공인노무사 1차 2016년 제25회(경영학개론) 기출문제 정답·해설 페이지

원직복직 대신 해고기간 동안의 임금 상당액 이상의 금품을 지급하도록 명하는 것은 근로자가 원직복직을 원하지 아니하는 경우 그 근로자의 신청에 따라 가능한 것이지, 사용자의 신청에 따른 것이 아니다.
노동위원회는 부당해고등이라고 판정하면 사용자에게 구제명령을 하되, 근로자가 원직복직을 원하지 않을 때 근로자의 신청에 따라 임금상당액 이상의 금품 지급을 명할 수 있을 뿐이므로 이를 사용자의 신청 사항으로 설명하는 것은 옳지 않다.
이행강제금은 구제명령을 이행하면 새로 부과되지 않되 이미 부과된 것은 징수하며, 구제신청은 부당해고등이 있었던 날부터 3개월 이내에, 재심신청은 구제명령서를 통지받은 날부터 10일 이내에 하도록 되어 있다.

평균임금은 산정사유 발생일 이전 3개월 동안 지급된 임금의 총액을 그 기간의 총일수로 나눈 금액을 말하며, 단순히 임금의 총액만을 의미하는 것이 아니다.
임금은 사용자가 근로의 대가로 근로자에게 어떠한 명칭으로든 지급하는 일체의 금품을 말하며, 도급제 근로자에게는 근로시간에 따른 일정액의 임금을 보장해야 하고, 사업장별로 임금대장을 작성해야 한다.

단시간근로자의 근로조건은 같은 사업장에서 같은 종류의 업무에 종사하는 통상 근로자의 근로시간을 기준으로 산정한 비율에 따라 결정된다.
근로계약 명시사항이 사실과 다른 경우 근로자는 근로조건 위반을 이유로 즉시 근로계약을 해제할 수 있다.
이 경우 손해배상 청구는 고용노동부장관이 아니라 노동위원회에 할 수 있다.
사용자는 근로계약 불이행에 대한 손해배상액을 미리 예정하는 계약을 체결하지 못한다.
사용자는 근로계약에 덧붙여 강제 저축이나 저축금 관리를 규정하는 계약을 체결하지 못한다.

판례상 시용근로관계에서 사용자가 본 근로계약 체결을 거부하는 것도 실질적으로 해고에 해당하므로, 일반 해고보다 넓게 인정될 수 있더라도 구체적·실질적인 거부사유를 서면으로 통지하여야 한다.
따라서 서면통지 의무가 없다고 설명하는 것은 옳지 않다.
사용자는 해고 시 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지해야 하고, 해고예고는 일정 시점을 특정하거나 근로자가 해고시점을 알 수 있는 방법으로 해야 하며, 수습 사용한 날부터 3개월 이내인 근로자에게는 해고예고 규정이 적용되지 않는다.

경영상 이유에 의한 해고의 절차에 관한 문제로, 빈칸에는 각각 50일과 30일이 들어간다.
사용자는 해고를 피하기 위한 방법과 해고의 기준 등에 관하여 근로자대표에게 해고하려는 날의 50일 전까지 통보하고 성실하게 협의하여야 한다(근로기준법 제24조 제3항).
대통령령으로 정하는 일정한 규모 이상의 인원을 해고하려는 사용자는 최초로 해고하려는 날의 30일 전까지 고용노동부장관에게 신고하여야 한다(근로기준법 제24조 제4항, 같은 법 시행령 제10조).
협의 기간(50일)과 신고 기한(30일)의 숫자를 서로 바꾸어 외우지 않도록 주의한다.

계속근로기간이 1년 미만인 근로자에게 매월 부여하는 유급휴가는 1개월을 개근한 경우에 주어지는 것이지, 80퍼센트 이상 출근을 기준으로 하는 것이 아니다.
80퍼센트 출근율 기준은 1년간 근무한 근로자의 연차유급휴가 요건에 적용되는 기준으로, 1년 미만 근로자의 매월 유급휴가와는 요건이 다르다.
소정근로시간의 정의, 야간근로의 시간대, 단시간근로자의 정의, 대기시간의 근로시간 산입에 관한 나머지 설명은 근로기준법의 내용과 일치한다.

근로기준법 시행령상 근로자 명부 작성 예외가 인정되는 것은 사용기간이 30일 미만인 일용근로자인데, 이를 50일 미만으로 설명하는 것은 옳지 않다.
사용증명서는 계속하여 30일 이상 근무한 근로자가 퇴직 후 3년 이내에 청구할 수 있고, 근로자가 요구한 사항만을 기재해야 하며, 주소는 근로자 명부의 기재사항이고, 근로자 명부는 3년간 보존해야 한다.

취업규칙 변경이 일부 근로자에게는 유리하고 일부에게는 불리하여 전체적으로 유·불리를 단정하기 어려운 경우, 판례는 이를 근로자에게 불이익한 변경으로 취급하여 집단적 동의 절차를 요구하므로, 불이익한 경우로 취급해서는 안 된다는 설명은 옳지 않다.
상시 10명 이상 근로자를 사용하는 사용자는 취업규칙을 작성해 고용노동부장관에게 신고해야 하고, 취업규칙은 법령·단체협약에 어긋나서는 안 되며, 고용노동부장관은 법령·단체협약에 어긋나는 취업규칙의 변경을 명할 수 있고, 취업규칙 기준에 미달하는 근로계약 부분은 무효가 된다.

출제 당시 ILO 핵심협약(기본협약)은 결사의 자유 및 단결권 보호(제87호), 단결권 및 단체교섭권(제98호), 강제노동에 관한 협약(제29호)·강제노동 폐지에 관한 협약(제105호), 균등대우에 관한 협약(제100호, 제111호), 취업의 최저연령에 관한 협약(제138호), 가혹한 형태의 아동노동철폐에 관한 협약(제182호)의 8개였다.
이후 2022년 국제노동총회에서 산업안전보건 분야의 협약(제155호, 제187호)이 기본협약에 추가되었으나, 석면사용 안전에 관한 협약(제162호)은 어느 기준으로 보아도 핵심(기본)협약 목록에 포함되지 않는 개별 기술협약이다.

헌법 제32조는 국가가 사회적·경제적 방법으로 근로자의 고용 증진과 적정임금의 보장에 노력하도록 하고, 이와 별도로 법률이 정하는 바에 따라 최저임금제를 시행하도록 규정하고 있다.
따라서 국가가 노력해야 할 대상을 '최저임금의 보장'이라고 설명하는 것은 헌법 제32조의 문언과 일치하지 않는다.
연소자와 여자의 근로에 대한 특별한 보호, 근로조건 기준을 법률로 정한다는 점, 근로의 의무의 내용과 조건을 민주주의원칙에 따라 법률로 정한다는 점은 헌법 제32조에 명시된 내용이다.

사용자는 근로자가 공(公)의 직무를 집행하기 위해 필요한 시간을 청구하면 이를 거부하지 못하는 것이 원칙이므로, 거부할 수 있다는 설명은 옳지 않다.
다만 그 공의 직무 수행에 지장이 없는 범위에서 청구한 시간을 변경할 수 있을 뿐이다.
근로기준법이 정하는 근로조건은 최저기준이어서 이를 이유로 근로조건을 낮출 수 없고, 근로조건은 근로자와 사용자가 동등한 지위에서 자유의사로 결정해야 하며, 성을 이유로 한 차별적 대우와 법률에 의하지 아니한 영리목적의 취업 개입·중간착취는 금지된다.

상시 4명 이하 근로자를 사용하는 사업장에도 적용되는 근로기준법 규정에는 중간착취의 배제(제9조), 단시간근로자의 근로조건(제18조), 전차금 상계의 금지(제21조), 갱내근로의 금지(제72조)가 포함된다.
반면 연차 유급휴가(제60조)는 상시 5명 이상 사업장에만 적용되는 규정으로, 4명 이하 사업장에는 적용되지 않는다.

취업규칙에서 감급의 제재를 정할 경우, 1회의 금액은 평균임금 1일분의 2분의 1을, 총액은 1임금지급기 임금 총액의 10분의 1을 초과하지 못하는데, 이를 통상임금 기준으로 설명하는 것은 옳지 않다.
여성 근로자의 생리휴가 청구, 기숙사 자치 임원 선거에 대한 불간섭, 생후 1년 미만 유아를 둔 여성 근로자의 유급 수유시간, 비상한 사유로 인한 기지급 임금 청구에 관한 나머지 설명은 근로기준법의 내용과 일치한다.

출산전후휴가는 반드시 출산 후에 45일 이상이 확보되도록 휴가 기간을 배정해야 하는데, 이를 출산 전에 45일 이상으로 설명하는 것은 옳지 않다.
임신한 여성근로자의 임산부 정기건강진단 시간 청구 허용, 사산 시 사산휴가 부여, 출산전후휴가 종료 후 휴가 전과 동일하거나 동등한 업무·임금 수준의 직무 복귀, 임신 중 여성 근로자 요구 시 쉬운 종류의 근로로 전환에 관한 나머지 설명은 근로기준법의 내용과 일치한다.

근로기준법상 미성년자는 독자적으로 임금을 청구할 수 있으며, 이를 청구할 수 없다고 설명하는 것은 옳지 않다.
18세 미만자에 대해서는 연령을 증명하는 가족관계기록사항 증명서와 친권자·후견인의 동의서를 사업장에 갖추어야 하고, 친권자·후견인·고용노동부장관은 근로계약이 미성년자에게 불리하다고 인정되면 이를 해지할 수 있으며, 친권자나 후견인은 미성년자의 근로계약을 대리할 수 없다.
15세 이상 18세 미만자의 근로시간은 출제 당시 1일 7시간·1주 40시간(합의 시 1일 1시간·1주 6시간 한도 연장)이었으나, 이후 근로기준법 제69조가 개정되어 현행 기준은 1일 7시간·1주 35시간이며 합의에 따른 연장 한도도 1일 1시간·1주 5시간으로 축소되었다.

산업안전보건법상 유해하거나 위험한 작업에 종사하는 근로자에게는 1일 6시간, 1주 34시간을 초과하여 근로하게 할 수 없다.
이는 통상적인 법정근로시간(1일 8시간, 1주 40시간)보다 단축된 특례 기준으로, 유해·위험 작업 종사자의 건강 보호를 위한 규정이다.

직업안정법상 근로자공급사업은 공급계약에 따라 근로자를 타인에게 사용하게 하는 것을 말하되, 파견근로자보호 등에 관한 법률에 따른 근로자파견사업은 근로자공급사업에서 제외된다.
따라서 근로자파견사업이 근로자공급사업에 포함된다고 설명하는 것은 옳지 않다.
직업안정기관의 장은 새로 취업하려는 사람에게 직업지도를 해야 하고, 근로자공급사업은 고용노동부장관의 허가를 받아야 하며, 국외 취업 근로자를 모집한 경우 고용노동부장관에게 신고해야 하고, 근로자를 고용하려는 자는 다양한 매체를 통해 자유롭게 근로자를 모집할 수 있다.

파견근로자보호 등에 관한 법률상 건설공사현장에서 이루어지는 업무는 일시적·간헐적 인력 확보 필요와 무관하게 근로자파견사업의 대상에서 제외된다.
따라서 이를 근로자파견사업을 행할 수 있는 경우로 설명하는 것은 옳지 않다.
사용사업주는 파견근로자의 정당한 노동조합 활동을 이유로 근로자파견계약을 해지할 수 없고, 파견근로자를 직접 고용하려 할 때는 해당 파견근로자를 우선 고용하도록 노력해야 하며, 파견근로자는 차별적 처우를 받으면 노동위원회에 시정을 신청할 수 있고, 파견사업주는 쟁의행위 중인 사업장에 그 쟁의행위로 중단된 업무 수행을 위해 근로자를 파견할 수 없다.

사업주는 직장 내 성희롱 예방 교육을 연 1회 이상 실시해야 하는데, 이를 연 2회 이상으로 설명하는 것은 옳지 않다.
사업주·상급자·근로자 모두 직장 내 성희롱을 해서는 안 되고, 예방 교육은 고용노동부장관이 지정하는 기관에 위탁해 실시할 수 있다.
다만 배우자 출산휴가 일수(출제 당시 '5일의 범위에서 3일 이상')와 육아휴직 기간(출제 당시 '1년 이내')은 출제 이후 남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률이 여러 차례 개정되면서 확대되었으므로, 이 부분은 옛 조문에 따른 지문임에 유의하고 현행 조문을 별도로 확인해야 한다.

사용자가 가사·학업 등의 사유로 단시간근로를 신청하는 근로자를 단시간근로자로 전환하는 것은 노력하여야 하는 사항이지, 반드시 전환해야 하는 의무는 아니다.
따라서 이를 전환하여야 한다는 강행적 의무로 설명하는 것은 옳지 않다.
이 법은 기간제·단시간근로자에 대한 불합리한 차별 시정과 근로조건 보호 강화를 목적으로 하고, 국가·지방자치단체 기관에는 근로자 수와 관계없이 적용되며, 통상근로자 채용 시 동종·유사 업무의 단시간근로자를 우선 고용하도록 노력해야 하고, 기간의 정함이 없는 근로계약 체결 시 동종·유사 업무의 기간제근로자를 우선 고용하도록 노력해야 한다.

근로자퇴직급여 보장법은 동거하는 친족만을 사용하는 사업 및 가구 내 고용활동에는 적용하지 아니한다. 근로자퇴직급여 보장법 제3조 단서가 정한 적용 제외 대상이다.
퇴직금 청구권의 소멸시효는 1년이 아니라 3년이며, 계속근로기간이 1년 미만인 근로자에게는 퇴직급여제도 설정 의무가 없다.
퇴직연금사업자의 적립금 통지는 연 2회가 아니라 연 1회 이상이다.
확정기여형퇴직연금제도는 사용자가 부담할 부담금 수준이 사전에 확정되는 제도이고, 급여수준이 사전에 확정되는 것은 확정급여형퇴직연금제도이다.

최저임금에 산입되는 임금은 근로계약·취업규칙·단체협약 등에 지급조건이 미리 정해져 있고 매월 1회 이상 정기적·일률적으로 지급되는 소정근로의 대가여야 한다. 단체협약에 임금항목으로 지급근거가 명시된 임금 또는 수당은 이 요건을 충족하므로 산입 대상이 된다.
1개월을 초과하는 일정기간의 계속근무에 대하여 지급하는 근속수당은 매월 지급되는 임금이 아니어서 산입되지 않는다.
김장수당처럼 임시적·돌발적인 사유로 지급되는 금품은 정기성이 없어 산입되지 않는다.
야간근로에 대한 가산임금은 소정근로시간에 대한 대가가 아니라 소정근로 외 근로에 대한 할증임금이므로 산입되지 않는다.
급식수당과 같이 근로자의 생활을 보조하는 복리후생적 수당은 출제 당시 기준으로 산입 대상에서 제외되었다.
다만 이후 2018년 최저임금법 개정으로 매월 지급되는 상여금과 식비·숙박비 등 복리후생비는 일정 비율을 넘는 부분부터 단계적으로 산입되도록 바뀌었으므로, 이 문항은 개정 전 기준으로 풀어야 한다.

체당금을 지급받을 권리는 양도하거나 담보로 제공할 수 없다. 임금채권보장법은 체당금 수급권의 양도·압류·담보제공을 모두 금지하고 있으므로, 양도는 가능하다는 서술이 옳지 않다.
국가는 매 회계연도 예산 범위에서 사무집행 비용의 일부를 일반회계에서 부담해야 하고, 임금채권보장기금심의위원회는 근로자대표·사업주대표·공익대표를 같은 수로 구성한다.
미성년자인 근로자도 독자적으로 체당금 지급을 청구할 수 있다.
체당금의 수령은 대통령령으로 정하는 바에 따라 위임할 수 있다.

사용자가 외국인근로자와 근로계약을 해지할 때 직업안정기관장의 허가를 받아야 한다는 규정은 없다. 외국인근로자의 고용 등에 관한 법률에는 그러한 허가 절차가 규정되어 있지 않다.
직업안정기관이 아닌 자는 외국인근로자의 선발·알선 등 채용에 개입할 수 없고, 사용자는 외국인근로자가 취업교육을 받도록 해야 한다.
법 위반으로 처벌받은 사용자는 그 사실 발생일부터 3년간 외국인근로자 고용이 제한될 수 있다.
근로관계 종료로 귀국하는 외국인근로자에 대해서는 귀국 전 임금 등 금품관계를 청산해야 한다.

근로자를 우대하는 저축에 관한 제도를 운영할 의무를 지는 주체는 사용자가 아니라 국가이다. 근로복지기본법은 근로자 재산형성 지원을 국가의 시책으로 정하고 있을 뿐, 사용자에게 저축제도 운영 의무를 부과하고 있지 않다.
노동조합과 근로자는 근로의욕 증진과 생산성 향상에 노력하고 근로복지정책에 협력해야 하며, 고용노동부장관은 관계 중앙행정기관과 협의해 5년마다 근로복지증진 기본계획을 수립해야 한다.
사내근로복지기금의 설립·출연을 이유로 기존 근로조건을 저하시킬 수 없다.
지방자치단체나 국가의 보조를 받는 비영리법인이 근로복지사업을 추진할 때는 고용노동부장관과 협의해야 한다.

공무원인 근로자는 법률이 정하는 자에 한하여 단결권·단체교섭권·단체행동권을 가진다는 내용만 헌법에 명시된 옳은 내용이다.
헌법이 법률로 제한하거나 인정하지 않을 수 있다고 정한 것은 주요방위산업체 근로자의 단체행동권이지 단결권이 아니므로, 단결권 제한을 언급한 서술은 옳지 않다.
조합원 차별대우 금지는 헌법이 아니라 노동조합 및 노동관계조정법에 규정된 내용이므로, 이를 헌법상 노동3권 규정으로 서술한 부분도 옳지 않다.

노동조합법과 노동쟁의조정법은 1953년에 근로기준법·노동위원회법과 함께 제정되었다.
부당노동행위 제도는 도입 이후 처벌주의와 구제주의 사이에 여러 차례 변화를 거쳤으므로 처음부터 현재까지 병행되어 왔다고 볼 수 없고, 우리 노동조합 및 노동관계조정법은 미국 와그너법의 영향을 받아 사용자만을 부당노동행위의 주체로 규정하고 있으므로 노동조합까지 주체로 인정하고 있다는 서술도 옳지 않다.
필수유지업무제도는 2010년이 아니라 2006년 개정으로 도입되었다.
노동조합 전임자 급여지급 금지는 1980년이 아니라 1997년 제정 노동조합 및 노동관계조정법에서 처음 도입되었다.

노동조합은 신고증을 교부받으면 설립신고서가 접수된 때로 소급하여 설립된 것으로 본다.
근로조건 결정권이 있는 독립된 사업 또는 사업장에 조직된 지부·분회는 명칭에 관계없이 자체적으로 설립신고를 할 수 있고, 노동조합 및 노동관계조정법에 의해 설립되지 않은 노동조합은 부당노동행위 구제신청을 할 수 없다.
지역별 노동조합이 일시적 실업 상태에 있는 자를 조합원으로 포함하고 있다는 사정만으로는 설립신고서를 반려할 사유가 되지 않는다.
사용자의 이익을 대표하는 자의 참가를 허용하는 경우는 설립신고 보완요구가 아니라 설립신고서 반려 사유에 해당한다.

규약의 변경에 관한 총회 의결은 재적조합원 과반수 출석에 출석조합원 3분의 2 이상의 찬성이 있어야 한다. 단순 과반수 찬성으로 충분하다고 서술한 부분이 옳지 않다.
노동조합의 대표자는 총회의 의장이 되며 필요하다고 인정할 때 임시총회나 임시대의원회를 소집할 수 있고, 규약으로 총회를 갈음하는 대의원회를 둘 수 있으며 매년 1회 이상 총회를 개최해야 한다.

사용자단체란 노동관계에 관하여 구성원인 사용자를 조정하거나 규제할 수 있는 권한을 가진 사용자의 단체를 말한다.
단체교섭의 노동조합측 당사자는 대표자 개인이 아니라 노동조합 자체이며, 판례상 노동조합은 단체협약 체결에 관한 권한을 위임할 수 있고 대표자의 협약체결권한을 전면적·포괄적으로 제한하는 것은 허용되지 않는다.
사용자가 단순히 쟁의행위 기간 중이라는 사정만을 이유로 단체교섭을 거부하는 것도 정당화되지 않는다.

공동교섭대표단 구성에 합의하지 못한 경우 노동위원회는 해당 노동조합의 신청에 따라 조합원 비율을 고려해 대표단을 결정할 수 있다.
교섭대표노동조합의 대표자는 비조합원까지 포함한 모든 근로자가 아니라 교섭창구 단일화 절차에 참여한 노동조합과 그 조합원을 위하여 교섭하고 단체협약을 체결할 권한을 가지며, 창구단일화 절차를 거치지 않기로 노동조합들이 합의했더라도 사용자는 개별교섭에 응할지 여부를 선택할 수 있을 뿐 의무적으로 응해야 하는 것은 아니다.
교섭대표노동조합 결정일로부터 단체협약을 체결하지 못한 채 1년이 지나야 다른 노동조합이 새로 교섭을 요구할 수 있고, 과반수 노동조합 여부를 판단할 때 둘 이상의 노동조합이 연합하는 방법도 허용된다.

교섭단위 분리는 노동관계 당사자의 신청에 의해서만 결정할 수 있고, 노동위원회가 직권으로 분리를 결정할 수는 없다.
교섭단위는 원칙적으로 하나의 사업 또는 사업장으로 하며, 사용자가 교섭요구 사실을 공고하기 전이라도 분리 신청은 가능하다.
교섭대표노동조합과 사용자는 절차에 참여한 노동조합이나 그 조합원을 합리적 이유 없이 차별할 수 없고, 공정대표의무 위반이 있는 노동조합은 단체협약 체결일부터 3개월 이내에 시정을 요청할 수 있다.

단위노동조합이 상부단체에 단체교섭권한을 위임하더라도 위임한 범위 내에서 단위노동조합 자체의 교섭권한이 소멸하는 것은 아니다. 위임 후에는 권한이 없어진다는 서술이 옳지 않다.
사용자가 처분할 수 있는 근로조건·근로자 대우에 관한 사항은 단체교섭 대상이 되지만, 정리해고나 조직 통폐합 등 고도의 경영상 결단에 속하는 사항은 원칙적으로 교섭대상이 아니다.
노동조합과 사용자는 신의에 따라 성실히 교섭해야 하며, 정당한 이유 없는 단체교섭 거부가 곧바로 불법행위 요건을 충족하는 것은 아니다.

이미 구체적으로 발생한 임금채권은 근로자 개인에게 귀속되므로, 노동조합이 근로자 개별 동의나 수권 없이 단체협약만으로 그 임금을 포기·유예하는 처분을 할 수는 없다.
근로조건을 불리하게 변경하는 단체협약이라도 현저히 합리성을 결여해 노동조합의 목적 범위를 벗어난 특별한 사정이 없는 한 유효하고, 정리해고를 제한하는 내용의 단체협약도 강행법규나 사회질서에 위배되지 않는다.
취업규칙과 동일한 내용이 종전 단체협약에 있었더라도 개정된 단체협약이 우선 적용된다는 취지의 합의가 포함된 것으로 볼 수 있고, 인사·징계에 관해 노동조합 의견을 청취하도록 정한 절차규정을 어겼다고 해서 그 처분 자체의 효력에는 영향이 없다.

지역단위 일반적 구속력은 하나의 지역에서 종업하는 동종 근로자의 3분의 2 이상이 하나의 단체협약을 적용받게 될 때, 행정관청의 결정에 의해 다른 동종 근로자에게도 그 협약이 적용되는 제도이다. 단순히 반수 이상이 적용받는다는 사정만으로 당연히 확장 적용되는 것은 아니다.
단체협약의 당사자는 체결일부터 15일 이내에 행정관청에 신고해야 하고, 협약 해석에 관해 당사자 간 의견이 일치하지 않으면 노동위원회에 해석에 관한 견해 제시를 요청할 수 있다.
단체협약에 정한 근로조건 기타 근로자 대우 기준에 위반하는 취업규칙 부분은 무효이고, 무효로 된 부분은 단체협약이 정한 기준에 따른다.

소정근로시간은 근로조건 등 근로자의 대우에 관한 사항이므로 단체협약 중 규범적 부분에 해당한다.
조합비 공제, 단체교섭의 절차, 노동조합 전임자의 수, 노동조합사무소의 제공은 모두 노동조합의 조직·운영이나 노사관계 당사자 간의 권리의무에 관한 사항으로 채무적 부분에 속한다.

노동조합 및 노동관계조정법상 단체협약 위반에 대한 벌칙은 임금·복리후생비·퇴직금, 근로시간·휴게시간·휴일·휴가, 징계 및 해고의 사유와 중요한 절차, 안전보건 및 재해부조, 시설·편의제공 및 근무시간 중 회의참석, 쟁의행위에 관한 사항을 열거해 정하고 있다.
교섭창구 단일화는 단체협약의 내용이 아니라 단체교섭에 이르는 절차에 관한 사항이므로, 이 벌칙조항이 열거한 위반 대상에 포함되지 않는다.

고용노동부장관이 긴급조정을 결정하려 할 때는 미리 중앙노동위원회 위원장의 동의가 아니라 의견을 들어야 한다.
중앙노동위원회는 긴급조정 결정의 통고를 받으면 지체 없이 조정을 개시해야 하고, 관계 당사자는 긴급조정 결정이 공표되면 즉시 쟁의행위를 중지해야 하며 공표일부터 30일이 지나야 재개할 수 있다.
조정 성립 가망이 없다고 인정되면 중앙노동위원회 위원장은 공익위원의 의견을 들어 중재 회부 여부를 결정하며, 공익사업 등에 관한 쟁의행위로 국민경제나 일상생활을 위태롭게 할 위험이 현존할 때 긴급조정을 결정할 수 있다.

사적 조정 등을 수행하는 자는 노동관계 당사자로부터 수수료 등을 받을 수 있다. 받을 수 없다고 서술한 부분이 옳지 않다.
사적 조정 등에 의해 조정 또는 중재가 이루어지면 그 내용은 단체협약과 동일한 효력을 가지며, 국가·지방자치단체·공익사업 등에서의 노동쟁의 조정은 우선적·신속하게 처리해야 한다.
노동위원회는 조정신청 전이라도 원활한 조정을 위해 교섭 주선 등 자주적 분쟁 해결을 지원할 수 있고, 당사자 쌍방의 신청이나 동의가 있으면 조정위원회 대신 단독조정인에게 조정을 맡길 수 있다.

사용자는 쟁의행위로 중단된 업무 수행을 위해 그 쟁의행위와 관계없는 자를 채용하거나 대체할 수 없을 뿐, 당해 사업과 관계있는 자까지 채용·대체가 금지되는 것은 아니다. 관계있는 자도 채용·대체할 수 없다고 서술한 부분이 옳지 않다.
조합원은 노동조합에 의해 주도되지 않은 쟁의행위를 해서는 안 되며, 근로자는 쟁의행위 기간 중 현행범이 아닌 한 법 위반을 이유로 구속되지 않는다.
작업시설의 손상이나 원료·제품의 변질을 방지하기 위한 작업은 쟁의행위 기간 중에도 정상적으로 수행되어야 하고, 사용자는 적법한 쟁의행위로 입은 손해에 대해 노동조합이나 근로자에게 배상을 청구할 수 없다.

임금인상 요구를 관철하기 위해 종래 통상적으로 해오던 휴일근무를 집단적으로 거부해 회사업무의 정상적 운영을 저해했다면 이는 쟁의행위에 해당한다. 쟁의행위가 아니라고 본 서술이 옳지 않다.
쟁의행위는 그와 관계없는 자나 근로를 제공하려는 자의 출입·조업 등 정상적 업무를 방해하는 방법으로 행해져서는 안 되고, 단체협약 체결 직후 뚜렷한 무효사유 없이 협약 전면 무효화를 주장하며 평화의무에 반하는 쟁의행위를 하는 것은 정당성이 없다.
불법쟁의행위를 주도한 노동조합이나 간부 개인의 배상책임 범위는 그 행위와 상당인과관계 있는 모든 손해에 미치고, 직장·사업장시설을 전면적·배타적으로 점거해 사용자의 관리지배를 배제하는 행위는 정당한 쟁의행위로 볼 수 없다.

직장폐쇄는 노동조합이 쟁의행위를 개시한 이후에만 할 수 있는 대항적·방어적 수단이므로, 쟁의행위 개시 이전에 선제적으로 할 수는 없다.
사용자가 직장폐쇄를 하려면 미리 행정관청과 노동위원회에 각각 신고해야 하고, 직장폐쇄가 정당한 쟁의행위로 인정되면 그 기간 동안 대상 근로자에 대한 임금지불의무를 면한다.
적법하게 직장폐쇄를 단행한 사용자의 퇴거요구에 불응한 채 직장점거를 계속하면 퇴거불응죄가 성립할 수 있고, 직장폐쇄의 정당성은 근로자의 쟁의행위에 대한 방어수단으로서 상당성이 있어야 인정된다.

노동조합이 다소 무리한 임금인상을 요구해 분쟁이 발생하고 쟁의행위로 사용자의 정상적 업무수행이 저해되었다는 사정만으로는 그 쟁의행위의 정당성이 곧바로 부정되지 않는다. 그것만으로 정당성이 결여된다고 본 서술이 옳지 않다.
단체협약 중 쟁의행위에 관한 사항을 위반한 자는 벌금에 처하고, 노동조합은 규약에 쟁의행위 관련 찬반투표 결과 공개와 투표자 명부·투표용지 보존·열람에 관한 사항을 기재해야 한다.
교섭대표노동조합이 결정된 경우 교섭창구 단일화 절차에 참여한 전체 조합원의 직접·비밀·무기명투표 과반수 찬성이 없으면 쟁의행위를 할 수 없고, 쟁의행위의 목적이 여럿이고 그중 일부가 정당하지 않더라도 주된 목적을 기준으로 정당성을 판단한다.

중앙노동위원회의 재심판정에 불복하려면 재심판정서 송달일부터 15일 이내에 행정소송을 제기해야 한다.
이 기간 내에 소를 제기하지 않으면 재심판정은 그대로 확정된다.

부당노동행위 구제신청 심문에서 증인의 출석과 질문은 관계 당사자의 신청뿐 아니라 노동위원회의 직권으로도 할 수 있다. 직권으로는 할 수 없다고 서술한 부분이 옳지 않다.
사용자가 재심판정에 불복해 행정소송을 제기한 경우 관할법원은 중앙노동위원회의 신청에 따라 판결 확정 시까지 구제명령의 전부나 일부 이행을 명할 수 있고, 심문 시 관계 당사자에게 증거제출과 증인에 대한 반대심문의 충분한 기회를 주어야 한다.
노동위원회의 구제명령·기각결정·재심판정은 재심신청이나 행정소송 제기로 그 효력이 정지되지 않으며, 법인·단체의 대표자나 종업원이 업무에 관해 부당노동행위를 한 때에는 행위자 외에 그 법인·단체에도 벌금형을 과한다.

노동조합을 조직하려 했다는 이유로 근로자에게 한 부당노동행위에 대해서는, 그 후에 설립된 노동조합도 독자적인 구제신청권을 가진다. 구제신청권을 가지지 않는다고 본 서술이 옳지 않다.
부당노동행위 금지규정은 강행법규이므로 이에 위반한 법률행위는 사법상으로도 효력이 없고, 지배·개입으로서의 부당노동행위가 성립하기 위해 반드시 단결권 침해라는 결과 발생까지 요구되는 것은 아니다.
사용자가 정당한 노동조합활동을 실질적 이유로 삼으면서 표면적으로만 업무상 필요성을 내세워 배치전환한 경우는 부당노동행위로 인정되고, 단체교섭을 거부할 정당한 이유가 있다고 믿었더라도 객관적으로 정당한 이유가 없고 불성실한 교섭으로 판정되면 부당노동행위가 성립한다.

노사협의회가 의결 사항에 관해 의결하지 못한 경우에는 근로자위원과 사용자위원의 합의로 협의회 안에 중재기구를 두어 해결하거나 노동위원회 등 제3자의 중재를 받을 수 있을 뿐, 어느 한쪽의 신청만으로 노동위원회가 중재를 행하는 것은 아니다.
근로자참여 및 협력증진에 관한 법률상 근로자는 근로기준법상 근로자를 의미하고, 고충처리위원이 처리하기 곤란한 사항은 노사협의회의 회의에 부쳐 협의·처리한다.
사용자는 근로자의 교육훈련 및 능력개발 기본계획 수립에 대해 노사협의회의 의결을 거쳐야 하며, 상시 30명 미만 근로자를 사용하는 사업이나 사업장은 노사협의회 설치 의무가 없다.

이 법 시행 당시 교원의 노동조합은 시·도 단위 또는 전국 단위로만 설립할 수 있었고, 개별 학교 단위 설립은 허용되지 않았다. 따라서 사립학교 교원이 각 학교 단위별로 노동조합을 설립할 수 있다는 설명은 당시 법령과 맞지 않는다.
임용권자의 허가가 있으면 노동조합 업무에만 종사할 수 있다는 점, 노동조합과 조합원의 일체의 쟁의행위가 금지된다는 점, 해고된 사람으로서 부당노동행위 구제신청을 한 사람은 중앙노동위원회의 재심판정이 있을 때까지 교원으로 본다는 점, 사립학교 설립·경영자는 전국 또는 시·도 단위로 연합하여 교섭에 응해야 한다는 점은 당시 교원노조법과 부합한다.
이후 개정으로 고등교육법상 교원(대학 교원)에게는 개별 학교 단위 설립도 허용되었으나, 유·초·중등 교원은 여전히 시·도 단위 또는 전국 단위로만 설립할 수 있다.

단체협약 중 법령이나 조례에 의해 위임을 받아 규정되는 내용은 단체협약으로서의 효력을 가지지 않는다.
공무원의 노동조합 설립 및 운영 등에 관한 법률상 노동조합과 그 조합원은 정치활동을 할 수 없고, 노동조합을 설립하려는 사람은 행정자치부장관이 아니라 고용노동부장관에게 설립신고서를 제출해야 한다.
정부교섭대표는 다른 정부교섭대표에게 교섭 및 단체협약 체결 권한을 위임할 수 있고, 단체교섭이 결렬되어 양쪽이 함께 중재를 신청한 경우 이를 관장하는 것은 지방노동위원회가 아니라 중앙노동위원회이다.

노동위원회는 판정·명령 또는 결정이 있기 전까지 관계 당사자의 신청뿐 아니라 직권으로도 화해를 권고하거나 화해안을 제시할 수 있다. 신청이 있는 경우에 한한다고 서술한 부분이 옳지 않다.
중앙노동위원회는 둘 이상의 지방노동위원회 관할구역에 걸친 노동쟁의 조정사건을 관장하고, 노동위원회는 관계 행정기관에 근로조건 개선에 필요한 조치를 하도록 권고할 수 있다.
노동위원회 위원의 임기는 3년으로 하되 연임할 수 있고, 사건 처리에 관여했던 위원·직원 등은 영리 목적으로 그 사건에 관한 직무를 해서는 안 된다.

후임 이사가 유효하게 선임되었다면 그 선임의 효력에 다툼이 있더라도 후임 이사가 직무를 수행하는 것이 원칙이고, 구 이사가 계속 직무수행권을 가지는 것은 후임 이사 선임이 없거나 무효인 경우에 한한다.
비법인사단의 대표자가 직무에 관해 타인에게 손해를 가하면 그 비법인사단이 손해를 배상해야 하지만, 대표권 없는 이사는 법인의 대표기관이 아니므로 그의 행위로는 법인의 불법행위가 성립하지 않는다.
대표이사가 대표권 범위 내에서 한 행위는 자기 이익을 도모할 목적으로 권한을 남용한 것이라도 특별한 사정이 없는 한 법인의 행위로서 유효하고, 정관에 다른 규정이 없으면 법인은 정당한 이유 없이도 이사를 언제든지 해임할 수 있다.

성년후견개시의 원인이 소멸된 경우 본인은 가정법원에 성년후견종료의 심판을 청구할 수 있다.
가정법원은 본인의 의사에 반해서도 성년후견개시의 심판을 할 수 있고, 한정후견개시의 심판에는 기간을 정할 필요가 없다.
특정후견개시의 요건이 갖추어지면 본인도 가정법원에 그 심판을 청구할 수 있고, 피한정후견인에게 성년후견개시의 심판을 할 때는 종전 한정후견의 종료 심판도 함께 해야 한다.

정관에 다른 규정이 없으면 사원은 서면이나 대리인을 통해 결의권을 행사할 수 있다.
사원총회는 사단법인의 필수기관이지만 재단법인에는 두지 않고, 소집통지에 기재하지 않은 사항은 원칙적으로 결의할 수 없으며 이를 달리 정하려면 정관에 다른 규정이 있어야 하고 총회의 결의로 정할 수는 없다.
사원총회 소집은 1주간 전에 회의의 목적사항을 기재한 통지를 발송하면 되고 반드시 도달까지 요구되는 것은 아니며, 임시총회 소집을 요구할 수 있는 사원의 수는 정관으로 증감할 수 있다.

종물은 원칙적으로 주물의 처분에 따르지만 이는 임의규정이므로, 당사자의 특약으로 종물만을 별도로 처분하는 약정도 유효하다. 그러한 약정이 무효라고 본 서술이 옳지 않다.
주물 소유자의 소유가 아닌 물건은 종물이 될 수 없고, 건물에 대한 저당권의 효력은 특별한 사정이 없는 한 그 건물 소유를 목적으로 하는 지상권에도 미친다.
주물 소유자의 사용에 제공되고 있더라도 주물 자체의 효용과 직접 관계없는 물건은 종물이 아니며, 어떤 권리가 다른 권리에 대해 종된 권리이려면 종물과 마찬가지로 그 권리의 경제적 효용에 이바지하는 관계에 있어야 한다.

내용증명우편물이 발송되고 반송되지 않았다면 특별한 사정이 없는 한 그 무렵 송달된 것으로 볼 수 있고, 채권양도 통지와 같은 준법률행위의 도달도 의사표시와 마찬가지로 사회관념상 채무자가 그 내용을 알 수 있는 객관적 상태에 놓였을 때를 의미한다.
대표이사가 사임서 제출 당시 권한대행자에게 사표의 처리를 일임한 경우에는 권한대행자의 수리행위가 있어야 사임의 효력이 발생한다고 볼 수 있다.
반면 아파트 경비원이 우편물을 수령해 공동 출입구의 우편함에 넣어두었다는 사실만으로는 수취인이 그 우편물을 수취했다고 단정하기 어렵다.

포괄승계인도 취소권자에 포함된다는 점에서 이 설명은 옳지 않다.
사기에 의한 의사표시를 취소할 수 있는 자는 표의자 본인뿐 아니라 그 대리인과 승계인(포괄승계인·특정승계인)도 포함된다.
교환계약에서 목적물 시가를 밝히지 않은 것은 특별한 사정이 없는 한 위법한 기망행위가 아니고, 상대방 없는 의사표시는 제3자의 사기가 있으면 상대방의 인식 여부와 무관하게 취소할 수 있으며, 제3자의 사기로 계약을 체결한 자는 계약을 유지한 채 그 제3자에게 불법행위 손해배상만 청구할 수도 있다. 다소의 과장·허위광고도 거래관행과 신의칙상 용인되는 범위라면 기망행위가 아니라는 것이 판례의 태도이다.

본인의 명의를 직접 사용하여 본인 행세를 한 경우는 대리행위 자체가 아니므로, 특별한 사정이 없는 한 표현대리가 성립하지 않는다는 것이 판례의 태도이다.
표현대리가 성립하더라도 무권대리가 유권대리로 전환되는 것은 아니고, 본인이 책임을 지는 것일 뿐이다.
대리권 수여의 표시는 사회통념상 대리권을 준 것으로 인식될 수 있으면 충분하고, 반드시 '대리권'·'대리인'이라는 말이 사용될 필요는 없다.
대리권 소멸 후 복대리인을 선임하여 대리행위를 하게 한 경우에도 대리권 소멸 후의 표현대리 법리가 적용될 수 있다.
대리권 소멸 후의 표현대리는 법정대리에도 적용된다.

적법하게 체결된 계약이 해제된 경우, 본인은 대리인이 수령한 급부를 현실적으로 인도받지 못했더라도 원상회복의무를 부담하는 것이 원칙이다.
현명은 명시적으로뿐 아니라 묵시적으로도 할 수 있다.
부동산 이중매매에서 대리인이 배임행위에 가담한 경우, 대리행위의 하자 유무는 대리인을 표준으로 판단한다.
복대리인을 선임하더라도 대리인의 대리권은 소멸하지 않는다.
부동산 매매계약 체결의 대리권을 수여받은 대리인은 특별한 사정이 없는 한 중도금·잔금을 수령할 권한도 있다고 본다.

무효인 법률행위에 따른 외형을 침해하는 행위는 원칙적으로 불법행위를 구성하지 않는다는 점에서 이 설명은 옳지 않다. 애초에 무효이므로 법적으로 보호할 이익이 없기 때문이다.
유동적 무효 상태의 토지매매계약 당사자는 허가신청절차에 협력할 의무를 부담하고, 법률행위 일부의 무효는 원칙적으로 전부무효로 이어지며, 불공정한 법률행위로 무효가 된 경우에도 무효행위 전환 법리는 적용될 수 있고, 무효행위의 추인은 묵시적으로도 가능하다는 것이 판례의 태도이다.

기한의 효력은 도래한 때부터 장래를 향해서만 발생하며, 당사자가 특약을 하더라도 소급효를 인정할 수 없다.
기성조건이 해제조건이면 그 법률행위는 무효가 되고, 기성조건이 정지조건일 때 비로소 조건 없는 법률행위가 된다.
불능조건이 정지조건이면 그 법률행위는 무효이고, 불능조건이 해제조건일 때 조건 없는 법률행위가 된다.
불법조건이 붙은 법률행위는 조건뿐 아니라 법률행위 전부가 무효로 된다.
어떤 조건이 붙어 있었는지는 법률행위 해석의 문제이지만, 그 조건의 존재는 이를 주장하는 자가 증명하여야 하고 법원이 직권으로 판단할 사항은 아니다.

이행불능으로 인한 손해배상청구권은 이행불능이 된 때부터 소멸시효가 진행한다.
불확정기한부 권리는 채권자의 인식과 무관하게 기한이 객관적으로 도래한 때부터 시효가 진행한다.
동시이행항변권이 붙은 채권도 이행기가 도래하면 시효가 진행한다.
선택채권은 선택권을 행사할 수 있는 때부터 시효가 진행하는 것이 원칙이다.
부작위를 목적으로 하는 채권은 성립시가 아니라 위반행위가 있은 때부터 시효가 진행한다.

연령 계산에는 출생일을 산입한다. 따라서 1997년 6월 3일 출생자는 그날을 기산일로 삼고, 19년의 기간은 기산일에 해당한 날의 전날인 2016년 6월 2일에 만료한다.
기간은 말일인 2016년 6월 2일이 종료함으로써 만료하므로, 성년에 이르는 시점은 2016년 6월 3일 0시가 된다.

건물과 같이 성질상 나눌 수 없는 급부를 목적으로 하는 채권은 불가분채권이 된다.
여러 사람이 공동으로 건물을 매수한 경우 그 매수인들의 건물인도청구권은 급부의 성질상 분할할 수 없으므로 불가분채권에 해당한다.
공동매수인에 대한 매도인의 매매대금청구권, 공유 건물을 함께 매도한 공유자들의 매매대금청구권은 모두 금전채권으로서 성질상 가분채권이므로 지분에 따른 분할채권이 된다.
공유 건물을 단독으로 매수한 자의 건물인도청구권은 채권자가 한 사람뿐이어서 애초에 다수당사자 채권관계(불가분채권)의 문제가 아니다.
공유 토지의 불법점유로 인한 부당이득반환청구권도 금전채권이므로 특별한 사정이 없는 한 지분별 분할채권이다.

채권자대위권은 채무자의 권리를 대신 행사하는 실체법상의 권리이며, 그 보전을 위한 피보전채권이 제3채무자에게 대항할 수 있는 것일 필요는 없다.
채권자대위권 자체는 절차법상 권리가 아니라 실체법상 권리이다.
채무자와 제3채무자 사이의 소송이 계속 중인 경우, 그 소송수행에 관한 개개의 소송상 행위는 채권자대위의 대상이 되지 않는다.
채무자가 통지를 받지 않았더라도 채권자의 대위권 행사 사실을 알았다면, 채무자는 그 권리를 처분하여 채권자에게 대항할 수 없다.
채권자대위소송의 제기로 인한 소멸시효 중단의 효과는 채무자에게도 미친다.

연대의 면제를 받은 채무자의 부담부분은 채권자가 부담하고, 무자력자의 부담부분은 나머지 채무자들이 균등하게 분담한다.
B가 무자력이 되어 그 부담부분 300만원을 A·C·D가 균등하게 나누면 각 100만원씩인데, A는 연대면제를 받았으므로 A가 분담할 100만원은 채권자 E가 떠안는다.
따라서 A는 원래 부담부분 그대로 $300$만원이고, C와 D는 각자 원래 부담부분에 무자력분 100만원씩을 더하여 $300+100=400$만원을 최종적으로 부담한다.

양도인이 채무자에게 양도통지만 한 경우, 채무자는 그 통지를 받을 때까지 양도인에 대하여 생긴 사유로써 양수인에게 대항할 수 있다.
지명채권의 양도 자체는 양도인·양수인 간의 의사표시만으로 효력이 발생하고, 통지·승낙은 채무자 및 제3자에 대한 대항요건일 뿐이다.
양도금지특약이 있는 채권도 압류 자체는 가능하다.
채권이 이중으로 양도된 경우 양수인 상호 간의 우열은 확정일자 있는 통지가 채무자에게 도달한 시점(또는 승낙 시점)의 선후로 정한다.
채권양도의 통지는 관념의 통지이지만 대리에 의해서도 할 수 있다.

자동채권과 수동채권의 이행지가 다르더라도 상계는 허용되며, 다만 상계자는 그로 인해 상대방에게 발생한 손해를 배상하여야 한다.
수동채권이 고의의 불법행위로 인한 손해배상청구권인 경우 상계가 금지된다.
자동채권에 항변권이 붙어 있으면 상대방의 항변권을 부당히 박탈하게 되므로 상계할 수 없다.
자동채권의 변제기가 도래하지 않은 경우에는 상계적상이 인정되지 않는다.
수동채권이 압류금지채권인 경우에도 상계가 금지된다.

청약은 도달하기 전까지는 청약자가 임의로 철회할 수 있는데, 아직 상대방에게 아무런 효력도 발생하지 않았기 때문이다.
청약은 불특정 다수인에 대해서도 할 수 있어, 반드시 특정인을 상대로 해야 하는 것은 아니다.
승낙자가 청약에 조건을 붙이거나 변경을 가하여 승낙한 경우에는 청약을 거절하고 새로운 청약을 한 것으로 보아 계약이 성립하지 않는다.
교차청약의 경우 계약은 양 청약이 상대방에게 도달한 때 성립하며, 발송한 때가 아니다.
승낙기간을 정한 청약은 그 기간 내에 승낙의 통지가 도달하지 않으면 효력을 잃는다.

해제는 상대방 있는 단독행위로서 상대방에게 도달한 때부터 효력이 생긴다.
계약의 합의해제는 명시적 합의뿐 아니라 묵시적 합의로도 성립할 수 있다.
당사자 일방 또는 쌍방이 여러 명인 경우 해지·해제권이 그중 1인에 대하여 소멸하면 다른 당사자에 대하여도 소멸한다(해제권의 불가분성).
채무자에게 귀책사유 없이 이행이 불능하게 된 경우에는 원칙적으로 채권자가 계약을 해제할 수 없다.
해지는 장래를 향해서만 효력이 있을 뿐 소급효가 없으므로, 이미 이행된 급부를 부당이득으로 반환할 문제가 생기지 않는다.

채무자가 채무 전부를 변제한 경우 채권증서의 반환을 청구할 수 있으나, 변제와 채권증서 반환은 동시이행관계가 아니다. 변제가 이루어진 뒤에 비로소 증서 반환을 청구할 수 있는 것이지, 증서 반환을 이유로 변제를 거절할 수는 없다.
임대인 동의 아래 종전 임차인이 신 임차인에게 목적물을 직접 인도한 경우 임대인은 보증금반환청구에 대해 목적물반환과 동시이행을 주장할 수 없고, 동시이행관계에 있더라도 서로 현실적으로 이행할 필요가 없는 경우에는 상계가 허용된다. 쌍방 채무 중 하나가 이행불능이 되어 발생한 손해배상채무도 여전히 동시이행관계를 유지하며, 상대방의 이행제공이 있었으나 수령하지 않은 자라도 이후 상대방이 재차 이행제공 없이 이행을 청구하면 동시이행항변권을 행사할 수 있다.

계약금의 수령자가 해약금 해제를 하려면 배액을 이행제공하는 것으로 충분하고, 상대방이 이를 수령하지 않는다고 하여 공탁까지 할 의무를 지는 것은 아니다.
계약금은 다른 약정이 없는 한 해약금으로 추정되고, 해약금에 의한 해제는 채무불이행을 전제로 하지 않으므로 손해배상청구가 인정되지 않는다. 해약금과 손해배상액의 예정을 겸하는 계약금 약정이 부당히 과다한 경우 법원이 이를 감액할 수 있고, 계약금의 일부만 지급된 경우에도 해약금 해제의 기준이 되는 금액은 실제 교부액이 아니라 약정 계약금이다.

임대인이 임대물의 보존에 필요한 행위를 하는 경우 임차인은 원칙적으로 이를 거절하지 못한다. 다만 그로 인해 임차의 목적을 달성할 수 없게 된 때에는 계약을 해지할 수 있을 뿐이다.
일시사용을 위한 임대차임이 명백한 경우 부속물매수청구권은 인정되지 않고, 임차물에 대해 권리를 주장하는 자가 있고 임대인이 이를 모르는 경우 임차인은 지체 없이 통지해야 한다. 기간의 약정이 없는 토지임대차는 각 당사자가 언제든지 해지통고를 할 수 있으며, 부동산임차인은 반대약정이 없으면 임대인에게 임대차등기절차에 협력할 것을 청구할 수 있다.

부담부증여의 수증자가 부담을 이행하지 않으면 증여자는 쌍무계약에 관한 규정을 준용하여 증여를 해제할 수 있고, 이 경우 이미 이행한 부분도 원상회복으로 반환받을 수 있다.
서면에 의하지 않은 증여는 각 당사자가 해제할 수 있고, 증여자의 직계혈족 등에 대해 수증자가 범죄행위를 한 경우 증여자는 이를 해제할 수 있다. 증여 목적물의 하자를 알면서 이를 고지하지 않은 증여자는 담보책임을 지며, 수증자가 사망하면 정기급여를 목적으로 하는 증여는 효력을 잃는다.

예측할 수 없는 천재지변으로 여행주최자가 계약을 해지한 경우, 여행주최자는 귀환운송 의무를 부담하지만 그로 인한 추가 비용은 어느 당사자에게도 책임 없는 사유로 생긴 것이면 당사자 쌍방이 절반씩 부담하는 것이지 여행자가 전액 부담하는 것이 아니다.
여행자는 여행 시작 전 언제든지 계약을 해제할 수 있으나 여행주최자에게 발생한 손해는 배상해야 하고, 대금 지급에 관한 약정·관습이 없으면 여행 종료 후 지체 없이 지급해야 한다. 여행에 하자가 있으면 시정 또는 대금감액을 청구할 수 있되 과다한 비용이 드는 시정은 청구할 수 없고, 중대한 하자로 계약이 해지되면 주최자는 대금청구권을 잃지만 여행자가 얻은 이익은 상환받아야 한다.

수탁보증인이 과실 없이 출재로 주채무를 소멸시킨 경우 주채무자에 대한 구상권은 실제 출재한 금액을 기준으로 하며, 현존이익의 범위로 한정되지 않는다.
선의의 부당이득자, 실종선고 취소 시 선의로 재산을 취득한 자, 제한능력을 이유로 취소된 법률행위의 제한능력자, 그리고 과실 없이 손해를 입은 사무관리자에 대한 본인의 보상의무는 모두 현존이익의 한도로 반환·보상 범위가 한정된다.

사회보장기본법상 "사회보장"이란 출산·양육·실업·노령·장애·질병·빈곤 및 사망 등의 사회적 위험으로부터 모든 국민을 보호하고 국민 삶의 질을 향상시키는 데 필요한 소득·서비스를 보장하는 사회보험, 공공부조, 사회서비스를 말한다.
'사회안전망'이나 '보편적 복지'는 이 법정 정의에 열거된 개념이 아니므로, 이들 용어가 들어간 조합은 정의 규정과 맞지 않는다.

사회보장위원회는 국무총리를 위원장으로 하고, 시행령이 정하는 관계 중앙행정기관의 장이 당연직 위원이 되는데 여기에는 농림축산식품부장관과 환경부장관도 포함된다.
대통령이 위촉하는 근로자대표 위원 등은 일정한 사유가 있으면 해촉될 수 있고, 보궐위원의 임기는 통상 전임자의 잔여기간으로 한다. 위원회의 위원장은 행정자치부장관이 아니라 국무총리이며, 위원회 사무를 처리하는 사무국은 행정자치부가 아니라 보건복지부에 둔다.

육아기 근로시간 단축 급여는 원칙적으로 단축 시작일 이후 1개월부터 종료일 이후 12개월 이내에 신청해야 하지만, 배우자의 질병·부상 등으로 그 기간에 신청할 수 없었던 경우에는 그 사유가 끝난 후 30일 이내에 신청하면 된다.

중장기 사회보장 재정추계를 격년으로 실시하고 이를 공표할 책임은 국가에 있고, 지방자치단체까지 그 주체로 규정되어 있지 않다는 점에서 이 설명은 옳지 않다.
반면 모든 국민의 인간다운 생활을 유지·증진하는 책임, 사회보장에 관한 책임과 역할의 합리적 분담, 국가 발전수준에 부응하고 사회환경 변화에 선제적으로 대응하는 지속가능한 사회보장제도의 확립과 매년 필요한 재원의 조달, 가정이 건전하게 유지되고 그 기능이 향상되도록 노력할 의무는 모두 국가와 지방자치단체가 함께 지는 책임으로 규정되어 있다.

직업안정기관의 장은 수급자격 인정 여부를 결정하면 그 결과를 신청인에게 지체 없이 알려야 할 뿐, 사업주에게까지 통지할 의무를 지는 것은 아니다.
구직급여를 받으려는 자는 이직 후 지체 없이 직업안정기관에 출석하여 실업을 신고하여야 하고, 사업주로부터 이직확인서를 발급받은 경우 이를 관할 직업안정기관의 장에게 제출해야 한다. 수급자격자가 주민등록번호를 변경·정정한 경우에는 신청지 관할 직업안정기관의 장에게 신고해야 하며, 구직급여는 실업을 신고한 상태에서 직업안정기관의 장으로부터 실업의 인정을 받은 날에 대해서만 지급된다.

고용보험법령상 실업급여수급계좌의 예금 중 150만원 이하의 금액에 관한 채권은 압류할 수 없도록 정해져 있었다.
수급자격자가 실업급여를 실제로 지급받아 생계에 쓸 수 있도록, 실업급여를 수급자격자 명의의 지정 계좌로 입금하게 하면서 압류가 금지되는 금액을 정액으로 정한 규정이다.
금액 기준은 출제 당시 시행령에 따른 것이므로 현행 조문과는 다를 수 있다는 점에 유의한다.

고용보험법상 연장급여는 상호 조정 규정에 따라 지급 순서가 정해져 있어, 훈련연장급여가 가장 우선하고 특별연장급여를 받는 중에도 개별연장급여는 뒤로 밀린다.
훈련연장급여를 지급받고 있는 수급자격자에게는 그 지급이 끝난 후가 아니면 개별연장급여 및 특별연장급여를 지급하지 아니한다. 개별연장급여를 지급받던 자가 훈련연장급여를 지급받게 되면 개별연장급여는 지급되지 않고, 특별연장급여를 지급받고 있는 자에게는 그 지급이 끝난 후가 아니면 개별연장급여를 지급하지 아니한다. 세 지문 모두 옳은 설명이다.

재요양 기간 중 산정된 1일당 휴업급여 지급액이 최저임금액보다 적은 경우에는 최저임금액을 휴업급여로 지급한다.
휴업급여는 원칙적으로 평균임금의 일정 비율로 산정되지만, 그 산정액이 최저임금액에 미달하면 근로자의 최저생계를 보장하기 위해 최저임금액 자체를 지급액으로 삼는다.

출제 당시 고용보험법상 구직급여 소정급여일수 표는 이직일 현재 연령을 30세 미만 / 30세 이상 50세 미만 / 50세 이상 및 장애인의 세 구간으로 나누었고, 장애인은 나이와 관계없이 '50세 이상 및 장애인' 구간을 적용받았다.
피보험기간이 1년 이상 3년 미만인 경우 각 구간의 소정급여일수는 순서대로 90일, 120일, 150일이다. 따라서 25세 장애인은 150일이 되어 옳은 설명이다.
28세 비장애인은 30세 미만 구간이므로 90일이다.
35세·40세 비장애인은 30세 이상 50세 미만 구간이므로 120일이다.
55세 장애인은 '50세 이상 및 장애인' 구간이므로 150일이다.
이후 개정으로 연령 구분이 50세 미만과 50세 이상·장애인 두 구간으로 통합되고 소정급여일수도 늘어났으므로, 현행 기준과 혼동하지 않도록 주의한다.

사업주가 근로자의 피보험자격 취득 확인청구를 이유로 그 근로자에게 불이익한 처우를 한 경우는 과태료가 아니라 벌칙(형사처벌) 대상이 되는 위반행위이다.
이직확인서를 거짓으로 작성하여 제출하는 행위, 부정수급 조사를 위한 관계인 출석요구에 불응하는 행위, 심사청구 절차에서 고용보험심사관의 질문에 거짓으로 진술하는 행위, 피보험자격 취득에 관한 사항을 신고하지 아니하는 행위는 모두 과태료 부과 대상에 해당한다.

재활운동비는 장해급여자에게 직접 지급하는 것이 아니라, 그 장해급여자를 고용하고 있는 사업주에게 지급한다는 점에서 이 설명은 옳지 않다. 직장복귀지원금·직장적응훈련비도 같은 구조로 사업주에게 지급되는 급여이다.
훈련대상자에 대한 직업훈련은 근로복지공단과 계약을 체결한 직업훈련기관에서 실시하게 하고, 휴업급여나 상병보상연금을 받고 있는 훈련대상자에게는 직업훈련수당을 지급하지 아니한다. 지급기간은 직장적응훈련비가 3개월 이내, 직장복귀지원금이 12개월 이내이다.

고객 등의 폭언과 직접 관련하여 정신적 충격을 유발할 수 있는 사건으로 발생한 우울병 에피소드도 업무상 질병으로 인정되므로, 이를 인정하지 않는다는 설명은 옳지 않다.
신체부담업무 수행 중 일시적인 급격한 힘의 작용으로 근골격계 질병이 발병한 경우, 석면 노출로 인한 석면폐증, 카드뮴 등에 장기간 노출되어 발생한 후각신경마비는 모두 업무상 질병으로 인정되고, 업무와 관련한 정신적 충격 사건으로 발생한 외상후스트레스장애 역시 업무상 질병으로 인정된다.

장해등급의 재판정은 장해보상연금 지급 결정일을 기준으로 2년이 지난 날부터 1년 이내에 하여야 한다.
장해상태가 시간의 경과에 따라 변동될 수 있는 점을 고려하여, 최초 결정 이후 일정 기간이 지난 뒤 일정 기간 안에 다시 판정하도록 그 시기를 법령으로 못박아 두고 있다.

업무상의 사유로 사망한 근로자의 장제를 지낸 유족에게는 평균임금의 120일분에 상당하는 장의비를 지급한다.
장의비는 장례에 소요되는 비용을 보전하는 성격의 급여로, 평균임금을 기준으로 일정 일수분을 정액에 준하여 산정한다.

출장 중이라도 사적 행위를 하거나 정상적인 출장 경로를 벗어났을 때 발생한 사고는 업무상 사고로 인정되지 않는다.
근로계약에 따른 업무수행 행위, 업무수행 중 용변 등 생리적으로 필요한 행위, 업무를 준비·마무리하는 행위, 업무에 따르는 필요적 부수행위를 하던 중 발생한 사고는 모두 업무상 사고로 인정된다.

손자녀인 수급권자가 파양된 때와 장애로 수급권을 취득한 자가 장애등급 2급 이상에 해당하지 아니하게 된 때가 유족연금 수급권의 소멸사유에 해당한다.
국민연금법상 유족연금 수급권은 수급권자가 사망한 때, 배우자인 수급권자가 재혼한 때, 자녀·손자녀인 수급권자가 파양된 때, 장애등급 2급 이상에 해당하지 아니한 자녀·손자녀인 수급권자가 법정 연령(출제 당시 19세, 이후 개정으로 25세)에 도달한 때 등에 소멸한다.
장애등급 2급인 자녀는 장애등급 2급 이상에 해당하므로, 19세가 되었다는 사정만으로는 수급권이 소멸하지 않는다.
손자녀인 수급권자가 파양된 경우는 법이 정한 소멸사유에 해당한다.
장애로 수급권을 취득한 자가 장애등급 3급에 해당하게 되면 2급 이상이라는 요건을 더 이상 충족하지 못하므로 수급권이 소멸한다.

공무원인 직장가입자의 보수월액보험료는 국가 또는 지방자치단체가 전액 부담하는 것이 아니라 본인과 각각 50%씩 나누어 부담한다.
직장가입자의 보수월액보험료는 원칙적으로 가입자 본인과 사용자가 각각 100분의 50씩 부담하며, 공무원의 경우 사용자에 해당하는 국가·지방자치단체도 이와 동일한 비율로 부담할 뿐 전액을 부담하지는 않는다.
소득월액보험료는 직장가입자 본인이 전액 부담한다.
지역가입자의 보험료는 세대의 지역가입자 전원이 연대하여 부담한다.
보수월액보험료의 납부의무자는 사용자이다.

가입기간이 10년 미만인 가입자였던 사람이 가입 중 발생한 질병으로 초진일 또는 자격상실 후 1년 이내의 초진일부터 2년 이내에 사망하면 유족연금을 지급할 수 있다.
국민연금법상 유족연금은 원칙적으로 가입기간 10년 이상인 가입자였던 자가 사망한 경우 지급되지만, 가입기간이 이에 미치지 못하더라도 가입 중 발병한 질병으로 일정 기간 내 사망에 이른 경우에는 예외적으로 유족연금을 지급할 수 있도록 하는 특례가 마련되어 있다.

국외에서 업무에 종사하고 있는 경우는 국민건강보험법상 보험급여의 정지 사유에 해당한다.
국외에 체류하는 경우는 보험급여가 정지되는 사유이며, 나머지 선택지들은 모두 급여의 제한 사유에 해당하여 정지 사유와는 구별된다.
고의로 인한 범죄행위나 고의로 공단의 지시를 따르지 않은 경우는 급여의 제한 사유이다.
중대한 과실로 문서·물건 제출요구에 응하지 않은 경우도 제한 사유이다.
업무상 질병으로 다른 법령에 따라 보상을 받는 경우 역시 제한 사유이다.

근로자와의 고용관계가 종료된 경우 사업주는 지급한 보수총액과 종료일 등을 종료일이 속하는 달의 다음 달 15일까지 근로복지공단에 신고하여야 한다.
보수총액 등의 신고는 사유별로 기한이 따로 정해져 있으므로, 각 사유와 기한을 짝지어 정리해 두어야 한다.
근로자를 새로 고용한 경우의 신고 기한은 고용한 날이 속하는 달의 말일이 아니라 다음 달 15일까지이다.
전년도 보수총액에 대한 확정신고는 매년 1월 말일이 아니라 3월 15일까지 하여야 한다.
보험관계가 소멸한 경우의 보수총액 신고는 다음 달 15일까지가 아니라 소멸일부터 14일 이내에 하여야 한다.
근로자가 휴직하는 경우의 신고도 다음 달 15일까지가 아니라 사유 발생일부터 14일 이내에 하여야 한다.

65세 이후에 새로 고용된 사람에 대하여는 실업급여에 해당하는 고용보험료를 징수하지 않으며, 출제 당시 실업급여의 보험료율은 1천분의 13이었다.
65세 이전부터 계속 근로하던 사람이 65세 이후에도 이직 없이 근무하는 경우에는 실업급여가 계속 적용되지만, 65세 이후에 새로 고용된 사람에게는 실업급여 관련 보험료를 부과하지 않는다. 다만 실업급여 보험료율은 이후 인상되었으므로 현행 수치와는 다르다는 점에 유의한다.

해외파견자에 대한 산재보험 가입을 근로복지공단이 승인하려면 그 사업이 직업안정법상 국외 근로자공급사업에 해당하지 않아야 한다.
승인을 받은 경우의 보험관계 성립일은 출국한 날의 다음 날로 정해져 있지 않다.
자영업자 특례 가입자가 50명 이상의 근로자를 사용하게 되어도 본인은 계속 피보험자격을 유지할 수 있다.
특수형태근로종사자가 부담할 산재보험료는 사업주가 지급할 금품에서 원천공제할 수 있다.

고용보험법의 적용이 제외되는 사업장의 근로자는 개별적으로 고용보험에 가입할 수 없다.
적용제외 사업의 임의가입은 근로자 개인이 아니라 사업주가 근로자 과반수의 동의를 받아 근로복지공단의 승인을 얻어 사업 단위로 가입하는 절차이다.
고용보험 적용 사업의 사업주와 근로자는 당연히 보험가입자가 된다.
산재보험 적용 사업의 사업주도 당연히 보험가입자가 된다.
산재보험 적용제외 사업의 사업주는 공단의 승인을 받아 임의로 가입할 수 있다.
근로복지공단은 사업 실체가 없는 등의 사유가 있으면 보험관계를 소멸시킬 수 있다.

산재보험료율은 순보험료율에 해당하는 [산재보험급여지급률 + 추가지출률] 85%와 부가보험료율 15%로 구성된다.
보험급여 지급에 직접 소요되는 순보험료 부분이 요율의 대부분을 차지하고, 제도의 관리·운영 등에 소요되는 부가보험료율이 나머지를 차지하는 구조이다.

고액·상습 체납자의 인적사항 공개는 반드시 공개하여야 하는 의무가 아니라, 보험료정보공개심의위원회의 심의를 거쳐 공개할 수 있는 재량으로 규정되어 있다.
나머지 선택지들은 행정소송이 계류 중인 경우의 공개 제외, 보험료정보공개심의위원회를 통한 심의, 공개대상자에 대한 소명 기회 부여, 관보·정보통신망·게시판을 통한 공개 방법 등 실제 제도 내용과 일치한다.

상황적합적 관리는 막스 베버의 관료제 이론이 아니라 상황이 조직구조를 결정한다고 보는 상황적합이론의 특징이다.
베버의 관료제는 오히려 상황과 무관하게 적용되는 표준화된 규정과 절차를 강조한다는 점에서 상황적합적 접근과 대비된다.
규정에 따른 직무배정과 직무수행은 관료제의 특징이다.
능력과 과업에 따른 선발과 승진도 관료제의 특징이다.
계층에 의한 관리, 규칙과 문서에 의한 관리 역시 관료제의 핵심 요소이다.

캐나다는 브릭스(BRICs)에 포함되지 않는다.
브릭스는 브라질, 러시아, 인도, 중국의 신흥경제권 4개국을 가리키는 용어이며, 캐나다는 이미 선진 경제권(G7)에 속하는 국가로 이 범주에 해당하지 않는다.

권한위임에 대한 욕구는 매슬로우의 5단계 욕구단계이론에 포함되지 않는다.
매슬로우의 욕구단계는 생리적 욕구(의식주), 안전에 대한 욕구, 소속감·애정 욕구, 존경 욕구, 자아실현 욕구의 순서로 구성되며, 권한위임은 이 이론의 구성요소가 아니다.

6시그마(six sigma)는 통계적 품질관리를 기반으로 전사적 품질혁신과 고객만족을 추구하는 경영혁신 기법이다.
제조 공정뿐 아니라 제품개발, 판매, 서비스, 사무업무 등 조직 전반의 프로세스 품질을 향상시키는 데 활용된다는 점에서 다운사이징, 리스트럭처링, 리엔지니어링, 학습조직과 구별된다.

임금수준의 하한선은 기업의 지불능력이 아니라 생계비(최저임금 수준)에 의하여 결정된다. 지불능력은 임금수준의 상한선을 결정하는 기준이다.
대외적 공정성 확보를 위한 노동시장 임금수준 파악, 생산성·수익성을 통한 지불능력 파악, 유능한 인재 유인을 위한 선도전략, 적정성 원칙 지향 등은 임금수준 관리의 타당한 내용이다.

허츠버그의 2요인이론에서 동기요인은 성취와 인정이다.
상사와의 관계, 회사 정책 및 관리방침, 작업 조건은 충족되지 않으면 불만족을 유발하지만 충족되어도 적극적인 동기를 부여하지는 못하는 위생요인에 해당한다.

전환배치 시 종업원의 능력(적성)·직무·시간 세 측면의 적합성을 극대화해야 한다는 원칙은 적재적소적시주의이다.
이는 사람과 직무를 맞추는 적재적소의 원칙에 더하여, 배치의 시점까지 함께 고려해야 한다는 점에서 단순한 연공주의나 균형주의와 구별된다.

피평가자의 특별히 효과적이거나 비효과적인 행동·업적을 관찰하여 기록해 두었다가 평가시점에 정리하여 활용하는 기법은 중요사건기술법이다.
서열법, 평정척도법, 체크리스트법, 강제선택서술법과 달리 평상시의 구체적 행동 사례 기록을 근거로 삼는다는 점이 특징이다.

요구되는 지식은 직무기술서가 아니라 직무명세서에 포함되는 인적 요건이다.
직무기술서는 직무 자체의 내용, 즉 수행되는 과업, 직무수행의 절차와 방법, 작업 조건 등을 기술하는 문서인 반면, 직무명세서는 그 직무를 수행하는 데 필요한 지식·기술·능력 등 인적 요건을 기술한다.

자연발생적으로 형성된 비공식 조직의 존재를 인식한 것은 인간관계론의 핵심 내용이다.
기획과 집행의 분리, 시간·동작 연구를 통한 표준 과업량 설정, 근로자 선발·교육훈련, 전문기능별 분업적 지도는 모두 인간관계론이 아니라 과학적 관리론(테일러리즘)의 특징이다.

한 대상에게서 얻은 일부 정보가 그 대상에 대한 다른 정보의 해석에까지 영향을 미치는 지각 오류는 후광효과이다.
예를 들어 특정인의 한 가지 좋은 특성에 대한 인상이 그 사람의 다른 특성에 대한 평가에도 긍정적으로 번져나가는 현상이 이에 해당한다.

기회적 권력은 프렌치와 레이븐이 제시한 5가지 권력유형에 포함되지 않는다.
이들이 제시한 권력유형은 합법적 권력, 강제적 권력, 보상적 권력, 준거적 권력, 전문적 권력의 다섯 가지이다.

선별적 유통점포 개설은 유통(경로)전략에 해당하며 촉진믹스의 구성요소가 아니다.
촉진믹스는 광고, 인적판매, PR(홍보), 구매시점 진열과 같은 판매촉진 등 커뮤니케이션 수단들로 구성된다.

BCG 매트릭스에서 자금젖소(cash cow)에 속한 사업단위는 시장성장률은 낮지만 시장점유율이 높아 수익이 높고 안정적이다.
BCG 매트릭스는 산업의 매력도와 사업의 강점이 아니라 시장성장률과 상대적 시장점유율을 기준으로 분류한다.
물음표(question mark) 사업단위는 성장가능성이 낮은 것이 아니라 오히려 높은 시장에서 점유율이 낮아 투자가 필요한 상태이다.
개(dog) 사업단위는 확대전략이 아니라 철수나 매각이 검토되는 대상이다.
별(star) 사업단위는 철수·매각이 아니라 지속적인 투자가 필요한 유망 사업이다.

소비자의 구매의사 결정과정은 필요인식 → 정보탐색 → 대안평가 → 구매 → 구매 후 행동의 순서로 이루어진다.
먼저 문제나 욕구를 인식한 뒤 관련 정보를 탐색하고, 여러 대안을 비교·평가한 후 구매를 결정하며, 구매 이후에는 만족 여부를 평가하는 행동이 뒤따른다.

인지부조화는 반품·환불이 어렵고 관여도가 높은, 즉 고관여 제품에서 많이 발생한다.
이는 구매 이후 선택하지 않은 대안에 대한 미련이나 선택에 대한 불안감에서 비롯되는 심리적 불편이므로, 구매 전이 아니라 구매 후에 경험하는 현상이며, 만족수준이 낮을수록, 반품·환불이 어려울수록 더 크게 나타난다.

모든 주식이 액면가가 없다는 설명은 옳지 않다. 주식에는 액면가가 표시된 액면주식과 액면가가 없는 무액면주식이 모두 존재할 수 있다.
기업 이익의 일부를 주주에게 분배하는 것은 배당이다.
기업은 발행한 보통주에 대해 상환의무를 지지 않는다.
주식은 자금조달이 필요할 때 추가로 발행될 수 있다.
주주는 투자한 금액 한도 내에서만 유한책임을 진다.

총자산회전율은 매출액을 총자산으로 나눈 값으로, 기업이 보유한 총자산을 얼마나 효율적으로 활용하여 매출을 창출하는지를 나타내는 지표이다.
$\dfrac{\text{매출액}}{\text{총자산}}$

해리스의 EOQ 모형은 단일품목만을 대상으로 재고관리를 최적화하는 모형이다.
이 모형은 연간수요량이 확정적으로 알려져 있고, 조달기간이 일정하며, 수량할인이 없고, 주문비용은 주문량과 무관하게 1회당 일정하다는 것을 가정으로 한다.

시설입지는 생산시스템을 설계하는 단계에 해당하는 의사결정이다.
일정관리, 재고관리, 품질관리, 수요예측은 이미 설계된 생산시스템을 운영하는 과정에서 이루어지는 활동이다.

당기순이익은 영업이익에 영업외수익을 더하고 이자비용과 법인세비용을 차감하여 325,000원으로 계산된다.
$300{,}000 + 50{,}000 - 10{,}000 - 15{,}000 = 325{,}000\ (\mathrm{원})$

손익분기점 판매수량은 총고정비를 단위당 공헌이익(판매가격에서 변동비를 차감한 값)으로 나누어 구하며, 그 결과는 8,000개이다.
$\dfrac{48{,}000{,}000}{20{,}000-14{,}000} = \dfrac{48{,}000{,}000}{6{,}000} = 8{,}000$

기업의 자재, 회계, 구매, 생산, 판매, 인사 등 모든 업무의 흐름을 통합적으로 지원하는 정보시스템은 ERP(전사적 자원관리)이다.
고객관계관리(CRM), 공급사슬관리(SCM), 의사결정지원시스템(DSS), 지식관리시스템(KMS)은 각각 특정 업무영역에 특화된 시스템이라는 점에서 전사적 통합을 목표로 하는 ERP와 구별된다.

시스템 테스트를 위한 데이터 준비와 시스템 수정은 분석·설계 단계가 아니라 구현(개발·테스트) 단계에서 수행하는 작업이다.
입력 자료의 형태·분량 분석, 출력물의 양식과 출력주기 정의, 필요한 연산 설계, 데이터베이스 구조와 파일 구조의 명세화는 모두 분석 및 설계 단계에서 이루어지는 작업이다.

NoSQL과 Hbase는 관계형 데이터베이스가 아니라 비관계형(NoSQL) 데이터베이스이므로, 이를 관계형 데이터베이스라고 설명한 부분이 옳지 않다.
빅데이터 기술은 이러한 비정형 데이터를 포함하여 대량의 데이터를 빠르게 처리하며, 제조업·금융업·유통업 등 다양한 분야에서 활용된다.