「파견근로자 보호 등에 관한 법률」상 사용사업주의 의무에 대한 설명으로… | [7급 지방직 노동법] 26년 1회차 기출문제 상세 페이지
1[7급 지방직 노동법] 26년 1회차
「파견근로자 보호 등에 관한 법률」상 사용사업주의 의무에 대한 설명으로 옳지 않은 것은?
1
파견근로자가 파견사업주와의 근로관계를 종료하고자 하는 의사로 사직의 의사표시를 하였다고 하더라도, 그러한 사정만으로는 「파견근로자 보호 등에 관한 법률」 제6조의2제2항에서 직접고용 의무 규정의 적용 배제사유로 정하고 있는 ‘해당 파견근로자가 명시적인 반대의사를 표시하는 경우’에 해당한다고 단정할 수 없다.
2
사용사업주에게 직접고용의무가 발생한 후 파견근로자가 파견사업주에 대한 관계에서 사직하거나 해고를 당하였다고 하더라도, 이러한 사정은 원칙적으로 사용사업주와 파견근로자 사이의 직접고용의무와 관련된 법률관계에 영향을 미치지 않는다.
3
사용사업주가 직접고용의무를 이행했더라도 파견근로자가 근로를 제공하지 않았을 것이라고 평가할 수 있는 예외적인 경우에는 사용사업주의 채무불이행으로 인하여 파견근로자에게 손해가 발생했다고 볼 수 없으므로, 이와 같은 경우에는 파견근로자가 사용사업주에게 손해배상을 청구할 수 없다.
4
사용사업주가 파견근로자에게 「근로기준법」 제55조의 유급휴일을 주는 경우 그 휴일에 대하여 유급으로 지급되는 임금은 사용사업주가 지급하여야 한다.
해설
파견근로자의 유급휴일·유급휴가에 대한 임금은 사용사업주가 아니라 파견사업주가 지급해야 하므로 이 설명이 틀렸다.
파견법은 근로기준법 적용에서 사용자 책임을 나누면서, 임금 지급 책임은 근로계약 당사자인 파견사업주에게 둔다.
- 파견근로자가 파견사업주에게 사직 의사를 표시했다는 사정만으로 직접고용에 대한 명시적 반대의사로 단정할 수 없다는 설명은 옳다.
- 직접고용의무 발생 후 파견사업주와의 관계에서 사직·해고되더라도 원칙적으로 직접고용의무 관계에 영향이 없다는 설명은 옳다.
- 직접고용의무를 이행했어도 근로를 제공하지 않았을 예외적 경우에는 손해가 없어 손해배상을 청구할 수 없다는 설명은 옳다.
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