[직업상담사 2급 필기] 24년 1회차 기출문제 해설 페이지

구성 타당도(construct validity)는 검사가 측정하려는 추상적 심리적 구인(概念)을 측정도구가 실제로 적절히 측정하고 있는지를 확인하는 타당도로, 요인분석·수렴타당도·변별타당도 등을 통해 검증한다.
②는 검사점수와 향후 실제 수행(준거)의 관련성을 보는 예언(예측)타당도, ③은 문항이 측정 내용영역을 얼마나 잘 대표하는지를 보는 내용타당도, ④는 피검사자가 주관적으로 느끼는 타당성인 안면타당도에 대한 설명이므로 구성타당도와 구분된다. 정답은 ①.

K-WAIS-Ⅳ는 언어이해·지각추론·작업기억·처리속도의 4개 지표로 구성되며, 처리속도지표의 소검사는 동형찾기(핵심), 기호쓰기(핵심), 지우기(보충)이다.
퍼즐(토막모양 맞추기 계열)은 지각추론지표에 속하는 소검사이므로 처리속도지수에 속하지 않는다. 정답은 ②.

정보 지향적 면담은 상담자가 필요한 정보를 얻기 위해 개방형 질문, 폐쇄형 질문, 탐색해 보기와 같은 질문 중심 기법을 사용하는 면담 유형이다.
반면 재진술은 내담자의 말을 반영·요약해 신뢰관계 형성에 초점을 둔 관계 지향적(내담자 중심) 면담 기법으로, 정보 수집이 목적인 정보 지향적 면담의 기법과는 거리가 멀다. 정답은 ①.

검사 점수가 이후의 실제 직무수행(준거) 수준과 관련성이 높다고 예측되는 것은 예언(예측)타당도(predictive validity)의 정의에 해당한다.
구성타당도는 추상적 개념 측정 여부, 내용타당도는 내용영역 대표성, 공인타당도는 기존의 타당성 있는 검사나 현재 시점의 준거와의 상관을 보는 것으로 미래 예측과는 구분된다. 정답은 ③.

상담 종결 준비도는 호소문제·증상의 완화, 적응능력 향상, 대인관계(타인과의 관계) 개선 등 상담목표가 실제로 달성되었는지를 확인하는 것이다.
'자신의 감정을 상담자에게 드러낼 준비가 되어 있는가'는 신뢰관계(라포) 형성 여부를 확인하는 상담 초기 단계의 과제이지 종결 시점의 점검 항목이 아니다. 정답은 ④.

Holland의 육각형은 R-I-A-S-E-C 순서로 배열되며, 육각형에서 서로 마주보는(대각선) 유형 쌍이 가장 이질적(대비)이다. 대각선 짝은 R↔S, I↔E, A↔C이다.
①진취형(E)-탐구형(I), ③현실형(R)-사회형(S), ④예술형(A)-관습형(C)은 모두 대각선 대비 관계에 해당한다. 그러나 ②사회형(S)-예술형(A)은 육각형에서 서로 인접한 유형으로, 대비가 아니라 오히려 유사성(일관성)이 높은 관계이므로 대각선 짝이 아니다. 정답은 ②.

생애 직업발달(진로발달)은 특정 시점의 단일 사건을 해결하는 방안이 아니라, 개인의 생애 전반에 걸쳐 역할·상황·사건들이 상호작용하며 연속적으로 전개되는 과정으로, 개인의 생활양식과 자아발달을 반영한다.
따라서 ③'어느 한 시점의 특정 사건을 해결하는 방안을 뜻하는 개념'이라는 설명은 생애 직업발달의 발달적·연속적 관점과 배치되므로 옳지 않다. 정답은 ③.

심리검사는 상담 과정 전체의 한 구성요소이자 내담자의 의사결정을 돕는 도구로서, 내담자와 협의하여 선택하는 것이 바람직하다. 또한 검사 결과는 원칙적으로 내담자와 함께 해석하여 제공해야 한다(검사결과 통보의 원칙).
따라서 '검사 결과를 가급적 내담자에게 제공하지 않아야 한다'는 ④는 심리검사 활용의 기본 원칙에 위배되어 옳지 않다. 정답은 ④.

규준(norm)은 원점수를 상대적으로 해석하기 위한 참조체계로, 대표적으로 백분위 점수, 표준점수(Z점수·T점수 등), 표준등급(스테나인, Stanine) 등이 있다.
'표집 점수'는 규준의 종류로 분류되는 용어가 아니므로 규준의 범주에 해당하지 않는다. 정답은 ④.

초기면접에서는 내담자의 행동을 함부로 평가하지 않고, 적절한 심리적 거리를 유지하며, 자연스럽게 시선을 맞추는 태도가 권장된다.
반면 내담자가 말한 내용 중 모호한 부분을 캐묻듯 자세히 설명하도록 요구하는 것은 내담자에게 심리적 부담과 방어를 유발할 수 있어 초기면접에서 피해야 할 행동에 해당한다. 정답은 ④.

크럼볼츠(Krumboltz)의 사회학습진로이론은 유전적 요인, 환경적 조건과 사건, 학습경험, 과제접근기술의 상호작용으로 진로가 형성된다고 보며, 우연학습이론(계획된 우연)에서 호기심·낙관성·위험감수·유연성·인내심 등을 우연한 사건에 대처하는 기술로 강조한다.
그러나 자기효능감과 결과기대를 진로 의사결정의 핵심 개념으로 중시하는 것은 반두라(Bandura)의 사회인지이론을 진로에 적용한 사회인지진로이론(SCCT)의 특징이며, 크럼볼츠 이론의 핵심 개념과는 구분된다. 정답은 ①.

Ginzberg의 진로발달은 환상기-잠정기-현실기 3단계로 구성되며, 현실기는 다시 탐색 단계 → 구체화(결정화) 단계 → 정교화(특수화) 단계로 세분된다.
'전환'은 잠정기에서 현실기로 넘어가는 과도기를 가리킬 뿐, 현실기 내부의 하위 단계 명칭이 아니므로 현실기 하위 단계에 속하지 않는다. 정답은 ③.

톨버트(Tolbert)가 제시한 진로발달 영향요인에는 교육 정도(educational degree), 직업 흥미(occupational interest), 가정·성별·인종(family·sex·race) 등이 포함된다.
'직업 전망(occupational prospective)'은 톨버트가 제시한 진로발달 영향요인 목록에 포함되지 않으므로 정답은 ③.

생애진로사정(Life Career Assessment)은 Adler의 개인심리학에 근거해 상담 초기에 활용하는 구조화된 질적 면접기법으로, 비판단적·비위협적 분위기에서 작업자·학습자·개인으로서의 생애역할 등을 탐색한다.
이는 지필식 표준화 검사도구가 아니라 상담자의 면접을 통한 주관적·질적 평가 방식이므로, '표준화된 진로사정 도구의 사용이 반드시 필요하다'는 설명은 생애진로사정의 본질과 맞지 않는다. 정답은 ①.

Holland 육각형(R-I-A-S-E-C)에서 서로 마주보는 대각선 위치의 유형 쌍이 가장 대비되는 관계이며, 그 조합은 R↔S, I↔E, A↔C이다.
①관습형(C)-현실형(R), ②사회형(S)-탐구형(I), ③현실형(R)-진취형(E)은 모두 인접하거나 한 칸 건너 위치한 유형으로 대각선 관계가 아니다. ④예술형(A)-관습형(C)이 육각형에서 서로 마주보는 대각선 짝에 해당하므로 정답은 ④.

생애진로사정에서 '전형적인 하루' 항목은 내담자가 자신의 삶을 어떻게 조직하고 운영하는지를 통해, 의존적 성격유형인지 독립적 성격유형인지, 자발적(수용적) 유형인지 체계적 유형인지를 파악하는 데 초점을 둔다.
따라서 정답은 ①이며, 여가활동·자원·기억에 남는 일 등은 생애진로사정의 다른 하위 영역(여가, 강점과 장애 등)에서 다뤄진다.

형평분배(equity) 법칙은 조직공정성 이론(Adams의 형평이론 등)에서 다루는 배분 원칙 중 하나로, 개인이 어떤 상황(과업·성과 등)에 기여한 정도(투입)에 비례하여 그에 상응하는 보상(산출)을 받아야 한다는 법칙이다.
평등분배는 기여도와 무관하게 동일하게 나누는 것, 필요분배는 개인의 필요(요구)에 따라 배분하는 법칙으로 형평분배와 구분된다. 정답은 ②.

표준화(standardization)는 검사의 실시 방법, 채점 절차, 해석 기준 등을 모든 수검자에게 동일하게 적용하도록 세부 절차까지 명시하여, 검사 실시와 채점의 동일성(일관성)을 유지하는 과정을 말한다.
일반화·규준화·규격화는 표준화 절차의 부분 개념이거나 유사 용어일 뿐, '실시·채점 절차의 동일성 유지'라는 정의에 정확히 대응하는 용어는 표준화이다. 정답은 ③.

비밀보장의 예외는 내담자 자신이나 제3자·사회에 급박한 위험이 있는 경우(자살 실행 가능성, 심각한 범죄 가능성 등), 법적 요구, 전문적 목적의 슈퍼비전 등 제한된 사유에 한해 인정된다.
상담을 의뢰한 교사(또는 보호자)가 단순히 상담자료를 요청하는 것은 비밀보장 예외 사유에 해당하지 않으며, 보호자·교사에게 자동적으로 정보를 요청할 권리가 주어지는 것은 아니다. 정답은 ④.

스트롱-캠벨 흥미검사(SVIB-SCII, 現 Strong Interest Inventory)는 Holland의 6개 흥미유형(RIASEC)을 기본 틀로 하여 일반직업분류(GOT)를 구성하고, 다수의 직업별 흥미척도(BOSS)와 특수척도·행정지표(반응 관련 자료) 등을 제공하며 직업전환 상담에도 활용된다.
사회 경제 구조와 직업 형태에 맞추어 '18개 영역'으로 분류했다는 설명은 옳지 않으며, 실제로는 6개의 일반흥미영역(RIASEC)을 기반으로 구성된다. 정답은 ④.

정답은 ③ 진로선택에 대한 불안이다.
윌리암슨(Williamson)의 특성요인 상담에서 분류한 직업(진로)선택 문제 범주는 ① 진로 무선택(선택하지 않음), ② 불확실한 선택(진로선택 불확실), ③ 흥미와 적성의 불일치(모순), ④ 현명하지 못한 선택(어리석은 선택) 4가지이다.
'진로선택에 대한 불안'은 윌리암슨이 아니라 보딘(Bordin)의 정신역동적 진로상담 문제유형(의존성·정보부족·자아갈등·선택불안·문제없음) 중 하나이므로, 윌리암슨의 분류에는 해당하지 않아 정답이다.

정답은 ④ 일생 동안 계속되는 과정이기 때문에 여러 단계에서 도움이 필요하다이다.
진로발달의 생애적 관점(Super 등)에 따르면 직업선택은 특정 시점의 일회적 사건이 아니라 아동기부터 노년기까지 전 생애에 걸쳐 이루어지는 발달적 과정이며, 각 생애 단계마다 적절한 개입과 지원이 필요하다.
①은 정보만으로 선택이 완결된다고 보는 오류, ②는 어릴 때 경험(가족·학습 경험 등)이 이후 진로 선택에 큰 영향을 준다는 점에서 틀리며, ③은 가족·환경 등 외부 요인의 영향을 무시한다는 점에서 각각 옳지 않다.

정답은 ③ 체계적 둔감법이다.
체계적 둔감법(systematic desensitization, Wolpe)은 불안 유발 자극을 위계적으로 배열한 뒤, 이완 상태에서 낮은 단계부터 점진적으로 노출시켜 불안반응을 상쇄·소거하는 행동주의 기법으로, 공포증이나 회피행동 치료에 가장 널리 쓰이는 대표적 기법이다.
①타임아웃은 문제행동 감소, ②모델링은 관찰학습을 통한 새로운 행동 습득, ④행동조성(shaping)은 목표행동을 점진적으로 형성하는 기법으로, 불안·공포 치료에 특화된 기법이 아니다.

정답은 ③ ㄴ, ㄷ, ㄹ이다.
로저스(Rogers)의 인간중심(내담자중심) 상담에서 상담자에게 요구되는 핵심 태도(치료적 조건)는 일치성(진솔성, congruence), 무조건적 긍정적 존중(수용, unconditional positive regard), 공감적 이해(empathic understanding) 3가지이다.
보기에서 이 세 조건에 해당하는 항목이 ㄴ(일치성·진실성), ㄷ(공감적 이해), ㄹ(무조건적 수용)이며, 해석이나 직면(맞닥뜨림)과 같이 상담자가 주도적으로 개입하는 기법은 지시적 성격이 강해 인간중심 상담의 기본 태도에 해당하지 않는다.

정답은 ② 비난이다.
Snyder 등은 내담자의 변명(excuse)을 크게 두 범주로 구분했다. 하나는 자신의 책임을 회피하는 유형(부정, 비난)이고, 다른 하나는 발생한 결과의 의미를 다르게 조작·완화하는 유형(축소, 정당화, 훼손)이다.
①축소, ③정당화, ④훼손은 모두 '결과를 다르게 조작하기' 범주에 속하지만, ②비난은 '책임을 회피하기' 범주에 속해 나머지 셋과 유형이 다르므로 정답이다.

정답은 ① 무결단성이다.
굿스타인(Goodstein)은 행동주의적 관점에서 진로 미결정의 원인을 우유부단(indecision)과 무결단성(indecisiveness)으로 구분했다. 우유부단은 정보 부족 등 상황적 요인에 의한 일시적 결정 곤란인 반면, 무결단성은 만성적·성격적 특성으로서 어떤 의사결정 상황에서도 무력감을 느끼고 그로 인한 불안 때문에 결정 자체를 내리지 못하는 상태를 말한다.
문제 지문의 '무력감'과 '그로 인한 불안 때문에 결정하지 못함'은 무결단성의 정의와 정확히 일치한다.

정답은 ③ 보상이다.
실존주의 상담의 주요 개념(궁극적 관심사)은 자유와 책임, 죽음(비존재에 대한 자각), 고립(소외), 무의미성(공허) 및 실존적 자각 등이다.
'보상(compensation)'은 실존주의가 아니라 아들러(Adler) 개인심리학에서 열등감을 극복하기 위한 기제로 다루는 개념이므로 실존주의 상담의 주요 개념에 해당하지 않는다.

정답은 ④ 공허이다.
얄롬(Yalom)이 제시한 실존주의 상담의 4가지 궁극적 관심사(givens)는 죽음(death), 자유(freedom), 고립/소외(isolation), 무의미성(meaninglessness)이다.
'공허'는 무의미성과 유사한 뉘앙스를 가지지만 얄롬이 직접 규정한 4대 궁극적 관심사의 표준 용어가 아니므로, 4가지 개념에 포함되지 않는 것으로 처리된다.

정답은 ③ 내담자가 그 직업들을 직접 시도해 보고 어려움을 겪은 뒤에 개입한다이다.
내담자의 직업목록에 실현 불가능한 내용이 포함된 경우, 상담자는 내담자가 시간과 노력(열정)을 낭비하기 전에 미리 개입하여 브레인스토밍으로 부적절한 내용을 명료화하고(①), 객관적 증거·논리로 대화를 나누되(④) 최종 의사결정은 내담자 본인의 몫임을 분명히 해야 한다(②).
내담자가 직접 시도해 실패를 경험한 뒤에야 개입하는 것은 불필요한 시행착오와 좌절을 방치하는 것으로, 적절한 개입 방안이 아니다.

정답은 ③ 왜곡되게 판단하는 것이다.
인지적 명확성이 부족한 내담자 중 '한계의 오류(limitation)'를 가진 유형은 자신의 견해를 스스로 제한하는데, 그 구체적 방식은 예외를 인정하지 않는 것, 불가능을 가정하는 것, 어쩔 수 없음(불가피함)을 가정하는 것 3가지이다.
'왜곡되게 판단하는 것'은 한계의 오류가 아니라 원인과 결과를 잘못 연결짓는 다른 인지적 명확성 부족 유형(파행적 의사소통, 공정한 세상에 대한 잘못된 믿음 등)과 관련된 내용이므로 한계의 오류의 하위 방식에 포함되지 않는다.

정답은 ① 직업상담사는 개인이나 사회에 급박한 위험이 있는 경우라도 개인정보 보호를 위해 내담자에 관한 정보를 누설해서는 안 된다이다.
직업상담사 윤리강령상 비밀유지 원칙에는 예외가 있는데, 내담자 본인이나 제3자·사회에 임박(급박)한 위험이 있다고 판단되는 경우에는 내담자의 동의 없이도 필요한 최소한의 정보를 관련자에게 공개할 수 있다.
따라서 어떤 경우에도 절대 누설해서는 안 된다는 진술은 비밀보장의 예외 원칙을 부정하는 것으로 틀린 설명이다. ②③④는 윤리강령의 내용과 부합한다.

정답은 ③ 평가 단계이다.
부처(Butcher, 1985)가 제시한 집단직업상담의 3단계 모델은 탐색단계(자기개방·흥미와 적성 등의 측정) → 전환단계(자기지식을 직업세계와 연결) → 행동단계(목표설정·구체적 행동계획 수립)로 구성된다.
'평가 단계'는 이 3단계 모델에 포함되지 않으므로 정답이다.

정답은 ④ ㄱ, ㄴ, ㄷ이다.
아들러(Adler)의 개인심리학(개인주의 상담)은 인간을 부분들의 합이 아닌 전체적·통합적 존재로 보고(전체론), 개인이 사회적 존재로서 타인·공동체와 연결되어 있다는 사회적 관심(공동체감, 범인류적 유대감)을 핵심 개념으로 삼으며, 개인의 문제를 사회 및 교육적 맥락에서도 다룬다는 특징이 있다.
제시된 ㄱ(공동체감 중시), ㄴ(전체적 존재로 봄), ㄷ(사회 및 교육 문제에 관심) 모두 아들러 이론의 옳은 설명이므로 셋 다 포함하는 ④가 정답이다.

정답은 ② 정신분석이론이다.
정신분석적 진로이론(Freud, Bordin, Brill 등)은 직업선택이 어린 시절의 부모-자녀 관계, 초기 경험, 무의식적 욕구 충족 등 인생 초기 발달 과정에서 형성된 성격구조에 뿌리를 둔다고 본다.
인지적 정보처리이론과 사회학습이론은 이후 학습·정보처리 경험을, 진로발달이론(Super)은 전 생애에 걸친 발달 단계를 강조하는 이론으로, 인생 초기 발달을 특히 중시하는 정신분석이론과는 초점이 다르다.

정답은 ① 요소비교법이다.
직무분석(job analysis)의 대표적 방법(최초분석법)에는 면접법, 관찰법, 질문지법(설문지법), 중요사건법(critical incident technique), 작업일지법 등이 있다.
요소비교법(factor comparison method)은 직무분석 결과를 바탕으로 직무의 가치를 상대적으로 서열화하는 직무평가(job evaluation) 방법이지, 직무의 내용을 파악하는 직무분석 방법이 아니므로 정답이다.

정답은 ③ 특성이란 감추어진 특징이나 원인이 아니라 기술적인 범주에 해당한다이다.
파슨스(Parsons)의 특성요인이론은 개인과 직업을 매우 개별적·과학적으로 측정하여 연결하는 것을 핵심으로 하며(①), 모든 사람은 신뢰롭고 타당하게 측정 가능한 고유한 특성을 지닌다고 전제하고(②), 직업선택을 개인 특성과 직업 특성을 직접적으로 매칭하는 인지적 과정으로 본다(④).
그러나 이 이론은 특성을 단순한 기술적(descriptive) 범주가 아니라, 개인 내부에 실재하며 행동의 원인으로 작용하는 심리적 실체로 다룬다는 점이 오히려 비판받는 지점이다. 따라서 특성을 '원인이 아닌 기술적 범주'로 규정한 ③이 이론의 실제 전제와 어긋나 틀린 설명이다.

정답은 ② 정신역동적 접근법이다.
크리츠(Crites)의 포괄적 직업상담은 초기(진단 및 문제 파악, 내담자중심적 접근) → 중간(문제의 명료화와 해석, 정신역동적 접근) → 마지막(문제해결을 위한 개입, 행동주의적·특성요인적 접근) 3단계로 진행된다.
중간 단계는 내담자의 문제를 구체적으로 분류하고 그 이면의 원인을 해석하는 데 초점을 두므로, 원인과 역동을 파고드는 정신역동적 접근법이 주로 활용된다.

정답은 ③ 진로상담 목적으로만 활용되어야 한다이다.
직무분석 자료는 최신 정보를 반영하고(①), 활용 목적에 맞게 논리적으로 체계화되어 있으며(②), 가공되지 않은 원상태의 사실적 정보를 담고 있어야 한다는(④) 특성을 갖추어야 한다. 아울러 직무분석 자료는 채용·배치·평가·교육훈련·직무설계 등 다양한 인사관리 목적에 두루 쓰일 수 있도록 다목적(용도 적합성)으로 작성되는 것이 원칙이다.
따라서 진로상담이라는 단일 목적으로만 활용되어야 한다는 진술은 직무분석 자료가 갖추어야 할 특성과 거리가 멀다.

정답은 ③ 진로계획 수정이다.
진로시간전망 검사지(Career Time Perspective Inventory)는 내담자가 미래에 대해 긍정적·낙관적 태도를 갖도록 돕는 도구로, 그 주요 사용 목적은 목표설정 촉구, 계획기술 연습, 미래에 대한 관심 및 진로의식 고취 등이다.
'진로계획 수정'은 이미 세운 계획을 사후적으로 고치는 활동으로, 미래지향적 시간관과 계획수립 능력을 키우는 이 검사지의 본래 사용 목적과는 거리가 멀다.

정답은 ③ 은유나 비유를 활용한다이다.
인지적 명확성이 부족한 내담자를 사정할 때, 원인 유형에 따라 서로 다른 개입 방법이 적용된다. 그중 자기인식(자기이해)이 부족한 유형에 대해서는 직접적인 논리적 설득보다, 은유나 비유를 활용해 내담자 스스로 자신의 상황을 새로운 각도에서 인지적으로 재구조화하고 통찰을 얻도록 돕는 방법이 효과적이다.
①직면·논리적 분석은 강박적 사고나 잘못된 인과 판단 등에, ②심호흡은 불안 대처에, ④단순 사고 재구조화는 다른 인지적 오류 유형에 더 적합한 개입으로, 자기인식 부족에 특화된 방법은 은유·비유이다.

설문지 작성의 일반 원칙상 하나의 문항에 두 가지 이상의 내용을 묻는 이중질문은 피하고, 조사 주제와 무관한 문항은 최소화하며, 같은 응답 패턴(예: 전부 5점)에 빠지지 않도록 질문 형식을 다양화하는 것이 바람직하다.
반면 성별·소득·나이 등 응답자가 부담을 느끼는 민감한 질문은 응답 거부나 중도 이탈을 유발할 수 있으므로, 라포가 어느 정도 형성된 뒤인 설문지 뒷부분에 배치하는 것이 원칙이다. 앞쪽에는 흥미를 끌 수 있는 쉬운 질문을 배치한다. 따라서 '응답률을 높이기 위해 민감한 질문을 앞쪽에 배치한다'는 설명은 원칙에 반하므로 ③이 옳지 않은 것으로 정답이다.

경제활동인구조사의 종사상 지위 구분에서 임금근로자는 고용계약기간에 따라 상용근로자(고용계약기간이 1년 이상이거나 정함이 없는 자), 임시근로자(고용계약기간이 1개월 이상 1년 미만), 일용근로자(고용계약기간이 1개월 미만이거나 매일매일 고용되어 일급 또는 일당제 급여를 받는 자)로 나뉜다.
고용계약기간이 1개월 미만인 임금근로자는 정의상 일용근로자에 해당하므로 정답은 ④이다.

직업정보 관리(처리)의 일반적 과정은 '수집 → 분석 → 가공 → 체계화(축적) → 제공 → 평가'의 순서로 이루어진다. 즉 원천정보를 모은 뒤(수집) 의미를 해석하고(분석), 이용자가 이해하기 쉬운 형태로 다듬어(가공) 제공하고, 활용 후 그 효과와 정확성을 평가하는 흐름이다.
이 순서와 일치하는 것은 ④ '수집 → 분석 → 가공 → 제공 → 평가'이며, 분석과 가공의 순서가 뒤바뀌었거나(②) 제공·평가·가공의 순서가 어긋난 나머지 보기는 옳지 않다.

고용24(워크넷)의 채용정보 상세검색에서 기업형태 구분은 규모(대기업·중견기업·강소기업·벤처기업·중소기업 등), 소유형태(외국계기업·공무원/공기업/공공기관·코스피/코스닥 상장기업 등), 특성(청년친화강소기업·가족친화인증기업·일학습병행기업 등)으로 구성되어 있다.
이 목록에 '다문화가정 지원기업'이라는 항목은 존재하지 않으므로 선택할 수 없는 것은 ④이다.

한국표준산업분류(KSIC)의 적용원칙에서는 생산단위의 활동을 투입물·산출물·생산공정 등을 종합적으로 고려해 가장 정확하게 설명하는 항목에 분류하고(①), 여러 활동이 결합된 단위는 주된 산업활동을 기준으로 분류하며(②), 수수료·계약에 의해 활동을 대행하는 단위도 동일한 활동을 자기계정으로 수행하는 단위와 같은 항목으로 분류한다(③).
그러나 공식/비공식 부문, 합법/불법 생산물이라는 경제적·법적 성격의 차이는 산업활동 자체의 성격을 바꾸지 않으므로 이를 이유로 서로 다른 항목으로 분류하지 않는 것이 원칙이다. 따라서 '서로 다르게 분류해야 한다'고 서술한 ④가 옳지 않은 설명이다.

국민내일배움카드는 원칙적으로 모든 국민(구직자·재직자·자영업자 등)에게 발급되지만, ① 공무원연금법·사립학교교직원연금법의 적용을 받으며 현재 재직 중인 사람, ② 군인연금법의 적용을 받으며 현재 재직 중인 사람, ③ 만 75세 이상인 사람, ④ 다른 법령에 따라 훈련비를 지원받아 동일한 훈련에 참여하는 사람(중복지원) 등은 발급·지원 대상에서 제외된다.
제시된 보기 중 재직 중인 사학연금·군인연금 적용자(②③)와 지자체 훈련비 중복 수급자(④)는 모두 제외 대상이지만, 만 65세는 상한 연령인 75세에 미달하므로 지원을 받을 수 있다. 따라서 정답은 ①이다.

고용24의 '직업·진로' 메뉴에서는 학과정보, 직업정보 및 직업 동영상, 직업심리검사, 자격정보 등을 제공한다.
반면 국가직무능력표준(NCS)은 별도의 NCS 국가직무능력표준 포털(ncs.go.kr)에서 운영·제공되는 정보로, 고용24의 직업·진로 메뉴 자체에서 직접 제공하는 항목이 아니다. 따라서 정답은 ④이다.

한국표준산업분류의 통계단위 중 사업체 단위는 공장, 광산, 상점, 사무소 등과 같이 하나의 장소(단일 소재지)에서 단일 산업활동을 독립적으로 수행하는 통계단위를 말한다.
이에 비해 기업체 단위는 하나 이상의 사업체를 포괄하는 법적·회계적 최소 단위이고, 활동유형 단위는 기업체를 여러 활동별로 세분한 단위이므로, 단일 장소·단일 활동이라는 조건에 부합하는 것은 ② 사업체 단위이다.

한국직업사전의 부가직업정보 중 '정규교육'은 해당 직업의 직무를 수행하는 데 필요한 일반적인 정규교육 수준을 나타내는 것이며, 이는 그 직업에 종사하기 위한 학력의 하한선을 의미하는 것도 아니고 종사자들의 평균 학력을 나타내는 것도 아니다(실제 학력 분포와는 무관할 수 있다). 숙련기간은 정규교육 이수 후 해당 직무를 표준 수준으로 스스로 수행하기까지 필요한 각종 교육·훈련 기간을 뜻하고(②), 작업강도는 육체적 힘의 강도만을 나타내며 심리적·정신적 노동강도는 반영하지 않는다(③). 관련 직업은 본직업과 기본직무는 유사하나 직무의 범위·대상에 차이가 있어 구분되는 직업을 뜻한다(④).
따라서 '정규교육이 곧 그 직업 종사자의 평균 학력을 나타낸다'고 서술한 ①이 옳지 않은 설명으로 정답이다.

한국표준직업분류에서 행정 관리 및 입법 기능을 수행하는 사람은 대분류 1 '관리자'로 분류되며(①), 연구개발 종사자는 대분류 2 '전문가 및 관련 종사자' 내에서 전문분야별로 분류되고(③), 군인은 별도로 대분류 A '군인'으로 분류된다(④).
그러나 자영업주 및 고용주는 '수행하는 일의 형태나 직무 내용'만으로 정의되는 것이 아니라, 근로자를 고용했는지 여부와 종업원 유무 등 고용관계상의 지위(종사상 지위)에 따라 정의되는 개념이다. 따라서 ②가 옳지 않은 설명으로 정답이다.

한국표준직업분류에서 여러 업무가 결합된 경우 적용하는 포괄적 업무의 분류 원칙은 순서대로 ① 주된 직무 우선 원칙(수행되는 업무 중 시간이 가장 많이 소요되거나 중요도가 가장 큰 업무를 기준) → ② 최상급 직능수준 우선 원칙(주된 직무가 명확치 않을 때 가장 높은 수준의 직능이 필요한 업무를 기준) → ③ 생산업무 우선 원칙(관리·감독과 생산이 결합된 경우 생산 관련 업무를 우선)의 순서로 적용한다.
이 순서에 부합하는 것은 ①이다.

제시된 업무(사업주 훈련과정 인정, 실시신고 접수 및 수료자 확정, 비용신청 접수 및 지원, 훈련과정 모니터링 등)는 사업주 직업능력개발훈련 사업의 실행기관인 한국산업인력공단(HRD-Net 운영기관)의 주요 업무이다.
전국고용센터는 실업급여·취업지원 등 고용서비스 창구이고, 한국고용정보원은 워크넷·고용24 등 고용정보시스템 운영 및 통계·연구를, 근로복지공단은 산재보험·고용보험 징수 등을 담당하므로 정답은 ④ 한국산업인력공단이다.

한국직업사전의 직무기능(DPT) 중 자료(Data) 영역은 낮은 수준에서 높은 수준 순으로 비교·수집·계산·기록·분석·조정·종합 7단계로 구성된다.
'자문'은 자료가 아니라 사람(People) 영역의 기능(멘토링·자문 등)에 해당하므로, 자료 영역에 속하지 않는 것은 ③이다.

한국표준직업분류의 포괄적 업무 분류 원칙은 주된 직무 우선 원칙 → 최상급 직능수준 우선 원칙 → 생산업무 우선 원칙의 순서로 적용된다(51번 해설과 동일 논리).
따라서 정답은 ①이다.

8차 한국표준직업분류 개정에서는 코로나19 팬데믹 이후 보건의료 인력 확대 등을 반영해 기존 '보건·복지 및 종교 관련직' 중분류에서 '보건 전문가 및 관련직'을 별도 중분류로 분리하였고, 저출산·고령화에 따른 사회복지·돌봄 수요 증가를 반영해 돌봄서비스 관련 직종을 별도의 '돌봄 및 보건 서비스직' 중분류로 신설하였다. 이는 ②의 내용과 일치한다.
①은 실제로는 대분류는 유지하되 중분류 이하를 개정한 것이라 '소분류 이하 중심'이라는 서술이 부정확하고, ③·④는 성장산업 관련 직업은 신설(세분화)한 것이지 통합한 것이 아니며 반대로 고용 규모가 줄어드는 사양 직업들을 통합·단순화한 것이므로 사실관계가 뒤바뀌어 있다. 따라서 정답은 ②이다.

국민취업지원제도는 참여자에게 1년간(6개월 범위 내 연장 가능) 취업지원서비스를 제공하며(①), Ⅰ유형(저소득 구직자 등)에게는 구직촉진수당과 취업지원서비스가(②), Ⅰ유형 요건에 해당하지 않는 특정계층·청년·중장년 등 Ⅱ유형에게는 취업활동비용과 취업지원서비스가 제공된다(③).
다만 상급학교 진학이나 자격증 취득을 목적으로 학교·학원 등에 재학·수강 중인 사람은 구직 의사가 없는 것으로 간주되어 원칙적으로 국민취업지원제도(Ⅰ유형 포함)에 참여할 수 없다(졸업예정자 등 일부 예외 제외). 따라서 재학·수강 중인 사람도 Ⅰ유형에 참여할 수 있다고 서술한 ④가 옳지 않은 설명으로 정답이다.

한국표준직업분류의 직능수준 정의에서 제2직능수준은 일반적으로 중등교육 이수 정도를 필요로 하며, '완벽하게 읽고 쓸 수 있는 능력, 정확한 계산 능력, 상당한 수준의 의사소통 능력'을 요구하는 수준으로 설명된다. 제1직능수준은 초등교육 수준의 단순 읽기·쓰기·셈하기, 제3·4직능수준은 전문대학 이상의 고등교육 수준을 필요로 한다.
따라서 제시된 설명에 해당하는 것은 ② 제2직능 수준이다.

국가기술자격법령상 산업기사 등급의 응시자격에는 기능경기대회 입상자(①), 동일·유사 직무분야의 산업기사 수준 기술훈련과정 이수(예정)자(②), 동일·유사 직무분야의 다른 종목 산업기사 이상 자격 취득자(③) 등이 포함된다.
실무경력 요건의 경우 응시하려는 종목이 속한 동일·유사 직무분야에서 '1년'이 아니라 '2년' 이상 실무에 종사해야 산업기사 응시자격이 인정된다. 따라서 실무경력 요건을 1년으로 서술한 ④가 옳지 않은 것으로 정답이다.

한국표준직업분류에서 각 대분류에 필요한 직능수준은 대체로 관리자·전문가 및 관련 종사자가 제4직능수준(또는 관리자의 경우 제3직능수준도 허용), 사무 종사자부터 기능원 및 관련 기능 종사자, 장치·기계조작 및 조립종사자, 판매·서비스 종사자 등은 제2직능수준, 단순노무 종사자는 제1직능수준을 필요로 하는 것으로 규정된다.
제시된 보기 중 제4직능수준 또는 제3직능수준을 필요로 하는 대분류는 ① 관리자이며, 나머지 사무·서비스·기능원 종사자는 제2직능수준에 해당한다.

민간직업정보는 제공 주체(민간기관)가 특정한 목적과 시장 수요에 맞춰 필요한 시기에 맞춰 한시적으로, 신속하게 생산·제공되는 특성을 갖는다(①). 이는 특정 시기의 채용 수요나 이슈에 대응하기 위해 단기간에 기획·생산되는 상업적 정보라는 점에서 기인한다.
반면 이용 가능성이 광범위하여 객관적 평가가 가능한 점(②), 특정 분야에 국한되지 않고 전체 산업·직종을 포괄하는 점(③), 보편적 항목으로 구성된 기초 체계를 갖추는 점(④)은 지속적·체계적으로 생산되는 공공직업정보의 특성에 해당하므로 민간직업정보의 특성과는 거리가 멀다. 따라서 정답은 ①이다.

정답은 ③번이다.
직무급은 직무 자체의 난이도·책임·숙련 요구도 등 직무 가치를 평가해 임금을 결정하는 제도로, 동일 직무에는 동일 임금을 지급하므로 직무 내용에 상응하는 임금 지급(①)과 직무평가를 통한 객관적 가치 확보(②), 능력·성과 중심 인사관리(④)가 가능해진다는 장점이 있다.
그러나 임금이 직무 자체에 고정되어 있어 근로자를 다른 직무로 옮기면 임금 체계를 다시 조정해야 하므로, 배치전환·직무순환이 오히려 어려워진다는 것이 직무급의 대표적 단점이다. 따라서 '인력의 배치전환이 쉽다'는 직무급의 장점으로 볼 수 없다.

정답은 ④번이다.
최저임금제는 임금의 하한선을 설정해 저임금 근로자를 보호하는 제도로, 기업이 저임금·저가경쟁 대신 품질과 생산성 향상을 통해 경쟁하도록 유도한다. 이는 산업·직업 간 지나친 임금 격차를 좁히고 저임금에 의존하던 기업의 부당한 경쟁 우위를 제한함으로써 기업 간 공정경쟁 여건 조성에 기여한다.
반면 최저임금이 시장균형임금보다 높게 설정되면 노동수요가 줄어 고용이 오히려 감소할 수 있고(①), 미숙련 근로자의 고용 기회 축소로 이어질 수 있어 노동력 질 저하 방지(②)와는 거리가 있으며, 노동조합의 임금 삭감 수용(③)을 유발하는 제도도 아니다.

정답은 ②번이다.
효율임금이론은 시장균형임금보다 높은 임금을 지급하면 오히려 기업의 생산성과 이윤이 높아진다는 이론이다. 근거로는 높은 임금이 이직(사직)에 따른 손실(직장상실비용)을 크게 하여 근무태만을 줄이고(①), 기업에 대한 충성심·소속감을 높이며(③), 우수한 지원자를 유인해 채용 시 평균 자질을 높인다는 점(④)이 제시된다.
또한 고임금은 근로자의 자발적 사직을 줄여 신규 채용·훈련에 드는 비용을 오히려 감소시킨다. 따라서 '고임금 기업이 신규 노동자 훈련에 더 많은 비용을 지출한다'는 설명은 효율임금이 생산성을 높이는 근거가 아니라 반대되는 내용이므로 틀린 설명이다.

정답은 ④번이다.
실망노동자(discouraged worker)는 취업할 의사와 능력은 있으나 현재 노동시장 여건상 구직해도 취업이 어렵다고 판단해 구직활동 자체를 포기한 사람을 말한다. 경제활동인구는 '취업자+실업자(적극적으로 구직활동 중인 자)'로 정의되는데, 실망노동자는 구직활동을 하지 않으므로 실업자가 아니라 비경제활동인구로 분류된다.
실망노동자가 늘어나면 실업자 수에서 빠지게 되어 공식 실업률이 오히려 낮아지는 착시가 발생할 수 있다는 점도 함께 알아둘 필요가 있다.

정답은 ①번이다.
등량곡선(isoquant)은 동일한 산출량을 생산할 수 있는 노동과 자본의 조합을 나타낸 곡선으로, 일반적으로 원점에 대해 볼록하며 우하향한다. 이는 한 생산요소의 투입을 늘리면서 동일한 산출량을 유지하려면 다른 생산요소의 투입을 줄여야 함을 뜻하며, 이러한 두 요소 간 대체관계(한계기술대체율, MRTS)를 대체의 원리라고 한다.
상쇄·보완·교차는 등량곡선의 기울기가 갖는 경제학적 의미를 나타내는 표준 용어가 아니므로 답이 될 수 없다.

정답은 ②번(ㄴ)이다.
ㄱ. 장기노동수요곡선은 자본 등 다른 생산요소까지 함께 조정할 수 있는 기간을 전제로 하므로, 조정 여지가 제한적인 단기노동수요곡선보다 임금 변화에 더 민감하게(더 탄력적으로) 반응한다. 따라서 '장기가 단기보다 비탄력적'이라는 ㄱ은 틀린 설명이다.
ㄴ. 임금이 하락하면 단기에는 자본-노동 간 대체효과만 나타나지만, 장기에는 생산비용 하락으로 자본도 추가로 투입되어 산출량(생산 규모)이 늘어나는 산출량효과가 추가로 발생하고, 그 결과 노동수요가 대체효과보다 더 크게 증가한다. 옳은 설명이다.
ㄷ. 노동수요 변화 요인은 대체효과와 산출량(규모)효과로 설명되며, '소득효과'는 노동공급 이론에서 사용되는 개념이다. 노동수요 설명에 소득효과를 적용한 ㄷ은 틀린 설명이다.
따라서 옳은 것은 ㄴ뿐이다.

정답은 ①번이다.
인적자본론에 따르면 근속연수가 길어질수록 기업특수적 인적자본(그 기업에서만 유용한 숙련·노하우)이 축적되고, 기업과 근로자 모두 이 투자를 회수하기 위해 고용관계를 지속하려는 유인을 갖는다. 그 결과 임금률(및 기업특수적 인적자본)이 높을수록 사직률뿐 아니라 해고율도 오히려 낮아진다.
따라서 '임금률이 높아질수록 해고율도 높아진다'는 ①은 인적자본론의 설명과 반대되는 틀린 진술이다. 참고로 사직은 경기 호황기에, 해고는 불황기에 늘어나는 경향이 있어 경기변동에 반대 방향으로 움직이고(②), 사직률·해고율 모두 기업특수적 인적자본과 음(-)의 상관관계를 가지며(③), 근속기간이 길수록 기업특수적 인적자본이 축적되어 해고율이 낮아진다(④)는 설명은 모두 타당하다.

정답은 ②번이다.
노동공급의 임금탄력성은 임금 변화율에 대한 노동공급량 변화율의 비율로 정의된다. 탄력성 값이 0이라는 것은 임금이 아무리 변해도 노동공급량이 전혀 변하지 않는 완전 비탄력적 상태를 뜻하며, 이때 노동공급곡선은 수직선의 형태를 갖는다.
참고로 탄력성이 무한대(∞)이면 노동공급곡선은 수평이 되고, 탄력성이 유한한 양(+)의 값을 가지면 일반적인 우상향 형태가 된다.

정답은 ③번이다.
비정규직 증가의 원인은 주로 노동수요(기업) 측 요인에서 찾을 수 있다. 세계화로 기업 간 경쟁이 치열해지면서 인건비 절감·고용 유연성 확보 필요성이 커졌고(①), 정규직은 해고가 어렵고 각종 보호규정이 강해 고용조정이 힘들며(②), 그로 인해 정규직 고용에 따르는 비용(해고비용·복리후생 등)이 상대적으로 커진 점(④)이 기업으로 하여금 비정규직 활용을 늘리게 만든 요인들이다.
반면 고학력 취업자 수의 증가는 노동공급 측의 질적 변화에 해당할 뿐, 그 자체가 기업의 비정규직 채용 유인을 만드는 요인은 아니므로 비정규직 증가 원인과 가장 거리가 멀다.

정답은 ③번이다.
이원적 노사관계론은 기업 내 노사관계를 두 층위로 나누어 설명한다. 제1차 관계는 경영자(사용자)와 개별 종업원 사이의 관계로, 근로계약에 따른 개별적·종속적 고용관계의 성격을 갖는다. 제2차 관계는 경영자(사용자)와 노동조합 사이의 관계로, 단체교섭을 통해 형성되는 집단적·대등적 관계의 성격을 갖는다.
따라서 '제1차 관계는 경영 대 종업원관계, 제2차 관계는 경영 대 노동조합관계'로 짝지은 ③이 옳다.

정답은 ④번이다.
하루 24시간이라는 가용시간이 일정할 때, 이 시간은 근로시간·통근시간·여가(가사 포함)시간으로 나뉜다. 통근시간이 늘어나면 같은 가용시간 안에서 근로에 쓸 수 있는 시간이 줄어들게 되어, 일하는 것 자체의 상대적 매력(순편익)이 떨어진다.
그 결과 노동시장 참여 여부를 결정하는 경제활동참가율은 낮아지고, 이미 취업한 사람의 경우에도 통근에 시간을 더 많이 빼앗기므로 실제 일할 수 있는 총 근로시간도 함께 감소한다.

정답은 ③번이다.
노동수요곡선이 일정한 상태에서 노동공급이 감소하면 공급곡선이 좌측(위쪽)으로 이동하여, 새로운 균형점에서는 임금 수준이 상승하고 고용량은 오히려 감소한다.
따라서 고용 수준 증가(②)나 임금 하락(①)은 노동공급 감소의 결과와 반대되며, 노동공급 감소는 초과수요(공급 부족) 상태를 유발하는 것이지 노동공급이 초과되는 현상(④)을 낳지 않는다.

정답은 ①번이다.
독일의 경제학자 립케(W. Röpke)가 제시한 인본적 경제(humane economy)는, 시장의 자유로운 경쟁을 기본 원리로 삼으면서도 그 경쟁의 결과로 발생하는 불평등이나 사회적 부작용을 국가의 정책과 제도를 통해 보완하여 사회적 형평성을 함께 보장하려는 경제 체제를 의미한다. 즉 순수한 자유방임 시장도, 정부 통제 중심의 계획경제도 아닌 경쟁적 시장질서와 사회정책이 결합된 형태이다.
따라서 '경쟁적 시장을 바탕으로 사회적 형평성을 보장하는 국가정책과 제도가 갖추어진 경제'라는 ①이 옳다.

정답은 ③번(300,000원)이다.
노동공급이 완전 비탄력적이므로, 시장에 존재하는 근로자 500명은 10개 기업에 균등하게 배분된다고 볼 수 있어, 기업 1곳당 고용 근로자 수는 $L = 500 \div 10 = 50$명이 된다.
이 L=50을 한계생산 함수에 대입하면 $MP_L = 600 - 6L = 600 - 6 \times 50 = 300$(개)이다.
완전경쟁 노동시장에서 균형임금은 한계생산물가치($VMP_L = MP_L \times P$)와 일치하므로, $W = 300 \times 1000 = 300000$원이 된다.

정답은 ④번이다.
일시해고(layoff)는 근로자 본인에게 귀책사유가 없음에도 경기 침체 등으로 기업의 가동률(조업도)이 낮아져 일시적으로 근로자를 내보내는 것을 말한다. 경기가 회복되면 재고용(recall)되는 경우가 많다는 특징이 있으며, 미국 등에서 제도적으로 발달되어 있다.
사직(quits)은 근로자 스스로의 의사에 의한 이직이고, 해고(discharges)는 근로자의 과실이나 인사상 사유에 의한 영구적 해고를 의미하며, 이직(separations)은 사직·해고·일시해고를 모두 포괄하는 상위 개념이라는 점에서 답과 구분된다.

정답은 ③번이다.
효율임금가설은 기업이 시장균형임금보다 높은 임금을 지급함으로써 근로자의 태만 방지, 이직 감소, 우수 인력 유인 등을 통해 생산성을 높이고 결과적으로 기업의 이윤을 더 크게 만들 수 있다는 이론이다. 즉 효율임금은 시장균형임금보다 높지만, 그럼에도 불구하고 이윤을 극대화하는 임금 수준으로 설명된다.
따라서 '효율임금은 경쟁임금 수준보다 높기 때문에 개별 기업의 이윤을 극대화하는 임금이라고 할 수 없다'는 ③은 효율임금가설의 핵심 논지와 정반대되는 틀린 설명이다.
반면 생산의 임금탄력성이 1이 되는 지점(①)이나 임금 인상에 따른 한계생산과 평균생산이 일치하는 지점(④)에서 효율임금이 결정된다는 설명, 그리고 노동자의 생산성 관측이 어려운 직무(전문직 등)에서 채택 가능성이 높다는 설명(②)은 효율임금이론의 표준적 내용과 부합한다.

정답은 ③번이다.
전략적 파업은 노동조합이 실질적인 경제적 요구 관철보다 조직 차원의 목적을 위해 계획적으로 벌이는 파업을 말한다. 향후 단체교섭에서의 협상력을 높이거나(①), 사용자와 조합원들의 신뢰·지지를 확보하거나(②), 파업 경험을 통해 조합원들의 응집력·단결력을 기르는 것(④)이 대표적인 목적이다.
반면 '조합원들에게 더 많은 휴식을 주기 위해'는 노동조합의 전략적·조직적 목적과는 무관하므로 전략적 파업의 원인으로 보기 어렵다.

정답은 ④번이다.
기업특수적 인적자본은 해당 기업에서만 유용하고 다른 기업으로 이직하면 가치가 크게 떨어지는 숙련·지식을 말한다. 기업마다 차별화된 제품을 생산하는 경우(①), 그 기업 고유의 생산공정(②)이나 생산장비(③)에 특유성이 있는 경우에는 그에 맞춰 습득한 숙련이 해당 기업에서만 유용하므로 기업특수적 인적자본이 형성된다.
반면 일반적 직업훈련은 여러 기업·산업에서 공통으로 활용 가능한 범용적 숙련을 길러주는 것으로, 이는 일반적 인적자본에 해당할 뿐 기업특수적 인적자본형성의 원인이 아니다.

정답은 ①번이다.
노동조합이 임금 인상을 관철시켰을 때 고용량이 얼마나 줄어드는지는 노동수요의 임금탄력성에 좌우된다. 노동수요곡선이 비탄력적일수록(탄력성 값이 작을수록) 임금이 올라도 기업이 고용을 크게 줄이지 않으므로 고용량 감소효과가 가장 작게 나타난다.
따라서 제시된 탄력성 값 중 가장 작은 0.1인 경우가 고용량 감소효과가 가장 적어 노동조합의 임금 인상 교섭에 가장 유리하며, 탄력성이 큰 경우(1, 2, 5)로 갈수록 임금 인상에 따른 고용 감소 폭이 커진다.

정답은 ①번이다.
노사관계는 근로자(노동조합), 사용자(경영자), 정부의 세 주체가 상호작용하는 체제로 파악되며, 이를 3자관계(tripartism)라 부른다. 국제노동기구(ILO) 역시 노·사·정 3자주의를 노사관계 운영의 기본 원칙으로 삼고 있다.
국회, 정당, 사회단체는 노사관계에 간접적인 영향을 줄 수는 있으나 노사관계의 직접 당사자로서의 3주체에는 해당하지 않는다.

정답은 ③이다.
③의 정의는 통상임금이 아니라 평균임금(근로기준법 제2조 제1항 제6호)에 해당한다. 평균임금은 "산정 사유가 발생한 날 이전 3개월간 그 근로자에게 지급된 임금 총액을 그 기간의 총일수로 나눈 금액"으로 정의된다.
통상임금은 근로기준법 시행령 제6조에 따라 근로자에게 정기적·일률적으로 지급하기로 정한 시간급·일급·주급·월급·도급 금액을 말하며, 산정 방식 자체가 다르다.
①근로(정신·육체노동), ②사용자, ④단시간근로자의 정의는 모두 근로기준법 제2조와 일치한다.

정답은 ①이다.
직업안정법상 직업소개·정보제공 관련 사업은 규제 강도가 각기 다르다. 무료직업소개사업은 신고제, 유료직업소개사업은 등록제로 규율되는 데 비해, 근로자공급사업은 근로자를 타인에게 사용하게 하는 구조상 중간착취·인권침해 등 폐해 우려가 커 가장 엄격하게 규율되며, 직업안정법 제33조에 따라 고용노동부장관의 '허가'를 받아야 한다.
②유료직업소개사업(등록), ③직업정보제공사업, ④국외 취업자의 모집(신고)은 모두 허가보다 완화된 등록·신고 규제를 받는 사업이므로 정답이 될 수 없다.

정답은 ④이다.
근로기준법 제42조 및 시행령 제22조에 따라 사용자는 근로계약에 관한 중요 서류를 3년간 보존해야 한다. 보존 대상은 근로계약서, 임금대장, 임금의 결정·지급방법 및 임금계산의 기초에 관한 서류, 고용·해고·퇴직에 관한 서류, 승급·감급에 관한 서류, 휴가에 관한 서류, 승인·인가에 관한 서류 등이다.
퇴직금 중간정산에 관한 증명서류는 근로자퇴직급여 보장법령에서 별도로 규율하는 사항으로, 근로기준법 시행령이 명시한 3년 보존 서류 목록에는 포함되지 않는다.
①임금대장, ②휴가에 관한 서류, ③고용·해고·퇴직에 관한 서류는 모두 명시된 보존 대상이다.

정답은 ④이다.
직업안정법상 직업소개사업은 무료/유료, 국내/국외 여부에 따라 규율 방식이 다르다. 국내 무료직업소개사업은 관할 특별자치도지사·시장·군수·구청장에게 신고, 국외 무료직업소개사업은 고용노동부장관에게 신고, 국내 유료직업소개사업은 관할 특별자치도지사·시장·군수·구청장에게 등록해야 한다.
국외 유료직업소개사업 역시 '신고'가 아니라 고용노동부장관에게 '등록'해야 한다(직업안정법 제19조). 국외 송출 과정의 폐해 우려가 커 신고보다 강한 등록제로 규율하므로 ④가 틀린 설명이다.

정답은 ①이다.
최저임금법 제17조에 따라 최저임금위원회의 회의는 고용노동부장관의 소집 요구가 있거나, 재적위원 3분의 1 이상의 소집 요구가 있거나, 위원장이 필요하다고 인정하는 경우에 위원장이 소집한다. ①은 이 규정과 일치한다.
②회의는 이 법에서 달리 정한 경우 외에는 재적위원 과반수 출석과 '출석위원 과반수'의 찬성으로 의결하므로(3분의 2 이상이 아님) 틀리다. ③의결을 위해서는 근로자위원과 사용자위원이 각각 '3분의 1 이상' 출석해야 하므로(3분의 2 이상이 아님) 틀리다. ④전문위원회의 구성 인원 규정도 실제 법령과 다르게 서술되어 있어 틀리다.

정답은 ③이다.
「근로자직업능력 개발법」(현 국민 평생 직업능력 개발법) 제39조는 기능대학의 설립에 관해 규정한다. 국가가 기능대학을 설립·경영하려는 경우 관계 중앙행정기관의 장은 교육부장관 및 고용노동부장관과 각각 협의해야 하므로 ③은 옳다.
①사립학교법에 따른 학교법인도 기능대학을 설립·경영할 수 있으므로 틀리다. ②지방자치단체가 기능대학을 설립·경영할 때의 절차가 실제 규정과 다르게 서술되어 틀리다. ④기능대학은 그 특성을 고려하여 다른 명칭을 사용할 수 있는 예외가 인정되므로 틀리다.

정답은 ②이다.
남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률 제13조 및 시행령 제3조에 따라 사업주는 직장 내 성희롱 예방 교육을 매년 1회 이상 실시해야 한다(①). 다만 사업주 및 근로자 전원이 남성 또는 여성으로만 구성된 사업장, 상시 근로자 10명 미만 사업장 등은 교육 자료·홍보물을 근로자가 알 수 있도록 게시·배포하는 방법으로 교육을 '갈음'할 수 있을 뿐이며, 예방 교육 자체를 완전히 생략할 수 있는 것은 아니다.
따라서 ②의 '생략할 수 있다'는 표현이 틀린 설명이다. ③위탁 실시, ④고객 성희롱 피해 주장을 이유로 한 불이익 조치 금지(제14조의2)는 모두 옳은 내용이다.

정답은 ④이다.
기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률 제17조는 사용자가 기간제근로자와 근로계약을 체결할 때 서면으로 명시해야 할 사항을 규정한다. 근로계약기간(①), 근로시간·휴게, 임금의 구성항목·계산방법 및 지불방법(③), 휴일·휴가(②), 취업 장소와 종사업무 등이 해당한다.
반면 '근로일 및 근로일별 근로시간'은 같은 조에서 '단시간근로자'에 대해서만 추가로 요구되는 명시사항이므로, 단시간근로자가 아닌 기간제근로자에게는 서면 명시 의무 사항이 아니다. 따라서 ④가 정답이다.

정답은 ③이다.
국민 평생 직업능력 개발법령상 직업능력개발훈련은 두 기준으로 구분된다. 훈련 목적에 따라 양성훈련·향상훈련·전직훈련으로 구분하고, 훈련 방법에 따라 집체훈련·현장훈련·원격훈련·혼합훈련으로 구분한다.
양성훈련은 '훈련목적'에 따른 구분에 해당하므로, '훈련방법'에 따른 구분을 묻는 이 문제에서는 해당 사항이 아니다. ①집체훈련, ②현장훈련, ④원격훈련은 모두 훈련방법에 따른 구분에 속한다.

정답은 ③이다.
남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률 제13조 및 시행령에 따라 사업주는 직장 내 성희롱 예방 교육을 '매년 1회 이상' 실시해야 한다. '매년 2회 이상'이라는 서술은 법령과 다르므로 ③이 틀린 내용이다.
①근로자 모집·채용 시 성차별 금지(제7조), ②동일가치노동 동일임금 원칙(제8조), ④고용노동부장관의 기본계획 5년 주기 수립(제6조의2)은 모두 법령상 옳은 내용이다.

정답은 ②이다.
개인정보 보호법 제71조 제1호는 정보주체의 동의를 받지 않고 개인정보를 제3자에게 제공한 자와, 그 사정을 알면서도 개인정보를 제공받은 자에 대해 5년 이하의 징역 또는 5천만 원 이하의 벌금에 처하도록 규정한다.
이는 정보주체의 자기결정권을 직접 침해하는 중대한 위반행위로서 개인정보 보호법상 무거운 축에 속하는 벌칙이다.

정답은 ①이다.
직업안정법 제33조 및 시행령에 따라 근로자공급사업 허가의 유효기간은 3년이며, 허가를 연장하는 경우에도 연장 전 허가의 유효기간이 끝나는 날부터 '3년'으로 한다. ①의 '5년'은 이와 달라 틀린 설명이다.
②고용노동부장관의 허가 없이는 근로자공급사업을 할 수 없다는 점, ③연예인 대상 국외 근로자공급사업은 민법상 비영리법인만 허가 대상이 된다는 점, ④국내 근로자공급사업은 노동조합 및 노동관계조정법에 따른 노동조합만 허가 대상이 된다는 점은 모두 법령과 일치한다.

정답은 ②이다.
근로기준법 제38조(임금채권 우선변제)에 따르면, 질권·저당권 등 담보물권보다도 최우선으로 변제되는 채권은 '최종 3개월분의 임금'과 재해보상금이다.
①우선권 없는 조세·공과금과 ③질권·저당권 담보 채권은 최우선변제 대상보다 후순위이며, ④최종 3개월분을 제외한 나머지 임금채권 전액은 조세·공과금·담보채권보다는 우선하지만 최종 3개월분의 임금에는 미치지 못한다. 따라서 1순위는 ②최종 3개월분의 임금이다.

정답은 ③이다.
헌법 제32조는 근로의 권리와 관련해 특별한 보호 대상을 명시한다. 여자의 근로에 대한 특별한 보호(제4항), 연소자의 근로에 대한 특별한 보호(제5항), 국가유공자·상이군경 및 전몰군경의 유가족에 대한 우선적 근로기회 부여(제6항)가 그것이다.
'실업자'에 대한 특별 보호나 우선적 근로 기회 보장은 헌법 제32조에 명시된 사항이 아니므로 ③이 정답이다. 실업자 지원은 고용보험법 등 하위 법률의 정책 영역이다.

정답은 ①이다.
근로자퇴직급여 보장법 제3조는 이 법이 근로자를 사용하는 모든 사업 또는 사업장에 적용된다고 규정하며, 예외는 동거하는 친족만을 사용하는 사업과 가사사용인 등으로 매우 제한적이다. 사업장 규모에 따른 적용 제외 규정은 없으며, 과거 4인 이하 사업장에 인정되던 한시적 특례(급여수준 50% 적용)도 이미 종료되어 현재는 규모와 무관하게 모든 사업장에 퇴직급여제도 설정 의무가 있다.
따라서 '상시 4명 이하 사업장은 퇴직급여제도를 설정하지 않아도 된다'는 ①이 옳지 않다. ③4주 평균 1주 소정근로시간 15시간 미만 근로자에 대한 적용 제외(법 제4조 제1항 단서), ④급여·부담금 산정방법의 차등 금지(법 제4조 제2항)는 법령과 일치한다.

정답은 ④이다.
고용정책 기본법과 그 시행령에 따라 상시 300명 이상의 근로자를 사용하는 사업주는 매년 근로자의 고용형태 현황(정규직/비정규직 등)을 공시해야 한다. 이는 고용형태 공시제도로, 대규모 사업장의 고용구조 투명성을 높이기 위한 제도이다.
따라서 괄호에는 '상시 300명'이 들어가는 것이 옳다.

정답은 ②이다.
근로기준법 제2조 제1항 제6호는 평균임금을 "이를 산정하여야 할 사유가 발생한 날 이전 3개월 동안에 그 근로자에게 지급된 임금의 총액을 그 기간의 총일수로 나눈 금액"으로 정의한다.
②는 '그 기간의 총일수로 나눈 금액'이라는 핵심 산정 방식을 빠뜨린 채 단순히 지급된 임금의 총액이라고만 서술하고 있어 정의가 불완전하므로 틀렸다.
①임금의 정의(제2조 제1항 제5호), ③도급근로자에 대한 임금 보장(제47조), ④임금채권의 3년 시효(제49조)는 모두 근로기준법과 일치한다.

정답은 ①이다.
근로기준법 제33조는 부당해고 등 구제명령 불이행에 대한 이행강제금을 규정한다. 노동위원회는 구제명령을 받고도 이행기한까지 이행하지 않은 사용자에게 3천만 원 이하의 이행강제금을 부과한다(제1항). ①은 이 내용과 일치한다.
②이행강제금을 기한까지 내지 않으면 즉시가 아니라 기간을 정하여 납부를 독촉한 후에도 내지 않을 때 국세 체납처분의 예에 따라 징수하므로 틀리다. ③반복 부과는 최초 구제명령일을 기준으로 매년 4회가 아니라 2회의 범위에서 이루어지므로 틀리다. ④근로자가 구제명령 불이행 사실을 노동위원회에 알릴 수 있는 기간은 이행기한이 지난 날부터 30일이 아니라 15일 이내이므로 틀리다.

정답은 ①이다.
고용정책 기본법 제32조의2는 고용재난지역 제도를 규정한다. 고용재난지역 선포를 대통령에게 건의할 수 있는 자는 '고용노동부장관'이며, 기획재정부장관이 아니다. 따라서 ①이 틀린 설명이다.
②건의를 받은 대통령이 국무회의 심의를 거쳐 고용재난지역으로 선포할 수 있다는 점, ③선포 시 행정·재정·금융상 특별지원이 포함된 종합대책을 수립·시행할 수 있다는 점, ④고용재난조사단이 단장 1명을 포함해 15명 이하로 구성된다는 점은 모두 법령과 일치한다.

정답은 ②이다.
근로기준법 제82조(유족보상)는 근로자가 업무상 사망한 경우 사용자는 사망 후 지체 없이 그 유족에게 평균임금 1,000일분의 유족보상을 하도록 규정한다. ②의 '360일분'은 이와 달라 틀린 설명이다.
①휴업보상(제79조)은 평균임금의 100분의 60에 해당하는 금액을 지급하도록 하고, ③장의비(제83조)는 평균임금 90일분, ④일시보상(제84조)은 요양 개시 후 2년이 지나도 부상·질병이 완치되지 않는 경우 평균임금 1,340일분을 지급함으로써 이후의 모든 보상 책임을 면할 수 있도록 규정하므로 모두 옳은 내용이다.