경매절차의 매수인이 될 수 없고, 미성년자임을 알지 못한 거래상대방은 추인이 있을 때까지 그 의사표시를 철회할 수 있다.

민법 제1조에 따르면 민사에 관하여 법률에 규정이 없으면 관습법에 의하고, 관습법도 없으면 조리에 의한다. 조리가 관습법에 앞선다고 서술한 설명은 옳지 않다.
관습법상 미분리과실에 관한 공시방법(명인방법)은 인정되고, 공동선조와 성과 본을 같이 하는 후손인 여성도 성년이 되면 종중의 구성원이 된다는 것이 판례의 태도이다. 관습법이 법규범으로서 효력을 가지려면 전체 법질서에 부합해야 하고, 관습법은 사회의 거듭된 관행이 사회구성원의 법적 확신에 의해 법규범으로 승인된 것이라는 정의도 판례와 일치한다.

채권자취소권은 반드시 소를 제기하는 방법으로만 행사할 수 있는 권리이다(재판상 행사).
상계권, 계약해제권, 예약완결권은 상대방에 대한 의사표시만으로 행사할 수 있는 형성권이고, 보증인의 최고·검색의 항변권은 재판상·재판외 어느 방법으로도 행사할 수 있는 항변권이므로, 반드시 소로써만 행사해야 하는 권리는 아니다.

사기로 인하여 화해계약이 체결된 경우, 화해의 목적인 분쟁 사항 자체에 관한 착오를 이유로는 취소할 수 없지만, 사기를 이유로 한 취소는 가능하다. 사기를 이유로도 취소할 수 없다고 서술한 설명은 옳지 않다.
강박에 의한 의사표시를 한 자가 강박상태에서 추인하더라도 그 상태가 계속되는 한 여전히 취소할 수 있고, 교환계약 당사자가 목적물 시가를 묵비한 것만으로는 특별한 사정이 없는 한 기망행위가 되지 않는다. 각서에 서명·날인할 것을 강력히 요구한 것만으로는 강박행위가 되지 않으며, 제3자의 기망행위로 계약을 체결한 자는 계약을 취소하지 않고도 그 제3자에게 불법행위로 인한 손해배상을 청구할 수 있다.

대리인이 본인을 위한 것임을 표시하지 않고 한 의사표시는 효력이 없는 것이 아니라 원칙적으로 대리인 자신을 위한 것으로 본다. 또한 매매계약체결의 대리권만으로는 별도의 수권 없이 계약을 해제할 권한까지 포함되지 않는다.
임의대리인은 본인의 승낙이 있거나 부득이한 사유가 있으면 복대리인을 선임할 수 있고, 대리인이 강박행위를 한 경우에는 상대방이 이를 이유로 취소할 수 있는지가 본인의 인식 여부에 좌우되지 않는다(대리인은 제3자가 아니라 본인 측으로 취급된다). 따라서 ㄱ, ㄴ, ㄷ, ㄹ 모두 옳지 않은 설명이다.

대리인이 대리권의 범위 내에서 행위하였더라도 오직 자기 또는 제3자의 이익을 도모할 목적으로 대리행위를 하고 상대방이 그러한 대리인의 진의를 알았거나 알 수 있었던 경우에는 진의 아닌 의사표시에 관한 규정을 유추적용하여 그 행위의 효과가 본인에게 귀속되지 않는다.
본인과 상대방 쌍방으로부터 허락을 받은 자기계약·쌍방대리는 유효하여 본인에게 효과가 귀속된다.
대리인이 본인 명의로 현명하여 계약을 체결한 경우는 대리의 기본 형태로서 본인에게 귀속된다.
미성년자도 의사능력만 있으면 대리인이 될 수 있고, 그 대리행위의 효과는 본인에게 귀속된다.
무권대리행위라도 본인이 그 계약에 따른 이행을 촉구하고 대금을 수령하였다면 묵시적 추인으로 볼 수 있어 본인에게 효과가 귀속된다.

법인 아닌 사단의 대표자가 직무에 관하여 타인에게 손해를 가한 경우에는 민법 제35조의 법인의 불법행위책임에 관한 규정이 유추적용되며, 이는 사용자책임(제756조)과는 별개의 법리이므로 상대방은 사용자책임을 물을 수 없다.
나머지 설명이 옳지 않은 이유는 다음과 같다.
총유물의 처분에 관하여 사원총회 결의를 요구하는 것은 대표권 제한이 아니라 대표권의 발생 자체에 관한 문제이므로, 총회 결의 없이 한 처분행위에는 권한을 넘은 표현대리 법리가 적용되지 않는다.
위와 같이 제35조가 유추적용되므로, 상대방은 오히려 사단에 대하여 법인의 불법행위책임을 물을 수 있다.
총유재산인 부동산의 처분은 정관에 특별한 규정이 없는 한 사원총회의 결의를 거쳐야 하므로, 총회 결의 없이 이루어진 乙의 처분행위는 원칙적으로 무효이다.
다만 타인의 채무에 대한 보증계약은 총유물 자체의 관리·처분행위가 아니므로, 사원총회 결의가 없었다는 이유만으로 무효라고 볼 수는 없다.

실종선고가 취소되면 그 선고를 원인으로 재산을 취득한 자는 원칙적으로 그 취득한 권리를 잃지만, 선의로 재산을 취득한 자는 그 받은 이익이 현존하는 범위 내에서 반환할 의무만 부담한다. 甲의 실종선고로 건물을 상속한 丙이 선의였다면, 실종선고 취소 시 丙은 현존이익 한도에서 甲에게 반환의무를 진다.
甲은 비행기 사고와 같은 특별실종의 경우 사고(위난) 발생일이 아니라 위난이 종료한 때부터 1년의 실종기간이 만료한 시점에 사망한 것으로 간주되므로, 사고 당일인 2008년 4월 22일에 곧바로 사망 간주되는 것은 아니다.

부동산매매계약을 체결하면서 매도인의 양도소득세를 절감할 목적으로 소유권이전등기 시기를 일정 기간 이후로 미루기로 한 약정은 단순한 세금 회피 목적의 등기시기 조정에 불과하여 선량한 풍속 기타 사회질서에 위반된다고 보기 어렵다.
다수의 보험계약을 통해 보험금을 부정취득할 목적으로 체결한 보험계약, 참고인이 허위진술의 대가로 급부를 받기로 한 약정, 진정서 제출로 상대방을 궁지에 빠뜨린 후 취하를 조건으로 거액의 급부를 받기로 한 약정, 채무자에게 강제되는 의무에 비해 채권자의 이익이 과도하게 무거운 위약벌 약정은 모두 반사회질서 법률행위로 무효가 될 수 있다.

해제조건부 법률행위에서 그 조건이 성취될 수 없는 것(불능조건)인 경우에는 조건 없는 법률행위로 보아 그 효력이 그대로 인정된다. 이 경우 증여계약이 무효가 된다는 설명은 옳지 않다.
정지조건부 증여계약은 조건이 성취된 때부터 효력이 생기고, 정지조건이 선량한 풍속 기타 사회질서에 위반하면 그 계약 전체가 무효가 된다. 해제조건이 계약 당시 이미 성취되어 있었던 경우에는 그 법률행위는 무효가 되며, 정지조건 성취 사실에 대한 증명책임은 그 조건 성취로 권리를 취득하려는 자에게 있다.

해제조건부 법률행위에서 해제조건이 성취되면 그 효력은 원칙적으로 장래를 향해서만 소멸할 뿐 소급효가 없다.
반면 착오취소는 법률행위를 처음부터 없었던 것으로 하고, 선택채권의 선택권 행사는 채권 발생 시로 소급하며, 소멸시효 완성으로 인한 채권소멸과 채무불이행에 따른 계약해제도 모두 소급효가 인정된다.
따라서 이들과 달리 해제조건의 성취만 소급효가 없다.

채권자의 유효한 압류는 민법상 명문의 소멸시효 중단사유에 해당한다.
정지조건부 권리에서 조건이 성취되는 것은 시효의 진행이 개시되는 사유일 뿐 중단사유가 아니다.
시효중단사유인 승인에는 관리능력·관리권한이 필요하므로, 법정대리인의 동의 없이 미성년자가 한 채무승인은 유효한 승인으로서의 시효중단 효력이 인정되기 어렵다.
동시이행의 항변권 행사는 권리자의 적극적 권리주장이 아니어서 시효중단사유가 아니다.
물상보증인이 제기한 저당권설정등기 말소등기절차이행청구소송에서 채권자가 응소한 것은 권리자가 재판상 자기의 권리를 주장한 것으로 볼 수 없어, 시효중단사유인 재판상 청구에 해당하지 않는다.

채무인수로 이전되는 것은 특정된 채무 그 자체이고, 계약당사자로서의 지위까지 이전되는 것은 아니다.
따라서 계약관계에서 발생하는 취소권·해제권과 같은 형성권은 채무인수만으로 인수인에게 이전되지 않고 여전히 종전 채무자(계약당사자)에게 남는다.

수임인이 위임사무 처리로 받은 금전 기타 물건 및 그로부터 생긴 과실은 위임인에게 인도하여야 하며, 수임인에게 귀속되지 않는다.
위임계약의 부수의무로서 수임인은 취득물 인도의무를 부담하므로, 과실이 수임인에게 귀속한다는 설명은 옳지 않다.

공동불법행위자 甲과 乙의 丙에 대한 손해배상채무는 부진정연대채무로서, 각 채무자에게 생긴 사유의 효력이 원칙적으로 다른 채무자에게 미치지 않는 상대적 효력만 인정된다.
따라서 丙이 甲에 대하여 한 채무면제나 이행청구로 인한 시효중단은 원칙적으로 乙에게 미치지 않는다.

도급인은 원칙적으로 수급인의 불법행위에 대하여 책임을 지지 않으며, 도급 또는 지시에 관하여 중대한 과실이 있는 경우에만 예외적으로 책임을 진다.
도급인이 단순히 공사 진행 상황을 확인하는 정도의 감리적 감독에 그친 경우에는 구체적인 지휘·감독관계가 인정되지 않아 사용자책임이 성립하지 않는다.

보증채무는 주채무에 대하여 부종성을 가지므로, 주채무자에 대한 시효중단의 효력은 보증인에게 미친다.
그러나 반대로 보증인에 대한 시효중단이 주채무자에게 효력을 미친다는 규정은 없으므로, 이는 옳지 않은 설명이다.

상속재산의 분할협의는 재산권을 목적으로 하는 법률행위에 해당하므로, 그로 인해 공동상속인 중 일부의 채무초과 상태가 심화되는 등 채권자를 해하는 경우에는 채권자취소권의 대상이 될 수 있다.
따라서 대상이 될 수 없다는 설명은 옳지 않다.

손해배상 예정액이 부당히 과다한 경우 법원은 이를 적당히 감액할 수 있다는 것이 민법의 명문 규정이다.
위약금이 손해배상액의 예정이 아니라 위약벌인 경우에는 감액에 관한 규정이 유추적용되지 않는 것이 원칙이다.
손해배상액의 예정은 채무불이행으로 인한 손해를 대상으로 하는 것이지, 그 계약과 관련된 불법행위상의 손해까지 당연히 예정한 것으로 볼 수는 없다.

압류하지 못하는 채권을 수동채권으로 하는 상계는 금지되므로, 그 채무자는 상계로 채권자에게 대항하지 못한다.
상계의 의사표시에는 조건이나 기한을 붙이지 못한다.
항변권이 붙어 있는 채권을 자동채권으로 하는 상계는 상대방의 항변권 행사 기회를 빼앗으므로 허용되지 않는다.
소멸시효가 완성되기 전에 상계할 수 있었던 채권이라면, 시효완성 후에도 그 채권자는 상계할 수 있다.
고의의 불법행위로 인한 채무는 그 채무자가 상계로 채권자에게 대항할 수 없다.

이행불능의 경우에는 채무자에게 이행의 최고를 하더라도 의미가 없으므로, 채권자는 상당한 기간을 정한 이행최고 없이 곧바로 계약을 해제할 수 있다.
최고를 거쳐야 해제할 수 있다는 설명은 옳지 않다.

제3자를 위한 계약은 요약자와 낙약자의 합의만으로 성립하며, 제3자의 수익의 의사표시는 계약의 성립요건이 아니라 제3자가 계약상 권리를 취득하기 위한 요건일 뿐이다.
따라서 수익의 의사표시가 있어야 계약이 성립한다는 설명은 옳지 않다.

해제권자의 고의·과실로 계약목적물이 현저히 훼손되거나 반환할 수 없게 된 때에는 해제권이 소멸한다.
합의해제를 무효화시키고 해제된 계약을 부활시키는 별도의 약정은 당사자 사이에서 가능하다.
서면으로 표시된 증여는 각 당사자가 임의로 해제할 수 없는 것이 원칙이다.
매수인이 목적물을 사용한 뒤 매매가 해제된 경우, 사용이익을 반환하면 충분하고 이와 별도로 감가비 상당액까지 반환할 필요는 없다.

금전대차에서 차주가 금전에 갈음하여 유가증권 기타 물건의 인도를 받은 때에는 그 물건의 인도 당시 가액이 차용액이 된다.
또한 대주가 목적물 인도 전에 파산선고를 받으면 소비대차는 효력을 잃고, 소비대차는 부동산의 사용·수익이 아니라 대체물의 소유권 이전을 내용으로 하며, 이자 없는 소비대차는 인도 전에 당사자가 해제할 수 있고, 차주는 빌린 물건 자체가 아니라 동종·동질·동량의 물건을 반환하면 된다.

부속물매수청구권을 배제하는 약정은 임차인에게 불리한 것으로서 원칙적으로 무효이다.
이는 임차인 보호를 위한 편면적 강행규정이므로, 이를 포기하는 특약을 원칙적으로 유효하다고 볼 수 없다. 반면 유익비상환청구권 포기 약정은 임의규정에 관한 것으로 유효하다.

사회보장기본법상 중앙행정기관의 장이 사회보장제도를 신설·변경할 때에는 그 타당성 등에 대하여 보건복지부장관과 협의하여야 하는 것이지, 별도의 합의를 요하는 것은 아니다.
협의 절차는 의견을 조율하는 절차일 뿐 상대방의 동의를 필수요건으로 하지 않으므로, '합의하여야 한다'는 설명은 옳지 않다.

사회보장기본법상 공공부조란 국가와 지방자치단체의 책임 하에 생활유지능력이 없거나 생활이 어려운 국민의 최저생활을 보장하고 자립을 지원하는 제도를 말한다.
'노동능력이 없는 국민의 인간다운 생활을 보장하는 제도'라는 설명은 법령상 정의와 다르므로 옳지 않다.

사회보장급여를 받으려는 사람은 관계 법령에서 정하는 바에 따라 국가나 지방자치단체에 스스로 신청하는 것이 원칙이고, 관계 법령에서 따로 정하는 경우에 한하여 국가나 지방자치단체가 그 신청을 대신할 수 있다.
따라서 그러한 제한 없이 국가가 당연히 대리하여 신청할 수 있다는 설명은 법령의 내용과 다르므로 옳지 않다.

부담 능력이 있는 국민에 대한 사회서비스 비용은 그 수익자가 부담하는 것을 원칙으로 하며, 국가와 지방자치단체는 관계 법령에서 정하는 바에 따라 그 비용의 일부를 부담할 수 있을 뿐이다.
국가와 지방자치단체가 부담하는 것을 원칙으로 한다는 설명은 옳지 않다.

고용보험법상 원처분등의 집행은 심사청구가 제기되더라도 정지되지 않는 것이 원칙이며, 고용보험심사관이 중대한 손해를 피하기 위하여 긴급한 필요가 있다고 인정할 때에 직권으로 집행을 정지시킬 수 있을 뿐이다.
심사청구인의 신청에 의하여 집행을 정지시키는 것이 아니므로, 이 설명은 옳지 않다.

출제 당시 고용보험법은 일용근로자가 구직급여를 받으려면 수급자격 인정신청일 이전 1개월간의 근로일수가 10일 미만일 것을 요구하였다.
따라서 '10일 이하'라는 기준은 법령상 요건과 다르므로 옳지 않은 설명이다. 다만 이 요건은 이후 법령 개정으로 산정방식이 바뀌었으므로 현행 기준과는 차이가 있다.

자영업자인 피보험자의 실업급여에서는 연장급여와 조기재취업 수당이 제외된다는 점이 근로자인 피보험자와 다르다.
따라서 이주비와 직업능력개발 수당은 자영업자에게도 지급될 수 있으나, 훈련연장급여는 연장급여로서 제외되고 육아휴직 급여는 자영업자인 피보험자에게 인정되지 않는다.
결국 지급될 수 있는 급여는 2개이다.

구직급여의 소정급여일수는 이직 당시 연령과 피보험기간에 따라 정해지며, 장애인은 연령과 관계없이 '50세 이상 및 장애인' 구간이 적용된다.
甲은 장애인이고 피보험기간이 5년이므로 '5년 이상 10년 미만' 구간에 해당하여, 출제 당시 법령상 소정급여일수는 210일이 된다.
다만 소정급여일수 기준표는 이후 법령 개정으로 전반적으로 상향되었으므로, 현행 기준으로는 일수가 달라진다는 점에 유의한다.

조기재취업 수당은 구직급여일액에 남은 소정급여일수의 2분의 1을 곱한 금액으로 산정한다(출제 당시 기준).
구직급여일액은 평균임금의 100분의 50이므로 10만원의 절반인 5만원이 되지만, 출제 당시에는 구직급여일액에 상한액 4만원이 적용되었다. 따라서 4만원에 남은 소정급여일수 80일과 2분의 1을 곱하면 160만원이 된다.
구직급여일액의 지급률과 상한액, 조기재취업 수당의 산정방식은 이후 개정되었으므로 현행 기준으로는 결과가 달라진다.

출입국관리법령상 영주(F-5) 체류자격을 가진 외국인 근로자는 고용보험 당연적용 대상에 해당한다.
반면 지방공무원, 별정우체국 직원, 사립학교교직원연금법의 적용을 받는 자는 다른 사회보장제도의 적용대상이라는 이유로 고용보험 적용이 제외되고, 가사서비스업 종사자도 출제 당시 기준으로 적용제외 대상이다.

산업재해보상보험법상 평균임금을 산정할 사유가 발생한 날부터 1년이 지난 후에는 매년 전체 근로자의 임금 평균액의 증감률에 따라 평균임금을 증감한다.
다만 그 근로자의 연령이 61세에 도달한 이후에는 임금 상승분을 반영하는 대신 소비자물가변동률에 따라 평균임금을 증감한다.

출제 당시 산업재해보상보험법령이 특수형태근로종사자로 열거한 직종에는 학습지 교사, 건설기계관리법에 따라 등록된 콘크리트믹서트럭을 소유하여 직접 운전하는 사람, 집화 업무를 하는 택배원, 농업협동조합법에 따른 공제를 모집하는 사람 등이 있었다.
반면 한국표준직업분류표상 채권추심원은 당시 열거된 직종에 포함되어 있지 않았다. 다만 적용 직종의 범위는 이후 법령 개정으로 계속 확대되었으므로 현행 기준과는 차이가 있다.

업무상 사고로 인정되려면 근로자가 사업주의 지배·관리 아래 있는 상태에서 발생한 사고여야 한다.
사업장 내에서라도 사업주 몰래 카드놀이를 하는 것은 업무와 무관한 사적 행위이므로, 그 도중에 천재지변으로 발생한 사고는 업무상 사고로 인정되지 않는다.
반면 승인된 회사 행사, 업무수행 중 몸싸움, 생리적 필요행위, 요양 중 의료사고는 모두 업무와의 관련성이 인정되어 업무상 사고에 해당할 수 있다.

국가는 회계연도마다 예산의 범위에서 보험사업의 사무집행 비용은 일반회계에서 부담하여야 하지만, 보험사업 자체에 드는 비용의 일부에 대해서는 지원할 수 있다고 규정되어 있을 뿐 지원 의무가 있는 것은 아니다.
따라서 비용의 일부를 반드시 지원하여야 한다는 설명은 옳지 않다.

진폐는 별도의 진단·판정 절차에 따라 처리되므로 업무상질병판정위원회의 심의 대상에서 제외된다.
한편 업무상질병판정위원회는 업무상 질병의 인정 여부를 심의하기 위하여 근로복지공단 소속으로 두는 기구이므로, 고용노동부장관 소속이라거나 그 위원장을 고용노동부차관이 맡는다는 설명은 옳지 않다.

보험급여에 관한 결정에 불복하는 자는 그 결정이 있음을 안 날부터 90일 이내에 근로복지공단에 심사청구를 하여야 한다.
심사청구서를 받은 소속기관은 5일 이내에 의견서를 첨부하여 근로복지공단에 보내야 하고, 근로복지공단은 심사청구서를 받은 날부터 60일 이내에 그에 대한 결정을 하여야 한다.

출제 당시 국민연금법상 부양가족연금액은 배우자의 경우 연 15만원, 18세 미만이거나 장애등급 2급 이상인 자녀의 경우 연 10만원, 60세 이상이거나 장애등급 2급 이상인 부모의 경우 연 10만원이다.
다만 자녀의 연령요건은 이후 법령 개정으로 상향되었고 실제 지급되는 금액도 매년 조정되므로, 현행 기준과는 차이가 있다는 점에 유의한다.

국민연금법상 급여의 종류는 노령연금, 장애연금, 유족연금, 반환일시금 네 가지로 한정되어 있다.
상병연금은 산업재해보상보험 등 다른 사회보험 제도에서 인정되는 급여로서, 국민연금법상의 급여에는 해당하지 않는다.

단시간근로자는 1개월 동안의 소정근로시간이 60시간 미만인 경우에 직장가입자에서 제외되므로, 소정근로시간이 60시간인 단시간근로자는 직장가입자에 해당한다.
반면 고용기간이 1개월 미만인 일용근로자, 의료급여 수급자, 소재지가 일정하지 않은 사업장의 근로자, 비상근 근로자만을 고용한 사업장의 사업주는 원칙적으로 직장가입자 적용에서 제외된다.

국민건강보험공단 등의 처분에 대한 이의신청 결정에 불복하는 자는 건강보험분쟁조정위원회에 심판청구를 할 수 있다.
가입자·피부양자 자격에 관한 처분에 대한 이의신청은 분쟁조정위원회가 아니라 처분을 한 공단에 하여야 하고, 이의신청 기간은 처분이 있음을 안 날부터 90일 이내이며, 심판청구를 거치지 않고도 행정소송을 제기할 수 있다.

월별보험료의 부과 주체는 근로복지공단이므로, 보험료율이 인상되어 월별보험료를 증액 조정하는 주체도 국민건강보험공단이 아니라 근로복지공단이다.
월별보험료는 근로복지공단이 매월 부과하고 국민건강보험공단이 징수하는 구조가 맞다.
보험료율 인하 시 근로복지공단이 개산보험료를 감액 조정하는 것도 옳은 설명이다.
보험료 등 징수금이 국세·지방세를 제외한 다른 채권보다 우선한다는 것도 옳은 설명이다.

보험료 체납자의 재산조회를 위해 금융거래정보 제공을 요청받아 이를 알게 된 자가 그 정보를 타인에게 제공한 경우는 개인정보·금융거래정보의 목적 외 유출에 해당하여 5년 이하의 징역 또는 3천만원 이하의 벌금이라는 무거운 벌칙이 적용된다.
확정보험료를 거짓으로 신고한 행위나 관계 서류를 거짓으로 제출한 행위, 질문에 거짓으로 답변한 행위는 상대적으로 가벼운 행정벌(과태료 등) 대상이다.
금융거래정보 제공을 정당한 사유 없이 거부한 행위도 이 조항보다 낮은 수준의 제재 대상이다.

보험료 등의 고지·수납 및 체납관리는 보험료징수법이 국민건강보험공단이 수행하도록 직접 정한 업무이지, 근로복지공단으로부터 위탁받아 수행하는 업무가 아니다.
사업장 이전 등으로 사업의 소재지 파악이 곤란한 경우 고용노동부장관이 정하여 고시하는 금액을 보수로 할 수 있다는 것은 옳은 설명이다.
여러 차례의 도급에서 최초로 사업을 도급받아 행하는 자가 원수급인이고, 그 아래 단계에서 다시 사업을 도급받아 하는 자가 하수급인이라는 것도 옳다.
사업의 실체가 없는 등의 사유로 보험관계를 계속 유지할 수 없다고 인정되면 근로복지공단이 보험관계를 소멸시킬 수 있다는 것도 옳은 설명이다.

사업주가 전년도 보수총액 등을 근로복지공단에 신고해야 하는 기한은 매년 3월 15일까지이므로, 이를 3월 31일까지로 설명한 것은 옳지 않다.
사업종류 변경으로 보험료 납부방법이 바뀌는 경우 변경일 전날을 종전 사업의 폐지일로 보는 것은 옳은 설명이다.
보험료 징수·반환청구권이 3년간 행사하지 않으면 시효로 소멸하는 것, 확정보험료의 소멸시효가 다음 보험연도 첫날부터 진행하는 것, 체납처분상 교부청구로 시효가 중단되는 것도 모두 옳은 설명이다.

클라우드 컴퓨팅은 가상화된 IT자원을 필요한 만큼 빌려 쓰는 방식이므로, 조직이 모든 정보시스템을 중앙집중화해 막대한 IT자원을 자체 보유해야 한다는 설명은 클라우드 컴퓨팅의 취지와 반대된다.
클라우드는 오히려 사용자 주문형 셀프서비스와 사용량 기반 과금으로 자원 보유 부담을 줄이는 것이 핵심 특징이며, 단기간 필요한 서비스나 변동성이 큰 서비스에 특히 효과적이다.

전문경영인제도는 소유와 경영을 분리해 전문성을 갖춘 경영자에게 경영을 맡기는 지배구조 방식으로, 조직구성원의 경영참여와는 직접 관련이 없다.
분임조와 제안제도는 현장 근로자가 의사결정에 참여하는 대표적 참여 방식이다.
성과배분제도와 종업원지주제도는 이익이나 소유권을 통해 구성원이 경영성과에 참여하는 방식이다.

순현재가치법(NPV법)은 여러 투자안의 순현재가치를 단순히 더해 전체 가치를 평가할 수 있는 가치가산원리가 성립하는 방법이다.
회계적이익률법은 회계상 이익을 사용하므로 화폐의 시간적 가치를 고려하지 않는다.
회수기간법은 회수기간 이후의 현금흐름을 반영하지 않는다는 한계가 있다.
내부수익률법은 현금흐름의 현재가치와 투자액을 일치시키는 할인율을 구하는 방법으로, 회계상 이익을 쓰는 평균이익률법(회계적이익률법)과는 전혀 다른 방법이다.
수익성지수법은 수익성지수가 0이 아니라 1보다 커야 경제성이 있다고 판단한다.

건물·기계설비의 결함, 보호구의 오작동, 생산공정의 결함, 경계표시·설비의 오류는 모두 물적 요인(불안전한 상태)에 해당하지만, 개인의 부주의·불안정한 행동은 인적 요인(불안전한 행동)으로 성격이 다르다.

전자자료교환(EDI)은 공급망 참여자 간 수요·재고 정보를 실시간으로 공유해 정보 왜곡을 줄이는 수단이므로, 오히려 채찍효과를 완화하는 요인이지 발생요인이 아니다.
공급망 단계마다 개별적으로 수요를 예측하면 예측오차가 누적되어 채찍효과가 커진다.
일정기간 물량을 한꺼번에 묶어 주문하는 일괄주문방식은 주문량 변동폭을 키운다.
판촉·세일에 따른 가격변동은 사재기성 주문을 유발해 수요변동을 왜곡한다.
공급부족 상황에서 구매자 간 힘겨루기(부족분 게임)도 과다주문을 부추긴다.

마코위츠(Markowitz)의 포트폴리오 이론은 투자자들이 투자대상의 미래수익률 확률분포에 대해 동일한 예측(동질적 기대)을 한다고 가정한다.
투자자는 기대수익만 극대화하는 것이 아니라 기대수익과 위험(분산)을 함께 저울질하는 평균-분산 기준으로 의사결정한다고 가정한다.
거래비용과 세금은 고려하지 않는다고 가정하므로 이를 고려한다는 설명은 옳지 않다.
무위험자산의 존재나 완전자본시장은 마코위츠 모형 자체의 가정이 아니라 이후 자본시장선·CAPM 단계에서 추가된 가정이다.

관계마케팅은 판매자 중심시장에서 구매자 중심시장으로 전환되면서 등장한 개념이므로, 이를 반대로 서술한 설명은 옳지 않다.
정보통신기술의 발전, 고객욕구 다양화에 따른 고객만족의 어려움, 규제완화에 따른 경쟁 심화, 표적고객별 차별화된 커뮤니케이션 필요성은 모두 관계마케팅 등장의 배경으로 옳다.

목표관리(MBO)는 목표 설정을 통한 성과관리 기법일 뿐, 조직 내 권력을 강화하기 위한 전술과는 거리가 있다.
불확실한 영역에 진입하거나 타 부서의 의존성을 창출하는 것, 희소자원을 제공하는 것, 전략적 상황요인(불확실성 대처·중심성 등)을 충족하는 것은 모두 전략적 상황이론에서 제시하는 권력 강화 전술이다.

린(lean) 생산방식은 필요한 만큼만 후공정에서 끌어당기는 풀(pull) 시스템을 전제로 하므로, 미리 만들어 밀어내는 푸쉬 시스템 도입은 린 생산방식의 전제조건이 아니다.
작업장 정비, 품질경영과 실수방지책 구축, 생산준비시간 단축, 생산스케줄의 평준화·안정화는 모두 린 생산방식이 요구하는 전제조건이다.

유동비율이 120%이고 유동부채가 100억원이므로 유동자산은 $100 \times 1.2 = 120$억원이다.
당좌자산은 유동자산에서 재고자산을 제외한 값이므로 $120 - 40 = 80$억원이고, 당좌비율은 $\dfrac{80}{100} \times 100\% = 80\%$이다.

합자회사는 무한책임사원과 유한책임사원이 함께 구성원이 되는 상법상의 회사 형태이다.
합명회사는 무한책임사원으로만 구성된다.
유한회사와 주식회사는 사원(주주) 전원이 유한책임을 진다.

매슬로우의 욕구단계이론은 생리욕구, 안전욕구, 소속(사회적)욕구, 존경욕구, 자아실현욕구의 순서로 하위 욕구가 충족되어야 상위 욕구가 발현된다고 본다.

차별화 전략은 경쟁자와 구별되는 제품의 특성과 포지셔닝을 원천으로 프리미엄 가치를 인정받는 전략이다.
경험효과, 규모의 경제, 투입요소 비용, 생산시설 활용도는 원가를 낮추는 데 기여하는 요인으로 원가우위 전략의 원천에 가깝다.

조건적 보상(contingent reward)은 성과에 따라 보상을 교환하는 거래적 리더십의 특성이지, 변혁적 리더의 자질이 아니다.
비전을 제시하고 전달하는 능력, 구성원의 신뢰를 확보하는 것, 설득력과 지도력은 모두 변혁적 리더에게 요구되는 자질이다.

정보통신기술을 적극 활용해 업무과정을 근본적으로 재설계하는 경영기법은 비즈니스 프로세스 리엔지니어링(BPR)이다.

선물거래는 거래소를 통해 이루어지며 결제소(청산소)에 의한 일일정산으로 계약불이행 위험을 관리하는 것이 핵심 특징이다.
계약당사자 간 직접거래, 비표준화된 계약조건, 장외시장 거래, 당사자 신용이 중요한 큰 계약불이행 위험은 오히려 선도거래(forward)의 특징이다.

약한 문화를 가진 조직은 구성원 간 가치관에 대한 합의 수준이 낮아 다양한 하위문화의 존재를 허용하는 특성을 보인다.
응집력이 강하거나 의례·상징·이야기를 자주 사용하는 것, 조직가치에 대한 광범위한 합의, 구성원 몰입 증가는 모두 강한 문화의 특성이다.

단순지수평활법의 예측식은 $F_{t+1} = F_t + \alpha (A_t - F_t)$이다.
수요예측치 200개, 실제수요치 180개, $\alpha = 0.8$을 대입하면 $F_{t+1} = 200 + 0.8 \times (180 - 200) = 200 - 16 = 184$개이다.

제품수명주기(PLC)는 도입기, 성장기, 성숙기, 쇠퇴기의 순서로 진행된다.

통근차량 지원, 식당·탁아소 운영, 체육시설 운영 등은 법으로 강제되지 않는 임의(법정외) 복리후생이지, 법정복리후생이 아니다.
법정복리후생은 4대 보험료 등 법률상 의무적으로 부담해야 하는 항목을 말한다.
복리후생이 임금 이외에 직무만족과 공동체의식 제고를 위해 제공되는 보상이라는 점, 의무성·자율성·관리복잡성 등의 특성이 있다는 점, 경제적·사회적·정치적·윤리적 이유가 있다는 점, 합리성·적정성·협력성·공개성 등의 관리원칙이 있다는 점은 모두 옳은 설명이다.

차량 200만원을 구입하면서 40만원은 현금으로, 나머지 160만원은 외상(미지급금)으로 처리하면 자산 항목에서는 차량(+200만원)과 현금(-40만원)이 상계되어 총자산은 160만원 증가하고, 부채 항목에서는 미지급금이 새로 생겨 총부채도 160만원 증가한다.

수요의 가격탄력성은 구매자들이 대체품의 가격을 쉽게 비교할 수 있을 때 가장 높아진다. 비교가 쉬울수록 가격이 오르면 대체품으로 쉽게 옮겨가기 때문이다.
대체재가 거의 없거나, 가격 인상을 쉽게 지각하지 못하거나, 구매습관을 바꾸기 어렵거나, 높은 가격에 나름의 이유가 있다고 받아들이는 상황에서는 오히려 가격탄력성이 낮아진다.

분배적 교섭은 한정된 파이를 누가 더 많이 가져가느냐를 다투는 제로섬 협상으로, 상대방의 이해관계보다 각자의 입장(포지션)에 초점을 맞춘다.
양쪽 모두 이기거나 파이를 함께 키우는 것, 장기적 관계 형성, 정보공유를 통한 이해관계 충족은 모두 통합적 교섭의 특성이다.

로저스의 혁신수용모형에서 조기수용자(early adopters)의 비율은 16%가 아니라 13.5%이다.
혁신자 2.5%, 전기다수자 34%, 후기다수자 34%, 최후수용자 16%는 모두 옳은 비율이다.

타인을 돕는 직업에서 일하며 사회에 봉사하는 데 주된 관심을 두는 것은 봉사·헌신 닻의 내용이지, 기업가 닻은 새로운 사업이나 제품을 창조하려는 욕구에 주된 관심을 두는 것이므로 설명이 서로 뒤바뀌었다.
전문역량 닻, 관리역량 닻, 자율성·독립 닻, 도전 닻에 대한 설명은 모두 샤인의 경력 닻 이론과 일치한다.