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1공인노무사 1차 2014년 제23회(경영학개론)
노동조합 및 노동관계조정법상 노동조합 전임자 및 근로시간 면제 한도에 관한 설명으로 옳지 않은 것은? (다툼이 있으면 판례에 의함)
1
노동조합은 근로시간 면제 한도를 초과하는 급여지급을 요구하고 이를 관철할 목적으로 쟁의행위를 하여서는 아니 된다.
2
근로시간 면제 한도는 고용노동부장관이 고시하되, 근로시간면제심의위원회가 2년마다 그 적정성 여부를 재심의하여 결정하여야 한다.
3
전임자가 담당하는 노동조합 업무가 사용자의 사업과는 무관한 상부 또는 연합관계에 있는 노동단체와 관련된 활동이라면 그 활동에 따른 재해는 업무상 재해에 해당되지 않는다.
4
단체협약에 노조전임규정이 있더라도 그 내용상 사용자의 노조전임발령 없이 근로제공의무가 면제됨이 명백한 경우 등의 특별한 사정이 없는 한 원칙적으로 노조전임발령 전에는 근로제공의무가 면제될 수 없다.
5
노동조합이 전임운용권을 갖고 있더라도 노동조합의 전임자 통지가 조합원에 대한 사용자의 인사명령을 거부하기 위한 수단으로 이용된 경우에는 그 전임운용권의 행사는 권리남용에 해당될 수 있다.
해설
근로시간 면제 한도는 근로시간면제심의위원회가 심의·의결한 바에 따라 고용노동부장관이 고시하되, 그 위원회가 3년마다 적정성 여부를 재심의하여 결정할 수 있다. 2년마다가 아니므로 이 설명은 옳지 않다.
근로시간 면제 한도를 초과하는 급여지급을 요구·관철할 목적의 쟁의행위가 금지된다는 점, 사용자의 사업과 무관한 상부·연합단체 관련 활동 중 발생한 재해는 업무상 재해로 인정되지 않는다는 점, 단체협약에 노조전임 규정이 있어도 특별한 사정이 없는 한 실제 전임발령 전에는 근로제공의무가 면제되지 않는다는 점, 전임운용권 행사가 인사명령 거부 수단으로 남용되면 권리남용이 될 수 있다는 점은 모두 판례·법령과 일치한다.
참고로 그 후 법 개정으로 노조전임자에 대한 급여지급 금지 규정은 삭제되어 근로시간 면제제도로 일원화되었고, 근로시간면제심의위원회도 경제사회노동위원회에 두도록 바뀌었다. 다만 재심의 주기가 3년이라는 점은 그대로이다.
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