[7급 국가직 노동법] 23년 1회차 기출문제 정답·해설 페이지

1주 40시간 법정근로시간을 위반한 경우의 벌칙은 2년 이하의 징역 또는 2천만원 이하의 벌금이므로, 3년·3천만원으로 적은 설명이 옳지 않다.
1주 40시간 한도 자체는 맞지만, 근로시간 위반은 근로기준법 벌칙 중 3년·3천만원 구간이 아니라 2년·2천만원 구간에 속한다.
공민권 행사 보장: 근로시간 중 공민권 행사·공의 직무 집행에 필요한 시간 청구는 거부하지 못하고, 지장이 없으면 시간 변경만 할 수 있다.
근로조건의 준수: 근로자와 사용자 모두 단체협약·취업규칙·근로계약을 지키고 성실히 이행할 의무가 있다.
중간착취의 배제: 누구든지 법률에 따르지 않고 영리로 타인의 취업에 개입하거나 중간인으로서 이익을 취득하지 못한다.

상시 4명 이하 사업장에도 적용되는 조항(시행령 별표)에는 총칙 규정이 포함되므로 공민권 행사의 보장은 4명 이하 사업장에도 적용된다.
4명 이하 사업장에는 해고 제한·연장근로 한도·연차휴가 등 일부 규정만 배제되고, 총칙의 기본원칙은 그대로 적용된다.
가사 사용인: 근로기준법 적용이 제외된다.
동거하는 친족만을 사용하는 사업장: 적용이 제외된다.
국가·지방자치단체: 근로기준법과 그 대통령령은 국가·지방자치단체 등에도 적용한다고 규정하므로 적용하지 않는다는 설명은 틀리다.

‘임금 등 수입에 의하여 생활하는 자’는 노동조합법상 근로자 정의이고, 근로기준법상 근로자는 임금을 목적으로 사업이나 사업장에 근로를 제공하는 사람이다.
근로기준법은 현실의 사용종속관계를, 노동조합법은 단결권 보장 필요성을 기준으로 근로자를 정의한다는 점이 다르다.
임금: 사용자가 근로의 대가로 지급하는 일체의 금품으로, 명칭은 묻지 않는다.
1주: 휴일을 포함한 7일을 말한다.
단시간근로자: 1주 소정근로시간이 같은 종류 업무의 통상 근로자보다 짧은 근로자를 말한다.

노동조합의 재정에 관한 장부와 서류는 3년간 보존하여야 하므로, 5년간이라는 설명이 옳지 않다.
조합원 명부·규약·임원 성명 등 서류는 주된 사무소에 비치하고, 그중 재정 관련 장부·서류의 보존기간이 3년이다.
단체협약에 관한 사항: 총회 의결사항이며 특별의결 대상이 아니므로 재적 과반수 출석, 출석 과반수 찬성으로 의결한다.
대의원 선출: 하나의 사업 또는 사업장 단위로 조직된 노동조합의 대의원은 그 사업장 종사 조합원 중에서 선출한다.
소집권자 지명: 소집권자가 없을 때 조합원·대의원 3분의 1 이상이 지명을 요구하면 행정관청은 15일 이내에 소집권자를 지명한다.

순서대로 6개월 · 14일 · 60일이 들어간다.
차별시정 신청은 차별적 처우가 있은 날(계속되는 경우 종료일)부터 6개월 이내에 해야 하고, 조정 신청은 시정신청일부터 14일 이내(노동위원회 승낙 시 그 후에도 가능)에 해야 한다.
노동위원회는 조정절차 개시 또는 중재신청을 받은 때부터 60일 이내에 조정안을 제시하거나 중재결정을 해야 한다.
3개월은 부당해고 구제신청 기간과 혼동한 값이다.
7일·90일 조합은 시정신청 후 조정 신청 기한과 조정·중재 처리 기한을 모두 잘못 적은 것이다.

상시 근로자 수 산정 시 연인원에 포함되지 않는 것은 파견근로자이다.
파견근로자는 파견사업주와 근로계약을 맺은 자이므로 사용사업주의 상시 근로자 수 산정에서 제외된다.
기간제근로자: 해당 사업장이 직접 고용한 근로자이므로 포함된다.
단시간근로자: 근로시간이 짧더라도 포함된다.
동거하는 친족: 통상 근로자가 1명이라도 함께 사용되면 연인원에 포함된다.

판례는 임금 최우선변제권이 지연손해금 채권에는 인정되지 않는다고 보므로 이를 인정한다는 설명이 옳지 않다.
최우선변제는 최종 3개월분 임금·재해보상금 등 원본 채권에 한정되며, 그 지연으로 발생한 손해금까지 확장되지 않는다.
임금채권 소멸시효: 근로기준법상 임금채권은 3년간 행사하지 않으면 소멸한다.
휴업수당: 사용자 귀책사유 휴업 시 평균임금의 100분의 70 이상을 지급하고, 그 금액이 통상임금을 넘으면 통상임금으로 지급할 수 있다.
금품 청산: 사망·퇴직 시 14일 이내에 지급하되, 특별한 사정이 있으면 당사자 합의로 기일을 연장할 수 있다.

주휴수당은 최저임금 적용을 위한 임금에 산입되므로(시행령상 월 환산 시간에 유급 주휴시간을 포함), 산입되지 않는다는 설명이 옳지 않다.
매월 1회 이상 정기적으로 지급하는 임금은 원칙적으로 산입되며, 주휴수당도 비교대상 임금에 포함된다.
최저임금 미달 지급: 3년 이하 징역 또는 2천만원 이하 벌금이며 병과할 수 있다.
근로계약의 효력: 최저임금에 못 미치는 부분은 무효이고 최저임금액과 동일한 임금을 지급하기로 한 것으로 본다.
보고 의무: 임금에 관한 보고를 하지 않거나 거짓 보고하면 100만원 이하 과태료 대상이다.

사용자는 근로자대표와의 서면합의에 따라 연장·야간·휴일근로 임금 지급을 갈음하여 휴가를 줄 수 있다(보상휴가제).
보상휴가는 가산임금을 포함한 금액에 상응하는 휴가를 부여하는 제도로, 개별 동의가 아니라 근로자대표 서면합의가 요건이다.
1주 12시간 연장근로: 근로자대표 서면합의가 아니라 당사자 간 합의로 할 수 있다.
항공운송업: 근로시간 특례 업종이므로 근로자대표와 서면합의하면 주 12시간을 초과하여 연장근로를 시킬 수 있다.
야간근로 가산: 평균임금이 아니라 통상임금의 100분의 50 이상을 가산한다.

판례는 쟁의행위 자체의 정당성과 개개 행위의 정당성을 구별하므로, 일부 소수 근로자의 폭력행위가 있었다고 전체 쟁의행위가 당연히 위법해지지 않는다.
이 경우 위법행위를 한 개인이 책임을 질 뿐, 노동조합이 주도한 쟁의행위 전체의 정당성은 따로 판단한다.
점유 배제 금지: 노동조합은 사용자의 점유를 배제하여 조업을 방해하는 형태로 쟁의행위를 해서는 안 된다.
업무 방해 금지: 쟁의와 무관한 자나 근로 희망자의 출입·조업을 방해하거나, 참가 호소 과정에서 폭행·협박을 사용해서는 안 된다.
찬반투표: 조합원의 직접·비밀·무기명투표로 과반수 찬성이 필요하며, 조합원 수는 종사근로자인 조합원을 기준으로 한다.

남녀고용평등법과 관련한 분쟁해결에서 입증책임은 사업주가 부담하므로, 근로자가 부담한다는 설명이 옳지 않다.
차별·불이익 사실의 증거가 사업주 측에 편중되어 있다는 점을 고려해 입증책임을 사업주에게 전환한 것이다.
직장 내 성희롱: 사업주·상급자·근로자가 지위를 이용하거나 업무와 관련하여 성적 굴욕감·혐오감을 주거나 불응을 이유로 불이익을 주는 것이다.
고객 등에 의한 성희롱: 근로자가 고충 해소를 요청하면 사업주는 근무 장소 변경·배치전환·유급휴가 등 적절한 조치를 해야 한다.
예방교육: 사업주는 직장 내 성희롱 예방교육을 매년 실시해야 한다.

최저임금은 고용노동부장관이 매년 8월 5일까지 결정·고시하며, 최저임금위원회는 심의·의결하는 기관이므로 위원회가 고시한다는 설명이 옳지 않다.
장관이 최저임금안을 위원회에 심의 요청하고, 위원회가 의결한 안을 제출받아 장관이 결정·고시하는 구조이다.
용어 정의: 최저임금법의 근로자·사용자·임금은 근로기준법 제2조의 정의를 따른다.
결정 기준: 생계비, 유사 근로자의 임금, 노동생산성, 소득분배율 등을 고려하며 사업 종류별로 구분할 수 있다.
단위: 시간·일·주·월 단위로 정하되, 일·주·월 단위로 정할 때에는 시간급으로도 표시한다.

특별의결(재적 과반수 출석, 출석 3분의 2 이상 찬성) 대상은 조직형태의 변경과 합병·분할이다.
특별의결 사항은 규약의 제정·변경, 임원의 해임, 합병·분할·해산, 조직형태의 변경으로 노동조합의 존립·구조에 관한 사항이다.
임원의 선거: 재적 과반수 출석, 출석 과반수 찬성으로 하며 과반수 득표자가 없으면 결선투표를 할 수 있다.
연합단체의 가입 또는 탈퇴: 총회 의결사항이지만 일반 의결정족수로 의결한다.

선원법상 선원의 업무는 근로자파견 절대금지 업무이므로, 파견사업을 할 수 있다는 설명이 옳지 않다.
절대금지 업무에는 건설공사현장 업무, 항만·철도 하역 업무, 선원의 업무, 산업안전보건법상 유해·위험 업무 등이 있으며 일시적 사유로도 파견할 수 없다.
유해·위험 업무: 산업안전보건법상 도급금지 대상인 유해하거나 위험한 업무는 파견이 금지된다.
건설공사현장 업무: 절대금지 업무에 해당한다.
무허가 파견: 사용사업주는 허가를 받지 않은 파견사업주로부터 근로자파견의 역무를 제공받아서는 안 된다.

제시된 세 가지는 모두 안전보건관리책임자가 총괄·관리하는 업무에 해당한다.
안전보건관리책임자는 산업재해 예방계획 수립, 안전보건관리규정 작성·변경, 안전보건교육, 작업환경측정, 건강진단, 산업재해 원인조사·재발방지대책 수립, 산재 통계 기록, 안전장치·보호구 적격품 확인, 위험성평가 등을 총괄한다.
산업재해 예방계획의 수립: 총괄 업무에 포함된다.
산업재해의 원인 조사 및 재발 방지대책 수립: 총괄 업무에 포함된다.
안전장치 및 보호구 구입 시 적격품 여부 확인: 총괄 업무에 포함된다.

업무상 부상·질병으로 휴업한 기간은 출근율 계산 시 출근한 것으로 본다는 것이 법과 판례의 태도이므로, 소정근로일수와 출근일수에서 모두 제외한다는 설명이 옳지 않다.
판례는 그 휴업기간이 장기간이어서 1년 전체에 걸치더라도 출근한 것으로 간주한다.
시기지정권과 시기변경권: 근로자가 청구한 시기에 주되, 사업 운영에 막대한 지장이 있으면 시기를 변경할 수 있다.
80% 미만 출근자: 1개월 개근 시 1일의 유급휴가를 준다.
유급휴가의 대체: 근로자대표와 서면 합의로 연차휴가일을 갈음하여 특정 근로일에 휴무시킬 수 있다.

판례는 징계규정에서 정한 것과 다르게 징계위원회를 구성하여 한 징계처분은 절차상 중대한 하자가 있어 무효라고 보므로, 유효하다는 설명이 옳지 않다.
징계위원회 구성에 관한 규정은 징계의 공정성을 담보하는 핵심 절차이기 때문이다.
출석통지 하자의 치유: 통지절차 위반은 원칙적으로 무효 사유이나, 피징계자가 스스로 출석해 이의 없이 충분히 소명했다면 하자가 치유된다.
징계해고의 정당성: 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있어야 인정된다.
취업규칙의 해고사유: 단체협약과 저촉되거나 단체협약에 의하도록 명시한 경우가 아니면 취업규칙에서 새로운 해고사유를 정할 수 있다.

판례는 근로자파견관계에서 사용사업주와 파견근로자 사이에 사용사업주가 보호의무·안전배려의무를 부담한다는 묵시적 의사의 합치가 있다고 보므로, 이를 부정하는 설명이 옳지 않다.
따라서 사용사업주가 이 의무를 위반하면 파견근로자는 사용사업주에게 손해배상을 청구할 수 있다.
일할 환경에 관한 권리: 근로의 권리는 일할 자리뿐 아니라 일할 환경에 관한 권리도 포함하며, 후자는 자유권적 성격도 갖는다.
사용자의 보호의무: 근로계약에 수반되는 신의칙상 부수적 의무로서 인적·물적 환경을 정비할 의무를 진다.
보호의무 위반 책임: 사고의 업무관련성과 예측가능성이 있어야 하고, 예측가능성은 때·장소·가해자의 성행 등 여러 사정을 고려해 판단한다.

대법원 전원합의체는 업무상 재해 사망 조합원의 직계가족 등을 특별채용하도록 한 단체협약 조항이 선량한 풍속 기타 사회질서에 위반되지 않아 유효하다고 보았으므로, 무효라는 설명이 옳지 않다.
해당 조항은 유족의 생계 보호를 위한 것으로 사용자의 채용 자유를 과도하게 제한하거나 채용 공정성을 현저히 해친다고 볼 수 없다는 취지이다.
공동교섭대표단 참여 요건: 창구단일화 절차 참여 노동조합 전체 조합원의 100분의 10 이상이어야 한다.
잠정합의안 찬반투표: 다른 노동조합 조합원에게 참여 기회를 주지 않았다는 사정만으로 절차적 공정대표의무 위반이라 단정할 수 없다.
노사협의회를 거친 합의: 단체협약의 실질적·형식적 요건을 갖추면 단체협약으로 본다.

직위해제는 징계와 성질이 다른 잠정적 인사조치이므로, 특별한 절차규정이 없다면 징계절차를 거칠 필요가 없다.
따라서 절차규정이 없어도 징계절차를 거쳐야 한다는 설명이 옳지 않다.
장기 대기발령: 사회통념상 합리성 없이 부당하게 장기간 유지하는 대기발령은 정당한 이유가 없어 무효이다.
전직 시 협의절차: 성실한 협의는 정당성 판단 요소일 뿐, 거치지 않았다는 사정만으로 당연 무효가 되지 않는다.
그룹 내 전적의 포괄적 사전동의: 전적할 기업을 특정하고 기본적 근로조건을 명시해 동의를 얻어야 한다.

사용사업주가 직접고용의무를 이행하지 않으면 형벌인 벌금이 아니라 3천만원 이하의 과태료를 부과하므로 옳지 않다.
직접고용의무 위반은 행정질서벌로 제재하고, 근로자에게는 사법상 구제수단을 따로 인정한다.
대상 업무 외 파견: 결원 대체 등 일시적 사유를 제외하고 파견 대상이 아닌 업무에 파견근로자를 사용하면 직접고용의무가 생긴다.
고용 의사표시 갈음 판결: 파견근로자는 사용사업주를 상대로 고용 의사표시를 갈음하는 판결을 구할 사법상 권리가 있다.
손해배상: 직접고용의무 발생일부터 직접고용관계 성립 시까지 받았을 임금 상당액을 손해배상으로 청구할 수 있다.

판례는 영업양도 그 자체만을 사유로 근로자를 해고하는 것은 정당한 이유가 있는 경우에 해당하지 않는다고 보므로 옳지 않다.
근로관계 일부를 승계 대상에서 제외하는 특약은 실질적으로 해고이므로 정당한 이유가 있어야 유효하고, 영업양도만으로는 그 이유가 되지 않는다.
근로자의 반대 의사: 승계가 원칙이나 근로자가 반대하면 양도기업에 잔류하거나 양쪽 모두에서 퇴직할 수 있다.
부당해고된 근로자: 영업 전부를 동일성 있게 이전받은 양수인은 부당해고된 근로자와의 근로관계도 원칙적으로 승계한다.
불리한 퇴직금규정: 승계 후 규정이 불리하면 근로자집단의 집단적 동의 없이는 적용할 수 없다.

정당한 이유 없는 해고 자체에는 벌칙 규정이 없고, 노동위원회의 확정된 구제명령을 이행하지 않을 때 처벌한다.
부당해고는 노동위원회 구제신청·이행강제금 등으로 구제하는 체계로, 해고 금지 규정 위반만으로 형벌을 과하지 않는다.
성별 차별 대우: 균등한 처우 위반으로 벌금 처벌 대상이다.
위약 예정의 금지: 근로계약 불이행에 대한 손해배상액 예정 계약 체결은 벌금 처벌 대상이다.
정당한 이유 없는 단체교섭 거부: 부당노동행위로서 징역 또는 벌금 처벌 대상이다.

판례는 특정 노동조합이 부당노동행위의 직접 상대방이 아니더라도 그로 인해 자신의 권리가 침해당할 수 있는 경우에는 자신의 명의로 구제신청을 할 수 있다고 보므로 옳지 않다.
단결권 침해는 직접 상대방 외의 노동조합에도 미칠 수 있어 구제신청 적격을 넓게 인정한 것이다.
구제명령의 상대방: 사업주, 사업의 경영담당자, 사업주를 위하여 행동하는 사람이 모두 포함된다.
증명책임: 부당노동행위에 해당한다는 점은 이를 주장하는 근로자나 노동조합이 증명한다.
지배·개입: 사용자의 지배·개입 의사가 인정되면 성립하고, 단결권 침해라는 결과 발생까지 요하지 않는다.

옳은 것은 기간제 사용기간 제한과 우선고용 노력의무에 관한 설명이다.
단시간근로자의 초과근로는 근로자 동의를 얻어야 하지만 1주간 12시간을 초과할 수 없다.
ㄱ(옳음): 반복 갱신 시 계속근로 총기간 2년을 초과하지 않는 범위에서 기간제근로자를 사용할 수 있다.
ㄴ(옳음): 기간의 정함이 없는 근로계약 체결 시 동종·유사 업무 기간제근로자를 우선 고용하도록 노력해야 한다.
ㄷ(틀림): 동의를 얻더라도 1주 12시간을 초과하여 근로하게 할 수 없다.