채용내정 및 시용에 관한 설명으로 옳지 않은 것은? (다툼이 있으면 판… | 공인노무사 1차 2019년 제28회(경제학원론) 기출문제 상세 페이지
1공인노무사 1차 2019년 제28회(경제학원론)
채용내정 및 시용에 관한 설명으로 옳지 않은 것은? (다툼이 있으면 판례에 따름)
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채용내정자의 해약권유보부 근로계약에는 근로기준법 제23조(해고 등의 제한)가 적용되지 않는다.
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채용내정 취소가 무효인 경우 채용내정자는 취업하여 근로하였더라면 받을 수 있었을 임금의 지급을 청구할 수 있다.
3
시용기간의 적용이 선택적 사항임에도 불구하고 근로자에게 시용기간이 명시되지 않았다면 근로자는 시용근로자가 아닌 정식 사원으로 채용되었다고 보아야 한다.
4
시용기간 만료 후 사용자가 근로자에게 단순히 시용기간의 만료로 해고한다는 취지로만 통지한 것은 절차상 하자가 있어 근로계약 종료의 효력이 없다.
5
사용자가 시용기간 만료 후 본 근로계약 체결을 거부하는 경우에도 객관적으로 합리적인 이유가 존재하여 사회통념상 상당성이 있어야 한다.
해설
판례는 채용내정자의 해약권유보부 근로계약에도 근로기준법 제23조의 해고 제한 법리가 적용된다고 본다. 채용내정 취소는 실질적으로 해고에 해당하므로 정당한 이유가 있어야 한다.
- 채용내정 취소가 무효라면 채용내정자는 취업해 근로하였더라면 받을 수 있었던 임금의 지급을 청구할 수 있다.
- 시용기간이 명시되지 않았다면 시용근로자가 아니라 정식 사원으로 채용된 것으로 보아야 한다.
- 단순히 시용기간 만료를 이유로만 통지한 해고는 절차상 하자가 있어 근로계약 종료의 효력이 없다.
- 시용기간 만료 후 본계약 체결을 거부하는 경우에도 객관적ㆍ합리적 이유와 사회통념상 상당성이 요구된다.
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