[직업상담사 2급 필기] 23년 1회차 기출문제 해설 페이지

경력진단검사들은 각기 목적이 다르다. CDS(경력결정검사, Osipow)는 진로 미결정의 원인을 파악하고, MVS(개인직업상황검사, Holland)는 직업적 정체감 형성 여부를 확인하며, CDI(경력개발검사, Super)는 진로 의사결정 참여 준비도를 측정한다.
CBI(경력태도검사·진로신념검사, Krumboltz)는 내담자의 진로 관련 신념·가정·세계관에서 목표 달성을 방해하는 왜곡된 사고를 확인하는 검사이지, '직업 선택에 필요한 정보와 환경, 개인이 겪는 장애 요인'을 알려주는 검사가 아니다. 따라서 CBI에 관한 설명이 옳지 않다.

사회인지적 진로이론은 반두라의 사회인지이론을 진로 영역에 옮겨 온 것으로, 자기효능감과 결과기대 같은 자신에 관한 판단이 흥미 형성과 진로선택을 이끈다고 설명한다.
타고난 소인과 우연한 사건을 앞세운 것은 크럼볼츠의 사회학습이론이고, 가치중심적 진로이론(Brown)은 가치가 진로결정의 가장 강력한 요인이며 흥미는 가치가 비슷한 대안들 사이에서만 작용한다고 보므로 ③은 관계가 뒤바뀌었다. 특성요인이론은 개인 특성과 직업 요건의 합리적 연결을 핵심으로 하므로 ④도 옳지 않다.

직업상담의 목적은 내담자가 자신의 흥미·적성·가치관을 명확히 이해하고, 이를 바탕으로 스스로 진로를 결정할 수 있는 의사결정능력을 기르도록 돕는 데 있다. 즉 직업상담은 내담자의 진로 관련 의사결정능력을 '길러주는 과정'이 맞다.
따라서 진로 관련 의사결정능력을 길러주는 과정이 아니라는 서술은 직업상담의 본질적 목적을 부정하는 것이므로 틀렸다. 이미 세운 직업계획과 직업선택을 확인하고 확신해 가는 과정, 직업적 목표의 명료화, 직업선택과 직업생활에서의 능동적 태도 함양은 모두 직업상담의 목적으로 통용되는 진술이다.

Dawis와 Lofquist의 직업적응이론에서 개인의 만족(satisfaction)과 조직의 만족(satisfactoriness), 그리고 적응 사이를 매개하는 적응방식(adjustment style) 변인은 유연성(융통성), 인내력(끈기), 적극성, 반응성의 4가지이다.
인내력(perseverance)은 개인-환경 간 부조화 상태를 얼마나 오래 견디며 버티는지를 나타내는 변인으로 이 4가지에 포함된다.
우연(happenstance)은 크럼볼츠의 계획된 우연이론 개념, 타협(compromise)은 갓프레드슨의 제한-타협이론 개념이며, 적응도(adaptability)는 직업적응이론의 적응방식 변인 명칭이 아니므로 모두 해당하지 않는다.

정보 지향적 면담은 상담자가 필요한 정보를 얻기 위해 개방형 질문, 폐쇄형 질문, 탐색해 보기와 같은 질문 중심 기법을 사용하는 면담 유형이다.
반면 재진술은 내담자의 말을 반영·요약해 신뢰관계 형성에 초점을 둔 관계 지향적(내담자 중심) 면담 기법으로, 정보 수집이 목적인 정보 지향적 면담의 기법과는 거리가 멀다.

생애진로사정(Life Career Assessment)은 아들러(Adler)의 개인심리학에 이론적 기초를 두며, 그 구조는 크게 '진로사정(직업경험·교육/훈련·여가활동 등)', '전형적인 하루', '강점과 장애', '요약'의 네 부분으로 이루어진다.
'훈련 및 평가'는 이 구조에 포함되지 않는 항목이다.

책임 범위와 목표가 불분명해 무엇을 해야 할지 모르는 상태는 역할갈등이 아니라 역할모호성(role ambiguity)이다. 따라서 ‘책임 범위와 목표가 명확하지 않아 역할이 불분명할 때 발생한다’는 설명이 옳지 않다.
직업 역할과 비직업 역할이 충돌하는 경우, 직무 요구와 개인의 가치관이 상충하는 경우, 둘 이상이 서로 다른 것을 요구하는 경우는 모두 역할갈등에 해당한다.

고트프레드슨(Gottfredson)의 진로포부 발달 단계는 힘과 크기 지향(3~5세, 서열·크기 개념 획득) → 성역할 지향(6~8세) → 사회적 가치 지향(9~13세) → 내적·고유한 자아 지향(14세 이후)의 4단계로 구성된다.
보기의 "서열 획득 단계"는 힘과 크기 지향 단계를, "사회적가치 획득 단계"는 사회적 가치 지향 단계를, "내적자아 확립 단계"는 내적·고유한 자아 지향 단계를 가리키는 표현으로 모두 실제 이론에 대응된다. 그러나 "안정성 확립 단계"는 고트프레드슨의 4단계 어디에도 해당하지 않는 명칭이다.

반두라(Bandura)의 상호적 결정론(triadic reciprocal determinism, 3축 호혜적 인과 모형)은 개인(개인적·신체적 속성, P), 행동(외형적 행동, B), 환경(외부 환경요인, E)이 서로 영향을 주고받는다는 모형이다.
'모범이 되는 모델'은 사회학습이론에서 관찰학습(모델링)의 대상 개념이지만, 상호적 결정론을 구성하는 세 축(개인·행동·환경) 자체에는 포함되지 않는다.

Tiedeman과 O'Hara의 진로발달이론은 진로발달을 개인이 직업적 자아정체감(vocational self-identity)을 형성해 나가는 계속적인 의사결정 과정으로 설명한다(예기기의 분화-선택-명료화, 실행기의 적응-개혁-통합 과정을 통해 정체감이 발달).
Ginzberg는 환상기-잠정기-현실기의 단계적 발달을, Super는 생애단계와 자아개념의 발달을, Tuckman은 집단발달의 4단계를 다루므로 '자아정체감 형성'을 핵심축으로 삼는 이론과는 거리가 있다.
따라서 직업 자아정체감을 형성해 나가는 지속적 과정으로 직업발달을 보는 이론은 Tiedeman과 O'Hara의 발달이론이다.

Sternberg의 삼원지능이론(triarchic theory)은 지능을 성분적 지능(분석적 정보처리 능력), 경험적 지능(새로운 상황에 대한 창의적 대처 능력), 맥락적 지능(실제 환경에 대한 적응·선택·조성 능력)의 세 하위이론으로 구성된다고 본다.
Jensen의 2수준 모형은 연합적/인지적 수준, Cattell-Horn 모형은 유동성/결정성 지능, Thurstone 모형은 7개의 기본정신능력(PMA)으로 지능을 설명하는 서로 다른 이론이며, 문제의 설명에 해당하는 것은 Sternberg의 삼원지능모형이다.

수퍼(Super)의 생애진로발달이론은 성장기-탐색기-확립기-유지기-쇠퇴기라는 대순환(맥시사이클)이 전 생애(life-span)에 걸쳐 지속되며, 각 전환기마다 소순환(미니사이클)이 반복된다고 본다. 따라서 진로발달이 유아기에 시작되어 성인 초기에 완성된다는 서술은 전생애적 발달을 전제로 하는 이 이론의 핵심 전제와 어긋나 틀렸다.
직업적 자아개념을 이론의 핵심 토대로 삼는 점, 직업 선택을 타협과 선택이 서로 작용하는 연속적 적응 과정으로 보는 점, 직업발달을 자아개념을 발달시키고 실행해 나가는 과정으로 보는 점은 모두 수퍼 이론과 부합해 옳다.

미네소타 중요도검사(MIQ)가 측정하는 직업가치 6요인은 성취, 안락함(안락), 지위, 이타주의, 안정성, 자율성이다.
'권력'은 이 6요인에 포함되지 않으므로 6가지 가치요인에 해당하지 않는 것은 '권력'이다.

적극적 경청은 내담자가 하는 말의 표면적 사실뿐 아니라 음조·억양, 표현 속에 담긴 일반화·생략·왜곡, 언어와 비언어 사이의 불일치까지 폭넓게 알아차리는 것을 지침으로 한다.
따라서 음조에 귀 기울이기, 표현에 나타나는 불일치 알아차리기, 일반화·빠뜨린 내용·왜곡에 귀 기울이기는 모두 적극적 경청에서 강조되는 요소이다. 반면 '사실 위주로 듣는다'는 지엽적 정보에만 집중하는 축소된 경청 태도로, 적극적 경청의 지침과 가장 거리가 멀다.

검사 점수가 이후의 실제 직무수행(준거) 수준과 관련성이 높다고 예측되는 것은 예언(예측)타당도(predictive validity)의 정의에 해당하므로, 예언 타당도가 정답이다.
구성타당도는 추상적 개념의 측정 여부, 내용타당도는 내용영역의 대표성, 공인타당도는 기존의 타당성 있는 검사나 현재 시점의 준거와의 상관을 보는 것으로 미래 예측과는 구분된다.

수퍼(Super)의 진로발달단계는 성장기(growth) → 탐색기(exploratory) → 확립기(establishment) → 유지기(maintenance) → 쇠퇴기(decline)의 순서로 진행된다.
기호로 표시하면 ㄱ(성장)→ㄴ(탐색)→ㅁ(확립)→ㄷ(유지)→ㄹ(쇠퇴) 순서이다.

전체 응시자 가운데 정답자가 차지하는 비율을 백분율로 나타낸 값이 문항 난이도이며, 값이 클수록 정답자가 많다는 뜻이므로 쉬운 문항이다. 320÷400×100=80이므로 응시자의 80%가 맞힌 비교적 쉬운 문항으로 해석한다.
변별도는 상위 집단과 하위 집단의 정답률 차이로 산출해 문항이 능력 수준을 갈라 주는 정도를 보는 지표이고, 오답 능률도는 오답지가 제 역할을 하는지 살피는 지표라 정답자 비율만으로는 구할 수 없다.

고트프레드슨(Gottfredson)의 4단계 중 3단계인 사회적 가치 지향(9~13세)은 사회계층 개념이 형성되어 자신을 사회적 맥락 속에서 인식하기 시작하는 단계일 뿐, 타인에 대한 이해가 완성되는 단계는 아니다.
타인에 대한 개념이 자아성찰과 결합해 완성되는 것은 마지막 단계인 내적·고유한 자아 지향(14세 이후)의 특징이다. 따라서 사회적 가치 지향 단계에서 '타인에 대한 개념이 완성된다'고 한 설명은 4단계의 내용을 3단계로 잘못 옮긴 것이다.
힘과 크기 지향 단계의 구체적 사고와 어른의 의미 이해, 성역할 지향 단계에서 자아개념이 성 발달의 영향을 받는다는 설명은 각 단계와 일치한다.

데이비스와 롭퀘스트(Dawis & Lofquist)의 직업적응이론(TWA)은 개인의 '적응양식(adjustment style)'을 유연성(flexibility)·인내/끈기(perseverance)·적극성(activeness)·반응성(reactiveness)의 4차원으로 제시한다.
이는 개인의 성격양식(속도·강도·리듬·지속성)과는 별개의 구성개념이며, '의존성(dependence)'은 이 이론의 적응양식 차원에 포함되지 않는다.

인지적 명확성 문제의 원인은 크게 정보 부족, (경험 부족에 따른) 고정관념, 경미한 정신건강 문제, 심각한 정신병리, 외적 요인 등으로 분류된다.
'잘못된 의사결정 방식이 진지한 결정을 방해함'은 사고·판단 습관상의 문제로서 경미한 정신건강 문제에 해당한다.
반면 약물남용장애는 심각한 정신병리, 경험 부족에서 비롯된 고정관념은 정보 부족 범주, 가치관 고착으로 인한 경직성은 또 다른 유형의 문제이므로 해당하지 않는다.
따라서 경미한 정신건강 문제에 해당하는 것은 '잘못된 의사결정 방식이 진지한 결정을 방해함'이다.

엘리스(Ellis)의 합리적 정서행동치료(REBT)는 정서적으로 건강한 사람의 특성으로 자기관심, 자기지시(자기지향), 관용, 융통성, 불확실성의 수용, 몰입, 과학적 사고, 자기수용, 위험 부담, 비유토피아주의 등을 제시한다. 이 중 '과학적 사고'는 자신의 정서를 충분히 느끼면서도 그 결과를 논리적·구체적 행동으로 옮길 수 있는 능력을 의미하므로, 과학적 사고를 그렇게 설명한 진술이 옳다.
나머지는 다른 개념의 정의를 잘못된 명칭에 붙여놓은 오답이다. '자신의 삶에 책임을 지고 독립적으로 살아간다'는 자기지향(self-direction), '변화를 수용하고 타인을 편협하게 보지 않는다'는 융통성(flexibility), '실수한 사람을 비난하지 않는다'는 관용(tolerance)에 대한 설명이다.

다운사이징과 조직 수평화(계층 축소)가 진행되는 조직에서는 구성원이 고정된 직무에 안주하지 않고 다양한 프로젝트·직무를 경험하며 유연하게 능력을 확장하는 경력개발이 요구된다. 이에 따라 여러 프로젝트 참여를 통한 자기주도적 능력 개발, 새로운 직무를 위한 재교육, 퇴직자 관리 프로그램 등이 적합한 대응책으로 제시된다.
반면 정해진 작업 규칙과 고정된 근무시간, 엄격한 직무기술을 강조하는 학습 프로그램은 안정적·관료적 조직 구조에 어울리는 전통적 방식으로, 유연성과 다기능화를 요구하는 다운사이징·수평화 흐름과는 정반대의 접근이다. 따라서 이러한 조직 변화에 어울리는 경력개발 프로그램으로 보기 가장 어렵다.

진로상담에 대한 대표적인 잘못된 인식(편견) 중 하나가 '정확성에 대한 오해'로, 내담자가 상담자의 조언이나 검사 결과를 절대적으로 옳고 틀림이 없는 확정된 답으로 받아들이는 태도를 말한다. 즉 상담을 거치면 오차 없이 완벽한 진로 결정을 내릴 수 있다고 믿는 것이다.
이는 진로선택을 평생 한 번의 결정으로 여기는 편견, 적성·심리검사 결과를 지나치게 신뢰하는 편견, 흥미와 능력을 혼동하는 편견과는 구분되는 개념으로, 상담자의 말이나 결과에 대한 '확실성' 신봉이라는 점에서 정확성에 대한 오해가 이 상담 장면에 나타난 잘못된 인식에 해당한다.

융(Jung)의 분석심리학적 심리치료는 고백(catharsis) → 명료화(해석을 통한 통찰) → 교육(사회적 존재로서 적응 학습) → 변형(개성화, 자기실현)의 4단계로 진행된다.

체계적 둔감법(systematic desensitization, Wolpe)은 불안 유발 자극을 위계적으로 배열한 뒤, 이완 상태에서 낮은 단계부터 점진적으로 노출시켜 불안반응을 상쇄·소거하는 행동주의 기법으로, 공포증이나 회피행동 치료에 가장 널리 쓰이는 대표적 기법이다.
타임아웃기법은 문제행동 감소, 모델링기법은 관찰학습을 통한 새로운 행동 습득, 행동조성법(shaping)은 목표행동을 점진적으로 형성하는 기법으로, 불안·공포 치료에 특화된 기법이 아니며, 체계적 둔감법이 이에 가장 적합하다.

보딘(Bordin)은 정신역동적 직업상담에서 내담자의 직업선택 문제를 진단하는 범주로 의존성, 정보의 부족, 자아갈등(내적 갈등), 선택에 대한 불안(확신의 결여) 등을 제시하였다.
'개인적 흥미'는 보딘이 제시한 진단 범주에 포함되지 않는다.

아들러는 초기기억을 객관적 사실 자체가 아니라 내담자가 그것을 어떻게 주관적으로 지각·해석하는가에 상담적 가치를 둔다. 따라서 ㄴ(‘경험 자체를 객관적으로 파악하는 것이 더 중요하다’)은 아들러 이론과 반대되는 진술로 옳지 않다.
ㄱ 초기기억은 현재형처럼 생생하게 보고되는 경우가 많고, ㄷ 초기기억은 현재의 생활양식·세계관과 일치하는 경향을 보이며, ㄹ 상담자는 이를 통해 내담자의 삶의 목표(가상적 목적론)를 파악하는 단서를 얻는다. 따라서 옳은 것은 ㄱ, ㄷ, ㄹ이다.

직업상담의 목표와 가장 관련이 없는 것은 '새로운 노동시장 영역을 개척한다'는 설명이다.
직업상담의 목표는 내담자가 자신의 적성과 흥미를 폭넓게 탐색하도록 돕고, 진로발달·직업문제에 대해 구체적인 조치를 취하도록 조력하며, 직업과 관련된 문제 해결 능력(유능성)을 기르는 데 있다. 이는 모두 '개인'의 진로 발달과 문제 해결에 초점이 맞춰져 있다.
반면 '새로운 노동시장 영역을 개척'하는 것은 국가나 산업 차원의 고용정책·산업정책의 영역이지, 개인 대상 직업상담이 직접 추구하는 목표가 아니다.

상담에서 비밀보장의 예외는 내담자 본인이나 제3자의 생명·안전이 위협받는 긴급한 상황(자살·자해 위험, 타인에 대한 위해 가능성, 아동·미성년자 학대 등)에서 인정된다.
상담자가 연구·학문적 목적으로 내담자 정보를 활용하려는 경우는 비밀보장의 '예외 사유'가 아니라, 내담자의 동의를 얻어 신원이 드러나지 않도록 제한적으로 정보를 사용하는 별개의 문제이다. 따라서 예외 사유로 볼 수 없는 것은 정보를 오직 학문적 목적으로만 사용하려는 경우이다.

벡(Beck)의 인지치료에 기반한 인지치료적 직업상담은 내담자의 왜곡된 사고와 신념(자동적 사고, 인지적 오류)을 현재 시점에서 확인하고 수정하는 데 초점을 두는 심리교육적 접근이다. 아동기 경험을 상담의 주요 원인으로 다루는 것은 정신분석적 접근의 특징이며, 인지치료는 '지금-여기'의 사고 과정을 다루므로 아동기 경험을 중요하게 다룬다는 서술은 옳지 않다.

작업자 중심 직무분석은 직무를 해내는 데 요구되는 인적 요건, 곧 지식·기술·능력과 적성·흥미처럼 비교적 안정적으로 유지되는 개인 특성을 규명하는 데 초점을 둔다. 이에 비해 의욕(동기) 수준은 그날의 여건이나 보상 조건에 따라 오르내리는 상태 변인이어서, 직무가 요구하는 인적 요건으로 규정하기에는 가장 거리가 멀다. 지식, 흥미, 능력은 모두 작업자 중심 직무분석이 도출하는 대표적인 인적 요건에 해당한다.

윌리암슨(Williamson)의 직업선택 문제 유형은 크게 ㉠ 무선택(선택하지 않음), ㉡ 불확실한 선택, ㉢ 흥미와 적성의 불일치, ㉣ 현명하지 못한 선택(어리석은 선택)으로 구분된다.
직업을 스스로 결정해 본 경험이 없거나, 선호하는 직업이 몇 가지 있어도 그중 무엇을 고를지 정하지 못하는 경우는 자신이 무엇을 원하는지 스스로 확신하지 못해 진로 결정 자체에 이르지 못한 상태로, '직업 무선택' 유형에 해당한다.
선택은 했으나 확신이 없어 타인에게서 위안을 구하는 경우는 '불확실한 선택', 흥미와 능력·적성이 서로 어긋나는 경우는 '흥미와 적성의 불일치', 자신의 능력보다 훨씬 낮은 능력만 요구하는 직업을 택하거나 안정성만 추구하는 경우는 '현명하지 못한 선택'에 해당하여 무선택과 구분된다.

의사결정자 유형에 해당하지 않는 것은 '종속적 결정형'이다. 의사결정 상태에 따른 내담자 유형은 통상 확정적 결정형(이미 진로를 확정하였으나 확인이 필요한 유형), 수행적 결정형(결정은 하였으나 실행 과정에서 도움이 필요한 유형), 회피적 결정형(결정 자체를 미루거나 피하는 유형)의 세 가지로 구분된다. '종속적 결정형'은 이 분류 체계에 포함되지 않는 용어이므로 해당하지 않는 것으로 옳다.

생애진로주제(life career theme)는 내담자가 자신의 삶과 진로를 바라보는 반복적인 패턴·신념을 뜻한다. 이를 확인하는 목적은 내담자 스스로 자신의 사고 과정을 이해하고 행동을 통찰하도록 돕는 데 있다.
상담 진행의 편의, 작업자·지도자·개인이라는 역할 간의 고려, 단순히 생각을 파악하는 것은 부수적 요소일 뿐 핵심 목적이 아니다.

ㄴ, ㄷ, ㄹ이 옳다. 로저스(Rogers)의 인간중심(내담자중심) 상담에서 상담자에게 요구되는 핵심 태도(치료적 조건)는 일치성(진솔성, congruence), 무조건적 긍정적 존중(수용, unconditional positive regard), 공감적 이해(empathic understanding) 3가지이다.
보기에서 이 세 조건에 해당하는 항목이 ㄴ(일치성·진실성), ㄷ(공감적 이해), ㄹ(무조건적 수용)이며, 해석이나 직면(맞닥뜨림)과 같이 상담자가 주도적으로 개입하는 기법은 지시적 성격이 강해 인간중심 상담의 기본 태도에 해당하지 않는다.

헤어(Herr)가 제시한 직업상담사의 직무에는 특수 상담기법의 활용, 바람직한 결정으로 이어지는 예비행동에 대한 설명, 내담자 관련 정보의 종합·정리 등이 포함된다.
그런데 직업선택이 내담자의 근본적·핵심적 관심사라면 상담자는 오히려 직업상담을 적극적으로 실시해야 한다. 이런 내담자에게 직업상담 실시를 보류한다는 설명은 헤어가 제시한 직무 내용과 반대되므로 직무로 볼 수 없다.

정신분석적 상담은 자유연상, 꿈 분석, 저항·전이 해석처럼 개별화된 질적 접근으로 무의식을 탐색하는 방법이어서, 규준을 전제로 하는 표준화된 심리검사 자료의 체계적 활용과는 거리가 멀다(표준화 검사 중심 접근은 특성-요인 이론의 특징이다). 따라서 ‘심리적 장애와 관련된 표준화된 자료를 활용한다’는 설명이 옳지 않다.
원인을 과거 경험에서 찾는다는 점, 유아기의 갈등과 감정을 중시한다는 점, 무의식적 자료와 방어기제를 탐색한다는 점은 모두 정신분석의 핵심 특징이다.

내담자 중심 상담에서 활용되는 상담기법이 아닌 것은 역할연기이다.
로저스(Rogers)의 내담자중심 상담은 상담자가 지시하지 않고 내담자 스스로 문제를 해결하도록 돕는 비지시적 접근으로, 주요 기법은 적극적 경청, 감정의 반영, 명료화, 공감적 이해 등 언어적·태도적 개입이 중심이다.
반면 역할연기(role playing)는 특정 상황을 재연해 행동을 연습·수정하는 기법으로, 행동주의 상담이나 게슈탈트 상담, 사이코드라마 등에서 주로 활용되며 내담자중심 상담의 고유 기법으로 분류되지 않는다.

상담 목표, 특히 하위 목표는 누구나 통상적으로 이해할 수 있는 막연한 수준에 머물러서는 안 되며 구체적이고 명확하게 설정되어야 한다. 그래야 상담자와 내담자가 상담의 진행 방향과 달성 여부를 함께 확인할 수 있다. 따라서 하위 목표가 통상적으로 이해할 수 있는 수준이면 충분하다는 설명이 옳지 않다.
상담 전략·개입 방법의 선택과 연계된다는 점, 내담자의 기대·가치를 반영해야 한다는 점, 현실적이고 실현 가능해야 한다는 점은 모두 상담 목표 설정의 일반 원칙에 부합하는 옳은 설명이다.

상담 질문 기법에서는 내담자가 방어적이 되지 않고 편안하게 답할 수 있도록 직접적 질문보다 간접적(완곡한) 질문이 더 효과적이라고 본다. 따라서 "간접적인 질문보다 직접적인 질문이 더 효과적이다"라는 진술은 반대로 서술된 것이므로 옳지 않다.
개방형 질문은 폐쇄형 질문보다 내담자의 자유로운 표현을 이끌어내어 효과적이고, 이중질문(한 번에 두 가지를 묻는 질문)은 내담자를 혼란스럽게 하여 상담에 도움이 되지 않으며, "왜"라는 질문은 추궁·비난의 뉘앙스로 들려 방어를 유발할 수 있어 피하는 것이 바람직하다. 이 세 설명은 모두 옳다.

한국표준산업분류(KSIC)에서 보조활동은 모(母) 생산단위를 지원하기 위해 존재하며, 그 산출물이 대부분 모 생산단위 내부에서 소비되는 활동을 말한다. 그런데 모 생산단위가 만든 제품의 포장에 쓰이는 캔·상자 등은 다른 사업체에도 판매될 수 있는 별개의 재화이므로, 보조활동이 아니라 그 자체의 활동에 따라 별도로 분류해야 한다.
따라서 포장용 캔·상자 등을 생산하는 것을 보조 단위로 간주한다는 설명이 옳지 않다. 주된 산업활동을 부가가치(액)가 가장 큰 활동으로 보는 것, 부차적 산업활동의 정의, 보조활동의 예시(회계·운송·구매·판매촉진·수리서비스 등)는 모두 KSIC의 표준 정의와 일치한다.

한국표준직업분류의 직업분류 일반원칙은 포괄성의 원칙과 배타성의 원칙 두 가지로 구성된다.
포괄성의 원칙은 국내에 존재하는 모든 직무를 분류에 빠짐없이 포함해야 한다는 것이고, 배타성의 원칙은 동일하거나 유사한 직무는 항상 같은 단위직업으로 분류되어야 하며, 하나의 직무가 서로 다른 두 개 이상의 직업으로 이중 분류되어서는 안 된다는 것이다.
제시문은 하나의 직무가 동일 수준에서 2개 이상의 직업으로 분류될 때 위반되는 원칙을 묻고 있으므로 배타성의 원칙에 해당한다.

한국직업사전은 자료(Data) 기능을 종합·조정·분석·수집·계산·기록·비교의 위계로 구분한다. 이 가운데 분석 결과를 근거로 시기·장소·순서·활동을 정하고 그 결정을 실행에 옮기거나 보고하는 기능이 조정이다.
종합은 사실을 새롭게 해석해 개념이나 방안을 만들어 내는 최상위 기능, 분석은 자료를 조사·평가하고 대안을 제시하는 데 그치는 기능, 계산은 사칙연산 수준의 처리를 뜻한다. 사례는 분석에서 한 걸음 더 나아가 결정과 실행 지시까지 포함하므로 조정에 해당한다.

한국표준직업분류의 직능 수준은 ISCED(국제표준교육분류) 기준과 연계되는데, 제3직능 수준은 중등교육을 마친 후 1~3년 정도의 추가적인 교육과정(ISCED 수준 5B 수준)의 정규교육이나 직업훈련을 필요로 하는 수준으로 정의된다. 예로 사무 종사자·기술공 및 준전문가 등이 해당한다.
제1직능 수준은 초등교육 수준의 단순노무, 제2직능 수준은 중등교육 이수 수준, 제4직능 수준은 4년제 대학 이상의 학사·석사·박사 수준의 교육이 필요하므로 제시된 설명과 다르다.

직업정보 관리(처리)의 일반적 과정은 '수집 → 분석 → 가공 → 체계화(축적) → 제공 → 평가'의 순서로 이루어진다. 즉 원천정보를 모은 뒤(수집) 의미를 해석하고(분석), 이용자가 이해하기 쉬운 형태로 다듬어(가공) 제공하고, 활용 후 그 효과와 정확성을 평가하는 흐름이다.
이 순서와 일치하는 것은 '수집 → 분석 → 가공 → 제공 → 평가'이며, 분석과 가공의 순서가 뒤바뀌거나 제공·평가·가공의 순서가 어긋난 나머지 보기는 옳지 않다.

한국표준산업분류(KSIC)에서 '산업'은 유사한 성격의 산업활동에 주로 종사하는 생산 단위(사업체 등)들의 집합으로 정의된다. 개별 근로자가 수행하는 업무를 기준으로 하는 '직업'과 달리, '산업'은 생산 단위가 수행하는 산업활동을 기준으로 분류되는 개념이다.
따라서 제시된 정의는 산업에 해당한다.

Brayfield(1950)는 직업정보의 기능을 정보적 기능(지식 확대), 재조정 기능(기존 진로선택을 점검·재확인), 동기화 기능(진로 의사결정 과정에 적극적으로 참여하도록 동기부여)의 세 가지로 제시하였다.
'결정화 기능'은 Brayfield가 제시한 3대 기능에 포함되지 않는다.

「국민 평생 직업능력 개발법」상 직업능력 개발계좌는 근로자의 훈련이력과 상담 결과 등을 종합관리해 주는 제도로, 계좌를 발급받은 근로자가 계좌적합훈련과정을 수강하면 훈련비용을 지원한다. 다만 그 지원 한도는 제도 개편(국민내일배움카드 확대·개정)에 따라 기존 200만 원에서 상향 조정되었으므로, 지원 한도를 "200만 원"으로 단정한 설명은 옳지 않다.
계좌 발급 요건, 발급 절차의 고시 위임, 계좌적합훈련과정에 관한 정보 제공 의무를 서술한 나머지는 모두 옳은 설명이다.

한국표준산업분류(KSIC)의 적용원칙상 복합적인 산업활동을 하는 단위는 먼저 최상급 분류단계인 대분류를 정확히 결정한 뒤, 중분류 → 소분류 → 세분류 → 세세분류 순으로 항목을 정해야 한다. 세세분류를 먼저 정하고 세·소·중·대분류 순으로 결정한다는 서술은 이 순서를 정반대로 적은 것이므로 옳지 않다.
투입물과 생산공정까지 함께 고려해 활동을 가장 정확하게 설명하는 항목으로 분류한다는 설명, 주된 활동을 기준으로 분류한다는 설명, 수수료·계약에 따른 수탁 생산을 자기계정 생산과 동일 항목으로 분류한다는 설명은 모두 실제 적용원칙에 부합한다.

직업정보는 일반적으로 '수집 → 분석 → 가공 → 체계화 → 제공 → 축적 → 평가'의 단계를 거쳐 처리된다. 즉 원자료를 모은 뒤(수집) 의미를 해석하고(분석), 이용자가 쓰기 좋은 형태로 다듬어(가공), 이를 체계적으로 정리해 제공하고, 이후 축적·평가하는 순환 구조를 갖는다.
'수집 → 체계화 → 분석 → 가공 → 축적 → 평가'라고 한 설명은 분석과 가공보다 체계화가 앞서 있고 제공 단계도 빠져 있어 실제 처리 단계 순서와 다르므로 옳지 않다. 나머지 설명들은 직업정보의 일반적 특성에 부합한다.

한국표준직업분류(KSCO)에서 자영업주·고용주라는 개념은 사업체 운영 여부와 고용원 유무 등 종사상 지위(고용관계)에 따라 정의되는 것이지, 그들이 수행하는 일의 형태나 직무 내용에 따라 정의되는 개념이 아니다. 반면 이들이 어떤 세부 직업으로 분류되는지는 다른 취업자와 마찬가지로 주된 직무 우위의 원칙, 즉 실제로 가장 많은 시간을 투입하는 직무 내용에 따라 결정된다.
즉 자영업주·고용주라는 개념 자체가 직무 내용에 의해 정의된다는 서술은 개념 정의와 직업분류 기준을 혼동한 것으로 옳지 않다. 행정관리·입법 기능 종사자를 대분류 1 관리자로, 연구개발 종사자를 대분류 2 전문가 및 관련 종사자로, 군인을 대분류 A로 각각 분류한다는 설명은 KSCO의 표준 분류 원칙과 일치한다.

국가기술자격 서비스분야 종목 중에는 응시자격에 제한을 두지 않는 종목과 관련 학력·경력 등 요건이 필요한 종목이 있다.
임상심리사2급은 관련 학과 졸업 또는 임상 실습수련 경력 등이 필요하고, 컨벤션기획사1급은 2급 취득 후 실무경력이 요구되며, 국제의료관광코디네이터는 관련 학위·경력 또는 외국어 능력 등의 응시요건이 있다.
반면 스포츠경영관리사는 학력·경력 제한 없이 누구나 응시할 수 있는 대표적 종목이다.

직업정보의 관리(생산·유통) 절차는 일반적으로 '수집 → 분석 → 가공 → 체계화 → 제공 → 평가'의 순서로 이루어진다.
원자료를 수집하고 이를 분석하여 의미를 도출한 뒤, 이용자가 활용하기 쉬운 형태로 가공하고 체계적으로 정리(DB화)하여 제공하며, 이후 활용 효과를 평가해 다시 정보관리에 반영하는 순환 구조를 가진다.

국가기술자격의 직무분야 분류상 텔레마케팅관리사는 '영업·판매' 직무분야에 속한다. 경영·회계·사무 분야가 아니므로 '텔레마케팅관리사 – 경영·회계·사무'라는 연결은 옳지 않다.
임상심리사 1급은 보건·의료, 직업상담사 1급은 사회복지·종교, 어로산업기사는 농림어업 분야로 각각 올바르게 짝지어져 있어 정답이 될 수 없다.

고용24(워크넷)의 채용정보 상세검색에서 기업형태 구분은 규모(대기업·중견기업·강소기업·벤처기업·중소기업 등), 소유형태(외국계기업·공무원/공기업/공공기관·코스피/코스닥 상장기업 등), 특성(청년친화강소기업·가족친화인증기업·일학습병행기업 등)으로 구성되어 있다.
이 목록에 '다문화가정 지원기업'이라는 항목은 존재하지 않으므로 기업 형태로 선택할 수 없는 것은 '다문화가정 지원기업'이다.

한국직업사전 부가직업정보 중 '유사 명칭'은 본직업명과 직무 내용이 사실상 동일하면서 사업체 등에서 관행적으로 다르게 불리는 명칭으로, 직업 수를 집계할 때 포함하지 않으며 부가직업정보 항목에 해당한다.
반면 '본직업명을 직무의 범위나 대상 등을 기준으로 세분한 것'은 유사 명칭이 아니라 '관련 직업'에 대한 설명이므로 옳지 않다. 관련 직업은 본직업명과 기본 직무에 공통점이 있으나 직무 범위·대상 등에 따라 별개로 구분되는 직업으로서 직업 수 집계에 포함된다.

신문 사설과 같은 대량의 문헌을 대상으로 내용분석을 할 때 표본추출 방법에는 특별한 제한이 없으며, 단순무작위추출, 층화추출, 체계적추출, 군집(집락)추출 등 확률표본추출기법을 모두 적용할 수 있다.
예를 들어 발행 시기·주제별로 층을 나누어 층화추출을 하거나, 매 n번째 사설을 뽑는 체계적 표본추출, 특정 언론사(군집)를 무작위로 선정한 뒤 그 안에서 추출하는 군집표본추출이 모두 가능하다.
따라서 ㄱ, ㄴ, ㄷ, ㄹ 모두 활용 가능하다.

고용정보를 가공·분석할 때는 변화 추이, 가공·분석 목적의 명확화, 다른 통계지표와의 연관성 등을 종합적으로 고려해야 하며, 계량화하기 어려운 정성적 정보라도 이를 배제하지 않고 함께 활용하는 것이 원칙이다.
"숫자로 나타낼 수 없는 정보는 제외할 것"이라는 설명은 정성적 정보를 배제하도록 서술하므로 옳지 않다.

국가기술자격법 시행령상 사회조사분석사 1급(전문사무 분야)의 응시자격은 여러 경로로 규정되어 있으며, 그중 하나가 '해당 종목의 2급 자격을 취득한 후 관련 실무에 2년 이상 종사'이다.
'해당 실무 4년 종사', '대학교 졸업 후 실무 2년', '전문대학 졸업 후 실무 3년'은 실제 규정된 기간·경로와 일치하지 않는다.

공공직업정보는 정부·공공기관이 지속적·체계적으로 생산하는 정보로, 특정 분야에 국한되지 않고 전 산업·직종을 대상으로 하며, 보편적 항목으로 구성된 기초적 체계를 갖추고, 광범위하게 이용되므로 객관적 평가가 가능하다는 특징이 있다.
반면 '필요한 시기에 맞추어 한시적으로 신속하게 생산·운영'되는 특성은 민간직업정보의 특징이다. 공공직업정보는 지속적·정기적 갱신을 원칙으로 하며 특정 시점에 한정된 한시적 생산 방식을 취하지 않으므로, 이 설명이 공공직업정보의 특성과 가장 거리가 멀다.

효율성임금이론에 따르면 기업은 시장균형임금보다 높은 임금을 지급해 근로자의 이직을 줄이고 생산성을 높이려 한다.
이 임금은 노동시장의 균형임금보다 높게 고정되므로 노동공급이 노동수요를 초과하는 상태가 지속되고, 그 결과 해당 부문에서는 만성적으로 취업이 어려운 구조적 실업이 발생하게 된다.
경기적 실업(총수요 부족), 마찰적 실업(정보 비대칭에 의한 일시적 탐색 실업), 지역적 실업과는 발생 성격이 다르므로, 효율성 임금 지급 시 나타나는 실업 유형은 구조적 실업이다.

임금 상승은 노동공급에 두 가지 상반된 효과를 낳는다. 대체효과는 임금 상승으로 여가의 상대가격(기회비용)이 높아져 여가를 줄이고 노동을 늘리는 방향으로 작용하고, 소득효과는 임금 상승으로 실질소득이 늘어 정상재인 여가 소비를 늘리는(=노동시간을 줄이는) 방향으로 작용한다.
임금이 낮은 구간에서는 대체효과가 소득효과보다 커서 노동공급곡선이 우상향하지만, 임금이 일정 수준을 넘어서면 소득효과가 대체효과를 압도하여 임금이 오를수록 오히려 노동시간이 줄어드는 후방굴절 형태가 나타난다. 따라서 소득효과가 대체효과보다 크기 때문이라는 설명이 옳다. 대체효과가 더 크다는 것은 후방굴절이 아니라 우상향 구간을 설명하고, 두 효과의 크기가 같아지는 것은 노동공급이 임금 변화에 반응하지 않는 상황이어서 후방굴절의 이유가 될 수 없으며, 임금이 오르면 일을 더 하려 한다는 것은 후방굴절과 반대되는 진술이다.

실업률을 낮추기 위한 총수요·공급 측 대책으로는 직업훈련 기회 제공(인력의 질 개선), 재정지출 확대(총수요 진작으로 고용 창출), 금리 인하(투자 촉진), 법인세 인하(기업 투자·고용 유인 제고) 등이 제시된다.
재정지출 축소는 총수요를 위축시켜 오히려 고용을 감소시키고 실업률을 높이는 방향으로 작용하므로, 실업률 완화 대책으로 적절하지 않다.

숍(shop) 제도는 조합 가입과 채용의 관계를 규정한다. 유니언숍은 사용자가 조합원 여부와 무관하게 근로자를 채용할 수 있지만, 채용된 근로자는 일정 기간 안에 반드시 노동조합에 가입해야 하는 제도이므로 이를 서술한 설명이 옳다.
조합원이 아닌 사람은 채용될 수 없다는 것은 클로즈드숍, 채용 전후를 막론하고 조합 가입이 전적으로 자유라는 것은 오픈숍에 대한 설명이다. 노동조합이 노동력 공급을 독점해 노동시장에 영향력을 행사한다는 서술은 특정 숍 제도의 정의가 아니라 노동조합의 시장지배력 효과에 관한 것으로 유니언숍의 정의와는 무관하다.

효율임금이론은 시장균형임금보다 높은 임금을 지급하면 오히려 기업의 생산성과 이윤이 높아진다는 이론이다. 그 근거로 고임금이 직장상실비용을 크게 만들어 근무태만을 줄인다는 점, 기업에 대한 충성심·소속감을 높인다는 점, 우수한 지원자를 유인해 채용 시 평균 자질을 높인다는 점이 제시된다.
또한 고임금은 근로자의 자발적 사직을 줄여 신규 채용·훈련에 드는 비용을 오히려 감소시킨다. 따라서 '고임금을 지급하는 기업이 신규 노동자 훈련비를 더 많이 지출한다'는 설명은 효율임금이 생산성을 높이는 근거가 아니라 그와 반대되는 내용이므로 틀린 설명이다.

던롭(Dunlop)의 노사관계 시스템이론은 노사관계를 규율하는 환경(맥락)으로 기술적 특성, 시장 또는 예산제약, 각 주체(노·사·정)의 세력관계 세 가지를 제시한다. 이 세 환경이 각 행위주체의 행동을 제약하고, 이를 공유된 이념(ideology)이 하나로 묶어 규칙(작업장 규칙 등)을 만들어낸다는 것이 이론의 핵심이다.
"시민의식"은 던롭이 제시한 세 가지 환경적 요소에 해당하지 않으므로 정답이다.

소득정책(incomes policy)은 근로자의 소득을 늘리기 위한 정책이 아니라, 임금·물가 상승을 억제하여 인플레이션을 통제하려는 정부의 개입정책이다(예: 임금가이드라인 제시). 따라서 소득정책을 '근로자들의 소득을 증진시키기 위한 정책'이라고 한 설명이 틀렸다.
직업훈련정책은 산업구조 변화 등으로 발생하는 구조적 실업(직무 불일치)을 해소하는 대표적 정책이고, 최저임금제는 저임금 근로자 보호와 생활안정을 목적으로 하며, 알선(斡旋)은 노동위원회 등이 개입하되 당사자의 자율적 타결을 유도하는 조정제도이므로 모두 타당한 설명이다.

임금 수준을 결정하는 주요 원칙으로는 근로자의 최저생활을 보장하는 생계비 보장의 원칙, 기업이 지불 가능한 범위 내에서 임금을 책정하는 기업의 지불능력의 원칙, 동종업계·사회 일반의 임금 수준과 균형을 맞추는 사회적 균형의 원칙이 있다.
'소비 욕구 반영의 원칙'은 임금 수준 결정의 일반적 원칙으로 제시되지 않으므로 임금 수준 결정의 원칙에 해당하지 않는다.

기업의 장기 노동수요곡선이 단기보다 더 탄력적인 이유는, 임금이 변할 때 노동을 다른 생산요소로 바꾸는 대체효과에 더해 자본 등 다른 생산요소의 투입량까지 함께 조정되면서 나타나는 산출량(규모)효과가 추가로 작용하기 때문이다. 임금이 오르면 대체효과와 규모효과가 같은 방향(고용 감소)으로 작용해 장기 노동수요가 단기보다 더 크게 변화한다.
장기 노동수요곡선에서 대체효과와 소득효과로 노동수요가 늘어난다는 서술은 이 규모(산출량)효과를 '소득효과'로 잘못 옮긴 것이어서 틀렸다. 소득효과는 임금 상승 시 근로자의 여가-소득 선택을 다루는 노동공급 이론의 개념으로, 기업의 노동수요 결정과는 별개이다.
나머지 서술은 장기일수록 조정 여지가 커서 노동수요가 더 탄력적이며 노동 외의 생산요소까지 함께 조정한다는 장기 노동수요의 일반적 특성에 부합한다.

노동수요곡선은 세로축이 임금, 가로축이 노동량인 그래프이다. 임금이 변하면 이 곡선 위를 따라 노동수요'량'이 변화(이동)할 뿐, 곡선 자체가 이동하는 것은 아니다.
반면 생산방법의 변경(기술 변화), 자본 등 다른 생산요소 가격의 변동, 생산물(제품) 수요의 변동은 같은 임금 수준에서도 기업이 원하는 노동량 자체를 바꾸므로 노동수요곡선을 좌우로 이동시키는 요인이다. 따라서 곡선 이동 요인이 아닌 것은 임금 수준의 변동이다.

조직이 안정화됨에 따라 위계질서를 확립하기 쉽다는 것은 근속연수·연령·학력 등 인적속성에 따라 임금이 정해지는 연공급의 특징이지 직무급의 장점이 아니다.
직무급은 담당 직무의 난이도·책임도 등 직무가치를 기준으로 임금을 정하므로 오히려 연공서열 중심의 위계질서와는 거리가 멀고 동일노동 동일임금 원칙에 가깝다.
따라서 위계질서 확립의 용이함을 직무급의 장점으로 설명한 것이 옳지 않다. 연공급의 단점으로 직무성과와 무관한 비합리적 인건비 지출을 든 것, 직능급을 직무수행능력 기준의 임금체계로 규정한 것, 연공급의 결정요소와 필요생계비 보장 원리를 설명한 것은 모두 옳다.

3D 직종처럼 특정 직종의 노동수요(일자리 수)가 제한적인 상황에서 외국인력·불법이민이 유입되면, 해당 직종의 노동공급곡선이 우측으로 이동한다. 그런데 이 늘어난 공급 중 상당 부분을 외국인 근로자가 차지하면서 내국인 근로자는 상대적으로 저렴한 외국인 노동력과 경쟁하게 되어, 내국인이 받을 수 있는 임금 수준은 하락하고 그 직종에 종사하는 내국인의 고용(대체·구축 효과)도 줄어든다.
즉 내국인 노동시장의 관점에서는 임금과 고용이 모두 낮아지는 방향으로 영향을 받는다. 임금과 고용이 모두 높아지거나 변화가 없다는 설명은 공급 증가로 인한 하방 압력을 무시한 것이고, 임금은 높아지고 고용은 낮아진다는 설명은 대체효과를 반영하지 못한 것이다.

비노조원이 조합원과 동일하게 단체교섭의 혜택(무임승차)을 누리는 것을 막기 위해, 비노조원에게도 조합비에 상당하는 금액을 징수하는 숍제도가 에이전시숍(agency shop)이다.
클로즈드숍은 노조원만 채용, 유니온숍은 채용 후 일정기간 내 조합가입 의무, 메인터넌스숍은 가입 후 일정기간 조합원 자격 유지 의무를 부과하는 제도로, 문제에서 설명한 '비노조원 조합비 징수'와는 다르다.

실질임금은 명목임금을 소비자 물가지수로 나눈 뒤 100을 곱해 구한다. 근로자가 실제로 살 수 있는 양(구매력)을 보는 지표이므로 기업 간 거래가격인 도매 물가지수가 아니라 소비자 물가지수를 써야 한다.
계산하면 ㄱ=160÷80×100=200, ㄴ=190÷100×100=190, ㄷ=216÷110×100≈196.4, ㄹ=260÷125×100=208이므로 ㄹ > ㄱ > ㄷ > ㄴ 순이 된다. 명목임금이 두 번째로 큰 2020년이 물가 상승 탓에 2010년보다 실질임금이 낮아진다는 점, 도매 물가지수로 계산하면 순서가 달라진다는 점이 함정이다.

실망노동자(discouraged worker)는 취업할 의사와 능력은 있으나 현재 노동시장 여건상 구직해도 취업이 어렵다고 판단해 구직활동 자체를 포기한 사람을 말한다. 경제활동인구는 '취업자+실업자(적극적으로 구직활동 중인 자)'로 정의되는데, 실망노동자는 구직활동을 하지 않으므로 실업자가 아니라 비경제활동인구로 분류된다.
실망노동자가 늘어나면 실업자 수에서 빠지게 되어 공식 실업률이 오히려 낮아지는 착시가 발생할 수 있다는 점도 함께 알아둘 필요가 있다.

실업은 발생 원인에 따라 마찰적 실업, 구조적 실업, 경기적 실업 등으로 구분되며, 이 중 경기적 실업은 총수요 부족, 즉 수요부족실업(demand-deficient unemployment)에서 비롯되는 실업을 가리킨다. 따라서 비수요 부족 실업이 경기적 실업을 의미한다는 설명은 개념이 뒤바뀐 것으로 옳지 않다.
실업급여가 확대되면 구직자가 서두르지 않고 더 나은 일자리를 탐색할 유인이 커져 탐색적(마찰적) 실업이 늘어날 수 있고, 경기변동에 따른 실업은 정의상 경기적 실업이며, 구직을 포기한 구직단념자는 경제활동인구에서 제외되어 비경제활동인구로 분류된다.

필립스곡선(Phillips curve)은 영국 경제학자 필립스가 실증적으로 관찰한 관계로, 실업률과 (임금)물가상승률 사이에 역(-)의 상관관계가 존재함을 나타낸다. 즉 실업률이 낮아지면 물가상승률(인플레이션)이 높아지고, 실업률이 높아지면 물가상승률이 낮아지는 상충관계(trade-off)를 보여주며, 이는 이후 재량적 안정화정책의 이론적 근거로 활용되었다. 따라서 실업률과 물가상승률의 역의 상관관계를 나타내는 곡선은 필립스곡선이다.
매파곡선은 통상적 경제학 용어가 아니며, 로렌츠곡선은 소득분배(불평등)를 나타내는 곡선, 테일러곡선은 해당 개념과 무관하다.

임금의 법적 성격에 관한 학설 중 노동대가설(교환설)은 임금을 근로자가 실제로 제공한 노동(근로)에 대한 대가로 보는 견해이다. 이에 따르면 실제 근로 제공과 직접 대응하여 지급되는 직무수당이 노동대가설로 설명되는 대표적 임금이다.
반면 휴업수당·휴직수당은 근로를 제공하지 못한 기간에도 생활보장 차원에서 지급되는 임금이고, 가족수당은 부양가족 수에 따라 지급되는 생활보조적 성격의 임금으로, 실제 노동 제공과 무관하게 지급되는 것이어서 노동대가설이 아닌 노동력대가설(생활보장설) 계열로 설명된다.
따라서 노동대가설로 설명되는 임금은 직무수당이다.

퇴직금 부담을 줄일 수 있다는 설명이 옳지 않다.
사용자가 부가급여(복리후생, 보험료 지원 등)를 선호하는 이유는 근로소득세 등 세부담을 줄일 수 있는 절세 효과, 임금 인상이 제한된 상황에서도 우수 인력을 유치할 수 있다는 점, 그리고 근로자의 장기근속을 유도해 이직률을 낮출 수 있다는 점 등이다.
반면 부가급여는 대개 퇴직금 산정 기준(평균임금)에 포함되지 않거나 그와 무관하게 별도로 지급되는 항목이므로, 부가급여 확대가 곧 퇴직금 부담 감소로 이어진다고 보기 어렵다. 오히려 부가급여는 그 자체로 사용자에게 추가 비용이므로 '부담 감소'는 선호 이유로 적절하지 않다.

임금이 오르면 여가의 상대가격이 높아져 노동시간을 늘리려는 대체효과와, 실질소득 증가로 여가(소비)를 늘리고 노동시간을 줄이려는 소득효과가 동시에 작용한다.
W0 이전 구간에서는 대체효과가 소득효과보다 커서 임금 상승에 따라 노동공급이 증가(우상향)하지만, W0를 넘어서는 구간에서는 소득효과가 대체효과보다 커지면서 임금이 올라도 오히려 노동공급이 줄어드는 후방굴절이 나타난다. 따라서 W0 이상 구간은 소득효과 > 대체효과인 상태이다.

근로자퇴직급여 보장법 시행령 제3조는 퇴직금 중간정산이 가능한 사유를 한정적으로 열거한다.
질병·부상으로 인한 요양비 부담 사유는 근로자 본인 또는 배우자·부양가족이 6개월 이상 요양을 필요로 하는 질병·부상에 걸리고, 그 비용을 근로자가 연간 임금총액의 1천분의 125를 초과하여 부담하는 경우로 규정되어 있다.
따라서 "3개월 이상 요양", "1천분의 115"로 두 요건 모두 실제 기준과 다르게 서술한 경우는 정당한 중간정산 사유에 해당하지 않는다. 반면 무주택자의 주택 매입, 임금피크제 도입, 파산선고·개인회생절차 개시는 모두 시행령이 정한 사유에 해당한다.

고용정책 기본법 제10조에 따르면 고용정책심의회는 위원장 1명을 포함하여 30명 이내의 위원으로 구성한다. 위원 정수를 "20명 이내"라고 서술한 설명은 법령과 달라 옳지 않으므로 이것이 정답이다.
근로자·사업주 대표도 위원으로 참여할 수 있다는 설명, 특별시·광역시·특별자치시·도·특별자치도에 지역고용심의회를 둔다는 설명(같은 법 제10조의2), 분야별 전문위원회를 둘 수 있다는 설명(같은 법 제10조 관련 규정)은 모두 옳다.

채용절차 공정화에 관한 법률 제2조에 따르면 '기초심사자료'는 구직자의 응시원서, 이력서, 자기소개서를 말하고, '심층심사자료'는 작품집·연구실적물 등 구직자의 실력을 확인할 수 있는 모든 물건·자료를 말하며, '채용서류'는 기초심사자료·입증자료·심층심사자료를 통칭한다.
그런데 '입증자료'는 학위증명서·경력증명서·자격증명서 등 '기초심사자료'에 적힌 사항을 증명하는 자료를 말하는 것이지, '심층심사자료'에 적힌 사항을 증명하는 자료가 아니다. 증명 대상을 기초심사자료가 아닌 심층심사자료로 잘못 연결한 정의가 옳지 않다.

「남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률」 제3조는 근로자를 사용하는 모든 사업 또는 사업장에 적용됨을 원칙으로 하되, 동거하는 친족만으로 구성된 사업장과 가사사용인에 대해서만 법 전부를 적용하지 않는다고 규정한다.
「선원법」이 적용되는 사업 또는 사업장을 법 전부의 적용제외 대상으로 정한 조항은 없으므로, 그 사업장에는 모든 규정이 적용되지 않는다고 한 설명이 옳지 않다.

근로기준법 제42조 및 시행령 제22조에 따라 사용자는 근로계약에 관한 중요 서류를 3년간 보존해야 한다. 보존 대상은 근로계약서, 임금대장, 임금의 결정·지급방법 및 임금계산의 기초에 관한 서류, 고용·해고·퇴직에 관한 서류, 승급·감급에 관한 서류, 휴가에 관한 서류, 승인·인가에 관한 서류 등이다.
퇴직금 중간정산에 관한 증명서류는 근로자퇴직급여 보장법령에서 별도로 규율하는 사항으로, 근로기준법 시행령이 명시한 3년 보존 서류 목록에는 포함되지 않는다.
임금대장, 휴가에 관한 서류, 고용·해고·퇴직에 관한 서류는 모두 명시된 보존 대상이다.

고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률 시행령이 정한 기준고용률은 제조업 상시근로자 수의 100분의 2, 운수업·부동산업 및 임대업 100분의 6, 그 밖의 산업 100분의 3이다.
따라서 제조업의 기준고용률은 100분의 2이다.

노동법은 근대 민법의 계약자유·소유권 절대·자기책임 원칙이 낳은 사용자와 근로자 간의 경제적·사회적 불균형을 시정하여, 실질적으로 대등한 지위에서 근로관계를 형성하도록 하는 데 그 존재 의의가 있다. 따라서 노동법의 성격에 가장 부합하는 것은 '당사자의 실질적 대등의 원칙'이다.
계약자유·자기책임·소유권 절대의 원칙은 오히려 근대 민법의 3대 원칙으로, 노동법은 이를 수정·보완하는 성격을 갖는다.

「최저임금법」상 적용이 아예 제외되는 근로자는 동거하는 친족만을 사용하는 사업(장)의 근로자(ㄱ), 가사사용인(ㄴ), 선원법의 적용을 받는 선박소유자와 선원(ㄹ)이다. 한편 1년 이상 근로계약을 체결하고 수습 사용 중인 자로서 수습 시작일부터 3개월 이내인 자(ㄷ)는 적용제외 대상은 아니지만 감액된, 일반 최저임금액과 다른 최저임금액이 적용된다.
외국인 근로자(ㅁ)는 내국인과 동일하게 최저임금법이 전면 적용되므로 제외·감액 대상이 아니다. 따라서 최저임금 적용이 제외되거나 다른 최저임금액이 적용되는 근로자는 ㄱ, ㄴ, ㄷ, ㄹ을 모두 묶은 것이다.

「근로기준법」상 퇴직금, 휴업수당(제46조), 휴업보상(재해보상)은 모두 평균임금을 기준으로 산정한다.
반면 해고예고수당(제26조)은 "30일분 이상의 통상임금"을 지급하도록 규정되어 있어 통상임금을 기준으로 산정하므로, 평균임금 기준이 아닌 것은 해고예고수당이다.

근로기준법 제24조는 사용자가 해고를 피하기 위한 방법과 해고의 기준 등에 관하여 해고하려는 날의 50일 전까지 근로자대표에게 통보하고 성실하게 협의하도록 정할 뿐, 고용노동부장관의 승인을 받도록 하지 않는다. 따라서 60일 전까지 고용노동부장관의 승인을 받아야 한다는 설명은 상대방(고용노동부장관 승인이 아니라 근로자대표에 대한 통보·협의)과 기간(60일이 아니라 50일)이 모두 옳지 않다.
경영 악화 방지를 위한 사업의 양도·인수·합병을 긴박한 경영상 필요로 보는 설명, 해고회피노력 의무와 합리적·공정한 해고기준 설정 및 대상자 선정 의무에 관한 설명은 각각 규정과 일치하는 옳은 설명이다.

고용보험법상 실업급여는 구직급여와 취업촉진수당으로 구성되며, 취업촉진수당에는 조기재취업 수당, 직업능력개발 수당, 광역 구직활동비, 이주비가 있다.
구직급여는 취업촉진수당과 구분되는 별도의 항목이므로 취업촉진수당에 해당하지 않는다.

근로기준법 제36조(금품 청산)는 "사용자는 근로자가 사망 또는 퇴직한 경우에는 그 지급 사유가 발생한 때부터 14일 이내에 임금, 보상금, 그 밖에 일체의 금품을 지급하여야 한다. 다만 특별한 사정이 있는 경우에는 당사자 간의 합의에 의하여 기일을 연장할 수 있다"고 규정한다.
따라서 괄호에 들어갈 내용은 14일이다.

「고용정책 기본법 시행령」상 고용정책심의회 산하 전문위원회에는 지역고용전문위원회, 고용서비스전문위원회, 사회적기업육성전문위원회, 적극적고용개선전문위원회, 장애인고용촉진전문위원회, 건설근로자고용개선전문위원회 등이 있다.
고용보험과 관련된 사항은 고용정책심의회가 아니라 「고용보험법」에 따라 별도로 설치된 고용보험위원회의 소관이므로, '고용보험전문위원회'는 고용정책심의회 산하 전문위원회에 해당하지 않는다.

제18조의2(배우자 출산휴가)는 사업주가 근로자의 배우자 출산을 이유로 한 휴가 청구에 20일의 유급휴가를 주도록 하고, 이 휴가는 배우자가 출산한 날부터 120일이 지나면 사용할 수 없다고 규정한다.
따라서 ㄱ=20, ㄴ=120으로 짝지어진 설명이 옳다(제도 도입 당시 5일→10일이었으나 이후 개정으로 20일·120일로 확대되었다).

직업안정법상 직업소개사업은 무료/유료, 국내/국외 여부에 따라 규율 방식이 다르다. 국내 무료직업소개사업은 관할 특별자치도지사·시장·군수·구청장에게 신고, 국외 무료직업소개사업은 고용노동부장관에게 신고, 국내 유료직업소개사업은 관할 특별자치도지사·시장·군수·구청장에게 등록해야 한다.
국외 유료직업소개사업 역시 '신고'가 아니라 고용노동부장관에게 '등록'해야 한다(직업안정법 제19조). 국외 송출 과정의 폐해 우려가 커 신고보다 강한 등록제로 규율하므로, 국외 유료직업소개사업을 신고 대상으로 서술한 설명이 틀렸다.

근로기준법 제68조는 "미성년자는 독자적으로 임금을 청구할 수 있다"고 명시하고 있다. 따라서 독자적으로 임금을 청구할 수 없다고 서술한 설명이 틀렸다.
15세 이상 18세 미만인 사람의 근로시간을 1일 7시간, 1주 35시간으로 제한한 것은 연소근로자 보호 규정(제69조)이고, 노동부장관이 미성년자에게 불리한 근로계약을 해지할 수 있다는 것과 친권자·후견인의 근로계약 대리 금지(제67조)도 법 내용과 일치하여 옳다.

「고용보험법」 제80조는 고용보험기금의 용도로 고용안정·직업능력개발 사업 비용, 실업급여의 지급, 국민연금보험료의 지원, 육아휴직급여 등의 지급, 보험료의 반환, 일시차입금의 상환금과 이자, 이 법에 따른 업무에 필요한 경비 등을 규정하고 있을 뿐, '국민건강보험료의 지원'은 포함되어 있지 않다(지원 대상은 국민연금보험료이다).
일시 차입금의 상환금과 이자, 실업급여의 지급, 보험료의 반환은 모두 법 제80조가 열거한 고용보험기금의 용도에 해당하여 옳다.

「근로기준법」 제39조 제2항은 "사용증명서에는 근로자가 요구한 사항만을 적어야 한다"고 규정한다. 즉 법에 열거된 기재 가능 항목이라도 근로자의 청구 여부와 무관하게 반드시 적어야 하는 것은 아니므로, 그렇게 서술한 설명은 옳지 않다.
계속하여 30일 이상 근무한 근로자가 청구권자라는 점, 퇴직한 날부터 3년 이내에 청구할 수 있다는 점, 사용자는 퇴직 후에 청구하더라도 사실대로 지체 없이 발급해야 한다는 점은 모두 옳다.

직업안정법 시행령상 직업정보제공사업자의 준수사항에 따르면, 직업정보제공사업자는 구직자의 이력서 발송을 대행하거나 구직자에게 취업추천서를 발부하지 아니하여야 한다. 이를 "할 수 있다"고 서술한 설명은 옳지 않다.
국내 근로자공급사업의 허가대상은 「노동조합 및 노동관계조정법」상 노동조합으로 한정되며(제33조), 근로자공급사업 허가의 유효기간은 3년이고, 구인 신청은 원칙적으로 사업장 소재지 관할 직업안정기관에 하는 것이 맞다.

국민 평생 직업능력 개발법령상 재해위로금의 산정기준이 되는 것은 평균임금이며, 「산업재해보상보험법」에 따라 고용노동부장관이 고시하는 최고·최저 보상기준 금액을 각각 상한·하한으로 한다. 이를 통상임금이라고 서술한 설명이 옳지 않다.
직업능력개발훈련을 15세 이상인 사람에게 실시한다는 설명, 훈련방법에 따른 구분(집체훈련·현장훈련·원격훈련·혼합훈련), 전직훈련이 종전 직업과 유사하거나 새로운 직업에 필요한 직무수행능력을 습득시키기 위한 훈련이라는 정의는 각각 법령과 일치한다.