[직업상담사 2급 필기] 22년 3회차 기출문제 정답·해설 페이지

검사 결과를 내담자에게 통보할 때는 이해하기 쉬운 일상적 용어로, 낙인이나 심리적 상처를 주지 않도록 설명하는 것이 표준 원칙이다. 따라서 통계적 수치나 용어를 중심으로 결과를 전달한다는 설명이 이 원칙에 어긋나 옳지 않다.
사전에 구두 지시사항을 충분히 숙지하는 것, 소음 등 방해 자극이 없는 장소를 마련하는 것, 수검자에게 관심·협조·격려를 보여 성실한 수검 태도를 이끌어 내는 것은 모두 검사 시행 시 지켜야 할 표준 사항이므로 옳다.

직업상담 초기 단계에서는 내담자가 자신의 문제를 얼마나 명확히 인식하고 있는지, 즉 자기인식 수준을 우선적으로 파악해야 상담 목표와 전략을 세울 수 있다.
유머감각 수준, 경제적 상황, 상담자와의 문화적 차이는 초기 접수 단계에서 필수적으로 파악해야 할 핵심 항목이 아니므로 오답이다.

공감적 이해는 내담자가 말로 드러낸 내용과 감정을 정확히 되비추는 데서 출발하지만, 아직 말로 표현되지 않은 이면의 바람과 기대까지 짚어줄 때 가장 높은 수준에 이른다. ③은 '의견을 들어주기를 바란다'는 표현되지 않은 소망과 그것이 채워졌을 때의 기대까지 읽어준 심층적 공감이다. ②는 내용과 감정을 그대로 반영한 기본 수준의 공감이고, ①은 감정을 축소하는 일축, ④는 문제의 원인을 내담자에게 돌리는 평가적 충고여서 공감과 거리가 멀다.

이 문항은 상담자가 내담자에 관한 정보를 모으고 행동을 이해·해석하기 위해 사용하는 인지적 명확화 기법(왜곡된 사고 확인하기, 반성의 장 마련하기, 변명에 초점 맞추기, 전이된 오류 정정하기 등)을 묻는다.
실제 기법명은 '전이된 오류 정정하기'이며, 그 하위 유형(정보의 오류·한계의 오류·논리적 오류) 중 하나가 '한계의 오류'이다. '한정된 오류 정정하기'는 이 하위 개념을 변형·혼동시킨 존재하지 않는 명칭이므로 기법으로 볼 수 없다.
나머지 세 기법(왜곡된 사고 확인하기, 반성의 장 마련하기, 변명에 초점 맞추기)은 모두 실제 사용되는 인지적 명확화 기법이다.

구성 타당도(construct validity)는 검사가 측정하려는 추상적 심리적 구인을 측정도구가 실제로 적절히 측정하고 있는지를 확인하는 타당도로, 요인분석·수렴타당도·변별타당도 등을 통해 검증한다. 이 내용을 서술한 설명이 정답이다.
검사 점수와 이후 실제 수행(준거)의 관련성을 보는 것은 예언(예측)타당도, 문항이 측정 내용영역을 얼마나 잘 대표하는지를 보는 것은 내용타당도, 피검사자가 주관적으로 느끼는 타당성은 안면타당도에 대한 설명이므로 구성타당도와 구분된다.

신뢰도는 검사 점수의 일관성(안정성)을 의미하며, 동일한 대상에게 같은 검사를 시간 간격을 두고 두 번 실시했을 때 두 점수가 유사하게 나오는 정도(검사-재검사 신뢰도)로 확인한다. 따라서 처음 치렀을 때의 점수와 얼마 뒤 다시 치렀을 때의 점수가 비슷하다는 설명이 신뢰도가 높다는 뜻이다.
검사가 측정하려던 것을 실제로 측정하는지는 타당도(내용타당도)의 정의이고, 목적이 유사한 다른 검사와의 상관은 공인(동시)타당도에 해당하며, 흥미를 얼마나 포괄적으로 측정하는지는 신뢰도와 무관한 서술이다.

진로선택은 수퍼(Super)의 진로발달이론이 강조하듯 아동기부터 은퇴기까지 전 생애에 걸쳐 이어지는 발달 과정이다. 따라서 성장·탐색·확립·유지·쇠퇴 등 시기마다 그에 맞는 조력이 필요하다는 설명이 옳다.
정확한 직업정보만으로는 부족하며 자신의 흥미·적성·가치에 대한 자기이해가 함께 있어야 한다.
진로발달은 아동기의 환상과 경험에서부터 시작되므로 어린 시절의 경험도 영향을 미친다.
진로선택은 가정환경·부모·사회적 조건 등 환경 요인과 상호작용하는 과정이어서 개인만의 문제로 볼 수 없다.

로(Roe)의 부모양육태도는 정서집중형(과보호형·과요구형), 회피형(거부형·무시형), 수용형(무관심형·애정형)의 3개 축, 6개 유형으로 구분된다.
회피형은 거부형이든 무시형이든 공통적으로 자녀의 욕구 자체를 충족시키려 하지 않고 접촉을 피하는 태도를 보인다. 따라서 '자녀의 욕구는 받아들이지만 밀착된 관계는 맺지 않는다'는 설명은 회피형의 정의와 정반대이므로 옳지 않다.
정서집중형의 두 하위유형, 아동기의 욕구 좌절·충족 경험이 직업선택에 영향을 준다는 명제, 심리적 에너지가 흥미를 결정한다는 명제는 모두 로의 이론과 부합한다.

직업흥미검사로 분류되는 대표적 도구는 Strong Interest Inventory, Vocational Preference Inventory(VPI, 홀랜드), Kuder Interest Inventory(쿠더흥미검사) 등이다.
California Psychological Inventory(CPI, 캘리포니아 성격검사)는 흥미검사가 아니라 대표적인 자기보고식 성격검사이므로, 직업흥미검사에 해당하지 않는 것은 California Psychological Inventory이다.

일반적성검사(GATB)는 지능, 언어능력, 수리능력, 공간적성, 형태지각, 사무지각, 운동반응, 손가락 정교성, 손의 정교성의 9개 요인을 측정한다.
손가락 정교성, 언어적성, 사무적성은 모두 GATB의 측정영역에 포함되지만, '과학적성'은 측정 항목에 존재하지 않는다.
따라서 해당하지 않는 것은 과학적성이다.

표준편차는 각 점수가 평균으로부터 떨어진 정도(편차)를 제곱하여 평균낸 뒤 다시 제곱근을 취한 값으로, 결국 '평균을 기준으로 각 점수가 평균적으로 벗어나 있는 정도'를 뜻한다. 이 설명이 옳다.
최고 점수와 최저 점수의 차이는 범위(range)의 정의이며, 최빈값과 최솟값 사이 차이의 평균이나 '평균적인 면적'이라는 서술은 표준편차 개념과 무관하다.

고트프레드슨의 직업포부 발달단계는 힘과 크기 지향성(3~5세) → 성역할 지향성(6~8세) → 사회적 가치 지향성(9~13세) → 내적 고유자아(독특성) 지향성(14세 이후)의 4단계로 구성된다.
'직업 지향성'이라는 명칭의 단계는 존재하지 않으므로 발달 단계에 해당하지 않는 것은 '직업 지향성'이다.

Krumboltz의 사회학습 진로이론은 진로결정에 영향을 미치는 요인을 유전적 요인과 특별한 능력, 환경적 조건과 사건, 학습경험(도구적·연합적), 과제접근기술(task approach skills) 네 가지로 제시한다.
과제접근기술은 개인이 새로운 과제나 문제 상황에 대처하기 위해 발달시키는 기술·습관·인지전략으로, 기존에 학습된 수행방식을 새로운 상황에 맞게 수정·적용하는 능력을 포함한다. 신입사원이 매뉴얼대로 업무를 수행하다가 승진 후 새로운 업무에서는 기존 방식을 수정해야 한다는 사례는 바로 이 과제접근기술의 적용과 수정 과정을 보여준다.
따라서 이 사례와 가장 밀접하게 관련된 것은 과제접근 기술이다.

17-OHCS(17-하이드록시코르티코스테로이드)는 부신피질에서 분비되는 당류코르티코이드의 대사산물로, 스트레스 반응 시 분비량이 늘어나 대표적인 생리적 스트레스 지표로 활용된다. 따라서 17-OHCS가 스트레스를 나타내는 생리적 지표로 중요하게 쓰인다는 설명이 옳다.
A형 행동유형(경쟁적·조급·적대적)이 B형(느긋함)보다 스트레스 수준과 관련 질환 위험이 더 높다고 알려져 있으므로, B형이 A형보다 스트레스 수준을 더 높게 유지한다는 설명은 반대로 서술되어 틀리다.
Yerkes-Dodson의 역U자형 가설은 각성(스트레스) 수준이 너무 낮거나 너무 높으면 수행이 떨어지고 중간 수준일 때 수행이 가장 좋다는 것이지, 스트레스가 낮을수록 능률이 올라간다는 단순 반비례 관계가 아니므로 틀리다.
Selye의 일반적응증후군(GAS)은 경고반응기(alarm) → 저항기(resistance) → 소진기(exhaustion) 순으로 진행된다. '경계 단계'라는 용어와 저항→경계→소진이라는 순서는 실제 이론과 다르므로 틀리다.

K-WAIS-Ⅳ는 언어이해·지각추론·작업기억·처리속도의 4개 지표로 구성되며, 처리속도지표의 소검사는 동형찾기(핵심), 기호쓰기(핵심), 지우기(보충)이다.
퍼즐(토막모양 맞추기 계열)은 지각추론지표에 속하는 소검사이므로 처리속도지수에 속하지 않는다.

신뢰도 계수는 검사 대상의 개인차(분산)가 클수록 오차분산의 비중이 상대적으로 작아져 커지고, 재검사·동형검사·반분·문항내적합치도 등 어떤 추정 방법을 쓰느냐에 따라 값이 달라지며, 검사의 일관성 정도를 나타내는 지표라는 설명은 모두 옳다.
반면 문항 수를 늘리면 스피어만-브라운 공식에 따라 신뢰도가 높아지는 경향은 있지만, 문항 수 증가폭에 정비례하여 계속 커지는 것이 아니라 증가율이 점차 둔화된다. 따라서 문항 수에 '정비례'하여 커진다는 서술이 옳지 않다.

웩슬러 성인용 지능검사(WAIS)는 언어이해·지각추론·작업기억·처리속도 등 개인의 지능과 인지능력을 측정하는 대표적인 인지능력(최대수행) 검사다.
MMPI는 정신병리·성격을 재는 자기보고식 성격검사, MBTI는 성격유형 분류검사, Big5는 5요인 성격검사로, 셋 모두 성격·정서 영역을 다루며 인지능력 검사가 아니다.

정서지능(EQ)은 골먼(Goleman) 등이 제시한 개념으로 자기 정서 인식(자기이해), 자기조절·동기화 능력, 공감능력, 대인관계(사회적) 기술의 네 축으로 구성된다.
자기 정서 인식, 자기 동기화(인내), 원만한 대인관계 능력은 각각 정서지능의 구성요소에 해당한다. 반면 "주어진 상황을 분석하고 판단하는 능력"은 인지적·분석적 지능(IQ)의 영역이며 정서지능의 하위요소가 아니므로 이것이 정답이다.

다운사이징(조직 감축)에서 살아남은 구성원들은 흔히 '생존자 증후군(survivor syndrome)'을 겪는다. 동료의 이탈로 남은 인원이 기존 업무까지 떠맡아 업무량이 급증하고, 처우 개선 없이 불이익까지 감수하는 경우가 많다는 점이 전형적인 반응으로 보고된다.
조직에 대한 신뢰감이나 조직몰입이 오히려 높아진다는 서술은 실제 연구 결과와 반대이며, 다른 직무나 낮은 수준의 직무로 옮기기를 거부한다는 서술 역시 생존자의 전형적 반응으로 보고되지 않는다.

직업선호도검사는 흥미검사·성격검사·생활사검사의 세 부분으로 구성되며, 흥미검사는 Holland의 6각형 이론적 모형에 기초해 제작되었다. 생활사검사는 개인의 과거·현재 생활경험상의 특성을 측정한다.
Holland의 흥미유형은 현실형(R)·탐구형(I)·예술형(A)·사회형(S)·진취형(E)·관습형(C)의 여섯 가지이며, '인내형'이라는 유형은 존재하지 않는다.
따라서 흥미유형에 '인내형'이 포함된다고 한 설명이 옳지 않다.

상담 목표 설정 시 일반적으로 요구되는 특성은 목표가 구체적일 것, 내담자 자신이 원하고 바라는 것일 것, 실현 가능(현실적)할 것, 상담자의 기술과 양립 가능할 것 등이다.
'내담자의 인격적 성장에 도움이 되어야 한다'는 상담의 일반적·궁극적 지향점이라 할 수는 있으나, 개별 상담 목표가 갖추어야 할 구체적 설정 기준(구체성·내담자 주도성·실현가능성)과는 성격이 다르다. 따라서 목표 설정 기준으로 보기 어렵다.

직업재활 및 고용 프로그램은 신체적·정신적 어려움이나 장기 실직으로 노동시장에서 이탈해 있던 사람이 다시 일자리로 복귀하도록 돕는 프로그램으로, 미국에서 알코올 의존자와 제대 군인의 사회 재적응을 지원하며 발전해 왔다.
조기퇴직 계획 프로그램은 퇴직을 앞둔 재직자의 노후·경력 설계를 돕고, 실업충격 완화 프로그램은 실직 직후의 심리적 충격을 다루며, 직무 스트레스 대처 프로그램은 재직자의 스트레스 관리를 목표로 한다는 점에서 대상과 목적이 다르다.

진로심리검사 결과 해석의 기본 원칙은 검사 점수를 하나의 가능성·확률로 제시하는 것이지, 미래를 단정하는 확실성의 언어로 제시하는 것이 아니다. 검사도구는 측정오차와 표집오차를 내포하므로 '반드시 이 직업이 맞다/틀리다'식으로 단정하면 내담자의 자기결정권을 해치고 검사 결과에 과잉의존하게 만든다.
따라서 검사 결과를 가능성보다 확실성의 관점에서 제시해야 한다는 설명이 옳지 않다. 내담자가 결과를 충분히 이해하도록 안내·격려하는 것, 강점과 약점을 함께 객관적으로 살피는 것, 다른 정보(면접, 이력, 흥미 등)와 연계해 해석하는 것은 모두 올바른 해석 태도이다.

보딘(Bordin)의 정신역동적 직업상담에서 사용하는 기법은 명료화, 비교, 소망-방어체계 해석 세 가지이다.
반응 범주화는 이 세 기법에 포함되지 않는다. 나머지 명료화, 비교, 소망-방어체계 해석은 모두 보딘이 제시한 기법에 해당한다.

윌리암슨(Williamson)의 특성요인 상담에서 분류한 직업(진로)선택 문제 범주는 진로 무선택(선택하지 않음), 불확실한 선택(진로선택 불확실), 흥미와 적성의 불일치(모순), 현명하지 못한 선택(어리석은 선택) 4가지이다.
'진로선택에 대한 불안'은 윌리암슨이 아니라 보딘(Bordin)의 정신역동적 진로상담 문제유형(의존성·정보부족·자아갈등·선택불안·문제없음) 중 하나이므로, 윌리암슨이 분류한 직업문제 범주에는 속하지 않는다.

위기상담(crisis counseling)은 위기로 인한 정서적 혼란을 완화하고 적응력을 회복시키는 것이 목적이며, 이를 위해 정서적 지지, 희망적·낙관적 태도 유지, 위기 상황에 초점을 둔 선택적 경청 등이 권장된다.
반대로 감정 표출을 억제시키는 것은 위기상담의 원리에 어긋난다. 위기 상황에서는 오히려 억눌린 감정을 안전하게 표출하도록 돕는 것이 중요하므로 '감정 표출 억제'가 위기상담 방법과 가장 거리가 멀다.

로저스는 내담자 변화(치료적 성격변화)를 위한 상담자의 필요충분조건으로 공감적 이해, 무조건적 긍정적 존중(수용), 진솔성(일치)을 제시했다.
의식·전의식·무의식은 프로이트의 지형학적 성격구조, 감각·알아차림·접촉은 게슈탈트 상담의 개념, 비합리적 신념·논박·결과는 엘리스(REBT)의 ABCDE 모델 관련 개념으로 로저스의 상담자 태도와 무관하다. 따라서 상담자가 갖추어야 할 필요충분조건은 공감, 수용, 일치이다.

가장 중요하게 다뤄야 할 활동은 사회적응을 돕기 위한 상담이다.
장애가 있는 내담자는 신체적·심리적 제약으로 인해 대인관계, 자기효능감, 일상생활 적응에서 어려움을 겪는 경우가 많다. 따라서 장애인 대상 집단상담에서는 무엇보다 사회적 상호작용과 생활 적응력을 높이는 상담이 핵심 목표가 된다.
심리검사 시행, 취업 동기 평가, 가족관계 파악은 상담 과정에서 참고 자료로 쓰일 수 있으나, 집단상담 활동 자체의 중심 목표라고 보기는 어렵다.

욕(Yost) 등이 제시한 대안 선택 전략에서, 내담자가 작성한 대안 직업목록이 현실적으로 실현 불가능해 보일 때는 상담자가 직접 판단하거나 대신 골라주는 것이 아니라, 브레인스토밍 등의 방식으로 내담자가 스스로 각 대안의 장단점과 실현 가능성을 검토하게 하여 부적절한 대안이 많다는 사실을 내담자 자신이 깨닫도록 하는 것이 바람직하다. 이는 내담자의 자기결정권 존중이라는 상담의 기본 원칙과도 맞닿아 있다.
상담자의 개인적 경험을 앞세우거나 상담자가 직업을 대신 골라주는 방식은 내담자의 주체적 결정을 저해하므로 부적절하고, 직접 시도해 어려움에 부딪힐 때까지 기다리는 방식은 내담자가 실패를 반복하며 시간과 자원을 낭비하게 두는 소극적 개입이므로 바람직하지 않다.

로저스(Rogers)의 인간중심 상담이론에서 자기(자아, self)는 유기체가 경험을 통해 형성해 가는 자기개념으로, 실현화 경향성에 따라 성장·통합을 지향하는 구성개념일 뿐이다. "원형(archetype)"이라는 개념 자체가 인간중심이론에는 존재하지 않는다.
자아를 성격의 조화·통합을 위해 작용하는 원형으로 설명하는 것은 칼 융(Jung)의 분석심리학 개념이므로, 인간중심 상담이론에 대한 설명으로 옳지 않다.
실현화 경향성, 가치의 조건화, 현상학적 장에 관한 설명은 모두 인간중심이론의 핵심 개념을 정확히 서술한 것이다.

직업카드 분류법(Vocational Card Sort)은 미국심리학회 상담심리분과 초청 강연에서 타일러(Tyler)가 제안한 질적 흥미사정 기법으로, 내담자가 카드를 좋아함·싫어함·미결정으로 분류하는 과정에서 스스로 말하는 이유(주제)를 통해 직업선택의 가치관과 동기, 주제 체계(thematic system)를 탐색하는 데 주된 목적이 있다.
따라서 '직업을 선택하는 장치로 고안된 데 주된 목적이 있다'는 설명은 옳지 않다. 직업카드 분류는 특정 직업을 골라주는 진로결정 도구가 아니라 흥미의 이유와 가치를 탐색하는 데 초점이 있다.
Tyler가 제안했다는 것, 카드 앞면에 직업명 외의 부가정보가 필요하다는 것, 좋아함·싫어함·미결정의 세 가지로 분류한다는 것은 모두 직업카드 분류법의 실제 특징으로 옳은 진술이다.

아들러(Adler)의 개인심리학(개인주의 상담)은 인간을 객관적 사실 자체보다 그 사건을 어떻게 주관적으로 지각·해석하느냐에 따라 행동이 결정되는 현상학적 존재로 본다. 따라서 사건 자체의 객관성보다 내담자의 주관적 지각과 해석을 더 중시한다는 설명이 옳다.
아들러 상담은 겉으로 드러난 행동 자체보다 그 행동을 만들어내는 잘못된 신념·생활양식(사적 논리)을 교정하는 데 초점을 두므로, 잘못된 가치보다 행동 교정에 초점을 둔다는 설명은 옳지 않다. 또한 상담자가 내담자의 생활양식을 능동적으로 파악하고 목표 설정을 함께 이끌어가는 협력적·목표지향적 관계이지 내담자가 일방적으로 주도하는 관계가 아니다. 궁극적 목표도 개인적 열등감의 극복 자체가 아니라, 열등감을 건설적으로 보상하여 공동체와 더불어 살아가려는 사회적 관심(social interest)을 증진시키는 데 있다.

미국 국립직업지도협회(NVGA)가 제시한 직업상담자에게 요구되는 기술영역에는 상담대상자를 이끌고 조정하는 관리능력, 계획을 실제로 옮기는 실행능력, 정보와 대안을 제공하는 조언능력 등이 포함된다.
'타협능력'은 이러한 표준 기술영역 분류에 별도 항목으로 제시되지 않으므로, 포함되지 않는 것은 타협능력이다.

과잉교정은 문제행동을 한 사람에게 원래 져야 할 책임보다 큰 부담을 지워 그 행동이 다시 나타나지 않게 하는 기법으로, 자신이 어지른 범위를 훨씬 넘어 건물 전체를 정리하게 한 이 사례가 전형적인 예다. 소거는 행동을 유지시키던 강화를 끊는 것, 반응대가는 이미 가지고 있던 강화물을 잃게 하는 것, 프리맥 원리는 선호하는 활동을 덜 선호하는 활동의 강화물로 쓰는 것이어서, 추가 부담을 새로 부과한 이 사례와는 성격이 다르다.

진로발달의 생애적 관점(Super 등)에 따르면 직업선택은 특정 시점의 일회적 사건이 아니라 아동기부터 노년기까지 전 생애에 걸쳐 이루어지는 발달적 과정이며, 각 생애 단계마다 적절한 개입과 지원이 필요하다. 따라서 '일생 동안 이어지는 과정이므로 여러 단계에서 도움이 필요하다'는 설명이 옳아 정답이다.
정확한 정보만 있으면 효과적으로 선택할 수 있다는 설명은 정보만으로 선택이 완결된다고 보는 오류이고, 어릴 때의 경험이 영향을 미치지 않는다는 설명은 가족·학습 경험 등 아동기 경험이 이후 진로 선택에 큰 영향을 준다는 점에서 틀리며, 가족이나 환경의 영향과 무관하다는 설명은 외부 요인의 영향을 무시한다는 점에서 옳지 않다.

일반적인 진로상담 단계는 초기(관계 수립과 문제 평가) → 중기(상담목표 설정 → 문제해결을 위한 개입 → 훈습) → 종결의 순서로 진행된다.
상담관계가 형성되고 내담자의 문제가 먼저 파악되어야 이를 토대로 구체적인 상담목표를 설정할 수 있으므로, ㄴ(관계수립과 문제평가) → ㄱ(목표설정) → ㄷ(개입) → ㄹ(훈습) → ㅁ(종결) 순서가 옳다.

상담 목표를 설정하고 점검해 나가는 일은 초기(관계형성·문제진단) 단계 후반이나 중기 초입의 과업이며, 종결 단계에서 다룰 내용이 아니다.
종결 단계에서는 종결 준비도 평가와 학습 내용 강화, 미해결된 정서 문제의 정리와 상담관계의 마무리, 학습 전이 효과의 극대화와 자기 신뢰·자신감 강화 등이 다뤄진다.

인지적 명확성을 다루는 직업상담 과정은 「내담자와의 관계 → 인지적 명확성/동기에 대한 사정 → 예/아니요 → 직업상담/개인상담」 순서로 진행된다.
상담자는 먼저 내담자와 신뢰관계를 형성한 뒤, 내담자가 자신의 진로 문제를 명료하게 인식하고 있는지(인지적 명확성)와 상담에 참여할 동기가 있는지를 사정한다. 그 결과가 '예'이면 곧바로 직업상담(정보 제공, 직업선택 등)으로 진행하고, '아니요'이면 왜곡된 사고나 정서적 문제를 다루는 개인상담을 먼저 거친 뒤 직업상담으로 넘어간다.
직업탐색이나 정보통합·선택을 관계 형성보다 앞세운 나열, 개인/직업상담을 관계 형성보다 먼저 둔 나열은 모두 순서가 맞지 않는다.

진로시간전망 검사(Career Time Perspective)는 내담자가 미래를 현재와 연결지어 사고하도록 돕는 검사로, 그 목적은 미래지향적 태도 형성, 계획 수립에 대한 긍정적 태도 강화, 현재 행동을 미래 결과와 연결짓는 데 있다.
반면 '진로에 대한 태도를 파악하는 것'은 진로성숙도(진로발달) 검사가 측정하는 영역에 해당하며, 진로시간전망 검사 고유의 목적과는 거리가 있다. 따라서 목적과 가장 관련이 적은 것은 '진로에 대한 태도를 파악하는 것'이다.

선택적 추상(selective abstraction)은 상황의 전체적·긍정적 맥락은 걸러내고, 부정적인 세부사항 하나에만 주의를 집중하여 상황 전체를 판단하는 인지적 왜곡이다.
자의적 추론은 충분한 근거 없이 결론을 내리는 것, 긍정 격하는 긍정적 경험을 부정적인 것으로 전환해 평가절하하는 것, 잘못된 명명은 사건에 부적절하고 과장된 명칭을 붙이는 것으로, 각각 문항이 설명하는 내용과 다르다.

직업정보는 근로생애 전반(진로선택·직업탐색·이직·전직 등 일과 관련된 의사결정)을 설계하고 지원하기 위해 활용된다. 근로생애 전반의 설계, 몰랐던 직업 세계와 직업 비전의 파악, 취업 동기 부여는 모두 직업정보 본래의 이용 목적에 해당한다.
반면 은퇴 후 취미활동에 필요한 정보를 얻는다는 것은 여가·취미 영역으로서 근로(직업)생애와 직접적인 관련이 없어 직업정보의 이용 목적으로 보기 어렵다.

공공직업정보는 전 산업·전 직종을 대상으로 지속적·체계적으로 조사·분석하며, 누구에게나 통용되는 보편적인 항목으로 구성되어 있어 서로 관련된 직업 간 비교가 용이하다는 특징을 가진다.
반면 짧은 시간에 조사를 마치고 특정한 목적에 맞추어 직종을 제한적으로 선정하는 것은 공공직업정보가 아니라 민간직업정보의 특성이므로, 이 설명이 옳지 않다.

공공직업정보는 정부·공공기관이 지속적으로 조사·분석하여 제공하는 정보로, 특정 직업에 국한되지 않고 산업이나 직종 전반을 대상으로 하며 통일된 기준에 따른 보편적 항목으로 기초적인 직업정보체계를 구성한다. 또한 지속적인 조사·분석 덕분에 장기적 계획과 목표에 맞추어 정보체계를 개선해 나갈 수 있다.
가장 중요한 특성 중 하나는 무료 제공이 원칙이라는 점이다. 반면 민간직업정보는 조사자의 특정 목적에 맞춰 단기간 조사되며 이용 대가를 지불해야 하는 유료 정보인 경우가 많다.
따라서 '원칙적으로 유료로 제공된다'는 설명은 공공직업정보가 아니라 민간직업정보의 특성이므로, 공공직업정보의 특성으로 볼 수 없다.

한국직업사전 부가직업정보의 숙련기간은 정규교육 이후 해당 직업의 직무를 평균적 수준으로 수행하기 위해 필요한 준비 기간을 9개 수준으로 구분한다. 수준 1(즉시)~수준 9(10년 초과)로 갈수록 요구되는 숙련 기간이 길어지는데, 수준 4는 '3개월 초과~6개월 이하'에 해당한다.
'시범 후 30일 이하'는 수준 2(약간의 시범 정도) 구간, '1년 초과~2년 이하'는 수준 6 구간, '4년 초과~10년 이하'는 수준 8 부근의 구간으로 수준 4와 일치하지 않아 오답이다.

설문지 작성의 일반 원칙상 하나의 문항에 두 가지 이상의 내용을 묻는 이중질문은 피하고, 조사 주제와 무관한 문항은 최소화하며, 같은 응답 패턴(예: 전부 5점)에 빠지지 않도록 질문 형식을 다양화하는 것이 바람직하다.
반면 성별·소득·나이 등 응답자가 부담을 느끼는 민감한 질문은 응답 거부나 중도 이탈을 유발할 수 있으므로, 라포가 어느 정도 형성된 뒤인 설문지 뒷부분에 배치하는 것이 원칙이며 앞쪽에는 흥미를 끌 수 있는 쉬운 질문을 배치한다. 따라서 '응답률을 높이기 위해 민감한 질문은 설문지 앞쪽에 배치한다'는 설명이 원칙에 반하므로 정답이다.

국가기술자격법에 따른 국가기술자격은 기술사·기능장·기사·산업기사·기능사 및 서비스 분야 등급 체계로 운영되며, 제강기능사(기능사), 사회조사분석사 1급(서비스 분야), 스포츠경영관리사(서비스 분야)는 모두 국가기술자격법령상의 국가기술자격 종목이다.
반면 주택관리사보는 공동주택관리법에 근거를 둔 국가전문자격으로, 국가기술자격법이 정한 국가기술자격 종목이 아니다.

고용정책은 흔히 일자리창출, 고용서비스, 직업능력개발, 고용안전망(사회안전망) 등의 분야로 구분된다.
고용유지 지원금, 일자리 함께하기 지원, 사회적기업 육성은 모두 고용창출(장려금) 계열의 제도로 신규 고용의 유지·확대를 지원하는 일자리창출 정책에 해당한다.
반면 실업크레딧 지원은 구직급여 수급기간 동안 국민연금 보험료의 일부를 지원하여 노후소득을 보장하는 사회보험(고용안전망) 성격의 제도로, 새로운 일자리를 만들어내는 것과는 직접적인 관련이 없다. 따라서 일자리창출 정책과 가장 관련이 적은 것은 실업크레딧 지원이다.

DPT(자료-대인관계-사물) 부호에서 사물(Things) 기능은 설치, 정밀작업, 제어조작, 조작운전, 조작, 관리(tending), 급식/배출, 단순작업(handling) 등의 위계로 구성된다. 제시된 항목 중 정밀작업·관리·단순취급은 모두 사물 기능에 속하는 위계 항목이다.
반면 대조(비교, comparing)는 자료(Data) 기능의 최하위 위계로, 사물이 아닌 자료의 특성을 판단·비교하는 활동이므로 사물 기능에 해당하지 않는다. 따라서 사물 기능에 해당하지 않는 것은 대조(비교)이다.

바이오산업공학과가 정답이다.
고용24(워크넷) 학과정보의 계열 구분에서 자연계열은 생명과학·화학·생물·환경 등 기초과학을 다루는 학과가 속하며, 바이오산업공학과는 생명과학(바이오)을 기반으로 한 자연계열 학과로 분류된다.
반면 도시공학과·지능로봇과·바이오섬유소재학과는 설계·제조 기술을 다루는 공학계열 학과로 분류되어 자연계열에 해당하지 않는다.

한국직업사전의 부가직업정보 중 '숙련기간'은 정규교육과정을 이수한 후 해당 직무를 평균적인 수준으로 수행하기 위해 필요한 각종 교육·훈련, 수습, 견습, 자격취득 과정 등에 소요되는 기간을 의미한다. 취업 전 자격·면허 취득 교육기간, 취업 후 자격·면허 취득 교육기간, 평균 수준 수행을 위한 각종 훈련·수습 기간은 모두 숙련기간에 포함된다.
그러나 '평균적인 수준 이상'으로 수행하기 위한 향상훈련(전문성 심화·경력개발 목적) 기간은 숙련기간의 정의(평균 수준에 도달하기까지의 기간)를 벗어나므로 포함되지 않는다.

국가기술자격 등급별 검정기준에서 산업기사는 '기술기초이론 지식 또는 숙련기능을 바탕으로 복합적인 기초기술 및 기능업무를 수행할 수 있는 능력의 보유 여부'를 기준으로 한다. 문제의 설명과 정확히 일치하는 등급은 산업기사이다.
참고로 기능장은 최상급 숙련기능과 현장관리 능력, 기사는 공학적 기술이론 지식을 바탕으로 한 설계·시공·분석 업무 수행능력, 기능사는 각 분야의 숙련기능을 바탕으로 한 제작·조작·운전 업무 수행능력을 기준으로 한다.

한국표준산업분류(KSIC)의 산업결정방법에서, 계절에 따라 정기적으로 업종을 달리하는 사업체는 '조사 시점에 실제로 운영 중인 산업'이 아니라 '조사대상기간 중 산출액(생산액)이 많았던 활동'을 기준으로 산업을 결정한다. 따라서 조사 시점에 운영 중인 산업을 기준으로 한다는 설명이 옳지 않다.
주된 산업활동의 종류에 따라 결정한다는 것, 휴업 중이거나 청산 절차 중인 사업체는 영업 중이었거나 청산 이전의 산업활동을 기준으로 한다는 것, 단일사업체의 보조 단위를 해당 사업체의 한 부서로 포함한다는 것은 모두 옳은 설명이다.

한국표준직업분류에서 직업으로 성립하려면 계속성·경제성·윤리성·사회성을 갖추어야 하며, 다음과 같은 활동은 직업으로 인정하지 않는다. 이자·주식배당 등 자산소득, 연금·실업급여 등 사회보장수혜, 도박 등 우연 소득, 자기 집안의 가사활동, 학생의 학습행위, 법률에 위반되는 행위, 그리고 군인·재소자 등 각종 시설 수용자가 본인 의사에 반해 속박된 상태에서 하는 시설 내 활동이다.
따라서 사회복지시설에 수용된 사람이 시설 내에서 하는 경제활동을 직업으로 인정하지 않는다는 설명이 옳다. 자산 수입, 자기 집안의 가사활동, 속박된 상태에서의 활동은 모두 직업으로 인정되지 않으므로 옳지 않은 설명이다.

사업주가 실시하는 직업능력개발훈련은 한국산업인력공단이 과정 인정, 실시 신고 접수와 수료자 확인, 비용 신청 접수와 지원, 사후 모니터링까지 맡아 처리한다.
한국고용정보원은 고용·직업 정보의 조사연구와 고용24 운영을, 근로복지공단은 산재보험과 근로자 복지 사업을, 한국직업능력연구원은 직업교육훈련 정책 연구를 담당하므로 사업주 훈련의 인정·지원 창구와는 역할이 다르다.

경제활동인구조사의 종사상 지위 구분에서 임금근로자는 고용계약기간에 따라 상용근로자(고용계약기간이 1년 이상이거나 정함이 없는 자), 임시근로자(고용계약기간이 1개월 이상 1년 미만), 일용근로자(고용계약기간이 1개월 미만이거나 매일매일 고용되어 일급 또는 일당제 급여를 받는 자)로 나뉜다.
고용계약기간이 1개월 미만인 임금근로자는 정의상 일용근로자에 해당한다.

민간직업정보는 수익성과 이용자 수요를 앞세우기 때문에 관심이 큰 일부 직종만 골라 필요한 시점에 맞추어 단기간에 생산·제공하는 것이 일반적 특징이다. 그래서 조사 주기가 불규칙하고 유료 제공이 많다.
전 산업·전 업종을 아우르는 포괄성, 국제 기준에 맞춘 표준 분류로 다른 정보와 비교가 쉬운 점, 오랜 기간 되풀이 조사해 시계열 자료를 축적하는 점은 정부·공공기관이 지속적·체계적으로 생산하는 공공직업정보의 특징이므로 민간 쪽 특징으로 볼 수 없다.

직업정보의 처리(관리) 과정은 일반적으로 수집 → 분석 → 가공 → 체계화 → 제공 → 축적 → 평가의 순서로 이루어진다.
원자료를 수집한 뒤 그 의미를 분석하고, 이용자가 이해하기 쉽도록 가공하여 체계적으로 정리(분류)한 다음 제공하며, 제공 이후에는 축적·보관하고 주기적으로 평가하여 다음 수집·가공 단계에 반영한다.

국가직무능력표준(NCS)의 수준체계는 직무 수행에 필요한 능력의 위계를 1수준(가장 낮음)부터 8수준(가장 높음)까지 총 8단계로 구분한다. 따라서 수준체계가 1수준부터 5수준까지 5단계라고 한 설명은 실제와 달라 옳지 않다.
NCS의 정의(산업현장의 직무 수행에 필요한 지식·기술·태도를 국가가 체계화한 것), 직무 유형을 중심으로 단계별로 구성된 분류체계, 교육·훈련 프로그램과 자격종목 설계에 활용된다는 점은 모두 옳은 설명이다.

국가기술자격법령상 서비스 분야의 여러 종목은 응시자격에 학력·경력 제한이 없다. 사회조사분석사 2급, 소비자전문상담사 2급, 텔레마케팅관리사, 컨벤션기획사 2급, 스포츠경영관리사가 이에 해당한다.
반면 임상심리사 2급은 관련학과 졸업 및 임상 실습수련 요건이, 국제의료관광코디네이터는 보건의료·관광 관련 학과 졸업 또는 일정 실무경력 요건이 있어 제한이 존재한다.
따라서 임상심리사 2급이나 국제의료관광코디네이터가 포함된 묶음은 제외되고, 사회조사분석사 2급-소비자전문상담사 2급-텔레마케팅관리사로 구성된 묶음이 정답이다.

고용24(워크넷) 학과정보의 계열 분류상 자연계열은 생명과학·화학·수학·물리·지구과학 등 기초 자연과학을 다루는 학과가 해당한다. 생명과학과, 수학과, 지구과학과는 모두 자연계열 소속이다.
안경광학과는 안경사(의료기사) 양성을 목적으로 광학·의료기기 관련 실무를 다루는 학과로, 자연계열이 아니라 공학계열(또는 의약 관련 특수학과)로 분류된다.

직업탐색이론(job search theory)에서 탐색비용은 구직활동에 실제로 지출한 교통비·통신비 등 직접비용뿐 아니라, 탐색 기간 동안 취업했더라면 얻었을 소득을 포기한 기회비용(암묵적 비용)도 포함한다. 따라서 탐색비용을 직접비용만으로 한정하는 설명은 옳지 않다.
직업탐색을 유보임금(reservation wage) 등 자신이 세운 기준을 충족하는 가장 좋은 조건의 일자리를 찾는 활동으로 정의한 것은 옳고, 한계기대수익과 한계비용이 일치하는 시점까지 탐색이 계속된다는 것도 표준 탐색이론과 일치한다. 또한 평생소득 관점에서 근로 가능 기간이 긴 청년층은 탐색 투자에 대한 회수 기간이 길어 중년층보다 기대소득이 크다는 설명도 옳다.

이윤극대화 고용조건은 임금 = 노동의 한계생산가치(한계생산×산출물 가격)이다. 원래 가격 2,000원에서 임금 12,000원으로 이윤극대화가 이루어지고 있었으므로, 이때의 한계생산은 12,000÷2,000=6단위이다.
가격이 3,000원으로 오르면 동일한 고용수준(한계생산 6단위)에서 한계생산가치는 6×3,000=18,000원으로 상승한다. 이는 임금 12,000원보다 크므로, A씨는 한계생산가치가 다시 임금 수준까지 낮아질 때까지(즉 한계생산이 체감하는 지점까지) 노동 투입량을 늘리는 것이 유리하다. 즉 현재 고용수준에서 노동의 한계생산가치는 시간당 18,000원이며, A씨는 노동 투입량을 늘리게 된다.

보상격차(compensating wage differentials) 이론은 근로환경의 위험성·쾌적성, 훈련비용, 생활물가 등 직무·근로조건의 차이를 보상하기 위해 임금 격차가 발생한다고 설명한다.
근무환경이 열악한 경우, 생활물가가 높은 지역인 경우, 훈련비용이 많이 드는 직종인 경우는 모두 직무 특성상의 차이를 보상하는 임금격차로 보상격차의 전형적 사례이다.
반면 성별에 따른 임금 격차는 동일한 직무·조건에서도 발생하는 차별적 격차로, 직무 특성의 차이를 보상하는 것이 아니라 노동시장 차별의 결과로 설명된다. 따라서 이를 보상격차의 한 형태로 보는 설명이 옳지 않다.

노동공급곡선이 임금과 노동공급(시간)의 관계를 나타낸다는 설명과, 일정 임금 수준을 넘어서면 임금이 오를수록 오히려 노동시간이 줄어드는 후방굴절 형태가 나타난다는 설명은 모두 옳다.
임금과 노동시간이 음(−)의 관계를 보이는 후방굴절 구간에서는, 임금 상승에 따라 여가를 더 사려는 소득효과가 노동시간을 늘리려는 대체효과보다 '커야' 노동공급이 감소한다. 이를 반대로 소득효과가 대체효과보다 '작다'고 서술한 설명이 틀렸다.
노동공급 증가율이 임금상승률보다 크면 공급탄력성(%ΔLs/%Δw)이 1보다 커 탄력적이라 할 수 있으므로 옳은 설명이다.

직무급은 직무 자체의 난이도·책임·숙련 요구도 등 직무 가치를 평가해 임금을 결정하는 제도로, 동일 직무에는 동일 임금을 지급하므로 직무 내용에 상응하는 임금 지급과 직무평가를 통한 객관적 가치 확보, 능력·성과 중심 인사관리가 가능해진다는 장점이 있다.
그러나 임금이 직무 자체에 고정되어 있어 근로자를 다른 직무로 옮기면 임금 체계를 다시 조정해야 하므로, 배치전환·직무순환이 오히려 어려워진다는 것이 직무급의 대표적 단점이다. 따라서 '인력의 배치전환이 쉽다'는 설명은 직무급의 장점으로 볼 수 없다.

실망노동자 효과는 불황기, 즉 실업률이 높을 때 구직 성공 가능성이 낮아져 구직을 포기하는 사람이 늘면서 더 크게 나타난다. 따라서 실망노동자 효과가 실업률이 낮을 때 더 크게 나타난다는 설명은 옳지 않다.
실망노동자 효과가 나타나면 구직단념자가 비경제활동인구로 편입되어 실업자 수와 경제활동인구가 함께 줄지만, 실업자 수 감소 효과가 더 커서 실업률은 하락한다. 반대로 부가노동자 효과는 가구주 실직 시 배우자 등이 구직활동에 나서면서 경제활동인구와 실업자 수를 늘려 실업률을 높인다. 실업률을 실업자 수÷경제활동인구×100으로 구한다는 산식도 옳다.

내부노동시장은 하나의 기업(또는 사업장) 내부에서 임금·배치·승진이 외부 노동시장의 수요·공급이 아니라 기업 내부의 규칙과 관행에 의해 결정되는 체계를 말한다. 형성요인으로는 숙련의 특수성(기업특수적 숙련은 외부시장에서 평가받기 어려워 내부 조달·양성에 의존), 현장훈련(OJT)(기업 특수적 숙련을 기업 내에서 축적), 기업 내 관습(연공서열, 선임권 등 위계적 직무배치 관행) 등이 꼽힌다.
반면 임금 수준 자체는 내부노동시장이 작동한 '결과'이지, 내부노동시장을 형성시키는 '원인(요인)'으로 보지 않는다. 따라서 내부노동시장의 형성요인으로 보기 어려운 것은 임금 수준이다.

계절적 실업은 농업·건설업처럼 시기에 따라 일감이 줄어드는 산업에서 해마다 되풀이되는 실업으로, 총수요 부족과는 무관한 비수요부족실업이다. 따라서 이를 수요부족실업으로 묶은 짝이 옳지 않다.
수요부족실업은 노동에 대한 총수요 자체가 모자라 생기는 실업으로 경기 침체기의 경기적 실업이 여기에 해당한다. 일자리를 찾는 과정에서 생기는 마찰적 실업과 산업구조 변화로 기술·지역이 맞지 않아 생기는 구조적 실업 역시 총수요와 무관하므로 비수요부족실업으로 분류된다.

인력 부족이 정답이다.
시장균형임금보다 높은 수준에서 임금이 경직적으로 유지되는 대표적 요인은 노동조합의 단체교섭력(노조가 강할수록 임금 인상 압력이 커짐), 최저임금제와 같은 법적 임금 하한 설정, 그리고 생산성 제고·이직 방지를 위해 시장균형 이상으로 임금을 지급하는 효율성 임금정책이다.
반면 '인력 부족'은 노동시장에서 초과수요 상태를 가리키는 현상이지, 균형임금보다 높은 임금이 인위적·제도적으로 유지되게 만드는 원인이 아니다. 인력 부족이 지속되면 오히려 시장 기능에 의해 임금이 상승해 새로운 균형에 도달하려는 힘으로 작용할 뿐이므로, 제도적 임금 경직성의 근거로 보기 어렵다.

노동공급의 탄력성은 임금이 변할 때 노동공급량이 얼마나 민감하게 반응하는가를 나타내며, 그 결정요인으로는 산업 구조의 변화, 노동 이동의 용이성, 여성 등에 대한 신규 취업기회 창출 가능성, 노동조합의 결성·교섭력 정도 등이 있다.
반면 '노동을 다른 생산요소(자본 등)로 대체할 수 있는 가능성'은 임금이 오를 때 기업이 노동 대신 자본을 얼마나 쉽게 투입할 수 있는가의 문제로, 이는 노동수요 탄력성을 결정하는 힉스-마샬의 파생수요 법칙에 해당한다. 노동을 생산요소로 보고 그 대체 가능성을 따지는 것은 기업(수요자)의 관점이므로 노동공급 탄력성의 결정요인으로 볼 수 없다.

여가가 열등재이면 소득(임금)이 오를 때 오히려 여가에 대한 수요가 줄어드는 방향으로 소득효과가 작용한다.
임금 상승 시 대체효과는 항상 여가를 줄이고 노동공급을 늘리는 방향으로 작용하는데, 여가가 열등재이면 소득효과도 같은 방향(노동공급 증가)으로 작용하므로 두 효과가 서로 상쇄되지 않는다.
따라서 임금 수준과 관계없이 임금이 오르면 노동공급은 늘어나며, 후방굴절(backward-bending) 구간이 나타나지 않는다.

임금이 상승하면 대체효과(여가의 상대가격 상승→여가 감소, 노동공급 증가)와 소득효과(실질소득 증가→정상재인 여가 소비 증가→노동공급 감소)가 서로 반대로 작용해 일반적으로 후방굴절 노동공급곡선이 나타난다.
그런데 여가가 열등재라면 소득이 늘어도 여가 소비가 오히려 줄어들므로, 소득효과도 대체효과와 같은 방향(노동공급 증가)으로 작용한다. 따라서 임금이 오를수록 노동공급량이 계속 증가하는 우상향 곡선이 되고, 후방굴절 구간은 나타나지 않는다.

경기 침체로 취업 확률이 낮아지자 구직활동 자체를 포기하고 비경제활동인구로 이탈하는 현상을 실망노동자효과(discouraged worker effect)라 한다. 이 경우 경제활동인구(취업자+실업자)가 줄어들어 실업률이 실제보다 과소평가되는 결과를 낳는다.
부가노동자효과는 반대로 가구주가 실직했을 때 배우자 등 다른 가구원이 노동시장에 새로 진입하는 현상이고, 대체효과는 임금 변화에 따른 여가-소득 간 선택 변화를 말하며, 대기실업효과는 노조 등 임금이 경직적인 부문의 취업을 기다리며 실업 상태를 유지하는 현상으로 모두 지문과 무관하다.

단체협약은 노동조합과 사용자(단체)가 단체교섭으로 합의한 근로조건 등을 문서화한 것으로 취업규칙·근로계약에 우선하는 강행적 효력을 가지고, 사용자가 정당한 이유 없이 단체교섭을 거부·해태하는 것은 부당노동행위로서 불법행위에 해당하며, 임금·근로조건 등에 대한 이해관계 조정 실패로 생기는 분쟁은 이익분쟁이라 한다. 이 세 설명은 모두 옳다.
그러나 파업·태업 등은 근로자(노동조합) 측 쟁의행위이고, 직장폐쇄(lockout)는 사용자가 사업장을 폐쇄해 대항하는 사용자 측 쟁의행위이다. 직장폐쇄를 '근로자가 벌이는 쟁의행위'에 포함시킨 설명이 옳지 않다.

최저임금제는 임금의 하한선을 설정해 저임금 근로자를 보호하는 제도로, 기업이 저임금·저가경쟁 대신 품질과 생산성 향상을 통해 경쟁하도록 유도한다. 이는 산업·직업 간 지나친 임금 격차를 좁히고 저임금에 의존하던 기업의 부당한 경쟁 우위를 제한함으로써 기업 간 공정경쟁 여건 조성에 기여한다.
반면 최저임금이 시장균형임금보다 높게 설정되면 노동수요가 줄어 고용이 오히려 감소할 수 있어 고용의 증가로 보기 어렵고, 미숙련 근로자의 고용 기회 축소로 이어질 수 있어 노동력 질의 저하와는 거리가 있으며, 노동조합의 임금 삭감 수용을 유발하는 제도도 아니다.

신고전학파는 노동조합으로 인한 사회적 비용을 대체로 세 가지로 구분한다. 노조부문의 임금 상승으로 고용이 줄고 그 인력이 비노조부문으로 이동해 임금이 낮아지면서 발생하는 배분적 비효율, 경직적 인사·작업규칙 등으로 생산성이 저하되는 기술적 비효율, 파업에 따른 생산 중단으로 발생하는 생산적 비효율이 그것이다.
"작업 방해에 의한 구조적 비효율"은 이러한 표준적 분류 체계에 속하지 않는 개념이므로 사회적 비용 증가 요인이 아닌 것으로 볼 수 있다.

임금격차의 발생 원인은 통상 경쟁적 요인과 비경쟁적(제도적) 요인으로 구분된다.
경쟁적 요인은 시장 메커니즘 하에서도 합리적으로 설명되는 격차로 인적자본량(교육·훈련 등 생산성 차이), 보상적 임금격차(위험·기피 업무에 대한 보상), 효율성 임금정책(기업이 생산성 제고를 위해 시장균형 이상으로 임금을 책정)이 해당한다.
노동조합의 효과는 단체교섭이라는 제도적·정치적 힘을 통해 시장 경쟁과 무관하게 임금을 끌어올리는 것이므로 비경쟁적 요인에 해당한다. 따라서 경쟁적 요인이 아닌 것은 노동조합의 효과이다.

경제활동인구는 만 15세 이상 인구 중 조사대상 기간에 수입을 목적으로 1시간 이상 일한 취업자와 일할 의사와 능력은 있으나 일자리를 구하지 못한 실업자로 구성된다. 비경제활동인구는 취업도 실업도 아닌, 즉 노동시장에 참여하지 않는 사람을 말한다(전업 학생, 전업주부, 심신장애자, 구직단념자 등).
수입을 목적으로 1시간이라도 일한 사람은 취업자로 분류되어 경제활동인구에 포함된다.
일시휴직자는 일시적으로 일을 하지 못하고 있을 뿐 취업자로 분류되어 경제활동인구에 포함된다.
신규실업자는 구직활동 중인 실업자로 경제활동인구에 포함된다.
전업 학생은 취업 상태도 구직활동 중인 상태도 아니므로 비경제활동인구로 분류된다.
따라서 비경제활동인구로 분류되는 것은 전업 학생이다.

직업별 노동조합이 정답이다.
직업별(직종별) 노동조합(craft union)은 특정 직능·직종·숙련 수준을 공유하는 근로자들이 기업이나 산업의 경계를 넘어 횡적으로 결합하는 조직형태로, 조합원 자격을 해당 직종의 숙련 근로자로 제한하기 때문에 배타성이 강하고 동일 직업의식이 뚜렷하다는 특징을 가진다.
일반 노동조합은 숙련·직종과 무관하게 미숙련 노동자까지 포괄해 배타성이 약하며, 산업별 노동조합은 동일 산업 내 모든 근로자를 직종에 관계없이 결합하는 형태이고, 기업별 노동조합은 특정 기업 소속 근로자만을 대상으로 하므로 각각 문제에서 요구하는 '직종·숙련 기준의 배타적 결합'과 부합하지 않는다.

경제활동참가율 = 경제활동인구 ÷ 15세 이상 인구 × 100
경제활동인구 = 취업자 + 실업자 = 200만 명 + 10만 명 = 210만 명
15세 이상 인구 = 경제활동인구 + 비경제활동인구 = 210만 명 + 100만 명 = 310만 명
따라서 경제활동참가율 = 210 ÷ 310 × 100 ≈ 67.7%

고용보험법 시행령 별표의 비고는 「장애인고용촉진 및 직업재활법」에 따른 장애인인 수급자격자에게 실제 나이와 관계없이 50세 이상 구간을 적용하도록 정하고 있다.
B씨는 45세이지만 장애인이므로 50세 이상 칸을 보아야 하고, 피보험기간이 7년이어서 5년 이상 10년 미만 구간에 든다. 따라서 소정급여일수는 240일이다.
연령특례를 놓치고 50세 미만 칸을 그대로 적용하면 210일을 고르게 되므로, 이런 사례에서는 연령 특례 적용 여부를 먼저 확인해야 한다.

「고용정책 기본법」상 취업취약계층 고용촉진을 위한 취업지원프로그램은 '취업취약계층의 능력·적성 등 진단', '취업의욕 고취 및 직업능력 향상', '집중적인 직업소개 등 지원'을 그 구체적 내용으로 규정한다.
'실업자가 다시 취업할 수 있도록 촉진하는 것'은 취업지원프로그램이 지향하는 목적을 일반적으로 서술한 것일 뿐, 법령이 열거하는 프로그램의 구체적 내용에는 해당하지 않으므로 옳지 않은 것으로 판정된다.

근로기준법 제11조 및 시행령 제7조·별표1에 따르면 상시근로자 4명 이하 사업장에는 근로기준법의 일부 규정만 적용된다.
총칙상 중간착취의 배제(제9조), 근로계약의 기본조항인 단시간근로자의 근로조건(제18조)·전차금 상계의 금지(제21조), 여성·연소자 보호에 관한 야간근로와 휴일근로의 제한(제70조)은 4명 이하 사업장에도 그대로 적용된다.
반면 연차 유급휴가(제60조)는 근로시간·휴게 관련 세부 규정과 함께 상시 5인 이상 사업장에만 적용되고 4명 이하 사업장에는 적용되지 않는다.
따라서 적용되는 규정은 ㄱ, ㄴ, ㄷ, ㅁ이고 ㄹ만 제외된다.

「근로기준법」 제26조는 계속근로기간 3개월 미만인 근로자에게는 해고 예고 의무 자체가 적용되지 않는다고 규정한다.
또한 근로자가 고의로 사업에 막대한 지장을 초래하거나 재산상 손해를 끼친 경우로서 고용노동부령(시행규칙 별표)이 정하는 사유에 해당하면 예고 없이 해고할 수 있는데, 공금 착복·유용·횡령·배임, 기물을 고의로 파손해 생산에 지장을 초래한 경우가 그 구체적 사유로 열거되어 있으며, 고의로 사업에 큰 지장을 주거나 재산상 손해를 입힌 경우로서 고용노동부령으로 정하는 사유에 해당하는 경우라는 항목은 이를 포괄적으로 나타낸 문언이다.
따라서 계속 근로 기간 3개월 미만, 고의로 재산상 손해를 입힌 경우, 공금 착복·횡령·배임, 기물 고의 파손 네 가지 모두 해고 예고의 예외 사유에 해당한다.

'산정 사유가 발생한 날 이전 3개월간 그 근로자에게 지급된 임금 총액을 그 기간의 총일수로 나눈 금액'은 통상임금이 아니라 평균임금의 정의다(근로기준법 제2조 제1항 제6호). 따라서 이를 통상임금의 정의로 서술한 설명이 틀렸다.
통상임금은 근로기준법 시행령 제6조에 따라 근로자에게 정기적·일률적으로 지급하기로 정한 시간급·일급·주급·월급·도급 금액을 말하며, 산정 방식 자체가 다르다.
근로(정신노동과 육체노동), 사용자, 단시간근로자의 정의는 모두 근로기준법 제2조와 일치한다.

근로기준법 제20조(위약 예정의 금지)는 "사용자는 근로계약 불이행에 대한 위약금 또는 손해배상액을 예정하는 계약을 체결하지 못한다"고 규정한다. 부당한 손해배상 예정으로 근로자를 강제근로 상태에 묶어두는 것을 막기 위한 강행규정이므로, 위약금이나 손해배상액을 미리 정하는 계약을 체결할 수 있다고 서술한 설명은 옳지 않다.
법이 정한 기준에 미달하는 근로조건 부분만 무효가 된다는 것은 일부무효의 법리(제15조), 임금·소정근로시간·휴일·연차 유급휴가 등의 명시 의무는 제17조, 근로조건 위반 시 손해배상 청구 및 즉시 해제권은 제19조와 각각 일치하여 옳은 설명이다.

「고용보험법 시행령」 제7조에 따르면 피보험자격의 취득·상실 신고는 그 사유가 발생한 날이 속하는 달의 다음 달 15일까지 하면 된다. 따라서 신고 기한을 '사유가 발생한 날부터 14일 이내'라고 한 설명은 옳지 않다.
사업주가 신고를 게을리한 경우 근로자가 직접 확인을 청구·신고할 수 있다는 점, 사업주에게 피보험자격 취득·상실 신고의무가 있다는 점(법 제15조), 자영업자인 피보험자는 별도의 취득·상실 신고 절차가 없다는 점은 모두 옳은 설명이다.

「고용보험법」상 피보험자격의 취득·상실은 원칙적으로 그 사유가 발생한 '해당 날짜'에 이루어지되, 근로관계가 그 날까지는 유지되는 이직·사망의 경우에는 예외적으로 '다음 날' 상실로 처리한다.
피보험자는 고용된 '날'에 자격을 취득하고, 적용 제외 근로자였던 사람이 적용을 받게 된 경우에도 '적용을 받게 된 날'에 취득한 것으로 보며, 보험관계가 소멸한 경우에는 소멸한 '날' 자체에 자격을 상실한다. 이들을 모두 '다음 날'이라고 한 설명은 옳지 않다.
반면 피보험자가 사망한 경우에는 사망한 날의 다음 날에 자격을 상실하므로, 이 설명이 옳다.

「국민 평생 직업능력 개발법」 제2조는 "근로자"를 "사업주에게 고용된 사람과 취업할 의사가 있는 사람"으로 정의한다. 근로자를 "직업의 종류를 불문하고 임금을 목적으로 사업 또는 사업장에 근로를 제공하는 자"라고 한 설명은 「근로기준법」상 근로자 정의이므로 이 법의 정의로는 옳지 않다.
직업능력 개발훈련, 직업능력 개발사업, 지정직업훈련시설에 대한 나머지 설명은 각각 제2조의 내용과 일치한다.

취직인허증은 근로기준법 시행령 제35조에 따라 취직인허증을 받으려는 사람 본인이 고용노동부장관에게 신청하는 것이 원칙이다. 신청인이 의무교육 대상으로 재학 중인 경우 학교장은 신청서에 서명하는 역할을 할 뿐, 학교장이 직접 신청인이 되는 것은 아니다. 따라서 학교장이 신청해야 한다는 설명이 옳지 않다.
거짓이나 부정한 방법으로 발급받은 취직인허증을 고용노동부장관이 취소하도록 한 설명, 예술공연 참가 등 특별한 경우 13세 미만자도 취직인허증을 받을 수 있다는 설명(근로기준법 제64조 단서), 본인 신청에 따라 의무교육에 지장이 없는 범위에서 직종을 지정하여서만 발급된다는 설명은 모두 규정과 일치한다.

국민 평생 직업능력 개발법 제9조(훈련계약과 권리·의무)에 따르면, 사업주가 훈련계약을 체결하며 훈련수료자에게 지정업무 종사를 요구할 수 있는 기간은 5년 이내이면서 동시에 직업능력개발훈련기간의 3배를 초과할 수 없다.
따라서 ㄱ=5, ㄴ=3이다.

「남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률」 제19조에 따르면 기간제근로자 또는 파견근로자의 육아휴직 기간은 「기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률」상 사용기간 또는 「파견근로자 보호 등에 관한 법률」상 근로자파견 기간에 산입하지 아니한다.
따라서 '사용기간에 산입된다'고 서술한 설명이 옳지 않다. 육아휴직 기간이 1년 이내라는 점, 근속기간에 포함된다는 점, 휴직 기간 중 해고가 금지된다는 점은 모두 법령상 옳은 내용이다.

헌법 제32조는 근로의 권리와 관련해 특별한 보호 대상을 명시한다. 여자의 근로에 대한 특별한 보호(제4항), 연소자의 근로에 대한 특별한 보호(제5항), 국가유공자·상이군경 및 전몰군경의 유가족에 대한 우선적 근로기회 부여(제6항)가 그것이다.
'실업자'에 대한 특별 보호나 우선적 근로 기회 보장은 헌법 제32조에 명시된 사항이 아니다. 실업자 지원은 고용보험법 등 하위 법률의 정책 영역이다.

「고용보험법」 제40조(구직급여의 수급요건)는 근로 의사·능력이 있음에도 취업하지 못한 상태일 것, 이직 사유가 수급자격 제한 사유(제58조)에 해당하지 않을 것, 재취업을 위해 적극적으로 노력할 것을 요건으로 규정한다.
건설일용근로자에 대해서는 별도로 수급자격 인정신청일 이전 '14일간' 연속하여 근로내역이 없을 것을 요구한다. 이를 '7일간'으로 서술한 설명이 틀렸으므로 정답이 된다.

직업안정법상 직업소개·정보제공 관련 사업은 규제 강도가 각기 다르다. 무료직업소개사업은 신고제, 유료직업소개사업은 등록제로 규율되는 데 비해, 근로자공급사업은 근로자를 타인에게 사용하게 하는 구조상 중간착취·인권침해 등 폐해 우려가 커 가장 엄격하게 규율되며, 직업안정법 제33조에 따라 고용노동부장관의 '허가'를 받아야 한다.
유료직업소개사업(등록), 직업정보제공사업, 국외 취업자의 모집(신고)은 모두 허가보다 완화된 등록·신고 규제를 받는 사업이므로 근로자공급사업과 달리 정답이 될 수 없다.

국민 평생 직업능력 개발법에서 직업능력개발훈련의 대상이 되는 "근로자"는 사업주에게 고용된 사람뿐 아니라 취업할 의사가 있는 사람도 포함하는 개념으로 정의되어 있다. 따라서 두 부류를 모두 훈련 대상에 포함시킨 설명이 옳다.
18세 미만이라는 이유로 훈련 실시를 제한하는 규정은 없어 틀리고, 훈련과 관련된 기술·기능의 표준을 정하는 주체는 훈련시설의 장이 아니라 고용노동부장관이므로 틀리며, 「산업재해보상보험법」의 적용을 받는 사람은 재해위로금 지급 대상에서 오히려 제외되므로 틀린 설명이다.

「근로기준법」 제97조에 따르면 취업규칙에서 정한 기준에 미달하는 근로조건을 정한 근로계약은 그 부분에 한하여 무효가 되고, 무효로 된 부분은 취업규칙에 정한 기준에 따른다. 따라서 그러한 근로계약도 '그 자체로 유효하다'고 한 설명은 옳지 않다.
취업규칙을 불이익하게 변경할 때 근로자 과반수(노동조합)의 동의가 필요하다는 점, 취업규칙이 법령·단체협약에 어긋날 수 없다는 점(제96조), 상시 10명 이상 근로자를 사용하는 사용자에게 취업규칙 작성·신고 의무가 있다는 점(제93조)은 모두 옳은 설명이다.

「남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률」 제18조의2에 따른 배우자 출산휴가는 유급으로 처리한다. 따라서 사용한 기간을 무급으로 처리한다는 설명은 옳지 않다.
청구를 받으면 20일의 휴가를 주어야 한다는 점, 배우자가 출산한 날부터 120일이 지나면 청구할 수 없다는 점, 나누어 사용하는 경우 3회로 한정된다는 점은 모두 옳은 설명이다.

헌법 제33조는 근로자가 근로조건 향상을 위하여 자주적으로 근로3권(단결권·단체교섭권·단체행동권)을 가진다고 규정하면서, 제2항에서 공무원인 근로자는 법률로 정하는 자에 한하여 근로3권을 가지도록 제한하고, 제3항에서 법률이 정하는 주요방위산업체에 종사하는 근로자의 단체행동권은 법률로 제한하거나 부인할 수 있도록 규정한다.
그러나 헌법 제33조에는 "공익사업" 종사 근로자의 단체행동권을 별도로 제한하는 조항이 없다(공익사업 관련 제한은 노동조합법 등 하위 법률의 문제이지 헌법상 명문 규정이 아니다). 따라서 공익사업 종사 근로자의 단체행동권을 헌법이 제한하거나 인정하지 않을 수 있다고 한 설명이 옳지 않다.

「채용절차의 공정화에 관한 법률」은 고용노동부장관이 기초심사자료의 표준양식을 정하여 구인자에게 그 사용을 권장할 수 있다고 규정한다. 이를 입증자료의 표준양식이라고 서술한 설명은 옳지 않다.
이 법이 원칙적으로 상시 30명 이상 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장에 적용된다는 설명, 채용서류가 기초심사자료·입증자료·심층심사자료를 말한다는 설명, 심층심사자료가 작품집·연구실적물 등 구직자의 실력을 확인할 수 있는 자료라는 설명은 모두 법상 정의와 일치한다.