직업상담사2급 실기 2021년 3회차 기출문제 정답·해설 페이지

규준 참조 검사

의미: 개인 점수를 다른 사람과 비교하여 평가

예시: 심리검사

준거 참조 검사

의미: 개인 점수를 기준 점수와 비교하여 평가 

예시: 국가자격시험

차이점

① 규준 참조 검사는 다른 사람과 비교

② 준거 참조 검사는 기준 점수와 비교

[해설]

두 검사는 점수를 무엇과 비교하여 해석하느냐에서 근본적으로 갈린다.

따라서 규준참조검사는 상대적 서열을, 준거참조검사는 절대적 기준 충족 여부를 알려준다는 점이 핵심 차이이다.

① 진로 무선택 - 선택할 것을 모르는 유형

② 불확실한 선택 - 선택에 대한 확신이 없는 유형

③ 어리석은 선택 - 오해와 정보결핍으로 어리석은 진로를 선택하는 유형

④ 흥미와 적성의 불일치 - 흥미와 적성이 모순되는 선택을 하는 유형

[해설]

윌리암슨(Williamson)의 특성-요인 상담에서는 내담자의 진로 문제를 선택 상태에 따라 4가지로 진단한다.

• 진로 무선택 — 무엇을 골라야 할지 몰라 아직 선택하지 못한 상태다.
• 불확실한 선택 — 선택은 했지만 그 선택에 확신이 없다.
• 어리석은 선택 — 오해나 정보 부족으로 능력·조건에 맞지 않는 진로를 고른다.
• 흥미와 적성의 불일치 — 좋아하는 일과 잘할 수 있는 일이 서로 어긋난다.

혼동 주의: 불확실한 선택은 확신이 없는 경우이고, 어리석은 선택은 잘못 고른 경우다.

① 취업 시간 우선의 원칙: 투자시간이 긴 직업으로 분류

② 수입 우선의 원칙: 수입이 높은 직업으로 분류

③ 조사 시 최근 직업 우선의 원칙: 조사 시점의 최근 직업으로 분류

[해설]

한국표준직업분류에서 한 사람이 두 가지 이상의 직업에 종사하면 정해진 순서에 따라 하나의 직업으로 분류한다.

• 취업시간 우선의 원칙 — 먼저 일하는 시간이 더 긴 직업으로 분류한다.
• 수입 우선의 원칙 — 시간으로 가를 수 없으면 수입이 더 많은 직업으로 분류한다.
• 조사 시 최근 직업 우선의 원칙 — 그래도 가를 수 없으면 조사 시점에 가장 최근에 종사한 직업으로 분류한다.

혼동 주의: 포괄적 업무의 분류 원칙(주된 직무 우선→최상급 직능수준 우선→생산업무 우선)과 섞지 않는다.

① 억압

② 부정

③ 합리화

④ 동일시

⑤ 전위

⑥ 투사

[해설]

방어기제는 프로이트 정신분석에서 자아가 불안에서 스스로를 지키려고 무의식적으로 쓰는 심리적 책략이다.

• 억압 — 받아들이기 힘든 욕구나 기억을 무의식으로 밀어낸다.
• 부정 — 고통스러운 현실을 사실이 아니라고 여긴다.
• 합리화 — 그럴듯한 핑계로 실패나 행동을 정당화한다.
• 동일시 — 중요한 인물의 특성을 자기 것처럼 받아들인다.
• 전위 — 감정을 원래 대상이 아닌 만만한 대상에게 쏟는다.
• 투사 — 자신의 받아들이기 힘든 감정을 남의 것으로 돌린다.

문항은 5가지를 묻으므로 6개 중 5개를 쓰면 된다.

혼동 주의: 억압은 내면의 욕구·기억을 의식 밖으로 밀어내는 것이고, 부정은 바깥 현실 자체를 인정하지 않는 것이다.

① 일의 경험: 내담자가 일하면서 좋았던 것과 싫었던 것을 평가

② 교육 및 훈련 과정: 내담자가 교육이나 훈련을 받으며 좋았던 것과 싫었던 것을 평가

③ 여가시간: 내담자가 여가시간에 하는 활동을 평가

[해설]

생애진로사정(LCA)은 아들러의 개인심리학에 바탕을 둔 구조화된 면접이다. 첫 단계인 진로사정에서 내담자의 생활을 세 영역으로 나눠 살핀다.

• 일의 경험 — 이전 일(시간제·자원봉사 포함)에서 좋았던 점과 싫었던 점을 평가한다.
• 교육 및 훈련 과정 — 받은 교육·훈련에서 좋았던 점과 싫었던 점을 평가한다.
• 여가시간 — 여가를 어떤 활동으로 보내는지 평가한다.

혼동 주의: 생애진로사정의 전체 구조는 진로사정·전형적인 하루·강점과 장애·요약 4단계이며, 이 문항은 그중 진로사정만 묻는다.

① 일관성: 6가지 유형 간 거리가 가까울수록 높음

② 변별성: 특정 성격 유형이 어떤 유형과 유사하고 다른 유형과 차별화됨

③ 정체성: 개인 정체성은 목표와 흥미, 환경 정체성은 투명성과 안정성으로 구성됨

[해설]

홀랜드 육각형 모델은 6가지 흥미유형(RIASEC)을 육각형에 배치해 개인과 환경의 특성을 해석한다.

• 일관성 — 육각형에서 두 유형 간 거리가 가까울수록(인접할수록) 흥미가 서로 관련되어 일관성이 높다.
• 변별성 — 특정 유형과는 유사하고 다른 유형과는 뚜렷이 구분될수록, 즉 유형 간 점수 차가 클수록 변별성이 높다.
• 정체성 — 개인은 목표·흥미가 명확하고 안정된 정도, 환경은 목표·보상이 투명하고 안정된 정도를 뜻한다.

혼동 주의: 일관성은 유형 간 '거리', 변별성은 유형 간 '점수 차'로 구분해 외운다.

① 탐색 단계: 자기개방, 흥미와 적성 탐색, 탐색결과 피드백

② 전환 단계: 자신의 지식을 직업세계와 연결

③ 행동 단계: 목표 달성을 위한 행동 수행

[해설]

부처(Butcher)의 집단직업상담 모델은 내담자의 초점이 자기 이해에서 행동 실행으로 옮겨 가는 흐름을 3단계로 나눈 것이다.

• 탐색 단계 — 자기개방을 하고 흥미·적성을 탐색한 뒤 그 결과에 대해 피드백을 주고받는다.
• 전환 단계 — 탐색으로 얻은 자기 지식을 실제 직업세계의 정보와 연결한다.
• 행동 단계 — 세운 목표를 이루기 위한 행동을 실제로 수행한다.

외우는 요령: 나를 알고(탐색), 직업과 잇고(전환), 실천한다(행동)는 순서다.

① 검사-재검사 신뢰도: 같은 검사를 같은 사람에게 시간 간격을 두고 두 번 실시하여 점수 간 상관관계를 산출

② 동형 검사 신뢰도: 같은 사람에게 두 개의 검사를 실시하여 얻은 점수 간 상관계수를 산출

③ 반분 신뢰도: 한 검사를 두 부분으로 나누어 두 점수 간 상관계수를 산출

[해설]

신뢰도는 검사 점수의 일관성을 뜻한다. 무엇을 기준으로 두 점수를 비교하느냐에 따라 추정 방법이 나뉜다.

• 검사-재검사 신뢰도 — 같은 검사를 시간 간격을 두고 두 번 실시해 상관을 구하므로 시간에 따른 안정성을 본다.
• 동형 검사 신뢰도 — 난이도·구성이 같은 두 검사를 실시해 상관계수를 구한다.
• 반분 신뢰도 — 한 검사를 두 부분으로 나눠 상관계수를 구하므로 한 번만 실시하면 된다.

혼동 주의: 검사-재검사는 기억·연습 효과의 영향을 받고, 반분 신뢰도는 나누는 방식에 따라 값이 달라진다.

A - 선행사건

B - 비합리적 신념

C - 결과

D - 논박

E - 효과

F - 새로운 감정

[해설]

엘리스의 REBT는 사건 자체가 아니라 사건에 대한 비합리적 신념이 부적절한 정서를 낳는다고 본다. ABCDEF는 이 과정과 치료 단계를 나타낸 모형이다.

• A(선행사건) — 내담자가 겪은 사건이나 상황.
• B(비합리적 신념) — 사건을 해석하는 '반드시 ~해야 한다' 식의 비합리적 생각.
• C(결과) — 그 신념 때문에 생긴 정서적·행동적 결과.
• D(논박) — 상담자가 비합리적 신념의 논리성·현실성을 따져 반박하는 개입.
• E(효과) — 논박을 거쳐 합리적 신념을 갖게 된 효과.
• F(새로운 감정) — 그 결과 생기는 새롭고 적절한 감정.

혼동 주의: 결과 C는 사건 A가 아니라 신념 B에서 나온다는 것이 REBT의 핵심이다.

① 이해 단계: 규준 참조로 내담자 검사결과 해석 및 이해

② 통합 단계: 검사 정보와 기타 수집 정보 통합

[해설]

틴슬레이와 브래들리는 상담자가 검사 결과를 내담자에게 전달하기 전에 거쳐야 할 검토 과정을 두 단계로 제시했다.

• 이해 단계 — 규준을 참조해 내담자의 점수가 무엇을 의미하는지 해석하고 이해한다.
• 통합 단계 — 검사 정보를 면담·관찰 등으로 수집한 다른 정보와 합쳐 내담자를 종합적으로 파악한다.

외우는 요령: 점수 자체를 먼저 '이해'하고, 그다음 다른 자료와 '통합'하는 순서로 기억한다.

① 서열법 - 직무 중요도에 따라 순위를 결정

② 분류법 - 등급표에 따라 직무 등급 부여

③ 점수법 - 요소별 중요도 점수 계산으로 직무 가치 평가

[해설]

직무평가는 직무의 상대적 가치를 정하는 절차다. 서열법·분류법은 직무 전체를 비교하는 비량적 방법이고, 점수법은 요소별로 수치화하는 양적 방법이다.

• 서열법 — 직무 전체를 서로 비교해 중요도 순위를 매기는 가장 단순한 방법이다.
• 분류법 — 미리 만든 등급기준표에 직무를 대입해 등급을 부여한다.
• 점수법 — 직무를 구성요소로 나눠 요소별 중요도 점수를 합산해 가치를 산출한다.

혼동 주의: 여기에 요소비교법(기준직무와 요소별로 비교)을 더하면 직무평가 4가지 방법이 된다.

① 종합

② 조정

③ 분석

④ 수집

⑤ 계산

⑥ 기록

⑦ 비교

[해설]

한국직업사전의 직무기능 중 자료(Data) 기능은 정보를 다루는 복잡성에 따라 0~6의 위계로 나뉜다. 숫자가 낮을수록 높은 수준의 정신 작업이다.

• 종합(0) — 자료를 분석해 새로운 사실·결론을 만들어 낸다.
• 조정(1) — 분석 결과로 시간·장소·순서를 결정한다.
• 분석(2) — 자료를 조사·평가해 대안을 제시한다.
• 수집(3) — 자료를 모으고 분류한다.
• 계산(4) — 사칙연산으로 값을 구한다.
• 기록(5) — 자료를 옮겨 적거나 보존한다.
• 비교(6) — 자료의 특성이 같은지 다른지 판단한다.

외우는 요령: 앞 글자만 따서 종조분수계기비로 외운다.

① 문제 평가: 내담자의 어려움과 상담 기대 파악

② 개인 평가: 심리검사와 사례연구로 내담자 상태 분석

③ 예언 평가: 내담자의 직업 만족도 예측

[해설]

수퍼(Super)의 발달적 직업상담은 진단 대신 평가라는 말을 쓰며, 문제·개인·예언 평가를 차례로 진행한다.

• 문제 평가 — 내담자가 겪는 어려움과 상담에 거는 기대를 파악한다.
• 개인 평가 — 심리검사와 사례연구로 내담자의 심리적·사회적 상태를 분석한다.
• 예언 평가 — 앞의 평가를 토대로 내담자가 어떤 직업에서 만족할지 예측한다.

외우는 요령: 문제 → 개인 → 예언 순서로, 무엇이 문제인지 확인하고 사람을 분석한 뒤 앞날을 예측한다고 기억한다.

① 생산단위의 산업활동은 주된 산업활동의 종류에 따라 결정

② 1번 원칙이 적합하지 않을 경우, 종업원 수, 노동시간, 임금, 설비 정도에 의해 결정

③ 계절에 따라 산업이 달라질 경우, 조사 기간 동안 산출액이 가장 큰 산업으로 결정

④ 설립 중이거나 청산 중인 사업체는 설립 후 개시하는 산업 또는 청산 전 산업으로 결정

⑤ 단일 사업체의 보조 단위는 일개 부서로 포함하고, 여러 사업체를 관리하는 중앙 보조단위는 별도 사업체로 처리

[해설]

한국표준산업분류는 생산단위(사업체)의 산업을 주된 산업활동으로 정하고, 판단이 어려운 경우에 쓸 보충 기준을 둔다.

• 주된 산업활동 — 여러 활동 중 산출액 비중이 가장 큰 활동으로 산업을 정한다.
• 보조 기준 — 주된 산업활동 원칙이 적합하지 않으면 종업원 수·노동시간·임금·설비 정도로 정한다.
• 계절 사업체 — 계절에 따라 산업이 바뀌면 조사 기간 중 산출액이 가장 큰 산업으로 정한다.
• 설립·청산 중인 사업체 — 설립 중이면 설립 후 개시할 산업, 청산 중이면 청산 전 산업으로 정한다.
• 보조단위 — 단일 사업체의 보조단위는 일개 부서로 보고, 여러 사업체를 관리하는 중앙 보조단위는 별도 사업체로 처리한다.

문항은 4가지를 묻지만 모범답안은 5가지를 제시하므로, 이 중 4가지를 쓰면 된다.

① 축소 상황 검사: 실제 상황을 축소하여 과제나 직무를 제시하고 수검자의 수행을 관찰

② 모의 장면 검사: 실제와 같은 장면을 만들어 수검자의 행동을 관찰하고 평가

③ 경쟁 장면 검사: 작업 상황과 유사한 조건에서 경쟁적으로 문제를 해결하도록 평가

[해설]

이 분류는 심리검사가 실제 직무 상황(준거 장면)을 어떻게 재현해 수검자의 수행을 관찰하느냐에 따른 것이다.

• 축소상황검사 — 실제 과제·직무를 축소·단순화해 제시하고 수행을 관찰한다.
• 모의장면검사 — 실제와 같은 장면을 인위적으로 만들어 행동을 관찰·평가한다.
• 경쟁장면검사 — 작업 상황과 비슷한 조건에서 경쟁적으로 문제를 해결하게 해 평가한다.

혼동 주의: 검사 내용에 따른 분류(성능검사·성향검사)나 실시 방식에 따른 분류(속도·역량검사)와 구분한다.

① 변별성 - 미래를 현실처럼 느끼고 목표 설정

② 통합성 - 미래와 현재를 연결하여 인식 증진

③ 방향성 - 미래를 낙관적으로 구성

[해설]

코틀(Cottle)의 원형검사는 과거·현재·미래를 원으로 그리게 해 시간 전망을 진단하고, 그 결과를 바탕으로 세 차원에서 개입한다.

• 변별성 — 미래를 현실처럼 생생하게 느끼게 해 목표를 세우도록 돕는다.
• 통합성 — 현재 행동과 미래 결과를 연결해 인식하도록 돕는다.
• 방향성 — 미래를 낙관적으로 바라보게 해 진로를 향한 태도를 만든다.

혼동 주의: 원의 크기는 각 시간 차원에 대한 상대적 친밀감을, 원의 배치는 시간 차원들이 서로 어떻게 연관되는지를 나타낸다.

공식

노동수요 탄력성 = $\dfrac {노동수요량의 변화율} {임금변화율}$

요인

- 총생산비에서 노동 비용 비중

- 다른 생산요소의 노동 대체 가능성

- 노동 외 생산요소 공급 탄력성

- 생산품 수요 탄력성

[해설]

노동수요의 탄력성은 힉스-마샬의 파생수요 법칙으로 설명되며, 임금이 변할 때 노동수요량이 얼마나 민감하게 반응하는지를 나타낸다.

노동수요 탄력성 = 노동수요량의 변화율 ÷ 임금변화율

• 총생산비 중 노동비용 비중 — 클수록 임금 인상이 비용을 크게 올려 고용이 더 많이 줄어든다.
• 다른 생산요소의 노동 대체 가능성 — 기계 등으로 노동을 쉽게 바꿀 수 있을수록 탄력적이다.
• 노동 외 생산요소의 공급 탄력성 — 대체할 생산요소를 쉽게 더 구할 수 있을수록 탄력적이다.
• 생산품 수요 탄력성 — 제품 수요가 가격에 민감할수록 노동수요도 탄력적이다.

외우는 요령: 네 요인 모두 '클수록(쉬울수록) 노동수요 탄력성이 커진다'는 같은 방향이다.

임금탄력성 = | 노동 수요 변화율 / 임금 변화율 |

A기업 = |$\dfrac {(10,000 - 20,000) / 20,000 * 100} {(5,000 - 4,000) / 4,000 * 100}$| = 2

B기업 = |$\dfrac {(33,000 - 30,000) / 30,000 * 100} {(5,000 - 6,000) / 6,000 * 100}$| = 0.6

교섭력이 강한 것은 B노동조합이다. 일반적으로 노동수요의 임금 탄력성이 낮을 수록 노동조합의 교섭력은 커진다. 노동수요의 임금 탄력성이 낮으면 임금이 인상되어도 고용 감소가 적기 때문이다.

[해설]

노동수요의 임금탄력성은 임금이 1% 변할 때 노동수요량이 몇 % 변하는지를 나타내며, 절댓값이 클수록 임금 변화에 고용이 민감하게 반응한다는 뜻이다.

탄력성 = |노동수요 변화율 / 임금 변화율|로 계산한다.
A기업: $\left|\dfrac{(10{,}000-20{,}000)/20{,}000\times100}{(5{,}000-4{,}000)/4{,}000\times100}\right| = \left|\dfrac{-50\%}{25\%}\right| = 2$
B기업: $\left|\dfrac{(33{,}000-30{,}000)/30{,}000\times100}{(5{,}000-6{,}000)/6{,}000\times100}\right| = \left|\dfrac{10\%}{-16.7\%}\right| \approx 0.6$

탄력성이 낮을수록(B기업, 0.6) 임금이 올라도 고용 감소가 적어 사용자가 임금 인상 요구를 수용하기 쉬우므로, 노동수요 임금탄력성이 낮은 B노동조합의 교섭력이 더 강하다.