[직업상담사 2급 필기] 23년 2회차 기출문제 해설 페이지

내용타당도는 검사 문항이 측정하려는 내용 영역을 얼마나 고르게 대표하는지를 통계치가 아니라 전문가의 논리적 판단에 기대어 확인하는 타당도다. 전문가 패널에게 문항 적합성 검토를 맡기는 절차가 바로 여기에 해당한다.
공인타당도와 예측타당도는 외부 준거와의 상관을 각각 현재·미래 시점에서 계산하는 준거관련 타당도이고, 구성타당도는 요인분석 등 통계 절차로 이론적 구성개념의 측정 여부를 검증한다는 점에서 구분된다.

생애진로사정은 진로사정, 전형적인 하루, 강점과 장애, 요약의 네 부분으로 구성된다. 이 가운데 진로사정은 내담자의 일 경험, 교육·훈련 경험, 여가 활동을 차례로 훑어 내담자가 즐겨 하고 잘하는 활동이 무엇인지 확인하는 부분이다.
전형적인 하루는 일과를 따라가며 의존적·독립적 성향과 자발성·체계성을 살피고, 강점과 장애는 내담자가 스스로 꼽는 자원과 걸림돌을 확인하며, 요약은 앞서 나온 내용을 정리해 목표와 연결하는 단계다.

채점자 간 신뢰도는 채점 기준이 명확하고 채점자의 주관이 개입할 여지가 적을수록 높아진다.
사지선다형과 같은 선택형(객관식) 검사는 정답이 정해져 있어 채점자가 다르더라도 결과가 동일하게 나오므로 채점자 간 신뢰도가 가장 높다. 에세이 검사, 투사법, 직접행동 관찰법은 모두 채점자의 주관적 판단이 개입할 여지가 커 상대적으로 신뢰도가 낮다.

상담의 진행 단계는 통상 라포 형성(초기 신뢰관계 구축) → 문제(및 상담대상) 명료화 → 상담 목표·방법에 대한 구조화(상담자와 내담자가 상담의 틀과 역할, 진행방식에 대한 기대를 맞추는 초기 단계) → 문제해결 방법·절차 탐색 → 목표에 따른 개입(대안의 실제 적용) → 종결의 흐름을 밟는다.
구조화는 상담 초기에 상담의 성격, 진행 방식, 상담자와 내담자의 역할·책임 등 상담의 틀을 명확히 하는 단계이지, 대안이나 대체 행동을 실제로 적용해 나가는 개입(중기 이후) 단계가 아니다. 따라서 구조화를 '제시된 대안이나 대체 행동을 실제로 적용해 나가는 단계'로 설명한 것은 개입(실행) 단계에 대한 설명이므로 틀렸다.

상담 종결 준비도는 호소문제·증상의 완화, 적응능력 향상, 대인관계(타인과의 관계) 개선 등 상담목표가 실제로 달성되었는지를 확인하는 것이다.
'자신의 감정을 상담자에게 드러낼 준비가 되어 있는가'는 신뢰관계(라포) 형성 여부를 확인하는 상담 초기 단계의 과제이지 종결 시점의 점검 항목이 아니다.

면담을 통한 사정 단계에서는 본격적인 직업상담에 들어가기 전에 내담자의 인지적 명확성과 정신건강 상태, 그리고 상담 동기를 먼저 확인한다. 사례의 C씨는 자기 문제를 명료하게 진술하지 못하고 소진을 호소하며 상담 참여도 자발적이지 않으므로 이 세 가지를 함께 살펴야 한다.
채용 일정이나 직업정보 제공 방식은 사정이 끝난 뒤의 실행 단계에서 다룰 내용이고, 상담자가 적합 직업을 미리 정해 두는 것은 사정의 목적에도 어긋난다.

숫자 외우기(digit span)는 주의집중과 단기기억을 재는 소검사로, 불안·긴장 등 피검자의 심리 상태에 매우 민감해 가장 쉽게 점수가 떨어지고 손상된다.
상식, 산수, 공통성은 오랫동안 축적된 지식과 개념 형성 능력을 반영하므로 일시적 상태 변화에 상대적으로 덜 흔들린다.

사회인지진로이론(SCCT)은 반두라(Bandura)의 사회학습(사회인지)이론을 토대로 자기효능감(self-efficacy), 결과기대(outcome expectations), 개인적 목표(personal goals)를 3대 핵심 개념으로 삼는다.
결과기대는 '어떤 행동을 하면 특정한 결과가 나올 것'이라는 개인의 기대·예상이지, 실제로 나타난 수행 결과 그 자체를 뜻하지 않는다. 따라서 핵심 개념을 '수행 결과'라고 서술한 설명은 개념을 잘못 제시한 것이므로 옳지 않다.
환경-개인-행동의 상호작용 강조, 성·문화적 맥락에 대한 민감성, 인지가 진로발달에 미치는 영향에 관한 설명은 모두 옳다.

에릭슨의 심리사회적 발달 8단계에서 중년기의 과업은 생산성(생성감) 대 침체감이다. 자기 세대의 이익을 넘어 다음 세대를 기르고 사회에 무언가를 남기려는 관심이 생산성이며, 이것이 좌절되면 자기 몰두에 갇혀 침체감에 빠진다. 후배 양성과 후원에 나선 C의 행동이 바로 이 과업의 표현이다.
자율성 대 수치심은 유아기, 친밀감 대 고립감은 성인 초기, 자아통합 대 절망감은 노년기의 과업이므로 중년기 사례와 맞지 않는다.

생애진로사정(Life Career Assessment)의 구조는 진로사정 - 전형적인 하루 - 강점과 장애 - 요약의 네 부분으로 구성된다.
요약, 강점과 장애, 전형적인 하루는 모두 이 구조에 포함되지만, '평가'는 생애진로사정의 구성요소로 제시되지 않는다.

Selye의 일반적응증후군(GAS)은 경고(경계)반응 단계 → 저항 단계 → 소진(탈진) 단계의 순서로 진행된다. 이 순서를 '저항 → 경고 → 탈진'으로 뒤바꿔 제시한 설명이 옳지 않다.
17-OHCS(당류부신피질 호르몬)가 스트레스의 대표적 생리 지표라는 것, A형 성격이 B형보다 경쟁적·조급하여 스트레스에 더 취약하다는 것, Yerkes와 Dodson의 역U자 가설이 적정 각성 수준에서 수행이 최대가 된다고 본다는 것은 모두 옳은 설명이다.

성장기-탐색기-확립기-유지기-쇠퇴기의 5단계로 진로발달 단계를 구분하고 각 단계의 특징을 제시한 학자는 수퍼(Super)이다.
긴즈버그는 환상기-잠정기-현실기의 3단계, 고트프레드슨은 제한과 타협 개념 중심의 진로포부 발달이론을 제시했으므로 문제의 5단계 구분과는 다른 이론이다.

MMPI(미네소타 다면적 인성검사)는 정신과·임상 장면에서 정신건강에 문제가 있는 사람을 선별하기 위해 개발된 대표적인 임상적 성격검사이다.
MBTI, 16PF, CPI는 정상 성인의 성격 유형이나 특성을 측정하는 검사로 정신건강 이상 선별이 주된 목적이 아니므로 오답이다.

고용노동부의 일반직업적성검사(GATB)는 지능(일반학습능력), 언어능력(언어적성), 수리능력(수리적성), 공간적성, 형태지각력, 사무지각력, 운동반응, 손가락 정교성, 손의 정교성 등 9개 적성 영역을 측정한다.
형태지각력, 공간판단력(공간적성), 언어능력은 모두 GATB의 측정영역에 포함되지만, 상황판단력은 GATB의 9개 적성 요인에 해당하지 않는다.
따라서 측정 영역이 아닌 것은 상황판단력이다.

긴즈버그(Ginzberg)의 진로발달이론은 환상기(~11세, 현실적 여건 고려 없이 희망 중심) → 잠정기(11~17세, 흥미·능력·가치·전환 단계를 거치며 점차 현실적 요소 고려) → 현실기(17세 이후, 탐색·구체화·특수화를 거쳐 현실적 선택) 순으로 진행된다.

자기결정성 이론은 행동을 밀어붙이는 힘이 사람 안에 있는지 밖에 있는지로 동기를 나눈다. 일하는 과정 자체가 재미있어 몰두하게 된다는 진술은 활동 그 자체에서 만족을 얻는 경우이므로 내적 동기에 해당한다.
성과급을 노린 실적 관리, 질책을 피하려는 기한 준수는 보상과 제재라는 외부 유인이 행동을 통제하는 전형적인 외적 동기다. 남에게 능력을 인정받으려는 준비도 외부의 평가 기준을 자기 안으로 들여온 형태일 뿐, 활동 자체의 즐거움에서 비롯된 것이 아니므로 외적 동기로 분류된다.

규준참조검사와 준거참조검사는 점수를 무엇을 기준으로 해석하느냐(집단 내 상대적 위치 vs 절대적 준거)에 따른 분류로, 실시 방법에 따른 분류가 아니다.
속도검사-역량검사, 개인검사-집단검사, 지필검사-수행검사는 검사를 어떻게 실시하느냐에 따른 분류다.

미첼(Mitchell)과 크럼볼츠(Krumboltz)의 사회학습 진로이론은 진로결정에 영향을 미치는 요인으로 유전적 요인과 특별한 능력, 환경조건과 사건, 학습경험, 과제접근기술의 네 가지를 제시한다.
"사회성 기술"은 이 네 범주 어디에도 명시적으로 포함되지 않는다. 특별한 능력, 환경조건과 사건, 과제접근기술은 각각 네 요인 중 하나(또는 그 일부)에 해당하는 옳은 설명이다.

로(Roe)는 흥미를 기준으로 직업을 8개 군으로 나누었는데, 이 가운데 단체직(조직직)은 기업·기관의 운영을 관리하고 조직이 효율적으로 굴러가도록 돕는 직업군으로 경영·행정·사무 관리가 여기에 속한다.
일반문화직은 교육·언론·법률처럼 문화유산을 보존하고 전수하는 직업군, 서비스직은 타인의 욕구와 복지를 직접 돌보는 직업군, 옥외활동직은 농림·수산·광업 등 자연 자원을 다루는 직업군이므로 조직 운영·관리와는 성격이 다르다.

상담 초기 구조화 단계에서 상담자는 상담관계의 성격, 상호 책임, 목표와 절차, 상담 시간·장소·기간 등을 내담자에게 명확히 안내해야 한다. 그중 내담자가 부여된 검사나 과제를 성실히 수행해 주기를 기대한다는 점을 분명히 전달하는 것은 구조화 단계의 대표적인 상담자 역할이다.
상담자의 자질·역할·책임을 미리 알리는 것, 비밀보장 원칙을 미리 밝혀 두는 것, 상담 장소·시간·지속 기간을 미리 합의하는 것도 모두 구조화 단계에서 이루어져야 할 일이다. 이를 할 필요가 없다거나 해서는 안 된다고 서술한 설명들은 구조화의 취지를 거꾸로 뒤집은 것이므로 옳지 않다.

하렌(V. Harren)은 진로의사결정 유형을 합리적 유형(rational), 직관적 유형(intuitive), 의존적 유형(dependent)의 세 가지로 분류하였다.
나머지 보기에 제시된 조합들(운명론적-계획적-지연적, 주장적-소극적-공격적, 계획적-직관적-순응적)은 하렌의 이론에 등장하지 않는 임의의 조합으로 오답이다.

수퍼(Super)의 생애진로발달 관점은 자기개념의 형성과 실현, 생애 단계별 발달과업 수행을 상담의 축으로 삼는다. 따라서 자기개념 탐색, 진로성숙 수준 확인, 발달과업 수행에 필요한 지식·태도·기술의 습득이 상담 목표가 된다.
반면 비현실적인 기대를 논박해 왜곡된 신념을 바로잡는 것은 인지적·사회학습적 진로이론 계열의 상담 목표로, 발달단계와 자기개념을 중심에 두는 수퍼의 목표 목록에는 들어가지 않는다.

펄스(Perls)의 형태주의(게슈탈트) 상담은 장이론(field theory)적 관점을 취하여, 인간의 행동은 그 행동이 발생한 상황(장, field)과 분리해서는 온전히 이해할 수 없고 상황과 관련지어야 의미 있게 이해된다고 본다. 따라서 행동을 그것이 일어난 상황과 관련지어 이해해야 한다는 설명이 옳다.
현상적 장을 하나의 전체로서 지각한다는 진술은 로저스의 인간중심적·현상학적 관점에 가깝고, 환경조건과 아동기의 조건을 스스로 개선할 능력이 있다는 진술은 정신분석적·인본주의적 자아강도 개념에, 끊임없이 자신을 재창조한다는 진술은 실존주의 상담의 인간관에 더 부합한다. 모두 형태주의 상담의 대표적 기본 가정으로 제시되는 표현은 아니다.

실업의 심리적 충격을 완화하기 위한 프로그램은 대체로 실업 스트레스 대처 프로그램, 취업동기 증진 프로그램, 구직활동 증진 프로그램(인지-행동적 취업스트레스 대처 포함) 등으로 구성되며, 이는 모두 '실직으로 인한 심리적 충격'에 초점을 맞춘 프로그램이다.
'진로개발 프로그램'은 재직자나 예비 취업자의 장기적 경력 설계·개발을 돕는 프로그램으로, 실업의 충격 자체를 완화하기 위한 목적의 프로그램군과는 성격이 다르므로 해당하지 않는다.

비난이 유형이 다른 하나이다. Snyder 등은 내담자의 변명(excuse)을 크게 두 범주로 구분했다. 하나는 자신의 책임을 회피하는 유형(부정, 비난)이고, 다른 하나는 발생한 결과의 의미를 다르게 조작·완화하는 유형(축소, 정당화, 훼손)이다.
축소, 정당화, 훼손은 모두 '결과를 다르게 조작하기' 범주에 속하지만, 비난은 '책임을 회피하기' 범주에 속해 나머지 셋과 유형이 다르다.

내담자의 저항에 대처하는 방법으로는 상담관계의 재점검, 내담자가 위협을 느끼지 않도록 배려하는 것, 내담자가 겪는 고통에 대한 공감 등이 제시된다.
긴장이완 기법은 불안 감소를 위한 행동주의적 개입 기법으로, 저항 자체를 다루는 대처방법으로는 분류되지 않으므로 가장 적절하지 않다.

편향(deflection)은 감당하기 힘든 내적 갈등이나 환경 자극에 압도되지 않으려고 감각을 둔화시키거나 시선을 돌리는 등 환경과의 접촉 자체를 피하거나 약화시키는 것을 뜻한다. 따라서 ‘타인의 의견을 전혀 받아들이지 않고 자신의 틀 안에서만 사고·행동한다’는 설명은 편향의 정의와 달라 옳지 않다.
투사(자신의 것을 타인의 것으로 지각), 반전(타인·환경을 향해 하고 싶은 행동을 자신에게 함), 융합(갈등·불일치를 용납하지 않는 의존적 관계)은 각각 올바른 정의이다.

제시된 요인 ㄱ~ㅁ이 모두 집단역동에 영향을 주는 요인이다.
집단역동(group dynamics)은 집단 내에서 구성원들 사이에 발생하는 힘과 상호작용의 총체를 말하며, 여기에 영향을 주는 요인으로는 집단구성원의 특성, 집단의 배경(환경), 집단의 응집력, 구성원의 참여도와 태도, 지도성(리더십)을 둘러싼 경쟁과 상호작용, 집단상담자의 역할 등이 폭넓게 포함된다.
이 문항의 보기 ㄱ~ㅁ이 모두 이러한 집단역동 영향 요인의 범주에 해당하므로, 일부만 고른 나머지 선택지보다 이 다섯 가지를 모두 포함하는 것이 옳다.

직업 전환을 원하는 내담자를 상담할 때는 우선 내담자가 변화라는 상황 자체를 인지적으로 얼마나 수용할 준비가 되어 있는지를 탐색하는 것이 먼저다. 변화를 받아들일 인지적 능력이 충분히 확인된 후에야 기대 수준, 상담에 거는 기대, 기존 직업에 대한 애착 등 세부적인 정서·태도 요인을 다루는 것이 상담의 순서상 합리적이다.
나머지 요소(새로운 직업에서 성공할 것이라는 기대 수준, 직업상담에 거는 기대, 기존 직업에 대해 갖고 있는 애착의 정도)도 직업전환 상담에서 다루어야 할 요소이지만, '가장 먼저' 탐색해야 할 것은 변화 수용의 인지적 기반인 '변화를 받아들이는 인지적 능력'이다.

수퍼(Super)가 제시한 흥미사정 기법은 표현된 흥미(내담자가 말로 직접 표현하게 하는 것), 조작된 흥미(활동에 대한 참여 빈도나 성과로부터 추론하는 것), 조사된 흥미(표준화된 흥미검사를 통해 측정하는 것)의 세 가지이다. 선호된 흥미는 수퍼의 흥미사정기법에 포함되지 않는다.

톨버트(Tolbert)는 집단직업상담의 구성요소로 목표, 과정, 일정, 집단구성, 리더 등을 제시했으며, 이 중 '과정'은 자기탐색, 상호작용, 개인정보 검토 및 목표설정, 직업정보 탐색, 의사결정의 다섯 가지 유형의 활동으로 진행된다고 설명한다. 따라서 5가지 유형의 활동으로 진행된다는 설명이 옳다.
모임 횟수는 가능한 한 최소화하는 것이 원칙이므로 많이 잡아야 한다는 설명은 옳지 않고, 집단 규모는 2~4명이 아니라 상호작용과 피드백이 활발히 이루어질 수 있는 6~10명 정도가 적정 규모로 제시되며, 리더는 상담 목표의 '달성 여부' 자체를 평가·피드백하는 것이 아니라 구성원의 성장과 변화 과정을 평가하고 피드백하는 역할을 한다.

코틀(Cottle)의 원형검사(circle test)는 시간전망 개입의 세 측면인 방향성, 변별성, 통합성을 다룬다.
이 중 변별성은 시간 차원(과거·현재·미래) 내에서 개별 사건들이 갖는 강도(intensity)와 그 사건이 미치는 영향의 확장(extension) 정도를 기초로 파악되는 차원이다.
참고로 방향성은 시간에 대한 지향(과거·현재·미래 중 어디를 지향하는가), 통합성은 세 시간차원(원)이 서로 연결되어 있는 정도(상대적 위치·중복)를 의미한다. 문제에서 설명한 '사건의 강도와 확장 원리'는 변별성에 해당한다.

벡(Beck)의 인지치료는 인간의 사고(인지)와 감정·행동이 서로 밀접하게 연관되어 있으며, 왜곡된 사고(인지적 오류)가 부적응적 감정과 행동을 유발한다고 본다. 따라서 사고와 행동이 서로 밀접하게 연관되어 있다는 설명이 옳다.
ABCD(ABCDE) 모형은 엘리스(Ellis)의 합리적정서행동치료(REBT)의 틀이지 벡의 인지치료 고유의 것이 아니다. 억압, 합리화, 퇴행, 투사는 정신분석의 방어기제 개념이지 벡이 말하는 인지적 오류(임의적 추론, 과잉일반화, 이분법적 사고 등)가 아니다. 행동이 환경적 조건에 의해 결정된다는 것은 행동주의 상담의 전제로, 인지의 능동적 역할을 강조하는 벡의 이론과 상반된다.

정신분석적 상담에서 전이(transference)란 내담자가 과거 부모 등 중요한 인물에게 가졌던 감정·태도·기대를 상담자에게 무의식적으로 투사하여 마치 그 인물을 대하듯 반응하는 현상이다. 상담자는 이를 분석 자료로 활용해 내담자의 무의식적 갈등을 다룬다.
증상 형성은 억압된 욕구가 왜곡된 형태로 표출되는 것, 저항은 무의식적 자료가 의식화되는 것을 방해하는 것, 자유연상은 떠오르는 대로 이야기하게 하는 기법으로, 모두 '과거 인물에 대한 감정을 상담자에게 투사'하는 전이와는 별개의 개념이다.

진로상담은 내담자 개개인의 특성과 상황을 고려하여 이루어져야 하며, 반드시 집단적 진단·처치의 형태를 취해야 하는 것은 아니다(개인상담으로도 충분히 진행될 수 있다). 따라서 '언제나 집단적인 진단과 처치의 입장을 견지해야 한다'는 진술이 옳지 않다.
진학·직업선택·직업적응에 초점을 둔다는 점, 라포(rapport) 형성이 선행되어야 한다는 점, 상담윤리 강령을 따라야 한다는 점은 모두 진로상담의 실제 원리에 부합한다.

정신분석적 상담에서 훈습(working-through)은 내담자가 자신의 무의식적 갈등과 방어기제를 반복적으로 탐색하고 이를 해석해 나가면서 통찰을 심화시켜 가는 과정을 말한다.
통찰(insight)은 이러한 훈습 과정을 통해 얻어지는 결과물에 가깝고, '갈등과 방어를 탐색하여 해석해 가는 과정' 자체를 가리키는 용어는 훈습이다.

여러 기업이 한 장소에 부스를 열고 방문한 구직자를 현장에서 면접해 채용까지 연결하는 행사는 취업 박람회이다. 구직자에게는 채용정보와 상담을, 기업에는 인재 확보와 홍보 기회를 동시에 제공하는 대표적인 취업 지원 네트워크 방식이다.
세미나는 소수가 주제를 발표하고 토론하는 학술 모임, 워크숍은 참가자가 실습을 통해 기술을 익히는 모임, 심포지엄은 하나의 주제를 두고 여러 전문가가 견해를 밝히는 형식으로, 모두 정보 교류와 학습이 목적이어서 현장 채용 기능이 없다.

직업상담의 기본원리로는 윤리적 범위 안에서 진행할 것, 변화하는 산업구조·직업정보·훈련정보에 대한 이해를 토대로 할 것, 심리검사 결과를 합리적 판단의 근거로 삼되 검사에 지나치게 의존하지 않을 것 등이 제시된다.
그런데 직업상담은 결정을 대신 도와주는 데 그치지 않고, 내담자가 스스로 진로를 결정할 수 있도록 의사결정 능력(기술)을 길러 주는 과정까지 포함해야 한다는 것이 일반적인 원리다. 따라서 '의사결정 능력 훈련으로 변질되지 않도록 유의해야 한다'는 서술은 이러한 원리와 오히려 배치되므로, 기본 원리와 가장 관련이 없는 설명이다.

상담 목표는 내담자가 원하는 구체적이고 긍정적인 변화를 반영해야 하며, 현실적이고 실현 가능해야 한다.
달성이 어려운 이상적 기준에 맞춘 목표나 추상적인 목표는 상담의 진행과 평가를 어렵게 하므로 부적절하다. 또한 미성년자가 아닌 이상 상담 목표는 내담자 본인의 의사를 중심으로 설정해야 하므로, 부모가 주도해 목표를 정하는 것도 바람직하지 않다.

사이버(채팅) 직업상담은 대체로 '내담자 문제 파악 → 핵심 진로논점 분석하기 → 진로논점 유형 정하기 → 답변 내용 구상하기 → 답변 작성하기'의 흐름으로 진행된다. 상담자가 사전에 준비하는 것은 "질문 내용"이 아니라 "답변 내용"을 구상하는 것이므로, '질문 내용 구상하기'는 사이버 직업상담 기법으로 보기 어렵다.

한국직업사전은 사업체 표본조사를 통해 수집한 직무분석 정보를 바탕으로 표준화된 직업명과 기초직업정보를 제공하는 자료이다. 다만 표본조사의 한계상 근로자의 직업(직무) 평가에 대한 절대적 기준을 제시하지는 않는다. 조사 시점과 표본 범위에 따라 실제와 차이가 있을 수 있으므로 참고자료로 활용하는 것이 원칙이다.
따라서 절대적인 기준을 제시한다고 단정한 설명이 옳지 않다. 유사한 직무끼리 분류한다는 것, 본직업 정보의 구성요소(직업코드·본직업명·직무개요·수행직무 등), 발간 목적에 관한 설명은 모두 한국직업사전에 대한 옳은 설명이다.

직업정보를 가공할 때는 이용자(구직자·청소년 등 일반 국민)가 쉽게 이해할 수 있도록 가공하는 것이 원칙이다.
시청각적 효과를 가미하는 것, 직업의 장단점을 편견 없이 제시하는 것, 최신 자료를 활용하되 표준화된 정보를 사용하는 것은 모두 올바른 가공 원칙이다.
반면 전문적인 분야라는 이유로 가급적 전문 용어를 그대로 사용하여 가공하면 일반 이용자의 이해도와 접근성이 떨어지므로, 전문 용어는 가급적 이해하기 쉬운 표현으로 풀어써야 한다. 따라서 옳지 않은 것은 이 설명이다.

한국표준산업분류(KSIC)의 적용원칙상, 여러 산업활동이 결합되어 있는 복합적 사업체는 그 활동단위의 '주된 활동'을 기준으로 분류하여야 하므로 이 설명이 옳다.
생산 단위는 산출물뿐 아니라 투입물과 생산공정 등을 함께 고려해 분류해야 하므로 산출물만 고려한다는 설명은 틀렸다. 또한 복합적인 활동을 하는 단위는 최상급 분류인 대분류부터 정확히 결정한 뒤 중분류·소분류·세분류·세세분류 순으로 내려가야 하므로 세세분류를 먼저 결정한다는 설명은 순서가 반대다. 수수료나 계약에 의해 활동을 수행하는 단위도 자기계정과 자기책임하에서 생산하는 단위와 '동일한' 항목으로 분류해야 하므로 다른 항목으로 분류한다는 설명 역시 틀렸다.

고용24(워크넷) 학과정보는 학과를 인문·사회·교육·자연·공학·의약·예체능의 7개 계열로 분류한다. 조경학과는 공간 설계·시공 및 조경 기술을 다루는 학문으로 공학계열로 분류된다.
반면 생명과학과, 통계학과, 응용물리학과는 기초과학·자연현상을 탐구하는 학문으로 자연계열에 속한다.
따라서 공학계열에 해당하는 학과는 조경학과이다.

한국표준산업분류(KSIC)의 적용원칙에서는 생산단위의 활동을 투입물·산출물·생산공정 등을 종합적으로 고려해 가장 정확하게 설명하는 항목에 분류하고, 여러 활동이 결합된 단위는 주된 산업활동을 기준으로 분류하며, 수수료·계약에 의해 활동을 대행하는 단위도 동일한 활동을 자기계정으로 수행하는 단위와 같은 항목으로 분류한다.
그러나 공식/비공식 부문, 합법/불법 생산물이라는 경제적·법적 성격의 차이는 산업활동 자체의 성격을 바꾸지 않으므로 이를 이유로 서로 다른 항목으로 분류하지 않는 것이 원칙이다. 따라서 이들을 '서로 다르게 분류해야 한다'고 서술한 설명이 옳지 않아 정답이다.

한국표준산업분류(KSIC)에서 산업활동의 범위는 영리적 활동과 비영리적 활동을 모두 포함하지만, 가정 내에서 이루어지는 가사활동(취사·육아·청소 등 자가소비 목적의 가사노동)은 일반적인 산업활동의 범위에서 제외된다.
따라서 '가정 내 가사 활동도 포함한다'는 설명이 옳지 않다. 산업, 산업활동, 산업분류의 정의를 서술한 나머지 설명은 모두 정확하다.

한국표준직업분류의 포괄적 업무 분류원칙 중 ‘생산업무 우선원칙’은 재화의 생산과 공급이 같이 이루어지는 경우 생산단계에 관련된 업무를 우선적으로 분류한다는 원칙이다. 이를 ‘공급 단계’를 우선한다고 서술한 설명은 원칙을 거꾸로 뒤집은 것이므로 틀리다.
동일하거나 유사한 직무를 같은 단위 직업으로 분류한다는 원칙, 2개 이상의 직무를 수행할 때 직무내용의 상관성이 가장 높은 항목에 분류한다는 원칙, 상이한 수준의 직무능력이 요구될 때 가장 높은 수준의 직무능력이 필요한 일에 분류한다는 원칙은 모두 올바른 설명이다.

고용24(워크넷)의 청소년 직업흥미검사는 개인의 흥미 특성을 활동 척도, 자신감 척도, 직업 척도의 3개 하위 척도로 측정한다.
가치관 척도는 이 검사의 하위 척도가 아니라 별도의 직업가치관검사에서 다루는 영역이므로, 청소년 직업흥미검사의 하위 척도에 해당하지 않는 것은 가치관 척도이다.

한국표준산업분류(KSIC)의 목적은 (1) 산업활동에 관한 통계자료의 수집·작성·분석을 위한 분류체계와 범위 제공, (2) 통계자료의 정확성·비교가능성 확보를 위해 모든 통계작성기관이 의무적으로 사용하도록 하는 것, (3) 일반행정 및 산업정책 관련 법령에서 적용대상 산업영역을 규정하는 기준으로 준용되도록 하는 것 세 가지로 정리된다.
취업 알선을 위한 구인·구직 안내의 기준으로 삼는 것은 KSIC에 규정된 목적이 아니므로 분류 목적으로 볼 수 없다.

한국표준산업분류(KSIC)는 통계청 고시에 따라 산출물(재화 또는 서비스)의 특성, 투입물(원재료·생산공정·기술 등)의 특성, 생산활동의 일반적인 결합형태를 3대 분류 기준으로 삼는다.
산업분류는 '생산' 단위를 기준으로 하는 분류이므로 '소비활동'의 결합 형태는 분류 기준에 해당하지 않는다(소비 기준 분류는 산업분류가 아니라 목적별 분류 등에 쓰인다).

고용24(옛 워크넷)의 채용정보 검색 중 기업 형태별 검색 항목은 규모(대기업·중견기업·강소기업·벤처기업 등), 소유 형태(외국계기업 등), 특징(가족친화인증기업 등) 등으로 구성되며, 별도의 '금융권기업' 항목은 존재하지 않는다.
따라서 해당하지 않는 항목은 금융권기업이다.

면접조사에서 개방형 질문에 대한 응답은 면접자가 임의로 해석하거나 요약하지 않고, 응답자가 말한 내용을 있는 그대로 기록하는 것이 원칙이다. 면접자의 자의적 해석·요약이 개입되면 응답이 왜곡되거나 편향될 수 있기 때문이다. 따라서 개방형 질문의 응답 내용을 해석·요약하여 기록해야 한다는 설명이 옳지 않다.
질문지 내용을 충분히 숙지하는 것, 응답자와 편안하고 친숙한 분위기를 형성하는 것, 응답자가 거리감을 느끼지 않도록 복장·언어 사용에 유의하는 것은 모두 올바른 원칙이다.

괄호 안에 들어갈 내용은 'ㄱ: 수준 3, ㄴ: 수준 5'이다.
한국직업사전의 정규교육 수준 구분은 수준1(6년 이하, 초졸 정도), 수준2(6년 초과~9년 이하, 중졸 정도), 수준3(9년 초과~12년 이하, 고졸 정도), 수준4(12년 초과~14년 이하, 전문대졸 정도), 수준5(14년 초과~16년 이하, 대졸 정도), 수준6(16년 초과~18년 이하, 대학원 이상)으로 나뉜다.
따라서 ㄱ(9년 초과~12년 이하, 고졸 정도)은 수준3, ㄴ(14년 초과~16년 이하, 대졸 정도)은 수준5이다.

한국표준산업분류(KSIC)는 통계단위를 '장소의 동질성'과 '산업활동의 동질성'이라는 두 기준으로 구분한다. 하나 이상의 장소(복수 장소 포함)에서 단일 산업활동만 이루어지는 경우의 통계단위가 '활동유형단위'이고, 하나 이상의 장소에서 여러 산업활동이 함께 이루어지면 '기업체 단위'가 된다. 반대로 단일 장소를 기준으로 볼 때는 여러 활동이면 '지역단위', 단일 활동이면 '사업체 단위'로 구분한다.
따라서 '하나 이상의 장소 + 단일 산업활동' 조건에 해당하는 것은 활동 유형 단위이다.

2018년 한국표준직업분류 개정에서 대분류 1(관리자)의 항목명은 반대 방향으로 바뀌었다. 즉 기존의 '영상 관련 관리자'를 '방송·출판 및 영상 관련 관리자'로 확대·변경한 것이며, '방송·출판 및 영상 관련 관리자'를 '영상 관련 관리자'로 축소한 것이 아니다. 따라서 변경 방향이 반대로 서술된 설명이 옳지 않다.
대분류 2에서 한의사를 전문 한의사와 일반 한의사로 세분화한 것, 대분류 4에서 '문화 관광 및 숲·자연 환경 해설사'를 신설한 것, 대분류 5에서 자동차 영업원을 신차 영업원과 중고차 영업원으로 세분화한 것은 실제 개정 내용과 일치하는 옳은 설명이다.

국민내일배움카드는 실업자·재직자·자영업자 등 구분 없이 국민 누구나 일정 요건을 충족하면 발급받아 이용할 수 있는 통합형 직업능력개발 지원제도로, 급격한 기술 변화와 노동시장 변동에 대응해 생애에 걸친 직업능력개발을 지원하기 위해 훈련비를 카드 형태로 지원한다.
국가기간·전략산업직종 훈련은 특정 산업직종에 한정된 훈련과정이며, 사업주 직업능력개발훈련·일학습병행은 사업주(기업)가 주체가 되는 훈련제도라는 점에서 제시문과 다르다.

직업정보를 분석할 때는 전문적인 관점에서 신뢰할 수 있는 방법으로 분석하고, 자료의 출처·생산 시점·표집 방법·조사 대상 등을 함께 검토하여 자료의 한계를 파악해야 한다.
또한 동일한 정보라도 여러 측면에서 다각도로 분석하여 종합적으로 해석해야 하며, 한 가지 측면에만 국한해 분석하는 것은 정보의 왜곡·편향을 초래할 수 있어 유의사항에 어긋난다.
따라서 옳지 않은 설명은 '동일한 정보라도 한 가지 측면에서만 분석한다'이다.

고용24 채용정보 상세검색은 희망임금(연봉·월급·일급·시급), 학력, 경력, 고용형태, 희망직종(다중 선택), 근무지역, 재택근무 가능 여부 등을 조건으로 제공한다.
그러나 연령은 상세검색 항목으로 별도 제공되지 않으므로, 연령별로 채용정보를 검색할 수 있다는 설명이 옳지 않다. 직종 다중 선택, 재택근무 가능 여부, 희망임금의 단위별 입력에 관한 설명은 실제 제공되는 검색조건에 해당한다.

생산 업무 우선 원칙이 정답이다.
한국표준직업분류(KSCO)의 다수 직업 종사자 분류원칙은 한 사람이 서로 무관한 두 가지 이상의 직업에 종사할 때 그 직업을 결정하는 원칙으로, 취업시간 우선의 원칙, 수입 우선의 원칙, 조사 시 최근의 직업 원칙 세 가지로 구성된다.
'생산업무 우선 원칙'은 하나의 직무 안에 여러 업무가 혼재할 때 적용하는 포괄적 업무 분류원칙(주된직무 우선·최상급 직능수준 우선·생산업무 우선)에 해당하므로 다수 직업 종사자 분류원칙에는 속하지 않는다.

고용24가 제공하는 직업선호도검사는 L형(Long)과 S형(Short)으로 나뉘며, 이 중 L형의 하위검사는 흥미검사, 성격검사, 생활사검사의 세 가지로 구성된다(S형은 흥미검사만 포함).
'문제해결능력검사'는 직업선호도검사의 하위검사 항목에 포함되지 않는다.

경제활동참가율 = 경제활동인구 ÷ 생산가능인구이므로, 경제활동인구 = 100만 명 × 50% = 50만 명이다.
실업자 수 = 경제활동인구 − 취업자 수 = 50만 명 − 40만 명 = 10만 명이다.
실업률 = 실업자 수 ÷ 경제활동인구 × 100 = 10 ÷ 50 × 100 = 20%이다.

노동수요의 임금탄력성(파생수요 탄력성)을 결정하는 요인은 흔히 힉스-마샬의 파생수요 법칙(Hicks-Marshall's laws of derived demand)으로 정리되며, 다음 네 가지다. (1) 최종 생산물 수요의 가격탄력성, (2) 총 생산비 중 노동비용이 차지하는 비중, (3) 노동을 다른 생산요소로 대체하기 쉬운 정도(대체탄력성), (4) 노동을 대체할 수 있는 다른 생산요소(자본 등)의 '공급'탄력성이다.
'대체 생산요소에 대한 수요탄력성'이라는 설명은, 이론상 관련 요인이 대체 생산요소의 '공급'탄력성이지 수요탄력성이 아니므로 노동수요탄력성 결정요인과 가장 거리가 멀다. 최종 생산물 수요의 가격탄력성, 총 생산비 중 노동비용이 차지하는 비중, 노동을 다른 요소로 대체하기 어려운 정도(대체곤란성)는 각각 위 (1)(2)(3)에 해당하는 정설 요인이다.

노동시장에서 거래되는 노동력은 노동자 개인과 분리될 수 없고, 숙련·경험·태도 등에 따라 이질적(heterogeneous)인 특성을 가진다. 이 때문에 노동시장은 하나의 동질적 단일시장이 아니라 직종·지역·숙련수준 등에 따라 여러 개로 분단되어 존재하는 경우가 많다. 따라서 노동력이 비교적 동질적이어서 단일한 시장으로 존재한다고 서술한 설명이 옳지 않다.
노동력이 노동자 본인과 분리되지 않아 노사관계 등 사회적 관계가 개입한다는 점, 노동이 사용자에게는 생산요소이고 노동자에게는 소득의 원천이며 국민경제 차원에서는 인적자원이 된다는 점, 화폐소득 외에 근무 장소·근무 성격 등이 노동공급에 영향을 준다는 점은 노동력 상품의 인격적·사회적 성격을 올바르게 설명한 것이다.

노동수요의 임금탄력성은 $E_d = \dfrac{\text{노동수요량 변화율(\%)}}{\text{임금 변화율(\%)}}$로 정의되므로, 노동수요 변화율 = 탄력성 × 임금 변화율이다.
따라서 노동수요 변화율 = 0.5 × 5% = 2.5%이며, 임금이 상승했으므로 고용량(노동수요량)은 2.5% 감소한다.

등량곡선은 같은 산출량을 만들어 내는 노동과 자본의 조합을 이은 곡선이다. 곡선 위를 따라 움직인다는 것은 한 요소를 늘린 만큼 다른 요소를 줄여도 생산량이 그대로 유지된다는 뜻이므로, 우하향하는 기울기는 곧 두 요소가 서로 맞바꾸어 쓰일 수 있음(한계기술대체율)을 보여 준다.
고정된 비율로만 투입해야 하는 경우는 L자 모양 등량곡선의 특수한 사례여서 제시된 조정 자체가 불가능하고, 요소를 같은 배수로 늘렸을 때의 산출 변화는 규모에 대한 수익의 문제이며, 상대가격이 바뀌면 비용최소화 요소결합점도 이동하므로 나머지는 옳지 않다.

노동공급 결정에서 임금 변화는 소득효과와 대체효과로 나뉜다. 대체효과는 임금이 오르면 여가를 즐기는 데 따른 기회비용(포기해야 하는 임금소득)이 커지므로, 근로자가 여가를 줄이고 노동시간을 늘리려는 방향으로 작용하는 효과다. 반면 소득효과는 임금 상승으로 실질소득이 늘어난 만큼 정상재인 여가에 대한 수요도 늘어 노동시간을 줄이려는 방향으로 작용한다.
제시된 사례는 소득 수준이 충분하지 않은 상태에서 임금 상승에 따라 오히려 노동시간을 늘리는 반응을 보인 경우로, 이는 소득효과보다 대체효과가 우세하게 나타난 전형적인 사례에 해당한다. 따라서 제시된 사례에 해당하는 것은 대체효과다.

완전경쟁 노동시장 모형은 다수의 수요자·공급자가 존재하여 개별 경제주체가 시장임금에 영향을 미치지 못하고(가격수용자), 노동자와 사용자가 모두 완전한 정보를 가지며, 노동은 동질적(homogeneous)이어서 노동자 간 능력·숙련도 차이가 없고, 내부노동시장 같은 비시장적 배분기구가 없어 임금과 고용이 시장 수급으로만 결정된다는 것을 기본 가정으로 삼는다.
따라서 '노동자는 능력이나 숙련도의 차이가 있다'는 것은 오히려 경쟁모형이 배제하는 내용이므로 기본 가정과 가장 거리가 멀다.

구조적 실업은 산업구조·기술의 변화로 노동력에 대한 수요 구조가 바뀌었는데도 노동공급(근로자의 기술·자격·거주지 등)이 이에 신속히 대응하지 못해 발생하는 실업이다. 산업구조 변화에 노동력 공급이 대응하지 못한다는 점, 구인 업체가 요구하는 자격을 갖춘 인력이 없다는 점, 직업훈련 기회 제공이 완화책이 된다는 점은 모두 구조적 실업의 옳은 특징이다.
반면 노동시장 정보의 부족은 구직자와 구인자 사이의 정보 비대칭으로 일자리 탐색에 시간이 걸려 발생하는 마찰적 실업의 원인이다. 이를 구조적 실업의 원인으로 든 설명이 옳지 않다.

케인즈의 실업이론에서는 노동공급이 화폐환상 때문에 명목임금의 함수로 결정되는 반면, 기업의 노동수요는 실질임금(생산물 가격 대비 임금)의 함수로 결정된다고 본다. 노동공급을 실질임금의 함수, 노동수요를 명목임금의 함수라고 한 서술은 둘을 정반대로 옮긴 것이어서 틀렸다.
노동자가 화폐환상 때문에 명목임금 삭감에 저항하므로 명목임금이 하방경직적이라는 설명은 케인즈 이론의 핵심이고, 비자발적 실업의 원인을 총수요(유효수요) 부족에서 찾았다는 설명, 재정투융자 확대와 통화량 증대 등 정부의 적극적 개입을 실업 대책으로 제시했다는 설명도 모두 옳다.

경기적 실업은 경기 침체에 따른 총수요(유효수요) 부족으로 발생하는 실업이므로, 재정·금융정책 등을 통한 총수요 확대가 가장 근본적이고 직접적인 대책이다.
지역 간 노동 이동 촉진과 구인·구직 전산망 확충은 마찰적·구조적 실업에 대한 대책이며, 퇴직자 취업 알선도 수요 부족이라는 근본 원인을 해소하지 못하므로 경기적 실업 대책으로는 적절하지 않다.

총생산량 = 평균생산량 × 노동자 수이므로, 노동자 7명일 때 총생산량은 20단위 × 7명 = 140단위이다.
노동자 1명을 추가로 고용해 8명이 되었을 때 평균생산량이 18단위로 줄었으므로 총생산량은 18단위 × 8명 = 144단위가 된다.
한계생산량은 총생산량의 증가분이므로 144단위 − 140단위 = 4단위이다. 따라서 새로 고용한 노동자의 한계생산량은 4단위이다.

최저임금제도는 저임금 근로자의 생활을 보호하여 생계를 안정시키고, 임금 격차 해소를 통해 노사분규 요인을 줄여 산업 평화를 유지하며, 산업 간·직업 간 임금격차를 축소하는 소득분배 개선 효과를 기대하고 도입된다. 아울러 저소득층의 구매력(유효수요)을 높여 경기를 진작시키는 효과도 정책 취지에 포함된다.
따라서 최저임금제도는 유효수요를 '창출·확대'하는 것을 목적으로 하며, 유효수요의 억제라는 설명은 취지와 정반대이므로 옳지 않다.

노동이동(labor turnover)은 근로자가 하나의 기업에서 다른 기업으로 옮기는 것, 즉 기업을 단위(기준)로 하여 파악하는 개념이다(입직률·이직률 등 노동이동 통계도 기업 단위로 산정한다).
산업간 이동·직종간 이동·지역간 이동은 각각 별도의 이동 개념으로 구분되며, 노동이동 자체의 기준은 아니다.

완전경쟁 기업은 한계생산물가치(VMP = 한계생산량 × 생산물가격)가 임금(한계요소비용)과 같아지는 점까지 고용량을 늘릴 때 이윤이 극대화된다.
VMP = 10개 × 500원 = 5,000원인데, 시간당 임금은 4,000원으로 VMP보다 작다. 즉 한 단위 더 고용할 때 얻는 수입(5,000원)이 지불하는 비용(4,000원)보다 크므로, 기업은 고용량을 늘려야 이윤이 커진다.

1935년 미국의 와그너법(전국노사관계법, NLRA)은 노동자의 단결권·단체교섭권을 법적으로 보장하고 부당노동행위 제도를 도입해, 사용자 우위이던 노사관계를 노사 대등 관계로 전환시켰다. 이는 프랭클린 루스벨트 대통령의 뉴딜 정책의 일환으로 제정되어 확립된 노사관계이므로 뉴딜적 노사관계로 분류한다.
태프트-하틀리법(1947)은 오히려 와그너법으로 강화된 노동조합의 권한을 제한하기 위한 후속 입법으로 시기·성격이 다르다.

단체교섭의 성과(임금·근로조건 개선)는 조합원 여부와 무관하게 사업장 내 모든 근로자에게 적용되는 것이 일반적이다. 이 때문에 비조합원은 조합비를 내지 않고도 혜택을 누리는 무임승차 문제가 생기는데, 이를 해소하기 위해 비조합원에게도 단체교섭의 대가로 조합비(또는 이에 준하는 부담금)를 징수하도록 하는 제도가 에이전시숍(agency shop)이다.
비조합원에게 노조 가입 자체를 강제하지 않고 회비 납부만 요구한다는 점에서, 가입을 강제하는 유니온숍이나 채용 단계부터 조합원만 고용하는 클로즈드숍과 구분된다.

실업률 = 실업자수 / 경제활동인구 × 100 이므로, 취업자수(285만)는 경제활동인구의 (1-0.05)=95%에 해당한다.
경제활동인구 = 취업자수 ÷ (1-실업률) = 285만 ÷ 0.95 = 300만 명
경제활동참가율 = 경제활동인구 / 생산가능인구(15세이상인구) × 100 = 300만 / 500만 × 100 = 60%
따라서 경제활동참가율은 60%이다.

균형은 사겠다는 양과 팔겠다는 양이 같아지는 지점에서 정해지므로 두 함수를 같게 놓고 푼다.
$900-2W=-300+W$
$1200=3W \Rightarrow W=400$
구한 임금을 수요함수에 넣으면 $900-2\times 400=100$, 공급함수에 넣어도 $-300+400=100$으로 같다. 따라서 균형임금은 400, 균형고용량은 100이다. 나머지 짝은 두 함수 중 한쪽만 만족하므로 균형이 될 수 없다.

직업 간 자유로운 이동 보장이라는 설명이 1차 노동시장 특성과 거리가 멀다.
이중노동시장이론에서 1차 노동시장은 고임금, 양호한 근로조건, 높은 고용안정성, 승진기회의 공정성(평등)을 특징으로 하며, 이에 대응하는 2차 노동시장은 저임금·고용불안정·잦은 이직(직업 간 이동이 빈번)을 특징으로 한다.
'직업 간 자유로운 이동 보장'은 오히려 고용이 불안정해 이동이 잦은 2차 노동시장에 가까운 특성이며, 1차 노동시장은 내부노동시장적 성격이 강해 장기 근속과 기업 내부 승진을 통한 경력 형성이 중심이 되므로 직업 간 이동을 특성으로 보기 어렵다.

실업대책은 통상 고용안정정책(직업훈련 효율화, 고용서비스 제고 등), 고용창출정책(실업 상태로부터의 탈출 촉진, 노동시장·공공부문의 유연성 확립, 창업·일자리 창출 지원 등), 사회안전망 형성 정책(실업급여 등 소득 보장)으로 구분한다.
공공부문의 유연성 확립은 고용의 유연성을 높여 새로운 고용 창출을 도모하는 정책이므로 고용창출정책에 해당한다. 따라서 공공부문의 유연성 확립을 사회안전망 형성 정책으로 분류한 설명이 옳지 않다.

고용보험법 시행령상 육아휴직 급여는 육아휴직 시작일을 기준으로 한 통상임금을 기준으로 산정한다.
3개월까지는 상한 250만 원·하한 70만 원, 4~6개월은 상한 200만 원·하한 70만 원, 7개월부터는 통상임금의 100분의 80(상한 160만 원·하한 70만 원)을 지급한다.
따라서 ㄱ: 통상임금, ㄴ: 70, ㄷ: 80이다.

고용보험법상 취업촉진수당은 조기재취업 수당, 직업능력개발 수당, 광역 구직활동비, 이주비 4가지로 구성된다(고용보험법 제37조).
특별연장급여는 취업촉진수당이 아니라 구직급여의 소정급여일수를 연장 지급하는 연장급여(훈련연장급여·개별연장급여·특별연장급여) 중 하나로서 별도의 범주에 속한다. 따라서 취업촉진수당에 해당하지 않는 것은 특별연장급여이다.

「국민 평생 직업능력 개발법」이 정한 직업능력개발훈련의 기본원칙에 따르면, 직업능력개발훈련은 교육 관계 법령에 따른 학교교육 및 산업현장과 긴밀하게 연계될 수 있도록 실시하여야 한다.
'학교교육과는 무관하게' 산업현장과 연계되도록 한다는 서술은 이 원칙과 정반대이므로 옳지 않다. 근로자 개개인의 희망·적성·능력에 맞춘 실시, 평생에 걸친 체계적 실시, 균등한 기회 보장은 모두 법령상의 기본원칙에 부합한다.

근로기준법 제23조(정당한 이유 없는 해고 금지), 제27조(해고사유 등의 서면통지), 제26조(해고예고 및 예고 미이행 시 30일분 이상 통상임금 지급)의 내용과 일치하는 설명들은 모두 옳다.
그러나 부당해고에 대한 노동위원회 구제신청 기한은 제28조 제2항에 따라 부당해고 등이 있었던 날부터 '3개월' 이내이며, '6개월'이 아니다. 따라서 구제신청 기한을 6개월로 서술한 설명이 틀렸다.

최저임금법 제17조에 따라 최저임금위원회의 회의는 고용노동부장관의 소집 요구가 있거나, 재적위원 3분의 1 이상의 소집 요구가 있거나, 위원장이 필요하다고 인정하는 경우에 위원장이 소집한다. 재적위원 3분의 1 이상의 소집 요구가 있을 때 위원장이 소집한다는 설명은 이 규정과 일치한다.
회의는 이 법에서 달리 정한 경우 외에는 재적위원 과반수 출석과 '출석위원 과반수'의 찬성으로 의결하므로 출석위원 3분의 2 이상이라는 서술은 틀리고, 의결을 위해서는 근로자위원과 사용자위원이 각각 '3분의 1 이상' 출석해야 하므로 각각 3분의 2 이상이라는 서술도 틀리다. 전문위원회의 구성 인원에 관한 서술 역시 실제 법령과 달라 틀리다.

2026년도 적용 최저임금은 시간급 10,320원(전년 10,030원 대비 약 2.9% 인상)으로 고용노동부 고시를 통해 확정되었다.

「고용정책 기본법 시행령」상 대량고용변동 신고 시 이직 근로자 수에서 제외되는 사람은 수습 채용 후 3개월 이내인 사람, 자기 사정 또는 자신의 귀책사유로 이직한 사람, 천재지변 등 불가항력으로 사업을 계속하기 어려워 이직한 사람, 일정 기간을 정하여 고용된 계절적·임시적 근로자 등이다.
6개월 미만의 기간을 정하여 고용되었으나 실제로는 6개월을 초과하여 계속 고용된 근로자는 이러한 제외 사유에 해당하지 않으므로, 이직할 때 이직근로자 수에 포함된다. 나머지 세 경우는 모두 법령에 명시된 제외 대상이어서 이직근로자 수에 포함되지 않는다.

「근로기준법」 제6조(균등처우)는 "사용자는 근로자에 대하여 남녀의 성을 이유로 차별적 대우를 하지 못하고, 국적·신앙 또는 사회적 신분을 이유로 근로조건에 대한 차별적 처우를 하지 못한다"고 규정한다. 열거된 차별금지 사유는 성별·국적·신앙·사회적 신분이며 '나이(연령)'는 포함되지 않는다(연령차별은 「고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률」에서 별도로 규율).

「근로기준법」 제46조(휴업수당)는 사용자의 귀책사유로 휴업하는 경우 휴업기간 동안 평균임금의 100분의 70 이상에 해당하는 수당을 지급하도록 정한다. "100분의 80 이상"이라고 한 설명은 옳지 않다.
단체협약에 특별한 정함이 있으면 임금 일부 공제가 가능하고(제43조 전액불 원칙의 예외), 임금은 매월 1회 이상 일정한 날짜에 지급해야 하며(제43조), 임금채권은 3년의 소멸시효에 걸린다(제49조)는 설명은 모두 옳다.

남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률상 육아휴직을 신청할 수 있는 근로자가 육아휴직 대신 근로시간 단축을 신청하는 경우, 사업주는 대체인력 채용이 불가능한 경우 등 예외적 사유가 없는 한 이를 허용하여야 한다. 이는 의무규정이지 사업주의 재량에 맡겨진 임의규정이 아니므로, 이를 허용할 수 있다고 서술한 설명이 옳지 않다.
단축 후 근로시간이 주 15시간 이상 35시간 이내여야 한다는 설명, 육아기 근로시간 단축 기간이 원칙적으로 1년 이내라는 설명, 단축 종료 후 원직 또는 같은 수준의 임금을 지급하는 직무로 복귀시켜야 한다는 설명은 각각 규정과 일치한다.

근로기준법 제45조(비상시 지급) 및 시행령 제25조는 근로자가 혼인·사망하거나, 출산·질병에 걸리거나, 부득이한 사유로 1주일 이상 귀향하는 경우 등 비상(非常)한 사유가 있으면, 지급기일 전이라도 근로자의 청구에 따라 이미 제공한 근로에 대한 임금을 지급하도록 한다.
따라서 "3일 이상 귀향"으로 서술한 경우는 법정 요건인 1주일 이상에 미달하므로 비상시 지급 사유에 해당하지 않는다.

헌법 제33조 제1항은 "근로자는 근로조건의 향상을 위하여 자주적인 단결권·단체교섭권 및 단체행동권을 가진다"고 규정하므로, 근로자가 자주적인 단결권·단체교섭권·단체행동권을 가진다는 설명이 옳다.
헌법 제33조 제2항에 따라 공무원인 근로자는 법률이 정하는 자에 한하여 근로3권을 가지므로 공무원이 "당연히" 근로3권을 갖는다는 설명은 틀렸다. 헌법 제33조 제3항은 주요 방위산업체 근로자의 단체행동권을 법률이 정하는 바에 의하여 제한하거나 인정하지 아니할 수 있다고 규정할 뿐이어서(법률유보), 단체행동권이 당연히 부정된다는 설명도 틀렸다. 또한 근로3권은 근로자(취업자)를 전제로 한 권리이자 근로자단체를 통해 행사되는 집단적 성격의 권리이므로, 미취업근로자 개개인에게 주어지는 구체적 권리라고 보기도 어렵다.

「남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률」 제14조에 따르면 사업주는 직장 내 성희롱 발생 사실이 확인된 경우 '지체 없이' 행위자에 대하여 징계나 그 밖에 이에 준하는 조치를 하여야 한다.
이를 '7일 이내'라는 기간으로 한정한 서술은 법령과 다르므로 옳지 않다. 피해근로자에 대한 불리한 조치 금지, 성희롱 예방교육 실시 의무, 연 1회 이상 예방교육 실시는 모두 법령의 내용과 일치한다.

근로기준법 제50조에 따라 휴게시간을 제외하고 1주 근로시간은 40시간, 1일 근로시간은 8시간을 초과할 수 없으며, 제54조 제2항에 따라 휴게시간은 근로자가 자유로이 이용할 수 있다. 이 내용들은 모두 옳은 설명이다.
그러나 같은 조 제1항은 근로시간이 4시간인 경우 30분 이상, 8시간인 경우 1시간 이상의 휴게시간을 '근로시간 도중에' 주도록 규정하고 있다. 휴게시간을 근로시간이 끝난 후에 준다고 한 설명이 틀렸다.

「근로기준법」 제46조(휴업수당)는 사용자의 귀책사유로 휴업하는 경우 휴업기간 중 그 근로자에게 '평균임금'의 100분의 70 이상의 수당을 지급하도록 규정한다.
이를 '통상임금의 100분의 60 이상'으로 서술한 설명이 옳지 않다. 통화·직접·전액 지급 원칙(제43조), 임금채권의 3년 소멸시효(제49조), 매월 1회 이상 정기지급(제43조)은 모두 옳은 내용이다.

근로기준법 제69조에 따라 15세 이상 18세 미만인 사람의 근로시간은 1일에 7시간, 1주에 35시간을 초과하지 못한다(다만 당사자 합의로 1일 1시간, 1주 5시간 한도 연장 가능). 따라서 ⊙=7, ⓒ=35이고, 두 값을 더하면 42이다.

「남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률」 제13조의2에 따르면 고용노동부장관은 직장 내 성희롱 예방 교육기관이 2년 동안 교육 실적이 없는 경우에 그 지정을 취소할 수 있다. 따라서 '1년 동안 교육 실적이 없으면' 지정을 취소할 수 있다고 한 설명은 기간이 틀렸다.
성희롱 금지 의무(제12조), 매년 1회 이상의 예방교육 실시 의무(제13조), 성희롱 발생 사실을 알게 된 경우의 지체 없는 사실 확인 조사 의무(제14조)에 관한 설명은 모두 옳다.

「개인정보 보호법」 제7조는 "개인정보 보호에 관한 사무를 독립적으로 수행하기 위하여 국무총리 소속으로 개인정보 보호위원회를 둔다"고 규정한다. '대통령 소속'이 아니라 '국무총리 소속'이므로, 대통령 소속으로 설치한다는 설명은 옳지 않다.
상임위원 2명을 포함해 9명의 위원으로 구성된다는 점, 재적위원 과반수 출석과 출석위원 과반수 찬성으로 의결한다는 점, 「정당법」상 당원은 위원이 될 수 없다는 점은 모두 옳은 설명이다.

남녀고용평등법 제22조의2에 따르면 가족돌봄휴직 및 가족돌봄휴가 기간은 근속기간에 포함한다(다만 평균임금 산정기간에서는 제외). 이를 반대로 "근속기간에서 제외된다"고 한 설명이 옳지 않다.
대체인력을 채용할 수 없는 경우 등 일정한 사유가 있으면 사업주가 가족돌봄휴직을 허용하지 않을 수 있고, 가족돌봄휴가는 연간 최장 10일로 일 단위 사용이 가능하며, 가족돌봄휴직은 연간 최장 90일로 분할 사용이 가능하다는 설명은 모두 옳다.

채용절차의 공정화에 관한 법률상 '채용서류'는 기초심사자료·입증자료·심층심사자료를 합한 개념이고, '기초심사자료'는 구직자의 응시원서·이력서·자기소개서를 말하며, 학위증명서·경력증명서·자격증명서 등 기초심사자료 기재사항을 증명하는 자료는 '입증자료', 작품집·연구실적물 등은 '심층심사자료'를 말한다.
이에 따르면 채용서류를 응시원서·이력서·자기소개서라고 한 설명은 기초심사자료의 정의이고, 기초심사자료를 학위·경력·자격증명서 등이라고 한 설명은 입증자료의 정의이며, 심층심사자료를 기초심사자료·입증자료·심층심사자료라고 한 설명은 채용서류의 정의여서 모두 옳지 않다. 이 법이 채용절차의 최소한의 공정성을 확보해 구직자의 부담을 줄이고 권익을 보호하는 것을 목적으로 한다는 설명만이 목적 규정과 일치하는 옳은 설명이다.