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1공인노무사 1차 2015년 제24회(경영학개론)
근로기준법령상 해고에 관한 설명으로 옳은 것은? (다툼이 있으면 판례에 따름)
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경영상 이유에 의한 해고의 경우에는 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하여야 할 필요는 없다.
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경영상 이유에 의한 해고의 경우에는 해고를 하려는 날의 50일전에 해고를 피하기 위한 방법 등에 관해 근로자대표에게 통보하고 협의하여야 하므로 해고예고규정은 적용되지 않는다.
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해고예고를 하지 않았다면 해고의 정당한 이유를 갖추고 있더라도 절차위반으로 무효이다.
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경영상 이유에 의한 해고의 경우에는 사용자가 해고를 피하기 위한 방법과 해고의 기준을 반드시 해고실시 50일 이전까지 근로자대표에게 통보하여야만 효력이 있다.
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사용자가 근로자에게 해고사유와 해고시기를 명시하여 서면으로 30일전에 해고의 예고를 한 경우에는 근로기준법 제27조 제1항에 따라 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지한 것으로 본다.
해설
근로기준법 제27조 제3항에 따라 사용자가 근로자에게 해고사유와 해고시기를 명시하여 서면으로 30일 전에 해고를 예고한 경우에는, 같은 조 제1항에 따른 해고사유·시기의 서면통지를 한 것으로 본다.
경영상 이유에 의한 해고도 서면통지 의무와 해고예고 규정의 적용을 받으며, 해고 50일 전 근로자대표에 대한 통보·협의는 효력요건으로 보지 않는다는 것이 판례이고, 해고예고를 하지 않았다는 절차상 하자만으로는 정당한 이유를 갖춘 해고의 사법상 효력이 부정되지 않는다.
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