[직업상담사 2급 필기] 21년 3회차 시험지 PDF 다운로드

브룸(Vroom)의 기대이론은 사람이 기대(노력하면 성과가 날 것인가) × 수단성(성과가 보상으로 이어질 것인가) × 유의성(그 보상이 나에게 가치 있는가)을 따져 행동을 선택한다고 보므로, 대표적인 의사결정 모델이다.
홀랜드의 진로선택이론은 개인-환경 적합성 이론, 수퍼의 발달이론과 크롬볼츠의 사회학습이론은 진로발달·학습을 설명하는 이론이다.

인지적 정보처리이론은 직업 문제해결과 의사결정에 인지적 과정뿐 아니라 정서적 과정도 함께 포함된다고 본다. 따라서 정서적 과정이 포함되지 않는다고 한 3번은 틀렸다.
나머지는 옳다. 직업 문제해결 능력은 지식과 마찬가지로 인지적 기능에 따라 달라지고, 직업발달은 지식구조의 지속적 성장과 변화를 뜻하며, 정보처리 능력을 강화함으로써 문제해결·의사결정 기술이 발전한다. 진로문제 해결은 CASVE(의사소통–분석–종합–가치평가–실행) 순환으로 이루어진다.

제시된 것은 역할 갈등이다. 한 사람이 동시에 서로 상반되는 기대나 요구를 받아 어느 쪽을 따라도 다른 쪽을 어기게 되는 상황에서 생기는 스트레스 요인이다.
역할 갈등은 개인 내 갈등, 개인 간 갈등, 개인–역할 갈등, 역할 간 갈등으로 나뉜다. 역할 과다는 감당할 수 없는 양의 일이 주어지는 것, 역할 모호성은 무엇을 어디까지 해야 하는지 분명하지 않은 것이다.

진로성숙도검사(CMI)의 태도척도는 결정성, 참여도(관여도), 독립성, 성향(지향성), 타협성의 5개 영역으로 이루어진다.
결정성은 진로선택의 확고함을 재는 영역이므로 “나는 선호하는 진로를 자주 바꾸고 있다”가 알맞은 문항이다.
나머지는 잘못 짝지어졌다. “졸업할 때까지 진로선택에 신경 쓰지 않겠다”는 참여도, “일하는 것이 무엇인지 생각한 바가 거의 없다”는 성향, “하고 싶으나 할 수 없는 일을 생각하느라 시간을 보낸다”는 타협성의 문항이다.

작업의 과학화·객관화·분업화를 강조한 것은 테일러의 과학적 관리론이다. 호손 연구는 오히려 그 한계를 드러낸 연구이므로 4번은 틀렸다.
호손 연구는 인간이 조직의 중요한 요소임을 강조하고, 개인과 집단의 사회적·심리적 요소가 조직성과에 영향을 미치며, 비공식조직이 성과를 좌우한다는 사실을 확인해 인간관계론의 출발점이 되었다.

17-OHCS(당류부신피질 호르몬)는 스트레스를 받을 때 분비량이 늘어 생리적 지표로 널리 쓰인다.
나머지는 틀렸다. 스트레스 수준이 높은 쪽은 A형 행동유형이고, 여키스-도슨의 가설은 역U자형으로 스트레스가 적정 수준일 때 능률이 가장 높다는 것이며, 일반적응증후군(GAS)은 경계 → 저항 → 소진 순으로 진행된다.

가장 높은 신뢰도 계수를 기대할 수 있는 것은 표준화된 지능검사다. 정답이 분명한 문항으로 구성되고 실시·채점 절차가 엄격히 표준화되어 있어 측정오차가 가장 작기 때문이다.
성취검사는 학습 내용에 따라 변동이 있고, 자기보고식 검사는 응답자의 솔직성과 기분에 좌우되며, 투사식 성격검사는 채점에 주관이 개입해 신뢰도가 가장 낮다.

경력워크숍은 신입사원을 대상으로 부서 배치 후 6개월 이내에 자신이 도달하고 싶은 미래상을 경력목표로 정하고, 그 목표에 이르는 계획을 스스로 작성·제출하게 하여 자율적으로 경력목표를 달성하도록 지원하는 제도다.
직무순환은 여러 직무를 돌아가며 경험하게 하는 것, 사내공모제는 사내 결원을 공개 모집하는 것, 조기발탁제는 우수 인재를 일찍 선발해 관리하는 것이다.

직무 재설계는 일 자체와 조직 구조를 바꾸는 것이므로 1차적(조직 수준) 스트레스 관리전략에 해당한다. 따라서 개인의 변화를 목표로 하는 2차 전략이 아니다.
2차적 전략은 스트레스원은 그대로 두고 개인이 이를 다루는 능력을 기르는 것으로, 이완 훈련, 바이오피드백, 스트레스 관리 훈련, 시간관리 훈련 등이 있다. 3차적 전략은 이미 생긴 증상을 치료·상담하는 것이다.

검사결과를 통보할 때는 통계적인 숫자나 전문용어보다 수검자가 이해할 수 있는 일상적인 용어로 전달해야 한다. 따라서 4번은 거리가 멀다.
나머지는 옳다. 검사자는 구두 지시사항을 미리 충분히 숙지하고, 소음과 방해자극이 없는 곳에서 실시하며, 관심과 협조·격려로 수검자가 성실히 응답하도록 해야 한다.

홀랜드의 예술형(A)은 창의성을 지향해 아이디어와 자료를 사용하여 자신을 새로운 방식으로 표현하는 유형이다. 상상력이 풍부하고 개방적이며 구조화된 상황을 싫어한다. 작가·음악가·디자이너·배우가 대표 직업이다.
현실형(R)은 기계·도구를 다루는 활동, 탐구형(I)은 관찰·분석 활동, 사회형(S)은 사람을 돕고 가르치는 활동을 지향한다.

직업상담사 자격시험에 대학수학능력을 재는 문항이 섞여 있다면, 그 검사가 측정하려던 것(직업상담 능력)을 재고 있지 않다는 뜻이므로 가장 문제가 되는 것은 타당도다.
신뢰도는 일관되게 재는가, 객관도는 채점자가 달라도 같은 결과가 나오는가의 문제이며, 오답지 매력도는 문항 자체의 질을 보는 지표다.

과거 직무 수행자는 현재의 직무 내용과 달라진 부분을 알 수 없고 접촉하기도 어려워, 직무정보의 출처로 가장 거리가 멀다.
직무분석 정보의 주된 출처는 직무 현직자(가장 정확한 정보원), 현직자의 상사(감독자), 직무분석가, 그리고 고객·직무 관련 문서다.

특성요인이론은 파슨스가 기초를 놓고 윌리엄슨이 체계화한 이론으로, 대표적 학자를 파슨스와 윌리엄슨으로 든 설명은 옳다.
또한 이 이론은 직업선택을 합리적이고 인지적인 과정으로 보아, 개인의 특성을 측정하고 직업이 요구하는 특성과 짝지어 연결하는 것이 가능하다고 전제하므로 이 설명도 옳다.
반면 개인차 연구에서 출발했으나 심리측정을 중요하게 다루지 않는다는 설명은 틀리다. 개인차 심리학과 응용심리측정에 뿌리를 두고 있어 표준화된 검사로 적성·흥미·성격을 측정하는 일이 이론의 핵심 절차이기 때문이다.
따라서 학자를 제시한 항목과 인지적 짝짓기를 설명한 항목만 옳은 설명이 된다.

스테나인(stanine) 척도는 2차 세계대전 중 미국 공군이 개발한 것으로, 모든 원점수를 1~9까지의 한 자리 숫자 체계로 전환한 규준점수다. 이름도 standard(표준) + nine(9)에서 왔다.
정규분포를 9개 구간으로 나누며 비율은 4·7·12·17·20·17·12·7·4%, 평균 5, 표준편차 2다.

여러 가지 직업 중에서 장단점을 비교하는 것은 아직 직업을 고르는 직업선택 단계의 활동이므로 직업적응 단계의 내용이 아니다.
직업적응 단계에서는 직업생활에 적응하기 위해 노력하고, 직업전환과 실업 위기에 대응할 자기 계획을 세우며, 은퇴 후의 생애설계를 한다.

스트롱-캠벨 흥미검사(SVIB-SCII)는 홀랜드의 6개 일반직업분류(GOT)와 그 하위의 기본흥미척도(BIS), 개인특성척도로 구성된다. 18개 영역으로 분류했다고 한 4번은 틀렸다.
나머지는 옳다. 직업전환에 관심 있는 사람에게 활용할 수 있고, 207개 직업별 흥미척도가 제시되며, 반응 관련 자료와 특수척도 점수 등도 함께 제공된다.

타이드만과 오하라는 직업발달을 직업 자아정체감을 형성해 나가는 계속적 과정으로 보았다. 에릭슨의 심리사회적 발달이론에 기초해, 자아정체감의 분화와 통합이 진로의사결정과 함께 이루어진다고 설명했다.
진로의사결정은 예상기(탐색–구체화–선택–명료화)와 실천기(순응–개혁–통합)로 나뉜다.

평가 센터(assessment center)는 다양한 직무과업을 모방해 설계한 여러 모의과제(서류함 기법, 집단토의, 역할연기, 발표 등)로 구성된 평가 방법이다. 여러 명의 평가자가 지원자의 행동을 관찰해 종합 평가하므로 관리자 선발과 승진 결정에 널리 쓰인다.
경력자원센터·경력워크숍·경력연습책자는 모두 종업원의 경력개발을 돕는 프로그램이지 평가 방법이 아니다.

제시된 장점을 지닌 것은 설문지법이다. 표준화된 질문지를 배포해 회수하므로 짧은 시간에 많은 사람에게서 자료를 얻을 수 있고 비용이 적게 들며, 자료의 수량화와 통계 처리가 쉽다.
다만 응답자가 질문을 잘못 이해하거나 성의 없이 답할 수 있고, 질문에 없는 내용은 얻을 수 없다는 한계가 있다.

정신분석이론은 진로 선택이 인생 초기(생후 6년)의 발달 과정에서 형성된 욕구와 방어기제에 따라 결정된다고 본다. 보딘(Bordin)은 이를 직업선택에 적용해, 직업이 초기 욕구의 승화된 표현이라고 설명했다.
인지적 정보처리이론은 정보처리 능력, 사회학습이론은 학습경험, 진로발달이론(수퍼)은 전 생애에 걸친 자아개념의 발달을 중시한다.

인지상담에서 상담자는 내담자의 비합리적 신념을 찾아 논박하는 능동적·지시적·교육적 역할을 한다. 따라서 수동적이고 수용적인 태도라고 한 1번은 잘못된 연결이다.
나머지는 옳다. 정신분석적 상담에서 상담자는 자신을 드러내지 않는 텅 빈 스크린이 되어 전이를 유발하고, 내담자 중심 상담에서는 촉진적 관계 분위기를 만들며, 행동주의 상담에서는 능동적·지시적 역할을 한다.

윌리엄슨의 특성-요인 직업상담은 분석 → 종합 → 진단 → 예후(예측) → 상담 → 추수지도의 6단계로 진행된다.
분석은 자료 수집, 종합은 자료를 정리해 전체상을 그리는 것, 진단은 문제의 원인 규명, 예후는 가능한 결과와 대안의 판단, 상담은 바람직한 적응을 위한 협력, 추수지도는 이후 새로운 문제가 생겼을 때의 지원이다.

드 보노의 6개의 생각하는 모자에서 적색은 직관과 감정에 의존해 직감에 따라 판단하는 역할이다.
나머지는 잘못 짝지어졌다. 황색이 낙관적으로 잘 될 것이라 보는 역할, 백색이 사실과 정보만 객관적으로 고려하는 역할, 녹색이 새로운 대안을 찾고 다른 각도에서 보는 역할이며, 흑색은 비판적·부정적 측면을, 청색은 전체 과정을 조정·통제하는 역할을 맡는다.

수퍼(Super)가 제시한 흥미사정 기법은 표현된 흥미(내담자가 말로 직접 표현하게 하는 것), 조작된 흥미(활동에 대한 참여 빈도나 성과로부터 추론하는 것), 조사된 흥미(표준화된 흥미검사를 통해 측정하는 것)의 세 가지이다. 선호된 흥미는 수퍼의 흥미사정기법에 포함되지 않는다.

구조분석은 내담자가 자신의 부모자아(P)·성인자아(A)·어린이자아(C)의 내용과 기능을 이해하도록 돕는 교류분석의 방법이다. 자아상태의 오염이나 배타를 찾아내 바로잡는다.
의사교류분석은 사람 사이에 오가는 대화의 유형(상보·교차·이면)을 분석하는 것, 게임분석은 되풀이되는 이면교류의 각본을, 생활각본분석은 어린 시절 형성된 인생 각본을 분석하는 것이다.

자기관리(self-management)는 스스로 행동을 계획하고 강화하는 행동 기법이므로 REBT의 정서 기법에 해당하지 않는다.
REBT의 정서 기법에는 합리적 정서 심상법, 역할연기, 수치공격 연습, 무조건적 수용, 유머 사용 등이 있다. 인지 기법으로는 비합리적 신념 논박, 인지적 과제 부여가 있다.

슈퍼바이저가 비밀을 유지하지 않는 것이 효과적이라고 말하는 것은 비밀유지를 깨뜨릴 정당한 근거가 되지 못한다. 비밀유지의 예외는 임박한 위험이나 법적 의무가 있을 때에 한정되므로 2번이 가장 거리가 멀다.
비밀유지를 파기할 수 있는 경우는 내담자가 자살을 계획하고 있을 때, 타인을 해칠 가능성이 있을 때, 아동학대와 관련될 때, 법원의 명령이 있을 때 등이다.

직업상담 면담에서는 내담자의 모든 행동에 이유와 목적이 있음을 분명히 인지해야 한다. 겉으로 이해되지 않는 행동에도 그 사람 나름의 의미가 있다고 보는 것이 상담의 출발점이다.
나머지는 틀렸다. 상담자는 내담자에게 태도 변화를 요구하지 않고, 침묵도 의미 있는 과정이므로 먼저 깨뜨리려 하지 않으며, 초기면담에서 내담자에게 기준(잣대)을 부여하지 않는다.

질문내용 구상하기는 대면상담에서 상담자가 면담을 준비하는 활동이지 사이버 직업상담의 기법이 아니다. 사이버 상담은 내담자가 이미 글로 보내온 주어진 자료에서 출발하기 때문이다.
사이버 직업상담 기법은 주요 진로논점 파악하기 → 핵심 진로논점 분석하기 → 진로논점 유형 정하기 → 답변내용 구상하기 → 직업정보 가공하기 → 답변 작성하기의 순서로 이루어진다.

자기관리 프로그램은 상담사가 내담자와 지식을 공유하고 자기강화 기법을 적극 활용해, 내담자가 스스로 목표를 세우고 자신의 행동을 관리하도록 돕는 행동주의 기법이다. 목적은 내담자가 자기지시적인 삶을 살고 상담사에게 의존하지 않게 하는 데 있다.
모델링은 본보기를 관찰해 배우게 하는 기법, 과잉교정은 문제행동에 대해 원상복구 이상을 하게 하는 벌 절차, 내현적 가감법은 상상 속에서 혐오자극을 짝짓는 기법이다.

공감은 내담자가 전달하려는 내용에서 한 걸음 더 나아가 그 내면의 감정까지 헤아려 되비추어 주는 것이다. 내담자는 이를 통해 자신이 온전히 이해받았다고 느낀다.
적극적 경청은 주의 깊게 듣는 것, 명료화는 모호한 내용을 분명히 해 주는 것, 해석은 내담자가 미처 깨닫지 못한 의미와 관계를 설명해 주는 것이다.

제시된 항목은 모두 아들러 개인주의 상담에 대한 옳은 설명이다.
아들러 상담은 인간을 전체적·목표지향적·사회적 존재로 보고, 열등감의 극복과 우월성의 추구를 행동의 동력으로 본다. 상담의 목표는 잘못된 생활양식과 목표를 수정하고 사회적 관심(공동체감)을 기르며 패배감을 극복하도록 돕는 것이며, 상담과정은 관계형성 → 개인역동성 탐색 → 해석을 통한 통찰 → 재교육(재정향)의 4단계로 진행된다.

제시된 설명은 인간중심 상담(로저스)에 관한 것이다. 인간을 스스로 성장할 힘을 지닌 존재로 보고, 상담자가 특별한 기법을 쓰기보다 태도로써 그 성장을 촉진한다고 본다.
상담자가 갖추어야 할 세 가지 태도는 일치성(진솔성), 무조건적 긍정적 존중, 공감적 이해이며, 핵심 개념으로 실현화 경향성, 가치의 조건화, 현상학적 장이 있다.

진단에 근거한 개입의 선정은 문제를 이미 파악한 뒤 어떻게 도울지를 정하는 단계이므로, 목표나 문제를 확인·명료화·상세화하는 단계의 내용이 아니다.
이 단계에서는 내담자와 상담자 간의 관계 수립, 내담자 자신에 관한 정보 수집, 현재 상태와 환경적 정보 수집을 통해 무엇이 문제인지를 분명히 한다.

수퍼의 생애진로발달 이론에서 상담의 목표는 내담자가 자신의 진로에 관한 자아개념을 분명히 하고, 그것을 현실 세계에서 검증하며 실천하도록 돕는 데 있다.
구체적으로는 진로성숙도를 높이고, 발달단계에 맞는 진로발달 과업을 수행하도록 지원하며, 생애역할(자녀·학생·여가인·시민·근로자·배우자·가사담당자 등) 사이의 균형을 찾도록 돕는 것이 목표가 된다.

생애진로사정(Life Career Assessment)은 아들러(Adler)의 개인심리학에 이론적 기초를 두며, 그 구조는 크게 '진로사정(직업경험·교육/훈련·여가활동 등)', '전형적인 하루', '강점과 장애', '요약'의 네 부분으로 이루어진다.

'훈련 및 평가'는 이 구조에 포함되지 않는 항목이므로 정답이다.

면담 사정의 사정단계에서는 인지적 명확성, 정신건강 문제, 내담자의 동기를 확인해야 한다.
인지적 명확성이 부족하거나 심각한 정신건강 문제가 있으면 개인상담이나 정신과 치료를 먼저 진행해야 하고, 인지적으로 명확하고 동기도 있어야 비로소 직업상담으로 들어갈 수 있다. 즉 사정단계는 직업상담을 시작해도 되는지를 가르는 관문이다.

비구조화 집단이라도 지도자는 반드시 계획을 세워야 한다. 정해진 프로그램이 없을 뿐 집단의 목표·구성·진행 방향에 대한 준비는 오히려 더 치밀해야 하므로 4번은 틀렸다.
나머지는 옳다. 감수성 훈련과 T집단이 대표적이고, 정해진 틀이 없어 폭넓고 깊은 상호작용이 가능하며, 그만큼 지도자의 전문성이 구조화집단보다 더 요구된다.

흥미와 적성의 모순(불일치)은 윌리엄슨의 직업문제 분류에 나오는 항목이므로 보딘의 분류에 해당하지 않는다.
보딘의 진단범주는 ①의존성 ②정보의 부족 ③자아갈등(내적 갈등) ④선택에 대한 불안 ⑤확신의 결여(문제 없음)의 다섯 가지다.

2020년 적용 최저임금은 시간급 8,590원이다(2019년 8,350원 대비 2.87% 인상).
참고로 최근 추이는 2019년 8,350원, 2020년 8,590원, 2021년 8,720원, 2022년 9,160원, 2023년 9,620원이다.

제10차 개정에서 행정 부문은 전면 재분류한 것이 아니라 정부 직제와 기능 등을 고려해 일부 항목을 조정하는 데 그쳤다. 따라서 4번은 틀렸다.
나머지는 옳다. 채소작물 재배업에 마늘·딸기 작물 재배업을 포함했고, 전기자동차 판매 증가 등을 감안해 전기 판매업 세분류를 신설했으며, 항공운송업을 항공 여객 운송업과 항공 화물 운송업으로 나누어 변경했다.

공공직업정보의 일반적 특성은 ①정부·공공단체가 공익적 목적으로 생산·제공하고 ②전체 산업과 직업을 대상으로 지속적으로 조사·분석하며 ③객관적인 기준에 따라 직업을 분류하고 ④무료로 제공되며 ⑤다른 정보와의 비교·활용이 용이하다는 점이다.
반대로 민간직업정보는 한시적으로 특정 직업만 다루고, 제공자의 목적에 따라 분류하며, 통상 유료다.

농업생산성을 높이기 위한 지도·조언 등을 수행하는 정부기관은 “경영컨설팅업”이 아니라 “공공행정, 국방 및 사회보장 행정”에 분류한다. 정부가 공권력을 바탕으로 수행하는 행정활동이기 때문이다. 따라서 3번은 틀렸다.
나머지는 옳다. 구입한 농·임·수산물을 가공해 제품을 만들면 제조업, 농·임·수산업 관련 조합은 사업부문별 주된 활동에 따라, 수상오락 목적의 낚시장 운영은 “낚시장 운영업”에 분류한다.

실업급여 수급자는 취업성공패키지Ⅰ의 대상이 아니다. 이미 고용보험의 구직급여를 받고 있기 때문이다.
취업성공패키지Ⅰ은 저소득 취약계층을 대상으로 하며, 생계급여수급자, 중위소득 60% 이하 가구원, 북한이탈주민, 결혼이민자, 위기청소년, 니트족, 노숙인 등이 해당한다. Ⅱ유형은 청년·중장년 등 그 밖의 구직자를 대상으로 한다.

작업환경의 측정은 조사자의 신체적 반응이 아니라 그 직무를 수행하는 작업자의 반응을 기준으로 판단한다. 따라서 2번은 틀렸다.
나머지는 옳다. 작업환경은 작업자에게 직접적으로 물리적·신체적 영향을 미치는 작업장의 환경요인을 나타낸 것으로, 저온·고온, 다습, 소음·진동, 위험내재, 대기환경미흡으로 구분하며, 산업체와 작업장에 따라 달라지므로 절대적인 기준이 될 수 없다.

한국표준산업분류의 통계단위는 생산활동과 장소의 동질성 차이에 따라 기업집단 단위, 기업체 단위, 활동유형 단위, 지역 단위, 사업체 단위로 구분한다.
하나 이상의 장소에서 단일 산업활동이 이루어지는 단위가 활동유형 단위이고, 단일 장소에서 단일 산업활동이 이루어지는 단위가 사업체 단위다.

워크넷 학과정보에서 선택할 수 있는 계열은 인문계열, 사회계열, 교육계열, 자연계열, 공학계열, 의약계열, 예체능계열의 7가지다.
문화관광계열은 여기에 없다.

설명에 해당하는 것은 국가인적자원개발컨소시엄이다. 중소기업이 자체적으로 하기 어려운 직업훈련을 대기업·사업주단체·대학 등이 공동훈련센터를 두고 대신 실시하도록 지원하는 제도다.
사업주지원훈련은 사업주가 직접 실시한 훈련비를 지원하는 것, 국가기간전략산업직종훈련은 인력이 부족한 기간·전략산업 직종의 훈련을 지원하는 것, 청년취업아카데미는 기업·대학이 연계해 청년 맞춤형 교육을 하는 것이다.

산업활동 유형을 분류하는 기준은 한국표준산업분류의 목적이므로 직업분류의 목적이 아니다.
한국표준직업분류의 목적은 각종 사회·경제통계조사의 직업단위 기준으로 활용, 취업알선을 위한 구인·구직 안내 기준으로 활용, 직종별 급여 및 수당 지급 결정기준으로 활용, 직종별 노동력 구성 파악 등이다.

가스산업기사의 직무분야는 환경·에너지가 아니라 안전관리다. 가스의 제조·저장·취급에 따르는 안전을 다루기 때문이다.
나머지는 옳게 연결되었다. 건설안전산업기사는 안전관리, 광학기기산업기사는 전기·전자, 방수산업기사는 건설 직무분야다.

전업학생은 일할 의사도 능력도 취업 활동도 없으므로 비경제활동인구다. 이 밖에 전업주부, 연로자, 심신장애자, 구직단념자가 여기에 속한다.
나머지는 경제활동인구다. 수입 목적으로 1시간이라도 일한 자와 일시휴직자는 취업자, 신규실업자는 실업자로 분류한다.

측량기능사는 필기시험이 면제되지 않는다. 측량 계산과 이론 지식이 필요하기 때문이다.
실기능력이 중요해 필기시험이 면제되는 기능사 종목은 도화기능사, 도배기능사, 방수기능사를 비롯해 조적·미장·타일·항공사진·석공 등 주로 손기술 중심의 종목이다.

워크넷의 기업회원은 온라인으로 구인신청서를 작성해 등록할 수 있다. 고용센터에 반드시 방문해야 하는 것은 아니므로 2번은 틀렸다.
나머지는 옳다. 직업심리검사·취업가이드·취업지원프로그램 등 각종 서비스를 제공하고, 청년친화 강소기업·공공기관·시간선택제 일자리·기업공채 등의 채용정보를 제공하며, 직종별·근무지역별·기업형태별로 검색할 수 있다.

직접 수행한 심층면접자료는 조사자가 목적에 맞게 직접 만들어 낸 1차 자료이므로 2차 자료의 원천이 아니다.
2차 자료는 이미 다른 목적으로 만들어져 있는 자료로, 대중매체, 공문서와 공식 기록, 민간부문 문서, 통계자료, 선행 연구 등이 해당한다.

한국표준직업분류에서 직업분류의 기본 단위는 세분류다. 직무의 유사성을 기준으로 묶은 가장 작은 분류 단위로, 실제 직업명이 여기에 대응한다.
분류체계는 대분류(10개) → 중분류 → 소분류 → 세분류 → 세세분류로 이어지며, 대분류는 직능수준을, 중분류 이하는 직능유형을 주된 기준으로 삼는다.

직업 성립의 일반요건은 계속성, 경제성, 윤리성, 사회성, 자발성이다.
사회보장성은 요건이 아니다. 참고로 계속성은 매일·매주·매월 등 주기적으로 행하는 것, 경제성은 노동의 대가로 수입을 얻는 것, 윤리성은 비윤리적 방법으로 이득을 취하지 않는 것, 사회성은 사회에 기여하는 것, 자발성은 속박된 상태에서 하는 노동이 아닌 것을 뜻한다.

응시자격에 제한이 없는 국가기술자격 서비스분야 종목은 사회조사분석사2급, 소비자전문상담사2급, 텔레마케팅관리사와 직업상담사2급, 스포츠경영관리사, 컨벤션기획사2급 등이다. 보기 중에서는 2번이 모두 제한 없는 종목으로 구성되어 있다.
반면 임상심리사2급은 임상심리 실습수련 1년 이상 또는 관련 실무 2년 이상 등의 요건이, 국제의료관광코디네이터는 공인어학성적과 관련 학과 졸업 또는 실무경력 요건이 필요하다.

전화조사는 면접조사보다 면접시간이 짧다. 응답자가 오래 통화하기를 꺼려 보통 10~15분 이내로 제한하므로 2번은 틀렸다.
나머지는 옳다. 면접조사는 우편조사와 달리 표정·태도 등 비언어적 행위를 관찰할 수 있고, 질문의 순서가 응답률과 응답 내용에 영향을 주며, 폐쇄형 질문의 응답범주는 상호배타적이어야 한다.

워크넷 채용정보 검색조건에 연령은 없다. 「고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률」이 모집·채용에서의 연령 차별을 금지하고 있어 연령별 검색 기능 자체를 두지 않는다.
검색조건으로는 희망임금, 학력, 경력, 직종, 근무지역, 고용형태, 기업형태 등을 쓸 수 있다.

생산성 임금제에서 명목임금 인상률은 실질 생산성 증가율과 물가상승률의 합으로 정한다.
$\text{명목임금 인상률}=5\%+2\%=7\%$
물가가 오른 만큼은 실질임금을 지키기 위해, 생산성이 오른 만큼은 그 성과를 나누기 위해 반영하는 것이다.

특별급여는 상여금·성과급처럼 지급 여부와 금액이 확정되어 있지 않은 금품이므로 통상임금에 포함되지 않는다.
통상임금은 근로자에게 정기적·일률적·고정적으로 지급하기로 정한 금액으로 기본급, 직급수당, 직무수당, 직책수당 등이 포함된다. 통상임금은 연장·야간·휴일근로수당과 해고예고수당의 산정 기준이 된다.

효율임금을 지불하는 기업은 이직률이 낮아 신규노동자 훈련에 드는 비용이 오히려 줄어든다. 많이 지출한다고 한 2번은 틀렸다.
효율임금이 생산성을 높이는 이유는 ①고임금이 직장상실비용을 키워 태만을 막고 ②기업에 대한 충성심과 귀속감을 높이며 ③지원자의 평균자질이 높아져 양질의 노동자를 뽑을 수 있고 ④이직률이 낮아져 채용·훈련비용이 절감되는 것이다.

통계적 차별은 사용자가 개별 근로자의 생산성을 정확히 알 수 없어, 그 사람이 속한 집단의 평균적 특성에 대한 인식을 근거로 임금이나 채용을 결정할 때 일어난다.
예를 들어 “여성은 근속이 짧다”는 평균 인식으로 개별 여성 지원자를 판단하는 것이다. 개인의 능력과 무관하게 집단 특성으로 재단하므로 차별이 된다.

실업률 조사 대상 주간에 수입을 목적으로 1시간 이상 일했다면 취업자로 분류된다.
나머지는 틀렸다. 완전고용 상태에서도 마찰적·구조적 실업이 남아 실업률은 0이 아니고(자연실업률), 실업률의 분모는 생산가능인구가 아니라 경제활동인구이며, 일시적 휴직자는 실업자가 아니라 취업자로 본다.

임금지급 시기는 임금을 언제 주느냐의 실무적 사항이라 임금관리의 주요 구성요소로 보지 않는다.
임금관리의 3대 구성요소는 임금수준(얼마나 줄 것인가 — 생계비·노동생산성·지불능력을 고려), 임금체계(어떤 기준으로 나눌 것인가 — 기본급과 수당, 연공급·직무급·직능급), 임금형태(어떻게 계산할 것인가 — 고정급제·성과급제)다.

마찰적 실업은 노동자가 자신에게 가장 유리한 직장을 찾기 위해 정보수집활동을 하는 동안 발생하는 실업으로, 정보의 불완전성에서 비롯된다.
자발적·단기적 실업이라 사회적 비용이 가장 적고, 대책은 구인·구직 정보망 확충, 직업안내와 알선 강화, 고용정보의 제공이다.

산업별 노동조합은 직업이나 직종을 가리지 않고 같은 산업에 종사하는 노동자가 조직하는 형태다. 조직 규모가 커 교섭력이 강하고 임시직·일용직도 조직할 수 있으나, 개별 기업의 특수성을 반영하기 어렵다.
직업별 노동조합은 같은 직종의 숙련공이, 기업별 노동조합은 한 기업의 종업원이, 일반 노동조합은 숙련·산업을 가리지 않고 조직하는 형태다.

부당해고로부터의 보호가 강화되면 기업은 한번 뽑은 사람을 내보내기 어려워지므로 신규 채용을 꺼려 고용수준이 줄어들고, 대신 이미 고용한 사람에게 더 일을 시켜 근로시간은 늘어난다.
즉 고용의 양적 조정을 인원 수가 아니라 노동시간으로 하게 되는 것이다.

노동수요탄력성에 영향을 주는 요인은 힉스-마샬의 파생수요 법칙으로 정리된다. ①생산물 수요의 가격탄력성 ②총생산비에서 노동비용이 차지하는 비중 ③노동의 대체곤란성(다른 요소로 바꾸기 쉬운 정도) ④다른 생산요소의 공급탄력성이다.
따라서 대체생산요소의 수요탄력성이라고 한 4번은 거리가 멀다. 공급탄력성이 맞다.

비수요부족 실업은 총수요 부족이 원인이 아닌 실업으로 마찰적·구조적·계절적 실업을 뜻한다. 경기적 실업은 총수요 부족에서 오는 수요부족 실업이므로 4번은 틀렸다.
나머지는 옳다. 실업급여 확대는 구직기간을 늘려 탐색적(마찰적) 실업을 증가시킬 수 있고, 경기변동으로 생기는 실업이 경기적 실업이며, 구직단념자는 비경제활동인구로 분류된다.

노사관계의 3주체(tripartite)는 노동자(노동조합) – 사용자(경영자) – 정부다. 던롭(Dunlop)의 노사관계 시스템 이론에서 제시한 개념이다.
이 세 주체는 기술적 특성, 시장 또는 예산상의 제약, 각 주체의 세력관계라는 3가지 여건(환경) 속에서 상호작용하며 규칙을 만들어 낸다.

총생산량의 변화가 곧 추가 고용된 노동자의 한계생산량이다.
노동자 7명일 때 총생산량 $=7\times20=140$
노동자 8명일 때 총생산량 $=8\times18=144$
$MP=144-140=4\ \text{단위}$
평균생산량이 줄어든 것은 새로 들어온 사람의 한계생산량(4)이 기존 평균(20)보다 낮기 때문이다.

에이전시숍은 조합에 가입하지 않은 근로자에게도 단체교섭의 성과가 돌아가므로, 비조합원에게서도 조합비에 상당하는 회비를 징수하는 제도다. 무임승차 문제를 막기 위한 장치다.
유니온숍은 채용 후 조합 가입을 의무화하는 것, 클로즈드숍은 조합원만 채용하는 것, 오픈숍은 가입이 완전히 자유로운 것이다.

수요독점 노동시장에서는 정부가 임금을 인상할 때 오히려 고용이 늘어날 수 있다.
수요독점 기업은 한 사람을 더 고용하려면 모든 근로자의 임금을 함께 올려야 하므로 한계요소비용이 임금보다 커, 완전경쟁보다 임금과 고용을 모두 낮은 수준으로 억제한다. 이때 최저임금 등으로 임금을 적정 수준까지 올리면 한계요소비용이 임금과 같아져 고용이 오히려 증가한다.

노동공급 탄력성이 무한대라는 것은 임금이 조금만 변해도 공급량이 무한히 변한다는 뜻이므로, 노동공급곡선은 수평이 된다.
이는 그 임금 수준에서 얼마든지 사람을 구할 수 있는 상태로, 완전경쟁 노동시장에서 개별 기업이 직면하는 노동공급곡선이 이런 모양이다. 반대로 탄력성이 0이면 수직이 된다.

소득정책(임금·물가 가이드라인)은 정부가 임금과 물가를 직접 규제·감시해야 하므로 행정적 관리비용이 오히려 늘어난다. 절감된다고 한 2번은 틀렸다.
나머지는 옳다. 일률적 규제 탓에 성장산업의 임금 상승을 막아 위축시킬 수 있고, 임금 억제 수단으로 이용될 가능성이 크며, 급격한 물가상승기에 일시적으로 쓰면 효과를 거둘 수 있다.

임금이 $W_0$ 이상으로 오른 뒤 노동공급곡선이 좌상향으로 굽는(후방굴절) 것은 소득효과가 대체효과를 압도한 결과다.
임금이 오르면 여가의 기회비용이 커져 더 일하려는 대체효과와, 소득이 늘어 여가를 더 누리려는 소득효과가 함께 작용한다. 임금이 낮을 때는 대체효과가 우세해 곡선이 우상향하지만, 충분히 높아지면 소득효과가 커져 노동시간을 줄이게 된다.

기업별 노동조합은 기업의 울타리 안에서만 조직되므로 대기업과 중소기업, 정규직과 비정규직 사이의 노동시장 분단을 오히려 심화시킨다. 완화시킨다고 한 3번은 장점이 아니다.
기업별 노조의 장점은 조합 구성이 쉽고, 회사 사정에 정통해 단체교섭 타결이 용이하며, 조합원 간 친밀감과 연대감이 강하다는 점이다.

제시문은 파업에 관한 세 가지 이론을 나열하고 있다.
힉스의 파업이론은 사용자의 양보곡선과 노조의 저항곡선이 만나는 점에서 파업기간과 타결임금이 결정된다고 보므로 옳은 설명이다.
카터-챔벌린 모형은 노조의 교섭력을 노조의 요구를 거부할 때 사용자가 부담하는 비용 ÷ 노조의 요구를 수락할 때 사용자가 부담하는 비용으로 파악하므로, 거부에 따르는 비용이 수락에 따르는 비용보다 크면 노조의 교섭력이 커진다는 설명도 옳다.
반면 매브리 이론은 노조의 최종수락조건이 사용자의 최종수락조건보다 클 때 파업이 발생한다고 본다. 양측이 받아들일 수 있는 구간이 겹치지 않아야 타결이 불가능해지기 때문이며, 노조의 조건이 사용자의 조건보다 작으면 오히려 타결 구간이 생겨 파업이 일어나지 않는다.
따라서 옳은 것은 힉스의 파업이론과 카터-챔벌린 모형에 관한 두 설명이고, 매브리 이론에 관한 서술은 부등호 방향이 뒤바뀐 오류다.

직업정보제공매체의 구인·구직 광고에는 구인자·구직자의 주소 또는 전화번호를 반드시 기재해야 한다. 연락처가 없으면 허위 구인광고를 걸러낼 수 없기 때문이므로 2번은 틀렸다.
나머지는 옳다. 업체명이 표시되지 않은 구인광고를 게재하지 않고, 구직자의 이력서 발송을 대행하거나 취업추천서를 발부하지 않으며, 광고문에 “취업추천”·“취업지원” 등의 표현을 사용하지 않아야 한다.

사업주가 직장 내 성희롱을 한 경우에는 1천만원 이하의 과태료가 부과된다. 사업주 본인이 가해자인 경우여서 가장 무겁게 다룬다.
나머지는 500만원 이하의 과태료 대상이다. 성희롱 예방 교육을 하지 않은 경우, 난임치료휴가를 주지 않은 경우, 조사 과정에서 알게 된 비밀을 누설한 경우가 여기에 해당한다.

사용자가 기간제근로자와 근로계약을 체결할 때 서면으로 명시해야 하는 사항은 제시된 것 모두다.
구체적으로 ①근로계약기간에 관한 사항 ②근로시간·휴게에 관한 사항 ③임금의 구성항목·계산방법 및 지급방법 ④휴일·휴가에 관한 사항 ⑤취업의 장소와 종사하여야 할 업무에 관한 사항이며, 단시간근로자의 경우 근로일 및 근로일별 근로시간을 추가로 명시해야 한다.

실업의 예방 및 고용의 촉진은 고용보험법의 목적이므로 고용정책 기본법의 목적이 아니다.
고용정책 기본법의 목적은 근로자의 고용안정 지원, 기업의 일자리 창출과 원활한 인력확보 지원, 노동시장의 효율성과 인력수급의 균형 도모, 그리고 사회·경제적 발전에 이바지하는 것이다.

피보험자격의 취득 및 상실 등에 관한 신고는 그 사유가 발생한 날이 속한 달의 다음 달 15일까지 해야 한다. 사유 발생일부터 15일 이내라고 한 4번은 틀렸다.
나머지는 옳다. 사업주가 신고 의무를 지되 신고하지 않으면 근로자가 직접 신고할 수 있고, 자영업자인 피보험자는 취득·상실 신고를 하지 않는다.

전직 또는 자영업을 하기 위하여 이직한 경우는 정당한 이직 사유로 인정되지 않아 수급자격이 제한된다. 따라서 구직급여 수급요건에 해당하지 않는다.
구직급여의 수급요건은 ①이직일 이전 18개월간 피보험 단위기간이 합산하여 180일 이상일 것 ②근로의 의사와 능력이 있음에도 취업하지 못한 상태일 것 ③재취업을 위한 노력을 적극적으로 할 것 ④이직 사유가 수급자격의 제한 사유에 해당하지 않을 것이다.

사업주는 육아휴직 중인 근로자를 그 기간에 해고하지 못하지만, 사업을 계속할 수 없는 경우에는 예외로 해고할 수 있다. 따라서 4번은 틀렸다.
나머지는 옳다. 이 법의 근로자는 사업주에게 고용된 자와 취업할 의사를 가진 자를 말하고, 임금차별을 목적으로 설립한 별개의 사업은 동일한 사업으로 보며, 육아기 근로시간 단축 중인 근로자에게는 명시적 청구가 있으면 주 12시간 이내의 연장근로를 시킬 수 있다.

「고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률 시행령」 제2조는 55세 이상인 사람을 '고령자', 50세 이상 55세 미만인 사람을 '준고령자'로 정의하고 있다. 따라서 준고령자의 정의는 '50세 이상 55세 미만인 사람'이다.

①·②·④에 제시된 연령대는 법령상 준고령자 정의와 일치하지 않아 옳지 않다.

고용노동부장관은 실업대책사업의 일부를 「한국산업인력공단법」에 따른 한국산업인력공단이 아니라 지방자치단체나 공공기관 등에 위탁할 수 있다. 따라서 3번은 틀렸다.
나머지는 옳다. 실업자에 대한 공공근로사업은 실업대책사업에 해당하고, 6개월 이상 기간을 정하여 무급으로 휴직하는 사람은 실업자로 보며, 실업대책사업에는 많은 인력을 사용하는 사업이 포함되어야 한다.

제시문은 남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률 제19조의4(육아휴직과 육아기 근로시간 단축의 사용형태) 조문이다.
같은 조 제1항은 근로자가 육아휴직을 2회에 한정하여 나누어 사용할 수 있다고 정하고 있다.
제2항은 육아기 근로시간 단축을 나누어 사용할 수 있도록 하되, 나누어 사용하는 1회의 기간이 3개월 이상이 되어야 한다고 정한다. 다만 근로계약기간의 만료로 3개월 이상 단축하여 사용할 수 없는 기간제근로자에 대해서는 그 잔여기간에 대하여 단축 사용이 가능하다.
즉 괄호에 들어갈 숫자는 순서대로 2, 1, 3이며, 육아휴직은 분할 횟수를 제한하고 육아기 근로시간 단축은 분할 횟수가 아니라 1회당 최소 기간을 제한한다는 점이 두 제도의 차이다.

근로기준법 제59조의 근로시간 및 휴게시간의 특례가 인정되는 사업은 육상운송 및 파이프라인 운송업(다만 노선여객자동차운송사업은 제외), 수상운송업, 항공운송업, 기타 운송관련 서비스업, 보건업이다.
노선(路線) 여객자동차운송사업은 육상운송업 중에서도 특례 적용대상에서 명시적으로 제외되어 있으므로 특례 사업에 해당하지 않는다.
수상운송업, 항공운송업은 특례가 인정되는 업종에 해당한다.

근로자직업능력개발법은 직업능력개발훈련이 중요시되어야 할 대상으로 고령자·장애인, 「국민기초생활 보장법」에 따른 수급권자, 국가유공자와 그 유족·가족, 제대군인 및 전역예정자, 여성근로자, 중소기업 근로자, 일용·단시간·기간제·파견근로자 등을 열거하고 있다.
「한부모가족지원법」에 따른 지원대상자는 이 조항에 명시되어 있지 않다.

직업안정법상 직업소개사업자는 결혼중개업, 숙박업, 식품접객업 중 유흥주점영업 등과는 겸업이 금지된다. 이는 구직자를 상대로 한 부당한 알선·착취 등을 방지하기 위한 규정이다.
반면 식품접객업 중 일반음식점영업은 겸업금지 대상에 포함되지 않으므로 직업소개사업과 함께 운영할 수 있다.

제시문은 고용보험법령상 육아휴직 급여의 신청기간에 관한 규정이다.
육아휴직 급여를 지급받으려는 사람은 육아휴직을 시작한 날 이후 1개월부터 육아휴직이 끝난 날 이후 12개월 이내에 신청하여야 한다.
따라서 괄호에 들어갈 숫자는 12이다. 신청을 시작할 수 있는 시점인 '1개월'과 신청 마감 시한인 '12개월'을 혼동하기 쉬우나, 괄호가 놓인 자리는 육아휴직이 끝난 날 이후의 마감 시한이므로 12개월이 맞다.
다만 천재지변이나 본인·배우자의 질병·부상 등 대통령령으로 정하는 사유로 그 기간에 신청할 수 없었던 사람은 그 사유가 끝난 후 30일 이내에 신청하여야 한다.

근로자퇴직급여 보장법상 퇴직급여제도란 확정급여형퇴직연금제도, 확정기여형퇴직연금제도 및 이 법에 따른 퇴직금제도를 말한다. 개인형퇴직연금제도(IRP)는 퇴직급여제도의 정의에 포함되지 않고 별도로 규정되어 있으므로, 퇴직금제도 대신 개인형퇴직연금제도를 넣은 설명은 옳지 않다.
사용자, 임금, 확정급여형퇴직연금제도에 관한 나머지 정의는 법령상 정의와 일치한다.

근로자직업능력 개발법상 고용노동부장관은 사업주가 근로자를 위해 실시하는 직업능력개발훈련시설 설치, 자격검정사업, 경력개발관리 지원 사업 등에 필요한 비용을 지원할 수 있다.
그러나 직업능력개발훈련과정의 수강 비용은 훈련을 받는 근로자 개인에게 지원되는 성격의 것이지, 사업주에게 지원되는 비용 항목이 아니다.

근로기준법상 사용자는 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하여야 하며, 이는 경영상 이유에 의한 해고에도 그대로 적용된다.
해고를 피하기 위한 방법과 해고의 기준 등을 근로자대표에게 통보하고 협의해야 하는 기한은 해고하려는 날의 50일 전까지이므로 60일이라는 설명은 틀리다. 경영 악화를 방지하기 위한 사업의 양도·인수·합병은 법률이 긴박한 경영상의 필요가 있는 것으로 본다고 명시하고 있다. 또한 해고된 근로자에 대하여 생계안정·재취업·직업훈련 등 필요한 조치를 우선적으로 취할 의무는 사용자가 아니라 정부에 있으며, 사용자에게는 해고한 날부터 3년 이내의 우선 재고용 의무가 있을 뿐이다.

근로기준법상 휴업수당은 평균임금의 100분의 70 이상을 지급하여야 하며, 부득이한 사유로 사업을 계속하는 것이 불가능하여 그 미만의 금액을 지급하려면 노동위원회의 승인을 받아야 한다.
제시된 설명은 기준이 되는 임금을 통상임금으로, 승인권자를 고용노동부장관으로 잘못 표현하고 있어 옳지 않다. 체불사업주 명단 공개 시 3개월 이상의 기간을 정한 소명기회 부여, 단체협약에 특별한 규정이 있는 경우의 임금 공제·통화 외 지급, 도급근로자에 대한 임금보장 규정은 법령 내용과 일치한다.

채용절차의 공정화에 관한 법률상 고용노동부장관이 표준양식을 정하여 구인자에게 사용을 권장할 수 있는 것은 응시원서·이력서·자기소개서 등 기초심사자료이다.
따라서 입증자료의 표준양식을 정하여 사용을 권장한다는 설명은 옳지 않다. 나머지 적용대상 사업장 범위, 채용서류의 정의, 심층심사자료의 정의는 법령 내용과 일치한다.

헌법이 보장하는 노동3권은 단결권, 단체교섭권, 단체행동권이다. 자주적인 단체교섭권의 보장은 노동3권 중 단체교섭권에 직접 해당하는 내용이다.
최저임금제 보장, 연소근로자 특별보호, 국가유공자 우선근로 기회는 헌법상 별도의 근로권·사회보장 관련 규정으로, 노동3권과는 구별된다.