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1공인노무사 1차 2017년 제26회(경제학원론)
근로기준법상 취업규칙의 변경에 관한 설명으로 옳은 것은? (다툼이 있으면 판례에 따름)
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근로자의 집단적 의사결정방법에 의한 동의 없이 이루어진 취업규칙의 불리한 변경은 그 변경 후에 취업한 근로자에 대하여 효력이 없다.
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노동조합이 없는 경우에 취업규칙의 불이익 변경은 근로자들이 직접 선출한 대표의 동의가 있어야 효력이 있다.
3
근로자 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우 취업규칙의 불이익 변경은 근로자 과반수의 동의가 있어야 효력이 있다.
4
취업규칙의 변경이 일부 근로자에게는 유리하고 일부 근로자에게는 불리한 경우 각 근로자집단의 규모를 비교하여 불이익 변경인지 여부를 판단한다.
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변경 전후의 문언을 기준으로 하여 취업규칙이 불리하게 변경되었음이 명백하다면 취업규칙의 내용 이외의 사정이나 상황을 근거로 하여 그 변경에 사회통념상 합리성이 있다고 보는 것은, 이를 제한적으로 엄격하게 해석·적용하여야 한다.
해설
변경 전후 문언을 기준으로 취업규칙이 불리하게 변경된 것이 명백하다면, 그 밖의 사정을 들어 사회통념상 합리성이 있다고 인정하는 것은 제한적으로 엄격하게 해석·적용하여야 한다는 것이 판례의 입장이다.
취업규칙의 집단적 동의 없는 불이익 변경에 대하여 예외적으로 유효성을 인정하는 법리이니만큼, 함부로 그 적용범위를 넓혀서는 안 된다는 취지이다.
- 근로자 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우 불이익 변경에 필요한 동의 주체는 그 노동조합이며, 근로자 과반수 자체의 동의가 아니다.
- 노동조합이 없는 경우에는 근로자들이 선출한 대표 개인의 동의만으로는 부족하고, 회의 방식에 의한 근로자 과반수의 집단적 동의가 있어야 한다.
- 일부 근로자에게 유리하고 일부에게 불리하여 근로자 상호 간 이익이 충돌하는 경우에는 각 집단의 규모를 비교하는 것이 아니라 전체적으로 보아 불이익한 변경으로 취급한다.
- 집단적 동의 없이 이루어진 불이익 변경은 기존 근로자에게는 효력이 없지만, 그 변경 후 새로 취업한 근로자에게는 변경된 취업규칙이 적용되는 것이 판례의 태도이다.
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