[직업상담사 2급 필기] 25년 3회차 기출문제 정답·해설 페이지

Dawis와 Lofquist의 직업적응이론에서 적응방식(styles of adjustment)은 유연성(flexibility)·끈기(perseverance)·적극성(activeness)·반응성(reactiveness)의 네 가지로 구성된다.
'수행해야 할 다양한 작업들 간의 부조화를 참아내는 정도'는 유연성(flexibility)의 정의이지 '일관성(consistency)'이 아니다. 일관성은 이 이론의 적응방식 구성요소에 포함되지 않는다.
끈기·적극성·반응성에 대한 설명은 정확하므로, 일관성을 부조화를 참아내는 정도라고 연결한 설명이 틀렸다.

생애진로사정(Life Career Assessment)은 아들러(Adler)의 개인심리학에 뿌리를 둔 질적 평가 기법으로, 구조화된 면접을 통해 진로사정(일 경험·교육·여가), 전형적인 하루, 강점과 장애, 요약의 순으로 진행되며 아들러가 말한 인생과제인 일·사랑·우정에 어떻게 접근하는지도 함께 다룬다. 3대에 걸친 가족관계 구조를 도식으로 파악하는 것은 제노그램(가계도)의 역할이므로 생애진로사정이 파악하는 내용으로 보기 어렵다.

홀랜드의 현실형(Realistic)은 솔직하고 성실하며 말수가 적고 고집이 세면서 직선적인 성격 특성을 지니며, 사물·도구·기계·동물을 다루는 명확하고 질서정연한 활동을 선호한다.
탐구형은 분석적·지적·호기심이 많은 성향, 예술형은 개방적이고 감수성이 풍부한 성향, 관습형은 규율적이고 정확성을 중시하는 성향으로 문제의 성격 묘사와는 맞지 않는다.

내담자가 성공에 대해 낮은 동기를 보일 때는 진로선택의 중요성을 부각하고, 자기효능감을 높여주며, 원하는 결과를 얻을 수 있다는 확신을 심어주는 개입이 효과적이다.
반면 '낮은 수준의 수행을 강화'하는 것은 오히려 낮은 성취 기준을 정당화하여 동기를 더 떨어뜨리므로 적절한 대처 방안이 아니다. 따라서 거리가 먼 것은 낮은 수준의 수행을 강화한다는 방안이다.

사회인지적 진로이론(Social Cognitive Career Theory, Lent, Brown & Hackett)은 Bandura의 사회인지이론을 진로발달에 적용한 것으로, 자기효능감(self-efficacy), 결과기대(outcome expectations), 개인적 목표(personal goals)를 세 가지 핵심 변인으로 제시하고, 이들이 상호작용하며 진로 흥미·선택·수행에 영향을 미친다고 설명한다.
'자기 보호'는 SCCT의 세 가지 중심변인에 해당하지 않는다.

내용 타당도는 검사 문항들이 측정하고자 하는 내용 영역(구성개념)을 얼마나 충실하고 대표성 있게 반영하고 있는지를 전문가의 논리적·질적 판단으로 평가하는 타당도이다.
준거 타당도(예언 타당도·공인 타당도 포함)는 검사 점수와 외적 준거 간의 통계적 상관을 근거로 하는 타당도로, 내용을 논리적으로 검토하는 내용 타당도와는 접근 방식이 구분된다.

형평분배(equity) 법칙은 조직공정성 이론(Adams의 형평이론 등)에서 다루는 배분 원칙 중 하나로, 개인이 어떤 상황(과업·성과 등)에 기여한 정도(투입)에 비례하여 그에 상응하는 보상(산출)을 받아야 한다는 법칙이다.
평등분배는 기여도와 무관하게 동일하게 나누는 것, 필요분배는 개인의 필요(요구)에 따라 배분하는 법칙으로 형평분배와 구분되며, 문제에서 설명하는 법칙은 형평분배 법칙이다.

셀리에(Selye)의 일반적응증후군(GAS)은 경계 단계(alarm)-저항 단계(resistance)-탈진 단계(exhaustion)의 3단계로 이루어진다.
재발 단계(recurrence stage)는 GAS에 포함되지 않는 개념이다.

직업상담 초기 관계 형성(라포 형성)에는 로저스의 상담자 태도인 공감적 이해, 무조건적(긍정적) 수용, 그리고 친화감 형성이 도움이 된다.
반면 '내담자 문제 분석'은 상담자가 내담자를 평가·진단하는 행위로, 초기면담 단계에서 섣불리 시행하면 오히려 내담자가 평가받는다는 위축감을 느껴 신뢰관계 형성을 저해할 수 있어 초기에는 지양해야 할 행동으로 분류된다.

기스버스(Gysbers)는 직업상담의 목적을 생애진로발달(life career development)에 초점을 두고, 내담자가 효과적인 사람(effective person)이 되는 데 필요한 지식과 기능을 습득하도록 돕는 것으로 제시하였다. 따라서 생애진로발달에 초점을 두어 효과적인 사람이 되도록 돕는다는 설명이 옳다.
진단·문제 분류·문제 구체화를 포함하는 직업 선택과 의사결정 기술 습득 중심의 설명은 크릿츠(Crites)식 문제 해결 접근에 가깝고, 자기관리 상담모드나 자기주도적 정보탐색·자기평가에 관한 서술은 기스버스의 정의와 거리가 있다.

관계지향적 면담(relationship-oriented interview)은 상담자와 내담자 간 라포 형성과 정서적 교감에 초점을 두므로, 재진술(paraphrasing)이나 감정의 반향(reflection of feeling) 같은 촉진적 반응기법을 주로 사용한다는 설명이 옳다.
반면 '누가·무엇을·어디서·어떻게' 등 육하원칙형 질문을 사용하거나 상담자에게 초점을 맞추어 틀을 짜는 방식은 정보지향적 면담의 특징이며, 면담을 시작한 주체에 따라 나누는 구분은 관계지향과 정보지향을 가르는 기준이 아니다.

Ginzberg의 진로발달 3단계는 환상기, 잠정기, 현실기로 구성된다. 탐색기(exploring phase)는 이 이론의 단계에 포함되지 않으며, 진로발달 과정에서 '탐색'이라는 용어는 주로 Super의 진로발달단계에서 사용된다.
따라서 Ginzberg의 3단계에 속하지 않는 것은 탐색기(exploring phase)이다.

투사적 검사는 모호하고 비구조화된 자극에 대한 자유로운 반응을 통해 개인의 무의식적 욕구·갈등을 드러내는 검사로, 로샤검사·TAT(주제통각검사)·문장완성검사(SCT)가 대표적이다.
MBTI는 자기보고식의 구조화된 질문지를 통해 성격 유형을 파악하는 객관적 성격검사이므로 투사적 검사에 해당하지 않는다.

객관적(구조화된 지필) 검사는 검사 실시가 간편하고, 채점자 주관 개입이 적어 객관성이 높으며, 그 결과 신뢰도도 높다는 장점이 있다.
'반응의 풍부함'은 응답이 자유롭고 다양하여 풍부한 정보를 얻을 수 있는 투사적 검사의 장점이지 객관적 검사의 장점이 아니므로 객관적 검사의 장점으로 볼 수 없는 것은 '반응의 풍부함'이다.

직무수행과 관련된 성격 5요인(Big-5) 모델은 외향성(extraversion), 친화성/우호성(agreeableness), 성실성(conscientiousness), 정서적 안정성(신경증의 반대, emotional stability), 개방성(openness to experience)의 다섯 가지 요인으로 구성된다.
지배성(dominance)은 Big-5 모델의 하위요인이 아니며, DISC 등 다른 성격유형 분류체계에서 사용되는 개념이다.

Super의 진로발달단계는 성장기(자아개념 형성) → 탐색기(직업 탐색) → 확립기(직업 안정화) → 유지기(지위 유지) → 쇠퇴기(은퇴 및 이탈) 순으로 전 생애에 걸쳐 진행된다.

검사가 누구에게 실시되든 같은 조건에서 같은 방식으로 치러지고 같은 기준으로 채점되도록 실시·채점 절차를 세밀하게 정해 두는 작업을 표준화라고 한다. 지시문, 제한 시간, 실시 환경, 채점 기준을 지침서로 고정한 사례가 여기에 해당한다.
규준화는 표준화된 검사를 대표 표본에 실시해 비교 기준이 되는 규준을 만드는 후속 작업이고, 객관화·등급화는 채점의 주관 개입을 줄이거나 점수를 구간으로 나누는 일을 가리키므로 절차의 동일성 확보 자체를 뜻하지는 않는다.

홀랜드(Holland)의 직업환경 유형에서 사회형(S)의 대표 직업은 교사, 상담가, 사회복지사, 종교지도자 등 대인관계·봉사 지향적 직업이다.
정치가와 사업가는 타인을 설득·지휘하고 조직을 이끄는 특성이 강한 진취형(E, Enterprising)의 대표 직업에 해당하므로, '사회형(S) - 정치가, 사업가'라는 연결은 잘못되었다.

데이비스·롭퀴스트의 직업적응이론(TWA)에서 개발된 대표 검사도구로는 개인의 욕구·가치를 측정하는 MIQ, 직무만족을 측정하는 MSQ, 직무의 강화인 특성(환경의 요구)을 기술하는 JDQ(→ORP 산출), 고용주가 평가하는 충족도를 측정하는 MSS 등이 있다.
반면 CMI(Career Maturity Inventory, 진로성숙도검사)는 크리티스(Crites)가 개발한 도구로, 직업적응이론이 아니라 진로발달(성숙도) 이론에서 파생되었다. 따라서 직업적응이론과 관련해 개발된 검사 도구에 해당하지 않는 것은 CMI다.

크럼볼츠(Krumboltz)의 사회학습이론은 진로 선택에 영향을 미치는 요인으로 유전적 요인과 특별한 능력, 환경조건과 사건, 학습경험(도구적·연상적 학습경험), 과제접근기술의 네 가지를 모두 제시한다.
따라서 ㄱ~ㄹ이 모두 해당한다.

포괄적 직업상담(크라이티스, Crites)에서 변별적 진단검사는 내담자가 겪고 있는 직업상담 문제(무결정, 우유부단 등)의 유형을 가려내기 위해 실시하는 것으로, 직업적성검사·직업흥미검사·직업성숙도검사 등이 활용된다. 경력개발검사는 이러한 변별적 진단을 위한 대표적 검사군에 포함되지 않는다.

아들러(Adler)의 개인심리학에서 허구적 최종목적론(fictional finalism)은 인간의 행동이 객관적 사실(과거 경험)보다 자신이 설정한 주관적·허구적인 미래 목표(가상의 목적)에 의해 이끌린다는 목적론적(teleological) 관점을 핵심으로 한다.
따라서 '인간의 행동은 미래에 대한 기대보다 과거의 경험에 의해 더 크게 좌우된다'는 진술은 아들러 이론의 목적론적 성격과 정반대이므로 옳지 않다. 상상된 중심목표를 설명하기 위한 개념이라는 것, 허구가 현실보다 더 강한 동기로 작용한다는 것, 실현 불가능한 가공적 생각에 의지해 살아간다는 것은 허구적 최종목적론의 특징을 올바르게 설명한 것이다.

직업카드분류법(OCS: Occupational Card Sort)은 다양한 직업명이 적힌 카드를 내담자가 '좋다/싫다/모르겠다' 등으로 분류하게 하여 직업에 대한 선호(흥미)를 비구조화된 방식으로 탐색하는 대표적인 흥미사정 기법이다.
따라서 이는 가치, 동기, 성격이 아니라 흥미를 사정하기 위한 도구이다.

파슨스(Parsons)의 특성·요인이론은 개인의 특성(적성, 흥미, 능력 등)과 직업이 요구하는 조건이 서로 밀접하게 부합할수록 직업적 성공 가능성이 커진다는 진로 매칭(직업-개인 적합) 관점을 핵심으로 한다.
특성은 직무가 요구하는 조건이 아니라 개인이 지닌 안정적인 심리적 속성(적성, 흥미 등)을 뜻하며, 직무의 요구조건은 '요인'에 해당한다. 또한 특성·요인이론은 진로'발달' 과정이 아니라 특성과 요인 간의 정적인 매칭을 설명하는 이론이다. 특성은 시간이 지나도 비교적 안정적으로 유지되는 것으로 전제되므로 심리검사로 가변적인 특성을 측정한다는 설명도 맞지 않는다.

훈련 성과가 실제 고용으로 이어지려면 훈련을 마친 뒤 취업상담으로 연계하는 것이 효과적이다. 이수 결과와 취득한 자격을 근거로 구직 방향을 구체화할 수 있기 때문이다.
기관이 목표를 일방적으로 지정하면 훈련생의 자기주도성이 떨어지고, 중간 점검 없이 수료 시점에만 평가하면 부진이나 이탈을 바로잡을 기회를 놓친다. 수료 후 교류를 끊는 것도 자격 취득까지 이어지는 지지망을 없애는 조치여서 목표 달성에 도움이 되지 않는다.

질문지법(설문지법)은 정해진 문항에 다수의 응답자가 동시에 응답하도록 하는 방식으로, 시간과 비용이 적게 들고 짧은 시간에 많은 응답자로부터 자료를 수집하기 용이하다는 장점이 있다.
반면 정형화된 문항으로 응답이 제한되기 때문에 면접법과 달리 응답 이면의 배경이나 추가적인 정보를 깊이 파악하기는 어렵다. 따라서 "추가적인 정보를 얻을 수 있다"는 것은 질문지법의 장점으로 보기 어렵다.

정신역동적 접근법이 중간 단계에서 주로 활용된다. 크리츠(Crites)의 포괄적 직업상담은 초기(진단 및 문제 파악, 내담자중심적 접근) → 중간(문제의 명료화와 해석, 정신역동적 접근) → 마지막(문제해결을 위한 개입, 행동주의적·특성요인적 접근) 3단계로 진행된다.
중간 단계는 내담자의 문제를 구체적으로 분류하고 그 이면의 원인을 해석하는 데 초점을 두므로, 원인과 역동을 파고드는 정신역동적 접근법이 주로 활용된다.

제시문은 로저스가 말한 감정이입(empathy, 공감적 이해)의 정의로, 상담자가 자신의 정체성을 잃지 않으면서도 내담자의 주관적 세계를 마치 자신의 것처럼 느끼고 이해하는 능력을 뜻한다.
직면은 모순 지적, 즉시성은 지금-여기의 관계를 다루는 기법, 리허설은 행동 연습 기법으로 제시문의 정의와 다르다.

특성요인이론은 파슨스(Parsons)가 제시한 '개인의 특성 파악 - 직업(요인) 파악 - 과학적 조언을 통한 매칭'이라는 3요소 직업지도모델에서 출발했으며, 개인의 특성과 직업이 요구하는 요인을 합리적·인지적으로 연결하는 것을 핵심으로 한다.
따라서 '정신역동적 가설에서 출발하였다'는 설명은 사실과 다르다. 무의식과 방어기제를 다루는 정신역동이론과는 이론적 뿌리가 전혀 다르기 때문이다.
파슨스의 3요소 모델, 특성의 안정성·지속성을 둘러싼 논쟁, 상담 방법의 합리적·인지적 성격은 모두 특성요인이론에 대한 타당한 설명이다.

직업상담에서 내담자가 자신의 진로 정보를 처리하는 과정에서 나타나는 오류는 크게 정보의 삭제, 왜곡, 일반화(과잉일반화)로 유형화된다. 이 가운데 '삭제'는 필요한 정보를 빠뜨리거나 생략하여 불완전한 정보로 판단하는 오류를 말한다.
나머지(불가능을 가정함, 제한된 일반화, 예외를 인정하지 않음)는 특정 경험을 근거로 지나치게 폭넓게 결론을 내리거나 예외를 배제하는 왜곡·일반화 계열의 인지적 오류에 해당하며, 정보의 '삭제' 범주와는 구분된다.

클라인과 웨이너(Klein & Weiner)가 특성-요인이론 연구를 종합해 내린 결론은 파슨스(Parsons)의 특성-요인이론의 기본 가정과 맥을 같이한다. 즉 인간은 신뢰롭고 타당하게 측정할 수 있는 고유한 특성을 지니며, 직업마다 성공에 필요한 고유한 특성 요건이 존재하고, 개인 특성과 직업의 요구 조건이 부합할수록 직업적 성공 가능성이 커진다는 것이다.
반면 '개인이 선호하는 직업이 부모의 양육 환경에 의해 결정된다'는 설명은 정신분석적 진로이론(로우, Roe)에 가까운 내용으로, 특성-요인이론의 결론과는 가장 거리가 멀다.

종업원 역량개발 프로그램은 훈련 프로그램, 후견인(멘토링) 프로그램, 직무순환(job rotation) 등 개인의 지식·기술·능력을 향상시키는 데 초점을 둔 제도이다.
'사내공모제(job posting)'는 조직 내 결원을 사내 인력으로 충원하기 위한 인사배치 정책으로, 종업원의 역량 자체를 개발하는 프로그램이 아니라 기존 역량을 활용해 이동 기회를 제공하는 제도이므로 성격이 달라 가장 거리가 멀다.

구직자의 취업 의욕(동기)과 능력(기술) 수준에 따라 적합한 프로그램이 달라진다. 의욕은 높으나 능력(구직 기술)이 부족한 구직자에게는 직업훈련, 취업특강 등 실질적인 구직기술을 향상시켜주는 프로그램이 적합하다.
심층상담과 같은 밀착 프로그램은 의욕이 낮은 경우, 직업정보 제공과 같은 취업알선 프로그램은 의욕·능력이 모두 준비된 경우, 집단상담 프로그램과 같은 의욕증진 프로그램은 의욕 자체가 낮은 경우에 적합하므로, 고의욕-저능력 구직자에게 가장 알맞은 것은 직업훈련·취업특강과 같은 구직기술 향상 프로그램이다.

해당 기법은 요약과 재진술이다. 요약과 재진술은 내담자가 전달한 이야기의 표면적(명시적) 의미를 상담자가 다른 말로 바꾸어 되돌려 줌으로써 내담자의 말을 정리·확인해 주는 기법이다.
탐색적 질문은 정보나 감정을 더 이끌어내기 위한 개방형 질문, 명료화는 내담자의 말에 내포된 불명확한 의미를 상담자가 구체화하여 확인하는 것, 적극적 경청은 언어·비언어적 메시지를 주의 깊게 듣는 태도로, 각각 표면적 의미를 바꾸어 표현하는 것과는 초점이 다르므로 오답이다.

멘토십(mentorship) 시스템은 신입사원이 조직문화와 업무에 빠르게 적응할 수 있도록 경험 많은 상급자(멘토, 후견인)가 일대일로 지도·조언하는 경력개발 프로그램이다.
종업원지원 시스템(EAP)은 심리·복지 지원, 경력지원 시스템은 경력경로 설계 지원, 조기발탁 시스템은 우수인재를 조기에 선발·육성하는 프로그램으로, 지문에서 설명하는 '상사의 후견인 역할'과 정확히 일치하는 것은 멘토십 시스템이다.

파슨스(Parsons)의 특성·요인이론에서 '특성(trait)'은 검사 등으로 측정할 수 있는 개인의 독특한 심리적 속성(적성, 흥미, 능력 등)을 의미하고, '요인(factor)'은 특정 직무 수행에 요구되는 조건을 의미한다.
따라서 '특성이란 특정 직무를 수행하는 데 요구되는 조건'이라는 설명은 특성과 요인의 정의를 뒤바꾸어 놓았으므로 옳지 않다.
개인의 특성과 직업이 요구하는 조건이 일치할수록 성공 가능성이 높아진다는 점, 사람은 신뢰롭고 타당하게 측정할 수 있는 특성을 지닌다는 점, 직업선택이 자신의 특성과 직업의 요구를 연결하는 인지 과정이라는 점은 파슨스 이론의 핵심 전제에 부합하는 옳은 설명이다.

진로상담 목적으로만 활용되어야 한다는 것은 직무분석 자료가 갖추어야 할 특성과 거리가 멀다. 직무분석 자료는 최신 정보를 반영하고, 활용 목적에 맞게 논리적으로 체계화되어 있으며, 가공되지 않은 원상태의 사실적 정보를 담고 있어야 한다는 특성을 갖추어야 한다.
아울러 직무분석 자료는 채용·배치·평가·교육훈련·직무설계 등 다양한 인사관리 목적에 두루 쓰일 수 있도록 다목적(용도 적합성)으로 작성되는 것이 원칙이다. 따라서 진로상담이라는 단일 목적으로만 활용되어야 한다는 진술은 직무분석 자료가 갖추어야 할 특성과 거리가 멀다.

포괄적 직업상담(크라이티스, Crites)은 특성·요인적 접근, 내담자중심 접근, 정신역동적 접근을 절충한 것으로, 내담자가 직업선택 과정에서 겪은 문제를 상담하고 직업심리검사를 활용해 문제를 명료히 하며 이를 토대로 직업정보를 제공하는 데 초점을 둔다.
'내담자가 자신의 내면과 주변에서 일어나는 일들을 충분히 자각하도록 한다'는 것은 게슈탈트·실존주의적 접근이 강조하는 자기자각(self-awareness) 목표에 가까우므로, 취업(직업선택) 문제 해결에 초점을 둔 포괄적 직업상담의 설명으로는 옳지 않다.

인지적 오류에 해당하는 것은 흑백논리, 임의적 추론, 선택적 추상화(ㄴ, ㄹ, ㅁ)이다.
인지치료(Beck 등)에서 제시하는 대표적인 인지적 오류에는 흑백논리(이분법적 사고), 임의적 추론(자의적 추론, 근거 없이 결론을 내리는 것), 선택적 추상화(전체 맥락 중 일부만 근거로 판단하는 것), 과잉일반화, 개인화, 파국화(재앙화) 등이 있다.
제시된 항목 중 흑백논리, 임의적 추론, 선택적 추상에 해당하는 항목들이 인지적 오류의 정의에 부합하며, 이에 해당하지 않는 나머지 항목은 인지적 오류 개념과 거리가 있어 제외된다.

월드잡플러스(worldjob.or.kr)는 한국산업인력공단이 운영하는 사이트로, 해외 취업·해외 창업·해외 인턴·해외 봉사 등 해외 진출과 관련된 정보를 통합적으로 제공한다.
일모아사이트는 국내 채용정보 통합 제공, 커리어넷은 진로·직업 정보 및 심리검사 제공, data.go.kr(공공데이터포털)은 공공기관 데이터 개방 플랫폼으로 각각 해외 진출 정보 통합 제공이라는 지문의 성격과 맞지 않으므로, 해외 진출 관련 정보를 통합 제공하는 월드잡플러스가 정답이다.

직업정보를 제공할 때는 이용자가 직업 세계를 균형 있게 이해하도록 해당 직업의 장점과 단점(전망, 근무환경, 처우 등)을 편견 없이 균형 있게 제시해야 한다.
'직업의 장점만을 최대한 부각'하여 제공한다는 설명은 정보의 객관성·공정성을 해치고 이용자의 왜곡된 진로 선택을 유발할 수 있으므로 직업정보 처리 원칙에 어긋난다. 전문가가 분석해야 한다는 설명, 이용자 수준에 맞추어 제공해야 한다는 설명, 수집 시 명확한 목표를 세워야 한다는 설명은 모두 올바른 직업정보 처리 원칙이다.

국가기술자격 중 일부 임상·의료 관련 종목은 관련 학과 이수, 실무경력 등 응시자격에 제한을 두고 있으며, 국제의료관광코디네이터가 대표적으로 응시자격 제한이 있는 종목이다(관련 전문학사 이상 학위 소지 및 의료관광 관련 실무경력 등 요건).
반면 스포츠경영관리사, 사회조사분석사 2급, 소비자전문상담사 2급은 응시자격에 제한이 없는 대표적 종목이다. 따라서 응시 자격에 제한이 있는 종목은 국제의료관광코디네이터이다.

국가직무능력표준(NCS)은 직무 수행에 필요한 능력의 수준을 1수준(가장 낮음)에서 8수준(가장 높음)까지 단계화하여 제시한다.
이 중 6수준은 '독립적인 권한 내에서 해당 분야의 이론 및 지식을 자유롭게 활용하고, 일반적인 숙련으로 다양한 과업을 수행하며, 타인에게 해당 분야의 지식 및 노하우를 전달할 수 있는 수준'으로 정의된다.
제시된 설명은 이 6수준의 정의에 그대로 해당한다.

한국표준산업분류의 산업결정방법에서, 계절에 따라 정기적으로 업종을 달리하는 사업체는 '조사 시점에 운영하고 있는 산업'이 아니라 '조사대상기간 중 산출액이 많았던 활동'을 기준으로 산업을 결정한다. 따라서 조사 시점에 운영하고 있는 산업을 기준으로 한다는 설명이 옳지 않다.
주된 산업활동의 종류에 따라 결정한다는 것, 휴업 중이거나 청산 중인 사업체는 영업 중이었거나 청산 이전의 산업활동을 기준으로 한다는 것, 설립 중인 사업체는 앞으로 개시할 산업활동에 따라 결정한다는 것은 모두 옳은 설명이다.

국가기술자격법령상 검정기준은 등급별로 다음과 같이 정의된다. 기술사는 고도의 전문지식과 실무경험을 바탕으로 계획·연구·설계·분석·조사·시험·시공·감리·평가·진단·사업관리·기술관리 등의 업무 수행 능력을, 기사는 공학적 기술이론 지식을 바탕으로 한 설계·시공·분석 등의 업무 수행 능력을, 산업기사는 기술기초이론지식과 숙련기능을 바탕으로 한 업무 수행 능력을, 기능장은 최상급 숙련기능과 현장관리 능력을 각각 의미한다.
제시된 설명은 '고도의 전문지식과 실무경험을 바탕으로 계획, 연구, 설계 등의 업무를 수행'하는 능력을 갖춘 등급으로, 기술사의 정의에 해당한다.

민간직업정보는 특정 목적에 맞추어 조사·분류되므로, 정보 제공자가 자의적인 기준에 따라 직업을 분류하는 경향이 있다.
국제적으로 인정받는 객관적 기준(표준직업분류 등)에 따라 직업을 분류하는 것은 공공직업정보의 특성이므로, 이를 민간직업정보의 특성으로 서술한 설명이 옳지 않다.
한시적·신속한 생산과 운영, 특정 분야·직종의 제한적 선정, 시사적 관심을 끌 수 있는 분류는 공공직업정보와 대비되는 민간직업정보의 실제 특성이다.

한국표준직업분류의 직능수준 정의에서 제2직능수준은 일반적으로 중등교육 이수 정도를 필요로 하며, '완벽하게 읽고 쓸 수 있는 능력, 정확한 계산 능력, 상당한 수준의 의사소통 능력'을 요구하는 수준으로 설명된다. 제1직능수준은 초등교육 수준의 단순 읽기·쓰기·셈하기, 제3·4직능수준은 전문대학 이상의 고등교육 수준을 필요로 한다.
따라서 제시된 설명에 해당하는 것은 제2직능 수준이다.

국민내일배움카드 발급 제외 대상에는 「공무원연금법」의 적용을 받으며 현재 재직 중인 사람, 만 75세 이상인 사람, 카드 발급 신청 전 고용24를 통한 직업능력개발훈련 안내 동영상 교육을 이수하지 않은 사람 등이 포함된다.
반면 대학(원) 재학생은 원칙적으로 제외 대상이지만, 대학 4학년(마지막 학년도)에 재학 중인 졸업예정자는 예외적으로 적용 대상에 포함된다.
따라서 국민내일배움카드의 적용을 받는 사람은 대학교 4학년에 재학 중인 졸업예정자이다.

고용보험법상 고용안정사업 중 고용조정 지원(고용조정이 불가피한 사업주가 근로자를 감원하지 않고 휴업·휴직 등으로 고용을 유지하도록 지원)에 해당하는 대표적 사업은 고용유지 지원금이다.
정규직 전환 지원금·세대간 상생고용 지원금은 고용안정장려금(고용안정 유형)에, 고용촉진 지원금은 고용창출장려금에 해당하여 고용조정 지원과는 성격이 다르다. 따라서 고용조정 지원에 해당하는 것은 고용유지 지원금이다.

직업정보는 전문성이 있으므로 전문용어를 사용하여 제공한다는 설명이 옳지 않다.
직업정보를 수집·가공·제공할 때는 명확한 목표 아래 계획적으로 수집하고, 최신성을 유지하며, 출처와 수집일자를 반드시 기록해 신뢰성을 확보해야 한다.
또한 직업정보의 이용자는 진로·취업을 고민하는 청소년·구직자 등 일반 국민이 대부분이므로, 전문용어의 남용을 피하고 이용자의 눈높이에 맞는 이해하기 쉬운 표현으로 가공·제공해야 한다는 것이 원칙이다. 따라서 전문용어를 사용하여 제공한다는 설명은 이 원칙에 어긋난다.

직업정보는 신뢰할 수 있는 출처와 명확한 수집 경로가 확인되어야 객관성과 신뢰성이 담보된다. 우연히 얻어졌거나 출처가 불명확한 정보는 내용이 아무리 풍부해 보여도 검증되지 않은 정보이므로 직업정보로서의 가치를 인정받기 어렵다.
객관성 담보, 이용대상자의 발달단계·이용 목적에 맞춘 개발과 제공, 개발연도 명시를 통한 최신성 확보는 모두 직업정보가 갖추어야 할 옳은 요건이다. 따라서 출처가 불명확한 정보라도 내용이 풍부하면 가치가 있다고 본 설명이 옳지 않다.

민간직업정보는 정보 제공자가 특정한 목적에 맞게 한시적으로 수집·가공하여 유료로 제공하며, 조사 범위나 대상 직업도 제공자의 특정 목적에 따라 제한적·자의적으로 정해지는 특징이 있다. 반면 객관적 기준에 따라 전체 직업에 대한 일반적 정보를 지속적으로 제공하는 것은 정부·공공기관이 생산하는 공공직업정보의 특징이다.
따라서 민간직업정보의 특징과 가장 거리가 먼 것은 객관적인 기준에 따라 전체 직업에 관한 일반적인 정보를 제공한다는 설명이다.

필기시험이 면제되고 실기시험만으로 검정하는 기능사 종목은 항공사진 관련(항공사진기능사·도화기능사)과 조적·미장·방수·유리시공·건축도장·도배·금속재창호 등 건설 실기 계열 종목들이다.
도화기능사·유리시공기능사는 이 면제 대상 목록에 포함되며, 항공사진기능사 역시 대표적인 면제 종목이다.
반면 사진기능사(일반 사진 촬영·현상 분야)는 항공사진기능사와 달리 필기시험 면제 대상에 포함되지 않는다.

한국표준직업분류상 직업의 요건 중 '계속성'은 일이 매일·매주·매월 등 일정한 주기로 행해지거나, 계절적으로 행해지거나, 뚜렷한 주기는 없어도 지속적으로 행해지거나, 현재 하고 있는 일을 계속적으로 행할 의지와 가능성이 있는 경우를 말한다.
'취업한 후 그 일을 계속 수행할 의지와 가능성이 있는 것'이라는 설명은 '현재 하고 있는 일'이 아니라 '취업한 후'라는 미래 시점의 의지를 언급하고 있어 계속성 원칙의 정확한 정의와 다르므로 옳지 않다.

한국직업사전은 직무 수행에 드는 육체적 부담을 다섯 단계로 나누어 표시한다. 들어 올리는 최대 하중이 20kg 수준이고 그 절반가량인 10kg 정도를 자주 옮기는 직무는 보통 작업으로 분류된다.
가벼운 작업은 최대 8kg가량을 들고 4kg 정도를 자주 옮기는 수준, 힘든 작업은 최대 40kg에 20kg 정도를 자주 옮기는 수준, 아주 힘든 작업은 그보다 무거운 하중을 다루는 수준이므로 사례에 제시된 무게 기준과 맞지 않는다.

한국표준산업분류의 분류 기준이 아닌 것은 '생산 단위의 활동 형태'이다.
한국표준산업분류의 분류 기준은 산출물(생산된 재화 또는 제공된 서비스)의 특성, 투입물(원재료·생산공정·기술 및 사용자의 지식과 서비스 제공방식 등)의 특성, 생산활동의 일반적인 결합형태의 세 가지이다. '생산 단위의 활동 형태'라는 항목은 이 분류 기준에 해당하지 않는다.
산출물의 특성, 투입물의 특성, 생산활동의 일반적인 결합 형태는 모두 실제 분류 기준에 해당하므로 오답이다.

국가기술자격법령상 산업기사 등급의 응시자격에는 기능경기대회 입상자, 동일·유사 직무분야의 산업기사 수준 기술훈련과정 이수(예정)자, 응시하려는 종목이 속한 동일·유사 직무분야의 다른 종목에서 산업기사 등급 이상의 자격을 취득한 사람 등이 포함된다.
실무경력 요건은 응시하려는 종목이 속한 동일·유사 직무분야에서 '1년'이 아니라 '2년' 이상 실무에 종사해야 인정된다. 따라서 실무경력을 1년 이상으로 서술한 설명이 옳지 않다.

훈련 여건을 갖추지 못한 기업이 우수한 시설·프로그램을 보유한 다른 기업의 인프라를 빌려 인력을 기르는 방식은 국가인적자원개발 컨소시엄이다. 운영기관으로 지정된 대기업·단체가 협약을 맺은 협약기업의 인력 양성과 재직자 능력 개발을 함께 담당한다.
국민내일배움카드는 개인에게 훈련비 계좌를 지원하는 제도, 일학습병행제는 현장훈련과 이론 학습을 병행해 자격 취득으로 연결하는 제도, 중소기업 학습조직화 지원사업은 기업 내부의 학습동아리·학습조 운영 자체를 지원하는 사업이어서 사례의 구조와 다르다.

한국직업사전의 사람(대인관계) 관련 직무기능 위계에서 "협의(negotiating)"는 정책을 세우거나 의사결정을 하기 위해 생각·정보·의견 등을 교환하는 활동으로 정의된다.
"자문"은 전문적 견지에서 상담·조언·지도하는 것, "설득"은 상대의 견해나 태도를 변화시키기 위한 것, "감독"은 작업 지휘·관리에 관한 것으로 정의가 서로 다르므로, 이에 해당하는 직무기능은 협의이다.

산업전망이 정답이다.
한국직업전망의 직업별 정보는 일반적으로 하는 일, 근무환경, 되는 길(교육·훈련·자격), 적성과 흥미, 종사현황, 향후 10년간의 고용전망 및 요인, 관련 직업, 분류코드, 관련 정보처 등의 항목으로 구성된다.
산업 전체의 성장성·규모를 다루는 '산업전망'이라는 항목은 한국직업전망의 구성체계에 포함되어 있지 않다(고용전망은 있으나 산업전망은 없음).

마찰적 실업은 구직자와 구인기업이 서로를 탐색하는 데 걸리는 정보의 비대칭·시차에서 비롯되므로, 구인·구직 정보제공시스템(고용정보망 등)의 효율성을 높여 탐색 비용과 시간을 줄이는 것이 가장 직접적이고 효과적인 대책이다.
성과급제 도입, 근로자 파견업 활성화, 협력적 노사관계 구축은 각각 임금체계·고용형태·노사관계 개선에 관한 것으로 마찰적 실업의 직접적 해소책이라 보기 어렵다.

노동시장이 완전경쟁이면 개별 기업은 시장임금을 그대로 받아들이는 가격수용자이므로, 재화시장의 경쟁 형태와 무관하게 노동의 한계요소비용(노동자를 1명 더 고용할 때 드는 비용)은 임금 수준에서 일정하다. 이 설명은 옳다.
재화·노동시장이 모두 완전경쟁일 때 노동수요는 한계생산물가치(한계생산량×생산물가격)로 결정되므로, 재화가격이 오르면 한계생산물가치가 커져 노동수요곡선이 오른쪽으로 이동한다. 또한 장기에는 자본 등 다른 생산요소도 조정할 수 있어 임금 하락에 대한 노동수요량의 반응(탄력성)이 단기보다 커진다. 두 설명 역시 옳다.
그러나 노동시장이 완전경쟁이면 기업은 임금수용자로서 임금 = 한계요소비용 = 한계수입생산(MRP) 수준에서 고용을 결정한다. 재화시장이 불완전경쟁이더라도 그 영향은 한계수입생산 자체의 크기(가격이 아닌 한계수입으로 산정)에 반영될 뿐이므로, 노동시장이 경쟁적인 한 임금이 한계수입생산보다 낮은 수준에서 결정되지는 않는다. 따라서 이 설명이 옳지 않다.

노동수요곡선은 임금(가격)과 노동수요량의 관계를 나타내므로, 임금 자체가 변하는 것은 주어진 수요곡선을 따라 수요량이 달라지는 곡선상의 이동(movement along the curve)일 뿐 곡선 자체의 이동(shift)이 아니다.
반면 생산성의 변화는 동일 임금에서 기업이 원하는 노동량을 바꾸고, 제품 생산 기술의 발전은 노동의 한계생산성을 변화시키며, 최종상품에 대한 수요의 변화는 파생수요인 노동수요 자체를 변화시키므로 이들은 모두 노동수요곡선을 이동시키는 요인이다. 따라서 곡선을 이동시키는 요인이 아닌 것은 임금의 변화이다.

임금은 기업주에게는 생산비용이고 노동자에게는 소득이라는 이중적 성격을 가진다. 일반적으로 기업주는 근로자의 생산성·능력 차이를 반영해 성과에 따라 임금을 차등화하려는 유인을 갖는 반면, 노동자(노동조합)는 형평성 차원에서 동일노동에 동일임금을 지급받기를 선호한다.
기업주가 동일 노동에 동일 임금을 선호하고 노동자가 차등 임금을 선호한다는 서술은 이 선호관계를 서로 뒤바꾼 것이므로 옳지 않다. 실질임금과 명목임금의 상대적 중요성, 노사 간 임금의 상반된 성격, 인적자본 투자수요를 결정짓는 변수로서의 역할에 관한 나머지 설명은 임금의 경제적 기능에 대한 일반적 설명과 부합한다.

적극적 노동시장정책(ALMP)은 실업자의 취업 능력과 취업 가능성을 직접 높이는 정책으로 취업 알선, 직업훈련, 고용장려금·고용보조 등이 해당한다. 반면 실업급여 지급, 실업자 대부, 실직자녀 학자금 지원 등은 소득을 보전해 주는 소극적(사후적) 노동시장정책(실업보조)에 해당한다.
따라서 적극적 노동시장정책에 해당하는 것은 취업 알선이다.

구조적 실업은 산업구조 변화로 성장산업이 요구하는 기술과 사양산업 근로자가 보유한 기술 사이에 불일치(mismatch)가 발생해, 근로자가 곧바로 다른 일자리로 이동하지 못해 생기는 실업이다.
구인 기업이 필요 기술을 갖춘 인력을 구하지 못하는 상황은 바로 이 기술 불일치를 의미하므로 구조적 실업에 해당한다. 마찰적 실업은 정보 부족·탐색 기간에서, 잠재적 실업은 불완전 취업(위장취업) 상태에서, 자발적 실업은 근로자 스스로 낮은 임금을 거부해 발생하므로 모두 해당하지 않는다.

전략적 파업은 노동조합이 실질적인 경제적 요구 관철보다 조직 차원의 목적을 위해 계획적으로 벌이는 파업을 말한다. 향후 단체교섭에서의 협상력을 높이거나, 사용자와 조합원들의 신뢰·지지를 확보하거나, 파업 경험을 통해 조합원들의 응집력·단결력을 기르는 것이 대표적인 목적이다.
반면 '조합원들에게 더 많은 휴식을 주기 위해'는 노동조합의 전략적·조직적 목적과는 무관하므로 전략적 파업의 원인으로 보기 어렵다.

임금기금설(wage-fund theory)은 고전학파(J.S. 밀 등)가 주장한 이론으로, 임금 지불에 쓸 수 있는 자본(임금기금)의 총량이 단기적으로 일정하게 정해져 있고 시장임금은 이 임금기금을 노동자 수로 나눈 값으로 결정된다고 본다. 이는 노동자 수가 늘면 1인당 임금이 낮아진다는 논리로 이어져 고임금이 고용을 축소시킨다는 함의를 가지며, 임금기금이 고정되어 있는 이상 노동조합이 교섭으로 임금을 올려도 전체 노동자에게 돌아가는 몫은 변하지 않는다는 노동조합 무용론의 근거가 되었다.
그러나 임금기금설은 노동에 대한 수요측(자본의 크기)을 중시한 단기적 임금결정론이다. 따라서 노동'공급' 측면을 중시한 '장기적' 자연가격결정론이라고 한 설명이 틀렸다(장기 자연임금은 오히려 생존비설 등과 연결된다).

위협효과는 노동조합이 생길 것을 우려한 무노조 부문 사용자가 선제적으로 임금을 올리는 현상이므로 두 부문의 임금 차이를 좁히는 방향으로 작용한다. 대기실업효과 역시 노조 부문 취업을 기다리느라 무노조 부문의 노동공급이 줄어 그 임금이 오르므로 격차를 좁힌다. 반대로 이전효과와 해고효과는 노조 부문에서 밀려난 인력이 무노조 부문으로 유입되어 그곳 노동공급을 늘리고 임금을 떨어뜨리므로 격차를 벌린다. ②·③·④는 이 작용 방향을 서로 뒤바꾸어 서술한 것이다.

구성원 간 친밀감 증진이라는 설명이 연봉제의 장점과 거리가 멀다.
연봉제는 개인의 능력과 실적을 임금에 직접 반영하는 성과 중심 임금체계로, 전문성 있는 인재의 동기부여와 개인별 생산성 향상을 촉진하고 임금 항목을 단일화해 임금관리를 단순화·용이하게 한다는 장점이 있다.
반면 개인별 성과에 따라 임금 격차가 발생하므로 구성원 간 경쟁이 심화되고 위화감·불신이 조성되기 쉬워 오히려 조직 내 친밀감이나 협업 분위기를 저해할 수 있다는 것이 일반적으로 지적되는 단점이다. 따라서 '구성원 간 친밀감 증진'은 연봉제의 장점으로 보기 어렵다.

보상임금 격차(compensating wage differentials)는 위험하거나 근무환경이 열악한 등 근로조건이 나쁜 직종에 대해 그 불리함을 보상하기 위해 더 높은 임금이 지급됨으로써 발생하는 임금 격차를 말한다.
즉 근로조건 차이가 임금 차이로 상쇄되어 나타나는 현상이며, 헤도닉 임금이론이 이를 설명하는 대표적 이론이다.

마찰적 실업은 근로자가 더 나은 일자리를 탐색하는 과정에서 발생하는 자발적·일시적 실업으로, 구인·구직 정보가 원활히 유통되도록 취업정보망을 정비하면 비교적 쉽고 빠르게 해소될 수 있다.
경기적 실업은 총수요 부족에 따른 대규모·장기적 실업이고, 구조적 실업은 산업구조 변화에 따른 기술·지역 불일치로 장기화되기 쉬우며, 계절적 실업도 일정 기간 소득 상실이 반복된다는 점에서 상대적으로 사회적 비용이 크다.
이에 비해 마찰적 실업은 탐색 기간이 짧고 정보 개선만으로 완화가 가능해 사회적 비용이 가장 작은 유형으로 평가된다.

통계적 차별(statistical discrimination)이란 사용자가 개별 근로자의 실제 생산성에 대한 완전한 정보를 갖지 못한 상황에서, 그 근로자가 속한 집단(성별·연령·인종·출신 등)의 평균적인 특성(통계치)을 근거로 개인의 생산성을 추정하여 임금이나 채용 여부를 결정하는 경우를 말한다. 개인의 능력과 무관하게 집단 평균을 잣대로 삼는다는 점에서 차별로 작용한다. 따라서 생산성 정보가 불완전한 상태에서 평균적인 인식을 근거로 임금을 정하는 경우가 통계적 차별에 해당한다.
비숙련 외국인 근로자에게 낮은 임금을 책정하는 것은 단순한 저임금 사례로 차별의 메커니즘을 설명하지 못하고, 개별 근로자의 한계생산성을 기준으로 임금을 결정하는 것은 오히려 차별이 없는 완전정보하의 능력급 지급 원칙이다. 사용자가 자신의 경험을 기준으로 임금을 정하는 것은 개인적 편견에 따른 차별(선호에 의한 차별, taste-based discrimination)에 가까워 통계적 차별과 구분된다.

분단노동시장(segmented labor market) 가설은 노동시장이 임금·근로조건이 양호하고 승진사다리가 있는 1차(내부) 노동시장과 그렇지 못한 2차 노동시장으로 분단되어 있다고 본다.
이 가설의 정책적 함의는 공급측(교육훈련) 위주 정책의 한계를 지적하고, 공공고용 확대·임금보조·차별철폐, 그리고 특히 내부노동시장의 구조와 진입장벽 개선을 정책 대상으로 삼아야 한다는 데 있다. 공급 측면의 정부 개입·지원을 지나치게 강조하는 데 부정적이라는 점, 공공 고용기회 확대·임금보조·차별대우 철폐 주장, 노동의 인간화를 위한 정책 노력의 필요성은 모두 이와 부합한다.
따라서 외부노동시장의 중요성을 강조한다는 설명이 이 가설의 함의와 반대되며 가장 거리가 멀다.

실질임금은 명목임금을 물가수준으로 나눈 구매력 기준 임금으로, 실질임금(지수) = 명목임금(지수) ÷ 소비자물가(지수)로 산출한다. 이에 따라 실질임금 상승률 역시 명목임금 상승률을 소비자물가 상승률로 나누는 방식(실질임금지수 산출 공식에 대응)으로 표현된다.
노동생산성, 단위당 노동비용, 근로소득세는 실질임금을 구성하는 물가 개념이 아니므로 해당하지 않는다.

구조적 실업 해소를 위한 정책은 총수요를 늘리는 재정·금융정책과, 직업훈련·직업알선·고용정보 제공 등 공급측 정책인 인력정책으로 구분할 수 있다.
재정·금융정책은 총수요 확대 과정에서 인플레이션을 수반하기 쉬운 반면, 인력정책은 근로자의 직무능력을 산업 수요에 맞게 재훈련·재배치함으로써 총수요 확대 없이도 구조적 실업(기술 불일치)을 완화할 수 있다. 소득정책은 임금·물가 상충관계 완화가 목적이라 구조적 실업 대책과는 결이 다르다.

기업특수적 인적자본은 해당 기업에서만 유용하고 다른 기업으로 이직하면 가치가 크게 떨어지는 숙련·지식을 말한다. 기업마다 차별화된 제품을 생산하는 경우, 그 기업 고유의 생산공정이나 생산장비에 특유성이 있는 경우에는 그에 맞춰 습득한 숙련이 해당 기업에서만 유용하므로 기업특수적 인적자본이 형성된다.
반면 일반적 직업훈련은 여러 기업·산업에서 공통으로 활용 가능한 범용적 숙련을 길러주는 것으로, 이는 일반적 인적자본에 해당할 뿐 기업특수적 인적자본형성의 원인이 아니다.

다른 조건이 일정할 때 여성의 경제활동참가율이 높아지면 노동시장 전체의 노동공급이 증가한다. 노동공급곡선이 오른쪽으로 이동하면 노동력의 상대적 희소성이 낮아지므로 균형임금은 하락하고, 낮아진 임금 수준에서 기업의 노동수요량이 늘어나므로 균형고용량은 증가한다.

비근로소득(재산소득 등)이 많을수록 굳이 일하지 않아도 되므로 경제활동참가율은 낮아지고, 취학 전 자녀가 많을수록 육아 부담으로 경제활동참가(특히 여성)가 제약되어 참가율이 낮아지며, 교육 수준이 높아질수록 시장임금(기회비용)이 높아져 참가율이 높아진다. 이는 모두 표준적인 노동공급 이론과 일치한다.
그러나 기업의 노동시간이 신축적일수록(탄력근무제, 시간제 근무 확대 등) 근로자가 자신의 사정에 맞춰 일할 수 있게 되어 경제활동참가와 노동공급은 오히려 증가한다. 노동시간이 신축적일수록 노동공급이 감소한다고 서술한 설명이 가장 적절하지 않다.

후방굴절형 노동공급곡선이 정답이다.
후방굴절형 노동공급곡선은 임금이 일정 수준을 넘어서면 근로자가 추가 소득보다 여가를 더 가치 있게 여겨(소득효과가 대체효과를 압도) 오히려 노동시간을 줄이려는 현상을 설명하는 개념이다. 연장근로·잔업처럼 일정 수준 이상의 추가 노동을 근로자들이 기피하는 풍조는 바로 이 소득효과 우위 국면, 즉 노동공급곡선이 뒤로 굽어지는 구간으로 설명된다.
최저임금제는 임금 하한 규제, 화폐적 환상은 명목·실질 임금 착각, 노동의 수요독점은 단일 구매자 시장구조와 관련된 개념으로 이 현상과는 직접 관련이 없다.

고용보험법상 구직급여에 부가되는 취업촉진수당(직업능력개발 수당, 광역 구직활동비, 이주비, 조기재취업 수당)은 실업 상태에 있는 근로자(피보험자)가 받는 급여인 반면, 고용유지지원금은 고용조정이 불가피한 상황에서 근로자를 계속 고용하는 사업주에게 지급되는 고용안정사업 지원금이다. 따라서 근로자가 받을 수 없는 것은 고용유지 지원금이다.

국민 평생 직업능력 개발법 시행령 제2조는 직업능력개발훈련시설을 설치할 수 있는 공공단체의 범위에 근로복지공단을 포함시키고 있다.
따라서 근로복지공단이 훈련시설을 설치할 수 없다고 서술한 설명이 옳지 않다. 제대군인·전역예정자에 대한 훈련의 중요성, 근로자의 정의, 훈련 목적에 따른 양성훈련·향상훈련·전직훈련의 구분은 법의 실제 내용과 일치한다.

국민 평생 직업능력 개발법상 직업능력개발훈련은 훈련의 목적에 따라 양성훈련, 향상훈련, 전직훈련으로 구분된다(같은 법 제2조 및 시행령 관련 규정).
집체훈련은 훈련의 목적이 아니라 훈련이 실시되는 방법(집체훈련·현장훈련·원격훈련·혼합훈련)에 따른 구분에 해당하므로, 훈련 목적에 따른 구분에 해당하지 않는 것은 집체훈련이다.

「파견근로자보호 등에 관한 법률」 및 시행령에 따르면 건설공사현장 업무, 항만운송사업법상 하역업무, 「선원법」에 따른 선원의 업무, 유해하거나 위험한 업무 등은 근로자파견이 절대적으로 금지되는 업무로 규정되어 있다.
따라서 선원법상 선원의 업무는 파견 대상 업무가 될 수 없으며, 주유원 업무, 행정·경영·재정 전문가의 업무, 음식조리 종사자의 업무는 파견법 시행령 별표에서 파견이 허용되는 업무에 해당한다.

고용정책기본법 제8조에 따른 고용정책 기본계획에는 고용에 관한 중장기 정책목표와 방향, 고용동향 및 인력의 수급 전망에 관한 사항, 인력의 수요와 공급에 영향을 미치는 산업정책 등의 동향에 관한 사항 등이 포함된다.
그러나 '인력의 수급동향 및 전망을 반영한 직업능력개발훈련의 수급에 관한 사항'은 국민 평생 직업능력 개발법상 '직업능력개발 기본계획'에 포함되어야 하는 사항이지, 고용정책기본법상 고용정책 기본계획에 명시된 사항이 아니다.

「근로기준법」 제33조(이행강제금)에 따르면 노동위원회는 이행강제금을 부과하기 30일 전까지 그 사실을 사용자에게 미리 문서로 알려야 하고, 납부의무자가 납부기한까지 내지 않으면 독촉한 뒤 국세 체납처분의 예에 따라 징수할 수 있다.
다만 구제명령을 이행하지 않는 사용자에 대해 근로자가 그 사실을 노동위원회에 알릴 수 있는 기간은 이행기한이 지난 후 '15일 이내'로 규정되어 있다. 따라서 이 기간을 '30일 이내'라고 서술한 설명이 옳지 않아 정답이다.

근로기준법 제2조 제1항 제6호는 평균임금을 '이를 산정하여야 할 사유가 발생한 날 이전 3개월 동안에 그 근로자에게 지급된 임금의 총액을 그 기간의 총일수로 나눈 금액'으로 정의한다.
평균임금을 단순히 3개월 동안 지급된 임금의 총액이라고만 설명한 것은 '그 기간의 총일수로 나눈 금액'이라는 핵심 산정 방식을 빠뜨린 서술이어서 정의가 불완전하므로 틀렸다.
임금의 정의(제2조 제1항 제5호), 도급근로자에 대한 임금 보장(제47조), 임금채권의 3년 소멸시효(제49조)에 관한 설명은 모두 근로기준법과 일치한다.

「고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률 시행령」 제2조는 55세 이상인 사람을 '고령자', 50세 이상 55세 미만인 사람을 '준고령자'로 정의하고 있다. 따라서 준고령자의 정의는 '50세 이상 55세 미만인 사람'이다.
그 밖에 제시된 연령대는 법령상 준고령자 정의와 일치하지 않아 옳지 않다.

「근로기준법」상 "근로자"란 직업의 종류와 관계없이 임금을 목적으로 사업이나 사업장에 근로를 제공하는 자를 말한다. 따라서 고용된 사람에 더해 '취업하고자 하는 의사를 가진 사람'까지 근로자에 포함시킨 설명은 근로기준법의 정의와 달라 옳지 않다.
임금의 정의, 사용자의 정의, 근로를 정신노동과 육체노동으로 보는 정의는 모두 근로기준법의 용어 정의와 일치한다.

「구직자 취업촉진 및 생활안정지원에 관한 법률」상 취업지원의 유예 사유 중 임신·출산 관련 사유는 "본인이 임신 중이거나 출산 후 90일이 지나지 않은 경우"이다. "출산 후 120일"이라고 한 경우는 법정 기간과 다르므로 유예를 신청할 수 있는 사유에 해당하지 않는다.
본인 또는 배우자의 질병·부상, 직계존비속의 질병·부상으로 간호가 필요한 경우, 「병역법」에 따른 의무복무는 모두 유예 신청 사유에 해당한다.

남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률상 육아기 근로시간 단축 중인 근로자에게는 단축된 근로시간 외의 근로를 원칙적으로 시킬 수 없고, 그 근로자가 명시적으로 청구하는 경우에 한하여 사업주가 주 12시간 이내에서 연장근로를 시킬 수 있다. 이를 “주 15시간 이내”라고 서술한 설명이 옳지 않다.
초등학교 6학년 이하 자녀의 양육을 위한 근로시간 단축 신청을 사업주가 원칙적으로 허용해야 한다는 설명, 단축 후 근로시간이 주 15시간 이상 35시간 이내여야 한다는 설명, 단축 기간을 평균임금 산정기간에서 제외한다는 설명은 각각 관련 규정과 일치하는 옳은 설명이다.

남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률 제1조(목적)는 헌법의 평등이념에 따라 고용에서 남녀의 평등한 기회와 대우를 보장하고, 모성 보호와 여성 고용을 촉진하여 남녀고용평등을 실현함과 아울러 근로자의 일·가정 양립을 지원함을 목적으로 한다고 규정한다.
가사노동 가치의 존중은 이 법이 명시하는 목적에 포함되지 않는다.

헌법 제33조 제1항이 규정하는 노동3권(근로3권)은 단결권, 단체교섭권, 단체행동권이다.
"단체요구권"은 헌법상 존재하지 않는 개념이므로 노동3권에 해당하지 않는 것은 단체요구권이다.

「근로기준법」 제41조 및 시행령에 따라 사용자가 작성해야 하는 근로자 명부에는 성명, 성별, 생년월일, 주소, 이력, 종사하는 업무의 종류, 고용일자 등을 기재하여야 한다.
'재산'은 근로자 명부의 기재사항으로 규정되어 있지 않다.

고용보험법령상 「별정우체국법」에 따른 별정우체국 직원은 별도의 연금제도(별정우체국 직원연금)의 적용을 받아 고용보험 적용이 제외되는 자에 해당한다.
반면 신규 고용자에 대한 연령 기준(55세 이후 새로 고용된 근로자) 실업급여 적용제외 규정은 이미 삭제되어 그 기준 자체가 관련 규정과 부합하지 않으며, 근로자파견사업에 의해 고용된 파견근로자와 일용근로자는 원칙적으로 고용보험 적용대상이다.
따라서 적용제외 근로자에 해당하는 것은 별정우체국 직원이다.

통상임금은 정기적·일률적으로 지급되는 기본급과 직책수당·직급수당 등 직무 관련 수당을 포함하며, 실적에 따라 변동되는 초과급여·특별급여 등은 통상임금 산정에서 제외된다.
평균임금은 산정사유 발생일 이전 3개월간 지급된 임금총액을 그 기간의 총일수로 나눈 것으로, 근로자가 지급받아 온 평균적인 임금 수준을 뜻하며 퇴직급여·휴업수당·재해보상금 등의 산정 기준이 된다.
반면 연장근로·야간근로·휴일근로 수당은 '통상임금'을 기초로 산정한다. 따라서 이들 수당의 산정 기준이 평균임금이라고 서술한 설명이 옳지 않아 정답이다.

근로기준법 제33조는 부당해고 등 구제명령 불이행에 대한 이행강제금을 규정한다. 노동위원회가 구제명령을 받고도 이행기한까지 이행하지 않은 사용자에게 3천만 원 이하의 이행강제금을 부과한다는 설명(제1항)이 법 내용과 일치하는 옳은 설명이다.
납부기한까지 내지 않을 때 곧바로 국세 체납처분의 예에 따라 징수한다는 설명은 틀리다. 즉시가 아니라 기간을 정하여 납부를 독촉한 뒤에도 내지 않을 때 징수한다.
반복 부과를 '매년 4회'라고 한 설명도 틀리다. 최초 구제명령일을 기준으로 매년 2회의 범위에서 이루어진다.
근로자가 구제명령 불이행 사실을 노동위원회에 알릴 수 있는 기간을 '30일 이내'라고 한 설명 역시 틀리다. 이행기한이 지난 날부터 15일 이내이다.

고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률 제12조에 따라 상시 300명 이상의 근로자를 사용하는 사업장의 사업주는 기준고용률 이상의 고령자를 고용하도록 노력하여야 한다.

노동법은 자본주의 체제를 전제로, 계약자유·소유권 절대 등 근대 시민법 원리를 형식적으로는 유지하면서 노사관계의 실질적 불평등을 시정하기 위해 그 원리를 '수정·보완'한 법 영역이다. 근대 시민법 원리를 전면 '부정'하는 것이 아니므로 '근대 시민법 원리의 부정'이라는 설명이 노동법의 성격과 가장 거리가 멀다.
근로자의 인간다운 생활 보장, 노사 대등관계의 실현, 자본주의 체제의 유지·발전은 모두 노동법이 추구하는 이념에 해당한다.

「고용보험법」상 고용보험심사위원회에 대한 재심사청구의 대리인이 될 수 있는 자는 청구인의 배우자, 직계존속·비속 또는 형제자매, 청구인인 법인의 임원 또는 직원, 변호사나 공인노무사, 그 밖에 심사위원회의 허가를 받은 자로 한정된다.
"청구인이 가입한 노동조합의 위원장"은 이러한 대리인 자격 목록에 포함되지 않으므로 대리인이 될 수 없는 것은 청구인이 가입한 노동조합의 위원장이다.