「근로기준법」상 취업규칙에 대한 설명으로 옳은 것은? | [9급 국가직 노동법개론] 26년 1회차 기출문제 상세 페이지
1[9급 국가직 노동법개론] 26년 1회차
「근로기준법」상 취업규칙에 대한 설명으로 옳은 것은?
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고용노동부장관은 법령이나 단체협약에 어긋나는 취업규칙에 대하여 노동위원회의 의결을 얻어 그 시정을 명할 수 있다.
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노동조합이나 근로자들이 집단적 동의권을 남용하였다고 볼 만한 특별한 사정이 있는 경우에는 그 동의가 없더라도 취업규칙의 불이익변경을 유효하다고 볼 수 있다.
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근로자에게 불리한 내용으로 변경된 취업규칙은 집단적 동의를 받았다면 그보다 유리한 근로조건을 정한 기존의 개별 근로계약 부분에 우선하는 효력을 갖는다.
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취업규칙에서 정한 근로조건은 근로관계의 존속을 전제로 하는 것이므로 사용자와 근로자 사이의 근로관계 종료 후의 권리ㆍ의무에 관한 사항은 사용자와 근로자 사이에 존속하는 근로관계와 직접 관련된 것으로서 근로자의 대우에 관하여 정한 사항이라 하더라도 취업규칙에서 정한 근로조건이라고 할 수 없다.
해설
노동조합 등이 집단적 동의권을 남용한 특별한 사정이 있으면 동의 없이도 취업규칙 불이익변경이 유효할 수 있다는 설명이 옳다.
판례는 불이익변경에 집단적 동의가 없으면 원칙적으로 무효로 보되, 동의권 남용이 인정되는 예외적인 경우에만 유효성을 인정한다.
- 법령·단체협약에 어긋나는 취업규칙의 변경명령은 고용노동부장관이 하며, 노동위원회 의결을 요건으로 하지 않는다.
- 집단적 동의를 받은 불리한 취업규칙이라도 그보다 유리한 개별 근로계약이 우선 적용된다(유리한 조건 우선).
- 근로관계 종료 후의 권리·의무라도 존속하는 근로관계와 직접 관련된 근로자의 대우에 관한 사항이면 취업규칙에서 정한 근로조건에 해당한다.
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