[7급 국가직 인사조직론] 26년 1회차 기출문제 정답·해설 페이지

잭슨 대통령의 엽관제가 관료제를 일반 대중에게 개방해 민주화하고 정당정치 발달에 공헌했다는 설명이 옳다.
엽관제는 소수 귀족·상류층이 독점하던 공직을 선거에서 승리한 정당 지지자에게 개방함으로써 관료제의 민주화와 정당정치 활성화에 기여한 것으로 평가된다.
직업공무원제는 폐쇄적 임용을 바탕으로 하므로, 보수화·관료주의화 경향의 원인을 개방적 임용으로 본 설명은 틀리다.
선출된 정치지도자의 국정 지도력을 강화해 공약 실현을 쉽게 하는 것은 실적제가 아니라 엽관제의 장점이다.
정실제는 개인적 신임·친분을 기준으로 임용하므로 공직의 전문성을 오히려 떨어뜨린다.

근무시간·장소에 구애받지 않고 성과를 토대로 근무한 것으로 간주하는 형태는 탄력근무가 아니라 재량근무이므로 옳지 않다.
탄력근무는 주 40시간 등 정해진 총 근무시간을 지키면서 출퇴근 시각이나 1일 근무시간을 조정하는 형태로, 시차출퇴근형·근무시간선택형 등이 이에 속한다.
원격근무는 특정 근무장소 없이 정보통신망을 이용해 근무하는 형태로 옳은 설명이다.
스마트워크근무는 자택 인근 스마트워크센터 등 별도 사무실에서 근무하는 형태로 옳은 설명이다.
시차출퇴근은 1일 8시간 근무를 유지하면서 출퇴근 시간을 자율 조정하는 형태로 옳은 설명이다.

자원의존이론은 조직이 환경에 일방적으로 끌려가지 않고 주도적·능동적으로 환경에 대응한다고 보므로, 이를 중요시하지 않는다는 설명은 옳지 않다.
자원의존이론은 필요한 자원을 외부에 의존하는 조직이 의존을 줄이고 자율성을 높이기 위해 전략적으로 행동한다는 점을 강조하는 임의론적 시각이다.
신제도론은 조직과 환경(제도)의 상호작용을 다루는 개방체제적 접근이라는 설명은 옳다.
조직군생태론은 환경이 적합한 조직 특성을 선택한다는 환경결정론적 접근이라는 설명은 옳다.
체제론은 조직을 환경과 상호의존하는 하나의 총체로 본다는 설명은 옳다.

앨더퍼의 ERG이론과 맥클랜드의 성취동기이론은 모두 무엇이 동기를 유발하는가(욕구의 내용)를 다루는 내용이론이다.
반면 기대이론·공정성이론·목표설정이론·업적만족이론은 동기가 어떤 과정을 거쳐 형성되는지를 다루는 과정이론이다.
스키너의 강화이론은 행동의 결과(보상·처벌)로 행동을 형성하는 이론이고, 애덤스의 공정성이론은 과정이론이다.
브룸의 기대이론은 과정이론이므로, 내용이론인 허츠버그의 동기위생이론과 함께 묶일 수 없다.
로크의 목표설정이론과 포터·롤러의 업적·만족이론은 모두 과정이론이다.

조직발전(OD)은 조직 전체의 장기적·계획적·전체적 변화를 지향하므로, 단기적·부분적 변동을 지향한다는 설명은 옳지 않다.
조직발전은 행태과학 지식을 활용해 구성원의 가치관·태도·행동을 바꿈으로써 조직 전체의 효과성과 문제해결 능력을 높이려는 의도적·지속적 노력이다.
행태과학 지식을 활용한다는 설명은 옳다.
구성원의 자발적 참여를 중시한다는 설명은 옳다.
구성원 간 상호연결성과 대인관계 능력을 강조한다는 설명은 옳다.

조직목표는 구성원에게 공동의 지향점을 제시해 조직 일체감을 형성하는 요인이므로, 방해요인으로 작용한다는 설명은 옳지 않다.
조직목표는 조직 활동의 방향 제시, 정당성 부여, 구조·과정 설계의 준거, 성과 평가의 기준, 구성원 동기부여 등의 기능을 한다.
조직에 지침과 방향을 제시한다는 설명은 옳다.
조직활동에 정당성을 부여한다는 설명은 옳다.
조직의 구조와 과정을 설계하는 준거를 제공한다는 설명은 옳다.

의사결정 과정의 시민 참여, 적법절차, 조직 내 커뮤니케이션 구조는 고객 관점이 아니라 내부프로세스 관점의 대표적 지표이므로 옳지 않다.
공공부문 BSC에서 고객 관점의 지표는 고객(국민) 만족도, 정책 순응도, 민원인의 불만율 등 서비스 수혜자 입장의 지표이다.
캐스케이딩은 상위 목표·지표를 하위 조직과 개인까지 연계해 조직을 응집시키는 과정이라는 설명은 옳다.
BSC의 균형에는 선행지표와 후행지표의 균형이 포함된다는 설명은 옳다.
비전-전략-성과지표의 논리구조로 비전과 전략이 성과평가의 지침이 된다는 설명은 옳다.

프로젝트 조직은 특정 사업을 위해 여러 부서의 전문가로 구성되는 임시 조직으로, 구성원 간 관계가 수평적이므로 강한 계선 기능과 계층적·수직적 관계를 가진다는 설명은 옳지 않다.
프로젝트 조직은 기능 부서의 경계를 넘는 횡적 연결장치로서 전문성에 따른 협업을 중시한다.
네트워크 조직은 독자성이 높은 조직들이 협력적 연계로 구성된다는 설명은 옳다.
태스크포스는 특정 과업 수행을 위한 임시조직으로 목적 달성 후 해산한다는 설명은 옳다.
매트릭스 조직은 이중 명령체계 때문에 책임소재 불명확과 갈등이 생길 수 있다는 설명은 옳다.

비공식조직은 능률의 논리가 아니라 감정의 논리에 따라 자연발생적으로 형성되므로, 능률의 논리로 구성되어 계층제적 체계를 확인할 수 있다는 설명은 옳지 않다.
능률의 논리와 계층제는 의도적으로 설계된 공식조직의 특징이며, 비공식조직은 구성원 간 친분·인간관계를 바탕으로 한다.
비공식조직 간 갈등과 대립이 격화되어 조직 분위기를 해칠 수 있다는 것은 비공식조직의 역기능이다.
유언비어·헛소문을 퍼뜨려 조직 질서를 해칠 수 있다는 것은 비공식조직의 역기능이다.
부분적 이익을 강조해 정실행위가 만연할 수 있다는 것은 비공식조직의 역기능이다.

애드호크라시는 구조가 유동적이어서 구성원에게 스트레스와 심리적 갈등을 유발할 수 있고, 짧은 시간에 안정적 운영과 인간관계를 새로 형성하는 것이 과제라는 설명이 옳다.
애드호크라시는 수평적 분화는 높고 공식화·집권화는 낮으며, 비정형적 업무와 역동적 환경에 적합한 유기적 조직이다.
횡적 분화 정도는 높고 분권화도 높으므로, 횡적 분화·분권화의 정도가 낮다는 설명은 틀리다.
업무가 정형적인 상황이 아니라 비정형적인 상황에서 유효하므로 틀리다.
구성원의 권한은 계층상 직위가 아니라 전문성에 기반하므로 틀리다.

시간선택제 채용공무원도 공무원이므로 근무시간 외라도 영리업무·겸직에 관한 복무 규정의 적용을 받으며, 적용되지 않는다는 설명은 옳지 않다.
시간선택제 채용공무원은 근무시간만 짧을 뿐 신분은 일반 공무원과 같으므로 복무 의무를 지며, 근무시간 외 영리업무는 겸직허가를 받아야 가능하다.
공무원연금 적용 대상이라는 설명은 옳다.
승진소요최저연수를 근무시간에 비례해 산정한다는 설명은 옳다.
정년이 전일제공무원과 동일하게 60세라는 설명은 옳다.

역량기반 인적자원관리의 핵심은 평균적 역량이 아니라 고성과자(우수성과자)의 행동 특성을 찾아내 활용하는 데 있으므로 옳지 않다.
역량(competency)은 탁월한 성과를 내는 사람이 보이는 행동 특성으로, 이를 모델화해 채용·교육훈련·평가·보상에 연계하는 것이 역량기반 관리이다.
스펜서와 스펜서가 역량 특성으로 지식, 기술, 자아개념, 특질, 동기를 제시했다는 설명은 옳다.
역량 모델링은 조직에 필요한 핵심 역량요소를 규명·설정하는 과정이라는 설명은 옳다.
역량 모델이 교육훈련과 평가에 활용된다는 설명은 옳다.

경쟁가치모형의 내부과정모형에 대응하는 조직문화는 위계지향문화(위계문화)이다.
내부과정모형은 내부 지향·통제를 중시하며 안정성·예측가능성·공식적 절차를 강조하므로 규칙과 질서를 중시하는 위계문화와 짝을 이룬다.
혁신지향문화(발전문화)는 외부 지향·유연성을 중시하는 개방체제모형에 대응한다.
과업지향문화(합리문화)는 외부 지향·통제를 중시하는 합리목표모형에 대응한다.
관계지향문화(집단문화)는 내부 지향·유연성을 중시하는 인간관계모형에 대응한다.

공론조사는 확률 표집으로 대표성 있는 시민을 선발해 충분한 정보를 제공하고 숙의하게 한 뒤 그 의견을 조사하는 방법이다.
공론조사는 단순 여론조사가 숙의 없이 즉흥적 의견을 묻는 한계를 보완하기 위해 고안된 것으로, 숙의 전후의 의견 변화를 측정한다.
일반시민 패널이 전문가와 질의응답을 거친 후 권고안을 발표하는 것은 합의회의에 해당한다.
무작위로 선발된 시민 배심원단이 증언을 듣고 토론해 권고안·합의안을 공개하는 것은 시민배심원제에 해당한다.
시나리오를 작성해 미래 문제와 파급효과를 숙의하는 것은 시나리오 워크숍에 해당한다.

성과의 창출은 적극행정 징계면제 요건에 해당하지 않는다.
적극행정 면책은 공공의 이익을 위해 업무를 적극적으로 처리한 결과 부분적 절차상 하자 등이 생겨도 고의·중과실이 없으면 징계를 면제하는 제도로, 결과적 성과 여부는 요건이 아니다.
고의 또는 중과실이 없을 것은 면제 요건에 해당한다.
공공의 이익 증진을 위한 행위일 것은 면제 요건에 해당한다.
업무를 적극적으로 처리했을 것은 면제 요건에 해당한다.

구성원 간 상호신뢰, 감정 존중, 정서적 유대를 지향하는 리더십은 구조주도가 아니라 배려(consideration) 행동이므로 옳지 않다.
오하이오주립대 연구의 구조주도는 리더가 과업과 역할을 규정하고 목표 달성을 위해 업무 구조를 짜는 과업 중심 행동이다.
행동이론은 효과적 리더 행동을 학습·훈련할 수 있다고 보아 리더의 선발과 교육을 전제한다는 설명은 옳다.
관리격자모형의 컨트리클럽형은 과업보다 인간관계와 온정적 분위기에 치중한다는 설명은 옳다.
피들러의 상황적합모형은 리더의 지향성과 상황의 호의성 간 적합 관계로 효과성이 결정된다는 설명은 옳다.

재산등록의무자는 등록의무자가 된 날부터 3개월이 아니라 2개월이 되는 날이 속하는 달의 말일까지 재산을 등록해야 하므로 옳지 않다.
「공직자윤리법」은 등록의무자가 된 날 현재의 재산을 일정 기한 내 등록하게 하고, 이후 매년 변동사항을 신고하게 한다.
지방자치단체의 장, 지방의회의원 등 지방자치단체 정무직공무원은 재산공개 대상자에 포함된다.
주식백지신탁계약 체결을 신고한 경우 해지 시까지 신탁재산은 재산변동 신고 대상에서 제외된다.
취업심사대상자가 취업심사대상기관에 취업하려면 관할 공직자윤리위원회의 취업심사를 받아야 한다.

반 라이퍼는 대표관료제의 개념을 확대해 사회적 특성뿐 아니라 사회적 가치까지 대표관료제의 요소로 포함하였다.
대표관료제 논의는 킹슬리가 용어를 처음 쓴 뒤 학자들에 의해 범위가 확장되어 왔다.
1944년 대표관료제라는 용어를 처음 사용한 학자는 모셔가 아니라 킹슬리이다.
대표관료제를 소극적 대표와 적극적 대표로 구분한 학자는 크랜츠가 아니라 모셔이다.
대표관료제 개념을 비례대표로까지 확대한 학자는 킹슬리가 아니라 크랜츠이다.

경력경쟁채용은 공개경쟁에 비해 채용 과정의 재량이 커서 정치적 압력이나 정실이 개입되면 실적제를 침해할 수 있다는 설명이 옳다.
경력경쟁채용은 공개경쟁으로 충원하기 어려운 전문 인력 등을 확보하기 위한 제도로, 경력뿐 아니라 자격증·학위 등 다양한 요건으로 채용한다.
자격증 소지자 등 채용분야 관련 경력이 없어도 다른 요건으로 응시할 수 있으므로 지원할 수 없다는 설명은 틀리다.
1급 공무원이나 고위공무원단 일반직 공무원의 임용도 경력경쟁채용 대상에 포함되므로 틀리다.
경력경쟁채용 시험은 소속 장관도 실시할 수 있으므로 시험실시기관이 될 수 없다는 설명은 틀리다.

조직규모가 커지면 전문화(분화)도 높아지지만 그 증가율은 점차 줄어드는 비선형 관계이므로, 정(+)의 선형관계라는 설명은 옳지 않다.
규모가 커질수록 분화·공식화가 증가하는 경향은 있으나, 일정 규모 이상에서는 증가 폭이 둔화된다.
챈들러는 구조는 전략을 따른다고 주장하였다는 설명은 옳다.
일상적 기술일수록 공식성이 높고 비일상적 기술일수록 공식성이 낮다는 설명은 옳다.
환경의 불확실성이 높을수록 복잡성이 커지고 분권화가 높아진다는 설명은 옳다.

공모직위는 공직 내부에서 적격자를 선발하는 제도이므로, 민간기업 근무자가 공모직위를 통해 고위공무원단에 진입한 사례는 옳지 않다.
민간인을 포함해 공직 내외에서 적격자를 선발하는 제도는 개방형 직위이며, 공모직위는 공무원을 대상으로 한다.
지역인재 7급 추천채용은 대학 소재지를 제한하지 않으므로 서울 소재 대학 졸업자도 추천을 거쳐 임용될 수 있다.
양성평등채용목표제는 어느 한 성별이 목표 비율에 미달할 때 적용되므로 남성도 추가합격할 수 있다.
경력경쟁채용은 자격증 소지자 등을 대상으로 필기시험 없이 서류·면접 등으로 채용할 수 있다.

앨리슨의 정치모형에서 의사결정 주체는 독립적인 개인적 행위자이며, 이들이 정치적 게임 규칙에 따라 목표 달성을 위해 협상·타협한다는 설명이 옳다.
앨리슨은 쿠바 미사일 위기 분석을 통해 합리모형·조직모형·정치모형을 제시하였고, 세 모형은 목표 공유도, 응집성, 권력 소재 등에서 서로 다르다.
합리모형은 국가를 단일한 합리적 행위자로 보아 국가 목표가 개인 목표보다 우선한다고 가정하므로 틀리다.
조직모형은 의사결정 주체를 느슨하게 연결된 하위조직들의 연합체로 보므로, 조정과 통제가 잘된 유기체라는 설명은 틀리다(이는 합리모형의 가정이다).
세 하위모형은 권력 소재뿐 아니라 목표 공유 정도와 집단 응집성에서도 차이가 있으므로 틀리다.

연구관 甲의 사례처럼 강등은 1계급 아래로 직급을 내리고 3개월간 직무에 종사하지 못하며 그 기간 보수 전액을 감하는 처분이므로 옳다.
징계 중 파면·해임·강등·정직은 중징계, 감봉·견책은 경징계이며, 징계 종류마다 보수 감액과 승진 제한, 재임용 제한이 다르다.
감봉은 보수의 3분의 1을 감하는 것 외에 일정 기간 승진도 제한되므로, 승진이 제한되지 않았다는 乙의 사례는 틀리다.
해임은 3년간 공무원 임용이 제한되므로, 5년간 근무할 수 없다는 丙의 사례는 틀리다(5년 제한은 파면이다).
정직 기간 중에는 보수의 3분의 1이 아니라 전액을 감하므로 丁의 사례는 틀리다.

교란·반응적 환경은 서로 다른 체제와의 협력이 아니라 유사한 조직들 간 경쟁이 나타나는 환경이므로, 다른 체제와 협력하게 된다는 설명은 옳지 않다.
에머리와 트리스트는 환경을 평온·무작위적 환경, 평온·집약적 환경, 교란·반응적 환경, 소용돌이의 장(격동의 장)으로 구분하였고, 교란·반응적 환경에서는 경쟁에 대응하는 전략과 통제를 위해 집권화 경향이 나타나며, 이질적 체제 간 협력이 필요한 것은 소용돌이의 장이다.
소용돌이의 장은 변화가 역동적이고 불확실성이 높아 계획으로 예측·통제하기 어렵다는 설명은 옳다.
평온·무작위적 환경은 변화가 느리고 무작위적으로 일어난다는 설명은 옳다.
평온·집약적 환경에서는 환경 정보를 파악하기 위해 공식적 계획을 세운다는 설명은 옳다.

대프트가 조직쇠퇴의 원인으로 비효율성과 과도한 관료화로 인한 긴장감 상실, 그에 따른 환경적응능력 감소(조직 위축)를 제시했다는 설명이 옳다.
대프트는 조직쇠퇴의 원인으로 조직 위축, 조직의 취약성, 환경의 쇠퇴 등을 들었다.
그레이너의 생명주기 모형에서 각 단계 끝의 위기를 극복하지 못하면 조직은 쇠퇴할 수 있으므로, 모든 조직이 혁신에 성공해 지속 발전한다는 설명은 틀리다.
레빈의 모형은 해빙-변화-재동결의 순서이며, 재동결은 변화를 정착시키는 단계이므로 변화 노력이 무의미하다는 설명은 틀리다.
코터는 위기감 조성부터 변화의 제도화까지 8단계를 제시하였으므로 4단계라는 설명은 틀리다.