근로기준법상 긴박한 경영상의 이유에 의한 해고에 관한 설명으로 옳지 않… | 공인노무사 1차 2026년 제35회(경영학개론) 기출문제 상세 페이지
1공인노무사 1차 2026년 제35회(경영학개론)
근로기준법상 긴박한 경영상의 이유에 의한 해고에 관한 설명으로 옳지 않은 것은? (다툼이 있으면 판례에 따름)
1
긴박한 경영상 필요가 있는지는 정리해고를 할 당시의 사정을 기준으로 판단해야 한다.
2
긴박한 경영상의 필요란 장래에 올 수도 있는 위기에 미리 대처하기 위하여 인원삭감이 필요한 경우도 포함하지만, 그러한 인원삭감은 객관적으로 보아 합리성이 있다고 인정되어야 한다.
3
근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에 그 협의의 상대방이 형식적으로는 근로자 과반수의 대표로서의 자격을 명확히 갖추지 못하였다면 실질적으로 근로자의 의사를 반영할 수 있는 대표자라고 볼 수 있는 사정이 있다 하더라도 절차적 요건을 충족하였다고 볼 수 없다.
4
기업 운영에 필요한 인력의 규모가 어느 정도인지 등은 상당한 합리성이 인정되는 한 경영판단의 문제에 속하는 것이므로 특별한 사정이 없다면 경영자의 판단을 존중하여야 할 것이다.
5
해고대상자 선정기준은 단체협약이나 취업규칙 등에 사전에 정해져 있지 않다면 근로자에게 귀책사유가 없는 해고임을 감안하여 사회적ㆍ경제적 보호의 필요성이 높은 근로자들을 배려할 수 있는 합리적이고 공정한 기준을 설정하여야 한다.
해설
근로자 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우, 협의 상대방이 형식적으로 근로자 과반수 대표 자격을 명확히 갖추지 못했더라도 실질적으로 근로자의 의사를 반영할 수 있는 대표자로 볼 사정이 있다면 절차적 요건을 충족한 것으로 볼 수 있다는 것이 판례의 태도이다.
긴박한 경영상 필요는 정리해고 당시의 사정을 기준으로 판단하며, 장래에 올 수 있는 위기에 대비한 인원삭감도 객관적으로 합리성이 인정되면 포함된다.
- 기업 운영에 필요한 인력 규모는 합리성이 인정되는 한 경영판단의 문제로서 존중되어야 한다.
- 해고대상자 선정기준이 사전에 정해져 있지 않다면 사회적·경제적 보호 필요성이 높은 근로자를 배려할 수 있는 합리적이고 공정한 기준을 설정해야 한다.
내용에 오류가 있거나 최신 법령·기준과 다른 부분이 보이면 알려주세요. 확인 후 반영하겠습니다.