[직업상담사 2급 필기] 24년 1회차 기출문제 해설 페이지

Z점수는 원점수에서 평균을 뺀 값을 표준편차로 나누어 구한다. (86 − 70) ÷ 8 = 2.0이다.
T점수는 평균 50, 표준편차 10인 척도로 바꾼 값이므로 50 + 10 × Z 로 계산한다. 따라서 Z점수는 2.0, T점수는 50 + 10 × 2.0 = 70이다. 편차 16을 표준편차가 아닌 다른 값으로 나누면 1.0이나 1.6 같은 값이 나오고, Z를 옳게 구했더라도 환산식을 잘못 쓰면 66이 되어 오답이 된다.

홀랜드(Holland)는 진로(직업)안정성에 영향을 미치는 요인으로 성, 지능, 사회계층(사회경제적 지위) 등을 제시하였다.
동기는 이러한 홀랜드의 진로안정성 영향 요인 목록에 포함되지 않는다.

코티솔은 스트레스 상황에서 부신피질이 분비하는 대표적인 스트레스 호르몬으로, 신체를 각성시켜 대응 자원을 동원하는 역할을 한다. 따라서 코티솔이 부신피질에서 분비되어 스트레스를 조절하는 호르몬이라는 설명이 옳다.
스트레스 수준과 수행의 관계는 U형이 아니라 역U자형(적정 수준까지는 수행이 증가하다 그 이후에는 감소)이며, 관상동맥성 질환과 관련이 깊은 것은 B 유형이 아니라 성취욕구와 경쟁심이 강한 A 유형 행동 패턴이다. 또한 외적 통제자는 사건을 스스로 통제할 수 없다고 믿기 때문에 내적 통제자보다 스트레스 상황에서 더 큰 위협과 무력감을 느끼는 편이다.

역할갈등은 발생 원천에 따라 여러 유형으로 나뉜다. 그중 '송신자 간 갈등(inter-sender conflict)'은 한 사람이 서로 다른 두 명 이상의 요구자(발신자)로부터 상반되는 기대나 요구를 동시에 받을 때 발생하는 갈등이다.
제시된 사례는 '철저히 감독하라'는 사장(상급자)의 요구와 '자율적 분위기를 원한다'는 부하 직원들의 요구가 서로 다른 발신자로부터 상충되게 전달되는 상황이므로, 팀장이 겪는 스트레스의 원인은 송신자 간 갈등에 해당한다. 이는 한 사람에게 서로 다른 역할기대가 동시에 주어지는 개인 내 역할갈등과는 구분된다.

심리검사의 표준화는 검사의 실시·채점·해석 절차를 일정하게 규정하여 검사자 변인, 채점자 변인, 실시상황(환경) 변인이 검사 결과에 미치는 영향을 최소화하기 위한 절차이다.
그러나 피검자(수검자) 개인의 특성 자체는 표준화로 통제할 수 있는 오차 요인이 아니라 오히려 검사가 측정하고자 하는 대상이므로, 표준화가 통제하려는 변인에 해당하지 않는다.

심리검사는 상담 과정 전체의 한 구성요소이자 내담자의 의사결정을 돕는 도구로서, 내담자와 협의하여 선택하는 것이 바람직하다. 또한 검사 결과는 원칙적으로 내담자와 함께 해석하여 제공해야 한다(검사결과 통보의 원칙).
따라서 '검사 결과는 가급적 내담자에게 제공하지 않아야 한다'는 설명이 심리검사 활용의 기본 원칙에 위배되어 옳지 않으므로 정답이다.

공감 수준이 높은 반응은 내담자가 말한 사실 내용과 그 밑에 깔린 감정을 함께 정확히 되돌려 주는 반응이다. 스스로 해낼 수 있다고 믿는데 중간에 끼어든다고 느껴져서 답답했구나는 자율적으로 일하고 싶다는 바람(내용)과 그것이 막혔을 때의 답답함(감정)을 모두 담고 있어 가장 높은 수준에 해당한다.
①은 상담자 자신의 입장을 해명하는 반응, ③은 과거의 실수를 들추어 책임을 되묻는 반응, ④는 감정을 다루지 않고 순응을 권하는 충고여서 모두 공감 수준이 낮다.

인지적 정보처리이론의 CASVE 순환은 의사소통(Communication)→분석(Analysis)→종합(Synthesis)→가치평가(Valuing)→실행(Execution) 순서다.
문제 상황을 인식하는 의사소통에서 출발해, 자기와 직업에 관한 정보를 분석·종합하고, 여러 대안의 가치를 평가한 뒤, 선택을 실행에 옮기는 흐름이다. 따라서 순서는 ㅁ→ㄱ→ㄴ→ㄹ→ㄷ이다.

일반적성검사(GATB)의 하위검사 중 입체공간검사·어휘검사·산수추리검사는 각각 지능(G)과 함께 공간지각(S)·언어능력(V)·수리능력(N) 등 두 가지 이상의 적성을 동시에 검출하는 검사로 활용된다.
반면 기구대조검사는 형태지각(P) 단일 적성만을 측정하는 검사이므로, 두 가지 이상의 적성을 함께 검출하는 데 이용되는 검사가 아닌 것은 기구대조검사이다.

소음·온도 같은 물리적 환경요인과 역할갈등·역할과부하·역할모호성 같은 심리사회적 요인은 대표적인 직무 스트레스원이며, 사회적 지지가 우울·불안 등 스트레스 반응을 완충한다는 것도 정설이다.
그러나 스트레스와 직무수행의 관계는 Yerkes-Dodson 법칙에 따라 역U자형을 이루어, 적정 수준의 스트레스는 오히려 수행을 촉진할 수 있다. 따라서 '언제나 직무수행 성과를 저하시킨다'는 진술이 옳지 않다.

Roe의 욕구이론은 정신분석적 관점을 반영하여, 개인이 무의식적으로 지니는 흥미의 방향을 결정짓는 중요한 요소로 심리적 에너지(psychic energy)의 방향을 제시한다. 따라서 흥미를 결정짓는 요소가 심리적 에너지라는 설명이 옳다.
부모-자녀 관계에서 욕구가 형성되는 시기는 청소년기가 아니라 아동기(대체로 12세 이전)이고, 대인지향적 서비스 직종을 선호하는 것은 거부적·냉담한 양육이 아니라 따뜻하고 수용적인 양육을 받은 사람이며, 직업군은 10가지가 아니라 8가지 군과 6단계 수준으로 분류하였다.

백분위(percentile rank)는 특정 원점수 이하에 위치한 사례의 비율을 나타내는 상대적 서열 지표이다. 따라서 백분위 95는 내담자보다 낮은 점수를 받은 사람이 전체의 95%를 차지하고, 반대로 내담자보다 점수가 높은 사람은 약 5%에 불과하다는 의미이다.
검사 점수를 95% 신뢰할 수 있다거나 전체 문항의 95%를 맞혔다는 설명은 신뢰도·정답률을 백분위와 혼동한 것이고, 내담자보다 점수가 높은 사람이 95%라는 설명은 방향이 반대로 서술되어 모두 틀렸다.

같은 채점자가 자유반응형(주관식) 검사를 채점할 때 신뢰도를 떨어뜨리는 대표적인 오류로는 후광효과, 관용의 오류, 중앙집중경향의 오류 등이 꼽힌다.
'혼착성(confusion)의 오류'는 심리측정학에서 통용되는 표준 채점자 오류 유형이 아니므로 배제해야 하는 오류와 관련이 없는 것은 '혼착성(confusion)의 오류'이다.

Super의 생애발달적 진로이론은 자아개념이 개인의 흥미·적성·가치 같은 내적 요인뿐 아니라 가정·학교·사회 등 환경적 요인과의 지속적인 상호작용을 통해 형성되고 변화한다고 본다. 개인 요인과 환경 요인의 상호작용을 함께 강조하는 것이 핵심이며, 어느 한쪽이 항상 더 중요하다고 보지 않는다.
따라서 환경의 영향보다 개인의 흥미·적성·가치가 더 중요하게 작용한다는 설명이 Super 이론의 상호작용적 관점과 맞지 않는 틀린 진술이다. 성장기부터 쇠퇴기까지의 생애단계를 거친다는 설명, 진로선택을 자아개념의 실현 과정으로 보는 설명, 자아개념이 상호작용 속에서 계속 변화한다는 설명은 모두 Super 이론에 부합한다.

규준(norm)은 모집단을 대표하도록 표집한 규준집단의 검사 결과를 정리해 만든 비교 자료로, 개인의 점수가 집단 안에서 어느 위치인지 상대적으로 해석할 때 쓰인다.
준거는 합격·숙달 여부처럼 미리 정한 절대 기준이고, 표준화는 검사의 실시·채점·해석 조건을 일정하게 통일하는 절차이며, 원점수는 변환 이전의 채점 결과 그 자체다. 세 가지 모두 비교 위치를 알려 주는 기준 자료가 아니라는 점에서 구분된다.

규준(norm)은 원점수를 상대적으로 해석하기 위한 참조체계로, 대표적으로 백분위 점수, 표준점수(Z점수·T점수 등), 표준등급(스테나인, Stanine) 등이 있다.
'표집 점수'는 규준의 종류로 분류되는 용어가 아니므로 규준의 범주에 해당하지 않는다.

상담 과정은 통상 초기(관계 형성·구조화·문제 평가) - 중기(목표에 따른 개입·문제 직면과 극복·실천 동기 부여) - 종결(평가) 단계로 구분된다.
'내담자가 지닌 문제의 심각한 정도를 평가'하는 것은 문제를 진단·평가하는 활동으로 상담 초기 단계에서 이루어지므로, 중기 단계의 활동과는 가장 거리가 멀다.

스트롱(Strong) 진로탐색검사가 1부 진로성숙도검사와 2부 직업흥미검사로 구성된다는 설명이 옳다.
홀랜드(Holland)의 6가지 유형을 제공하는 것은 기본흥미척도(BIS)가 아니라 일반직업분류(GOT)이며, 업무·학습·리더십·모험심을 파악하는 것은 개인특성척도(PSS)다. 또한 개인특성척도(PSS)는 일반직업분류(GOT)의 하위척도가 아니라 별도의 독립 척도다.

로(Roe)의 직업분류체계는 8개의 장(Field: 서비스직, 비즈니스직, 단체직, 기술직, 옥외활동직, 과학직, 예능직(예술과 연예), 일반문화직)과 6개의 수준(Level)으로 구성된 2차원 체계다.
'교육'은 로의 8가지 장 목록에 별도 항목으로 존재하지 않으며(교사 등 교육 관련 직업은 일반문화직 등에 포함되는 개념일 뿐 독립된 장이 아니다), 따라서 '교육'이 정답이다.

백분위 점수는 규준집단 내에서 특정 원점수 이하에 위치하는 사례의 백분율로, 통계 지식이 없는 사람에게도 그 의미가 직관적으로 전달되고 집단 내 개인의 상대적 위치를 쉽게 파악할 수 있는 대표적 점수 유형이다.
원점수는 그 자체로 상대적 위치를 알 수 없고, T점수나 표준점수는 평균·표준편차 개념을 알아야 해석 가능하므로, '단순하고 직접적인 전달'이라는 조건에는 백분위 점수가 가장 부합한다.

성격의 자아상태(부모자아·성인자아·아동자아, P-A-C)를 분석하는 것은 번(Eric Berne)의 교류분석(TA) 상담이론의 핵심 기법이며, 엘리스(Ellis)의 인지적·정서적 상담(RET)과는 관련이 없어 옳지 않은 설명이다.
RET는 엘리스가 개발한 상담기법이 맞고, 정서·행동적 문제의 근원을 비합리적 신념(irrational belief)으로 보는 것도 RET의 핵심 전제이며, ABC(선행사건-신념-결과)이론을 상담의 틀로 사용하는 것도 RET의 특징이므로 나머지 설명은 모두 옳다.

흥미사정의 주된 목적은 여가와 직업 선호를 구분하고, 직업 탐색을 촉진하며, 직업이나 교육에서 느끼는 불만족의 원인을 파악하는 데 있다. 흥미검사는 '무엇을 좋아하는가'를 다루는 도구이다.
'자신이 지닌 기술과 능력의 범위를 탐색하기'는 흥미(선호)가 아니라 능력(적성)을 다루는 영역으로, 능력사정이나 적성검사의 목적에 해당한다. 흥미사정의 목적과는 거리가 멀다.

코틀(Cottle)의 원형검사(circles test)에서 세 원의 상대적 배치는 과거·현재·미래 시간차원 간의 관계를 상징한다. 서로 겹치지도 맞닿지도 않은(완전히 분리된) 원은 시간차원의 '완전성'이 아니라 '고립(단절)'을 의미하므로, 맞닿아 있지 않은 원이 완전성을 뜻한다는 설명이 틀렸다.
경계선만 맞닿은 원은 시간차원의 연결을, 일부만 겹친 원은 연합을, 완전히 겹친 원은 통합을 의미한다는 설명은 모두 옳다.

형태주의(게슈탈트) 상담에서 접촉경계혼란의 한 유형인 내사(introjection)는 부모나 사회 등 외부의 가치관·신념·행동양식·평가를 자기 것으로 소화하지 못한 채 비판 없이 그대로 받아들이는 현상을 말한다.
융합은 타인과의 경계가 불분명해져 구분이 안 되는 상태, 투사는 자신의 욕구나 감정을 타인의 것으로 돌리는 것, 편향은 감당하기 힘든 자극을 피하기 위해 접촉을 약화시키는 것으로, 각각 다른 접촉경계혼란 유형이다.

직업전환 상담에서는 내담자의 나이·건강 상태, 전환에 필요한 기술 보유 여부, 전환 동기의 형성 여부(변화에 대한 인지·수용 준비도)를 우선적으로 고려해야 한다.
반면 부모의 기대나 유년기 경험 분석은 진로를 처음 선택하는 청소년 내담자에게 더 적합한 접근으로, 이미 직업 경험이 있는 직업전환 내담자를 상담할 때 우선적으로 고려할 사항과는 거리가 멀다.

공허는 얄롬(Yalom)이 제시한 4가지 궁극적 관심사에 포함되지 않는다. 얄롬이 제시한 실존주의 상담의 4가지 궁극적 관심사(givens)는 죽음(death), 자유(freedom), 고립/소외(isolation), 무의미성(meaninglessness)이다.
'공허'는 무의미성과 유사한 뉘앙스를 가지지만 얄롬이 직접 규정한 4대 궁극적 관심사의 표준 용어가 아니므로, 4가지 개념에 포함되지 않는 것으로 처리된다.

형태주의(게슈탈트) 상담은 인간을 과거 경험이나 환경에 의해 좌우되는 수동적 존재로 보지 않고, '지금-여기'에서의 사고·감정·행동을 전체로서 통합해 나가는 존재로 본다.
이는 게슈탈트 상담의 핵심적인 인간관에 해당한다.

과거의 선택 회상, 절정경험, 자유시간과 금전 사용 계획, 존경하는 인물 열거 등은 수퍼(Super)류 진로사정에서 널리 쓰이는 가치사정(values assessment)의 대표적 기법들이다. 이러한 활동을 통해 내담자가 무엇을 중요하게 여기는지, 즉 삶에서 추구하는 가치를 드러내도록 돕는다.
동기·생애역할·흥미 사정은 각각 다른 질문 방식(동기 척도, 생애역할 검토, 흥미검사 등)을 사용하므로 제시된 행위와는 맞지 않는다.

수퍼(Super)의 발달적 직업상담은 '1단계 문제 탐색 및 자아개념 묘사 → 2단계 심층적 탐색 → 3단계 자아수용 및 자아통찰 → 4단계 현실검증 → 5단계 태도와 감정의 탐색과 처리 → 6단계 의사결정' 순으로 진행된다.
즉 심층적 탐색 이후에는 내담자가 먼저 자기 자신을 있는 그대로 받아들이는 자아수용 및 자아통찰(ㄱ) 단계를 거치고, 이를 검사·자료 등을 통해 현실에 비추어 검증(ㄴ)한 뒤, 그 과정에서 드러나는 감정과 태도를 탐색·처리(ㄷ)하고 최종적으로 의사결정에 이른다.

역할사정(role assessment)에서 상호역할관계를 사정하는 방법으로는 질문을 통해 여러 생활영역에서의 역할을 알아보는 방법, 각 역할을 동그라미로 그려 크기와 관계를 표현해보는 방법, 생애-계획 연습(하루 일과를 상상해 적어보게 하는 등)으로 전환시켜 살펴보는 방법 등이 있다. '역할의 위계적 구조를 작성하는 방법'은 상호역할관계 사정기법으로 제시되지 않는다.

하렌(Harren)의 의존적(dependent) 유형은 의사결정에 대한 책임을 자기 자신이 아니라 부모·중요한 타인 등 외부로 돌리며, 타인의 기대와 승인에 민감하게 반응하는 특징을 보인다.
합리적 유형은 의사결정에 대한 책임을 스스로 지며 논리적·체계적으로 결정하고, 직관적 유형은 감정적 자각에 근거해 빠르게 결정하지만 그 책임은 수용한다. '투사적 유형'은 하렌의 분류 자체에 존재하지 않는 개념으로 오답이다.

융(Jung)의 분석심리학에서 페르소나(persona)는 개인이 사회적 환경·타인의 요구에 적응하기 위해 쓰는 '가면'으로, 환경의 요구에 맞추어 조화를 이루려는 적응의 원형에 해당한다.
아니마/아니무스는 각각 남성 속의 여성적 심상, 여성 속의 남성적 심상을, 그림자는 억압된 부정적 측면을 나타내는 원형으로 적응 기능과는 성격이 다르다.

계약을 실행할 기회를 최대화하도록 돕는 기법은 리허설이다. 리허설(rehearsal)은 상담 중 내담자가 실제 상황에서 실행할 행동을 미리 연습해 보게 함으로써, 상담에서 합의한 계약(행동 목표)을 실제로 이행할 가능성(기회)을 최대화하는 기법이다.
계약은 목표와 실행 약속 자체를 맺는 것이고, 감정 이입(공감)과 유머는 라포 형성이나 저항 완화를 위한 상담자 태도·기법으로, 행동을 직접 연습시켜 실행 가능성을 높이는 것과는 성격이 다르므로 오답이다.

사이버 상담은 익명성 덕분에 사회적 지위 등에 구애받지 않고 대화 내용 자체에 집중하게 하고, 대면상담보다 자발적 참여 비중이 높으며, 즉각적인 대면 평가에 대한 부담이 적다는 장점이 있다.
반면 내담자가 자신의 정보를 선택적으로 제한할 수 있고 언제든 접속을 끊어 상담을 중단할 수 있다는 점은 상담의 지속성과 깊이를 저해할 수 있는 단점에 해당한다. 이를 '손쉬운 마무리'라는 장점처럼 서술한 설명은 오히려 사이버 상담의 한계이므로, 장점으로 볼 수 없다.

비밀보장에도 예외가 있으나 그 근거는 생명·안전의 보호나 법적 강제처럼 비밀 유지보다 앞서는 사유여야 한다. 자살 계획 진술, 법원의 자료 제출 명령, 전염성 있는 치명적 질환의 확인은 모두 그러한 예외에 해당한다.
반면 성인 내담자의 부모가 상담 내용을 알려 달라고 요구하는 것은 가족이라는 이유만으로 정보 공개를 요구할 권리가 생기지 않으므로 예외 사유가 되지 않는다. 이 경우 상담자는 내담자 본인의 동의 없이 내용을 알릴 수 없다.

내담자의 직업목록에 실현 불가능한 내용이 포함된 경우, 상담자는 내담자가 시간과 노력(열정)을 낭비하기 전에 미리 개입해야 한다. 브레인스토밍으로 부적절한 내용을 명료화하고, 객관적 증거·논리에 근거해 도출된 내용을 놓고 대화를 나누되, 최종 의사결정은 내담자 본인의 몫임을 분명히 한다.
내담자가 그 직업들을 직접 시도해 실패를 경험한 뒤에야 개입한다는 방안은 불필요한 시행착오와 좌절을 방치하는 것으로 적절한 개입 방안이 아니므로 정답이다.

개방형 질문은 내담자가 '예/아니오'로 답하기보다 자신의 생각과 감정을 자유롭게 이야기할 수 있도록 유도하는 질문 형태이다.
"당신은 학교를 좋아하시죠?"는 '예/아니오'로 답이 정해지는 폐쇄형 질문이면서, 특정 방향의 답을 유도하는 질문에 해당하므로 개방형 질문의 예로 보기 어렵다.

‘가정 사용하기’는 “직업에서 마음에 드는(들지 않는) 부분은 무엇입니까?”처럼 특정 속성이 이미 존재함을 전제하고 구체적인 내용을 이끌어내는 개방형 질문 기법이다.
반면 ‘지금 하는 일이 마음에 드십니까?’는 예/아니오로 답할 수 있는 폐쇄형 질문이며, 어떤 속성의 존재를 가정하지 않으므로 가정 사용하기에 해당하지 않는다. 마음에 드는 부분, 마음에 들지 않는 부분, 바라는 상사상을 묻는 질문은 각각 그러한 내용이 ‘존재함’을 전제한 개방형 질문으로 가정 사용하기의 예이다.

실존주의 상담은 인간을 자기인식 능력을 지닌 존재로 보고, 내담자가 삶의 의미와 목적을 스스로 발견해 자유와 책임 속에서 주체적으로 선택하도록 돕는 것을 목표로 한다. 정형화된 상담모형과 상담자 훈련 프로그램이 부족하다는 점은 이 접근의 한계로 지적된다.
실존주의 상담이 다루는 인간의 궁극적 관심사는 죽음, 자유와 책임, 고립(소외), 무의미성 등이다. 반면 '무의식의 자각'은 프로이트의 정신분석 상담에서 핵심적으로 다루는 개념이므로, 이를 실존주의 상담의 궁극적 관심사라고 한 설명은 옳지 않다.

스트레스 접종(stress inoculation)은 마이켄바움(Meichenbaum)이 제시한 인지적 행동주의 기법으로, 예상되는 신체적·정신적 긴장 상황에 대비해 내담자에게 인지적 대처 전략과 이완 기법을 미리 훈련시켜, 실제 스트레스 상황에서도 자신의 문제를 충분히 다룰 수 있도록 준비시키는 기법이다.
인지적 재구조화는 비합리적·왜곡된 사고를 현실적인 사고로 바꾸는 기법, 사고정지는 불필요한 부정적 사고가 떠오를 때 이를 멈추도록 훈련하는 기법, 행동계약은 목표행동과 보상·벌칙을 명시한 계약을 맺는 기법으로, 문항이 설명하는 '긴장 완화를 통한 사전 준비'와는 성격이 다르다.

직업정보 분석 시 유의사항으로는 정보의 출처·제공원 명시, 다각도의 해석 시도, 원자료의 생산일·표집방법·대상·자료량 등 검토, 전문적 시각에서의 해석 등이 있다. 직업정보는 이용자의 진로·직업 선택에 큰 영향을 미치므로 비전문적 시각이 아니라 전문적인 시각에서 객관적으로 분석되어야 한다.
따라서 비전문적인 시각에서 분석한다는 것은 유의사항으로 옳지 않다. 출처와 제공원을 밝히는 것, 여러 각도에서 분석을 시도하는 것, 원자료의 생산일·표집 방법·대상·자료의 양을 검토하는 것은 모두 표준적인 직업정보 분석 시 유의사항에 해당한다.

한국표준직업분류는 직무 수행에 필요한 정규교육·훈련·경험 등의 정도를 나타내는 직능수준을 대분류 항목 구분의 기준으로 사용한다.
관리자와 전문가 및 관련 종사자는 제4직능 수준 또는 제3직능 수준을, 사무 종사자를 포함한 대부분의 대분류(사무·서비스·판매·농림어업·기능원·장치기계조작 및 조립 등)는 제2직능 수준을, 단순노무 종사자는 제1직능 수준을, 군인은 제2직능 수준 이상을 필요로 한다.
따라서 '전문가 및 관련 종사자-제4직능 수준 혹은 제3직능 수준'이 올바른 연결이며, 사무 종사자(제2직능), 단순노무 종사자(제1직능), 군인(제2직능 이상)은 잘못 짝지어져 있다.

직업정보를 분석할 때는 정보의 신뢰성과 객관성을 확보하기 위해 해당 정보의 출처와 제공처(정보원)를 명확히 파악하는 것이 반드시 필요하다.
따라서 '직업정보의 출처와 제공처에 관한 정보는 굳이 알 필요가 없다'는 설명은 이러한 분석 원칙에 어긋나므로 옳지 않다.

한국표준산업분류에서 산업활동은 원칙적으로 그 생산단위가 수행하는 주된 산업활동의 종류에 따라 정해지며, 계절에 따라 업종을 바꾸는 사업체는 조사대상 기간 중 산출액이 많았던 활동을 기준으로 분류하고, 휴업·청산 중인 사업체는 영업 중이던 활동을, 설립 중인 사업체는 개시 예정인 활동을 기준으로 분류한다. 이들은 모두 옳은 설명이다.
그러나 창고·수리시설처럼 주된 활동을 지원하기 위해 설치된 보조단위는 별도의 독립된 사업체로 분류하는 것이 아니라, 그 사업체의 한 부서(내부 활동)로 포함하여 함께 분류한다. 따라서 보조 단위를 별도의 사업체로 처리한다고 서술한 설명이 옳지 않다.

국가직무능력표준(NCS)에서 '직무'는 분류체계상 세분류를 의미하며, 표준도 원칙적으로 세분류 단위에서 개발된다. 이를 중분류라고 서술한 설명은 틀렸다.
산업현장에서 직무 수행에 필요한 지식·기술·태도를 국가가 체계화한 것이라는 정의, 한국고용직업분류를 기준으로 한 대분류–중분류–소분류–세분류의 4단계 구성, 능력단위가 능력단위 요소와 수행준거 등으로 구성되는 NCS의 최소 하위단위라는 설명은 모두 옳다.

한국표준산업분류의 통계단위 중 사업체 단위는 공장, 광산, 상점, 사무소 등과 같이 하나의 장소(단일 소재지)에서 단일 산업활동을 독립적으로 수행하는 통계단위를 말한다.
이에 비해 기업체 단위는 하나 이상의 사업체를 포괄하는 법적·회계적 최소 단위이고, 활동유형 단위는 기업체를 여러 활동별로 세분한 단위이므로, 단일 장소·단일 활동이라는 조건에 부합하는 것은 사업체 단위이다.

국가기술자격은 산업 분야별로 직무 분야(대분류)와 중직무 분야가 편제되어 있다. 임산가공기사, 임업종묘기사, 산림기사는 모두 임업과 관련된 종목으로서 국가기술자격 직무 분야 중 '농림어업' 분야에 속한다.

국민내일배움카드는 빠른 기술 변화와 고용 구조 변동이 낳는 위험을 사회적으로 완충하려는 취지에서, 개인이 평생에 걸쳐 필요한 훈련과정을 직접 골라 들을 수 있도록 일정 한도의 훈련비를 지원하는 제도이며 구직자뿐 아니라 재직자·자영업자에게도 발급된다.
사업주 직업능력개발훈련은 사업주가 소속 근로자를 대상으로 실시하는 훈련이고, 일학습병행은 기업 현장에서 일과 학습을 병행하는 제도이며, 국가기간·전략산업직종훈련은 특정 직종 인력 양성을 위해 훈련비 전액을 국가가 부담하는 과정이라는 점에서 사례와 맞지 않는다.

해양생명과학과가 정답이다.
고용24 학과정보에서 자연계열 '생명과학과'와 연계되는 학과는 의생명과학과, 분자생물학과, 바이오산업공학과 등 생명현상·바이오 관련 기초·응용과학을 다루는 학과들이다.
해양생명과학과는 해양생물·수산자원을 다루는 수산학·해양학 계열과 관련이 깊어, 순수 생명과학과 계열보다는 수산·해양 관련 학과군에 더 가깝게 분류되므로 상대적으로 관련성이 낮다.

한국표준직업분류(KSCO)는 직업으로 인정되기 위한 요건으로 계속성, 경제성(수입 발생), 윤리성, 사회성, 자율성(속박된 상태에서의 강제노동이 아닐 것)을 요구한다.
ㄱ. 이자·주식배당금 등 자산 소득은 노동의 대가가 아니므로 직업으로 인정하지 않는다. ㄴ. 예금 인출, 보험금 수령, 자금 차입, 자산 매각으로 인한 수입은 계속적·반복적 경제활동이 아니므로 직업으로 인정하지 않는다. ㄷ. 사회복지시설 수용자의 시설 내 경제활동은 자발적 경제활동으로 보기 어려워 직업으로 인정하지 않는다. ㄹ. 수형자 등 법률에 의해 강제된 노동은 자율성이 결여되어 직업으로 인정하지 않는다.
따라서 ㄱ~ㄹ 모두 직업으로 인정하지 않는 활동에 해당한다.

질문지 작성 시 신뢰도를 검증하기 위해 동일한 내용을 다르게 표현한 짝(pair) 문항을 사용하는 경우, 응답자가 두 문항이 같은 내용을 묻는다는 것을 눈치채고 일관되게 답하는 것을 막기 위해 서로 떨어뜨려 배치해야 한다. 함께 배치하면 응답자가 의도를 파악해 인위적으로 일치시킬 수 있어 신뢰도 측정의 의미가 없어진다.
따라서 짝 문항을 함께 배치하는 것이 좋다는 설명이 옳지 않다. 응답 항목의 상호배타성, 쉬운 문항의 앞쪽 배치, 이중질문·유도질문 지양은 올바른 질문지 작성 원칙이다.

고용24(워크넷)의 청소년 직업흥미검사는 활동척도, 자신감척도, 직업척도의 3개 하위척도로 개인의 흥미 특성을 측정한다.
가치관척도는 직업흥미검사가 아니라 별도로 실시되는 직업가치관검사에서 다루는 척도이므로, 청소년 직업흥미검사의 하위척도에는 해당하지 않는다.

직업상담에서 직업정보는 내담자에게 다양한 직업적 대안을 제공하고, 경험이 부족한 내담자에게 여러 직업을 간접적으로 접할 기회를 주며, 자신의 선택이 현실에 비추어 적절했는지를 점검하고 재조정할 근거를 제공하는 기능을 한다.
반면 내담자의 흥미·적성·가치 등을 파악하는 것은 심리검사 등 상담자의 별도 평가 영역에 해당하므로, 이를 직업정보의 주된 기능이라고 한 설명은 옳지 않다.

창업적성검사는 창업을 생각하는 성인을 대상으로 사업지향성·문제해결능력·주도성·대인관계 등 창업에 필요한 자질을 여러 요인으로 나누어 진단하고, 그 결과를 토대로 적합한 업종을 안내해 주는 검사이다.
구직준비도검사는 구직 활동에 임하는 태도와 준비 정도를 진단해 취업지원 방향을 잡는 데 쓰이고, 직업가치관검사는 일에서 무엇을 중시하는지를 확인하며, 성인용 직업적성검사는 여러 적성 요인을 재어 적합 직업을 안내하는 검사여서 창업이라는 목적과는 초점이 다르다.

사회조사분석사 2급, 소비자전문상담사 2급, 텔레마케팅관리사는 국가기술자격 서비스 분야 종목 중 응시자격에 제한이 없는(학력·경력 등을 요구하지 않는) 대표적인 종목들이다.
반면 임상심리사 2급과 국제의료관광코디네이터는 관련 학과 졸업이나 실무경력 등 응시자격 요건을 요구하는 종목이므로, 이들이 포함된 묶음은 '응시자격 제한이 없는 것끼리 묶은 것'에 해당하지 않아 오답이다.

한국직업사전의 부가직업정보 중 '정규교육'은 해당 직업의 직무를 수행하는 데 필요한 일반적인 정규교육 수준을 나타내는 것일 뿐, 그 직업에 종사하기 위한 학력의 하한선을 의미하지도 않고 종사자들의 평균 학력을 나타내지도 않는다(실제 학력 분포와는 무관할 수 있다).
숙련기간은 정규교육 이수 후 해당 직무를 표준 수준으로 스스로 수행하기까지 필요한 각종 교육·훈련 기간을 뜻하고, 작업강도는 육체적 힘의 강도만을 나타내며 심리적·정신적 노동강도는 반영하지 않는다. 관련 직업은 본직업과 기본직무는 공통되나 직무의 범위·대상에 차이가 있어 구분되는 직업을 뜻한다.
따라서 '정규교육이 곧 그 직업 종사자의 평균 학력을 나타낸다'고 서술한 설명이 옳지 않아 정답이다.

응용지질기사, 조경기사, 지적기사는 모두 국가기술자격 직무 분야 중 '건설' 분야에 편제된 종목이다. 응용지질기사는 지반·지질 조사, 조경기사는 조경의 계획·설계·시공·관리, 지적기사는 토지의 등록·측량에 관한 업무로서 건설 산업 기반 위에서 수행되는 직무들이다.

민간직업정보는 필요한 시기에 특정 목적을 위해 특정 분야나 직종을 한정적으로 다루는 경향이 있으므로 이 설명이 옳다.
민간직업정보는 유료로 제공되고 지속성이 낮아 단속적(불연속적)으로 생산된다. 특정 시점에 국한되지 않고 지속적·무료로 제공되며 다른 정보와의 관련성과 파급효과가 큰 것은 공공직업정보의 특성이다.

직업정보의 가공 단계에서는 정보를 이용자가 이해하기 쉽도록 시각적으로 표현하고, 정보의 유효기간(생명력)을 고려해 활용방안을 마련하며, 정보를 공유할 방법을 갖추어야 한다.
다만 직업에 관한 정보는 장점과 단점을 함께 담아 객관적이고 균형 있게 제공해야 하므로, 정보 제공이 긍정적인 관점에서 출발해야 한다는 설명은 균형성 원칙에 어긋나 옳지 않다.

한국표준산업분류는 UN의 국제표준산업분류(ISIC Rev.4)를 기본 골격으로 하되, 우리나라 산업 구조와 실정을 반영하여 분류 항목과 부호 체계를 독자적으로 설정하였다. 이는 국제 비교 가능성과 국내 적합성을 동시에 확보하기 위함이므로, 이 설명이 옳다.
부호 부여에 알파벳 문자와 아라비아 숫자를 함께 사용한다는 설명은, 알파벳은 대분류에만 쓰이고 중분류 이하 세부 단계는 아라비아 숫자만 사용한다는 점에서 실제 KSIC 부호체계 설명과 어긋난다. 중분류 번호는 001~999가 아니라 01~99로 부여되므로 그 설명도 틀렸고, 소분류 이하 끝자리 숫자는 01이 아니라 0에서 시작해 9로 끝나므로 이 역시 틀렸다.

실업률은 실업자 수를 경제활동인구(취업자+실업자)로 나눈 값이다. 취업 상태였던 사람이 비경제활동인구 쪽으로 빠져나가면 분자는 그대로인 채 분모만 줄어들어 실업률이 올라간다.
반대로 실업자가 구직을 단념해 비경제활동인구가 되면 분자와 분모가 같은 수만큼 줄어 비율이 낮아지고, 비경제활동인구가 곧바로 취업하면 분모만 늘어 실업률이 낮아진다. 실업자가 취업하는 경우에는 분자가 줄고 분모는 그대로여서 역시 실업률이 낮아진다.

양보곡선(AE)은 파업이 길어질수록 사용자가 감수하려는 임금이 올라가 우상향하고, 저항곡선(BU)은 파업이 길어질수록 조합원의 손실이 커져 요구 임금이 내려가 우하향한다. 두 곡선이 만나는 지점에서 노사가 예상하는 파업 기간(가로축)과 그때 타결되는 임금(세로축)이 함께 결정된다.
①은 두 곡선의 주체가 뒤바뀌었고, A는 파업이 없을 때 사용자가 지불하려는 임금이지 조합의 최초 요구액(B)이 아니므로 ④도 틀리다. W₀를 넘는 임금은 그만큼 긴 파업 비용을 치러야 얻을 수 있어 사용자가 즉시 수용한다는 ③도 옳지 않다.

실망노동자효과(discouraged worker effect)는 경기 침체로 취업이 어려워지자 실업자가 구직활동 자체를 포기함으로써, 통계상 경제활동인구(실업자)에서 비경제활동인구로 빠지는 현상을 말한다. 그 결과 경제활동인구와 실업자 수는 줄고 비경제활동인구는 늘어난다.
반대로 가구주의 실직 등을 계기로 다른 가족원이 새로 노동시장에 참여하는 현상은 부가노동자효과이다.

생산성 임금제는 명목임금 상승률을 물가상승률과 실질 생산성 증가율의 합으로 결정한다는 원칙이다.
명목임금 인상률 = 물가상승률 + 실질생산성증가율 = 3% + 5% = 8%이다.

성과급제(능률급)는 근로자가 산출한 성과(생산량·실적)에 비례해 임금을 지급하는 방식으로, 개인의 노력과 임금이 직접 연동되어 근로 의욕과 능률을 자극하는 효과가 큰 것이 대표적 장점이다.
반면 성과 차이로 임금 격차가 생겨 구성원 간 화합에는 불리하고, 임금 산정이 복잡하며, 성과에 따라 임금이 변동해 확정적으로 보장되지 않는 것이 단점이다.

노동공급의 임금탄력성은 임금 변화율에 대한 노동공급량 변화율의 비율로 정의된다. 탄력성 값이 0이라는 것은 임금이 아무리 변해도 노동공급량이 전혀 변하지 않는 완전 비탄력적 상태를 뜻하며, 이때 노동공급곡선은 수직선의 형태를 갖는다.
참고로 탄력성이 무한대(∞)이면 노동공급곡선은 수평이 되고, 탄력성이 유한한 양(+)의 값을 가지면 일반적인 우상향 형태가 된다.

노동수요의 임금탄력성은 임금이 1% 변할 때 노동수요량이 몇 % 변하는지를 나타내며, 그 값이 2.0이면 탄력적인 상태다. 임금이 1% 오를 때 고용량은 2% 줄어들므로 고용이 줄어드는 폭이 임금이 오르는 폭보다 커서 임금 총액(임금×고용량)은 감소한다.
탄력성이 1보다 크면 임금 총액이 늘거나 그대로일 수 없으므로 ②·③은 성립하지 않고, 수요곡선이 수직에 가깝다는 것은 탄력성이 0에 가까운 비탄력적 상황이어서 2.0이라는 전제와 어긋난다.

취업 가능성이 매우 낮은 곳에서만 형식적으로 구직활동을 하며 사실상 구직을 포기한 사람을 실업자가 아닌 비경제활동인구로 재분류하면, 실업자 수가 줄어드는 동시에 경제활동인구(=취업자+실업자)도 줄어든다.
실업률 = 실업자/경제활동인구 이므로 분자(실업자)가 줄어 실업률은 낮아지고, 경제활동참가율 = 경제활동인구/생산가능인구 이므로 분자(경제활동인구)가 줄어 참가율도 낮아진다.
따라서 실업률과 경제활동참가율이 모두 낮아진다. 이는 이른바 '실망노동자효과(discouraged worker effect)'가 실업률을 과소평가하게 만드는 대표적 사례이다.

마찰적 실업은 노동시장의 정보가 불완전하여 구직자와 구인처가 서로를 즉시 찾아 연결되지 못하기 때문에 발생하는 실업으로, 신규 졸업자의 첫 취업 준비 기간이나 이직 과정의 탐색 기간 등이 대표적인 예이다.
경기 침체로 발생하는 실업은 총수요 부족에 따른 경기적 실업이고, 기업이 요구하는 기술 수준과 노동자가 보유한 기술 수준이 어긋나 생기는 실업이나 노동절약적 기술 도입에 따른 해고로 생기는 실업은 구조적 실업에 해당하므로 마찰적 실업의 정의와 맞지 않는다.

스펜스(Spence, 문제에서는 Spencer로 표기)의 신호모형(signaling model)은, 교육이 실제로 생산성을 높이기 때문이 아니라 원래 생산성이 높은 사람이 이를 고용주에게 알리기 위한 신호(signal)로 교육을 이용한다고 설명한다.
이는 교육이 인적자본을 축적시켜 실제로 생산성을 높인다고 보는 인적자본이론과 대비되는 이론이며, 혼잡가설은 특정 직종에 인력이 과다하게 몰려 임금이 하락하는 현상을 설명하는 것으로 본 문제의 내용과는 무관하다.

마이크로 코포라티즘(micro-corporatism)은 스웨덴·오스트리아처럼 노사정이 전국(국가) 단위에서 임금·복지를 조율하는 거시적 조합주의(macro-corporatism)와 대비되는 개념이다. 사회민주주의 정치세력이 취약해 전국 단위 합의 기제가 발달하지 못하고, 대신 개별 기업이 종신고용·기업복지 등을 통해 근로자 보호 기능을 떠맡는 구조를 가리킨다.
이는 기업별 노동조합과 기업 단위 복지(사내연금·주택·의료 등)가 발달한 일본의 노사관계·복지체제를 설명하는 대표적 사례로 꼽힌다. 반면 스페인·핀란드·독일은 산업별 노조나 전국 단위 사회협약(코포라티즘) 전통이 상대적으로 더 발달한 국가로 분류된다.
따라서 마이크로 코포라티즘의 특징을 보이는 국가는 일본이다.

이중노동시장(dual labor market)이론에서 1차 노동시장은 고임금·고용안정·승진기회·양호한 근로조건을 특징으로 하는 반면, 2차 노동시장은 저임금·낮은 고용안정성·단순 반복 업무·승진기회 부족을 특징으로 하며, 이 때문에 근로자의 이직이 잦아 이직률이 높게 나타난다.
따라서 2차 노동시장의 특징은 높은 이직률이며, 높은 임금·높은 고용안정성·높은 승진기회는 모두 1차 노동시장의 특징이다.

통계청 경제활동인구조사에서 취업자는 '조사대상주간 중 수입을 목적으로 1시간 이상 일한 자'로 정의된다(무급가족종사자는 18시간 이상 일한 경우 포함, 일시휴직자 포함).
취업자 전체의 기준을 '18시간 이상'이라고 서술한 것은 무급가족종사자에 한정된 예외적 기준을 일반 취업자 기준인 것처럼 잘못 옮긴 것이므로 옳지 않다. 잠재취업가능자, 고용률, 자영업자에 대한 설명은 통계청 정의와 부합한다.

부가노동자효과는 가구주 실직 시 배우자 등 다른 가구원이 새로 구직활동에 나서면서 경제활동인구(및 실업자 수)가 늘어나는 현상으로, 측정 실업률을 상승(+)시키는 방향으로 작용한다.
실망실업자효과는 구직을 포기한 사람이 비경제활동인구로 이탈하면서 실업자 수와 경제활동인구가 함께 줄어드는 현상으로, 진짜 실업 상태에 가까운 사람들이 통계에서 빠지게 되어 측정 실업률을 하락(-)시키는(과소평가하는) 방향으로 작용한다. 따라서 부가노동자효과는 상승효과(+), 실망실업자효과는 감소효과(-)로 연결된다.

직업훈련은 근로자가 시장이 요구하는 새로운 직무능력을 갖추도록 해, 인력부족 직종의 구인난을 완화하고 재직자의 직무능력을 향상시키며 산업구조 변화로 달라지는 필요기술에 대응하게 해 구조적 실업을 줄이는 데 효과가 있다.
그러나 마찰적 실업은 구직자와 구인자 간 정보 부족·탐색 시간에서 비롯되는 실업으로, 직업훈련보다는 고용정보 제공·알선 확충으로 완화되는 성격이 강하다. 따라서 직업훈련 강화 효과로 가장 옳지 않은 것은 마찰적 실업을 줄일 수 있다는 설명이다.

비정규직 증가의 원인은 주로 노동수요(기업) 측 요인에서 찾을 수 있다. 세계화로 기업 간 경쟁이 치열해지면서 인건비 절감·고용 유연성 확보 필요성이 커졌고, 정규직은 해고가 어렵고 각종 보호규정이 강해 고용조정이 힘들며, 그로 인해 정규직 고용에 따르는 비용(해고비용·복리후생 등)이 상대적으로 커진 점이 기업으로 하여금 비정규직 활용을 늘리게 만든 요인들이다.
반면 고학력 취업자 수의 증가는 노동공급 측의 질적 변화에 해당할 뿐, 그 자체가 기업의 비정규직 채용 유인을 만드는 요인은 아니므로 비정규직 증가 원인과 가장 거리가 멀다.

직무급은 직무의 난이도·책임 등 직무 가치에 따라 임금을 결정하는 체계로, 동일 직무 동일 임금 원칙을 통해 개인 간 불합리한 임금격차에 대한 불만을 줄이고, 능력·직무 중심의 인사풍토를 조성하며, 노동비용을 직무가치에 맞게 효율적으로 관리할 수 있다는 장점이 있다.
다만 직무급을 도입하려면 정교한 직무분석·직무평가 과정이 선행되어야 하므로 제도 설계와 운영이 연공급보다 훨씬 복잡하고 어렵다. 따라서 "연공급에 비해 시행이 용이함"은 직무급의 장점이 아니라 오히려 단점에 해당한다.

보상적 임금격차이론은 위험하거나 근로조건이 열악한 직업일수록 그 비효용을 보상하기 위해 더 높은 임금이 지급된다는 이론이다.
산재보험 가입은 사용자의 재해 예방 유인을 오히려 약화시켜 사용자의 도덕적 해이(moral hazard)를 유발할 수 있는 요인이지, 산재보험 자체가 이 도덕적 해이를 '치유'해 주는 수단이 아니다. 따라서 기업의 산재위험에 관한 도덕적 해이가 산재보험으로 치유될 수 있다는 설명이 틀렸다.
위험한 직업에 높은 임금이 지급된다는 점, 정부의 안전규제가 위험수당 형태의 보상임금 상승분을 흡수해 근로자에게 항상 이익이 되지는 않는다는 점, 보상적 임금격차가 정상적으로 작동하면 3D 업종의 구인난이 완화될 수 있다는 점은 모두 타당한 설명이다.

명목임금은 화폐 단위로 표시된 임금 그 자체를 말하고, 실질임금은 그 명목임금으로 실제 구매할 수 있는 재화·서비스의 양, 즉 물가수준을 반영한 구매력 기준의 임금을 말한다. 산식으로는 실질임금 = (명목임금/소비자물가지수)×100으로 표현된다.
한 가구가 받는 임금의 총액은 가계소득 개념, 세금을 공제한 뒤 실제로 받는 임금은 세후 실수령액 개념, 작업시간과 난이도를 반영한 임금은 직무급적 개념으로 실질임금의 정의와는 다르다.

유보임금(의중임금, reservation wage)은 근로자가 노동을 공급하기 위해 받아들일 수 있는 가장 낮은 수준의 요구임금을 말한다. 즉 근로자 입장에서 설정하는 하한선이므로 '유보임금은 근로자가 받고자 하는 가장 낮은 수준의 임금이다'는 설명은 옳다.
유보임금 수준이 높을수록 그 조건을 충족하는 일자리를 찾기가 어려워지므로 구직(탐색) 기간, 곧 실업 기간이 길어진다. 따라서 '유보임금이 상승하면 실업 기간이 길어진다'는 설명도 옳다.
'유보임금은 기업이 근로자에게 제시할 수 있는 가장 높은 임금이다'라는 설명은 근로자 개념을 기업 개념으로 잘못 서술한 것이어서 틀리고, '유보임금이 상승하면 기대임금은 낮아진다'는 설명도 유보임금과 기대임금의 관계를 반대로 서술한 것이어서 옳지 않다.

남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률 제24조(명예고용평등감독관)는 고용노동부장관이 해당 사업장 소속 근로자 중 노사가 추천하는 사람을 명예고용평등감독관으로 위촉할 수 있다고 규정한다.
위촉 대상을 "외부 전문가"로 서술한 설명은 사업장 소속 근로자가 아닌 외부인을 대상으로 삼은 것이어서 옳지 않다. 피해근로자에 대한 상담·조언, 고용평등 이행상태의 자율점검·지도 참여, 제도 홍보·계몽은 모두 명예고용평등감독관의 실제 업무에 해당한다.

직업안정법 시행령 제21조(겸업금지)는 결혼중개업, 숙박업, 식품접객업 중 단란주점영업·유흥주점영업을 하는 자는 유료직업소개사업을 하거나 그 사업에 종사할 수 없다고 규정한다.
경비용역사업(경비업)은 이러한 겸업금지 대상에 포함되어 있지 않으므로 직업소개사업을 겸업할 수 있는 자는 경비용역사업자이다.

「개인정보 보호법」 제71조는 정보주체의 동의를 받지 아니하고 개인정보를 제3자에게 제공한 자 및 그 사정을 알면서도 개인정보를 제공받은 자를 5년 이하의 징역 또는 5천만 원 이하의 벌금에 처하도록 규정한다. 동의 없는 제3자 제공과 그 사정을 알면서 제공받은 행위가 이 처벌 구성요건에 정확히 해당한다.
고정형 영상정보처리기기의 임의조작·목적 외 촬영·녹음, 정정·삭제 등 필요한 조치 없이 개인정보를 계속 이용하거나 제공한 행위, 직무상 알게 된 비밀의 누설은 개인정보 보호법상 각각 별도의 조항에 따라 이와는 다른 법정형이 적용되는 위반 유형이다.

고용정책기본법상 고용재난지역으로 선포된 지역에 대해서는 「국가재정법」에 따른 예비비의 사용(ㄱ), 소상공인 등에 대한 조세 관련 법령에 따른 조세감면(ㄴ), 고용보험료·산재보험료 등 체납처분의 유예(ㄷ), 중앙행정기관·지방자치단체가 실시하는 일자리 사업에 대한 특별지원(ㄹ)이 모두 행정상·재정상·금융상 특별지원 내용으로 규정되어 있다.
ㄱ~ㄹ 모두 해당한다.

「직업안정법」은 직업소개사업의 겸업을 제한하여 결혼중개업, 숙박업, 식품접객업 중 단란주점·유흥주점영업과는 겸업할 수 없도록 규정한다.
반면 식품접객업 중 일반음식점영업은 이러한 겸업금지 대상에 포함되지 않아 직업소개사업과 겸업이 가능하다.

기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률 제17조는 사용자가 기간제근로자와 근로계약을 체결할 때 서면으로 명시해야 할 사항을 규정한다. 근로계약기간, 근로시간·휴게, 임금의 구성항목·계산방법 및 지불방법, 휴일·휴가, 취업 장소와 종사업무 등이 해당한다.
반면 '근로일 및 근로일별 근로시간'은 같은 조에서 '단시간근로자'에 대해서만 추가로 요구되는 명시사항이므로, 단시간근로자가 아닌 기간제근로자에게는 서면 명시 의무 사항이 아니다.

고용정책 기본법상 특별시장·광역시장·도지사 등이 수립하는 지역고용정책기본계획은 국가(고용노동부장관)가 수립한 고용정책 기본계획과 "조화"를 이루도록 하는 것이 원칙이다. 지방자치단체의 지역 특성과 자율성을 고려한 것으로, 완전히 "일치"시켜야 하는 것은 아니므로 기본계획과 일치되도록 하여야 한다고 서술한 설명은 옳지 않다.
지역고용심의회의 심의를 거쳐 계획을 수립·시행한다는 점, 관계 중앙행정기관의 장과 관할 지역 직업안정기관의 장에게 협조를 요청할 수 있다는 점, 국가가 필요한 지원을 할 수 있다는 점은 법령 내용과 부합하여 옳다.

「구직자 취업촉진 및 생활안정지원에 관한 법률」 제12조는 고용노동부장관이 수급자격 인정 통지를 한 날의 다음 날부터 1개월 이내에 취업활동계획 수립을 마치도록 정하고 있다. 따라서 이 내용을 서술한 설명이 법문과 일치하는 옳은 것이다.
취업지원 유예 신청의 주체·기간 등 세부 요건, 취업지원 서비스 제공 기간, 기간 연장 요건에 관한 나머지 설명은 법령의 규정 내용과 어긋나 오답이다.

국민 평생 직업능력 개발법령상 직업능력개발훈련은 훈련 목적에 따라 양성훈련·향상훈련·전직훈련으로 구분된다.
참고로 훈련 방법에 따른 구분은 집체훈련·현장훈련·원격훈련·혼합훈련이며, 기준훈련·기준외훈련·인정훈련이나 지정훈련·인정훈련·승인훈련은 이 법상의 구분 체계가 아니다.

직업안정법상 유료직업소개사업을 하는 자 또는 그 종사자는 결혼중개업, 「공중위생관리법」에 따른 숙박업, 「식품위생법 시행령」에 따른 단란주점영업 및 유흥주점영업을 겸업하지 못한다.
결혼중개업·단란주점영업·유흥주점영업은 모두 법이 명시적으로 겸업을 금지하는 업종이지만, 「공중위생관리법」에 따른 이용업은 겸업금지 대상에 포함되지 않으므로 직업소개사업과 겸업할 수 있다.

직업안정법 제8조는 직업안정기관의 장이 구인신청의 수리를 거부할 수 있는 사유로 신청 내용이 법령을 위반하는 경우, 구인자가 구인조건을 밝히기를 거부하는 경우, 임금·근로시간 등 근로조건이 통상적인 근로조건에 비해 현저히 부적당하다고 인정되는 경우 등을 열거한다.
구직자에게 지급할 선급금을 지급하지 않는 경우는 이러한 거부 사유로 규정되어 있지 않으므로, 수리 거부 사유에 해당하지 않는다.

고용보험법상 고용안정·직업능력개발사업(제19조~제32조)에는 고용창출의 지원, 고용조정의 지원(고용유지지원금 등), 고용촉진시설에 대한 지원, 임금피크제 지원금 지급 등이 포함된다.
광역 구직활동비는 실업급여 중 취업촉진수당의 하나(고용보험법 제37조)로서 고용안정·직업능력개발사업이 아니라 실업급여 항목이다. 따라서 해당하지 않는 것은 광역 구직활동비의 지급이다.

「근로기준법」상 평균임금은 이를 산정하여야 할 사유가 발생한 날 이전 3개월 동안 그 근로자에게 지급된 임금 총액을 그 기간의 총일수로 나눈 금액을 말한다. 일용근로자의 평균임금은 고용노동부장관이 사업이나 직업별로 정하는 금액으로 하며, 평균임금이 통상임금보다 적으면 통상임금을 평균임금으로 한다.
'정기적·일률적으로 지급하기로 정한 시간급·일급·주급·월급·도급 금액'은 평균임금이 아니라 통상임금의 정의(근로기준법 시행령 제6조)에 해당하므로, 평균임금에 관한 설명으로는 옳지 않다.

남녀고용평등법 제39조 제1항에 따르면 사업주가 제12조를 위반하여 직장 내 성희롱을 한 경우에는 1천만 원 이하의 과태료를 부과한다.
반면 난임치료휴가를 주지 않은 경우, 성희롱 예방 교육을 실시하지 않은 경우, 성희롱 사실조사 과정에서 알게 된 비밀을 누설한 경우는 모두 500만 원 이하의 과태료 대상이다. 따라서 1천만 원 이하의 과태료가 부과되는 것은 사업주가 직장 내 성희롱을 한 경우이다.

「직업안정법」 제19조는 국내 유료직업소개사업은 등록관청(특별자치도지사·시장·군수·구청장)에, 국외 유료직업소개사업은 고용노동부장관에게 등록하도록 구분하고 있으므로, 국외 유료직업소개사업의 등록 상대방을 고용노동부장관으로 서술한 설명이 옳다.
유료직업소개사업자가 구직자에게 제공할 목적으로 구인자로부터 선급금을 받는 것은 금지되고(제21조의2), 원칙적으로 둘 이상의 사업소를 설치할 수 없으며, 국내·국외의 구분 기준은 근로자의 주소지가 아니라 취업하려는 장소이므로 나머지 설명은 모두 틀렸다.

국민 평생 직업능력 개발법령상 직업능력개발훈련은 두 기준으로 구분된다. 훈련 목적에 따라 양성훈련·향상훈련·전직훈련으로 구분하고, 훈련 방법에 따라 집체훈련·현장훈련·원격훈련·혼합훈련으로 구분한다.
양성훈련은 '훈련목적'에 따른 구분에 해당하므로, '훈련방법'에 따른 구분을 묻는 이 문제에서는 해당 사항이 아니다. 집체훈련, 현장훈련, 원격훈련은 모두 훈련방법에 따른 구분에 속한다.

채용절차의 공정화에 관한 법률 제3조는 원칙적으로 상시 30명 이상의 근로자를 채용하는 사업 또는 사업장에 적용되며, 국가 및 지방자치단체가 공무원을 채용하는 경우에는 적용하지 아니한다고 규정한다. 따라서 공무원 채용에도 적용한다고 한 설명은 옳지 않다.
기초심사자료를 응시원서·이력서·자기소개서로 본 정의, 불가피한 사정이 있을 때 고용노동부장관의 승인을 받아 채용심사비용의 일부를 부담하게 할 수 있다는 점, 구직자 본인의 재산 정보를 기재하도록 요구할 수 없다는 점은 법령 내용과 일치하여 옳다.

「국민 평생 직업능력 개발법」은 직업능력개발훈련이 중요하게 실시되어야 할 대상으로 고령자·장애인·여성근로자(특히 경력단절 여성 등)·저소득층·일용근로자·「중소기업기본법」에 따른 중소기업의 근로자 등을 명시하고 있으나, '제조업의 생산직에 종사하는 근로자' 자체를 별도로 명시하고 있지는 않다.
일용근로자, 여성근로자, 중소기업 근로자는 모두 법령이 명시적으로 열거한 대상에 해당하므로 옳다.

「개인정보 보호법」 제7조에 따라 개인정보 보호위원회는 '대통령 소속'이 아니라 '국무총리 소속'으로 설치된다. 따라서 대통령 소속으로 설치한다는 설명이 옳지 않다.
상임위원 2명을 포함한 위원 9명 구성, 재적위원 과반수 출석·출석위원 과반수 찬성 의결, 「정당법」에 따른 당원의 위원 결격은 모두 옳은 설명이다.

고용보험법상 구직급여 수급요건 중 하나는 이직일 이전 18개월간 피보험 단위기간을 합산하여 180일 이상일 것이다. 이를 150일 이상이라고 서술한 설명이 옳지 않다.
근로의 의사와 능력이 있음에도 취업하지 못한 상태에 있을 것, 재취업을 위해 적극적으로 노력할 것, 일용근로자의 경우 수급자격 인정신청일 이전 1개월간의 근로일수가 10일 미만일 것은 모두 법령상 수급요건과 일치한다.