[직업상담사 2급 필기] 16년 3회차 시험지 PDF 다운로드

Selye의 일반적응증후군은 경고(경계)단계, 저항단계, 소진단계의 세 단계로 구성된다.
'적응단계'는 이 모형에서 별도로 구분되는 단계가 아니다.

Gelatt는 의사결정 과정을 목적의식 → 정보수집 → 대안열거 → 대안의 결과 예측 → 대안의 실현 가능성 예측 → 가치평가 → 의사결정 → 평가 및 재투입의 순서로 제시했다.
즉 목표를 세우고 정보를 모아 대안을 나열한 뒤, 각 대안의 결과와 실현 가능성을 따져 가치를 평가하고 결정을 내린 다음, 그 결과를 다시 평가해 되먹임하는 순환적 과정이다.

문항 난이도 지수는 전체 응답자 중 정답을 맞힌 사람의 비율로 계산되므로, 지수가 높을수록 쉬운 문항을, 지수가 낮을수록 어려운 문항을 의미한다.
따라서 난이도 지수가 높을수록 어려운 문제라는 설명은 반대로 서술된 것이어서 틀렸다.

직업선호도검사는 흥미검사, 성격검사, 생활사검사의 세 가지 하위검사로 구성되며 지능검사는 포함되지 않는다.
흥미검사는 개인에게 적합한 직업을 탐색하는 데 목적이 있고, 생활사검사는 개인의 과거·현재 생활특성에서 직업선택과 관련된 정보를 제공한다.

직장스트레스 대처 프로그램은 재직 중인 근로자가 스트레스에 적응하며 직무를 계속 수행하도록 도와 전직·이직을 예방하는 데 목적이 있다.
반면 직업복귀 프로그램과 실업충격완화 프로그램은 이미 실직한 사람을, 조기퇴직계획 프로그램은 은퇴를 앞둔 사람을 대상으로 한다는 점에서 차이가 있다.

제시문의 첫 번째 행동특성은 점심을 먹으면서도 서류를 보고, 아무것도 하지 않고 쉬면 견딜 수 없으며, 주말이나 휴일에도 쉬지 못하는 모습이다. 이는 일에서 벗어나지 못하고 강박적으로 일에 매달리는 일 중독증의 전형적인 특징이다.
두 번째 행동특성은 열심히 일했지만 성취감보다 허탈감을 느끼고, 인생에 환멸을 느끼며, 불면증이 생기는 모습이다. 이는 지속적인 직무 스트레스 끝에 정서적 고갈과 성취감 저하가 나타나는 소진(burnout)에 해당한다.
내적·외적 통제소재는 결과의 원인을 자신에게 두는지 외부에 두는지에 관한 귀인 성향이고, A형·B형 성격은 경쟁심과 시간 압박에 대한 반응 양식의 구분이므로 위 두 사례를 짝짓기에는 맞지 않는다.
과다 과업지향성과 과다 인간관계지향은 관리자의 리더십 편향을 가리키는 개념이어서 허탈감·불면증 같은 소진 증상을 설명하지 못한다.

Roe의 직업분류체계에서 6가지 수준은 책임·능력·기술의 정도에 따라 구분되며 수준 1이 가장 높은 수준(전문적·관리적)이고 수준 6이 가장 낮은 수준(비숙련)이다.
따라서 수준 1이 가장 낮고 수준 6이 가장 높다는 설명은 반대로 서술되어 틀렸다.

Dawis와 Lofquist의 직업적응이론에서 적응방식(styles of adjustment)은 유연성(flexibility)·끈기(perseverance)·적극성(activeness)·반응성(reactiveness)의 네 가지로 구성된다.

①에서 설명하는 '수행해야 할 다양한 작업들 간 부조화를 참아내는 정도'는 유연성(flexibility)의 정의이지 '일관성(consistency)'이 아니다. 일관성은 이 이론의 적응방식 구성요소에 포함되지 않는다.

끈기(②), 적극성(③), 반응성(④)의 정의는 정확하므로, 틀린 것은 ①.

Lazarus의 스트레스 이론에서는 사건 자체보다 개인의 인지적 평가 과정을 중시하며, 사건의 위협성을 평가하는 1차 평가와 자신의 대처자원을 평가하는 2차 평가, 그리고 상황 변화에 따른 재평가로 설명한다.
이 이론에서 별도의 '3차 평가' 개념은 제시되지 않는다.

PAQ는 직무를 수행하는 작업자의 행동 특성을 중심으로 표준화된 항목에 따라 평가하는 작업자중심적 직무분석 도구이다.

한 검사의 점수가 이후 실제 직무수행 수준과 얼마나 관련되는지를 나타내는 것은 예언타당도이다.
동시타당도는 검사와 준거자료를 같은 시점에서 수집해 비교한다는 점에서, 시간적 선후관계를 갖는 예언타당도와 구분된다.

실시방법에 따른 분류에는 속도검사와 역량검사, 개인검사와 집단검사, 지필검사와 수행검사 등이 해당한다.
규준참조검사와 준거참조검사의 구분은 검사 점수를 해석하는 기준에 따른 분류이므로 실시방법에 따른 분류에는 해당하지 않는다.

중요사건기법은 직무수행자의 행동 중 성과에 결정적인 영향을 미친 효과적인 행동과 비효과적인 행동의 사례를 수집하여 분석하는 직무분석 방법이다.

Roe의 욕구이론은 아동기의 부모-자녀 관계와 초기 경험이라는 환경적 요인이 개인의 욕구 구조와 직업선택에 미치는 영향을 특히 강조한다.
이러한 점에서 다른 이론들에 비해 사회·환경적 영향을 상대적으로 더 많이 고려하는 이론이다.

JDI는 일 자체에 대한 만족, 임금에 대한 만족, 승진 기회에 대한 만족, 감독(상사)에 대한 만족, 동료에 대한 만족의 다섯 가지 영역을 측정한다.
회사의 전반적인 정책에 대한 만족은 이 검사의 측정 대상에 포함되지 않는다.

Krumboltz의 사회학습이론은 학과 전환과 같은 진로의사결정과 관련된 개인의 구체적 행동에도 관심을 두고 이를 설명하려는 이론이므로, "관심을 두지 않고 있다"는 설명은 옳지 않다.
유전적 요인과 특별한 능력, 환경조건과 사건, 학습경험, 과제접근기술의 4가지 요인을 제시한 점, 강화이론·고전적 행동주의·인지적 정보처리이론에 기원을 둔 점, 요인들의 상호작용으로 자기관찰 일반화와 세계관 일반화가 형성된다는 점은 모두 이 이론의 실제 내용이다.

제시문은 특정 경력개발 프로그램을 대규모로 적용하기 전에 소규모 집단에 시범적으로 실시하고, 참여자로부터 프로그램에 대한 평가와 피드백을 받아 대책을 마련한 뒤 본격적으로 정착시키는 과정을 설명하고 있다.
이처럼 본 시행에 앞서 축소된 규모로 미리 시행해 문제점을 찾고 수정·보완하는 예비 단계가 파일럿 연구(Pilot Study)이다.
요구조사는 프로그램을 설계하기 전에 대상자에게 무엇이 필요한지를 파악하는 단계이고, 자문은 전문가의 조언을 구하는 활동이며, 팀 빌딩은 구성원 간 협력과 응집력을 높이기 위한 조직개발 기법이므로 '시범 실시 후 피드백 반영'이라는 제시문의 내용과는 다르다.
핵심 단서는 '대규모 적용 전 소규모 시범 실시'와 '평가·피드백을 반영한 보완'이라는 두 표현이다.

원점수는 그 자체로는 규준이 없어 상대적 위치를 알 수 없으므로 정보가치가 낮고, 기준점이 없어 특정 점수의 크기를 해석하기 어려우며 서로 다른 검사 간 점수를 직접 비교할 수 없다.
척도의 종류로 볼 때 원점수는 서열척도에 불과할 뿐 등간척도로 볼 수 없으므로, 등간척도에 불과할 뿐 서열척도가 아니라고 한 설명은 옳지 않다.

제시문에 나열된 네 쌍은 외향성과 내향성, 감각과 직관, 사고와 감정, 판단과 인식이다.
이는 융의 심리유형론에 기초하여 에너지의 방향(외향-내향), 정보를 인식하는 방식(감각-직관), 판단하는 방식(사고-감정), 외부 세계에 대처하는 생활양식(판단-인식)의 네 가지 선호 지표로 성격을 16가지 유형으로 분류하는 검사의 구성이다. 따라서 제시된 내용을 다룬 검사는 성격유형지표(MBTI)이다.
GATB는 지능·수리력·손재능 등 여러 적성요인을 측정하는 일반적성검사이고, 직업선호도 계열 검사는 흥미 유형을 다루며, CPI는 지배성·사교성 등 사회적 적응 관련 척도로 구성된 캘리포니아 성격검사이므로 네 쌍의 양극 지표와는 구성이 다르다.
'서로 대비되는 두 극 중 선호를 택하게 하는 네 개의 지표'라는 형식 자체가 MBTI의 특징이다.

Ginzberg의 발달이론은 직업발달단계를 환상기 – 잠정기 – 현실기의 3단계로 구분한다고 본 설명이 옳다.
Super의 이론은 진로발달을 자아개념의 발달과 생애단계(성장기~쇠퇴기)로 설명하고, Tiedman과 O'Hara는 분화와 통합의 과정을 강조하며, Gottfredson의 이론은 직업포부의 발달과 제한·타협 과정을 설명하는 것으로 생애공간 접근법은 아니다.

역할사정에서 상호역할관계를 사정하는 방법으로는 질문을 통해 직접 사정하기, 동그라미로 역할관계를 그려 시각화하기, 생애-계획연습으로 전환시켜 살펴보기 등이 활용된다.
역할의 위계적 구조를 작성하는 것은 이러한 상호역할관계 사정 기법에 해당하지 않는다.

Super의 발달적 직업상담은 문제탐색 및 자아개념 묘사 → 심층적 탐색 → 자아수용 및 자아통찰 → 현실검증 → 태도와 감정의 탐색과 처리 → 의사결정의 순서로 진행된다.
따라서 자아수용 및 자아통찰이 먼저 이루어지고, 이어서 현실검증을 거쳐 태도와 감정의 탐색과 처리로 나아가는 순서가 옳다.

정신분석에서 자유연상은 현재몽(발현몽)을 대상으로 시행하며, 이를 통해 그 배후에 있는 잠재몽의 의미를 해석해 낸다. 즉 현재몽에 대한 자유연상으로 잠재몽을 이해하는 것이지 그 반대가 아니므로 이 설명은 틀렸다.
분석가의 중립적 태도가 전이를 촉진한다는 점, 해석이 자유연상·꿈·저항·전이를 분석해 의미를 설명해주는 것이라는 점, 저항에 대한 주의 환기 후 해석해야 한다는 점은 모두 옳은 설명이다.

Rogers는 내담자 변화를 위한 필요충분조건으로 상담자의 공감적 이해, 무조건적 긍정적 존중(수용), 일치성(진솔성)을 제시했다.
이 세 가지 태도가 갖추어질 때 내담자의 성장과 변화가 촉진된다고 보았다.

스트레스 접종은 내담자가 앞으로 겪을 것으로 예상되는 스트레스 상황에 대비해 대처 기술을 미리 습득시킴으로써 신체적·정신적 긴장을 약화시키는 인지행동적 기법이다.
인지적 재구조화는 비합리적 사고를 수정하는 기법이고 사고정지는 침투적 사고를 차단하는 기법이라는 점에서 스트레스 접종과 구분된다.

내담자가 검사에 대해 비현실적 기대를 갖고 있을 때는 검사를 실시하기 전에 그 검사의 목적과 용도를 명확히 설명하여 기대를 현실적으로 조정하는 것이 우선이다.
충분한 설명 없이 곧바로 검사를 실시하거나 상담자가 일방적으로 검사를 정해주는 것은 내담자의 이해와 동의를 배제하는 것이어서 적절하지 않다.

실존주의 상담은 특정 기법을 통한 '치료' 그 자체보다, 내담자가 자신의 존재 방식을 자각하고 삶의 의미와 자유·책임을 발견하도록 돕는 것을 목적으로 한다.
따라서 궁극적 목적을 치료라고 규정하는 것은 실존주의 상담의 철학과 맞지 않는다.

Butcher의 집단직업상담 3단계 모형은 탐색단계, 전환단계, 행동단계로 구성된다.
탐색단계에서는 자기개방과 흥미·적성 탐색이, 전환단계에서는 자기지식을 직업세계와 연결하는 작업이, 행동단계에서는 목표 설정과 실천 계획 수립이 이루어지며 계획단계는 이 모형에 포함되지 않는다.

상담자는 원칙적으로 비밀유지 의무를 지지만, 가정폭력이나 범법행위, 미성년자에 대한 성적 학대처럼 제3자에게 임박한 위험이 있거나 법적 신고 의무가 발생하는 경우에는 예외적으로 보고 의무를 진다.
반면 내담자가 단순히 적개심이 강한 것만으로는 이러한 예외 사유에 해당하지 않으므로 보고 의무가 없다.

인지적 명확성이 부족한 내담자에 대한 개입은 잘못된 정보를 바로잡아 주기, 구체적인 정보 제공, 원인과 결과의 착오를 논리적으로 분석해 바로잡아 주기 등이다.
반면 '가정된 불가피성'을 호소하는 내담자에게는 논리적 분석과 격려로 개입하며, 지지적 상상을 제공하는 것은 인지적 명확성 부족에 대한 개입방법에 해당하지 않는다.

분석하고 충고하는 태도는 상담사가 판단자의 자리에 서게 만들어 내담자를 방어적으로 만들고 자기탐색을 막으므로, 상담 진행에 장애가 된다.
바람직한 면담 태도는 경청, 비방어적 태도로 내담자를 편안하게 하는 것, 내담자와 유사한 언어를 사용해 눈높이를 맞추는 것이다.

집단상담자와 특정 집단원 사이에 독점적 관계가 형성되어 그 안에서만 전이적 소망이 충족되는 것은 오히려 집단상담 특유의 다각적 전이 경험과 상호 관찰을 통한 통찰의 기회를 제한하는 것이어서 장점이라 볼 수 없다.
반면 다양한 집단원과의 전이 경험, 타인의 작업을 관찰하며 얻는 이해, 자신의 방어와 저항에 대한 통찰은 정신역동적 집단상담의 대표적 장점이다.

직면은 내담자가 미처 자각하지 못했거나 인정하기를 회피하는 생각과 감정에 주목하도록 이끄는 상담기법이다.
경청은 언어뿐 아니라 비언어적 행동까지 포괄하며, 반영은 내담자의 말을 그대로 반복하는 것이 아니라 그 감정이나 의미를 상담자의 언어로 되돌려주는 것이고, 명료화는 내담자의 모호한 표현을 분명히 하는 기법으로 무의식적 갈등을 해석하는 것과는 다르다.

Williamson의 변별진단은 직업 무선택, 직업선택에 대한 확신 부족, 흥미와 적성의 모순, 어리석은 선택이라는 네 가지 문제 유형으로 구성된다.
단순한 '정보의 부족'은 이 네 가지 범주에 포함되지 않는다.

아동기 초기의 부모-자녀 관계 경험이 이후 직업흥미 형성에 영향을 준다고 본 것은 Roe의 욕구이론이며, '환경적응론'이라는 이론은 아니다.
흥미와 능력이 항상 일치하지는 않는다는 점, 적성·지능 검사 결과에만 의존해서는 안 된다는 점, 흥미가 성격과 자아개념에 따라 변화한다는 점은 모두 타당한 설명이다.

제시된 사례에서 진우 엄마는 책을 전혀 읽지 않던 아이에게 곧바로 '책 읽기'를 요구하지 않는다. 방 안에 동화책을 늘어놓고, 아이가 책을 만지기만 해도 그 책이 무슨 이야기인지 설명해 주며, 흥미를 보이면 한 페이지씩 읽어 준다. 이어 서점 근처에 가면 칭찬해 주고, 서점에 들르면 좋아하는 만화책을 사 주며, 한 페이지를 다 읽으면 원하는 장난감을 사 주는 식으로 목표행동에 점점 가까워지는 반응을 단계적으로 강화하고 있다.
이처럼 최종 목표행동을 여러 중간 단계로 나누어 연속적 접근에 차례로 강화를 주어 새로운 행동을 형성하는 기법이 조형법(shaping)이다.
토큰법은 바람직한 행동에 토큰을 주고 나중에 원하는 것과 교환하게 하는 절차이고, 타임아웃은 문제행동이 나타날 때 정적 강화를 받을 수 있는 상황에서 일정 시간 격리하는 감소 기법이며, 변별적 강화는 특정 자극 조건에서 나타난 반응만 선택적으로 강화하는 절차여서 이 사례와는 맞지 않는다.
사례의 핵심이 '조금씩 목표에 근접시키는 단계적 강화'라는 점에서 조형법이 정답이다.

직업상담사는 자신의 전문성과 능력의 한계를 벗어나는 문제를 다룰 때는 이를 다른 전문가에게 의뢰하는 것이 윤리적 의무이다.
비밀유지는 원칙이지만 임박한 위험이 있을 때는 예외가 인정되고, 직업상담도 비밀유지 의무의 대상이며, 상담이 도움이 되지 않는다고 판단되면 내담자의 이익을 위해 상담자가 먼저 종결을 제안할 수도 있다.

특성요인 직업상담은 개인의 특성과 직업이 요구하는 요인을 객관적 자료에 근거해 매칭하는 과학적이고 합리적인 문제해결 과정을 중시한다.
상담의 내용을 내담자의 흥미나 선호에만 근거하게 하거나 상담자를 단순한 지지자·반응자로 규정하는 것은, 상담자가 진단자·조언자로서 적극적 역할을 수행하는 특성요인적 접근과 맞지 않는다.

교류분석적 상담은 계약과 의사결정을 중시하며 과거의 생애각본을 분석해 새로운 결정을 내리도록 돕는 데 초점을 둔다.
지금-여기의 경험을 온전히 음미하는 것을 강조하는 것은 게슈탈트 상담의 특징에 가까우며, 교류분석의 핵심 강조점과는 거리가 있다.

생애진로사정은 Adler의 개인심리학에 기초한 구조화된 면접기법이지만, 표준화된 진로사정 도구를 사용하지 않고 내담자의 진술을 통해 정보를 얻는 질적 평가절차이다. 따라서 표준화된 도구의 사용이 필수적이라는 설명은 틀렸다.
비판단적·비위협적 분위기에서 내담자와 긍정적 관계를 형성하고, 작업자·학습자·개인으로서의 다양한 생애역할을 탐색한다는 설명은 옳다.

직업선택 결정모형은 크게 기술적 모형과 처방적 모형으로 나뉘는데, 브룸·힐튼·타이드만과 오하라의 모형은 의사결정 과정을 있는 그대로 설명하는 기술적 모형에 해당한다.
반면 카츠의 모형은 바람직한 의사결정을 돕기 위한 처방적 모형에 속하므로, 기술적 직업결정모형에 해당하지 않는다.

가스 관련 국가기술자격은 산업 현장의 위험물 취급과 관련되어 있어 직무분야상 안전관리 분야로 분류되므로, 가스산업기사를 환경·에너지 분야로 연결한 설명은 옳지 않다.

국가기술자격은 국가기술자격법에 따라 등급과 종목이 정해진 자격으로, 멀티미디어콘텐츠제작전문가·텔레마케팅관리사·국제의료관광코디네이터는 모두 국가기술자격 종목에 포함된다.
기업리스크관리사는 국가가 아닌 민간에서 부여하는 민간자격이므로 국가기술자격에 해당하지 않는다.

제시문은 국제표준직업분류(ISCO-08)의 개념 정의 중 하나로, '자영업을 포함하여 특정한 고용주를 위하여 개별 종사자들이 수행하거나 수행해야 할 일련의 업무와 과업(Tasks and Duties)'을 가리킨다.
ISCO-08은 이를 직무(job)로 정의하고 있으며, 분류의 기본 단위가 되는 개념이다.
직업(occupation)은 유사한 직무의 집합을 뜻하므로 개별 종사자 한 사람이 수행하는 업무 묶음보다 상위의 개념이고, 직위는 한 사람에게 부여된 직무상의 지위를, 직군은 유사한 직업들을 묶은 더 큰 범주를 의미한다.
따라서 '특정 고용주를 위해 한 사람이 수행하는 업무와 과업의 집합'이라는 서술에 대응하는 개념은 직무이다.

한국표준산업분류의 적용원칙에 따르면 복합적인 활동단위는 우선적으로 최상급 분류단계를 정확히 결정하고, 그 다음 순차적으로 하위 분류단계 항목을 결정해야 한다.
따라서 세세분류단계를 먼저 결정한 뒤 세, 소, 중 단계를 결정한다는 설명은 결정 순서를 거꾸로 서술한 것이므로 옳지 않다.

국가 직업훈련에 관한 정보는 고용노동부의 직업훈련포털인 HRD-Net에서 검색할 수 있다.
훈련과정과 훈련기관 검색, 훈련 신청 및 이력 조회 등이 이곳에서 제공된다.
나머지는 실재하지 않는 명칭이다.

한국표준산업분류에서 산업활동이란 각 생산단위가 노동, 자본, 원료 등의 자원을 투입하여 재화 또는 서비스를 생산 또는 제공하는 일련의 활동과정을 말한다.
이는 활동의 결과물을 가리키는 '생산'이나, 유사한 산업활동에 주로 종사하는 생산단위의 집합을 뜻하는 '산업'과 구분되는 개념이다.

객관적인 기준으로 전체 직업에 관한 일반적인 정보를 제공하는 것은 공공직업정보의 특징이다. 따라서 민간직업정보의 특징과 가장 거리가 멀다.
민간직업정보는 한시적으로 수집·가공되어 제공되고, 제공자의 특정한 목적에 따라 직업을 분류하며, 특정 직업을 깊이 있게 다루되 다른 직업과의 비교는 어렵고, 통상 유료로 제공된다.

내용분석법(문헌연구법)은 이미 존재하는 문헌·기록을 분석하는 방법이므로 정보제공자와 직접 접촉하지 않아 반응성이 낮다는 것이 장점이며, 이 덕분에 장기간의 종단연구, 필요시 재조사, 역사적 소급조사도 가능하다.
따라서 정보제공자의 반응성이 높다고 한 설명은 내용분석법의 특성과 반대되므로 장점으로 볼 수 없다.

자영업자는 고용원이 있는 자영업자와 고용원이 없는 자영업자를 모두 포함하는 개념이다. 제시된 서술은 둘 중 하나만 자영업자인 것처럼 읽히도록 문장이 어그러져 있어 정의로서 성립하지 않는다.
나머지는 옳다. 경제활동인구는 만 15세 이상 인구 중 취업자와 실업자를 말하고, 육아는 조사대상주간에 주로 미취학 자녀를 돌보기 위해 집에 있는 경우, 취업준비는 학교나 학원에 가지 않고 혼자 집이나 도서실에서 취업을 준비하는 경우를 가리킨다. 육아·취업준비는 모두 비경제활동인구의 활동상태 분류다.

워크넷 학과정보는 관련학과·교과목, 개설대학, 진출직업 등 학과 자체에 관한 정보를 제공하며, 졸업자의 평균연봉과 같은 임금 통계는 직업정보(개별 직업 항목)에서 제공하는 정보이므로 학과정보에 해당하지 않는다.

한국표준산업분류는 통계법에 근거하여 모든 통계작성기관이 의무적으로 사용하도록 규정되어 있으며, 이를 통해 산업통계의 정확성과 비교성을 확보한다.
따라서 통계작성기관이 이를 선택적으로 사용하도록 규정하고 있다는 설명은 옳지 않다.

로더운전기능사는 건설기계 조종 관련 종목으로 필기시험이 면제되지 않는다. 장비의 구조와 안전기준 등 이론 지식이 필요하기 때문이다.
필기시험이 면제되는 기능사 종목은 손기술 중심이어서 실기능력이 결정적인 것들로, 금속재창호기능사, 항공사진기능사, 미장기능사를 비롯해 도배·방수·조적·타일·석공 등이 해당한다.

직업정보를 분석할 때는 전문적인 시각에서 다각적으로 분석하고 정보원과 제공원을 함께 제시해야 하며, 원자료의 생산일·표집방법·대상 등을 검토해야 한다.
동일한 정보라도 한 가지 측면만이 아니라 여러 측면에서 종합적으로 분석해야 하므로, 한 가지 측면으로만 분석한다는 설명은 옳지 않다.

한국표준직업분류에서 포괄적인 업무를 수행하는 경우 적용하는 분류원칙에는 주된 직무 우선 원칙, 최상급 직능수준 우선 원칙, 생산업무 우선 원칙이 있다.
취업시간 우선의 원칙과 조사시 최근의 직업 원칙은 동일인이 두 가지 이상의 직업을 겸하는 경우에 적용하는 다수직업 종사자 분류원칙이고, 포괄성의 원칙은 직업분류 전반에 적용되는 일반원칙이므로 포괄적 업무의 분류원칙에 해당하지 않는다.

고용정보를 가공·분석할 때는 목적을 명확히 하고 변화 동향, 다른 통계와의 관련성 등을 종합적으로 고려해야 한다.
숫자로 표현할 수 없는 질적 정보도 의미 있는 판단 자료가 될 수 있으므로 이를 배제해야 한다는 설명은 옳지 않다.

워크넷 한국직업정보시스템의 '나의 특성에 맞는 직업 찾기'는 지식, 업무수행능력 등 개인의 특성을 기준으로 직업을 탐색하는 메뉴이다.
지역별 찾기는 개인의 특성이 아니라 지역이라는 외부 조건을 기준으로 하는 검색이므로 이 메뉴의 하위 항목에 해당하지 않는다.

워크넷(직업·진로)은 학과정보, 직업동영상, 직업심리검사 등 진로·직업 관련 정보를 제공한다.
국가직무능력표준(NCS)은 워크넷이 아니라 NCS 전용 사이트에서 제공하는 정보이므로 워크넷 제공 정보에 해당하지 않는다.

고용허가제도는 국내 인력이 부족한 사업장에 외국인근로자를 합법적으로 고용할 수 있도록 하는 제도로, 청년을 대상으로 한 고용정책이 아니다.
반면 일학습병행제, 강소기업탐방 프로그램, 고용디딤돌 프로그램은 청년의 취업 역량 강화와 일자리 연계를 위해 마련된 청년 고용정책이다.

노동수요의 탄력성은 생산물의 수요탄력성, 총생산비에서 노동비용이 차지하는 비율, 노동의 다른 생산요소로의 대체가능성, 다른 생산요소의 공급탄력성 등에 의해 결정된다.
노동이동의 가능성은 노동공급 측 요인으로, 노동수요의 탄력성을 결정하는 요인에 해당하지 않는다.

임금생존비설은 임금이 노동자와 그 가족의 생활을 유지하는 데 필요한 생존비 수준에서 결정된다고 본 학설로, 인구의 증가와 감소를 통해 임금이 생존비 수준으로 수렴한다고 설명한다.
노동절약적 기계도입에 따른 기술적 실업과 산업예비군의 증가를 통해 임금이 생존비 수준으로 저하된다는 설명은 마르크스의 이론에 가까운 내용으로, 임금생존비설에 대한 설명으로는 옳지 않다.

마찰적 실업은 더 나은 일자리를 찾는 과정에서 일시적으로 생기는 자발적·단기적 실업이라 사회적 비용이 가장 적다. 오히려 사람과 일자리를 더 잘 연결해 주는 긍정적 기능도 있다.
경기적 실업은 총수요 부족으로 대규모·장기간 발생해 비용이 가장 크고, 구조적 실업은 기술·산업구조 변화로 생겨 재훈련 없이는 해소되지 않으며, 계절적 실업도 예측은 되지만 소득 단절을 낳는다.

통계적 차별은 사용자가 근로자 개개인의 실제 생산성을 정확히 파악하기 어려워 불완전한 정보를 가지고 있을 때, 그가 속한 집단의 평균적인 특성을 근거로 임금이나 채용을 결정함으로써 발생하는 차별이다.
개별 노동자의 한계생산성에 근거해 임금이 결정되는 경우는 오히려 차별이 없는 상태에 해당한다.

경제활동인구 = 취업자 + 실업자 = 800 + 200 = 1,000명
생산가능인구(15세이상인구) = 경제활동인구 + 비경제활동인구 = 1,000 + 1,000 = 2,000명

경제활동참가율 = 경제활동인구 / 생산가능인구 × 100 = 1,000 / 2,000 × 100 = 50%

따라서 정답은 50%이다.

1960년대 선진국은 실업률과 물가상승률 사이의 상충관계(필립스곡선)를 완화하기 위해 임금·물가 가이드라인 설정 등을 내용으로 하는 소득정책을 실시했다.
재정정책과 금융정책은 총수요를 조절하는 경기대응 수단이고, 인력정책은 노동력 수급을 조정하는 정책으로, 물가-실업 상충관계 완화를 직접 겨냥한 정책은 소득정책이다.

노동조합의 역사에서 가장 먼저 등장한 형태는 동일한 직능·숙련을 가진 숙련노동자들이 직종을 단위로 조직한 직업별 노동조합(Craft Union)으로, 산업혁명 초기 숙련공들이 자신들의 기능적 지위를 지키기 위해 결성한 것이 그 시초다.
일반 노동조합과 산업별 노동조합은 기계화로 미숙련·반숙련 노동자가 늘어난 이후에 등장했고, 기업별 노동조합은 개별 기업을 단위로 조직되는 가장 나중의 형태다.

노동조합이 임금 인상을 관철하면 조직부문과 비조직부문 간에 임금격차가 발생하는데, 불경기에는 조직부문의 임금 경직성으로 인해 이 격차가 오히려 확대되는 경향이 있다.
따라서 불경기에 임금격차가 감소한다는 설명은 옳지 않으며, 나머지 설명들은 조직·비조직부문 간 인력 이동에 따른 파급효과를 옳게 서술하고 있다.

분단노동시장 가설은 신고전학파가 전제하는 동질의 노동에는 동일한 임금이 지급된다는 가정이 현실에서 성립하지 않는다는 문제의식에서 출발한 이론이다.
능력과 소득분포의 괴리, 교육을 통한 빈곤퇴치 정책의 실패, 소수인종에 대한 현실적 차별 등이 그 출현배경이므로, 동질의 노동에 동일한 임금이 지급된다는 것은 출현배경이 아니라 이 가설이 반박하는 전제이다.

구조적 실업은 산업구조나 기술 변화로 노동수요의 질과 노동공급의 질이 맞지 않아 발생하는 실업으로, 직업전환교육, 이주에 대한 보조금, 산업구조변화 예측에 따른 인력수급정책 등이 대책이 된다.
경기활성화는 총수요 부족으로 발생하는 경기적 실업에 대한 대책이므로 구조적 실업 대책과는 거리가 멀다.

임금체계의 공평성은 근로자 각자의 공헌도, 즉 능력·노력·성과 등에 비례하여 임금을 지급하는 것을 의미한다.
최저생활을 보장하는 원칙은 생계비 보장의 개념에 가깝고, 연령·근속년수가 같으면 동일 임금을 지급하는 것은 연공급의 특성이므로 공평성 개념과는 구분된다.

기업별 조합의 상부조합(산업별 또는 지역별)과 개별 사용자 간, 또는 사용자단체와 기업별 조합 사이에서 이루어지는 단체교섭을 대각선교섭이라 한다.
기업별교섭은 개별 기업과 그 기업 노조 간의 교섭이고, 통일교섭은 산업별·지역별 노조와 그에 대응하는 사용자단체 간의 교섭이라는 점에서 구분된다.

고정급제는 근로자의 성과와 관계없이 일정한 기준으로 지급되는 임금형태로 시급제, 일급제, 연봉제 등이 이에 해당한다.
성과급제는 근로자의 작업성과에 따라 지급액이 달라지는 변동급이므로 고정급제에 해당하지 않는다.

제시된 생산함수는 $Q = 600L - 3L^2$이고 노동의 한계생산은 $MP_L = 600 - 6L$이다.
기술을 가진 근로자 500명의 노동공급이 완전비탄력적이므로 이들은 임금과 무관하게 전원 고용되고, 동일한 10개 기업에 균등하게 배분되어 기업당 고용량은 $L = 500 \div 10 = 50$명이 된다.
이때 노동의 한계생산은 $MP_L = 600 - 6 \times 50 = 300$개이다.
완전경쟁 하에서 균형임금은 노동의 한계생산물가치와 같으므로 $w = P \times MP_L = 1{,}000 \times 300 = 300{,}000$원이 된다.
기업 수를 반영하지 않고 $L=500$을 그대로 대입하면 한계생산이 음수가 되어 답을 구할 수 없으므로, 총 공급량을 기업 수로 나누는 과정이 이 문제의 핵심이다.

직업탐색활동은 노동시장의 정보가 완전하지 않기 때문에 발생하며, 탐색기간이 길어질수록 탐색에 드는 비용은 늘어나지만 그만큼 더 좋은 일자리를 찾을 확률도 높아진다.
직업 관련 정보를 얻기 위해 지출한 비용은 미래의 소득 증대를 위한 것이므로 인적자본투자로 간주되며, 이를 인적자본투자로 간주하지 않는다는 설명은 옳지 않다.

4번째 직원을 고용하기 전에는 근로자 3명이 시간당 8천원을 받고 있었고, 4번째 직원을 고용하면 근로자 4명 모두에게 시간당 9천원을 지급해야 한다.
이때 발생하는 총수입의 증가분은 4번째 직원의 한계수입생산인 1만원이고, 총임금비용의 증가분은 (4명×9천원) − (3명×8천원) = 36,000원 − 24,000원 = 12,000원이다.
따라서 이윤의 변화는 10,000원 − 12,000원 = −2,000원으로, 4번째 직원을 고용하면 시간당 이윤이 2천원 감소한다.

마찰적 실업은 구인자와 구직자 간의 정보가 불완전하여 서로를 찾는 데 시간이 걸려서 발생하는 실업이다.
경기침체로 인한 실업은 경기적 실업, 기술수준의 불합치로 인한 실업은 구조적 실업, 노동절약적 기술 도입에 따른 해고는 구조적 실업(기술적 실업)에 해당한다.

내부노동시장의 형성요인은 숙련의 특수성(그 기업에서만 쓰이는 기능), 현장훈련(OJT), 관습의 세 가지다. 이 요인들 때문에 기업은 외부에서 뽑기보다 내부에서 길러 승진시키는 편을 택하게 된다.
임금수준은 내부노동시장이 형성된 결과 나타나는 특징이지 형성요인이 아니다.

기업 내 승진정체가 심화되면 기업은 정년단축, 자회사에의 파견, 조기퇴직 유도 등을 통해 인력 적체를 해소하려 한다.
연봉제의 강화는 임금을 성과와 연동시키는 보상제도의 변화로, 승진정체에 대응하기 위한 인사적체 해소 제도와는 거리가 멀다.

사회적 합의주의의 대표적 제도인 노사정위원회는 정부(국가), 사용자단체, 노동조합 세 주체가 함께 참여하는 사회적 대화기구다. 학술·연구기관인 대학은 이 위원회의 구성주체에 포함되지 않는다.

제시문은 근로자직업능력개발법상 훈련계약에 따른 의무복무 약정에 관한 규정이다.
사업주는 훈련계약을 체결할 때 직업능력개발훈련을 받는 사람이 훈련을 이수한 후 사업주가 지정하는 업무에 일정 기간 종사하도록 할 수 있는데, 그 기간은 5년 이내로 하되 직업능력개발훈련기간의 3배를 초과할 수 없다.
따라서 괄호에 들어갈 숫자는 순서대로 5와 3이다.
이 규정은 훈련비를 부담한 사업주의 이익과 훈련생의 직업선택 자유를 조화시키려는 취지이므로, 절대적 상한(5년)과 훈련기간에 비례한 상한(3배)이 함께 적용되어 둘 중 짧은 기간을 넘을 수 없다는 점을 유의해야 한다.

근로기준법상 사용증명서는 근로자가 청구한 사항만 사실대로 적어 내주어야 하며, 청구 여부와 무관하게 법정 기재사항을 모두 적어야 하는 것은 아니다. 청구권자는 계속하여 30일 이상 근무한 근로자이고, 퇴직 후 3년 이내에 청구할 수 있으며, 사용자는 퇴직 후라도 청구가 있으면 즉시 내주어야 한다는 나머지 설명은 옳다.

육아휴직은 만 8세 이하 또는 초등학교 2학년 이하의 자녀를 양육하기 위하여 신청할 수 있고, 사업주는 휴직 시작 예정일 전날까지 그 사업에서 계속 근로한 기간이 1년 미만인 근로자의 신청은 거부할 수 있다. 따라서 신청 시점에 계속근로가 1년에 못 미치는 경우(퇴직 후 재입사로 근속이 끊긴 경우 포함)나 자녀가 만 9세·초등학교 4학년으로 대상 연령을 넘은 경우는 허용하지 않아도 처벌되지 않는다. 반면 1년 이상 근무한 근로자가 초등학교 2학년인 입양 자녀를 양육하려는 경우는 배우자가 전업주부라도 허용해야 하므로, 이를 거부하면 사업주가 처벌된다.

고용정책기본법상 고용노동부장관은 관계 중앙행정기관의 장과 협의하여 5년마다 고용정책 기본계획을 수립하는데, 이는 국무회의 심의를 거쳐 확정되는 것이지 국회의 동의를 받아야 하는 사항이 아니다. 기본계획 수립을 위해 지방자치단체의 장에게 자료제출을 요청할 수 있고, 인력수급에 영향을 미치는 경제·산업·교육·복지·인구정책 등의 동향이 포함된다는 나머지 설명은 옳다.

직업능력개발훈련교사 2급의 자격기준은 3급 자격을 취득하고 3년 이상의 교육훈련 경력을 쌓은 뒤 향상훈련을 받은 사람, 기술사 또는 기능장 자격을 취득하고 고용노동부령으로 정하는 훈련을 받은 사람, 전문대학·기능대학 및 대학의 조교수 이상으로 2년 이상의 교육훈련 경력이 있는 사람 등이다. 서비스 및 사무관리 분야의 중등학교 교사나 실기교사 자격을 취득한 것은 2급의 자격기준으로 규정되어 있지 않다.

남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률상 근로자는 사업주에게 고용된 자뿐 아니라 취업할 의사를 가진 자도 포함하는 개념이다. 따라서 취업할 의사를 가진 자를 근로자에서 제외한 설명은 틀리다. 혼인 등을 이유로 한 근로조건 차등이 차별에 해당한다는 점, 직장 내 성희롱의 정의, 적극적 고용개선조치의 정의에 관한 나머지 설명은 옳다.

직업안정법령상 신고 없이 무료직업소개사업을 할 수 있는 자는 한국산업인력공단, 한국장애인고용공단, 근로복지공단 등 법령에서 특별히 정한 기관에 한정된다. 국민체육진흥공단이 체육인을 대상으로 하는 직업소개는 이러한 신고 예외 대상에 해당하지 않는다.

고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률상 정년 설정, 특정 연령집단의 고용유지·촉진을 위한 지원조치, 근속기간 차이를 고려한 합리적인 임금 차등은 모두 연령차별의 예외로 인정된다. 반면 배치·전보에서 합리적 이유 없이 연령 외의 기준을 적용해 특정 연령집단에 불리한 결과를 초래하는 경우는 실질적으로 연령을 이유로 한 차별에 해당한다.

고용보험법상 적용 제외 근로자였던 자가 이후 이 법의 적용을 받게 된 경우에는 그 적용을 받게 된 날에 피보험자격을 취득한 것으로 보며, 이미 고용되어 있던 날을 취득일로 보는 것은 아니다. 사망한 날의 다음 날 상실, 보험관계 성립일 전에 고용된 근로자는 보험관계가 성립한 날 취득, 적용 제외 대상이 된 날 상실이라는 나머지 설명은 옳다.

직업안정법령상 직업정보제공사업자는 구인·구직 광고에 구인자·구직자의 주소 또는 전화번호를 기재하되, 직업정보제공사업자 자신의 주소·전화번호는 기재하지 않아야 한다. 따라서 사업자의 주소·전화번호까지 기재하라는 것은 준수사항이 아니다. 신원이 확실하지 않은 구인광고를 게재하지 않을 것, 광고문에 “(무료)취업상담”·“취업추천”·“취업지원” 등의 표현을 사용하지 않을 것, 구직자의 이력서 발송을 대행하거나 취업추천서를 발부하지 않을 것은 모두 준수사항에 해당한다.

고용보험법상 고용안정·직업능력개발 사업에는 고용창출의 지원, 고용유지지원금의 지급, 임금피크제 지원금의 지급 등이 포함된다. 반면 광역 구직활동비는 구직급여에 부가되는 취업촉진 수당의 하나로 실업급여에 속하는 것이지 고용안정·직업능력개발 사업의 내용이 아니다.

고용정책기본법령상 대량고용변동 신고 시 이직하는 근로자 수에서 제외되는 자는 수습 사용된 날부터 3개월 이내의 사람, 자기의 사정이나 귀책사유로 이직하는 사람, 상시 근무를 요하지 않는 사람 등이다. 반면 6개월을 초과하는 기간을 정하여 고용된 사람으로서 그 기간을 초과하여 계속 고용되고 있는 사람은 제외 대상이 아니라 이직자 수에 포함된다.

근로자직업능력개발법의 목적은 근로자의 생애에 걸친 직업능력개발의 촉진·지원, 근로자의 고용촉진·고용안정 및 사회·경제적 지위 향상, 기업의 생산성 향상 도모 등에 있다. 연구인력 양성은 이 법이 규정하는 목적에 해당하지 않는다.

근로기준법상 이 법에서 정하는 기준에 미달하는 근로조건을 정한 근로계약은 그 미달한 부분만 무효로 되고, 무효로 된 부분은 이 법에서 정한 기준에 따른다. 따라서 근로계약 전체가 무효로 되는 것은 아니다.

제시문은 헌법 제32조 제2항으로, '모든 국민은 근로의 의무를 진다. 국가는 근로의 의무의 내용과 조건을 민주주의원칙에 따라 법률로 정한다'고 규정한다.
따라서 괄호에 들어갈 말은 민주주의원칙이다.
이는 근로의 의무가 강제노동을 뜻하는 것이 아니라, 그 내용과 조건이 국민의 자유와 기본권을 침해하지 않는 범위에서 법률로 정해져야 함을 밝힌 것이다.
자유주의원칙, 사회국가원칙, 복지국가원칙은 우리 헌법의 기본원리를 설명할 때 쓰이는 개념이기는 하나 제32조 제2항의 문언에 등장하지 않으므로 답이 될 수 없다.

헌법은 공무원인 근로자의 단결권·단체교섭권·단체행동권을 법률이 정하는 자에 한해 인정하고, 근로자의 자주적인 단결권·단체교섭권·단체행동권을 보장하며, 법률이 정하는 주요방위산업체 종사 근로자의 단체행동권을 법률로 제한하거나 인정하지 않을 수 있다고 명시한다. 그러나 공익사업 종사 근로자의 단체행동권 제한은 헌법에 직접 규정된 내용이 아니다.

파견근로자보호 등에 관한 법률상 근로자파견 대상업무는 전문지식·기술 등을 필요로 하는 업무를 중심으로 정해지며, 선원법의 적용을 받는 선원의 업무는 근로자파견이 금지되어 대상업무에서 제외된다.

고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률상 고령자는 55세 이상인 사람을 말하고, 준고령자는 고령자가 아닌 사람으로서 50세 이상 55세 미만인 사람을 말한다.

명예고용평등감독관은 외부 전문가가 아니라 해당 사업장에 근무하는 근로자 중에서 노사가 추천하는 사람을 위촉한다. 차별 및 직장 내 성희롱 발생 시 피해근로자에 대한 상담·조언, 고용평등 이행상태 자율점검 및 지도 참여, 남녀고용평등 제도에 대한 홍보·계몽 활동은 명예고용평등감독관의 업무로서 옳은 설명이다.

근로기준법상 지방노동위원회의 구제명령이나 기각결정에 불복하는 자는 통지받은 날부터 10일 이내에 중앙노동위원회에 재심을 신청할 수 있고, 재심판정에 불복하는 자는 재심판정서를 송달받은 날부터 15일 이내에 행정소송을 제기할 수 있다. 이때 재심신청이나 행정소송의 제기만으로는 구제명령·기각결정·재심판정의 효력이 정지되지 않는다.