[직업상담사 2급 필기] 24년 3회차 기출문제 해설 페이지

정답 ④. 진로선택은 수퍼(Super)의 진로발달이론이 강조하듯 아동기부터 은퇴기까지 전 생애에 걸쳐 이어지는 발달 과정이므로, 성장·탐색·확립·유지·쇠퇴 등 시기마다 그에 맞는 조력이 필요하다.
① 정확한 직업정보만으로는 부족하며 자신의 흥미·적성·가치에 대한 자기이해가 함께 있어야 한다.
② 진로발달은 아동기의 환상·경험에서부터 시작되므로 어린 시절 경험이 영향을 미친다.
③ 진로선택은 가정환경·부모·사회적 조건 등 환경 요인과 상호작용하는 과정이어서 개인만의 문제로 볼 수 없다.

정답 ② WAIS. 웩슬러 성인용 지능검사는 언어이해·지각추론·작업기억·처리속도 등 개인의 지능과 인지능력을 측정하는 대표적인 인지능력(최대수행) 검사다.
① MMPI는 정신병리·성격을 재는 자기보고식 성격검사, ③ MBTI는 성격유형 분류검사, ④ Big5는 5요인 성격검사로, 셋 모두 성격·정서 영역을 다루며 인지능력 검사가 아니다.

정답 ④. 책임한계와 목표가 불분명해 무엇을 해야 할지 모르는 상태는 역할갈등이 아니라 역할모호성(role ambiguity)이다.
① 직업 역할과 비직업 역할이 충돌하는 경우, ② 직무 요구와 개인의 가치관이 상충하는 경우, ③ 둘 이상이 서로 다른 것을 요구하는 경우는 모두 역할갈등에 해당한다. 문제는 '틀린 것'을 고르는 것이므로 역할모호성을 서술한 ④가 답이다.

정답 ① 문항 난이도. P는 전체 응답자 중 정답자의 비율(정답자수 ÷ 전체 응답자수 × 100)로, 값이 클수록 쉬운 문항임을 뜻하는 문항 난이도 지수다.
② 변별도는 상·하위 집단의 정답률 차이로 문항이 능력을 구분하는 정도, ③ 오답 능률도는 오답지가 제 기능을 하는지의 지표, ④ 오답률은 틀린 비율로 P와는 반대 방향의 값이다.

정답 ④ 숫자 외우기. 숫자 외우기(digit span)는 주의집중과 단기기억을 재는 소검사로, 불안·긴장 등 피검자의 심리 상태에 매우 민감해 가장 쉽게 점수가 떨어지고 손상된다.
① 상식, ② 산수, ③ 공통성은 오랫동안 축적된 지식과 개념 형성 능력을 반영하므로 일시적 상태 변화에 상대적으로 덜 흔들린다.

정답 ① 규준참조검사와 준거참조검사. 이는 점수를 무엇을 기준으로 해석하느냐(집단 내 상대적 위치 vs 절대적 준거)에 따른 분류로, 실시 방법에 따른 분류가 아니다.
② 속도검사-역량검사, ③ 개인검사-집단검사, ④ 지필검사-수행검사는 검사를 어떻게 실시하느냐에 따른 분류다.

정답 ④. 크럼볼츠(Krumboltz)의 사회학습이론은 학과 전환처럼 진로의사결정과 관련된 개인의 행동에도 적극적으로 관심을 둔다. 오히려 학습경험을 통해 진로행동이 변화·수정될 수 있음을 강조하므로 '관심을 두지 않는다'는 설명은 틀리다.
① 진로결정 4요인(유전적 요인·특별한 능력, 환경조건과 사건, 학습경험, 과제접근기술), ② 강화·행동주의·인지적 정보처리에서 비롯된 배경, ③ 자기관찰 일반화와 세계관 일반화의 형성은 모두 옳은 설명이다.

정답 ④ ㅁ→ㄱ→ㄴ→ㄹ→ㄷ. 인지적 정보처리이론의 CASVE 순환은 의사소통(Communication)→분석(Analysis)→종합(Synthesis)→가치평가(Valuing)→실행(Execution) 순서다.
문제 상황을 인식하는 의사소통에서 출발해, 자기와 직업에 관한 정보를 분석·종합하고, 여러 대안의 가치를 평가한 뒤, 선택을 실행에 옮기는 흐름이다.

정답 ②. 스트롱(Strong) 진로탐색검사는 1부 진로성숙도검사와 2부 직업흥미검사로 구성된다.
① 홀랜드의 6가지 유형을 제공하는 것은 일반직업분류(GOT)이지 기본흥미척도(BIS)가 아니다.
③ 업무·학습·리더십·모험심을 파악하는 것은 개인특성척도(PSS)다.
④ 개인특성척도(PSS)는 일반직업분류(GOT)의 하위척도가 아니라 별도의 독립 척도다.

정답 ④ 직업적응이론. 데이비스(Dawis)와 롭퀴스트(Lofquist)의 직업적응이론은 개인의 욕구·능력을 환경(직무)의 요구와 견주어, 개인과 환경이 서로 만족하는 상호작용(만족·충족)을 통해 욕구가 채워지고 적응이 이루어진다고 본다.
① 가치중심이론은 가치를 진로행동의 핵심으로, ② 특성요인이론은 개인 특성과 직업 요건의 매칭을, ③ 사회학습이론은 학습경험을 강조하는 이론이다.

정답 ④. 생활의 변화(life change)는 평소 익숙하던 생활환경이 바뀌는 것 자체가 스트레스원이 되는 경우로, 그 변화가 긍정적이든 부정적이든 재적응을 요구한다. '부정적 사건들이 한정된 시간 안에 여러 번 일어날 때'라는 설명은 옳지 않다.
① 좌절(목표 달성이 지연·차단), ② 과잉부담(능력 범위를 벗어나는 요구), ③ 갈등(두 긍정적 대상이 충돌하는 접근-접근 갈등)은 각각 올바른 설명이다.

정답 ①. GATB(일반직업적성검사)는 여러 적성요인을 측정하며 그중 2~3개를 조합해 15개 직무군에 대한 적성을 제공한다.
② 국내 GATB는 미국 검사를 토대로 제작되어 타당화가 충분히 이루어졌다고 보기 어렵다.
③ 하위검사에는 지필검사가 포함된다.
④ 지필검사 11개와 동작(수행)검사 4개로 구성되므로 '지필검사 15개'는 틀리다.

정답 ② 제노그램. 제노그램(직업가계도)은 원래 가족치료용으로 개발된 도구로, 내담자의 가족과 선조가 지녔던 직업적 특징을 도표로 시각화해 진로에 미친 가족의 영향을 탐색하는 질적 측정 방법이다.
① 자기효능감 척도는 양적 척도, ③ 역할놀이, ④ 카드분류는 각기 다른 질적 사정 기법이다.

정답 ④. 탈진 단계에서 흥분을 가라앉히지 못하고 관상동맥성 심장병에 취약한 것은 경쟁적·조급하고 긴장 수준이 높은 A유형 성격이다. B유형이라 한 것이 틀렸다.
① 스트레스 결과가 신체 여러 부위에 미친다는 뜻의 '일반적', ② 스트레스원에 대처하게 한다는 뜻의 '적응', ③ 경계 단계의 즉각적 반응 설명은 옳다.

정답 ③ 검사 실시의 목적. 적성검사와 성취검사는 문항 유형이나 채점 방식이 아니라 무엇을 위해 실시하느냐로 구분된다.
적성검사는 앞으로의 잠재적 수행(학습·직무 가능성)을 예측하려는 목적을, 성취검사는 특정 교육·훈련을 통해 이미 습득한 현재의 능력을 확인하려는 목적을 갖는다.

정답 ③. 구조화(structuring)는 상담 시간, 내담자의 행동 및 절차상의 제한, 상담 목표 등 상담의 틀과 방향을 내담자와 함께 정하고 안내하는 작업이다.
① 즉시성은 지금-여기의 상담 관계를 다루는 것이지 질문에 즉각 반응하는 것이 아니다.
② 피드백은 부정적 내용보다 긍정적 내용부터 전하는 것이 바람직하다.
④ 짧은 시간에 구체적 정보를 많이 얻으려면 개방형보다 폐쇄형 질문이 더 효과적이다.

정답 ③ Tiedeman과 O'Hara. 타이드만과 오하라는 직업정체감이 탐색-구체화-선택-명료화-순응-개혁-통합의 과정을 거쳐 형성된다고 보았다.
① 수퍼는 성장-탐색-확립-유지-쇠퇴의 생애단계, ② 긴즈버그는 환상기-잠정기-현실기, ④ 갓프레드슨은 제한과 타협 이론을 제시했다.

정답 ③ 재발 단계. 셀리에(Selye)의 일반적응증후군(GAS)은 경계 단계(alarm)-저항 단계(resistance)-탈진 단계(exhaustion)의 3단계로 이루어진다.
재발 단계(recurrence stage)는 GAS에 포함되지 않는 개념이므로 답이다.

정답 ① 현실형. 홀랜드(Holland)의 현실형(R)은 기계·도구·연장을 다루는 신체적·기술적 활동을 선호하며, 기술자·정비사·엔지니어·기계 조작직 등이 대표 직업이다.
② 관습형은 사무·자료정리, ③ 탐구형은 연구·분석, ④ 사회형은 대인 조력·교육 활동을 선호한다.

정답 ②. AGCT(Army General Classification Test, 군대일반분류검사)는 군인의 선발·배치를 위한 일반능력(지능) 검사이므로 '직업적성검사'로 연결한 것은 틀리다.
① VPI(직업선호도검사)는 홀랜드의 직업흥미검사, ③ CPI(캘리포니아 성격검사)는 성격검사, ④ MIQ(미네소타 중요도질문지)는 직업가치검사로 올바르게 연결되었다.

로저스는 내담자 변화(치료적 성격변화)를 위한 상담자의 필요충분조건으로 공감적 이해, 무조건적 긍정적 존중(수용), 진솔성(일치)을 제시했다.
② 의식·전의식·무의식은 프로이트의 지형학적 성격구조, ③ 감각·알아차림·접촉은 게슈탈트 상담의 개념, ④ 비합리적 신념·논박·결과는 엘리스(REBT)의 ABCDE 모델 관련 개념으로 로저스의 상담자 태도와 무관하다. 따라서 정답은 ①이다.

상담의 목표 설정은 초기(관계형성·문제진단) 단계 후반 또는 중기의 초입에서 이루어지는 활동이며, 종결 단계의 과업이 아니다.
종결 단계에서는 ①종결 준비도 평가 및 학습내용 강화, ②미해결 과제 정리와 상담관계 마무리, ④학습전이 극대화와 자기효능감 강화 등이 다뤄진다. 반면 ③‘목표 설정과 점검’은 상담 초·중기의 과업이므로 종결 단계 내용으로 옳지 않다. 정답은 ③이다.

아들러는 초기기억을 객관적 사실 자체가 아니라 내담자가 그것을 어떻게 주관적으로 지각·해석하는가에 상담적 가치를 둔다. 따라서 ㄴ(‘경험 자체를 객관적으로 파악하는 것이 더 중요하다’)은 아들러 이론과 반대되는 진술로 옳지 않다.
ㄱ 초기기억은 현재형처럼 생생하게 보고되는 경우가 많고, ㄷ 초기기억은 현재의 생활양식·세계관과 일치하는 경향을 보이며, ㄹ 상담자는 이를 통해 내담자의 삶의 목표(가상적 목적론)를 파악하는 단서를 얻는다. 옳은 것은 ㄱ,ㄷ,ㄹ이므로 정답은 ③이다.

정신분석적 상담은 자유연상·꿈 분석·저항 및 전이 해석 등 개별화된 질적 접근을 통해 무의식을 탐색하는 방법으로, 검사 점수의 규준을 전제로 하는 표준화된 심리검사 자료의 체계적 활용과는 거리가 멀다(표준화 검사 중심 접근은 특성-요인 이론의 특징이다).
①②③은 정신분석의 핵심 특징(과거 경험·유아기 갈등 중시, 무의식·방어기제 탐색)에 해당하므로 옳고, ④가 옳지 않은 설명이다. 정답은 ④이다.

편향(deflection)은 감당하기 힘든 내적 갈등이나 환경적 자극에 압도되지 않기 위해 자신의 감각을 둔화시키거나 시선을 돌리는 등 환경과의 접촉 자체를 피하거나 약화시키는 것을 뜻한다. ④의 ‘타인의 의견을 전혀 받아들이지 않고 자신의 틀 안에서만 사고·행동한다’는 설명은 편향의 정의와 다르므로 옳지 않다.
①투사(자신의 것을 타인의 것으로 지각), ②반전(타인·환경에 하고 싶은 행동을 자신에게 함), ③융합(갈등·불일치를 용납하지 않는 의존적 관계)은 각각 올바른 정의이다. 정답은 ④이다.

네트워크 구축 방법 중 취업 박람회(job fair)는 구인기업과 구직자가 한 자리에 모여 현장면접을 진행함으로써 취업을 지원하고, 구직자에게는 취업정보를, 기업에는 홍보 기회를 동시에 제공하는 방식이다.
컨퍼런스·세미나·워크숍은 특정 주제에 대한 정보 교류·학습·토론 중심의 모임으로, 구인–구직자 간 현장면접을 통한 직접적 취업 연결을 특징으로 하지 않는다는 점에서 취업 박람회와 구분된다. 정답은 ④이다.

크라이티스(Crites)의 포괄적 직업상담은 진단 단계에서는 발달적 접근과 내담자중심적(인간중심) 접근으로 문제를 파악하고, 문제의 원인을 심층적으로 규명하는 단계에서는 정신역동적 접근을, 마지막 문제 해결 단계에서 특성-요인적 접근과 행동주의적(조작적) 접근을 활용해 실제 개입을 수행한다.
따라서 ‘진단 단계에서 주로 특성-요인이론과 행동주의이론을 바탕으로 접근한다’는 ③의 설명은 단계가 뒤바뀐 것으로 옳지 않다. ①②④는 포괄적 직업상담의 절충적 성격, 진단의 변별적·역동적 성격, 문제해결 단계의 조작적 학습 강조와 각각 일치하는 옳은 설명이다. 정답은 ③이다.

과거의 선택 회상, 절정경험, 자유시간과 금전 사용 계획, 존경하는 인물 열거 등은 수퍼(Super)류 진로사정에서 널리 쓰이는 가치사정(values assessment)의 대표적 기법들이다. 이러한 활동을 통해 내담자가 무엇을 중요하게 여기는지, 즉 삶에서 추구하는 가치를 드러내도록 돕는다.
동기·생애역할·흥미 사정은 각각 다른 질문 방식(동기 척도, 생애역할 검토, 흥미검사 등)을 사용하므로 제시된 행위와는 맞지 않는다. 정답은 ③이다.

‘가정 사용하기’는 “당신의 직업에서 마음에 드는(들지 않는) 부분은 무엇입니까?”처럼 이미 특정 속성이 존재함을 전제하고 구체적 내용을 이끌어내는 개방형 질문 기법이다.
①의 “일이 마음에 드십니까?”는 예/아니오로 답할 수 있는 폐쇄형 질문으로, 어떤 속성의 존재를 가정하지 않으므로 가정 사용하기에 해당하지 않는다. ②③④는 각각 마음에 드는 점, 마음에 들지 않는 점, 원하는 상사상이 ‘존재함’을 전제한 개방형 질문으로 가정 사용하기의 예이다. 정답은 ①이다.

인간중심(내담자중심) 진로상담은 비지시적 접근으로, 상담자가 아니라 내담자 스스로가 자신과 직업 관련 정보를 이해·명료화하도록 돕는 것을 핵심으로 한다. 따라서 ‘상담자가 갖는 객관적 이해를 내담자의 자아 명료화 근거로 삼는다’는 ④는 상담자 주도성을 전제하는 진술로, 인간중심 접근의 기본 철학과 배치되어 옳지 않다.
①②③은 각각 정보 부족에 대한 관심, 정보 왜곡·거부 문제의 파악, 불안 감소와 책임 수용 촉진이라는 인간중심 진로상담의 실제 특징이므로 옳은 설명이다. 정답은 ④이다.

작업자 중심 직무분석은 직무수행에 필요한 지식·기술·능력·경험 등 인간적 특성(작업자 재능)에 초점을 맞추며, 대표적 도구인 직위분석질문지(PAQ)처럼 표준화된 분석도구가 이미 개발되어 있어 여러 직무 간 인간적 특성의 유사성을 양적으로 비교할 수 있다는 것이 특징이다.
반대로 ‘표준화된 분석 도구를 개발하기 어렵다’는 특징은 직무마다 과업 내용이 상이해 일반화가 어려운 과제 중심 직무분석의 특징이다. 따라서 작업자 중심 직무분석의 특징과 가장 거리가 먼 것은 ①이다.

정보보안의 3대 원칙 중 무결성(Integrity)은 권한이 없는 사용자나 객체가 정보의 내용을 함부로 수정·변경·삭제하지 못하도록 보장하는 것을 의미한다.
①은 기밀성(Confidentiality), ③은 가용성(Availability)에 대한 설명이며, ④ 서비스 거부 공격 방어는 가용성 확보를 위한 대응책의 일부이지 무결성의 정의는 아니다. 정답은 ②이다.

포괄적 직업상담은 진학상담과 취업(선택) 상담에는 효과적으로 적용되지만, 취업 이후에 발생하는 직업적응 문제까지는 깊이 있게 다루지 못한다는 한계가 지적된다.
①은 정신역동적 접근(보딘)의 단점, ③④는 각각 발달적 접근이나 내담자중심 접근의 단점에 가까운 진술로 포괄적 직업상담 고유의 단점과는 거리가 있다. 정답은 ②이다.

정신분석에서 훈습(working-through)은 통찰이 이루어진 이후, 그 통찰이 실제 생활에 정착되도록 반복적으로 다루는 과정으로 환자의 저항 → 저항에 대한 분석자의 해석 → 해석에 대한 환자의 반응이 반복되는 구조를 갖는다.
‘분석의 시작’은 훈습 이전, 즉 치료동맹 형성과 자유연상이 시작되는 상담 초기 단계에 해당하므로 훈습 단계의 구성요소가 아니다. 정답은 ②이다.

특성-요인 상담의 목표는 내담자가 자기 자신과 관련 정보를 스스로 수집·분석·종합하고, 자기를 통제하며, 스스로 문제를 해결하도록 돕는 데 있다(자기이해·자기수용·문제해결능력 함양 중심).
‘잠재적인 모든 개성을 발달시키는 데 주력한다’는 것은 전인적 성장이나 자아실현을 강조하는 인간중심적 관점에 가까운 목표로, 특성-요인 상담이 명시적으로 내세우는 목표 목록에는 해당하지 않는다. 정답은 ①이다.

즉시성(immediacy)은 상담자가 자기 자신의 바람뿐 아니라 내담자가 그 순간 느끼는 느낌·인상·기대까지 파악하여, ‘지금-여기’의 상담관계 자체를 상담 과정의 주제로 다루는 기법이다.
①직면은 내담자의 모순된 언행을 지적하는 것, ③계약은 상담 목표·방법에 대한 합의, ④리허설은 습득한 행동을 상담 장면에서 연습시키는 기법으로 각각 정의가 다르다. 정답은 ②이다.

청소년 집단은 진로를 처음 탐색·선택하는 단계에 있는 반면, 성인 집단은 이미 선택한 진로를 유지·발전시키거나 이직·재취업 등으로 진로를 전환해야 하는 과업에 직면한다는 점에서 발달적 차이가 두드러진다. 따라서 두 집단용 프로그램 설계 시 가장 중요하게 고려할 차이는 진로 전환 능력이다.
①②③은 두 집단 모두에게 어느 정도 공통적으로 요구되는 요소로, 성인-청소년 간 프로그램 설계의 결정적 차이 기준으로 보기는 어렵다. 정답은 ④이다.

제시문은 로저스가 말한 감정이입(empathy, 공감적 이해)의 정의로, 상담자가 자신의 정체성을 잃지 않으면서도 내담자의 주관적 세계를 마치 자신의 것처럼 느끼고 이해하는 능력을 뜻한다.
①직면은 모순 지적, ②즉시성은 지금-여기의 관계를 다루는 기법, ③리허설은 행동 연습 기법으로 제시문의 정의와 다르다. 정답은 ④이다.

파슨스, 패터슨, 윌리암슨은 모두 특성-요인이론의 계보를 잇는 학자로, 개인의 특성과 직업이 요구하는 요인을 매칭하는 정적(static)·구조적 관점을 취한다.
반면 수퍼(Super)는 진로를 전 생애에 걸친 발달 과정으로 보는 진로발달이론을 제시한 학자로, 이론적 강조점(정적 매칭 vs 생애발달 과정)이 다른 나머지 세 사람과 근본적으로 구분된다. 정답은 ④이다.

윌리암슨의 특성-요인 진로상담 과정은 분석(ㄴ) → 종합(ㄹ) → 진단(ㄱ) → 예측/처방(ㄷ) → 상담(ㅁ) → 추수지도(ㅂ)의 순서로 이루어진다. 분석·종합 단계에서 내담자에 대한 자료를 모으고 통합한 뒤, 진단 단계에서 문제의 원인을 판별하고, 예측 단계에서 가능한 대안과 결과를 전망한 후, 상담(치료) 단계에서 개입하고 추수지도로 마무리한다.
이 순서와 일치하는 것은 ‘ㄴ→ㄹ→ㄱ→ㄷ→ㅁ→ㅂ’이므로 정답은 ④이다.

고용정책은 흔히 일자리창출, 고용서비스, 직업능력개발, 고용안전망(사회안전망) 등의 분야로 구분된다.
고용유지 지원금, 일자리 함께하기 지원, 사회적기업 육성은 모두 고용창출(장려금) 계열의 제도로 신규 고용의 유지·확대를 지원하는 일자리창출 정책에 해당한다.
반면 실업크레딧 지원은 구직급여 수급기간 동안 국민연금 보험료의 일부를 지원하여 노후소득을 보장하는 사회보험(고용안전망) 성격의 제도로, 새로운 일자리를 만들어내는 것과는 직접적인 관련이 없다. 따라서 일자리창출 정책과 가장 관련이 적은 것은 ② 실업크레딧 지원이다.

직업정보의 처리(관리) 과정은 일반적으로 수집 → 분석 → 가공 → 체계화 → 제공 → 축적 → 평가의 순서로 이루어진다.
원자료를 수집한 뒤 그 의미를 분석하고, 이용자가 이해하기 쉽도록 가공하여 체계적으로 정리(분류)한 다음 제공하고, 제공 이후에는 축적·보관하며 주기적으로 평가하여 다음 수집·가공 단계에 반영한다.
이 순서와 일치하는 것은 ④이다.

Brayfield(1950)는 직업정보의 기능을 정보적 기능(지식 확대), 재조정 기능(기존 진로선택을 점검·재확인), 동기화 기능(진로 의사결정 과정에 적극적으로 참여하도록 동기부여)의 세 가지로 제시하였다.
'결정화 기능'은 Brayfield가 제시한 3대 기능에 포함되지 않으므로 정답은 ④이다.

신문 사설과 같은 대량의 문헌을 대상으로 내용분석을 할 때 표본추출 방법에는 특별한 제한이 없으며, 단순무작위추출, 층화추출, 체계적추출, 군집(집락)추출 등 확률표본추출기법을 모두 적용할 수 있다.
예를 들어 발행 시기·주제별로 층을 나누어 층화추출을 하거나, 매 n번째 사설을 뽑는 체계적 표본추출, 특정 언론사(군집)를 무작위로 선정한 뒤 그 안에서 추출하는 군집표본추출이 모두 가능하다.
따라서 ㄱ, ㄴ, ㄷ, ㄹ 모두 활용 가능하며 정답은 ④이다.

한국표준직업분류의 포괄적 업무 분류원칙 중 '생산업무 우선원칙'은 재화의 생산과 공급이 같이 이루어지는 경우 생산단계에 관련된 업무를 우선적으로 분류한다는 원칙이다.
그런데 ④는 이를 반대로 '공급 단계'를 우선한다고 서술하여 원칙을 잘못 설명하고 있다.
①은 동일·유사 직무의 동일분류 원칙, ②는 관련 직무내용 비교를 통한 분류 원칙, ③은 상이한 수준의 직능이 요구될 때 최상급 직능수준을 따르는 원칙을 올바르게 설명하고 있다. 따라서 틀린 설명은 ④이다.

직업정보를 분석할 때는 전문적인 관점에서 신뢰할 수 있는 방법으로 분석하고, 자료의 출처·생산 시점·표집 방법·조사 대상 등을 함께 검토하여 자료의 한계를 파악해야 한다.
또한 동일한 정보라도 여러 측면에서 다각도로 분석하여 종합적으로 해석해야 하며, 한 가지 측면에만 국한해 분석하는 것은 정보의 왜곡·편향을 초래할 수 있어 유의사항에 어긋난다.
따라서 옳지 않은 설명은 ③이다.

한국표준직업분류에서 포괄적 업무에 대한 분류원칙은 주된 직무 우선 원칙, 최상급 직능수준 우선 원칙, 생산업무 우선 원칙의 세 가지이다.
'다수 취업시간 우선 원칙'(취업시간 우선원칙)은 한 사람이 전혀 상관성 없는 두 가지 이상의 직업에 종사하는 경우 그 중 하나를 결정하기 위한 다수직업 종사자 분류원칙에 해당하는 것으로, 포괄적 업무의 분류원칙이 아니다.
따라서 정답은 ③이다.

한국표준직업분류에서는 이자·주식배당 등 자산수입만 있는 경우(ㄱ), 예금·적금 인출이나 보험금 수령, 차용, 토지·금융자산 매각으로 인한 수입이 있는 경우(ㄴ), 사회복지시설 수용자의 시설 내 경제활동(ㄷ), 수형자 등이 법률에 따라 강제노동을 하는 경우(ㄹ)를 모두 직업으로 인정하지 않는 활동으로 규정하고 있다.
이 밖에 도박·매춘 등 불법적 활동, 경마·경륜 등의 배당금으로 수입이 있는 경우 등도 직업으로 보지 않는다.
따라서 ㄱ~ㄹ 모두 해당하므로 정답은 ④이다.

민간직업정보는 필요한 시기에 특정 목적을 위해 특정 대상(특정 직종·산업 등)을 한정적으로 다루는 경향이 있으며, 유료로 제공되고 지속성이 낮아 단속적(불연속적)으로 생산되는 것이 일반적이다.
반면 공공직업정보는 지속적으로 무료 제공되며 다른 정보와의 관련성·파급효과가 크다는 특성을 가진다.
따라서 민간직업정보의 특성으로 옳은 것은 ①이다.

고용24(워크넷) 학과정보의 계열 분류에서 경찰행정학과·국제학부·지리학과는 사회계열로 분류된다.
반면 문헌정보학과는 대부분의 대학에서 인문대학(인문계열) 소속으로 분류되며, 사회계열에 포함되지 않는다.
따라서 사회계열에 속하지 않는 학과는 ③ 문헌정보학과이다.

고용24가 제공하는 직업선호도검사 L형은 흥미검사, 성격검사, 생활사검사의 3개 하위검사로 구성되어 있다.
흥미검사는 Holland의 흥미유형에 대한 선호도를, 성격검사는 성격 5요인 특성을, 생활사검사는 개인의 과거 생활경험을 측정하여 종합적으로 진로의사결정에 활용한다.
'문제해결능력검사'는 L형 하위검사에 포함되지 않으므로 정답은 ④이다.

직업상담사 2급, 스포츠경영관리사, 사회조사분석사 2급은 학력·경력 등에 관계없이 누구나 응시할 수 있는 국가기술자격 종목이다.
반면 임상심리사 2급은 심리학 관련 학과 졸업(예정)자이거나 2년 이상의 임상심리 관련 실습수련 경력 등 국가기술자격법령상 일정한 응시자격을 요구하는 종목이다.
따라서 응시자격에 제한이 있어 '제한이 없는 종목이 아닌 것'에 해당하는 것은 ④ 임상심리사 2급이다.

한국직업사전의 부가정보 중 '자료' 기능의 '계산' 수준은 사칙연산을 수행하고 이와 관련하여 규정된 활동을 수행·보고하는 것으로 정의되며, 단순히 수를 세는 것(계수)은 이 정의에 포함되지 않는다.
즉 ③의 '수를 세는 것도 포함된다'는 서술은 실제 정의와 다르다.
'종합', '분석', '기록'에 대한 설명(①·②·④)은 한국직업사전의 정의와 일치한다. 따라서 옳지 않은 것은 ③이다.

직종별 사업체 노동력조사는 과거 상용근로자 5인 이상 사업체를 대상으로 하였으나, 2021년 조사부터 대상 범위가 '종사자 1인 이상 사업체'로 확대되었다.
따라서 '근로자 5인 이상 33천 개 사업체'라는 ③의 설명은 현재의 조사대상 기준과 일치하지 않는다.
반면 시도별 임금 및 근로시간 조사(상용 5인 이상), 임금체계·정년제·임금피크제 조사(상용 1인 이상), 지역별 사업체 노동력조사(종사자 1인 이상 약 72천 개 사업체)에 대한 설명은 실제 조사대상과 부합한다. 따라서 옳지 않은 것은 ③이다.

설문지의 폐쇄형(선택형) 질문은 제시된 응답범주가 모든 가능한 경우를 포괄해야 하고(포괄성, exhaustive), 각 범주가 서로 중복되지 않아야 한다(상호배타성, mutually exclusive)는 두 가지 요건을 충족해야 한다.
그런데 ③은 '상호배타적이어서는 안 된다'고 하여 원칙을 반대로 서술하였다.
이중질문을 배제해야 한다는 것(④)과 문항을 응답자의 이해 수준에 맞게 작성해야 한다는 것(②), 응답범주가 포괄적이어야 한다는 것(①)은 모두 옳은 설명이다. 따라서 옳지 않은 것은 ③이다.

고용24는 온라인으로 구인신청서를 작성·등록할 수 있는 시스템을 제공하므로, 기업회원이 반드시 고용센터를 방문하여 구인신청서를 작성해야 하는 것은 아니다. 허위구인 방지를 위해서는 사후 확인·모니터링 등의 절차를 두고 있을 뿐, 방문 작성이 필수 요건은 아니다.
고용24는 직업심리검사·취업가이드·취업지원 프로그램 등 다양한 취업지원 서비스(①)를 제공하며, 청년친화강소기업·공공기관·가족친화인증기업·대기업 등 채용정보(③)를 직종·근무지역·기업형태별로 검색(④)할 수 있도록 제공한다.
따라서 옳지 않은 것은 ②이다.

고용24는 희망임금, 학력, 경력, 근무지역, 직종, 기업형태 등을 채용정보 검색조건으로 제공한다.
그러나 「고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률」에 따라 채용 시 정당한 사유 없는 연령 제한이 금지되므로, 연령은 채용정보 검색조건으로 사용되지 않는다.
따라서 검색조건에 해당하지 않는 것은 ④ 연령이다.

국민내일배움카드 발급 제외 대상에는 「공무원연금법」의 적용을 받으며 현재 재직 중인 사람(①), 만 75세 이상인 사람(②), 카드 발급 신청 전 고용24를 통한 직업능력개발훈련 안내 동영상 교육을 이수하지 않은 사람(③) 등이 포함된다.
반면 대학(원) 재학생은 원칙적으로 제외 대상이지만, 대학 4학년(마지막 학년도)에 재학 중인 졸업예정자는 예외적으로 적용 대상에 포함된다.
따라서 국민내일배움카드의 적용을 받는 사람은 ④이다.

고용24는 개인 이용자를 대상으로 구직 신청, 실업급여(구직급여) 신청, 국민내일배움카드 신청뿐 아니라 출산전후휴가 급여·육아휴직 급여 등 모성보호 관련 급여 신청 서비스까지 온라인 원스톱으로 제공한다.
따라서 ㄱ, ㄴ, ㄷ, ㄹ 모두 고용24가 개인 이용자에게 제공하는 서비스에 해당하며 정답은 ④이다.

'고용24 구인·구직 및 취업동향' 통계는 고용24를 이용한 구인·구직자만을 대상으로 집계되므로, 고용24를 거치지 않은 구인·구직 활동(민간 채용사이트, 지인 소개 등)은 반영되지 않는다.
따라서 이 통계가 노동시장 전체의 수급 상황과 '정확히 일치'한다고 볼 수는 없으며, 공공고용서비스를 이용한 범위 내에서의 동향을 보여주는 자료라는 한계를 가진다.
전국 고용센터·한국산업인력공단·시군구 등의 입력자료를 집계한다는 점(①), 반올림으로 인해 합계가 일치하지 않을 수 있다는 점(②), 취업지원사업 성과분석 등을 위한 기초자료 제공이 목적이라는 점(④)은 옳은 설명이다. 따라서 옳지 않은 것은 ③이다.

내부노동시장은 하나의 기업(또는 사업장) 내부에서 임금·배치·승진이 외부 노동시장의 수요·공급이 아니라 기업 내부의 규칙과 관행에 의해 결정되는 체계를 말한다. 형성요인으로는 숙련의 특수성(기업특수적 숙련은 외부시장에서 평가받기 어려워 내부 조달·양성에 의존), 현장훈련(OJT)(기업 특수적 숙련을 기업 내에서 축적), 기업 내 관습(연공서열, 선임권 등 위계적 직무배치 관행) 등이 꼽힌다.
반면 임금 수준 자체는 내부노동시장이 작동한 '결과'이지, 내부노동시장을 형성시키는 '원인(요인)'으로 보지 않는다. 따라서 정답은 ③이다.

임금격차의 발생 원인은 통상 경쟁적 요인과 비경쟁적(제도적) 요인으로 구분된다.
경쟁적 요인은 시장 메커니즘 하에서도 합리적으로 설명되는 격차로 ① 인적자본량(교육·훈련 등 생산성 차이), ② 보상적 임금격차(위험·기피 업무에 대한 보상), ④ 효율성 임금정책(기업이 생산성 제고를 위해 시장균형 이상으로 임금을 책정)이 해당한다.
③ 노동조합의 효과는 단체교섭이라는 제도적·정치적 힘을 통해 시장 경쟁과 무관하게 임금을 끌어올리는 것이므로 비경쟁적 요인에 해당한다. 따라서 경쟁적 요인이 아닌 것은 ③이다.

① 소득정책(incomes policy)은 근로자의 소득을 늘리기 위한 정책이 아니라, 임금·물가 상승을 억제하여 인플레이션을 통제하기 위한 정부의 개입정책이다(예: 임금가이드라인 제시). 따라서 '근로자들의 소득을 증진시키기 위한 정책'이라는 설명은 틀렸다.
② 직업훈련정책은 산업구조 변화 등으로 발생하는 구조적 실업(직무 불일치)을 해소하는 대표적 정책이며, ③ 최저임금제는 저임금 근로자 보호·생활안정이 목적, ④ 알선(斡旋)은 노동위원회 등이 개입하되 당사자의 자율적 타결을 유도하는 조정제도로서 모두 타당한 설명이다. 따라서 틀린 것은 ①이다.

필립스곡선(Phillips curve)은 영국 경제학자 필립스가 실증적으로 관찰한 관계로, 실업률과 (임금)물가상승률 사이에 역(-)의 상관관계가 존재함을 나타낸다. 즉 실업률이 낮아지면 물가상승률(인플레이션)이 높아지고, 실업률이 높아지면 물가상승률이 낮아지는 상충관계(trade-off)를 보여주며, 이는 이후 재량적 안정화정책의 이론적 근거로 활용되었다. 따라서 정답은 ②이다.
①매파곡선은 통상적 경제학 용어가 아니며, ③로렌츠곡선은 소득분배(불평등)를 나타내는 곡선, ④테일러곡선은 해당 개념과 무관하다.

완전경쟁 노동시장 모형의 기본 가정은 ① 다수의 수요자·공급자가 존재하여 개별 경제주체가 시장임금에 영향을 미치지 못함(가격수용자), ② 노동자와 사용자 모두 완전한 정보를 보유, ③ 노동은 동질적(homogeneous)이어서 노동자 간 능력·숙련도 차이가 없음, ④ 내부노동시장과 같은 비시장적 배분기구가 존재하지 않고 임금과 고용이 시장 수급에 의해서만 결정됨을 전제로 한다.
따라서 '노동자는 능력이나 숙련도의 차이가 있다'는 것은 오히려 경쟁모형이 배제하는 가정이므로, 기본 가정과 가장 거리가 먼 것은 ③이다.

실업률 = 실업자수 / 경제활동인구 × 100 이므로, 취업자수(285만)는 경제활동인구의 (1-0.05)=95%에 해당한다.
경제활동인구 = 취업자수 ÷ (1-실업률) = 285만 ÷ 0.95 = 300만 명
경제활동참가율 = 경제활동인구 / 생산가능인구(15세이상인구) × 100 = 300만 / 500만 × 100 = 60%
따라서 정답은 ④ 60%이다.

①·②·④는 임금형태(고정급 vs 성과급)와 성과급제의 기준·측정도구에 관한 통상적이고 옳은 설명이다.
③은 틀렸다. 성과급(능률급)은 산출량 위주로 보상하기 때문에 근로자가 속도·수량에 치중하게 되어 오히려 제품의 질이 저하되고 불량이 늘어나 품질관리에 드는 비용이 증가하는 것이 일반적 단점으로 지적된다. '질이 향상되어 비용이 절감된다'는 설명은 성과급제의 실제 부작용과 반대되므로 잘못된 것은 ③이다.

취업 가능성이 매우 낮은 곳에서만 형식적으로 구직활동을 하며 실질적으로는 구직을 포기한 사람을 실업자가 아닌 비경제활동인구로 재분류하면, 실업자 수가 감소하는 동시에 경제활동인구(=취업자+실업자)도 감소한다.
실업률 = 실업자/경제활동인구 이므로 분자(실업자)가 줄어 실업률은 낮아지고, 경제활동참가율 = 경제활동인구/생산가능인구 이므로 분자(경제활동인구)가 줄어 참가율도 낮아진다. 이는 이른바 '실망노동자효과(discouraged worker effect)'가 실업률을 과소평가하게 만드는 대표적 사례로, 실업률과 참가율이 모두 낮아지는 ②가 정답이다.

보상적 임금격차이론은 위험하거나 근로조건이 열악한 직업일수록 그 비효용을 보상하기 위해 더 높은 임금이 지급된다는 이론이다. ①위험한 직업의 높은 임금, ②정부 안전규제가 오히려 위험수당 형태의 보상임금 상승분을 흡수해 근로자에게 항상 이익이 되지는 않는다는 점, ③보상적 임금격차가 정상적으로 작동하면 3D 업종도 높은 임금으로 구인난이 완화될 수 있다는 점은 모두 타당한 설명이다.
④는 틀렸다. 산재보험 가입은 사용자의 재해 예방 유인을 오히려 약화시켜 사용자의 도덕적 해이(moral hazard)를 유발할 수 있는 요인이지, 산재보험 자체가 이 도덕적 해이를 '치유'해주는 수단이 아니다. 따라서 틀린 것은 ④이다.

스캔런 플랜은 생산성 향상분(주로 매출액 대비 인건비 절감분)을 노사가 사전에 정한 배분율에 따라 집단적으로 나누어 갖는 대표적인 성과(이익)배분제도이다. ①이익참가의 대표적 유형, ②노사협력을 통한 생산성 향상 목적, ③매출액을 배분기준으로 삼는다는 점은 모두 옳은 설명이다.
그러나 스캔런 플랜은 개인별 성과가 아닌 기업(사업부) 전체 단위의 집단적 성과를 배분 기준으로 삼는 제도이므로, '종업원 개개인의 능력을 자극하는 제도'라는 ④의 설명은 취지와 어긋난다. 따라서 정답은 ④이다.

보상임금격차(compensating wage differential)는 다른 조건이 동일할 때, 위험하거나 힘들거나 사회적으로 기피되는 직무에 종사하는 대가로 더 높은 임금이 지급되는 현상을 말한다. ④의 '열악한 작업환경·위험한 업무를 수행하는 광부의 임금이 일반 공장 근로자보다 높다'는 것이 바로 그 전형적 예시이다.
①명예로운 직업의 높은 보수, ②대기업-중소기업 임금격차, ③고용형태(정규직-일용직)에 따른 격차는 각각 비금전적 만족(직업 위신), 기업규모별 생산성·지불능력 차이, 고용안정성·인적자본 차이 등에서 비롯되는 것으로 '위험·기피 업무에 대한 보상'이라는 보상임금격차의 정의에 부합하지 않는다. 따라서 정답은 ④이다.

노동의 한계비용(MCL)은 노동을 1단위 추가 고용할 때 총노동비용(임금총액)의 증가분이다. 노동공급곡선이 우상향(임금이 고용량에 따라 상승)하는 경우, 노동투입량 5,000시간일 때 시간당 임금은 6,000원, 6,000시간일 때 시간당 임금은 7,000원이라 하면,
총노동비용(5,000시간) = 5,000 × 6,000 = 30,000,000원
총노동비용(6,000시간) = 6,000 × 7,000 = 42,000,000원
노동의 한계비용 = (42,000,000 - 30,000,000) / (6,000 - 5,000) = 12,000,000 / 1,000 = 12,000원
따라서 정답은 ② 12,000원이다.

임금의 하방경직성(한번 오른 임금이 경기침체 등으로도 잘 내려가지 않는 현상)의 원인으로는 ①장기근로계약(계약기간 중 임금 재협상 불가), ③강력한 노동조합의 저항(임금인하에 대한 조직적 반대), ④노동자의 역선택(임금을 낮추면 우수 인력이 먼저 이탈하는 역선택 문제로 사용자가 임금인하를 꺼림·효율임금이론과 유사)이 대표적으로 꼽힌다.
②'물가의 지속적인 상승'은 오히려 실질임금을 유지하기 위해 명목임금을 인상시키는 요인이지, 임금이 아래로 잘 내려가지 않게 만드는 하방경직성의 원인이 아니다. 따라서 가장 거리가 먼 것은 ②이다.

임금격차의 원인은 크게 경쟁적 요인과 비경쟁적 요인으로 나뉘는데, ㄱ.인적자본 투자 차이에 따른 생산성(한계생산력) 격차와 ㄴ.보상적 임금격차는 경쟁적(시장적) 요인에 해당하고, ㄷ.차별은 노동조합의 효과와 함께 비경쟁적(제도적) 요인에 해당한다.
이처럼 ㄱ, ㄴ, ㄷ 모두 노동경제학에서 임금격차를 설명하는 인정된 원인이므로, 정답은 ④ 'ㄱ, ㄴ, ㄷ'이다.

고용률 = 취업자수 / 생산가능인구 = (경제활동인구/생산가능인구) × (취업자수/경제활동인구) = 경제활동참가율 × (1-실업률)
고용률 = 0.6 × (1-0.2) = 0.6 × 0.8 = 0.48 = 48%
따라서 정답은 ② 48%이다.

임금체계 중 직능급은 근로자 개인이 보유한 직무수행능력(자격, 기능, 경험 등)의 수준을 기준으로 임금을 결정하는 체계이다. 이는 담당 직무 자체의 상대적 가치를 기준으로 하는 직무급(①)과 대비되는 개념이다. ③부가급, ④성과배분급은 각각 별도 수당 성격의 부가적 임금, 집단 성과를 배분하는 임금으로 직무수행능력을 기준으로 하지 않는다. 따라서 정답은 ② 직능급이다.

완전경쟁시장에서 이윤을 극대화하는 노동수요량은 노동의 한계생산물가치(VMPL = 가격 × 한계생산, MP)가 임금(w)과 같아지는 지점에서 결정된다.
P × MPL = w
20 × (27 - 5L) = 40
27 - 5L = 2
5L = 25
L = 5
따라서 이윤을 극대화하는 노동수요량은 ④ 5이다.

임금기금설(wage-fund theory)은 고전학파(J.S. 밀 등)가 주장한 이론으로, 한 사회에서 임금 지불에 사용될 수 있는 자본(임금기금)의 총량은 단기적으로 일정하게 정해져 있고, 시장임금은 이 임금기금을 노동자 수로 나눈 값으로 결정된다는 이론이다(①). 이는 노동자 수가 늘면 1인당 임금이 낮아진다는 논리로 이어져 고임금이 고용을 축소시킨다는 함의를 가지며(③), 임금기금이 고정되어 있는 이상 노동조합의 교섭으로 임금을 인상시켜도 전체 노동자에게 돌아가는 몫은 변하지 않는다는 노동조합 무용론의 근거가 되었다(④).
그러나 임금기금설은 노동에 대한 수요측(자본의 크기)을 중시한 단기적 임금결정론이며, 노동'공급' 측면을 중시한 '장기적' 자연가격결정론이 아니다(장기 자연임금은 오히려 생존비설 등과 연결됨). 따라서 틀린 것은 ②이다.

실업은 발생 원인에 따라 마찰적 실업(정보 부족으로 인한 탐색 과정의 실업), 구조적 실업(산업구조 변화로 인한 노동력 수급 불일치), 계절적 실업(계절 요인에 따른 일시적 실업), 경기적 실업(경기침체로 총수요가 부족해 발생하는 비자발적 실업)으로 구분된다.
이 중 노동에 대한 총수요 부족(경기침체)에서 비롯되는 실업은 경기적 실업이며, 나머지 마찰적·구조적·계절적 실업은 수요 부족이 아닌 노동시장의 구조적·마찰적 요인에서 비롯된다. 따라서 정답은 ④이다.

경제활동인구 = 취업자 + 실업자 = 800 + 200 = 1,000명
생산가능인구(15세이상인구) = 경제활동인구 + 비경제활동인구 = 1,000 + 1,000 = 2,000명
경제활동참가율 = 경제활동인구 / 생산가능인구 × 100 = 1,000 / 2,000 × 100 = 50%
따라서 정답은 ② 50%이다.

정답은 ④이다. 「고용보험법 시행령」 제7조에 따르면 피보험자격의 취득·상실 신고는 그 사유가 발생한 날이 속하는 달의 다음 달 15일까지 하면 되므로, '사유 발생일부터 14일 이내'라는 ④의 설명은 옳지 않다.
①은 사업주가 신고를 게을리한 경우 근로자가 직접 확인을 청구·신고할 수 있어 옳고, ②는 사업주의 신고의무(법 제15조)를 그대로 서술한 것이며, ③은 자영업자인 피보험자는 별도의 취득·상실 신고 절차가 없다는 점에서 옳다.

정답은 ③이다. 「근로기준법」 제97조에 따르면 취업규칙에서 정한 기준에 미달하는 근로조건을 정한 근로계약은 그 부분에 한하여 무효가 되고, 무효로 된 부분은 취업규칙에 정한 기준에 따른다. 따라서 '그 자체로 유효하다'는 ③의 설명은 옳지 않다.
①은 취업규칙 불이익 변경 시 근로자 과반수(노동조합) 동의가 필요하다는 원칙에 부합하고, ②는 취업규칙이 법령·단체협약에 반할 수 없다는 원칙(제96조)에 맞으며, ④는 상시 10명 이상 근로자를 사용하는 사용자의 취업규칙 작성·신고 의무(제93조)를 옳게 서술한 것이다.

정답은 ④이다. 노동법은 근대 민법의 계약자유·소유권 절대·자기책임 원칙이 낳은 사용자와 근로자 간의 경제적·사회적 불균형을 시정하여, 실질적으로 대등한 지위에서 근로관계를 형성하도록 하는 데 그 존재 의의가 있다. 따라서 노동법의 성격에 가장 부합하는 것은 '당사자의 실질적 대등의 원칙'이다.
①·②·③(계약자유·자기책임·소유권 절대의 원칙)은 오히려 근대 민법의 3대 원칙으로, 노동법은 이를 수정·보완하는 성격을 갖는다.

정답은 ④이다. 「고용보험법」 제80조는 고용보험기금의 용도로 고용안정·직업능력개발 사업 비용, 실업급여의 지급, 국민연금보험료의 지원, 육아휴직급여 등의 지급, 보험료의 반환, 일시차입금의 상환금과 이자, 이 법에 따른 업무에 필요한 경비 등을 규정하고 있을 뿐, '국민건강보험료의 지원'은 포함되어 있지 않다(지원 대상은 국민연금보험료이다).
①·②·③은 모두 법 제80조가 열거한 고용보험기금의 용도에 해당하여 옳다.

정답은 ④이다. 「고용정책 기본법 시행령」상 대량고용변동 신고 시 이직 근로자 수에서 제외되는 자는 수습 채용 후 3개월 이내인 자, 자기 사정 또는 자신의 귀책사유로 이직한 자, 천재지변 등 불가항력으로 사업을 계속하기 어려워 이직한 자, 일정 기간을 정하여 고용된 계절적·임시적 근로자 등이다. ④와 같이 6개월 미만으로 고용되었으나 실제로는 6개월을 초과하여 계속 고용된 근로자는 이러한 제외 사유에 해당하지 않으므로 이직 시 이직근로자 수에 포함된다.
①·②·③은 모두 법령상 명시된 제외 대상이므로 이직근로자 수에 포함되지 않는다.

정답은 ③이다. 「남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률」 제13조의2에 따르면, 고용노동부장관은 직장 내 성희롱 예방 교육기관이 2년 동안 교육 실적이 없는 경우에 그 지정을 취소할 수 있다. 따라서 '1년 동안 교육 실적이 없으면'이라고 한 ③은 기간이 틀렸다.
①은 성희롱 금지 의무(제12조), ②는 매년 1회 이상 예방교육 실시 의무(제13조), ④는 성희롱 발생 사실 인지 시 지체 없는 사실 확인 조사 의무(제14조)를 옳게 서술한 것이다.

정답은 ④이다. 생리휴가는 「남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률」이 아니라 「근로기준법」 제73조에 규정된 제도이다.
①(직장 내 성희롱 금지·예방교육, 제12~13조), ②(동일가치노동 동일임금 원칙, 제8조), ③(육아휴직, 제19조)은 모두 남녀고용평등법에 규정된 사항이다.

정답은 ②이다. 「구직자 취업촉진 및 생활안정지원에 관한 법률」 제12조는 고용노동부장관이 수급자격 인정 통지를 한 날의 다음 날부터 1개월 이내에 취업활동계획을 수립하도록 정하고 있어, ②는 법문 내용과 일치한다.
①은 취업지원의 유예 신청 주체·기간 등 세부 요건이 법령과 다르게 서술되어 있고, ③의 취업지원 서비스 제공 기간이나 ④의 연장 요건 역시 법령상 규정 내용과 어긋나 오답이다.

정답은 ③이다. 「국민 평생 직업능력 개발법」은 직업능력개발훈련이 중요하게 실시되어야 할 대상으로 고령자·장애인·여성근로자(특히 경력단절 여성 등)·저소득층·일용근로자·「중소기업기본법」에 따른 중소기업의 근로자 등을 명시하고 있으나, '제조업의 생산직에 종사하는 근로자' 자체를 별도로 명시하고 있지는 않다.
①·②·④는 모두 법령이 명시적으로 열거한 대상에 해당하므로 옳다.

정답은 ②이다. 「개인정보 보호법」 제7조의4에 따르면 개인정보 보호위원회 위원(위원장·부위원장 포함)의 임기는 3년이며, 한 차례만 연임할 수 있다. 따라서 '임기 2년, 1차 연임'이라고 한 ②는 임기가 틀렸다.
①은 위원장·부위원장을 포함한 상임위원 2명, 총 9명 구성(제7조), ③은 위원장 소집 요건(제7조의10, 위원장 필요 인정 또는 재적위원 4분의 1 이상 요구), ④는 의결정족수(재적 과반수 출석, 출석 과반수 찬성)를 옳게 서술한 것이다.

정답은 ③이다. 「고용보험법」 제10조는 「사립학교교직원 연금법」의 적용을 받는 자를 고용보험(실업급여 등) 적용 제외 대상으로 명시하고 있다(공무원 등과 함께 별도의 특수직역연금 체계로 보호받기 때문).
①의 60세에 새로 고용된 근로자는 현행법상 연령을 이유로 적용이 제외되지 않고(고령자도 원칙적으로 가입 대상), ②의 일용근로자는 오히려 특례를 두어 적용 대상에 포함되며, ④의 주 18시간 근로자는 1주 소정근로시간 15시간 미만(월 60시간 미만)에 해당하지 않으므로 적용 제외 사유가 아니다.

정답은 ③이다. 헌법 제32조는 근로조건 기준의 법정주의(제3항), 최저임금제 시행(제1항), 여자와 연소자 근로의 특별한 보호(제4항·제5항) 등을 규정하고 있으나, '고령자 근로의 특별한 보호'는 헌법 제32조에 명시된 사항이 아니다.
①·②·④는 모두 헌법 제32조의 내용에 해당하여 옳다.

정답은 ④이다. 「국민 평생 직업능력 개발법 시행령」 제5조에 따르면 재해위로금 산정 기준이 되는 평균임금은 「산업재해보상보험법」에 따라 고용노동부장관이 매년 고시하는 최고 보상기준 금액과 최저 보상기준 금액을 각각 그 상한 및 하한으로 한다. 따라서 '최저 보상기준 금액은 적용하지 않는다'고 한 ④는 옳지 않다.
①은 훈련 중 재해에 대한 재해위로금 지급 원칙, ②는 위탁훈련 시 위탁자의 부담 원칙, ③은 수탁자의 귀책사유로 인한 재해 시 수탁자 부담 원칙을 옳게 서술한 것이다.

정답은 ③이다. 「국민 평생 직업능력 개발법」상 직업능력개발훈련의 대상이 되는 '근로자'는 사업주에게 고용된 사람뿐 아니라 취업할 의사가 있는 사람도 포함한다. 실업급여수급자는 구직활동을 전제로 급여를 받는 자로서 취업할 의사가 있는 사람에 해당하므로 훈련 대상 근로자에 포함된다.
①의 학생, ②의 전업주부, ④의 군인은 원칙적으로 취업할 의사를 전제로 한 근로자 개념에 해당하지 않아 훈련 대상에서 제외된다.

정답은 ③이다. 「근로기준법」 제56조 등에서 정한 야간근로는 오후 10시부터 다음 날 오전 6시 사이의 근로를 말하며, 이 시간대의 근로에 대해서는 통상임금의 100분의 50 이상을 가산하여 지급해야 한다.
①·②·④에 제시된 시간대는 법령상 야간근로 시간대와 일치하지 않으므로 옳지 않다.

정답은 ①이다. 「고용정책 기본법 시행령」상 지역고용심의회는 위원장 1명을 포함하여 20명 이내의 위원으로 구성하도록 되어 있으므로, '30명 이내'라고 한 ①은 인원수가 틀렸다.
②는 위원장을 해당 시·도지사가 맡는다는 점, ③은 시·도의 고용촉진·직업능력개발·실업대책에 관한 중요사항을 심의한다는 점, ④는 전문위원회 위원을 시·도지사가 임명·위촉한다는 점에서 모두 옳다.

정답은 ③이다. 「고용보험법」 제40조가 정한 구직급여 수급요건은 이직일 이전 18개월간 피보험단위기간 통산 180일 이상, 근로의 의사와 능력이 있음에도 취업하지 못한 상태에 있을 것, 재취업을 위한 적극적인 노력을 할 것 등이다. 반면 '전직하거나 자영업을 영위하기 위하여 이직한 경우'는 법 제58조가 정한 수급자격 제한사유(자기 사정에 의한 이직)에 해당하는 것이지 수급요건이 아니다.
①·②·④는 모두 구직급여 수급요건으로 법령에 명시된 내용이다.

정답은 ③이다. 「고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률 시행령」 제2조는 55세 이상인 사람을 '고령자', 50세 이상 55세 미만인 사람을 '준고령자'로 정의하고 있다. 따라서 준고령자의 정의는 '50세 이상 55세 미만인 사람'이다.
①·②·④에 제시된 연령대는 법령상 준고령자 정의와 일치하지 않아 옳지 않다.

정답은 ②이다. 「근로자퇴직급여 보장법 시행령」 제3조는 파산을 이유로 한 퇴직금 중간정산 사유를, 중간정산 신청일부터 거꾸로 5년 이내에 「채무자 회생 및 파산에 관한 법률」에 따라 파산선고를 받은 경우로 규정하고 있다. ②는 기간을 '10년 이내', 근거 법률을 '「민법」'으로 서술하여 법령 내용과 일치하지 않으므로 중간정산 사유에 해당하지 않는다(오답을 가장한 정답 선지).
①(무주택자의 본인 명의 주택 구입), ③(정년 보장을 조건으로 한 임금피크제 등 임금 감액 제도 시행), ④(고용노동부장관이 정하여 고시하는 재난 피해)는 모두 법령이 정한 중간정산 사유에 해당한다.

정답은 ③이다. 「고용정책 기본법」상 근로자의 고용형태 현황 공시 의무는 상시 300명 이상의 근로자를 사용하는 사업주에게 부과되므로, '상시 100명 이상'이라고 한 ③은 기준 인원이 틀렸다.
①은 고용서비스 제공자의 차별금지 원칙, ②는 고용노동부장관의 5년 단위 고용정책 기본계획 수립 의무, ④는 법상 근로자 정의(사업주에게 고용된 사람과 취업할 의사를 가진 사람)를 옳게 서술한 것이다.