[직업상담사 2급 필기] 19년 3회차 기출문제 해설 페이지

Ginzberg가 제시한 진로발달의 3단계는 환상기, 잠정기, 현실기이다.
탐색기는 Super의 진로발달단계에서 쓰이는 개념으로 Ginzberg의 3단계에는 포함되지 않는다.

AGCT(Army General Classification Test)는 일반지능을 측정하는 집단용 지능(분류) 검사이므로 직업적성검사의 예로 짝지을 수 없다.
직업적성검사의 대표적 예로는 GATB와 같은 적성검사가 제시되며, VPI는 직업흥미검사, CPI는 성격검사, MIQ는 직업가치검사에 해당한다.

반분 신뢰도를 추정하는 대표적 방법에는 전후절반법, 기우절반법, 짝진 임의배치법이 있다.
사후양분법은 반분 신뢰도 추정 방법으로 쓰이는 명칭이 아니다.

직무스트레스 매개변인 중 개인 속성에 해당하는 것은 통제 소재와 같은 개인의 성격 특성이다.
역할 과부하와 역할 모호성은 직무 관련 요인, 조직 풍토는 조직 관련 요인에 해당한다.

직무분석 자료는 사실 그대로를 반영하고, 가공하지 않은 원상태의 자료여야 하며, 논리적으로 체계화되어야 한다.
또한 현재의 직무 상태를 반영해야 하므로, 과거의 정보까지 함께 활용해야 한다는 설명은 직무분석 자료의 특성과 거리가 멀다.

사회적 유형(S)은 사람들과 어울려 일하면서 타인을 돕고 가르치고 봉사하는 활동을 선호하며, 대인관계 능력과 공감 능력이 뛰어난 유형으로 교사·상담사·사회복지사 등이 대표적이다.
도구와 기계를 다루는 현실적 유형, 관찰과 분석을 선호하는 탐구적 유형, 정해진 규칙에 따라 자료를 처리하는 관습적 유형과 구분된다.

2요인 이론에서 위생요인은 충족되지 않으면 직무 불만족을 유발하지만, 충족되더라도 그 자체로 직무만족을 산출하는 힘은 갖지 못한다.
만족을 가져오는 것은 동기요인이므로, 위생요인이 만족감을 산출하는 힘도 갖고 있다는 설명은 옳지 않다.

Bandura의 사회인지이론에서 삼원적 상호결정을 이루는 요인은 개인과 신체적 속성, 외형적 행동, 외부환경 요인의 세 가지이다.
개인적 기대와 목표는 이 인과적 모형을 구성하는 변인으로 제시되지 않는다.

Selye의 일반적응증후군은 경계(경고) 단계, 저항 단계, 탈진(소진) 단계의 3단계로 진행된다.
도피 단계는 이 단계 구분에 포함되지 않는다.

동형검사 신뢰도는 같은 내용을 다른 문항으로 구성한 두 검사를 동일 집단에 실시하여 두 점수 간 상관계수로 추정하는 방법으로, 이미 신뢰성이 입증된 유사한 검사와의 상관을 이용한다는 설명에 부합한다.

미네소타 중요도 검사(MIQ)는 개인이 일에서 중요하게 여기는 가치와 욕구를 측정하는 도구로, 이를 직업 환경이 제공하는 강화인의 특성과 비교하여 개인과 환경 간 조화의 정도를 파악하는 데 사용된다.

파일럿 연구(pilot study)는 개발한 경력개발프로그램을 전체 대상에게 본격적으로 실시하기 전에 소수를 대상으로 시험 적용해 보고, 그 결과를 바탕으로 문제점을 찾아 프로그램을 수정·보완하는 과정이다.
요구 조사는 프로그램 개발에 앞서 대상의 필요를 파악하는 단계이므로 시행 전 시범 적용과는 구분된다.

스트레스에 대처하려면 오히려 목표 지향의 초고속 사고에서 과정 중심의 사고방식으로 바꾸어야 한다. 결과에만 매달리는 사고는 시간 압박과 조급함을 키워 스트레스를 늘리므로 1번은 반대로 서술되어 있다.
포괄적인 대처 노력은 가치관의 전환, 스트레스에 정면으로 도전하는 마음가짐, 일과 휴식이 균형 잡힌 생활이다.

진로선택에 관한 사회학습이론에서 개인의 진로발달에 영향을 미치는 요인은 유전 요인과 특별한 능력, 환경 조건과 사건, 학습경험, 과제접근기술의 네 가지이다.
인간관계기술은 이 요인들에 포함되지 않는다.

CMI 태도척도의 타협성(compromise)은 진로선택에서 자신의 욕구와 현실적 여건 사이에 균형을 맞추려는 태도를 뜻한다.
부모님이 정해주는 직업을 그대로 선택하겠다는 진술은 자신의 판단보다 타인에게 의존하는 모습이므로 독립성 부족을 보여주는 예에 가까워, 타협성과의 연결이 적절하지 않다.

특성요인 이론은 개인의 흥미, 적성, 능력 등의 특성을 표준화된 검사로 신뢰롭고 타당하게 측정할 수 있다는 것을 기본 전제로 한다.
따라서 인간의 특성을 신뢰롭고 타당하게 측정할 수 없다고 보는 진술은 이 이론의 가정과 반대된다.
이 이론은 개인의 특성과 직업이 요구하는 특성을 짝짓는 것이 가능하며, 두 특성이 밀접하게 부합할수록 직업적 성공 가능성이 커진다고 본다.

결정적 지능은 학습과 경험을 통해 축적된 지식을 반영하며, 이해·공통성·어휘·기본지식처럼 언어적 이해와 개념적 사고를 요구하는 소검사와 관련이 깊다.
토막짜기·모양맞추기·바꿔쓰기·숫자외우기는 지각적 조직화나 처리 속도를 측정하는 소검사로 유동적 지능에 가까우므로, 이들이 함께 묶인 짝은 결정적 지능을 대표한다고 보기 어렵다.

내담자의 적성과 흥미 또는 성격이 현재 종사하는 직업의 요구와 맞지 않아 발생한 직업적응문제는, 스트레스 관리나 인간관계·갈등관리 프로그램과 같은 부수적 접근보다 내담자에게 더 적합한 직업으로 옮기도록 돕는 것이 근본적인 해결 방법이다.
따라서 이 경우에는 직업 전환이 가장 적합한 개입이 된다.

규준은 원점수만으로는 의미를 해석할 수 없기 때문에, 표준화된 대표집단의 검사점수 분포를 마련해 두고 이를 기준으로 개인의 점수가 상대적으로 어느 위치에 있는지를 해석하기 위한 개념이다.
대푯값, 산포도, 표준점수에 대한 설명은 규준 자체의 정의와 구별된다.

직무분석 결과는 신규 작업자의 모집과 선발, 종업원의 교육훈련, 인력수급계획 수립 등 인사관리 전반에 활용된다.
종업원의 사기조사는 조직 분위기나 태도를 파악하기 위한 활동으로, 직무분석 결과의 일반적인 활용 용도로 보기 어렵다.

전형적인 하루는 생애진로사정의 구조 가운데 내담자가 일상생활을 어떻게 조직하고 보내는지를 알아보는 부분이다. 내담자가 스스로 생활을 체계적으로 조직하는 편인지 즉흥적인 편인지, 타인에게 의존적인지 독립적인지를 파악하여 성격 차원을 이해하는 데 목적이 있다. 진로사정은 일 경험과 교육·훈련 경험 및 여가 활동을 다루고, 강점과 장애는 내담자의 자원과 제약을 확인하며, 요약은 앞에서 다룬 내용을 정리하고 목표를 연결하는 단계이다.

인지적 명확성이 부족한 내담자에게는 잘못된 정보를 바로잡아 주고, 구체적인 정보를 제공하며, 원인과 결과를 혼동하는 착오를 바로잡아 주는 개입이 필요하다. 그러나 가정된 불가피성, 즉 스스로 어쩔 수 없다고 믿는 제약에 대해서는 지지적 상상을 제공하는 것이 아니라 그 신념에 도전하여 재검토하도록 돕는 것이 적절한 개입이다.

감정이입(공감)은 상담자가 자신의 정체성을 잃지 않으면서도 마치 내담자의 세계 속에 있는 것처럼 내담자의 감정과 경험을 이해하는 능력을 말한다. 직면은 내담자의 모순을 지적하는 기법, 즉시성은 상담 관계에서 지금-여기의 감정을 다루는 기법, 리허설은 습득한 행동을 미리 연습시키는 기법으로 감정이입과 구분된다.

직업상담사의 역할은 직업정보의 수집·분석, 직업관련 심리검사의 실시 및 해석, 구인·구직·직업적응·경력개발 등 직업관련 상담의 수행 등 실무적인 상담 및 정보제공 활동에 있다. 직업관련 이론을 개발하고 강의하는 것은 연구자·교육자의 역할에 가까워 직업상담사의 역할과는 거리가 멀다.

인간중심 상담이론에서 상담자는 내담자를 있는 그대로 존중하고 공감하며, 조력관계를 통해 내담자가 스스로 성장하고 자신의 깊은 감정을 자각하도록 돕는 역할을 한다. 반면 내담자의 문제를 진단하고 분류하는 것은 상담자가 전문가로서 판단을 내리는 지시적 접근의 특징으로, 내담자 중심의 비지시적 접근과는 맞지 않는다.

포괄적 직업상담(Crites)은 특성-요인적 진단, 내담자중심적 명료화, 정신역동적 상담을 결합한 접근으로, 내담자가 가졌던 직업선택 문제를 다루고 검사를 통해 문제를 명료화하며 그 자료를 바탕으로 직업정보를 제공하는 과정을 포함한다.
내담자가 자신의 내부와 주변에서 일어나는 일들을 충분히 자각하게 하는 것은 게슈탈트 상담의 자각 중심 목표에 가까워, 포괄적 직업상담 과정의 설명으로는 적절하지 않다.

진로시간전망 개입은 내담자가 미래에 대한 방향을 끌어내고, 진로계획에 대해 긍정적인 태도를 강화하며, 현재의 행동을 미래의 결과와 연계시켜 보도록 돕는 데 목적이 있다.
진로 태도 자체를 인식하는 것은 이 검사의 사용목적으로 제시되는 항목과 거리가 멀다.

직업가계도는 가족구성원의 진로선택 형태와 방법, 내담자가 성장할 때의 또래집단 상황, 가족의 경제적 기대와 압력 등 환경적·심리사회적 요인에 초점을 둔다.
특정 직업에 대한 가계 유전적 장애는 직업가계도에서 관심을 가져야 할 요인에 해당하지 않는다.

자기보고법은 내담자가 스스로 자신의 상태를 정확히 인식하고 언어로 표현할 수 있어야 신뢰할 수 있는 방법이므로, 인지적 명확성이 높은 내담자에게 적합하다.
인지적 명확성이 낮은 내담자는 자기 문제를 왜곡되게 지각할 가능성이 커 자기보고만으로 동기와 역할을 사정하기 어렵다.

Mitchell과 Krumboltz의 사회학습이론에서 진로발달에 영향을 주는 요인은 유전적 요인과 특별한 능력, 환경조건과 사건, 학습경험, 과제접근기술의 네 가지이다.
사회성 기술은 이 네 요인에 포함되지 않는다.

Crites가 제시한 직업상담 과정은 진단, 문제 분류, 문제 구체화, 문제 해결의 흐름으로 이루어진다.
정보 제공은 상담 중에 이루어질 수 있으나 별도의 과정 단계로 제시되지는 않는다.

Bordin의 정신역동적 진로상담기법에는 명료화, 비교, 소망-방어체계에 대한 해석이 포함된다.
순수성(진정성)은 Rogers의 인간중심상담에서 강조하는 상담자 태도로, Bordin의 상담기법과는 거리가 멀다.

비밀보장의 예외는 내담자나 타인의 생명이 위협받는 심각한 범죄 실행 가능성이나 자살 가능성이 있는 경우, 또는 상담자가 전문적 성장을 위해 슈퍼비전을 받아야 하는 경우 등에 인정된다.
상담을 의뢰한 교사가 상담 자료를 요청한다는 사실만으로는 내담자의 동의 없이 자료를 제공할 수 있는 예외 사유가 되지 않는다.

Williamson의 특성-요인 상담에서 검사 결과를 해석하는 단계에서는 직접충고, 설득과 함께 설명(explanation)의 기법을 사용하여 검사 자료가 갖는 의미를 내담자에게 전달한다.

타임아웃은 문제행동이 나타났을 때 내담자를 강화가 주어지는 상황에서 일시적으로 격리시켜, 긍정적 강화를 받을 기회 자체를 박탈하는 행동주의 기법이다.

직업카드 분류는 내담자가 카드를 직접 분류하며 즉각적인 피드백을 받는 활동으로, 상담자는 이 과정에서 내담자에 대한 다양하고 의미 있는 정보를 얻을 수 있다.
내담자의 반응을 제한적으로 구성하는 도구가 아니라 오히려 자유롭고 능동적인 반응을 유도하는 도구이므로, 제한적 반응을 전제한 설명은 틀렸다.

교류분석에서 의사교류의 유형은 상보적 교류, 교차적 교류, 이면적(암시적) 교류로 구분된다.
교차적 교류는 상대가 기대한 자아상태가 아닌 다른 자아상태에서 반응이 돌아와 대화가 서로 어긋나고 의사소통이 중단되는 형태로, 제시된 대화가 이에 해당한다.

Williamson의 변별진단은 직업 무선택, 직업선택에 대한 확신 부족, 흥미와 적성의 모순(불일치), 어리석은 선택의 네 가지 유형으로 분류된다.
정보의 부족은 이 네 가지 결과 유형에 포함되지 않는다.

정보지향적 면담에서는 필요한 정보를 효율적으로 수집하기 위해 개방형 질문, 폐쇄형 질문, 탐색해 보기와 같은 기법을 주로 사용한다.
재진술은 내담자의 말을 되돌려주어 관계 형성과 공감을 촉진하는 관계지향적 면담의 기법에 가깝다.

페르소나는 개인이 사회적 환경의 요구에 맞추어 자신을 드러내기 위해 쓰는 가면으로, 환경에 적응하기 위한 원형에 해당한다.
아니마와 아니무스는 이성적 측면의 원형이고, 그림자는 인정하기 어려운 부정적 측면의 원형이다.

NCS 수준체계는 1수준부터 8수준까지 8단계로 구성되며, 수준이 높아질수록 요구되는 지식·기술의 정도와 업무 수행의 자율성·책임 범위가 커진다.
6수준은 독립적인 권한 안에서 해당 분야의 이론과 지식을 활용해 다양한 과업을 수행하고 타인에게 그 분야의 지식과 노하우를 전달할 수 있는 수준으로, 제시된 내용이 이에 해당한다.

폐쇄형 질문의 응답범주는 응답자가 하나의 범주에만 해당하도록 상호배타적이어야 하고, 가능한 응답을 빠짐없이 담도록 포괄적이어야 한다.
상호배타적이지 않아야 한다는 설명은 설문지 작성 원칙과 정반대이므로 틀렸다.

주된 직무 우선 원칙은 두 가지 이상의 직무를 수행하는 경우 각 직무의 내용을 비교·평가하여 상관성이 가장 많은 항목에 분류하는 원칙으로, 포괄적인 업무에 대한 직업분류 원칙에 속한다.
취업 시간 우선 원칙과 조사 시 최근의 직업 원칙은 여러 개의 직업을 가진 사람을 분류할 때 적용하는 원칙이다.

한국직업사전은 직업별 직무개요·수행직무 및 숙련기간·작업강도 등 부가직업정보를 담고 있을 뿐, 제시임금과 희망임금 정보는 제공하지 않는다.
해당 임금 정보는 워크넷의 구인·구직 통계에서 확인할 수 있어 이 연결은 틀렸다.
워크넷의 직업심리검사, 한국직업전망의 적성·흥미 정보, Q-NET의 합격률 정보는 실제로 각 사이트가 제공하는 내용과 일치한다.

일간지 사설은 발행 목록을 통해 모집단을 특정하고 표본추출틀을 구성할 수 있는 문헌자료이다.
따라서 내용분석 대상 사설을 뽑을 때 제시된 표본추출방법을 모두 사용할 수 있다.

한국직업사전의 숙련기간은 9개 수준으로 구분되며, 5수준은 6개월 초과 1년 이하이다.
4년 초과 10년 이하는 훨씬 상위인 8수준에 해당하므로 이 설명은 틀렸다.
숙련기간은 정규교육 이수 후 해당 직무를 평균적으로 수행하기 위해 필요한 교육·훈련 기간을 의미하며, 자격·면허 취득을 위한 교육·훈련 기간과 자격이 필요 없는 직업의 사내교육·현장훈련 기간도 모두 포함한다.

제시된 기준은 기술사 등급의 검정기준이다.
기술사는 해당 종목에 관한 고도의 전문지식과 실무경험에 입각한 계획·연구·설계·분석·조사·시험·시공·감리·평가·진단·사업관리·기술관리 등의 업무를 수행할 수 있는 능력을 검정기준으로 한다.
기사는 공학적 기술이론 지식을 바탕으로 한 설계·시공·분석 업무 수행능력을, 산업기사는 기술기초이론 지식 또는 숙련기능을 바탕으로 한 복합적인 기초기술·기능업무 수행능력을, 기능장은 최상급 숙련기능과 작업관리·현장훈련 등 현장관리 업무 수행능력을 기준으로 한다는 점에서 구분된다.

직업정보를 분석할 때는 하나의 항목에만 집중하기보다 여러 측면에서 다각적으로 분석해야 정보의 해석이 풍부해지고 활용가치가 높아진다.
명확한 목표를 세워 수집하고, 전문지식이 없는 사람도 이해할 수 있도록 가공하며, 직업의 장단점을 편견 없이 제공해야 한다는 나머지 설명은 직업정보 관리 과정의 올바른 원칙이다.

주택관리사보는 공동주택 관리에 관한 별도의 법률에 따라 시행되는 국가전문자격으로, 국가기술자격법에 따른 국가기술자격 종목이 아니다.
제강기능사, 사회조사분석사 1급, 스포츠경영관리사는 모두 국가기술자격법에 따라 시행되는 국가기술자격 종목이다.

제7차 개정에서 제조 관련 기능 종사원, 과실 및 채소 가공 관련 기계 조작원, 섬유 제조 기계 조작원 등은 복합·다기능 기계의 발전에 따라 세분되어 있던 직종을 오히려 통합하였다.
통합되었던 직종을 세분하였다는 설명은 개정 방향을 반대로 서술한 것이므로 틀렸다.
제7차 개정은 중분류 이하 단위 분류체계를 중심으로 추진되었고, 대형재난 대응의 중요성을 반영해 방재 기술자 및 연구원을 신설하였으며, 포괄적 직무로 묶여 있던 사무직 일부를 별도 항목으로 신설하였다.

연예인 및 스포츠매니저, 간병인, 네트워크시스템개발자, 보육교사, 임상심리사, 택배원은 2019 한국직업전망에서 세분류 수준의 향후 10년 일자리 전망이 모두 '증가' 또는 '다소 증가'로 분류되어 있어 하나도 빠지지 않는다.
2019 한국직업전망은 세분류 수준의 향후 10년 일자리 전망을 '증가', '다소 증가', '유지', '다소 감소', '감소'의 다섯 단계로 제시하였다.
고령화에 따른 돌봄 수요 확대(간병인), 정신건강 서비스 수요 증가(임상심리사), 정보통신 인프라 확대(네트워크시스템개발자), 온라인 쇼핑 성장(택배원), 문화·여가 산업 확대(연예인 및 스포츠매니저), 보육 지원 정책 확대(보육교사)가 각각의 증가 요인으로 제시되었다.
따라서 일부만 고른 조합들은 모두 실제로 증가 전망에 포함된 직업을 누락한 것이 되어 옳지 않다. 개별 직업의 전망 등급을 정확히 외우지 못하더라도, 고령화·정보화·온라인 소비 확대라는 큰 흐름에 부합하는 직업들만 나열되어 있다는 점을 파악하면 전부를 고르는 선택으로 좁혀진다.

워크넷 구인·구직 및 취업동향 통계는 워크넷을 이용한 구인·구직자만을 대상으로 집계되므로 노동시장 전체의 수급 상황과 정확히 일치한다고 볼 수 없다.
따라서 통계자료가 노동시장 전체와 정확히 일치한다는 설명은 틀렸다.
이 통계는 전국 고용센터·한국산업인력공단·시군구 등의 입력 자료를 집계한 것으로, 반올림 표기로 인해 세부 합계와 전체 수치가 다를 수 있으며, 취업지원사업 성과분석 등 고용정책 수행을 위한 기초자료 제공을 목적으로 한다.

직업정보는 수집한 뒤 분석 → 가공 → 체계화(제공) → 축적 → 평가의 순서로 처리된다.
분석 단계에서 여러 출처의 자료를 비교·검토해 신뢰성을 확인하고, 가공 단계에서 이용자가 이해하기 쉬운 형태로 편집하며, 체계화하여 제공한 뒤에는 축적하고 그 효과를 평가해 다음 수집에 환류한다.

워크넷 채용정보 상세검색에서 선택할 수 있는 기업형태는 대기업, 공무원·공기업·공공기관, 강소기업, 코스피·코스닥, 중견기업, 외국계기업, 일학습병행기업, 벤처기업, 청년친화강소기업, 가족친화인증기업 등이다.
다문화가정지원기업은 선택 항목에 없다.

최저임금은 최저임금위원회의 심의ㆍ의결을 거쳐 고용노동부장관이 결정ㆍ고시하는 것이며, 기획재정부장관이 결정하는 것이 아니다.
최저임금제도가 저임금 근로자를 보호하기 위해 임금의 하한선을 법으로 강제하는 것이라는 점, 사용자가 최저임금액을 근로자에게 널리 알려야 한다는 점은 모두 옳은 설명이다.

한국표준산업분류의 산업분류 적용원칙에 따르면 생산단위는 산출물의 특성뿐 아니라 투입물과 생산공정의 특성까지 결합적으로 고려하여 가장 정확하게 설명된 항목에 분류해야 한다.
따라서 투입물과 생산공정을 제외하고 산출물만을 고려한다는 설명은 원칙과 어긋난다.

한국표준산업분류에서 기업체는 재화와 서비스를 생산하는 법적·제도적 단위의 최소 결합체로서, 자원 배분에 관한 의사결정에서 자율성을 갖는 단위를 말한다.
하나 이상의 사업체로 구성될 수 있다는 점에서, 일정한 물리적 장소에서 단일 산업활동을 수행하는 최소 단위인 사업체와 구분된다.
산업은 유사한 성질의 산업활동에 주로 종사하는 생산단위의 집합이고, 산업활동은 자원을 투입하여 재화나 서비스를 생산·제공하는 일련의 활동 과정을 뜻한다.

Wici 취업지원 프로그램은 한국어 소통이 가능한 취업희망 결혼이민여성을 대상으로 하는 고용노동부의 직업상담(취업지원) 프로그램이다.
CAP+, allA, Hi 프로그램은 결혼이민여성이 아닌 다른 대상을 위한 프로그램이라는 점에서 구분된다.

공공 직업정보는 정부·공공기관이 공익적 목적으로 지속적·체계적으로 조사·제공하는 정보이므로 무료제공이 원칙이다.
유료제공이 원칙이라는 설명은 공공 직업정보가 아니라 민간 직업정보의 특성이므로 틀렸다.
공공 직업정보는 전체 산업·직종을 대상으로 하고 보편적 항목의 기초적인 정보체계로 구성되며, 장기적 계획에 따라 지속적으로 개선될 수 있다는 특성을 가진다.

한국표준산업분류에서 중분류의 번호는 01부터 99까지 두 자리 숫자로 부여하며, 대분류별 중분류 추가 여지를 남기기 위해 대분류 사이에 번호 여백을 두었다.
001부터 009까지 세 자리로 부여했다는 설명은 실제 부호체계와 맞지 않으므로 틀렸다.
분류부호는 아라비아 숫자만 사용하며, ISIC Rev.4를 기본체계로 하되 국내 실정에 맞게 항목을 분할·통합·재그룹화하였고, 시계열 연계를 위해 신구 연계표를 부록에 수록하였다.

클로즈드 숍은 노동조합에 가입된 노동자만을 채용할 수 있도록 하는 제도로, 노동조합 가입이 고용의 전제조건이 되어 노동조합의 조직력을 가장 강하게 유지·강화시킨다.
오픈 숍은 조합 가입 여부와 무관하게 채용하므로 조직력이 가장 약하고, 에이전시 숍과 메인터넌스 숍은 그 중간 수준의 강제력을 갖는다.

성과급제는 근로자의 실적·성과에 따라 임금이 달라지는 변동급 형태이므로 고정급제에 해당하지 않는다.
시급제, 일당제, 연봉제는 근로시간이나 계약 기간에 따라 일정하게 정해진 금액을 지급하는 고정급제 임금형태이다.

마찰적 실업은 구인자와 구직자 간의 정보 부족으로 일자리 탐색에 시간이 걸려 발생하는 실업이므로, 정부가 구인·구직 정보의 흐름을 원활하게 하면 직접적으로 감소한다.
경기적·구조적·계절적 실업은 각각 경기변동, 산업구조 변화, 계절적 요인에서 비롯되므로 정보 흐름 개선만으로 직접 해소되지 않는다.

효율성임금은 시장균형임금보다 높은 임금을 지급해 근로자의 생산성을 높이고 이직을 낮추려는 전략인데, 이는 노동수요보다 임금이 높게 유지되어 노동공급이 초과하는 구조를 만든다.
이러한 임금경직성으로 인한 초과공급 상태의 실업은 구조적 실업으로 설명된다.

노동조합 조직부문과 비조직부문 간의 임금격차는 불경기에는 오히려 확대되는 경향이 있으므로, 불경기시에 감소한다는 설명은 틀렸다.
조직부문에서 해고된 근로자가 비조직부문으로 몰리면 비조직부문의 임금을 낮출 수 있고, 반대로 노동조합 결성을 우려한 비조직부문 기업이 선제적으로 임금을 더 인상하거나 조직부문 취업을 위해 비조직부문 근로자가 사직하면서 비조직부문 임금이 오히려 상승할 수도 있다.

노동공급의 탄력성은 임금 변화에 대해 노동공급량이 얼마나 민감하게 반응하는가를 나타내는 것으로, 산업구조의 변화, 노동이동의 용이성, 여성 취업기회의 창출가능성 등이 그 결정요인이 된다.
다른 생산요소로의 노동의 대체 가능성은 기업이 노동을 자본 등으로 얼마나 쉽게 대체할 수 있는가에 관한 것으로, 노동수요의 탄력성을 결정하는 요인이지 노동공급의 탄력성 결정요인은 아니다.

프리만과 메도프는 노동조합이 노동력 공급을 독점하여 시장경쟁을 제한하는 독점적 기능과, 조합원들의 의견을 사용자에게 전달하여 근로조건을 개선하는 집단적 목소리 기능을 동시에 가진다고 보아 이를 '노동조합의 두 얼굴'이라 하였다.

적극적 노동시장정책은 실업자의 취업을 촉진하기 위한 직접적인 개입을 의미하며, 취업알선이 대표적인 예이다.
실업급여 지급, 실업자 대부, 실직자녀 학자금 지원은 소득을 보전해주는 소극적 노동시장정책에 해당한다.

여성의 노조가입률은 남성보다 낮은 경향이 있으며, 이는 오히려 여성의 임금교섭력을 약화시켜 임금격차를 확대하는 요인이 되므로 노조가입률이 높다는 설명은 성별 임금격차의 원인으로 보기 어렵다.
여성이 저임금 직종에 집중되어 있는 점, 학력 차이, 승진 기회의 제한은 실제 성별 임금격차를 설명하는 요인으로 흔히 제시된다.

노사정위원회는 사용자단체, 노동조합, 국가(정부)의 3주체로 구성되는 사회적 합의기구이므로 대학은 그 구성집단에 속하지 않는다.

후방굴절형 노동공급곡선은 임금이 일정 수준을 넘어서면 소득효과가 대체효과보다 커져 오히려 노동공급(근로시간)이 줄어드는 현상을 설명하는 도구이다.
연장근로 등 일정량 이상의 노동을 기피하는 현상은 이러한 후방굴절 구간에서 나타나는 대표적인 사례이므로 가장 적합한 분석도구가 된다.

마찰적 실업률은 매년 새로운 일자리를 찾는 근로자 비율에 평균 탐색기간이 1년에서 차지하는 비중을 곱해 구한다.
$0.2 \times \dfrac{3}{12} = 0.05$이므로 마찰적 실업률은 5%이다.

노동수요곡선은 임금(가격)과 노동수요량의 관계를 나타내므로, 임금 자체가 변하는 것은 주어진 수요곡선을 따라 수요량이 달라지는 곡선상의 이동(movement along the curve)일 뿐 곡선 자체의 이동(shift)이 아니다.
반면 생산성의 변화(②)는 동일 임금에서 기업이 원하는 노동량을 바꾸고, 제품 생산 기술의 발전(③)은 노동의 한계생산성을 변화시키며, 최종상품에 대한 수요의 변화(④)는 파생수요인 노동수요 자체를 변화시키므로 이들은 모두 노동수요곡선을 이동시키는 요인이다. 따라서 곡선을 이동시키는 요인이 아닌 것은 ①이다.

실망노동력인구는 취업을 희망하지만 노동시장 상황이 좋지 않아 구직활동을 포기한 사람들로, 최근 구직활동을 하지 않았기 때문에 실업자가 아니라 비경제활동인구로 분류된다.

직능급은 직무가 아니라 근로자 개인이 보유한 능력(직무수행능력)을 기준으로 임금을 결정하는 체계이므로, 학력이나 직종에 관계없이 능력에 따라 임금을 지급한다.
위계질서 확립이 용이한 것은 연공급, 직무에 상응하는 임금을 지급하는 것은 직무급의 특징이며, 무사안일·적당주의를 초래할 수 있는 것은 연공급의 단점으로 지적된다.

노동조합이 $W_0$보다 더 높은 임금을 요구하면 사용자가 쉽게 수락한다는 설명은 틀렸다.
그래프는 파업기간을 가로축, 임금률을 세로축으로 하는 힉스의 교섭모형으로, 낮은 임금수준 A에서 출발해 우상향하는 곡선이 사용자의 양보곡선(AE)이고, 높은 임금수준 B에서 출발해 우하향하는 곡선이 노동조합의 저항곡선(BU)이다.
파업이 길어질수록 손실을 감당하기 어려운 사용자는 임금을 올려 제시하고, 조합원의 생계 압박이 커지는 노동조합은 요구 수준을 낮추므로 두 곡선이 만나는 점에서 균형임금 $W_0$와 예상 파업기간 $S_0$가 동시에 결정된다. A는 노동조합이 없거나 파업이 일어나기 전 사용자가 지불하려는 임금수준이고, B는 노동조합이 파업 없이 관철하려는 최초 요구 임금수준이다.
$W_0$를 넘는 요구는 그 시점에 사용자가 양보곡선상 지불할 용의가 있는 수준을 초과하므로 수락되지 않고, 오히려 파업이 길어지면서 손실을 견디지 못한 조합원들의 반발로 요구 수준이 $W_0$ 쪽으로 내려오게 된다는 것이 이 모형의 결론이다.

임금생존비설과 노동력재생산비설은 모두 임금수준이 노동자와 그 가족이 생활을 유지하는 데 필요한 생활필수품의 가치에 의해 결정된다고 본다는 점에서 유사하다.
다만 임금생존비설은 맬더스의 인구법칙에 따라 임금이 생존비 수준으로 수렴한다고 설명하는 반면, 마르크스의 이론은 자본에 의한 노동 착취와 임금의 상대적 저하 경향을 강조한다는 점에서 서로 구분된다.

육아보조금은 일을 하든 하지 않든 받을 수 있는 비근로소득이므로, 이미 일하고 있는 사람에게는 소득효과만 작용해 여가를 늘리는 쪽으로 움직인다. 즉 근로시간은 줄어든다.
반면 육아 부담 때문에 아예 노동시장에 나오지 못하던 기혼여성에게는 보조금이 보육 제약을 덜어 주어 취업을 가능하게 만든다. 그 결과 경제활동참가율은 오히려 높아진다.
이처럼 기존 취업자의 근로시간과 비취업자의 참가 결정에 서로 반대 방향으로 작용하는 것이 이 문제의 핵심이다.

신고전학파는 노동시장이 완전경쟁적이며 노동이 자유롭게 이동해 동일노동에 동일임금이 지급된다고 본다.
노동시장이 여러 개로 분단되어 있다고 보는 노동시장분단론은 신고전학파가 아니라 이를 비판하는 제도학파·이중노동시장론의 주장이다.

고용정책 기본법상 실업대책사업으로 지원할 수 있는 것은 창업점포의 임대 지원이지 창업점포 구입자금 지원이 아니다.
실업자의 취업촉진을 위한 훈련의 실시와 지원, 고용촉진 관련 사업을 하는 자에 대한 대부, 실업자에 대한 공공근로사업은 모두 법에 열거된 실업대책사업에 해당한다.

근로기준법상 출산전후휴가 배정은 출산 후에 45일(한 번에 둘 이상 자녀를 임신한 경우에는 60일) 이상이 되어야 하므로, 30일·45일이라고 한 설명은 틀렸다.
출산전후휴가는 총 90일(다태아 120일)이 보장되며, 사용자는 임신 중 여성에게 시간외근로를 시킬 수 없고 요구가 있으면 쉬운 업무로 전환해야 하며, 휴가 종료 후에는 휴가 전과 동일하거나 동등한 수준의 직무로 복귀시켜야 한다.

근로자직업능력개발법상 직업능력개발훈련은 학교교육과 서로 관련되어 산업현장과 긴밀하게 연계되도록 실시되어야 하므로, 학교교육과 관계없이 실시된다는 설명은 기본원칙에 어긋난다.
직업능력개발훈련은 근로자 개인의 희망·적성·능력에 맞게, 근로자의 생애에 걸쳐 체계적으로, 모든 근로자에게 균등한 기회가 보장되도록 실시되어야 한다.

고용보험법상 취업촉진 수당을 지급받을 권리는 3년간 행사하지 않으면 시효로 소멸한다.

남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률은 모집과 채용, 임금, 임금 외의 금품, 교육·배치 및 승진, 정년·퇴직 및 해고 등에서 남녀를 차별하지 못하도록 규정하고 있다.
근로시간 자체는 이 법에서 별도로 남녀 균등대우 대상으로 명시된 사항이 아니다.

양성훈련은 근로자에게 해당 직무 수행에 필요한 기초적인 직무수행능력을 습득시키기 위하여 실시하는 직업능력개발훈련이다.
직업능력개발훈련은 훈련의 목적에 따라 양성훈련·향상훈련·전직훈련으로, 훈련의 방법에 따라 집체훈련·현장훈련·원격훈련·혼합훈련으로 구분한다.
따라서 현장훈련과 원격훈련은 목적이 아닌 방법에 따른 구분이고, 집체훈련은 산업체 생산시설이 아니라 훈련전용시설 등에서 실시하는 방법이며, 혼합훈련은 이러한 훈련방법을 둘 이상 병행하는 것을 말한다.

헌법상 근로의 기회를 제공하는 것은 오히려 생활무능력자에 대한 국가의 직접적 보호 부담을 줄여주는 방향으로 작용하는 것이지, 국가적 보호의무를 증가시키는 것이 아니다. 따라서 이 설명은 틀리다.
근로의 권리와 의무, 연소자 근로의 특별보호는 헌법이 명시하는 내용이다.

고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률상 고령자는 55세 이상, 준고령자는 50세 이상 55세 미만인 사람을 말한다.

근로기준법 시행령상 비상시 지급 사유에는 근로자 또는 그 수입으로 생계를 유지하는 자의 출산·질병·재해, 혼인 또는 사망, 그리고 부득이한 사유로 1주일 이상 귀향하게 되는 경우가 해당한다.
3일 이상 귀향하는 경우는 법정 요건에 해당하지 않으므로 비상시 지급 사유가 아니다.

남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률상 배우자 출산휴가 규정의 출제 당시 조문에 따르면 5일의 범위에서 3일 이상의 휴가를 주어야 하며, 배우자가 출산한 날부터 30일이 지나면 청구할 수 없다.
당시에는 최초 3일만 유급이고 나머지는 무급으로 처리할 수 있었다.
다만 이후 법이 개정되어 배우자 출산휴가는 유급휴가로 일수가 크게 늘고 청구 기한도 함께 확대되었기 때문에, 현행 기준으로는 보기와 맞지 않으므로, 이 문항은 출제 당시 조문을 기준으로 판단해야 한다. 10일과 5일을 조합한 보기들은 개정 이후의 일수를 부분적으로 반영한 것이지만 출제 시점의 조문과는 맞지 않는다.

고용정책 기본법은 근로자의 직업선택의 자유와 근로의 권리를 존중하고, 사업주의 자율적인 고용관리를 존중하며, 구직자의 자발적인 취업노력을 촉진하는 것을 기본원칙으로 한다.
따라서 국가가 사업주의 고용관리를 통제한다는 설명은 이 법의 기본원칙과 배치되어 틀린 설명이다.

남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법령상 사업주는 직장 내 성희롱 예방 교육을 연 1회 이상 실시하여야 한다. 사업주와 근로자가 모두 어느 한 성(性)으로만 구성된 사업 등은 교육자료를 게시·배포하는 간이한 방법으로 갈음할 수 있을 뿐, 교육 의무 자체를 생략할 수 있는 것은 아니다.
예방 교육은 고용노동부장관이 지정한 기관에 위탁해 실시할 수 있고, 고객 등에 의한 성희롱 피해를 주장했다는 이유로 해고 등 불이익 조치를 하는 것은 금지된다.

기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률상 노동위원회는 사용자의 차별적 처우에 명백한 고의가 인정되거나 차별적 처우가 반복되는 경우 손해액을 기준으로 3배를 넘지 아니하는 범위에서 배상을 명령할 수 있다.
2배를 한도로 서술한 것은 배상액 기준을 잘못 제시한 것이므로 틀린 설명이다. 차별적 처우 금지, 6개월 이내의 시정신청, 사용자의 입증책임 부담은 모두 옳은 내용이다.

고용보험법상 구직급여 기초일액은 원칙적으로 마지막 이직 당시 산정된 평균임금으로 하되, 그 금액이 통상임금보다 적으면 통상임금액을 기초일액으로 한다.
다만 마지막 사업에서 이직 당시 일용근로자였던 사람에게는 이 통상임금 비교 규정이 적용되지 않으므로, 일용근로자에게 통상임금액을 기초일액으로 한다고 서술한 것은 틀린 설명이다.

직업안정법령상 직업정보제공사업자는 구인·구직 광고에 구인자·구직자의 주소 또는 전화번호를 기재하고, 직업정보제공사업자 자신의 주소나 전화번호는 기재하지 않아야 한다.
따라서 사업자의 주소·전화번호까지 기재하도록 서술한 것은 준수사항과 맞지 않는다. 신원이 확실하지 않은 구인광고 게재 금지, "(무료)취업상담·취업추천·취업지원" 등의 표현 사용 금지, 이력서 발송 대행 및 취업추천서 발부 금지는 모두 준수사항에 해당한다.

직업안정법령상 직업소개사업과 겸업이 금지되는 업종은 결혼중개업, 숙박업, 식품접객업 중 단란주점영업·유흥주점영업 등이다.
공중위생관리법상 이용업은 겸업 금지 대상에 해당하지 않으므로 직업소개사업을 겸업할 수 있다.

헌법 제33조는 근로자의 단결권·단체교섭권·단체행동권을 보장하면서, 공무원인 근로자는 법률이 정하는 자에 한해 이를 인정하고, 법률이 정하는 주요 방위산업체에 종사하는 근로자의 단체행동권은 법률로 제한하거나 인정하지 않을 수 있다고 규정한다.
단체행동권 제한 대상을 공익사업 종사자로 서술한 것은 헌법에 명시된 내용이 아니므로 틀린 설명이다.

근로자퇴직급여 보장법상 개인형퇴직연금제도는 퇴직급여제도의 일시금을 수령한 사람, 확정급여형·확정기여형 퇴직연금제도의 가입자로서 자기 부담으로 추가 설정하려는 사람, 자영업자 등 안정적인 노후소득 확보가 필요한 사람으로서 대통령령으로 정하는 사람까지 폭넓게 설정할 수 있다.
제시된 사람들은 모두 이러한 설정 대상에 포함되므로 전부가 개인형퇴직연금제도를 설정할 수 있다.

근로자직업능력 개발법령상 재해위로금 산정기준이 되는 평균임금은 산업재해보상보험법에 따라 고용노동부장관이 매년 고시하는 최고 보상기준 금액과 최저 보상기준 금액을 각각 상한과 하한으로 한다.
따라서 최저 보상기준 금액을 적용하지 않는다는 설명은 틀리다. 훈련으로 인한 재해에 대한 위로금 지급 의무, 위탁훈련 시 위탁자 부담 원칙과 수탁자 책임 사유의 예외는 옳은 내용이다.

근로기준법상 경영상 이유에 의한 해고를 하려면 사용자는 해고를 피하기 위한 노력을 다하고, 합리적이고 공정한 기준으로 대상자를 선정하며, 해고 회피 방법과 해고 기준 등에 관하여 근로자대표에게 미리 통보하고 성실히 협의하여야 한다.
고용노동부장관의 승인을 받는 절차는 법에 규정되어 있지 않으므로, 승인을 받아야 한다고 서술한 것은 틀린 설명이다.