근로관계의 종료에 관한 설명으로 옳지 않은 것은? (다툼이 있으면 판례… | 공인노무사 1차 2017년 제26회(경영학개론) 기출문제 상세 페이지
1공인노무사 1차 2017년 제26회(경영학개론)
근로관계의 종료에 관한 설명으로 옳지 않은 것은? (다툼이 있으면 판례에 따름)
1
상시 4인 이하의 근로자를 사용하는 사업장에서 근로자를 해고하려는 사용자는 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하지 아니할 수 있다.
2
영업양도 당사자 사이에 근로관계의 일부를 승계의 대상에서 제외하기로 하는 특약은 실질적으로 해고와 다름이 없다.
3
시용기간 만료 시 본계약의 체결을 거부하는 것은 사용자에게 유보된 해약권의 행사로서 보통의 해고보다는 넓게 인정될 수 있다.
4
사직의 의사표시는 특별한 사정이 없는 한 당해 근로계약을 종료시키는 취지의 해약고지로 볼 수 없다.
5
기간을 정한 근로계약관계에서 근로자에게 근로계약의 갱신에 대한 정당한 기대권이 인정되는 경우 사용자가 이에 위반하여 부당하게 근로계약의 갱신을 거절하는 것은 효력이 없다.
해설
사직의 의사표시는 근로계약을 장래에 향하여 종료시키는 해약고지에 해당한다고 보는 것이 판례이므로, 해약고지로 볼 수 없다는 설명은 옳지 않다.
사직의 의사표시가 해약고지로 인정되면 사용자에게 도달한 이상 원칙적으로 사용자의 동의 없이도 근로관계 종료의 효력이 발생한다.
- 상시 4인 이하 사업장에서는 해고사유·시기의 서면통지 의무가 적용되지 않는다.
- 영업양도 시 근로관계 일부를 승계 대상에서 제외하는 특약은 실질적으로 해고와 다름없는 것으로 평가된다.
- 시용기간 만료 시 본계약 체결을 거부하는 것은 유보된 해약권의 행사로서 통상의 해고보다 넓게 인정될 수 있다.
- 갱신에 대한 정당한 기대권이 인정되는 기간제 근로자에 대한 부당한 갱신거절은 효력이 없다.
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