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1공인노무사 1차 2025년 제34회(경제학원론)
근로기준법령상 해고 등에 관한 설명으로 옳지 않은 것은? (다툼이 있으면 판례에 따름)
1
사용자가 취업규칙에서 정한 해고사유에 해당한다는 이유로 근로자를 해고할 때에도 정당한 이유가 있어야 한다.
2
정년퇴직하게 된 근로자에게 기간제근로자로의 재고용에 대한 기대권이 인정되는 경우, 사용자가 기간제근로자로의 재고용을 합리적 이유 없이 거절하는 것은 근로자에게 효력이 없다.
3
여러 개의 징계사유 중 일부만 징계사유로 인정되는 경우 해당 징계처분의 타당성을 인정하기에 충분한지에 대한 증명책임은 사용자가 부담한다.
4
해고는 묵시적 의사표시에 의해서도 이루어질 수 있다.
5
부당해고 구제신청에 관한 중앙노동위원회 명령의 취소를 구하는 소송에서 그 명령의 기초가 된 사실이 동일하더라도 노동위원회에서 주장하지 아니한 사유는 행정소송에서 주장할 수 없다.
해설
판례에 따르면 부당해고 구제명령 취소소송에서는 그 명령의 기초가 된 사실관계의 동일성이 인정되는 범위 내에서라면 노동위원회 심리 단계에서 주장하지 않았던 사유도 행정소송에서 새롭게 주장할 수 있다는 것이 판례의 입장이므로, 이를 주장할 수 없다고 한 설명은 옳지 않다.
취업규칙상 해고사유에 해당하더라도 정당한 이유가 필요하다는 점, 정년퇴직자의 재고용 기대권을 합리적 이유 없이 거절하면 효력이 없다는 점, 여러 징계사유 중 일부만 인정되는 경우 그 타당성에 대한 증명책임이 사용자에게 있다는 점, 해고가 묵시적 의사표시로도 가능하다는 점에 관한 나머지 설명은 모두 판례의 입장과 일치한다.
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