[직업상담사 2급 필기] 24년 3회차 기출문제 해설 페이지

Ellis의 REBT(합리적 정서행동치료)는 ABC모델에 따라, 선행사건(A) 자체가 아니라 그 사건에 대한 비합리적 신념(B, irrational belief)이 정서적·행동적 결과(C)를 유발한다고 본다.
따라서 '정서장애는 생활사건 그 자체에서 발생한다'는 진술은 ABC모델과 정반대되는 설명으로, Ellis의 이론과 관련이 없다.
반면 현재 중심의 접근, 역기능적 사고의 강조, 비합리적 신념에서 비롯되는 부정적 감정은 모두 REBT의 핵심 명제와 일치한다.

맥락주의는 개인과 환경을 분리된 실체로 보지 않고, 이 둘의 상호작용 속에서 만들어지는 행위(action)를 주된 분석 단위로 삼는 구성주의적 관점이다. 따라서 개인보다 환경이 미치는 영향을 더 강조한다는 서술은 개인-환경의 상호작용을 전제로 하는 맥락주의의 기본 취지와 어긋나 틀렸다.
행위를 주요 관심 대상으로 삼는다는 점, 행위가 인지적·사회적으로 결정되고 일상적 경험을 반영한다는 점, 진로연구와 진로상담에서 맥락에 따른 행위를 설명하려고 고안되었다는 점은 맥락주의의 표준적 특징으로 옳다.

내적 동기이론에 따르면 인간은 활동 자체에서 흥미와 만족을 얻는 내재적 동기를 가지고 있는데, 여기에 금전적 보상과 같은 외적 동기 요인이 개입되면 오히려 내재적 동기가 약화되는 현상(과잉정당화 효과)이 나타날 수 있다.
기대이론, 사회학습이론, 목표설정이론은 보상이 동기를 낮출 수 있다는 점을 핵심 논지로 삼지 않으므로 이를 설명하는 이론은 내적 동기이론이다.

Super의 진로발달단계(성장기-탐색기-확립기-유지기-쇠퇴기, growth-exploration-establishment-maintenance-decline)는 순차적으로 진행되지만, 실직·이직·직업전환 등의 계기로 이전 단계의 특성이 다시 나타나는 재순환(recycling)이 일어날 수 있다는 것이 Super 이론의 특징 중 하나이다(대순환·소순환 개념).
따라서 진로발달 단계에서는 재순환이 일어나지 않는다는 설명은 Super 이론과 정면으로 배치되는 틀린 진술이다. 개인차의 존재, 진로발달을 진로 자아개념의 발달 과정으로 보는 관점, 진로성숙도가 단일 특성이 아닌 가설적 구인이라는 설명은 모두 Super 이론에 부합한다.

긴즈버그의 진로발달단계는 환상기·잠정기·현실기 3단계로 구성되며, 적응기는 이 이론에 포함되지 않는 단계이다.

Ginzberg의 진로발달은 환상기-잠정기-현실기 3단계로 구성되며, 현실기는 다시 탐색 단계 → 구체화(결정화) 단계 → 정교화(특수화) 단계로 세분된다.
'전환'은 잠정기에서 현실기로 넘어가는 과도기를 가리킬 뿐, 현실기 내부의 하위 단계 명칭이 아니므로 현실기 하위 단계에 속하지 않는다.

직업상담의 일반적 진행 순서는 관계 형성 - 진단 및 측정(문제 파악) - 목표 설정 - 개입(중재) - 평가의 단계를 따른다.
내담자의 문제를 진단한 이후에야 구체적인 상담 목표를 설정할 수 있으므로, 진단 및 측정이 목표 설정보다 앞서고 개입이 목표 설정 뒤에 오는 순서가 옳다.

GATB(일반직업적성검사)는 여러 적성요인을 측정하고 그중 2~3개를 조합해 15개 직무군에 대한 적성을 제공한다.
국내 GATB는 미국 검사를 토대로 제작되어 타당화가 충분히 이루어졌다고 보기 어렵고, 하위검사에는 지필검사가 포함된다. 또한 지필검사 11개와 동작(수행)검사 4개로 구성되므로 ‘지필검사 15개’라는 설명도 틀리다.

통제소재(locus of control) 이론에서 내적 통제자는 상황을 스스로 통제할 수 있다고 지각하므로 외적 통제자보다 스트레스 대처능력이 더 뛰어난 것으로 알려져 있다. 따라서 '외적 통제자가 더 뛰어나다'는 설명은 내용이 뒤바뀐 틀린 진술이다.
스트레스 지각이 상황 자체보다 개인의 주관적 해석과 통제가능성 지각에 좌우된다는 설명은 인지적 스트레스 이론과 부합하고, A유형(경쟁적·시간압박적·적대적)이 B유형(느긋함)보다 스트레스에 취약하다는 설명도 표준적으로 옳다.

로(Roe)의 욕구이론은 매슬로우의 욕구위계이론을 바탕으로, 아동기 부모-자녀 관계에서 형성된 욕구 충족 경험이 이후 진로 선택에 영향을 준다고 보는 이론으로, 개인의 초기 가정환경 즉 사회·환경적 요인의 영향을 상대적으로 강조한다.
특성요인이론과 의사결정이론은 개인의 특성(적성·흥미)과 합리적 선택 과정에 초점을 두고, 수퍼(Super)의 발달이론은 생애단계별 자아개념 발달을 중심으로 한다. 따라서 사회·환경의 영향을 상대적으로 크게 고려하는 이론은 로(Roe)의 욕구이론이다.

검사-재검사 신뢰도는 동일 집단에 동일 검사를 일정 시간 간격을 두고 두 번 실시하여 얻은 두 점수 간의 상관계수로 산출한다.
사례처럼 두 번의 검사에서 모든 학생의 점수가 완전히 동일하게 나왔다면, 두 변수는 완전한 정적 선형관계에 있으므로 상관계수는 최댓값인 +1.00이 된다.

표준화검사는 실시·채점·해석 절차가 통일되어 객관성이 확보되고, 규준집단과 비교하여 피검사자의 상대적 위치(백분위 등)를 파악할 수 있으며, 비표준화검사에 비해 신뢰도·타당도가 상대적으로 높다는 특징을 가진다.
그러나 어떤 검사도 측정 과정에서 발생하는 무선적(우연적) 오차를 완전히 제거할 수는 없다. 표준화는 오차를 통제·최소화하는 절차일 뿐이므로 '체계적 오차와 무선적 오차가 발생하지 않는다'는 서술이 옳지 않다.

편차지능지수(Deviation IQ)는 개인의 점수를 동일 연령 집단의 평균 및 표준편차와 비교하여 상대적 위치로 환산한 지수로, 표준편차 15(또는 16)를 기준으로 사용하며 집단 지능검사에도 널리 쓰인다.
'정신연령(MA)과 신체연령(CA)의 비율'은 초기 비율지능지수(Ratio IQ)의 정의이지 편차지능지수의 정의가 아니므로, 옳지 않은 설명은 정신연령(MA)과 신체연령(CA)의 비율이라고 한 것이다.

서로 다른 상급자가 어긋나는 지시를 내리고, 일터의 요구와 집안의 요구가 동시에 부딪히는 상황에서 겪는 심리적 긴장은 역할갈등이다. 역할갈등은 조직 안의 기대끼리 충돌할 때뿐 아니라 일과 가정처럼 조직 안팎의 기대가 양립하지 못할 때에도 나타난다.
역할 과부하는 감당하기 어려운 분량·난도의 일이 몰릴 때, 역할모호성은 무엇을 어디까지 해야 하는지 기준이 불분명할 때 생긴다. 과업 특성은 단조로움·위험처럼 일 자체의 속성에서 비롯되는 요인이어서 기대의 충돌을 다룬 사례와 구분된다.

Cronbach's α는 검사를 구성하는 문항들 간의 내적 일관성(문항내적합치도), 즉 문항들이 같은 구성개념을 얼마나 동질적으로 측정하고 있는지를 나타내는 신뢰도 계수이다.
따라서 값이 크다는 것은 문항 간 동질성이 높다는 뜻이며, 예언력(타당도), 채점자 간 신뢰도, 검사-재검사에 따른 시간적 안정성과는 직접적 관련이 없다.

톨버트(Tolbert)가 제시한 진로발달 영향요인에는 교육 정도(educational degree), 직업 흥미(occupational interest), 가정·성별·인종(family·sex·race) 등이 포함된다.
'직업 전망(occupational prospective)'은 톨버트가 제시한 진로발달 영향요인 목록에 포함되지 않으므로 이것이 정답이다.

이미 타당성이 입증된 검사를 준거로 삼아 같은 시기에 두 검사를 함께 실시하고 두 점수의 상관으로 확인하는 것이 공인(동시) 타당도이다. 준거를 미래가 아니라 현재 시점에서 확보한다는 점이 핵심이다.
예언 타당도는 입사 후 실적처럼 나중에 확보되는 준거와의 관련성을 보고, 내용 타당도는 문항이 측정 영역을 대표하는지를 전문가가 논리적으로 판단하며, 안면 타당도는 수검자가 느끼는 주관적 타당성이라는 점에서 각각 구분된다.

제노그램(직업가계도)은 원래 가족치료용으로 개발된 도구로, 내담자의 가족과 선조가 지녔던 직업적 특징을 도표로 시각화해 진로에 미친 가족의 영향을 탐색하는 질적 측정 방법이다.
자기효능감 척도는 양적 척도, 역할놀이, 카드분류는 각기 다른 질적 사정 기법이다.

역할갈등은 역할을 맡은 사람이 스스로 받아들이는 지위·직분과, 상사·동료 등 역할을 전달하는 쪽의 기대가 서로 어긋날 때 겪는 심리적 긴장이다. 둘 이상의 요구가 동시에 부딪혀 어느 쪽을 따라도 다른 쪽을 어기게 되는 상황이 전형적이다.
①은 역할 과부하(역할과다), ③은 역할모호성, ④는 과업 특성에 관한 설명이다. 각각 요구의 양, 정보의 불명확성, 일 자체의 속성에서 비롯한다는 점에서 기대의 충돌을 뜻하는 역할갈등과 구분된다.

진로사고검사, 자기탐색검사(홀랜드 SDS), 안전운전검사는 각각 진로 인지·흥미·적성(운전 적성) 등을 측정하기 위해 고안된 검사로 진로·적성 측정에 활용될 수 있다.
반면 주제통각검사(TAT, 회화통각검사)는 모호한 그림 자극에 대한 반응을 통해 피검자의 무의식적 욕구·갈등·정서를 탐색하는 투사적 성격검사로, 진로나 적성을 측정하는 검사가 아니다.

제시된 진술은 사람을 내 편 아니면 적이라는 두 범주로만 나누고 그 사이의 중간을 인정하지 않는 사고이므로, 흑백논리(이분법적 사고)의 전형적인 예이다.
선택적 추상은 전체 맥락 가운데 부정적인 일부만 뽑아 결론을 내리는 오류, 과잉일반화는 한두 번의 경험을 근거로 모든 상황이 그러하리라 단정하는 오류, 개인화는 자신과 관련 없는 일까지 자기 탓으로 돌리는 오류를 말한다.

로저스(Rogers)의 인간중심 상담에서 실현화 경향성(actualizing tendency)은 인간을 포함한 모든 살아 있는 유기체가 지닌, 자신을 유지·향상시키는 방향으로 성장하려는 선천적 경향성을 말한다.
따라서 동물은 제외하고 살아 있는 모든 인간에게서 나타난다는 설명은 옳지 않다. 실현화 경향성은 인간에게만 국한된 개념이 아니라, 동물을 포함한 모든 유기체에서 나타나는 보편적 성장 지향성으로 제시된다.

해당 요인은 일치성이다. 로저스(Rogers)의 내담자 중심 상담에서 상담자의 일치성(진솔성, congruence)은 상담자가 내담자와의 관계에서 자신의 경험을 있는 그대로 지각하고 표현하는 태도로, 이를 모델링함으로써 내담자도 방어 없이 개방적인 자기탐색을 하도록 촉진하여 지금-여기에서 경험하는 감정을 스스로 자각하게 한다.
공감적 이해는 내담자의 내적 참조틀을 이해하는 것, 무조건적 수용(긍정적 존중)은 있는 그대로 수용하는 것으로 각각 다른 기능을 하며, 일관성은 로저스가 제시한 3대 핵심 조건에 해당하지 않는 용어이다.

내담자의 인지적 명확성을 사정할 때는 내담자가 처음 직업을 구하는 사람인지, 이미 직업을 가졌다가 전환을 시도하는 사람인지에 따라 경험·정보 수준·심리적 상태가 다르므로 사정 및 상담 접근이 달라져야 한다.
따라서 처음 직장을 구하는 사람과 직업전환을 하는 사람에게 동일한 접근법을 적용해야 한다는 진술은 상황별로 차별화된 접근을 취한다는 사정의 기본 원칙과 어긋나 옳지 않다. 생애 역할을 함께 고려하는 것, 내담자의 동기를 고려하는 것, 인지적 명확성이 부족할 때 진로 의사결정을 잠시 미루는 것은 모두 타당한 고려사항이다.

내담자 중심 상담(Rogers)은 상담자가 특정한 지시적 기법을 사용하기보다 진솔성·무조건적 긍정적 존중·공감적 이해를 바탕으로 한 관계 자체를 치료적 요인으로 본다. 이 접근에서 활용되는 기법은 적극적 경청, 감정의 반영, 명료화, 공감적 이해 등 비지시적 기법에 한정된다.
반면 내담자 정보 탐색, 조언, 설득, 가르치기는 상담자가 주도적으로 개입하는 지시적 기법으로, 내담자 중심 상담의 철학과 배치되어 실제로 사용되지 않는다. 따라서 이러한 기법까지 상담기법으로 사용된다고 한 설명이 옳지 않다.

평가 단계는 부처(Butcher)의 3단계 모델에 포함되지 않는다. 부처(Butcher, 1985)가 제시한 집단직업상담의 3단계 모델은 탐색단계(자기개방·흥미와 적성 등의 측정) → 전환단계(자기지식을 직업세계와 연결) → 행동단계(목표설정·구체적 행동계획 수립)로 구성된다.
'평가 단계'는 이 3단계 모델에 포함되지 않는다.

윌리암슨(Williamson)의 특성·요인 진로상담 과정은 분석 → 종합 → 진단 → 예측(처방) → 상담(치료) → 추수지도의 순서를 따른다.
분석 단계에서 태도·흥미·가족배경 등 다양한 자료를 수집하고(ㄷ), 종합 단계에서 사례기록·검사결과로부터 자료를 모아 요약하며(ㄴ), 진단 단계에서 특성과 문제를 분류하고 원인을 밝혀내고(ㄹ), 예측 단계에서 조정 가능성과 결과를 판단하여 대안적 조치를 찾으며(ㅂ), 상담 단계에서 바람직한 적응을 위해 해야 할 일을 내담자와 논의하고(ㄱ), 추수지도 단계에서 새로운 문제가 생겨도 계속 돕는다(ㅁ). 따라서 ㄷ→ㄴ→ㄹ→ㅂ→ㄱ→ㅁ 순서가 옳다.

무결성은 권한 없는 주체가 자료를 함부로 고치거나 지우지 못하도록 정확성과 완전성을 지키는 원칙이다. 사례에서 자료가 유출되지도, 서비스가 멈추지도 않은 채 값만 임의로 변경되었으므로 훼손된 것은 무결성이다.
기밀성은 인가되지 않은 자에게 내용이 알려지지 않도록 하는 것, 가용성은 인가된 자가 필요할 때 막힘없이 이용하도록 보장하는 것이며, 부인방지는 행위 사실을 나중에 부인하지 못하게 하는 것이다.

여러 직업의 장단점을 비교한다는 설명이 직업적응 단계에 해당하지 않는다.
직업지도 프로그램의 단계는 대체로 직업탐색 → 직업선택 → 직업적응(및 이후 전환·은퇴 대비)의 흐름을 따른다. 이 중 '여러 직업의 장단점을 비교'하는 활동은 아직 특정 직업을 고르는 단계, 즉 직업선택 단계의 과업이다.
반면 직업생활 적응 노력, 직업전환·실업 위기 대비 계획 수립, 은퇴 이후 생애 설계는 이미 직업을 갖고 생활하는 이후 단계인 직업적응 단계의 내용에 해당한다.

발달적 직업상담은 문제 탐색 → 심층적 탐색 → 자아수용 → 현실 검증 → 태도·감정의 탐색과 처리 → 의사결정의 흐름으로 진행된다. 자기개념을 폭넓게 살펴본 뒤 자신을 있는 그대로 받아들이는 자아수용이 뒤따르는 것이다.
문제 탐색은 심층적 탐색보다 앞서는 첫 단계이고, 현실 검증은 자아수용을 거친 뒤 검사·자료로 자기개념을 객관적으로 확인하는 단계이며, 의사결정은 감정 처리까지 마친 마지막 단계이므로 순서가 맞지 않는다.

변별진단은 특성-요인 직업상담에서 관련 있거나 관련 없는 여러 사실들을 종합하여 논리적으로 일관된 의미를 이끌어냄으로써 문제를 유형별로 구분하고 하나씩 해결해 나가는 진단 과정을 말한다. 다중진단·선택진단·범주진단은 특성-요인이론에서 사용하는 표준화된 진단 용어가 아니다.

요스트(Yost)가 제시한 선택한 직업에 대한 평가 방법에는 원하는 성과 연습(desired outcome), 대차대조표 연습(balance sheet), 확률추정 연습(probability estimation) 등이 포함되며, '동기추정 연습'이라는 방법은 존재하지 않는다.

사이버(채팅) 상담은 대면 상담과 달리 텍스트를 실시간 또는 준실시간으로 주고받는 매체 특성상 신속한 응답이 중요한 고려사항으로 꼽힌다. '시간이 오래 걸리더라도 정확한 답변이 되도록 노력한다'는 진술은 정확성만 앞세워 신속성을 소홀히 해도 된다는 취지로 읽히므로, 사이버 상담 답변 작성 시 고려사항과는 가장 거리가 멀다.
추수상담 안내와 전문기관 정보 제공, 친숙한 표현으로 친근감 형성, 청소년에게도 존칭 사용은 모두 사이버 직업상담 답변 작성에서 실제로 권장되는 사항이다.

로저스(Rogers)의 내담자 중심(인간 중심) 상담은 인간을 실험 대상으로 다루는 전통적인 연역적·실험적 접근에 대한 반발에서 출발하였다. 상담자가 미리 정한 가설을 검증하듯 내담자를 다루는 방식이 아니라, 상담 현장에서의 경험을 바탕으로 원리를 발전시킨 이론이다.
정상인과 부적응 상태의 사람에게 동일한 상담원리를 적용한다는 점, 상담을 건설적인 대인관계의 한 사례로 본다는 점, 상담 과정·결과에 관한 연구조사를 통해 발전해 왔다는 점은 모두 내담자 중심 상담의 특징에 부합한다. 반면 실험에 근거한 귀납적 접근법으로 실험적 방법을 상담 과정에 적용한다는 서술은 이 이론의 출발 취지와 반대이므로 특징으로 볼 수 없다.

현실치료(글래서, Glasser)의 집단상담에서는 숙련된 질문의 활용, 유머 활용, 내담자 스스로 성장계획을 세우도록 돕는 자기조력 등이 주요 절차로 강조된다.
반면 조작기법(내담자를 통제·조종하는 기법)이나 꿈 해석과 같은 정신분석적 기법은 현실치료의 절차와는 거리가 멀다(현실치료는 과거·무의식보다 현재의 행동과 책임에 초점을 둔다).

ㄱ, ㄴ, ㄷ 모두 옳다. 아들러(Adler)의 개인심리학(개인주의 상담)은 인간을 부분들의 합이 아닌 전체적·통합적 존재로 보고(전체론), 개인이 사회적 존재로서 타인·공동체와 연결되어 있다는 사회적 관심(공동체감, 범인류적 유대감)을 핵심 개념으로 삼으며, 개인의 문제를 사회 및 교육적 맥락에서도 다룬다는 특징이 있다.
제시된 ㄱ(공동체감 중시), ㄴ(전체적 존재로 봄), ㄷ(사회 및 교육 문제에 관심) 모두 아들러 이론의 옳은 설명이므로 셋 다 포함하는 것이 옳다.

교류분석(TA) 상담에서 스트로크(stroke)는 피부접촉, 표정, 태도, 감정, 언어 등 여러 형태의 행동을 통해 상대방의 존재를 인정하고 반응을 알리는, 인간 인식(관심)의 기본 단위를 의미한다.
교류(transaction)는 스트로크의 교환 단위이고, 각본(script)은 어린 시절 형성된 인생계획, 라켓(racket)은 진짜 감정을 대체하는 학습된 감정 표현으로 각각 스트로크와는 다른 개념이다. 따라서 제시된 정의에 해당하는 것은 스트로크이다.

포괄적 직업상담은 진학상담과 취업(선택) 상담에는 효과적으로 적용되지만, 취업 이후에 발생하는 직업적응 문제까지는 깊이 있게 다루지 못한다는 한계가 지적된다.
직업 결정의 원인이 되는 불안을 규명하는 방법이 부족하다는 지적은 정신역동적 접근(보딘)의 단점이고, 내적 요인을 지나치게 강조한다는 지적과 상담자의 적극적 태도를 전제하는 지적은 각각 발달적 접근·내담자중심 접근의 단점에 가까워 포괄적 직업상담 고유의 단점과는 거리가 있다.

사람을 대하는 자리에서 자기 권리와 감정을 적절히 표현하도록 반복 연습시켜, 표현 행동이 불안을 억누르게 하는 상호제지(역제지) 원리를 이용하는 기법은 주장훈련이다. 여러 사람 앞에서 위축되지 않고 자기 입장을 밝히는 능력을 길러 대인 불안을 줄이는 데 목적이 있다.
체계적 둔감화는 이완 상태에서 불안 위계를 낮은 단계부터 떠올리게 하는 기법, 모델링은 타인의 행동을 관찰·모방하게 하는 기법, 토큰경제는 목표행동에 토큰을 주어 강화하는 기법으로 자기표현 훈련과 초점이 다르다.

생애진로사정(Life Career Assessment, LCA)은 진로사정, 전형적인 하루, 강점과 장애(약점), 요약의 네 부분으로 구성된다. 이 중 '전형적인 하루'는 내담자가 하루 일과를 계획적·체계적으로 조직하며 살아가는지, 아니면 그때그때 즉흥적으로 반응하며 살아가는지를 파악하는 부분으로, 내담자의 생활양식(의존적/독립적, 체계적/자율적 성향)을 드러내는 데 활용된다.
'진로사정'은 내담자의 직업경험·교육 등 경력 관련 정보를 다루고, '감정과 장애'는 내담자가 자신의 삶에서 느끼는 어려움과 강점을, '요약'은 면담 전체 내용을 정리하는 부분이므로 지문의 설명과 일치하지 않는다.

통계청 경제활동인구조사는 매월 15일이 포함된 1주간을 '조사대상 기간'(기준이 되는 주)으로 삼고, 실제 현장조사는 그 다음 1주간에 이루어진다. 즉 15일이 포함된 주는 '조사가 이루어지는 기간'이 아니라 '통계 산정의 기준이 되는 대상 기간'이므로, 이를 실제 조사 기간이라고 한 설명이 옳지 않다.
공익근무요원과 외국인이 조사 대상에서 제외된다는 설명(군인·전투경찰·형이 확정된 교도소 수감자 등도 제외 대상), 조사원이 가구를 방문해 면접조사한다는 설명, 결과를 통계청이 발표한다는 설명은 모두 옳다.

한국표준산업분류는 대분류(영문 알파벳)를 정점으로 중분류(2자리)·소분류(3자리)·세분류(4자리)·세세분류(5자리) 숫자 부호로 구성되며, 국제분류 ISIC Rev.4를 기본체계로 하되 국내 실정을 반영해 항목을 분할·통합·재그룹화한 독자적 분류이다. 부호 처리에는 아라비아 숫자만 사용하도록 하였고, 분류항목 간 이동은 최대한 억제하되 이동이 발생한 경우 신구 연계표를 부록에 실어 시계열 비교가 가능하도록 하였다. 이러한 부호체계·분류원칙에 관한 설명들은 모두 옳다.
반면 중분류 번호를 '001부터 009까지' 부여하였다고 한 서술은 옳지 않다. 실제로는 중분류 번호를 01부터 99까지 부여하고, 대분류별로 항목을 추가할 여지를 남기기 위해 대분류 사이에 번호 여백을 두었다.

한국직업사전은 직업코드, 직업명, 표준산업분류코드, 직무개요, 수행직무 및 부가 직업정보(정규교육, 숙련기간, 작업강도, 육체활동, 작업장소, 자격·면허 등)를 수록한다.
그러나 임금 수준이나 노동시간에 관한 정보는 제공하지 않으므로, 알 수 없는 정보는 임금 수준이다.

한국표준산업분류 개정에서 마늘·딸기 재배업을 채소작물 재배업으로 재분류한 것, 전기차 보급 확대를 반영해 전기 판매업 세분류를 신설한 것, 항공운송업을 여객운송업과 화물운송업으로 세분한 것은 모두 실제 개정 내용에 해당한다.
그러나 행정 부문(대분류 O)은 정부의 직제·기능이 수시로 개편되는 특성상 통계의 시계열 비교를 위해 기존 분류체계를 그대로 유지하였을 뿐, 전면적으로 다시 분류하지 않았다. 따라서 행정 부문을 전면적으로 다시 분류하였다고 한 설명이 옳지 않다.

국가기술자격의 직무분야 분류상 가스산업기사는 '안전관리' 분야에 속하며, '환경·에너지' 분야가 아니다. 따라서 '가스산업기사 - 환경·에너지'라는 연결은 옳지 않다.
건설안전산업기사(안전관리), 광학기기산업기사(전자·전기), 방수산업기사(건설)는 실제 직무분야 분류와 일치하는 올바른 연결이다.

한국산업인력공단은 국가기술자격 검정과 함께, 사업주가 실시하는 직업능력개발훈련의 과정 인정과 훈련비 지원, 훈련 운영 점검 등 이른바 사업주훈련의 집행업무를 고용노동부로부터 위탁받아 수행한다. 한국고용정보원은 워크넷 운영과 고용·직업정보 조사연구를, 근로복지공단은 산재보험과 근로자 복지사업을, 한국직업능력연구원은 직업교육훈련 분야의 정책연구를 담당하므로 사업주훈련의 인정·지원 창구와는 거리가 있다.

국가기술자격법령에서는 실기 능력이 중요한 일부 기능사 종목에 대해 필기시험을 면제하고 실기시험만으로 자격을 검정하도록 정하고 있으며, 여기에는 도화기능사·도배기능사·방수기능사 등 현장 실기 위주의 종목들이 포함된다.
반면 측량기능사는 이러한 필기 면제 대상에 해당하지 않아 필기시험과 실기시험을 모두 거쳐야 하는 종목이다. 따라서 필기시험이 면제되는 기능사 종목이 아닌 것은 측량기능사이다.

임상심리사 2급은 임상심리와 관련하여 일정 기간 실습수련을 받았거나 실무에 종사한 사람, 또는 심리학 관련 학과 대학졸업(예정)자 등에게만 응시자격을 인정한다.
반면 텔레마케팅관리사, 전자상거래관리사 2급, 컨벤션기획사 2급은 서비스 분야 자격 중 응시자격에 제한이 없어 학력·경력과 관계없이 누구나 지원할 수 있다. 같은 계열이라도 컨벤션기획사 1급처럼 상위 등급에는 경력 요건이 붙는다는 점도 함께 알아 두어야 한다.

직업정보를 평가하는 일반적 기준으로는 누가(제공 주체의 신뢰성), 언제(정보의 최신성), 어떤 목적으로 만들었는가(편향성·활용성)가 흔히 제시된다.
정보의 가격(비용)은 직업정보 자체의 신뢰성이나 유용성을 판단하는 평가 기준으로 통상 제시되지 않으므로, 가장 거리가 먼 것은 정보의 가격이 얼마나 비싼가이다.

한국표준산업분류(KSIC)상 제조업은 원재료에 물리적·화학적 작용을 가하여 성질이 다른 새로운 제품으로 전환하는 산업활동이다. 단순한 선별·정리·분할·포장 등 본질적 성질을 바꾸지 않는 처리는 제조활동으로 보지 않으며, 생산 형태(공장·가내, 동력기계·수공)나 판매 방식(도소매 여부)과 무관하게 제조업으로 분류된다.
다만 자본재(고정자본 형성)로 사용되는 산업용 기계·장비를 전문적으로 수리하는 경우는 수리업이 아니라 제조업으로 분류하도록 정하고 있으므로, 이를 수리업으로 분류한다고 한 서술이 옳지 않다.

한국표준산업분류의 산업분류 적용 원칙상, 생산단위의 활동을 분류할 때는 산출물의 특성뿐 아니라 투입물(원재료)의 특성과 생산공정(기술)의 특성까지 종합적으로 고려하여 가장 정확하게 설명되는 항목으로 분류해야 한다.
따라서 '투입물과 생산공정을 제외한 산출물만' 고려한다는 서술은 산출물·투입물·생산공정을 함께 고려한다는 원칙과 반대되므로 옳지 않다.
복합적 활동 단위는 상위 분류 단계를 먼저 정하고 순차적으로 세분류로 내려간다는 설명, 결합된 산업활동은 주된 활동을 기준으로 분류한다는 설명, 공식·비공식 및 합법·불법 생산물을 구분하지 않고 동일하게 분류한다는 설명은 모두 옳은 원칙이다.

한국직업사전의 직무기능(DPT) 중 사물(Thing) 영역은 정밀작업-제어조작-조작운전-수동조작-유지-투입-급식/배식 등으로 위계화되어 있다. 이 중 '조작운전'은 다양한 목적을 이루기 위해 사물·사람의 움직임을 통제할 때, 정해진 경로를 따라 조작·안내되어야 하는 기계나 설비를 시동·정지시키고 그 움직임을 제어하는 활동을 의미한다.
문제의 설명이 이와 정확히 일치하므로 해당하는 직무기능 항목은 조작운전이다.

2018년 개정된 한국고용직업분류(KECO)는 기존 24개의 중분류 중심 체계에서 10개의 대분류 중심 체계로 전환되었다. 따라서 대분류보다 중분류 중심의 체계라는 설명은 옳지 않다.
10진법을 중심으로 한 분류체계라는 점, 직능 유형(skill type)을 중심으로 구성된다는 점, 직업분류의 기본 원칙인 포괄성과 배타성을 반영했다는 점은 모두 KECO의 실제 특징에 해당한다.

한국직업사전 부가직업정보의 '정규교육'은 우리나라 정규교육과정의 수학연한을 고려하여 6수준으로 구분하며, 4수준은 12년 초과~14년 이하(전문대졸 정도)에 해당한다. 독학이나 검정고시 등으로 정규교육과정을 이수한 것으로 인정되는 기간도 정규교육년수에 포함한다.
다만 이 정규교육 수준은 해당 직업에 종사하기 위해 일반적으로 필요하다고 판단되는 정규교육 정도를 의미할 뿐이다. 따라서 해당 직업에 종사하는 사람들의 평균 학력을 나타낸다는 설명이 옳지 않다.

고용24 채용정보 상세검색의 기업 형태 선택 항목에는 대기업, 일학습병행기업, 가족친화인증기업 등이 포함되어 있으나, '다문화가정지원기업'이라는 항목은 존재하지 않는다.
대기업, 일학습병행기업, 가족친화인증기업은 실제로 고용24 상세검색에서 선택 가능한 기업 형태 항목이므로 오답이다.

한국직업사전의 직무기능(DPT) 중 자료(Data) 영역은 낮은 수준에서 높은 수준 순으로 비교·수집·계산·기록·분석·조정·종합 7단계로 구성된다.
'자문'은 자료가 아니라 사람(People) 영역의 기능(멘토링·자문 등)에 해당하므로, 자료 영역에 속하지 않는 것은 자문이다.

한국표준산업분류(KSIC)의 분류구조는 대분류(알파벳 문자), 중분류(2자리 숫자), 소분류(3자리 숫자), 세분류(4자리 숫자), 세세분류(5자리 숫자)의 5단계로 구성된다. 따라서 세세분류 단계를 빠뜨린 채 '4단계로 구성된다'고 한 설명이 옳지 않다.
부호 처리 시 아라비아 숫자만 사용하도록 한 원칙, ISIC Rev.4를 기본체계로 하되 국내 실정에 맞게 항목을 분할·통합·재그룹화했다는 점, 중분류 번호(01~99)를 대분류 간 추가 여지를 위해 여백을 두어 부여했다는 점은 모두 옳은 설명이다.

한국직업사전 부가정보의 '자료' 기능에서 '계산'은 사칙연산을 수행하고 이와 관련하여 규정된 활동을 수행·보고하는 것으로 정의된다. 단순히 수를 세는 것(계수)은 이 정의에 포함되지 않는다.
따라서 계산에 '수를 세는 것도 포함된다'고 한 설명이 실제 정의와 달라 옳지 않다.
'종합', '분석', '기록'에 대한 설명은 모두 한국직업사전의 정의와 일치한다.

한국표준산업분류(KSIC) 개정에서 안경 및 안경렌즈 제조업은 "광학기기 제조업"에서 "의료용기기 제조업"으로 이동되었다. 이동 방향을 반대로(의료용 기기 제조업에서 광학 기기 제조업으로) 서술한 설명은 옳지 않다.
채소작물 재배업에 마늘·딸기 재배업을 포함한 것, 산업용 기계 및 장비 수리업을 ISIC에 맞추어 제조업으로 옮기며 중분류를 신설한 것, 어업 분야의 '해면→해수면'·'수산 종묘→수산 종자' 명칭 변경은 실제 개정 내용과 일치한다.

국가직무능력표준(NCS)은 한국고용직업분류(KECO)를 중심으로 대분류-중분류-소분류-세분류의 4단계 체계로 구성된다. NCS에서 말하는 '직무'는 세분류 단위를 의미하며, 표준도 원칙적으로 세분류 단위에서 개발되고 그 하위에 능력단위(능력단위요소·수행준거 등)가 놓인다.
따라서 직무를 중분류로 보고 중분류 단위에서 표준이 개발된다고 한 서술이 옳지 않다. NCS의 정의, 분류체계, 능력단위 구성을 설명한 나머지 서술은 모두 옳다.

마찰적 실업은 구직자와 구인기업이 서로에 대한 정보가 부족해 일자리를 탐색하는 데 시간이 걸려 발생하는 실업이다.
정부가 구인·구직 정보의 흐름을 원활하게 하면(예: 고용정보망 확충) 정보 비대칭이 줄어 탐색 기간이 단축되므로 마찰적 실업이 직접적으로 감소한다. 경기적 실업은 총수요 부족, 구조적 실업은 산업구조 변화로 인한 기술·지역 불일치, 계절적 실업은 계절적 요인이 원인이므로 정보 제공만으로는 직접 해소되지 않는다.

임금 패리티 지수는 특정 기준(예: 국민소득 수준이 비슷한 국가나 자국 물가 수준)을 100으로 두고 상대적인 임금 수준을 비교하는 지수로, 값이 클수록 기준 대비 임금 수준이 상대적으로 높다는 뜻이다.
한국의 지수(1000)가 일본(800)보다 크므로, 국민소득 등 여건을 고려한 상대적 임금 수준은 한국이 일본보다 높다고 볼 수 있다. 따라서 국민소득을 고려하면 한국의 임금 수준이 일본보다 높다는 설명이 옳다. 한국의 임금 수준이 더 낮다는 설명은 지수의 크기를 거꾸로 읽은 것이고, 패리티 지수는 임금 수준의 상대적 비교 지표일 뿐 생산성이나 삶의 질을 직접 나타내는 지표가 아니므로 생산성·삶의 질을 비교하는 설명들도 타당하지 않다.

임금이 근로자 개인별이 아니라 전체 근로자에게 동일하게 적용되는 상황에서, 4번째 근로자를 추가로 고용하면 임금이 8,000원→9,000원으로 오르고 이는 기존 3명에게도 소급 적용된다.
따라서 노동의 한계비용(MFC)은 (4명×9,000원 − 3명×8,000원)÷1명 = (36,000−24,000)÷1 = 12,000원이 된다. 4번째 근로자의 한계수입생산은 10,000원이므로, 추가 고용에 따른 시간당 이윤 변화 = 한계수입생산 − 한계비용 = 10,000−12,000 = −2,000원, 즉 이윤은 시간당 2천 원 줄어든다.

부가급여(fringe benefits)는 근로의 직접적 대가인 현금급여(기본급·수당 등) 외에, 연기된 보상(퇴직금, 연금 등)이나 현물·서비스성 보상(교육훈련비, 사업주 부담 사회보험료, 유급휴가 등)을 말한다.
초과급여(연장·야간·휴일근로수당)는 실제 제공한 근로시간에 대한 직접적·경상적 임금이므로 현금급여(직접노동비용)에 해당하며 부가급여로 분류되지 않는다.

성과급제도의 장점에 관해서는 앞서와 같은 논점이 적용된다. 성과급제는 근로자의 노력과 보상(임금)이 직결되어 근로 능률을 자극하는 유인 효과가 가장 큰 장점이다.
직원 간 화합 도모와 확정적 임금 보장은 오히려 고정급(시간급)의 특성이며, 임금 산정 방식이 단순하다는 것도 성과 측정이 필요한 성과급의 특성과는 거리가 멀다.

노동수요곡선이 일정한 상태에서 노동공급이 감소하면 공급곡선이 좌측(위쪽)으로 이동하여, 새로운 균형점에서는 임금 수준이 상승하고 고용량은 오히려 감소한다.
따라서 고용 수준이 증가한다거나 임금 수준이 하락한다는 설명은 노동공급 감소의 결과와 반대되며, 노동공급 감소는 초과수요(공급 부족) 상태를 유발하는 것이지 노동공급이 초과되는 현상을 낳지 않는다.

최저임금제의 기대효과로는 저임금 근로자의 소득을 높여 소득분배를 개선하고, 임금을 통한 인건비 절감 경쟁을 제한해 기업 간 공정경쟁을 유도하며, 저임금에 의존하던 산업의 구조조정을 촉진해 산업구조의 고도화를 이끄는 효과가 흔히 제시된다.
반면 최저임금 인상은 노동의 가격을 인위적으로 높이는 것이므로, 한계기업·저숙련 노동에 대한 수요를 줄여 오히려 고용 감소·실업 증가를 초래할 수 있다는 우려가 제기된다. 따라서 "고용 확대"는 최저임금제의 기대효과로 보기 어렵다.

노동의 한계비용(MCL)은 노동을 1단위 추가 고용할 때 총노동비용(임금총액)의 증가분이다. 노동공급곡선이 우상향(임금이 고용량에 따라 상승)하는 경우, 노동투입량 5,000시간일 때 시간당 임금은 6,000원, 6,000시간일 때 시간당 임금은 7,000원이라 하면,
총노동비용(5,000시간) = 5,000 × 6,000 = 30,000,000원
총노동비용(6,000시간) = 6,000 × 7,000 = 42,000,000원
노동의 한계비용 = (42,000,000 - 30,000,000) / (6,000 - 5,000) = 12,000,000 / 1,000 = 12,000원
따라서 노동의 한계비용은 12,000원이다.

마찰적 실업은 근로자와 일자리 간의 정보 불완전성으로 인해 구직·구인 과정에서 시간이 소요되어 발생하는 자발적·단기적 실업으로, 노동시장 정보의 불완전성(탐색비용, 정보 비대칭 등)이 근본 원인이다.
제시된 항목 중 효율성임금 정책에 관한 내용, 노동조합으로 인한 임금격차에 관한 내용은 마찰적 실업의 원인이 아니라 각각 임금 경직성 이론과 노동조합의 임금효과에 해당하는 별개의 논점이다.
따라서 마찰적 실업의 원인에 해당하는 것은 ㄱ뿐이다.

노동수요의 임금탄력성은 임금이 1% 변화할 때 노동수요량이 몇 % 변화하는지를 나타내는 지표로, '임금 변화율에 대한 노동수요량의 변화율'로 정의된다(절댓값으로 표시).
'노동수요 변화율에 대한 임금 변화율'이라고 한 설명은 원인과 결과를 뒤바꾼 서술이고, 제품수요 변화율을 끌어들인 두 설명은 노동수요탄력성이 아니라 상품(제품)수요와 관련된 다른 개념이므로 정의와 맞지 않는다.

단기에는 자본 등 다른 생산요소나 생산기술을 쉽게 바꾸기 어려워 임금 변화에 대응한 노동투입 조정에 한계가 있다.
그러나 장기에는 자본-노동 간 대체나 생산공정 변경 등 조정 수단이 늘어나므로 임금 변화에 대한 노동수요량의 반응이 더 커진다. 따라서 장기 노동수요가 단기 노동수요보다 더 탄력적이며, 장기 노동수요곡선은 단기보다 완만한 기울기로 나타난다.

내부노동시장은 하나의 사업장(기업) 내부의 관리규칙과 절차에 따라 임금·배치·승진이 결정되는 시장으로, 장기 고용관계와 높은 직장안정성, 기업 특수적 숙련 형성을 위한 기업 내 교육훈련, 내부 승진(직급 사다리) 중심의 인력 운영이라는 특징을 갖는다. 이 세 가지는 내부노동시장의 특징으로 옳다.
그러나 내부노동시장에서 임금은 개별 근로자의 그때그때 단기 생산성보다는 근속·직급 등 장기적 기준과 내부 규칙에 의해 결정되는 경향이 강하다(외부노동시장에서 단기 한계생산성과 임금이 밀접하게 연동되는 것과 대비된다). 따라서 단기 생산성과 임금이 서로 연관되어 있다는 설명이 옳지 않다.

완전경쟁 노동시장에서는 최저임금(임금인상)이 균형임금보다 높게 설정되면 고용이 감소하는 것이 일반적이다.
그러나 하나의 기업이 노동시장 전체의 수요를 독점하는 수요독점(monopsony) 시장에서는, 기업이 이윤극대화를 위해 경쟁균형보다 낮은 임금과 적은 고용량을 선택하고 있기 때문에, 정부가 (한계요소비용곡선의 불연속 구간 내에서) 최저임금을 인상시키면 오히려 고용이 늘어날 수 있다.

노동공급을 포기하는 것은 여가에 대한 선호가 매우 강해 예산제약선과 무차별곡선이 노동시간 0(여가=24시간)인 코너(구석)점에서만 접하거나 접점을 이루지 못하는 경우이며, 이때 한계대체율(1시간 더 일하는 데 필요한 보상소득)이 시장임금률보다 큰 상태다. 이런 상황의 무차별곡선은 여가를 극도로 선호하므로 수직에 가까운(가파른) 형태를 띤다.
무차별곡선이 수평에 가까운 형태라는 것은 오히려 여가보다 소득(임금)을 매우 중시하여 임금 변화에 민감하게 노동공급을 늘리는 경우를 나타내므로, 노동공급을 포기하는 상황과는 반대되는 설명이어서 옳지 않다.

연간 실업률은 '구직활동을 하는 노동력 비율 × (평균 실업기간 ÷ 1년)'으로 근사해 구할 수 있다.
노동력의 10%가 매년 구직활동을 하고 평균 실업(구직)기간이 3개월(=1년의 1/4)이므로, 연간 실업률=10%×(3/12)=2.5%가 된다.

독일의 경제학자 립케(W. Röpke)가 제시한 인본적 경제(humane economy)는 시장의 자유로운 경쟁을 기본 원리로 삼으면서도, 경쟁의 결과로 발생하는 불평등이나 사회적 부작용을 국가의 정책과 제도로 보완해 사회적 형평성을 함께 보장하려는 경제 체제를 의미한다. 순수한 자유방임 시장도, 정부 통제 중심의 계획경제도 아닌 경쟁적 시장질서와 사회정책이 결합된 형태이다.
따라서 '경쟁적 시장을 바탕으로 사회적 형평성을 보장하는 국가정책과 제도를 갖춘 경제'라는 설명이 옳다.

경영상 이유에 의한 해고(정리해고) 요건 완화, 탄력적 근로시간제 도입, 파견근로자 보호법 제정은 모두 기업이 경기변동이나 수요 변화 등 불확실한 시장 상황에 맞추어 인력과 근로시간을 유연하게 조정하며 신속히 대응할 수 있도록 하는 노동시장 유연화 조치들이다. 외부 환경 변화에 대한 기업의 대응력을 높이기 위한 것이지, 사회 획일화에 대한 적응이나 노조 무력화, 내부자 우선 보호가 직접적 목적은 아니다.

임금의 하방경직성(한번 오른 임금이 경기침체 등으로도 잘 내려가지 않는 현상)의 원인으로는 장기근로계약(계약기간 중 임금 재협상 불가), 강력한 노동조합의 저항(임금인하에 대한 조직적 반대), 노동자의 역선택(임금을 낮추면 우수 인력이 먼저 이탈하는 역선택 문제로 사용자가 임금인하를 꺼림·효율임금이론과 유사)이 대표적으로 꼽힌다.
'물가의 지속적인 상승'은 오히려 실질임금을 유지하기 위해 명목임금을 인상시키는 요인이지, 임금이 아래로 잘 내려가지 않게 만드는 하방경직성의 원인이 아니다. 따라서 가장 거리가 먼 것은 물가의 지속적인 상승이다.

임금생존비설(고전학파, 맬서스·리카도 등)은 임금이 장기적으로 근로자와 그 가족의 생존(최저생계)에 필요한 수준으로 수렴한다는 학설로, 그 조정 메커니즘은 임금이 생존비 이상으로 오르면 인구(노동공급)가 증가해 다시 임금이 생존비 수준으로 하락한다는 인구법칙에 근거한다.
'임금 상승 → 노동절약적 기계 도입 → 기술적 실업 발생 → 산업예비군 증가 → 임금의 생존비 수준 재하락'이라는 메커니즘은 임금생존비설이 아니라 마르크스의 노동력 재생산비설(자본의 유기적 구성 고도화·산업예비군에 근거한 설명)의 내용이다. 즉 학설의 명칭과 내용이 뒤바뀌어 있어 옳지 않다.
임금기금설, 임금교섭력설, 임금철칙설(라살레)에 대한 설명은 각 학설의 핵심 내용과 부합한다.

0.5가 정답이다.
임금 변화율 = (12,000-10,000)/10,000 = 20%, 고용량(노동수요량) 변화율 = (108-120)/120 = -10%이다.
노동수요의 임금탄력성 = 노동수요량 변화율 ÷ 임금 변화율의 절댓값 = 10% ÷ 20% = 0.5로 계산된다. 탄력성이 1보다 작으므로 이 구간의 노동수요는 임금 변화에 비탄력적으로 반응한다.

고용정책 기본법상 고용형태 현황공시 제도는 상시 300명 이상의 근로자를 사용하는 사업주를 대상으로 한다. 이를 상시 100명 이상이라고 서술한 설명이 옳지 않다.
고용서비스를 제공하는 자가 합리적 이유 없이 성별 등을 이유로 구직자를 차별해서는 안 된다는 설명, 고용노동부장관이 5년마다 국가의 고용정책에 관한 기본계획을 수립해야 한다는 설명, '근로자'를 사업주에게 고용된 사람과 취업할 의사를 가진 사람으로 정의하는 설명은 각각 규정과 일치한다.

근로기준법 제10조(공민권 행사의 보장)는 "사용자는 근로자가 근로시간 중에 선거권, 그 밖의 공민권 행사 또는 공(公)의 직무를 집행하기 위하여 필요한 시간을 청구하면 거부하지 못한다"고 규정한다. 즉 필요한 시간을 변경할 수는 있어도 청구 자체를 거부할 수는 없다.
따라서 공민권 행사에 필요한 시간의 청구를 거부할 수 있다고 한 설명은 법 규정과 정반대여서 옳지 않다. 중간착취의 배제(제9조), 균등한 처우(제6조), 폭행의 금지(제8조)에 관한 나머지 설명은 각각의 조문과 일치하는 옳은 설명이다.

「근로기준법」 제95조(제재 규정의 제한)는 취업규칙에서 근로자에 대하여 감급의 제재를 정할 경우 그 감액은 1회의 금액이 평균임금 1일분의 '2분의 1'을, 총액이 1임금지급기 임금 총액의 10분의 1을 초과하지 못하도록 규정한다.
1회 감액 한도를 평균임금 1일분의 '3분의 1'로 서술한 것은 법령과 다르므로 옳지 않다. 취업규칙 신고 시 의견을 기재한 서면 첨부, 불이익 변경 시 근로자 과반수의 동의 요건, 취업규칙에 미달하는 근로계약 부분의 무효(제97조)는 모두 법령과 일치한다.

출산전후휴가급여 등은 근로기준법·고용보험법에 따라 휴가기간에 대해 '통상임금'에 상당하는 금액이 지급되는 것이며, '평균임금'에 상당하는 금액이 아니다. 따라서 평균임금에 상당하는 금액을 지급할 수 있다고 한 설명이 틀렸다.
배우자 출산휴가를 유급으로 한다는 것, 배우자의 출산일부터 120일이 지나면 청구할 수 없다는 것, 난임치료휴가를 원칙적으로 연간 6일 이내로 부여한다는 것은 모두 옳은 설명이다.

「근로기준법」 제24조(경영상 이유에 의한 해고의 제한)는 경영 악화를 방지하기 위한 사업의 양도·인수·합병의 경우에 한하여 긴박한 경영상의 필요가 있는 것으로 본다고 규정한다. 따라서 사업의 양도·인수·합병이면 '어떤 경우든' 긴박한 경영상의 필요가 인정된다고 단정한 설명이 옳지 않다.
해고 회피 노력, 합리적·공정한 해고 기준의 설정과 그에 따른 대상자 선정, 근로자대표에게 해고 예정일 50일 전까지 통보하고 성실히 협의할 의무는 모두 같은 조가 요구하는 요건으로 옳은 내용이다.

직업안정법 제33조 및 시행령에 따라 근로자공급사업 허가의 유효기간은 3년이며, 허가를 연장하는 경우에도 연장 전 허가의 유효기간이 끝나는 날부터 '3년'으로 한다. 따라서 연장 허가의 유효기간을 '5년'으로 서술한 설명이 틀렸다.
고용노동부장관의 허가 없이는 근로자공급사업을 할 수 없다는 점, 연예인을 대상으로 한 국외 근로자공급사업은 민법상 비영리법인이 허가를 받을 수 있다는 점, 국내 근로자공급사업은 노동조합 및 노동관계조정법에 따른 노동조합이 허가를 받을 수 있다는 점은 모두 법령과 일치한다.

남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률 제13조는 사업주에게 직장 내 성희롱 예방 교육을 매년(연 1회 이상) 실시하도록 규정할 뿐, "연 2회 이상"을 요구하지 않는다. 따라서 예방 교육을 연 2회 이상 하여야 한다는 설명이 옳지 않다.
사업주·상급자·근로자의 직장 내 성희롱 금지, 고용노동부장관이 지정하는 기관에 예방 교육을 위탁할 수 있다는 점, 누구든지 성희롱 발생 사실을 사업주에게 신고할 수 있다는 점은 법령 내용과 일치하여 옳다.

헌법 제32조는 최저임금제 시행(제1항), 근로조건 기준의 법정주의(제3항), 여자와 연소자 근로의 특별한 보호(제4항·제5항) 등을 규정하고 있다. 그러나 '고령자 근로의 특별한 보호'는 헌법 제32조에 명시된 사항이 아니므로 옳지 않다.
근로조건의 기준을 인간의 존엄성을 보장하도록 법률로 정한다는 것, 국가가 법률이 정하는 바에 따라 최저임금제를 시행해야 한다는 것, 여자의 근로가 특별한 보호를 받는다는 것은 모두 헌법 제32조의 내용에 해당한다.

「근로기준법」 제46조(휴업수당)는 사용자의 귀책사유로 휴업하는 경우 휴업기간 동안 '평균임금'의 100분의 70 이상의 수당을 지급하도록 하고, 노동위원회의 승인을 받으면 이에 못 미치는 금액을 지급할 수 있도록 한다. 기준이 되는 것은 '평균임금'이지 '통상임금'이 아니므로, 고용노동부장관의 승인을 받아 통상임금의 100분의 70에 미달하는 휴업수당을 지급할 수 있다는 설명이 옳지 않다.
체불사업주 명단 공개 전 3개월 이상의 소명기회 부여, 단체협약에 특별한 정함이 있는 경우의 임금 일부 공제·현물 지급, 도급 근로자에 대한 근로시간 비례 임금 보장은 모두 옳은 내용이다.

「고용보험법」상 실업급여는 구직급여와 취업촉진수당(조기재취업 수당, 직업능력개발 수당, 광역 구직활동비, 이주비)으로 구성된다. "정리해고 수당"이라는 실업급여 항목은 존재하지 않으므로 정리해고 수당이 실업급여에 포함되지 않는다.

헌법 제32조는 근로의 권리와 관련하여 국가의 최저임금제 시행 의무, 여자 근로의 특별한 보호, 연소자 근로의 특별한 보호, 국가유공자 등의 우선적 근로기회 부여를 명시하고 있다. 그러나 “장애인 근로자의 특별보호”는 근로의 권리를 규정한 제32조가 아니라 사회보장수급권을 규정한 헌법 제34조(신체장애자 등에 대한 국가의 보호)의 영역에 해당하므로, 근로의 권리로 명시되어 있지 않은 것은 장애인 근로자의 특별보호이다.

고용보험법 제14조(피보험자격의 상실일)는 이직한 경우 이직한 날의 다음 날, 사망한 경우 사망한 날의 다음 날, 적용 제외 근로자가 된 경우 그 대상자가 된 날을 상실일로 정하되, 보험관계가 소멸한 경우에는 그 보험관계가 소멸한 날을 상실일로 규정한다.
보험관계 소멸 시점을 "소멸한 날의 다음 날"로 본 설명은 실제 규정과 다르므로, 상실일에 해당하지 않는다.

「남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률」은 육아휴직 제도 자체(대상·기간·불이익금지 등), 출산전후휴가에 대한 지원, 배우자 출산휴가, 직장어린이집 설치·지원 등을 규정하고 있다.
다만 육아휴직 기간 중 지급되는 '육아휴직 급여'는 이 법이 아니라 「고용보험법」에서 별도로 규정하고 있으므로, 육아휴직 급여가 이 법에서 규정하지 않는 내용에 해당한다.

고용보험법령상 육아휴직급여 등은 원칙적으로 정해진 기간 내에 신청해야 하지만, 천재지변이나 본인 또는 배우자의 질병·부상, 「병역법」에 따른 의무복무, 그 밖에 신청인의 책임이 아닌 불가피한 사유로 정해진 기간에 신청할 수 없었던 경우에는 그 사유가 끝난 후 30일 이내에 신청할 수 있다.
따라서 괄호 안에 들어갈 숫자는 30이다.

「최저임금법」 제17조(회의)는 최저임금위원회의 회의를 위원장이 필요하다고 인정할 때, 고용노동부장관이 소집을 요구할 때, 재적위원 3분의 1 이상이 소집을 요구할 때 소집하도록 규정한다.
따라서 재적위원 '3분의 1' 이상의 소집 요구가 회의 소집 사유에 해당하며, 이를 '2분의 1' 이상으로 제시한 것은 틀린 기준이다.

근로기준법 제38조(임금채권 우선변제)에 따르면, 질권·저당권 등 담보물권보다도 최우선으로 변제되는 채권은 '최종 3개월분의 임금'과 재해보상금이다.
우선권 없는 조세·공과금과 질권·저당권 담보 채권은 최우선변제 대상보다 후순위이며, 최종 3개월분을 제외한 나머지 임금채권 전액은 조세·공과금·담보채권보다는 우선하지만 최종 3개월분의 임금에는 미치지 못한다. 따라서 1순위는 최종 3개월분의 임금이다.

고용보험법상 기초일액(임금일액)을 산정할 때 산정된 금액이 통상임금보다 낮으면 통상임금을 기초일액으로 하는 규정은 일반 이직자에게 적용되는 것이며, 마지막 사업에서 이직 당시 일용근로자였던 사람은 이 통상임금 하한 규정의 적용에서 제외된다. 따라서 일용근로자에게도 통상임금액을 기초일액으로 한다고 서술한 설명은 옳지 않다.
마지막 이직 당시 산정된 평균임금을 기초일액으로 한다는 점, 산정이 곤란하거나 기준보수를 기준으로 보험료를 낸 경우 기준보수를 적용한다는 점, 최저기초일액에 미달하면 최저기초일액을 기초일액으로 한다는 점은 법령 내용과 일치하여 옳다.

「국민 평생 직업능력 개발법 시행령」 제5조에 따르면 재해위로금 산정 기준이 되는 평균임금은 「산업재해보상보험법」에 따라 고용노동부장관이 매년 고시하는 최고 보상기준 금액과 최저 보상기준 금액을 각각 그 상한과 하한으로 한다. 따라서 '최저 보상기준 금액은 적용하지 않는다'고 한 설명은 옳지 않다.
훈련으로 재해를 입은 근로자에게 재해위로금을 지급해야 한다는 점, 위탁훈련의 경우 위탁자가 재해위로금을 부담한다는 점, 위탁받은 자에게 책임 있는 사유로 재해가 발생하면 위탁받은 자가 지급해야 한다는 점은 옳게 서술한 것이다.

「직업안정법」상 국외에서 무료직업소개사업을 하려는 자는 고용노동부장관의 '허가'가 아니라 '신고'를 하여야 한다. 따라서 국외 무료직업소개사업에 허가를 받아야 한다는 설명이 옳지 않으며, 국외 유료직업소개사업에는 등록 의무가 있다는 점과 대비된다.
직업안정기관에서 구직자를 소개받은 구인자의 채용 여부 통보 의무, 국외 취업 근로자를 모집한 경우의 신고 의무는 모두 법령상 옳은 내용이다.

남녀고용평등법상 사업주는 연 1회 이상 직장 내 성희롱 예방 교육을 실시하여야 하고, 교육 내용에는 관련 법령, 처리절차·조치기준, 피해근로자의 고충상담 및 구제절차 등이 포함되어야 한다.
사업주 및 근로자 모두가 남성 또는 여성 한 성으로만 구성된 사업장(상시 10명 미만 사업장 포함)은 교육자료 게시·배포 등의 방법으로 교육을 갈음할 수 있을 뿐, 교육 자체를 하지 않아도 되는 것은 아니다. 따라서 어느 한 성으로 구성된 사업장은 예방 교육을 하지 않아도 된다는 설명이 틀렸다.
단순 자료 배포·게시만으로 근로자에게 내용이 제대로 전달되었는지 확인하기 곤란한 경우 예방교육을 한 것으로 보지 않는다는 설명은 옳다.