[9급 지방직 간호관리] 16년 1회차 기출문제 정답·해설 페이지

효과성은 충족했지만 효율성이 떨어지는 경우는 자원을 산출보다 더 많이 투입하여 목표를 달성한 경우이다.
효과성은 목표 달성 정도, 효율성은 투입 대비 산출의 비율이다. 목표는 이루었지만 자원을 과다하게 썼다면 효과적이나 비효율적이다.
자원을 최소한으로 투입해 목표를 달성한 경우: 효과성·효율성을 모두 충족한다.
자원을 적정 수준으로 투입해 목표를 달성한 경우: 두 측면 모두 충족한 상태이다.
자원을 적정 수준으로 투입했으나 목표를 달성하지 못한 경우: 효과성이 충족되지 않은 경우이다.

메이요의 인간관계론을 적용한 행동은 신규 간호사의 사회적·심리적 어려움에 관심을 갖고 고충 상담을 하는 것이다.
호손 연구에서 출발한 인간관계론은 생산성이 물리적 조건보다 구성원의 사회적·심리적 요인과 비공식 집단에 의해 좌우된다고 보았다.
능력에 따른 업무 배정과 전문화: 분업을 강조한 과학적 관리론·관료제의 관점이다.
업무지침서를 작성해 준수하게 하는 것: 규칙과 표준화를 중시하는 관료제 이론에 가깝다.
복잡한 환경 요소를 전체적 관점에서 개선하는 것: 조직을 환경과 상호작용하는 전체로 보는 체계이론의 관점이다.

팀 조직은 조직 내외의 환경 변화에 적응하는 유연성이 높다.
팀 조직은 상호 보완적 기술을 가진 구성원이 공동 목표를 위해 협력하는 수평적 조직으로, 자율성과 권한 위임을 바탕으로 신속하게 대응한다.
구성원 간 상호 의존성이 낮다: 팀은 공동 목표를 위해 상호 의존성이 높다.
리더가 통제권을 행사한다: 팀 조직은 리더의 통제보다 구성원의 자율과 참여를 강조한다.
정보가 리더에게 집중된다: 팀 조직은 정보를 구성원과 공유하며 분권적으로 의사결정한다.

성과 측정에 적합한 목표 진술은 연말까지 실무교육 이수 간호사 비율을 전년도 대비 15% 증가시킨다는 것이다.
좋은 목표는 구체적이고 측정 가능하며 달성 기한이 명시되어야 한다. 이 진술은 기한(연말), 측정 지표(이수 비율), 목표 수준(전년 대비 증가율)을 모두 갖추었다.
퇴원 계획에 환자 선호도를 최대한 반영한다: '최대한'은 측정 기준이 없고 기한도 없다.
간호과정을 적용하여 간호의 질을 높인다: 결과인 '질 향상'의 측정 기준과 기한이 불분명하다.
감염 발생률을 2주마다 분석하여 예방한다: 활동 주기만 있을 뿐 달성할 성과 수준이 제시되지 않았다.

위조에 해당하는 것은 실제 인터뷰 없이 가상의 응답을 만들어 연구에 사용하는 행위이다.
위조는 존재하지 않는 데이터나 연구 결과를 허위로 만들어 내는 것이고, 변조는 실제 데이터를 임의로 바꾸거나 삭제해 결과를 왜곡하는 것이다.
기대한 결과를 얻기 위해 데이터를 임의로 수정하는 행위: 변조에 해당한다.
타인의 논문 내용을 인용 표시 없이 기술하는 행위: 표절에 해당한다.
연구에 참여하지 않은 사람을 저자에 포함시키는 행위: 부당한 저자 표시에 해당한다.

「의료법」상 면허를 반드시 취소해야 하는 경우는 향정신성의약품 중독자로 판정된 간호사이다.
마약·대마·향정신성의약품 중독자는 의료인 결격사유에 해당하며, 결격사유에 해당하게 되면 면허를 취소하여야 하는 필요적 취소 사유가 된다.
면허증을 빌려준 경우: 면허를 취소할 수 있는 사유로, 재량적 취소에 해당한다.
간호기록부를 거짓으로 작성한 경우: 자격정지 사유에 해당한다.
품위를 심하게 손상시키는 행위: 자격정지 사유에 해당한다.

옳은 중재는 음압 장치가 가동되는 격리실을 사용하고 출입문을 항시 닫는 것이다.
활동성 결핵은 공기주의가, MRSA는 접촉주의가 필요하다. 공기전파 차단을 위해 음압 격리실을 쓰고 문을 닫아 기류가 밖으로 새지 않게 한다.
격리실을 나와서 가운을 벗는 것: 가운은 격리실 안에서 벗고 나와야 오염 확산을 막는다.
공기순환장치 가동을 중단하는 것: 공기전파 질환은 음압과 환기를 유지해야 한다.
다른 MRSA 환자와 커튼만 치고 함께 쓰는 것: 활동성 결핵 환자는 1인 음압 격리가 필요하므로 코호트 격리 대상이 아니다.

구조적 접근법은 간호단위 관리자의 권한과 책임을 확대하여 자율성을 높이는 것이다.
계획적 변화에서 구조적 접근은 권한 구조·직무 설계·조정 방식 등 조직 구조를 바꾸는 것이고, 기술적 접근은 장비·시설·업무 기술을, 구성원 접근은 지식·태도·행동을 바꾸는 것이다.
전자간호기록 소프트웨어 업그레이드: 기술적 접근이다.
음압시설을 갖춘 병실 수 증가: 시설·장비를 바꾸는 기술적 접근이다.
근거기반 간호중재의 비용-효과성 교육: 구성원의 지식과 행동을 바꾸는 구성원 접근이다.

옳지 않은 것은 환자의 질병으로 인해 위해가 발생한 사건을 위해사건이라고 한 설명이다.
위해사건은 환자의 기저 질환이 아니라 의료 행위나 관리 과정에서 발생한 위해를 말한다. 질병 자체의 경과로 생긴 결과는 위해사건이 아니다.
위해를 발생시키지 않은 오류를 근접오류라고 한다는 설명: 옳다.
예방 가능한 위해가 의료오류로 발생하면 의료 과오의 가능성이 있다는 설명: 옳다.
사망이나 심각한 손상을 동반하거나 그 위험을 초래할 수 있는 기대하지 않은 사건을 적신호사건이라고 한다는 설명: 옳다.

옳은 설명은 행위기준 평정척도법(BARS)이 직무 관련 구체적 행동 기준을 척도로 사용한다는 것이다.
BARS는 중요사건기록법과 평정척도법을 결합해 각 척도 수준에 구체적 행동 예시를 붙이므로 평가의 객관성이 높다.
강제배분법이 소수 대상에 유용하다는 설명: 정규분포를 전제로 하므로 피평가자가 많을 때 적합하다.
도표식 평정척도법이 관대화·가혹화를 예방한다는 설명: 평가자의 주관이 개입되어 오히려 이런 오류가 생기기 쉽다.
목표관리법이 장기 목표와 정성적 기준을 주로 쓴다는 설명: 단기적이고 측정 가능한 정량적 목표를 중심으로 평가한다.

간호관리료 차등제 기준에 맞춘 인력 산정은 서술적 접근 방법이다.
서술적 접근은 전문가의 경험이나 법·제도에서 정한 병상 수 대비 간호사 수 비율 같은 기준을 그대로 적용해 인력을 산정한다.
산업공학적 접근: 간호 업무를 작업 측정·시간 연구로 분석해 필요 시간을 산출하는 방법이다.
관리공학적 접근: 환자분류체계로 간호 요구량을 측정해 인력을 산정하는 방법이다.
원형평가적 접근: 환자를 간호 요구 유형별로 분류해 유형별 표준 간호시간을 적용하는 방법이다.

임파워먼트는 개인의 역량을 향상시키고 맡은 일에 대한 통제감을 높여준다.
임파워먼트는 구성원에게 권한과 자원을 부여해 자기효능감과 내적 동기를 높이는 과정이다.
제로섬 관점의 권력 분배: 임파워먼트는 권력을 나눌수록 전체 권력이 커진다는 포지티브섬 관점이다.
직위 임명으로 공식 권력을 받는 것: 이는 공식적 권한 부여일 뿐 심리적 임파워먼트와 구별된다.
거래적 리더십이 더 효과적이라는 설명: 구성원의 성장과 자율을 강조하는 변혁적 리더십이 임파워링에 더 효과적이다.

리더-구성원 관계·과업구조·직위권력으로 상황 호의성을 판단해 그에 맞는 리더를 배치하는 방식은 피들러의 상황적합성이론이다.
피들러는 리더십 유형(과업지향·관계지향)을 쉽게 바뀌지 않는 특성으로 보아, 리더를 바꾸기보다 상황에 맞는 리더를 선발·배치하거나 상황을 리더에 맞게 조정해야 한다고 보았다.
블레이크와 머튼의 관리격자이론은 생산에 대한 관심과 인간에 대한 관심의 두 축으로 리더 행동을 분류한 행동이론으로, 상황 호의성 개념이 없다.
하우스의 경로-목표이론은 리더가 부하의 목표 달성 경로를 명확히 해 동기를 높인다는 이론으로, 부하 특성과 환경에 따라 리더가 행동을 바꾼다고 본다.
허시와 블랜차드의 상황적 리더십이론은 부하의 성숙도(준비도)에 따라 지시·코칭·지원·위임형으로 리더십을 조절한다는 이론이다.

옳은 설명은 허츠버그의 2요인이론에서 만족과 불만족이 독립된 차원이라는 것이다.
허츠버그는 만족에 영향을 주는 동기요인과 불만족을 줄이는 위생요인을 구분했다.
타인과 동등한 대우를 기대할 때 동기 부여된다는 설명: 브룸의 기대이론이 아니라 아담스의 공정성이론이다.
성취 욕구가 강한 사람이 쉬운 과업을 선호한다는 설명: 적절히 어려운 과업을 선호한다.
두 가지 이상의 욕구가 동시에 작용한다는 설명: 매슬로우는 욕구가 단계적으로 나타난다고 보았으며, 동시 작용은 알더퍼의 ERG이론에 해당한다.

옳은 설명은 직무분석 방법에 설문지법, 면접법, 관찰법 등이 있다는 것이다.
직무분석은 직무의 내용·책임·요건에 관한 정보를 수집·정리하는 과정이며, 그 결과는 직무기술서와 직무명세서로 작성된다.
직무의 상대적 가치를 측정하는 것: 직무평가에 대한 설명이다.
과업 수를 줄이거나 범위를 확대하는 것: 직무설계(직무단순화·직무확대)에 대한 설명이다.
직무의 개요·내용·특성·근무 조건을 직무명세서에 기술한다는 설명: 이는 직무기술서의 내용이며, 직무명세서는 수행자에게 요구되는 자격 요건을 기술한다.

감염병 역학조사를 위해 필요하다고 인정하여 감염병환자의 기록을 요청하는 경우는 「의료법」상 환자기록 열람 제한의 예외로 허용된다.
「의료법」 제21조 제3항은 환자 아닌 사람에게 기록을 제공할 수 있는 경우를 한정적으로 열거하며, 「감염병의 예방 및 관리에 관한 법률」에 따른 역학조사 목적의 요청이 여기에 포함된다.
배우자가 기록을 열람하려면 배우자 본인의 동의서가 아니라 환자 본인의 동의서와 친족관계 증명서류를 함께 제출해야 하므로 허용되지 않는다.
산업재해 관련 기록 제공은 보험급여 업무를 수행하는 근로복지공단 등의 요청에 한정되며, 고용주의 요청은 예외에 해당하지 않는다.
한국의료분쟁조정중재원의 감정 목적 열람은 조정 대상인 해당 보건의료기관의 기록에 관한 것이므로, 사고가 발생하지 않은 다른 기관이 보관한 과거 기록 요청은 허용되지 않는다.

옳은 설명은 필요한 전문지식이나 기술의 종류가 다양할수록 조직이 수평적으로 분화된다는 것이다.
수평적 분화는 업무를 전문 분야별로 나누는 것으로, 요구되는 전문성이 다양할수록 부서와 직무가 세분화된다.
부문화가 높을수록 집권화된다는 설명: 부문화가 진행될수록 각 부문에 권한이 위임되어 분권화되는 경향이 있다.
공식화가 높을수록 행동 통제가 어려워진다는 설명: 규칙·절차가 명문화될수록 행동 통제가 쉬워진다.
일상적 과업을 수행하는 조직일수록 분권화된다는 설명: 일상적·규칙적 과업은 표준화가 쉬워 집권화되는 경향이 있다.

과정적 접근에 해당하는 것은 환자안전 문제 발생 시 정해진 시간 안에 적정진료관리실에 보고했는지 여부이다.
도나베디안 모형에서 과정은 간호 제공 과정에서 실제로 수행된 활동을 평가한다. 보고 절차를 실제로 이행했는지는 수행 활동에 대한 평가이다.
실무 수행 표준과 규칙 마련 여부: 체계·제도를 갖추었는지 보는 구조적 평가이다.
연구센터 설치와 전담 인력 배치 여부: 시설·인력을 보는 구조적 평가이다.
퇴원 후 약물 복용 순응도 향상 여부: 간호 제공 후 환자 상태의 변화를 보는 결과적 평가이다.

옳지 않은 것은 심각한 위해 발생 사건의 보고 여부를 보고자의 자발성에 맡긴다는 설명이다.
심각한 위해가 발생한 사건은 재발 방지를 위해 반드시 보고되고 분석되어야 하며, 자발적 판단에 맡길 사안이 아니다.
근본원인분석으로 위해사건의 기초 원인을 밝힌다는 설명: 옳다.
개인보다 시스템과 프로세스에 초점을 맞춘다는 설명: 환자안전 개선의 기본 원칙으로 옳다.
외부 고객과 내부 고객 모두에 초점을 맞춘다는 설명: 지속적 질 향상의 관점으로 옳다.

옳은 설명은 감염관리실에 경험과 지식이 있는 의사·간호사 등 중 1명 이상이 전담 근무해야 한다는 것이다.
출제 당시 의료법령은 감염관리실 운영 기관에 감염관리 전담 인력을 두도록 규정하였다.
30개 병상 병원의 감염관리위원회 설치 의무: 30병상 규모는 법령상 설치 의무 대상 기준에 미치지 못한다.
제1군 감염병 환자의 요양병원 입원: 감염병 환자는 요양병원 입원 대상에서 제외된다.
표준주의에서 환자 접촉 시 항상 장갑과 마스크를 착용하는 것: 표준주의는 혈액·체액 노출이 예상될 때 필요한 보호구를 선택해 착용하는 것이다.