[직업상담사 2급 필기] 18년 1회차 시험지 PDF 다운로드

경력개발 프로그램 중 종업원개발 프로그램에는 훈련 프로그램, 후견인(멘토링) 프로그램, 직무순환 프로그램 등이 포함된다.
평가 프로그램은 심리검사나 평가기관(assessment center)을 활용해 개인의 능력과 특성을 진단하는 종업원 평가 프로그램에 속하는 것으로, 종업원개발 프로그램과는 범주가 다르다.

직업적응 이론에서는 개인과 환경 간 부조화가 개인이 받아들일 수 있는 허용범위 안에 있다면 별도의 대처행동 없이도 적응이 유지된다고 본다.
부조화가 이 허용범위를 벗어났을 때 비로소 대처행동을 통한 적응이 이루어지므로, 허용범위 내에서도 대처행동을 통해 적응한다는 설명은 이 이론의 내용과 어긋난다.

질적 측정도구는 수치화된 규준보다 내담자의 생애사와 의미를 탐색하는 데 활용되는 도구로 역할 놀이, 제노그램, 카드 분류 등이 해당한다.
경력진단 검사는 표준화된 규준을 바탕으로 점수를 산출하는 양적 측정도구이므로 질적 측정도구에 해당하지 않는다.

결정체적 지능은 개인이 살아오면서 축적한 문화적, 교육적 경험을 바탕으로 형성되는 지능으로, 이러한 경험이 지속되는 한 40세 이후에도 계속 발달할 수 있다.
선천적으로 주어지며 노령화에 따라 감소하는 지능은 유동성 지능에 해당하므로 결정체적 지능과는 구분된다.

Williamson이 제시한 임상적 상담 과정은 분석–종합–진단–예후–상담–추수지도의 순서로 진행된다.
내담자에 관한 자료를 분석하고 종합하여 문제를 진단한 뒤 예후를 판단하고 상담을 실시하며, 이후 추수지도를 통해 결과를 점검하는 절차이다.

규준은 원점수만으로는 알 수 없는 상대적 위치를 해석하기 위해, 대표성을 갖춘 표집에서 얻은 점수 분포를 정리해 둔 비교 자료다.
준거는 도달 여부를 판정하는 절대적 기준이라는 점에서 규준과 구분되며, 표준이나 참조는 이러한 비교 자료 자체를 가리키는 심리검사 용어로 쓰이지 않는다.

일반적성검사(GATB)는 지능, 언어적성, 수리능력, 사무지각, 공간적성, 형태지각, 운동반응, 손가락 정교성, 손동작 정교성 등을 측정한다.
과학적성은 GATB의 측정 영역에 포함되지 않으므로 이 검사에서 측정하는 직업적성이 아니다.

스트레스에 효과적으로 대처하기 위해서는 결과에만 집착하는 목표지향적 사고방식에서 벗어나 과정 자체를 중시하는 과정중심적 사고방식으로 전환할 필요가 있다.
목표지향적 초고속 심리로 전환해야 한다는 설명은 이와 반대되는 방향이므로 스트레스 예방 및 대처 방안으로 옳지 않다.

Holland 이론에서 사회형의 대표 직업은 교사, 상담사, 사회복지사 등 대인관계를 통해 타인을 돕는 직업이다.
정치가와 사업가는 설득과 지시, 성취를 지향하는 진취형(기업형)의 대표 직업에 해당하므로, 사회형과 연결한 것은 옳지 않다.

직업포부 발달이론은 Gottfredson이 제시한 이론으로, 개인이 자아개념을 형성해 가면서 성역할과 사회적 지위, 이어서 흥미와 능력을 기준으로 받아들일 수 없는 직업 대안을 차례로 배제해 나간다고 본다.
이렇게 좁혀진 대안 안에서 현실적 제약에 부딪히면 덜 중요한 기준부터 양보하며 실제 선택에 이른다고 설명한다는 점에서, 학습경험을 강조하는 사회학습이론이나 가치 및 자기효능감을 중심에 둔 이론들과 구분된다.

진로선택 사회학습이론에서는 유전적 요인과 특별한 능력을 환경적 조건 및 사건, 학습경험, 과제접근기술과 함께 진로결정에 영향을 미치는 요인으로 명시적으로 포함하고 있다.
따라서 이 요인을 고려하지 않았다는 설명은 이론의 내용과 어긋나며, 삶의 사건과 학습경험, 신념과 일반화의 역할을 중시한다는 나머지 설명은 이 이론의 특징으로 타당하다.

결정사건법은 직무 수행 중 성과와 관련해 특히 효과적이었거나 비효과적이었던 구체적인 행동 사례를 수집하고, 이를 통해 직무 성과에 영향을 미치는 행동양식을 추출·분류하는 방법이다.
다면평가법이나 직무기술법, 작업일지법은 각각 평가 주체의 다양화, 직무 내용 기술, 일상적 업무 기록에 초점을 둔 방법으로 성격이 다르다.

자기효능감 이론은 Bandura가 제시한 개념으로, 어떤 과제를 수행할 수 있다는 자신의 능력에 대한 믿음이 그 과제를 시도할지 여부와 수행 방식을 결정한다고 본다.
자기효능감은 성공 경험, 대리 경험, 언어적 설득, 정서적 각성 등을 통해 형성되며, 자기통제나 자기판단, 자기개념 이론과는 구별되는 개념이다.

직무분석의 목적은 해당 직무에서 어떤 활동이 이루어지고 작업조건이 어떠한지를 파악하여, 직무 수행자에게 요구되는 지식, 기술, 능력 등의 정보를 인사관리 전반에 활용하는 데 있다.
임금수준 결정이나 인사평가, 선발결정을 위한 준거 개발은 직무분석 결과를 활용하는 후속 절차이지 직무분석 자체의 목적은 아니다.

모든 스트레스가 항상 직무수행 성과를 떨어뜨리는 것은 아니다. 스트레스와 직무성과는 역U자 관계여서, 적정 수준의 스트레스는 각성을 높여 오히려 성과를 올린다(유스트레스). 따라서 4번은 틀렸다.
나머지는 옳다. 소음·온도 같은 물리적 요인도 직무 스트레스를 유발하고, 역할 갈등·역할 과부하·역할 모호성은 대표적인 심리사회적 요인이며, 사회적 지지가 제공되면 우울·불안 같은 스트레스 반응이 줄어든다.

개인의 특성과 직업이 요구하는 요인을 연결해 특정 시기의 의사결정을 돕는 접근은 특성-요인 이론으로, Parsons가 기틀을 세우고 Williamson이 상담 과정으로 체계화했으며 Hull도 이 전통의 대표 학자로 함께 거론된다.
Roe는 부모의 양육방식이 개인의 욕구 구조를 형성하고 그것이 직업선택으로 이어진다고 본 욕구이론을 제시한 학자여서 특성-요인 계열에는 해당하지 않는다.

평가 기관(assessment center)은 조직 구성원의 경력개발을 위해 전문가로부터 개인의 능력, 성격, 기술 등에 관한 종합적인 평가를 받는 프로그램이다.
경력자원 기관은 자료 제공, 경력 워크숍은 집단 교육, 경력연습 책자는 자기주도적 학습 자료 제공에 초점을 두는 것으로 종합적 평가와는 성격이 다르다.

친구나 부모와 같은 주변인의 사회적 지지는 개인 바깥에서 오는 상황(환경) 속성이므로 개인 속성이 아니다.
스트레스를 매개·조절하는 개인 속성은 A형 성격 같은 성격 유형, 상황을 자신이 통제할 수 있다고 믿는 통제 소재(신념), 부정적 사건에서 빨리 벗어나는 회복탄력성 등이다.

구성타당도는 검사가 측정하고자 하는 이론적 구성개념을 실제로 잘 반영하는지를 확인하는 타당도로, 요인분석을 통해 검사 문항들이 이론에서 상정한 요인 구조와 일치하는지를 검증하는 방식으로 확인한다.
내용타당도는 전문가의 논리적 판단, 동시타당도와 준거타당도는 외부 준거와의 상관을 통해 확인한다는 점에서 구성타당도의 확인 방법과는 다르다.

검사의 신뢰도는 문항수가 많을수록, 문항에 대한 반응수가 적절할수록, 검사를 치르는 집단의 개인차가 클수록 높아지는 경향이 있다.
규준집단은 원점수를 상대적으로 해석하기 위한 비교 기준을 제공하는 것으로, 검사 자체의 측정 일관성인 신뢰도에 직접 영향을 미치는 요인은 아니다.

내담자중심상담은 상담자의 진솔성·공감적 이해·무조건적 긍정적 존중이라는 상담자 태도와 관계 형성을 핵심으로 하며, 검사 결과를 상담의 출발점으로 삼지 않는다.
Rogers는 직업 관련 의사결정을 구체적으로 다루지 않았고, 직업정보는 내담자가 필요로 할 때 상담 과정에 도입한다는 것이 내담자중심 진로상담의 특징이다.

인지적 명확성이 부족한 원인 중 경미한 정신건강 문제는 잘못된 결정방식이 진지한 결정을 방해하는 정도의 상태를 말한다. 이 경우에는 상담을 계속 진행하면서 다루면 된다.
반면 심각한 약물남용 장애 등은 심각한 정신건강 문제로 정신과 치료에 의뢰해야 하고, 경험 부족에서 오는 고정관념이나 가치관 고착에 따른 고정성은 각각 정보 부족과 강박적 사고에 해당한다.

슈퍼바이저가 비밀을 유지하지 않는 것이 효과적이라고 말하는 것은 비밀유지를 깨뜨릴 정당한 근거가 되지 못한다. 비밀유지의 예외는 임박한 위험이나 법적 의무가 있을 때에 한정되므로 2번이 가장 거리가 멀다.
비밀유지를 파기할 수 있는 경우는 내담자가 자살을 계획하고 있을 때, 타인을 해칠 가능성이 있을 때, 아동학대와 관련될 때, 법원의 명령이 있을 때 등이다.

직업상담의 목표는 내담자의 적성과 흥미를 탐색·확대하고, 진로발달이나 직업문제에 대해 적절히 개입하며, 직업 관련 문제해결에 관심을 갖도록 돕는 데 있다.
새로운 노동시장의 영역을 개척하는 것은 상담자 개인의 활동 범주가 아니라 산업 정책이나 고용창출의 영역에 해당하므로 직업상담의 목표와는 거리가 멀다.

생애진로사정에서 전형적인 하루 탐색은 내담자가 일상을 계획적으로 조직하는 사람인지, 자발적으로 반응하는 사람인지를 파악하는 데 초점을 둔다.
이는 곧 내담자가 독립적으로 의사결정을 하는 성격인지, 타인에게 의존하는 성격인지를 드러내는 단서가 되므로, 여가활동이나 자원, 좋았던 기억보다 이러한 성격적 경향성이 핵심 초점이 된다.

Brayfield(1950)는 직업정보의 기능을 정보적 기능(지식 확대), 재조정 기능(기존 진로선택을 점검·재확인), 동기화 기능(진로 의사결정 과정에 적극적으로 참여하도록 동기부여)의 세 가지로 제시하였다.

'결정화 기능'은 Brayfield가 제시한 3대 기능에 포함되지 않으므로 정답이다.

접수면접은 상담의 도입 단계로, 내담자와의 신뢰관계 형성이 주된 목적이다.
행동수정이나 과제물 부여, 심리검사를 통한 평가는 상담이 본격적으로 진행되는 이후 단계에서 이루어지는 개입이므로 접수면접의 주된 내용과는 거리가 멀다.

게슈탈트 상담은 지금-여기의 자각을 중시하여 꿈 작업, 자기 부분 간의 대화, 자각을 높이기 위한 과제 부여 등의 기법을 사용한다.
전이의 분석은 과거 경험을 무의식적으로 상담관계에 투사하는 현상을 다루는 정신분석적 기법으로, 지금-여기의 직접적 체험을 강조하는 게슈탈트 상담의 기법과는 성격이 다르다.

Ginzberg의 진로발달 단계에서 현실기는 탐색–구체화–정교화의 하위단계로 구성된다.
전환은 잠정기의 마지막 하위단계로, 흥미–능력–가치를 거쳐 현실기로 넘어가는 단계이므로 현실기의 하위단계가 아니다.

과일반화는 한두 번의 사건에서 얻은 결론을 무관한 다른 상황에까지 지나치게 확대 적용하는 인지적 오류이다.
영어시험을 망쳤다는 사실만으로 이번 시험 전체를 완전히 망칠 것이라 단정하는 것은 하나의 사건을 전체로 일반화한 전형적인 예이다.

위기상담에서는 내담자가 겪는 정서를 억누르지 않고 충분히 표출하도록 도와 정서적 지원을 제공하는 것이 원칙이다.
따라서 정서 발산을 자제시키는 것은 위기상담의 접근과 반대되는 설명이며, 나머지 희망 전달이나 위기 문제에 대한 선택적 경청은 위기상담의 적절한 내용이다.

MBTI는 Jung의 심리유형론을 근거로 개발된 검사로, 성격의 네 가지 양극차원(외향-내향, 감각-직관, 사고-감정, 판단-인식)에 따라 피검자를 분류한다.
Adler의 개인심리학이 아니라 Jung의 이론에 기반한 것이므로 이 설명은 틀렸으며, 나머지는 MBTI의 용도에 대한 타당한 설명이다.

상담종결 준비도는 적응능력 증진, 호소문제·증상의 감소, 대인관계 수준의 향상 등 상담을 통해 실제로 변화가 이루어졌는지를 확인하는 데 초점을 둔다.
자신의 감정을 상담자에게 개방할 준비가 되었는가는 상담 초기 신뢰관계 형성 단계에서 다루는 요소에 가까우므로 종결 준비도와는 거리가 멀다.

목표 몰입도를 평가하는 언어반응은 내담자가 목표 달성에 필요한 작업을 기꺼이 감당할 의지가 있는지, 동기를 방해할 만한 요인은 무엇인지, 서면계약처럼 몰입을 확인하고 다지는 장치를 받아들이는지를 묻는 데 초점이 있다.
목표 성취 시기와 시간계획을 묻는 반응은 이미 정해진 목표를 언제 어떻게 실행할지 다루는 실행계획 수립에 가까워 몰입 여부 자체를 평가하는 반응으로 보기 어렵다.

한계의 오류는 내담자가 자신의 선택 가능성을 스스로 좁혀 버리는 오류로, ①예외를 인정하지 않는 것 ②불가능을 가정하는 것 ③어쩔 수 없음을 가정하는 것의 세 가지 방식으로 나타난다.
왜곡되게 판단하는 것은 사실을 비틀어 받아들이는 것으로, 한계의 오류가 아니라 정보의 오류나 논리적 오류에 해당한다.

통찰의 확대는 상담 관계가 충분히 형성된 뒤 문제의 뿌리를 함께 들여다보는 중기(작업) 단계의 과제이므로 초기면접에서 고려할 사항이 아니다.
초기면접 단계에서는 상담의 구조화(시간·역할·비밀보장 등 안내), 관계 형성(라포), 문제의 평가와 진단, 상담 목표의 설정을 다룬다.

Strong과 Schmidt는 특성-요인 상담에서 상담사가 갖추어야 할 특성으로 전문성, 신뢰성, 매력을 강조하였다.
공감은 인간중심 상담에서 핵심적으로 다루어지는 상담사 태도로, 이들이 제시한 세 가지 특성에는 포함되지 않는다.

체계적 둔감화는 불안을 유발하는 자극을 위계에 따라 단계적으로 제시하면서 이완법을 함께 사용해 불안 반응을 점차 소거시키는 행동적 상담기법이다.
강화, 변별학습, 사회적 모델링은 각각 행동 습득이나 학습에 관한 기법으로, 이완법과 결합해 불안을 감소시키는 절차와는 구분된다.

내사는 부모나 사회가 제시한 가치관과 기준을 충분히 소화하지 못한 채 그대로 받아들여 자기 것처럼 여기는 현상으로, 부모나 사회의 영향 또는 스스로의 경험을 통해 형성된다는 설명은 내사에 대한 옳은 설명이다.
자신의 요구나 감정을 타인의 것으로 왜곡해 지각하는 것은 투사, 타인과 자신의 경계를 짓지 못하고 의존적 관계를 맺는 것은 융합, 타인에게 향할 행동을 자신에게 되돌리는 것은 반전에 해당한다.

정신분석에서 훈습(working through)은 통찰이 실제 변화로 이어지도록 저항을 되풀이해 다루는 과정으로, ①환자의 저항 ②분석자의 저항에 대한 해석 ③환자의 해석에 대한 반응의 세 단계로 이루어진다.
분석의 시작은 훈습에 앞서는 별개의 단계이므로 여기에 해당하지 않는다.

한국표준산업분류 제10차 개정에서 공공 행정, 국방 및 사회보장 행정 대분류는 포괄범위를 고려해 통신행정을 우편 및 통신행정으로 명칭을 바꾸었을 뿐, 나머지 행정 부문은 정부 직제와 기능 등을 고려해 기존 분류를 그대로 유지하였다.
따라서 나머지 행정 부문을 전면 재분류하였다는 서술은 개정 내용과 다르며, 전기 판매업 세분류 신설이나 철도·항공 운송업의 여객과 화물 구분은 실제 개정에 반영된 내용이다.

제시된 종목은 사회조사분석사 2급, 스포츠경영관리사, 소비자전문상담사 2급, 임상심리사 2급, 텔레마케팅관리사이다.
이 가운데 사회조사분석사 2급, 스포츠경영관리사, 소비자전문상담사 2급, 텔레마케팅관리사는 학력이나 경력 제한 없이 누구나 응시할 수 있는 종목이다.
반면 임상심리사 2급은 임상심리와 관련하여 1년 이상 실습수련을 받았거나 2년 이상 실무에 종사한 사람으로서 대학졸업자 또는 졸업예정자여야 응시할 수 있어 학력·수련 요건에 따른 제한이 있다.
따라서 응시자격 제한이 없는 종목만 고르면 임상심리사 2급을 뺀 나머지 네 종목이 되며, 임상심리사 2급이 들어간 조합이나 제한 없는 종목을 빠뜨린 조합은 옳지 않다.

공공직업정보는 정부나 공공기관이 특정 분야나 대상에 국한하지 않고 전체 산업의 직종을 대상으로 지속적, 체계적으로 생산·제공하는 정보이다.
한시적이고 신속하게 생산되거나 생산자의 임의적 기준으로 분류되고 유료로 제공되는 것은 민간직업정보의 특성에 가까우므로 공공직업정보의 일반적 특성과는 거리가 멀다.

한국표준산업분류의 적용원칙상 공식적 생산물과 비공식적 생산물, 합법적 생산물과 불법적인 생산물은 그 성격에 관계없이 동일한 분류 원칙에 따라 같게 분류하여야 한다.
따라서 이를 달리 분류해야 한다는 설명은 적용원칙과 어긋나며, 산출물뿐 아니라 투입물과 생산공정을 함께 고려하는 것, 최상급 분류단계부터 순차적으로 결정하는 것, 주된 활동에 따라 분류하는 것은 옳은 적용원칙이다.

한국표준직업분류에서 농림·어업 숙련 종사자는 제2직능 수준을 필요로 하는 대분류로 분류되어 있어, 제3직능 수준이 필요하다는 연결은 틀리다.
관리자는 제4직능 수준 혹은 제3직능 수준, 판매 종사자는 제2직능 수준, 단순노무 종사자는 제1직능 수준이 필요하다는 연결은 모두 옳다.

등록민간자격의 상세한 종목별 정보를 제공하는 정보망은 민간자격정보서비스(pqi.or.kr)이다.
hrd.go.kr은 직업훈련포털(HRD-Net), career.or.kr은 커리어넷으로 민간자격 정보를 다루는 정보망이 아니며, ilmoa.go.kr(일모아시스템) 역시 일자리 정보를 제공하는 사이트로 민간자격 정보망이 아니다.

제시된 지문은 최고 40kg의 물건을 들어 올리고, 20kg 정도의 물건을 빈번히 들어 올리거나 운반하는 수준의 육체적 부담을 설명하고 있다.
한국직업사전은 작업강도를 아주 가벼운 작업·가벼운 작업·보통 작업·힘든 작업·아주 힘든 작업의 5단계로 구분하며, 각 단계는 '최고로 드는 무게'와 '빈번히 드는 무게'의 조합으로 정의된다.
이 가운데 최고 40kg, 빈번히 20kg 기준에 해당하는 것이 힘든 작업이므로 등록정답이 타당하다.
보통 작업은 최고 20kg을 들어 올리고 10kg 정도를 빈번히 드는 수준이어서 제시된 무게의 절반에 해당하고, 가벼운 작업은 최고 8kg에 4kg 정도를 빈번히 드는 정도로 훨씬 가볍다.
아주 힘든 작업은 40kg 이상을 들어 올리고 20kg 이상을 빈번히 드는 경우여서, '최고 40kg'으로 상한이 정해진 제시문과는 구분된다.

설문지 작성 시 응답 거부나 중도 이탈을 막기 위해 민감하거나 답하기 어려운 질문은 뒷부분에 배치하는 것이 원칙이다.
따라서 응답률을 높이려고 민감한 질문을 앞에 둔다는 설명은 옳지 않다.
이중질문 회피, 조사주제와 무관한 문항 축소, 고정반응을 막기 위한 질문형식의 다양화는 모두 바람직한 설문지 작성법이다.

통계청 경제활동인구조사에서 취업자는 조사대상주간 중 수입을 목적으로 1시간 이상 일한 자를 말하므로, 18시간 이상 일한 자라는 설명은 틀리다.
잠재취업가능자, 고용률, 자영업자에 대한 설명은 통계청 정의와 일치한다.

한국직업전망은 수록 직업의 근무환경을 서술할 때 해당 직업 종사자의 일반적인 근무시간, 근무형태, 육체적·정신적 스트레스 정도 등을 함께 기술한다.
수록직업은 한국고용직업분류(KECO)의 세분류를 기준으로 선정하고, 고용전망은 감소·다소 감소·현상 유지·다소 증가·증가의 5개 구간으로 제시하므로 나머지 설명은 옳지 않다.

고용안정사업은 고용보험 3대 사업의 하나로, 실업의 예방과 고용 촉진을 위해 고용조정 시 근로자를 계속 고용하는 사업주를 지원하고 고령자·장애인 등 취업이 어려운 계층의 고용을 촉진하는 사업이다.
실업급여사업은 실직자의 생계 안정과 재취업을 돕기 위해 급여를 지급하는 사업으로, 실업 발생 이후의 사후적 지원이라는 점에서 고용안정사업과 구분된다.

숙련기간은 해당 직무를 평균적인 수준으로 수행하기 위해 필요한 각종 교육·훈련, 취업 전후의 자격·면허 취득 기간, 수습 교육 기간 등을 포함한다.
평균적인 수준 이상으로 수행하기 위한 향상훈련 기간은 숙련기간에 포함되지 않는다.

직업정보는 근로생애 설계, 새로운 직업세계·직업비전 인식, 일에 대한 동기 부여 등 현재와 미래의 진로 설계를 돕기 위해 활용된다.
과거의 직업탐색이나 은퇴 후 취미활동에 필요한 정보를 얻는 것은 직업정보 활용의 일반적 목적과 거리가 멀다.

한국표준직업분류에서 두 가지 이상의 무관한 직업에 동시에 종사하는 경우 직업을 결정하는 일반원칙은 취업시간이 더 긴 직업, 수입(소득)이 많은 직업, 조사시점을 기준으로 최근에 종사한 직업 순으로 적용한다.
더 높은 직위에 있는 직업으로 결정한다는 원칙은 존재하지 않는다.

지문은 직업능력개발계좌제 훈련이 적합훈련과정으로 인정받기 위한 최소 소정훈련일수와 최소 소정훈련시간을 묻고 있으며, 다만 일부 분야의 인터넷원격훈련과정 및 혼합훈련과정은 분야별 특성을 감안해 달리 적용할 수 있다는 단서가 붙어 있다.
인정 기준은 소정훈련일수 10일 이상, 소정훈련시간 40시간 이상이므로 괄호에는 각각 10과 40이 들어간다.
일정 수준 이상의 훈련 분량을 확보하도록 일수와 시간을 함께 요구하는 것이 이 기준의 특징이다.
15일이나 65시간, 120시간 같은 수치는 이 인정 기준의 값이 아니다.

워크넷의 기업회원은 온라인으로 구인신청서를 작성·등록할 수 있으며, 허위구인 방지를 위해 반드시 고용센터를 방문해야 하는 것은 아니므로 이 설명은 틀리다.
워크넷은 직업심리검사, 취업지원프로그램, 직종·지역·기업형태별 채용정보, 청년친화 강소기업 등 다양한 채용정보를 제공한다.

제시된 표는 한국표준산업분류의 통계단위를 '장소의 수(하나 이상 장소 / 단일 장소)'와 '산업활동의 수(하나 이상 산업활동 / 단일 산업활동)'라는 두 기준으로 교차시켜 구분한 것이다.
하나 이상의 장소에서 하나 이상의 산업활동을 하는 경우가 기업집단 단위와 기업체 단위이고, 단일 장소에서 하나 이상의 산업활동을 하는 경우가 지역 단위, 단일 장소에서 단일 산업활동을 하는 경우가 사업체 단위이다.
따라서 빈칸에 해당하는 하나 이상의 장소에서 단일 산업활동을 수행하는 단위는 활동유형 단위이므로 등록정답이 타당하다.
기업체 단위와 기업집단 단위는 하나 이상의 산업활동을 포괄하는 윗줄에 해당하므로 빈칸에 올 수 없고, 사업체 단위는 장소와 활동이 모두 하나인 가장 작은 단위여서 오른쪽 아래 칸에 해당한다.

면접조사에서 개방형 질문에 대한 응답은 면접자가 임의로 해석·요약하지 않고 응답자가 말한 그대로 기록하는 것이 원칙이므로, 해석하고 요약하여 기록해야 한다는 설명은 틀리다.
질문지 숙지, 친숙한 분위기 조성, 복장·언어사용 유의 등은 면접자가 지켜야 할 원칙에 해당한다.

직업선호도검사 L형은 흥미검사, 성격검사, 생활사검사로 구성된다.
구직취약성적응도검사는 L형의 하위검사가 아니다.

직업정보는 장점과 단점을 균형 있게 제공해야 한다. 장점만 부각하면 이용자가 잘못된 기대를 갖고 진로를 선택하게 되므로 4번은 틀렸다.
나머지는 옳다. 직업정보는 전문가가 분석해야 하고, 수집 시 명확한 목표를 세워야 하며, 제공할 때는 이용자의 수준에 맞게 가공해야 한다.

노동력 상품은 노동자마다 능력, 숙련도, 선호 등이 달라 이질적이며, 이 때문에 노동시장은 직종·지역 등에 따라 여러 개로 분단되어 존재한다.
따라서 노동력 상품이 동질적이어서 노동시장이 단일시장으로 존재한다는 설명은 생산물시장과 다른 노동시장의 특성과 맞지 않는다.

노동수요탄력성에 영향을 주는 요인은 힉스-마샬의 파생수요 법칙으로 정리된다. ①생산물 수요의 가격탄력성 ②총생산비에서 노동비용이 차지하는 비중 ③노동의 대체곤란성(다른 요소로 바꾸기 쉬운 정도) ④다른 생산요소의 공급탄력성이다.
따라서 대체생산요소의 수요탄력성이라고 한 4번은 거리가 멀다. 공급탄력성이 맞다.

최저임금제는 저임금 근로자의 생계비를 보장하고 구매력을 높이며, 저임금에 의존하는 비효율적 경영을 개선(경영합리화)하도록 유도하는 것을 직접적 목적으로 한다.
고용 확대는 최저임금제 도입의 직접적 목적이 아니며, 오히려 최저임금 인상은 저숙련 노동에 대한 고용을 줄일 수 있다는 우려의 대상이 된다.

후방굴절형 노동공급곡선은 임금이 일정 수준을 넘어서면 임금 상승에 따른 소득효과가 대체효과보다 커져 여가를 더 선택하면서 노동공급이 줄어드는 구간에서 나타난다.
이 구간에서는 임금이 오를수록 오히려 노동공급량이 감소하므로 노동공급곡선이 뒤로 굽는다.

유발수요(파생수요)는 노동에 대한 수요가 그 자체로 발생하는 것이 아니라 생산물에 대한 수요에서 파생되어 나타나는 것을 말한다.
자동차 생산을 늘리기로 한 경영진의 결정이 자동차공장 노동자에 대한 수요를 증가시키는 것은 생산물(자동차) 수요 증가가 노동수요 증가로 이어지는 전형적인 유발수요의 예이다.

기업별 노동조합은 사용자와 밀접한 관계를 맺기 쉬워 노동조합이 사용자의 영향력 아래 놓이는 어용화 가능성이 오히려 높다는 한계를 가지므로, 어용화 가능성이 낮다는 설명은 틀리다.
기업별 노동조합은 기업 간 시설규모·지불능력 차이가 큰 곳에서 조직되기 쉽고, 노사분규 가능성이 낮으며, 직종 간 이해조정이 어렵다는 특징도 함께 갖는다.

내부노동시장은 기업 내부의 규칙과 관행에 따라 승진·배치·임금이 결정되는 시장으로, 주로 기업 특수적 숙련(숙련의 특수성), 현장훈련(OJT)을 통한 기능 습득, 장기간에 걸쳐 형성된 고용 관습 등을 배경으로 형성된다. 이런 요소들은 해당 기업에서만 통용되는 인적자본을 만들어 근로자와 기업 모두에게 장기고용을 유지할 유인을 준다.

반면 일반적인 교육 수준은 노동시장 전체에서 통용되는 일반적 인적자본으로, 특정 기업 내부에 국한된 숙련이 아니어서 내부노동시장을 형성시키는 요인으로 보기 어렵다.

유니언숍은 채용 당시에는 노동조합 가입 여부를 묻지 않지만, 일단 고용된 근로자는 일정 기간 내에 반드시 노동조합에 가입해야 하는 제도이다.
클로즈드숍은 조합원만 채용할 수 있는 제도, 오픈숍은 조합 가입이 근로자의 자유의사에 맡겨진 제도로 유니언숍과 구분된다.

인력운영의 유연성 확보를 위해 기업은 성과급제·연봉제 도입, 고용형태의 다양화, 사내직업훈련 강화 등을 통해 인력구성과 보상체계를 탄력적으로 운영하려 한다.
정규직 중심의 인력채용은 오히려 고용을 경직적으로 만들어 유연성 확보와는 거리가 먼 정책이다.

보상임금격차는 작업환경이 열악하거나 위험도가 높은 직종에서 그 위험을 보상하기 위해 임금이 더 높게 형성되는 현상을 말한다.
열악한 환경에서 위험한 업무를 수행하는 광부의 임금이 일반 공장 근로자보다 높은 것이 이러한 보상임금격차의 대표적인 예이다.

파업으로 인한 사용자 이윤의 순감소분은 재고 처분, 조업 단축, 파업 이후의 생산 만회 등을 통해 상쇄될 수 있어 직접적인 생산중단에 따른 손실보다 항상 크다고 단정할 수 없으므로 이 설명은 틀리다.
노동조합 측 노동소득의 순상실분도 파업기간 중 다른 소득이나 이후 임금인상분 등으로 상쇄되어 임금소득 상실분보다 작을 수 있다.

스캔론 방식은 생산성 향상의 성과를 매출액 대비 인건비 비율의 변화로 측정하여 배분하는 성과배분제이다.
이와 달리 럭커 방식은 부가가치에서 인건비가 차지하는 비율을 생산성 측정수단으로 사용한다는 점에서 구분된다.

고용률 = 취업자수 / 생산가능인구 = (경제활동인구/생산가능인구) × (취업자수/경제활동인구) = 경제활동참가율 × (1-실업률)

고용률 = 0.6 × (1-0.2) = 0.6 × 0.8 = 0.48 = 48%

따라서 정답은 48%이다.

경기적 실업은 경기침체로 총수요가 부족해 발생하는 실업이므로, 이에 대한 대책은 재정·금융 정책 등을 통한 총수요의 증대이다.
지역 간 이동촉진이나 구인·구직 정보망 확대는 마찰적·구조적 실업 대책에 가깝다.

노동조합 조직률은 외국인 근로자 비율 증가, 서비스업 중심으로의 산업구조 변화, 노동자의 기호와 가치관 변화 등으로 하락하는 경향을 보인다.
국내 산업 보호를 위한 수입관세 인상은 오히려 국내 제조업의 고용을 지키는 방향으로 작용하므로 조직률을 하락시키는 요인으로 보기 어렵다.

해고에 대한 사전 예고와 통보는 근로자가 실직 이전에 미리 구직활동을 시작하고 필요한 기술을 준비할 시간을 준다는 데 의미가 있다.
따라서 노동자가 자신에게 맞는 일자리를 탐색·이동하는 과정에서 발생하는 실업은 탐색에 드는 시간이 줄어들어 감소하고, 산업구조나 기술 변화로 노동수요와 노동공급의 숙련이 어긋나 생기는 실업 역시 사전에 재훈련과 전직 준비를 할 수 있으므로 줄어든다.
등록정답이 이 두 유형을 묶은 것은 그 때문이다.
반면 경기 침체로 총수요가 부족해 생기는 실업은 일자리 자체가 사라지는 문제이므로, 해고를 미리 알려 준다고 해서 갈 곳이 생기지 않아 실업 규모가 줄어들지 않는다.

연공임금제는 근속연수에 따라 임금이 상승하는 제도로, 고용안정과 기업에 대한 귀속의식을 높이고 폐쇄적 노동시장에서 인력관리를 용이하게 하는 장점이 있다.
반면 근속연수보다 능력이나 성과를 중시하는 전문기술인력의 확보에는 불리하므로, 전문기술인력 확보가 용이하다는 것은 연공임금제의 장점으로 보기 어렵다.

근로자중역·감사역제에 의한 참가는 근로자 대표가 이사회나 감사회에 직접 들어가 경영의 의사결정 자체에 참여하는 것이므로 가장 적극적인 형태다. 독일의 공동결정제도가 대표적이다.
단체교섭·단체행동에 의한 참가는 사용자와 맞서는 대립적 참가이고, 노사협의회는 협의에 머무르는 중간적 형태다.

경제활동참가율은 생산가능인구 대비 경제활동인구의 비율이므로, 경제활동인구는 $100 \times 0.5 = 50$만 명이다.
실업자는 경제활동인구에서 취업자를 뺀 $50 - 40 = 10$만 명이므로, 실업률은 $\frac{10}{50} \times 100 = 20\%$이다.

실망노동자효과는 경기침체로 취업 가능성이 낮아지면서 구직을 포기하는 사람들이 늘어나 경제활동인구에서 이탈함으로써 경제활동참가율을 낮추는 현상을 말한다.
부가노동자효과는 가구주 실직 등으로 그동안 비경제활동상태였던 가구원이 노동시장에 새로 참여하는 현상으로 실망노동자효과와 반대 방향으로 작용한다.

생리휴가는 근로기준법에 규정된 사항으로, 남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률에 명시된 내용이 아니다.
직장 내 성희롱의 금지, 배우자 출산휴가, 육아휴직은 이 법률에 명시되어 있는 내용이다.

「고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률 시행령」 제2조는 55세 이상인 사람을 '고령자', 50세 이상 55세 미만인 사람을 '준고령자'로 정의하고 있다. 따라서 준고령자의 정의는 '50세 이상 55세 미만인 사람'이다.

①·②·④에 제시된 연령대는 법령상 준고령자 정의와 일치하지 않아 옳지 않다.

근로자직업능력개발법상 근로자는 사업주에게 고용된 사람뿐만 아니라 취업할 의사가 있는 사람도 포함하는 개념으로, 임금을 목적으로 근로를 제공하는 자로 한정하는 근로기준법상 근로자 정의와는 차이가 있다.
직업능력개발훈련, 직업능력개발사업, 지정직업훈련시설에 대한 나머지 설명은 이 법의 정의와 일치한다.

근로자직업능력개발법상 직업능력개발훈련의 대상은 취업할 의사가 있는 사람뿐만 아니라 이미 사업주에게 고용되어 있는 근로자도 포함된다.
훈련은 15세 이상인 사람에게 실시할 수 있으므로 18세 미만이라는 이유로 배제되지 않고, 훈련 관련 기술 등에 관한 표준은 훈련시설의 장이 아니라 고용노동부장관이 정하며, 산업재해보상보험법에 따른 업무상 재해를 입은 사람은 중복지원 방지를 위해 재해 위로금 지급 대상에서 제외된다.

헌법이 보장하는 노동3권은 단결권, 단체교섭권, 단체행동권이다.
단체투쟁권이라는 명칭의 권리는 헌법상 노동3권에 포함되지 않는다.

사립학교교직원 연금법의 적용을 받는 자는 별도의 공적연금 체계가 적용되므로 고용보험법의 적용 제외 대상에 해당한다.
1개월 미만 고용되는 일용근로자는 오히려 고용보험 적용대상이고, 1일 6시간씩 주 3일 근무하는 자는 소정근로시간이 주 15시간에 미달하지 않아 적용대상이며, 60세에 새로 고용된 근로자도 적용 제외 연령에 해당하지 않는다.

근로자는 사용자가 이행기한까지 구제명령을 이행하지 않으면 이행기한이 지난 때부터 15일 이내에 그 사실을 노동위원회에 알려줄 수 있으므로, 30일 이내라는 설명은 틀리다.
노동위원회는 최초 구제명령일을 기준으로 매년 2회의 범위에서 구제명령이 이행될 때까지 반복하여 이행강제금을 부과·징수할 수 있고, 납부기한까지 내지 않으면 독촉 후 국세 체납처분의 예에 따라 징수한다.

근로기준법상 명시된 근로조건이 사실과 다른 경우 근로자는 근로조건 위반을 이유로 손해배상을 청구할 수 있을 뿐만 아니라 근로계약을 즉시 해제할 수도 있으므로, 근로계약은 해제할 수 없다는 설명은 틀리다.
근로기준법 기준에 미달하는 근로조건을 정한 근로계약 부분은 무효이며, 무효로 된 부분은 근로기준법이 정한 기준에 따른다.

고용정책 기본법상 실업대책사업은 실업자에 대한 공공근로사업, 실업자 가족의 의료비 지원, 고용촉진 관련 사업을 하는 자에 대한 대부(貸付) 등을 포함한다.
고용재난지역의 선포는 실업대책사업의 항목이 아니라 별도로 규정된 고용재난지역 지정 제도이므로 해당하지 않는다.

남녀고용평등법상 동일 가치 노동의 동일 임금 원칙은 같은 사업 내에서 적용되며, 임금차별을 목적으로 설립된 별개의 사업은 동일한 사업으로 본다.
동일 가치 노동의 기준은 직무 수행에서 요구되는 기술, 노력, 책임, 작업조건 등으로 하며 성별은 기준 요소에 포함되지 않는다.
사업주가 이 기준을 정할 때에는 노사협의회 근로자대표위원의 의견을 들어야 하므로 이 설명은 옳다.

직업안정법상 유료직업소개사업을 하는 자는 구직자에게 제공한다는 명목으로 구인자로부터 선급금을 받는 행위가 금지된다.
국외 유료직업소개사업은 고용노동부장관에게 등록하여야 하고, 고급ㆍ전문인력을 소개하는 경우에는 당사자 간 정한 요금을 구인자로부터 받을 수 있으며, 18세 미만 구직자를 소개할 때에는 친권자ㆍ후견인의 취업동의서를 받아야 하므로 나머지 설명은 옳다.

실업의 예방 및 고용의 촉진은 고용보험법의 목적이므로 고용정책 기본법의 목적이 아니다.
고용정책 기본법의 목적은 근로자의 고용안정 지원, 기업의 일자리 창출과 원활한 인력확보 지원, 노동시장의 효율성과 인력수급의 균형 도모, 그리고 사회·경제적 발전에 이바지하는 것이다.

지문은 근로기준법에 따른 임금채권의 소멸시효 기간을 묻고 있다.
근로기준법은 이 법에 따른 임금채권은 3년간 행사하지 아니하면 시효로 소멸한다고 정하고 있으므로 등록정답이 타당하다.
여기서 임금채권에는 매월의 임금뿐 아니라 퇴직금, 연차수당 등 근로의 대가로 발생한 금품이 포함되며, 시효는 각 채권을 행사할 수 있는 때부터 개별적으로 진행한다.
6개월이나 1년, 2년은 근로기준법상 임금채권의 시효 기간이 아니며, 특히 금품청산 기한(퇴직 후 14일)과 같은 이행기한을 소멸시효와 혼동하지 않아야 한다.

남녀고용평등법상 사업주는 직장 내 성희롱 예방교육을 매년 1회 이상 실시하여야 하므로, 분기별로 1회 이상 하여야 한다는 설명은 법령 내용과 맞지 않는다.
적극적 고용개선조치의 정의, 동거하는 친족만으로 이루어지는 사업에 대한 적용 제외, 상시 5명 미만 사업에 대한 교육ㆍ배치 및 승진 규정의 적용 제외는 법령이 정한 내용에 해당한다.

헌법 제32조 제4항은 여자의 근로는 특별한 보호를 받으며 고용ㆍ임금ㆍ근로조건에서 부당한 차별을 받지 아니한다고 규정한 것으로, 여성 근로에 대한 특별보호와 차별금지를 정한 것이지 모든 근로자가 성별에 관계없이 일률적으로 평등하다는 취지가 아니므로 틀린 설명이다.
모든 국민의 근로의 권리, 공무원인 근로자의 제한적 노동3권, 주요방위산업체 근로자의 단체행동권 제한은 헌법상 옳은 내용이다.

고용보험법상 취업촉진 수당에는 조기재취업 수당, 광역 구직활동비, 직업능력개발 수당, 이주비가 있다.
구직급여는 실업급여의 기본이 되는 급여로 취업촉진 수당과는 별개의 항목이다.

직업정보제공사업자는 구인ㆍ구직 정보를 제공하는 사업자로서 구직자의 이력서 발송을 대행하거나 취업추천서를 발부하는 행위는 할 수 없으며, 이는 직업소개사업자의 업무 영역이므로 틀린 설명이다.
국내 근로자공급사업은 노동조합만 허가받을 수 있고, 근로자공급사업 허가의 유효기간은 3년이며, 구인신청은 원칙적으로 구인자의 사업장소재지 관할 직업안정기관에 하여야 하므로 나머지 설명은 옳다.

고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법령상 고령자 기준고용률은 업종별로 다르게 정해져 있으며, 제조업은 상시 근로자 수의 100분의 2로 정해져 있다.

고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률은 연령차별로 피해를 입은 사람이 국가인권위원회에 진정할 수 있도록 하고, 시정명령은 고용노동부장관이 하도록 정하고 있을 뿐, 노동위원회에 시정을 신청하도록 하는 절차를 두고 있지 않다.
노동위원회에 대한 차별시정 신청은 기간제ㆍ단시간ㆍ파견근로자의 차별적 처우에 관한 구제 절차이므로 이 법의 연령차별금지 내용에 해당하지 않는다.
모집ㆍ채용 등에서 합리적 이유 없는 연령 차별 금지, 연령 외의 기준을 적용하여 특정 연령집단에 불리한 결과를 초래하는 경우의 차별 인정, 직무 성격상 특정 연령기준이 불가피한 경우의 예외는 모두 이 법이 정한 내용이다.

근로자직업능력 개발법령은 고령자ㆍ장애인, 국민기초생활 보장법에 따른 수급권자, 국가유공자와 그 유족 또는 가족, 중소기업의 근로자, 일용근로자, 기간제ㆍ단시간ㆍ파견근로자, 여성근로자, 제대군인 및 전역예정자 등 노동시장에서 상대적으로 불리한 위치에 있는 사람을 직업능력개발훈련이 중요시되어야 하는 대상으로 정하고 있다.
제시된 대상은 모두 이에 해당하므로 전부를 고른 것이 정답이다.