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1[7급 국가직 인사조직론] 21년 1회차
역량(competency)기반 인적자원관리에 대한 설명으로 옳지 않은 것은?
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대표적인 역량 도출을 위한 방법인 직무역량 평가방법(job competency assessment method)에서는 행동사건면접(behavior event interviewing)을 활용한다.
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역량은 우수한 성과를 내는 사람들이 보통의 성과를 내는 사람들과 다르게 보여 주는 행동이나 특성이다.
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역량기반 인적자원관리의 문제점을 극복하기 위한 대안으로 직무기반 인적자원관리라는 새로운 개념이 제시되고 있다.
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미국에서 특정 직위가 갖춰야 할 직무 요건으로 사용하는 KSAs는 지식, 실무기술, 실무능력이라는 세 가지 개념이다.
해설
역량기반 인적자원관리는 직무기반 인적자원관리의 한계를 극복하려는 대안으로 등장했으므로, 그 관계를 거꾸로 서술한 설명이 옳지 않다.
직무기반 관리는 직무 자체의 요건에 초점을 두어 성과를 낳는 사람의 특성을 반영하지 못한다는 비판을 받았고, 이를 보완한 것이 역량 중심 관리이다.
- 직무역량 평가방법은 우수 성과자의 행동을 끌어내기 위해 행동사건면접을 활용한다.
- 역량은 우수 성과자가 평균 성과자와 구별되게 보이는 행동이나 특성으로 정의된다.
- 미국의 KSAs는 지식(Knowledge)·기술(Skills)·능력(Abilities)의 세 요소로 직위의 직무 요건을 나타낸다.
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