[9급 국가직 노동법개론] 19년 1회차 기출문제 정답·해설 페이지

｢최저임금법｣이 적용되지 않는 사람은 ｢선원법｣의 적용을 받는 선원이다.
최저임금법은 근로자를 사용하는 모든 사업·사업장에 적용하되, 동거하는 친족만을 사용하는 사업과 가사사용인, 그리고 ｢선원법｣의 적용을 받는 선원과 선원을 사용하는 선박소유자에게는 적용하지 않는다(선원의 최저임금은 선원법 체계에서 따로 정한다).
수습 중인 근로자: 최저임금법이 적용되며, 일정 요건에서 최저임금액을 감액할 수 있을 뿐이다.
단시간근로자: 근로시간이 짧더라도 근로자이므로 최저임금이 적용된다.
방위사업체 근로자: 노조법상 쟁의행위가 제한될 수 있을 뿐 최저임금 적용은 배제되지 않는다.

옳지 않은 것은 단시간근로자를 1주 소정근로시간 20시간 이하인 근로자로 정의한 설명이다.
근로기준법상 단시간근로자는 1주 동안의 소정근로시간이 그 사업장에서 같은 종류의 업무에 종사하는 통상 근로자의 1주 소정근로시간에 비하여 짧은 근로자를 말하며, 고정된 시간 기준은 없다.
단시간근로자의 근로조건은 같은 종류 업무의 통상 근로자 근로시간을 기준으로 산정한 비율에 따라 결정한다(비례보호 원칙).
4주 동안을 평균하여 1주 소정근로시간이 15시간 미만인 근로자에게는 연차유급휴가 규정이 적용되지 않는다.
4주 미만으로 근로하면 그 기간을 평균하여 1주 소정근로시간이 15시간 미만인 경우 유급휴일 규정도 적용되지 않는다.

옳지 않은 것은 18세 이상 여성에게 동의 없이 휴일근로를 시킬 수 있다는 설명이다.
사용자가 18세 이상의 여성을 오후 10시부터 오전 6시까지의 시간 및 휴일에 근로시키려면 그 근로자의 동의를 받아야 한다.
18세 미만자는 본인 동의가 있고 고용노동부장관의 인가를 받으면 야간·휴일근로를 시킬 수 있다.
산후 1년이 지나지 않은 여성도 본인 동의와 고용노동부장관의 인가가 있으면 야간근로를 시킬 수 있다.
산후 1년이 지나지 않은 여성에 대해서는 단체협약이 있더라도 1일 2시간, 1주 6시간, 1년 150시간을 초과하는 시간외근로를 시키지 못한다.

옳은 것은 계속하는 부당노동행위는 그 행위의 종료일부터 3월 이내에 구제신청을 해야 한다는 설명이다.
부당노동행위 구제신청은 행위가 있은 날(계속하는 행위는 그 종료일)부터 3월 이내에 노동위원회에 해야 한다.
부당노동행위의 입증책임: 판례는 이를 주장하는 근로자 또는 노동조합이 부담한다고 본다.
노조법에 의하여 설립되지 않은 노동조합은 노동위원회에 부당노동행위 구제를 신청할 수 없다(근로자 개인의 구제신청은 별개).
행정소송 중 구제명령 이행을 명하는 긴급이행명령은 당사자가 아니라 중앙노동위원회의 신청에 의하여 법원이 결정으로 한다.

옳지 않은 것은 선택적 근로시간제가 임신 중인 여성 근로자에게 적용되지 않는다는 설명이다.
선택적 근로시간제의 적용 제외 대상은 15세 이상 18세 미만의 근로자이고, 임신 중인 여성 근로자에게 적용하지 않는 것은 탄력적 근로시간제이다.
판례는 근로시간을 근로자가 사용자의 지휘·감독 아래 근로계약상의 근로를 제공하는 시간으로 본다.
작업을 위하여 사용자의 지휘·감독 아래에 있는 대기시간 등은 근로시간으로 본다는 명문 규정이 있다.
임신 12주 이내 또는 36주 이후 여성이 1일 2시간 근로시간 단축을 신청하면 사용자는 이를 허용해야 하고, 단축을 이유로 임금을 삭감할 수 없다.

옳지 않은 것은 구제명령을 이행하면 이미 부과된 이행강제금을 징수하지 않는다는 설명이다.
구제명령을 받은 자가 이를 이행하면 노동위원회는 새로운 이행강제금을 부과하지 않지만, 이행 전에 이미 부과된 이행강제금은 징수하여야 한다.
노동위원회는 이행강제금 부과 30일 전까지 부과·징수한다는 뜻을 사용자에게 문서로 미리 알려야 하고, 의견 진술은 구술로도 할 수 있다.
이행강제금 부과는 액수, 부과 사유, 납부기한, 수납기관, 이의제기방법 및 이의제기기관 등을 명시한 문서로 한다.
이행강제금은 최초 구제명령일을 기준으로 매년 2회 범위에서 반복 부과할 수 있으나 2년을 초과하여 부과·징수하지 못한다.

근로자가 노동위원회에 신청할 수 있는 것은 명시된 근로조건이 사실과 다른 경우의 손해배상이다.
근로계약 체결 시 명시된 근로조건이 사실과 다르면 근로자는 손해배상을 청구하거나 즉시 근로계약을 해제할 수 있고, 이 손해배상 청구는 노동위원회에 신청할 수 있다.
성별을 이유로 한 차별에 따른 정신적 손해의 배상: 근로기준법이 노동위원회 신청 절차를 정한 사항이 아니다.
사용자의 불법적인 직장폐쇄로 인한 손해의 배상: 민사상 손해배상 문제로 노동위원회 신청 대상이 아니다.
산업재해로 인한 손해의 배상: 근로기준법상 노동위원회가 다루는 것은 재해보상에 관한 심사·중재이지 손해배상 청구가 아니다.

옳지 않은 것은 긴급조정 결정 시 중앙노동위원회의 의결을 얻어야 한다는 설명이다.
고용노동부장관이 긴급조정을 결정하려면 미리 중앙노동위원회 위원장의 의견을 들어야 하며, 의결까지 요구되지는 않는다.
노동위원회는 조정신청 전이라도 교섭을 주선하는 등 당사자의 자주적 분쟁 해결을 지원할 수 있다.
조정위원회가 조정의 종료를 결정한 후에도 노동위원회는 노동쟁의 해결을 위하여 조정(사후조정)을 할 수 있다.
조정위원회는 조정안을 제시하여 수락을 권고하면서 이유를 붙여 공표할 수 있고, 필요하면 신문·방송에 보도 등 협조를 요청할 수 있다.

근로자대표와의 서면합의가 필요 없는 것은 2주 단위 탄력적 근로시간제이다.
2주 이내 단위 탄력적 근로시간제는 취업규칙(또는 이에 준하는 것)으로 정하면 도입할 수 있고, 3개월 이내 단위는 근로자대표와의 서면합의가 필요하다.
선택적 근로시간제(제52조): 취업규칙으로 업무 시작·종료 시각을 근로자 결정에 맡기고 근로자대표와 서면합의를 해야 한다.
보상 휴가제(제57조): 연장·야간·휴일근로에 대한 임금 대신 휴가를 주려면 근로자대표와 서면합의가 필요하다.
유급휴가의 대체(제62조): 연차 유급휴가일을 갈음하여 특정 근로일에 휴무시키려면 근로자대표와 서면합의가 필요하다.

옳은 것은 대의원을 직접·비밀·무기명 투표로 선출하도록 한 규정이 강행규정이라는 설명이다.
판례는 대의원을 조합원의 직접·비밀·무기명 투표로 선출하도록 한 노조법 규정을 강행규정으로 보아, 이에 반하는 간접선출 규약이나 선출은 무효라고 한다.
임원의 자격·임기: 당시 노조법은 임원을 조합원 중에서 선출하도록 하고 임기를 3년 이내로 제한하는 규정을 두고 있었다.
임시총회 소집권자 지명: 소집권자가 없는 경우 조합원 또는 대의원 3분의 1 이상의 요구가 있으면 행정관청이 노동위원회 의결을 요청해 지명하는 것이지, 행정관청이 필요하다고 인정하는 경우가 아니다.
위법한 규약의 시정명령: 행정관청은 지방노동위원회 위원장의 의견이 아니라 노동위원회의 의결을 얻어 시정을 명할 수 있다.

옳지 않은 것은 근로자가 공(公)의 직무 집행에 필요한 시간을 청구하면 사용자가 거부할 수 있다는 설명이다.
사용자는 근로자가 근로시간 중에 선거권 등 공민권 행사 또는 공의 직무 집행에 필요한 시간을 청구하면 거부하지 못한다. 다만 권리 행사나 직무 수행에 지장이 없으면 청구한 시간을 변경할 수 있다.
국회의원 선거에서 투표하는 것은 선거권 행사로 공민권 행사에 해당한다.
근로자가 스스로 대통령 선거에 입후보하는 것도 피선거권 행사로서 공민권 행사에 해당한다.
권리 행사에 지장이 없는 범위에서 사용자가 청구한 시간을 변경하는 것은 허용된다.

옳지 않은 것은 형식상 대표이사직에서 사임했다면 실질적 경영자도 사용자 책임을 지지 않는다는 설명이다.
판례는 형식상 대표이사·이사직에서 사임했더라도 실질적으로 회장으로서 회사를 직접 경영해 왔다면 사업경영담당자로서 근로기준법상 사용자 책임을 진다고 본다.
사용자는 사업주, 사업 경영 담당자, 그 밖에 근로자에 관한 사항에 대하여 사업주를 위하여 행위하는 자를 말한다.
사업경영담당자는 사업경영 일반에 관하여 책임을 지고 사업주로부터 포괄적 위임을 받아 대외적으로 사업을 대표·대리하는 자라는 것이 판례의 정의이다.
입주자 대표회의가 관리사무소 직원에 대한 사용자로 인정되려면 종속적 근로 제공과 임금 지급 등 사정이 있어 적어도 묵시적 근로계약관계가 성립해야 한다는 것이 판례이다.

옳지 않은 것은 무효로 된 부분이 ｢민법｣에서 정한 기준에 따른다는 설명이다.
근로기준법 기준에 미치지 못하는 근로조건을 정한 근로계약은 그 부분에 한하여 무효이고, 무효로 된 부분은 근로기준법에서 정한 기준에 따른다.
근로계약에 덧붙여 강제저축 또는 저축금의 관리를 규정하는 계약은 체결하지 못한다.
전차금이나 그 밖에 근로할 것을 조건으로 하는 전대채권과 임금은 상계하지 못한다.
근로계약 불이행에 대한 위약금 또는 손해배상액을 예정하는 계약은 체결하지 못한다.

옳은 것은 새 협약 교섭이 계속되는 중이면 종전 단체협약이 효력만료일부터 3월까지 계속 효력을 갖는다는 설명이다.
단체협약 유효기간이 만료되었으나 새 협약 체결을 위한 단체교섭을 계속했음에도 체결되지 않은 경우, 별도의 약정이 없으면 종전 단체협약은 효력만료일부터 3월까지 효력을 갖는다.
유효기간을 정하지 않은 단체협약은 무효가 아니라 법이 정한 상한(당시 2년)을 유효기간으로 한다.
단체협약은 서면 작성과 당사자 쌍방의 서명 또는 날인을 갖추어야 하며, 판례는 이를 갖추지 않으면 내용이 명확해도 단체협약으로서 효력이 없다고 본다.
단체협약 신고는 체결일부터 15일 이내 노동위원회가 아니라 행정관청에 하는 것이며, 신고는 효력발생요건이 아니다.

설립신고서를 반려해야 하는 경우는 ㄴ, ㄷ이다.
행정관청은 보완 요구에도 기간 내 보완하지 않는 경우와, 사용자 또는 항상 그의 이익을 대표하여 행동하는 자의 참가를 허용하는 등 노조법상 노동조합의 소극적 요건에 해당하는 경우 설립신고서를 반려해야 한다. 판례는 인사·급여·징계·감사·노무관리 등 근로관계 결정에 직접 참여하는 자를 사용자의 이익대표자로 본다.
ㄱ(설립신고서 기재사항 중 허위사실): 곧바로 반려할 사유가 아니라 먼저 보완을 요구할 사유이다.
ㄹ(지역별 노동조합의 구직자 가입 허용): 판례는 지역별 노동조합에서는 일시적 실업자나 구직 중인 자도 근로자에 포함된다고 보므로 반려 사유가 아니다.

옳지 않은 것은 고용노동부장관이 근로계약의 변경을 명할 수 있다는 설명이다.
근로기준법상 고용노동부장관이 변경을 명할 수 있는 것은 법령이나 단체협약에 어긋나는 취업규칙이며, 근로계약 변경명령 제도는 없다.
근로기준법의 근로조건은 최저기준이므로 근로관계 당사자는 이를 이유로 근로조건을 낮출 수 없다.
감급 제재는 1회 금액이 평균임금 1일분의 2분의 1을, 총액이 1임금지급기 임금 총액의 10분의 1을 초과하지 못한다.
취업규칙 기준에 미달하는 근로조건을 정한 근로계약은 그 부분에 관하여 무효이고 취업규칙 기준에 따른다.

옳지 않은 것은 근로감독관이 근로자를 심문할 수 없다는 설명이다.
근로감독관은 사업장, 기숙사, 그 밖의 부속 건물을 현장조사하고 장부와 서류 제출을 요구할 수 있으며, 사용자와 근로자를 모두 심문할 수 있다.
근로감독관이 법 위반 사실을 고의로 묵과하면 3년 이하의 징역 또는 5년 이하의 자격정지에 처한다.
노동관계 법령에 따른 현장조사·서류 제출·심문 등의 수사는 검사와 근로감독관이 전담하되, 근로감독관의 직무에 관한 범죄 수사는 예외이다.
근로감독관은 그 직을 그만둔 후에도 직무상 알게 된 비밀을 엄수해야 한다.

행정관청과 노동위원회에 각각 신고해야 하는 것은 직장폐쇄이다.
사용자는 노동조합이 쟁의행위를 개시한 이후에만 직장폐쇄를 할 수 있고, 직장폐쇄를 할 경우 미리 행정관청 및 노동위원회에 각각 신고해야 한다.
노동조합 설립 신고: 설립신고서를 행정관청(고용노동부장관, 특별시장·광역시장·도지사 등)에 제출한다.
사적조정에 의한 해결: 관계 당사자가 합의한 사적조정 방법은 노동위원회에 신고한다.
총회·대의원회 해산결의에 의한 해산: 대표자가 해산한 날부터 15일 이내에 행정관청에 신고한다.

옳은 것은 경영상 해고 후 3년 이내 같은 업무에 근로자를 채용하려 할 때 해고된 근로자를 우선 고용해야 한다는 설명이다.
경영상 이유로 근로자를 해고한 사용자는 해고일부터 3년 이내에 해고 당시 담당 업무와 같은 업무를 할 근로자를 채용하려면, 해고된 근로자가 원하는 경우 그 근로자를 우선적으로 고용해야 한다.
업무상 요양 휴업기간과 그 후 30일의 해고 금지: 일시보상을 하였거나 사업을 계속할 수 없게 된 경우에는 예외가 인정된다.
사업의 양도·인수·합병: 모든 경우가 아니라 경영 악화를 방지하기 위한 경우에 긴박한 경영상 필요가 있는 것으로 본다.
해고예고의 예외: 근로자가 과실이 아니라 고의로 사업에 막대한 지장을 초래하거나 재산상 손해를 끼친 경우로서 고용노동부령으로 정하는 사유에 해당해야 한다.

옳지 않은 것은 정신·신체 장애인에 대한 최저임금 적용 제외에 고용노동부장관의 인가가 필요 없다는 설명이다.
정신 또는 신체의 장애가 업무 수행에 직접적으로 현저한 지장을 주는 것이 명백하다고 인정되는 자라도, 사용자가 고용노동부장관의 인가를 받은 경우에만 최저임금 적용을 제외할 수 있다.
사용자는 최저임금 적용을 받는 근로자에게 최저임금액 이상의 임금을 지급해야 한다.
사용자는 최저임금을 이유로 종전의 임금수준을 낮추어서는 안 된다.
도급인이 책임져야 할 사유로 수급인이 최저임금액에 미달하는 임금을 지급한 경우 도급인은 해당 수급인과 연대하여 책임을 진다.