[직업상담사 2급 필기] 18년 1회차 기출문제 해설 페이지

훈련 프로그램

후견인 프로그램

직무순환 프로그램
 

직업적응은 미네소타 만족 질문지(MSQ)와 미네소타 충족 척도(MSS)를 통해 측정할 수 있다.
 

직업적응은 개인이 직업 환경과 조화를 이루어 만족하고 유지하도록 노력하는 역동적인 과정이다.
 

직업적응 이론에서는 평가과정에서 주관적인 평가를 먼저 실시하고 이후에 검사도구를 통한 객관적인 평가를 실시할 것을 권유한다.
 

역할 놀이

제노그램
 

카드 분류

선천적인 지능이다.
 

뇌손상이나 정상적인 노령화에 따라 감소한다.
 

14세까지는 지속적으로 발달되다가 22세 이후 급격히 감소된다.
 

분석→진단→종합→상담→예후→추수
 

진단→분석→종합→예후→상담→추수
 

진단→종합→분석→상담→예후→추수
 

표준
 

준거

참조
 

손가락 정교성

언어적성
 

사무지각

가치관을 전환시켜야 한다.
 

균형있는 생활을 해야 한다.
 

취미ㆍ오락을 통해 생활장면을 전환하는 활동을 규칙적으로 해야 한다.
 

현실성 - 목수, 트럭운전사
 

탐구형 - 심리학자, 분자공학자
 

관습형 - 사무원, 도서관 사서
 

사회학습이론

가치중심적 진로이론

사회인지적 진로이론
 

진로선택 결정에 영향을 미치는 삶의 사건들에 관심을 두고 있다.
 

전체 인생에서 각 개인의 독특한 학습 경험이 진로선택을 이끄는 주요한 영향 요인을 발달시킨다고 보았다.
 

개인의 신념과 일반화는 사회학습 모형에서 매우 중요하다고 보았다.
 

다면평가법

직무기술법
 

작업일지법

자기통제 이론

자기판단 이론
 

자기개념 이론

조직 내에서 직무들의 내용과 성질을 고려하여 직무들 간의 상대적인 가치를 결정함으로써 여러 직무들에 대해 서로 다른 임금수준을 결정하는 데 있다.
 

개인이 직무를 얼마나 잘 수행하는지를 알아내어 인사관리와 개인발전 및 연구에 활용하는 데 있다.
 

직무수행의 결과를 예측하기 위하여 여러 직무들의 준거를 개발하고 선발결정을 하는데 있다.
 

직장 내 소음, 온도와 같은 물리적 요인이 직무 스트레스를 유발할 수 있다.
 

직무 스트레스를 일으키는 심리사회적 요인으로 역할 갈등, 역할 과부하, 역할 모호성 등이 있다.
 

사회적 지지가 제공되면 우울이나 불안 같은 직무 스트레스 반응이 감소한다.
 

Williamson

Parsons
 

Hull

경력자원 기관(career resource center)
 

경력 워크숍(career worshop)
 

경력연습 책자(career workbook)
 

type A형과 같은 성격 유형
 

상황을 개인이 통제할 수 있느냐에 대한 신념
 

부정적인 사건들에서 빨리 벗어나는 능력
 

내용타당도

동시타당도
 

준거타당도

개인차

문항수
 

문항에 대한 반응수
  
  

Rogers는 직업과 관련된 의사결정에 대해 구체적으로 언급하지 않았다.
 

몇몇 내담자 중심 상담사들은 일반적 적응과 직업적 적응 사이에 관련성이 크지 않다고 보았다.
 

직업정보는 내담자의 입장에서 필요할 때에만 상담과정에 도입한다.
 

심각한 약물남용 장애
 

경험부족에서 오는 고정관념
 

심한 가치관 고착에 따른 고정성
 

내담자가 자살을 시도할 계획이 있는 경우
 

내담자가 타인을 해칠 가능성이 있는 경우
 

아동학대와 관련된 경우
 

적성과 흥미를 탐색하고 확대한다.
 

진로발달이나 직업문제에 대한 처치를 한다.
 

직업과 관련된 문제해결에 관심을 갖는다.
 

여가시간에 무엇을 하는가?
 

살아가면서 필요한 자원은 무엇인가?
 

하루를 살면서 가장 좋았던 것은 무엇인가?
 

정보적 기능

재조정 기능
 

동기화 기능

행동수정

과제물 부여
 

내담자 심리평가

꿈을 이용한 작업
 

자기 부분들과의 대화를 통한 자각
 

자각을 증가시키기 위한 숙제의 사용
 

탐색

구체화
 

정교화
 

선택적 추론 - “90%의 성공도 나에게는 실패야”
 

양분법적 논리 - “돌다리도 두들겨 보고 건너자”
 

과소평가 - “나는 이번 시험에 꼭 합격해야해”
 

정서적 지원을 제공한다.
 

희망과 낙관적인 태도를 전달한다.
 

위기 문제에 집중하도록 선택적인 경청을 한다.
 

성격의 네 가지 양극차원으로 피검자를 분류한다.
 

직업적 대안을 창출하고 양립할 수 있는 직업장면을 찾기 위해 사용된다.
 

직업 불만족의 원인을 탐색하기 위한 용도로 사용된다.
 

적응능력이 증진되었는가?
 

호소문제나 증상이 줄어들었거나 제거되었는가?
 

다른 사람과 관계를 맺는 수준이 증진되었는가?
 

“목표도달을 위해 몇 가지 작업을 할 것입니다. 당신은 필요한 작업을 하는데 기꺼이 응할 수 있나요?”
 

“이런 목표로 상담할 때 당신의 동기에 방해가 될 만한 것이 무엇인가요?”
 

“우리는 당신의 목표와 행위목표를 구체화시켜 볼 것입니다. 이런 목표를 구체화하는데 서면계약이 도움이 될 것 같네요.”
 

예외를 인정하지 않는 것
 

불가능을 가정하는 것
 

어쩔 수 없음을 가정하는 것
 

목표의 설정
 

상담의 구조화

문제의 평가
 

신뢰

전문성
 

매력

강화

변별학습
 

사회적 모델링

융합 : 자신의 요구나 감정 혹은 생각 등을 타인의 것으로 왜곡하여 지각
 

투사 : 중요한 타인과 자신과의 경계를 짓지 못하고 의존적인 관계를 형성
 

편향 : 외부의 타인에게 표출할 행동을 자신의 대상으로 행하는 것
 

환자의 저항
 

분석자의 저항에 대한 해석
 

환자의 해석에 대한 반응
  
  

A 농업, 임업 및 어업 : 채소작물 재배업에 마늘, 딸기 작물 재배법을 포함하였으며, 어업에서 해면은 해수면으로, 수산 종묘는 수산 종자로 명칭을 변경하였다.
 

D 전기, 가스, 증기 및 공기조절 공급업 : 전기자동차 판매 증가 등 관련 산업 전망을 감안하여 전기 판매업 세분류를 신설하였다.
 

H 운수 및 창고업 : 철도운송업을 철도여객과 화물 운송업으로 세분하였고, 항공운송업을 항공 여객과 화물 운송업으로 변경하였다.
 

ㄱ,ㄴ,ㄹ

ㄴ,ㄹ,ㅁ

ㄱ,ㄴ,ㄷ,ㄹ,ㅁ
 

필요한 시기에 최대한 활용되도록 한시적으로 신속하게 생산ㆍ제공된다.
 

정보 생산자의 임의적 기준에 따라 관심이나 흥미를 유도할 수 있도록 해당 직업을 분류한다.
 

유료로 제공된다.
 

생산단위는 산출물뿐만 아니라 투입물과 생산공정 등을 함께 고려하여 그들의 활동을 가장 정확하게 설명된 항목으로 분류해야 한다.
 

복합적인 활동단위는 우선적으로 최상급 분류단계(대분류)를 정확히 결정하고, 순차적으로 중, 소, 세, 세세분류 단계 항목을 결정해야 한다.
 

산업활동이 결합되어 있는 경우에는 그 활동단위의 주된 활동에 따라서 분류해야 한다.
 

관리자 - 제4직능 수준 혹은 제3직능 수준 필요
 

판매 종사자 - 제2직능 수준 필요
 

단순노무 종사자 - 제1직능 수준 필요
 

hrd.go.kr

ilmoa.go.kr

career.or.kr
 

가벼운 작업

보통 작업
 

아주 힘든 작업
 

이중질문은 피한다.
 

조사주제와 직접 관련이 없는 문항은 줄인다.
 

응답의 고정반응을 피하도록 질문형식을 다양화한다.
 

잠재취업가능자 : 비경제활동인구 중에서 지난 4주간 구직활동을 하였으나, 조사대상주간에 취업이 가능하지 않은 자
 

고용률 : 만 15세 이상 인구 중 취업자가 차지하는 비율
 

자영업자 : 고용원이 있는 자영업자 및 고용원이 없는 자영업자를 합친 개념
 

한국직업전망은 2001년부터 발간되기 시작하였다.
 

한국직업전망의 수록직업 선정 기준은 한국표준직업분류의 세분류에 근거한다.
 

직업에 대한 고용전망은 감소, 다소 감소, 다소 증가, 증가 등 4개 구간으로 구분하여 제시한다.
 

실업급여사업

취업알선사업

직업상담사업
 

해당 직업에 필요한 자격ㆍ면허를 취득하는 취업 전 교육 및 훈련 기간
 

취업 후에 이루어지는 관련 자격ㆍ면허 취득 교육 및 훈련 기간
 

해당 직무를 평균적으로 수행하기 위한 각종 교육ㆍ훈련, 수습 교육 등의 기간
 

직업정보를 통해 근로생애를 설계할 수 있다.
 

직업정보를 통해 전에 알지 못했던 직업세계와 직업비전에 대해 인식할 수 있다.
 

직업정보를 통해 일을 하려는 동기를 부여받을 수 있다.
 

수입(소득이나 임금)이 많은 직업으로 결정한다.
 

조사시점을 기준으로 최근에 종사한 직업으로 결정한다.
 

분야별로 취업시간을 고려하여 보다 긴 시간을 투자하는 직업으로 결정한다.
 

ㄱ : 15, ㄴ : 40
 

ㄱ : 10, ㄴ : 65

ㄱ : 15, ㄴ : 120
 

직업심리검사, 취업가이드, 취업지원프로그램 등 각종 취업지원서비스를 제공한다.
 

청년친화 강소기업 공공기관, 시간선택제일자리, 기업공채 등의 채용정보를 제공한다.
 

직종별, 근무지역별, 기업형태별 채용정보를 제공한다.
 

기업체 단위
 

기업집단 단위

사업체 단위
 

질문지를 숙지하고 있어야 한다.
 

응답자와 친숙한 분위기를 형성해야 한다.
 

면접자는 응답자가 이질감을 느끼지 않도록 복장이나 언어사용에 유의해야 한다.
 

흥미검사

성격검사
 

생활사검사

직업정보는 전문가가 분석해야 한다.
 

직업정보 제공 시에는 이용자의 수준에 맞게 한다.
 

직업정보 수집 시에는 명확한 목표를 세운다.
 

노동시장에서 거래되는 노동력 상품은 노동자와 분리가 될 수 없기 때문에 노동시장에서는 노동조건을 둘러싼 노사관계 등 사회적 관계가 개입된다.
 

노동은 사용자의 입장에서 보면 생산요소이며 노동자의 입장에서 보면 소득의 원천이 되는 한편, 국민경제적 관점에서는 인적자원이 된다.
 

노동력은 인적자원이기 때문에 화폐소득 이외의 사용되는 장소, 일의 성격 등에 의하여 노동공급이 영향을 받는다.
 

생산물 수요의 가격탄력성
 

총 생산비에 대한 노동비용의 비중
 

노동의 대체곤란성
 

구매력 증대
 

생계비 보장

경영합리화 유도
 

임금변동에 따른 대체효과만이 존재하는 부분이다.
 

임금변동에 따른 소득효과만이 존재하는 부분이다.
 

임금변동에 따른 대체효과가 소득효과보다 큰 부분이다.
 

사무자동화로 사무직에 대한 수요가 감소하고 있다.
 

자동차회사 노동자의 임금상승은 자동차 조립라인에서의 로봇에 대한 수요를 증가시킨다.
 

휘발유 가격의 상승은 경소형차에 대한 수요를 증가시킨다.
 

노동자들의 횡단적 연대가 뚜렷하지 않고, 동종ㆍ동일산업이라도 기업 간의 시설규모, 지불능력의 차이가 큰 곳에서 조직된다.
 

노동조합이 회사의 사정에 정통하여 무리한 요구로 인한 노사분규의 가능성이 낮다.
 

각 직종 간의 구체적 요구조건을 공평하게 처리하기 곤란하여 직종 간에 반목과 대립이 발생할 수 있다.
 

숙련의 특수성

현장훈련

관습
 

클로즈드숍(closed shop)
 

오픈숍(open shop)
 

노동조합원 우대사업장(preferential shop)
 

성과급제와 연봉제의 도입  

사내직업훈련의 강화   

고용형태의 다양화
 

사회적으로 명예로운 직업의 보수가 높다.
 

대기업의 임금이 중소기업의 임금보다 높다.
 

정규직 근로자의 임금이 일용직 근로자의 임금보다 높다.
 

노동조합 측 노동소득의 순상실분은 해당기업에서의 임금소득의 상실보다 훨씬 적을 수 있다.
 

파업에 따르는 사회적 비용은 제조업보다 서비스업에서 더 큰 것이 보통이다.
 

파업에 따르는 생산량감소는 타산업의 생산량증가로 보충하기도 한다.
 

노동시간

인건비/이윤
 

인건비/부가가치
 

12%

56%

86%
 

지역 간 이동촉진

퇴직자 취업알선

구인ㆍ구직에 대한 전상망 확대
 

외국인 근로자 비율의 증가
 

서비스업으로의 산업구조 변화
 

노동자의 기호와 가치관의 변화
 

ㄱ, ㄷ
 

ㄴ, ㄷ

ㄱ, ㄴ, ㄷ
 

고용안정을 달성할 수 있다.
 

폐쇄적인 노동시장에서 인력관리가 용이하다.
 

근로자의 기업에 대한 귀속의식을 고양시킬 수 있다.
 

단체교섭에 의한 참가
 

단체행동에 의한 참가
 

노사협의회에 의한 참가
 

5%

10%
 

15%

부가노동자효과(added worker effect)
 

대체효과(substitution effect)
 

대기실업효과(wait-unemployment effect)
  
  

직장 내 성희롱의 금지

배우자 출산휴가
 

육아휴직

40세 이상 45세 미만인 사람
 

45세 이상 50세 미만인 사람
 

55세 이상 60세 미만인 사람
 

직업능력개발훈련이란 근로자에게 직업에 필요한 직무수행능력을 습득ㆍ향상시키기 위하여 실시하는 훈련을 말한다.
 

직업능력개발사업이란 직업능력개발훈련, 직업능력개발훈련 과정ㆍ매체의 개발 및 직업능력개발에 관한 조사ㆍ연구 등을 하는 사업을 말한다.
 

지정직업훈련시설이란 직업능력개발훈련을 위하여 설립ㆍ설치된 직업전문학교 등의 시설로서 고용노동부장관이 지정한 시설을 말한다.
 

직업능력개발훈련은 18세 미만인 자에게는 실시할 수 없다.
 

직업능력개발훈련 시설의 장은 직업능력개발 훈련의 상호인정이 가능하도록 직업능력개발훈련과 관련된 기술 등에 관한 표준을 정할 수 있다.
 

산업재해보상보험법을 적용받는 사람도 재해 위로금을 받을 수 있다.
 

단결권

단체교섭권
 

단체행동권

60세에 새로 고용된 근로자
 

1개월 미만 동안 고용되는 일용근로자
 

1일 6시간씩 주3일 근무하는 자
 

노동위원회는 구제명령을 받은 후 이행기한 까지 구제명령을 이행하지 아니한 사용자에게 3천만원 이하의 이행강제금을 부과한다.
 

노동위원회는 최초의 구제명령을 한 날을 기준으로 매년 2회의 범위에서 구제명령이 이행 될 때까지 반복하여 이행강제금을 부과ㆍ징수 할 수 있다.
 

노동위원회는 이행강제금 납부의무자가 납부기한까지 이행강제금을 내지 아니하면 기간을 정하여 독촉을 하고 지정된 기간에 이행강제금을 내지 아니하면 국세 체납처분의 예에따라 징수할 수 있다.
 

근로기준법에서 정하는 기준에 미치지 못하는 근로조건을 정한 근로계약은 그 부분에 한하여 무효로 한다.
 

근로계약이 무효로 된 부분은 근로기준법에서 정한 기준에 따른다.
 

사용자는 근로계약을 체결할 때에 근로자에게 임금, 소정근로시간, 휴일, 연차 유급휴가 등의 사항을 명시하여야 한다.
 

실업자 가족의 의료비 지원
 

고용촉진과 관련된 사업을 하는 자에 대한 대부(貸付)
 

실업자에 대한 공공근로사업
 

사업주는 다른 사업 내의 동일 가치 노동에 대하여는 동일한 임금을 지급하여야 한다.
 

임금차별을 목적으로 사업주에 의하여 설립된 별개의 사업은 별개의 사업으로 본다.
 

동일 가치 노동의 기준은 직무 수행에서 요구되는 성, 기술, 노력 등으로 한다.
 

국외 유료직업소개사업을 하려는 자는 고용노동부장관에게 등록하여야 한다.
 

유료직업소개사업을 하는 자는 고용노동부장관이 결정ㆍ고시한 요금 외의 금품을 받아서는 아니 되나 고용노동부령으로 정하는 고급ㆍ전문인력을 소개하는 경우에는 당사자 사이에 정한 요금을 구인자로부터 받을 수 있다.
 

유료직업소개사업을 하는 자는 구직자의 연령을 확인하여야 하며, 18세 미만의 구직자를 소개하는 경우에는 친권자나 후견인의 취업 동의서를 받아야 한다.
 

근로자의 고용안정 지원
 

노동시장의 효율성과 인력수급의 균형 도보
 

기업의 일자리 창출과 원활한 인력확보 지원
 

6개월

1년
 

2년

적극적 고용개선조치란 현존하는 남녀 간의 고용차별을 없애거나 고용평등을 촉진하기 위하여 잠정적으로 특정 성을 우대하는 조치를 말한다.
 

동거하는 친족만으로 이루어지는 사업에 대하여는 이 법의 전부를 적용하지 아니한다.
 

상시 5명 미만의 근로자를 고용하는 사업에 대하여는 교육ㆍ배치 및 승진에 관한 규정을 적용하지 아니한다.
 

모든 국민은 근로의 권리를 가진다.
 

공무원인 근로자는 법률이 정하는 자에 한하여 노동3권을 가진다.
 

법률이 정하는 주요방위산업체에 종사하는 근로자의 단체행동권은 법률이 정하는 바에 의하여 이를 제한하거나 인정하지 아니할 수 있다.
 

조기재취업 수당

직업능력개발 수당
 

광역 구직활동비

국내 근로자공급사업의 허가를 받을 수 있는자는 노동조합 및 노동관계조정법에 의한 노동조합이다.
 

근로자공급사업 허가의 유효기간은 3년이다.
 

직업안정기관에 구인신청을 하는 경우에는 원칙적으로 구인자의 사업장소재지를 관할하는 직업안정기관에 하여야 한다.
 

그 사업장의 상시 근로자 수의 100분의 3
 

그 사업장의 상시 근로자 수의 100분의 4
 

그 사업장의 상시 근로자 수의 100분의 6
 

사업주는 모집ㆍ채용 등에 있어서 합리적인 이유 없이 연령을 이유로 차별하여서는 아니 된다.
 

합리적인 이유 없이 연령 외의 기준을 적용하여 특정 연령집단에 특히 불리한 결과를 초래하는 경우에는 연령차별로 본다.
 

직무의 성격에 비추어 특정 연령기준이 불가피하게 요구되는 경우에는 연령차별로 보지 아니한다.

ㄱ, ㄴ, ㅁ

ㄷ, ㄹ, ㅁ
 

ㄱ, ㄴ, ㄷ, ㄹ