[직업상담사 2급 필기] 21년 2회차 시험지 PDF 다운로드

제시문은 특정 직업을 갖게 되는 것이 단순한 선호나 선택의 기능이 아니라, 개인이 통제할 수 없는 복잡한 환경적 요인의 결과라고 주장한다.
이처럼 개인의 유전적 재능과 환경적 조건 및 사건, 학습경험, 과제접근기술의 상호작용으로 진로결정이 이루어진다고 보아 우연과 환경의 역할을 강조한 학자는 크롬볼츠이며, 사회학습이론과 계획된 우연 이론으로 이어진다.
데이비스는 미네소타 직업적응이론에서 개인의 욕구·능력과 직업환경의 요구가 얼마나 조화를 이루는지를 다루었고, 겔라트는 예측체계·가치체계·결정준거를 거치는 의사결정 과정 모형을 제시했으며, 피터슨은 인지적 정보처리 접근으로 진로문제 해결과 의사결정을 설명했다.
이들 이론은 모두 개인의 선택이나 의사결정 과정에 초점을 두므로, 통제 불가능한 환경 요인을 전면에 내세운 제시문과는 구분된다.

퇴직 의사를 가진 재직자의 전직(이직)을 예방하려면, 현재 직무·조직에 대한 적응력을 높이는 개입이 필요하므로 직업적응 프로그램이 가장 적합하다.
직업복귀 프로그램은 이미 직업세계를 떠난 사람의 복귀를, 실업충격완화 프로그램은 실업 이후의 심리적 충격 완화를, 조기퇴직계획 프로그램은 퇴직을 전제로 한 준비를 돕는 프로그램으로 목적이 다르다.

Super의 직업발달이론은 직업선택과 발달을 자아개념의 실현 과정으로 보되, 개인의 능력·흥미·가치가 현실(직업세계)과 타협하며 실현되어 가는 과정으로 설명한다.
따라서 현실과 타협하지 않는 활동과정이라는 진술은 Super 이론의 핵심과 어긋난다. 개인의 적격성, 자아개념 발달·보완, 만족의 정의에 관한 나머지 설명은 Super 이론의 중심 개념에 해당한다.

개념타당도(구성타당도, construct validity)는 검사가 측정하고자 하는 심리적 구성개념을 실제로 얼마나 잘 측정하는지를 이론적으로 검증하는 타당도이다.
검사문항이 측정내용을 대표하는지를 보는 내용타당도, 현재 시점의 다른 준거와의 상관을 보는 공인타당도, 미래의 행동이나 수행을 예측하는 정도를 보는 예언타당도와 구별된다.

정서반응처럼 시간에 따라 쉽게 변하는 불안정한 심리적 특성은 검사-재검사 간격이 길어질수록 개인의 실제 상태 변화가 개입해 신뢰도가 오히려 낮게 추정된다. 따라서 이런 특성은 검사 간격을 충분히 두는 것이 아니라 짧게 두어야 정확한 신뢰도 추정이 가능하다.
속도검사에서 기우양분법을 쓰면 신뢰도가 과대추정되는 경향, 신뢰도와 상관계수 영향요인의 유사성, 표본 동질성이 신뢰도에 중요한 영향을 준다는 설명은 모두 옳다.

멘토십 시스템은 경험 많은 선배(멘토)가 신입사원의 후견인이 되어 조직 적응과 경력 개발을 지원하는 프로그램이다.
종업원지원 시스템은 근로자의 개인적 문제 해결을 지원하고, 조기발탁 시스템은 우수인재의 조기 승진·배치에 초점을 두어 목적이 다르다.

K-WAIS-IV의 처리속도지수는 동형찾기, 기호쓰기, 지우기(보충) 소검사로 구성된다.
퍼즐(시각퍼즐)은 지각추론지수에 속하는 소검사이므로 처리속도지수에는 포함되지 않는다.

직무분석 자료는 최신성, 논리적 체계성, 가공하지 않은 원자료로서의 성격을 갖추어야 하며, 채용·배치·평가·훈련 등 인사관리 전반에 폭넓게 활용된다.
따라서 진로상담 목적으로만 사용되어야 한다는 진술은 직무분석 자료의 다목적 활용 특성과 맞지 않는다.

백분위 점수는 특정 집단 내에서 한 개인의 점수보다 낮은 점수를 받은 사례가 전체의 몇 %인지를 나타내어, 집단 내 상대적 위치를 보여주는 점수이다.
표준점수는 원점수를 평균과 표준편차로 변환한 점수이고, 규준점수는 이러한 상대적 위치 점수들을 포괄하는 상위 개념이므로, 개인의 상대적 위치를 직접 나타내는 지표로는 백분위 점수가 가장 적절하다.

Holland의 관습형(Conventional)은 구조화되고 질서정연한 환경을 선호하며, 규칙에 따라 자료를 체계적으로 정리·기록하는 사무적 활동을 좋아하는 유형이다.
실제형은 사물을 다루는 활동, 탐구형은 분석적·지적 활동, 사회형은 대인관계 중심 활동을 선호하는 유형으로 성격이 다르다.

로(Roe)의 욕구이론은 개인이 유아기에 부모와 형성한 관계 양식이 이후 직업선택에 영향을 미친다고 보아, 초기 가정환경의 중요성을 강조하는 이론이다.
파슨스의 특성이론은 개인 특성과 직업 요건의 매칭을, 갤라트의 의사결정이론은 선택 과정의 논리를, 수퍼의 발달이론은 생애 단계별 발달을 중심으로 다룬다는 점에서 초점이 다르다.

일반적응증후군의 탈진(소진)단계에서 스트레스 반응이 지속되어 신체 자원이 고갈되는데, 이때 흥분을 가라앉히지 못하고 긴장 상태를 지속하여 심장병 등 스트레스성 질환에 취약한 성격은 A유형이지 B유형이 아니다.
스트레스의 신체적 영향을 일반적, 대처 과정을 적응이라 명명한 점과 경계단계가 즉각적 반응 단계라는 설명은 셀리에 이론과 부합한다.

심리검사 결과는 내담자의 자기이해와 의사결정을 돕기 위한 자료이므로, 원칙적으로 내담자가 이해할 수 있는 형태로 제공하고 함께 해석하는 것이 바람직하다.
따라서 검사 결과를 내담자에게 제공해서는 안 된다는 진술은 옳지 않다. 검사를 상담과정의 한 구성요소이자 의사결정 보조도구로 보고, 내담자와 협의해 선택한다는 나머지 설명은 모두 타당하다.

윌리엄슨(Williamson)이 제시한 특성-요인 상담의 과정은 분석 → 종합 → 진단 → 예후(예측) → 상담 → 추수지도의 6단계로 이루어진다.
분석은 내담자에 관한 자료 수집, 종합은 수집한 자료의 정리·요약, 진단은 문제의 원인 규명, 예후는 문제의 진행이나 결과 예측, 상담은 적응을 위한 조력, 추수지도는 상담 이후 결과를 확인하고 지속적으로 돕는 단계다.

제시된 특성은 미국 퍼듀대학교의 매코믹이 개발했고, 행동중심 직무분석기법이며, 6가지 범주 187개 항목으로 구성되어 있고, 개별 직무에 대해 풍부한 정보를 얻을 수 있으나 성과표준을 직접 산출하기는 어렵다는 것이다.
이는 표준화된 문항에 체크하는 방식으로 직무 수행자의 행동을 분석하는 직위분석 질문지의 특징에 정확히 부합한다.
기능적 직무분석은 자료·사람·사물의 세 차원으로 직무를 기술하는 기법이고, 직무과제분석은 직무를 구성하는 과제를 나열해 중요도와 빈도를 평정하는 방식이며, 관리직 기술 질문지는 관리자 직무에 한정해 개발된 도구라는 점에서 위 특성과 맞지 않는다.
특히 개발자와 6개 범주 187개 항목이라는 구성은 이 기법을 식별하는 결정적 단서이다.

GATB의 사무지각적성(clerical perception)은 문자나 숫자로 된 자료를 빠르고 정확하게 비교·대조하는 능력을 측정하는 명칭비교검사로 평가한다.
표식검사와 계수검사는 운동협응·수리능력을, 평면도판단검사는 공간적성을 측정하는 검사로, 사무지각적성과는 다른 적성 영역에 해당한다.

스트레스와 직무수행의 관계는 적당한 수준의 스트레스까지는 수행을 촉진하지만, 그 이상으로 스트레스가 증가하면 오히려 수행이 저하되는 역U자형 곡선을 그린다.
이는 스트레스가 많을수록 수행이 단조롭게 증가하거나 감소한다는 일차함수적 설명, 또는 둘 사이에 관계가 없다는 설명과는 구분된다.

전위(displacement)는 어떤 대상에 대한 감정을 그 대상에게 직접 표출할 수 없을 때, 보다 안전한 다른 대상에게 옮겨 표출하는 방어기제이다. 상사에게 야단맞은 화를 부하직원이나 가족에게 화풀이하는 것이 대표적인 예이다.
합리화는 그럴듯한 이유로 정당화하는 것, 동일시는 존경하는 대상의 특성을 자기 것으로 여기는 것, 보상은 열등한 부분을 다른 영역에서 만회하려는 것으로 각각 성격이 다르다.

제시문은 레빈슨의 발달이론에서 성인이 연령에 따라 어떤 과정을 계속 거치며 발달하고, 이 과정 단계는 남녀나 문화에 상관없이 적용 가능하다고 설명한다.
레빈슨은 인생주기를 안정기와 전환기가 번갈아 나타나는 구조로 보아, 삶의 구조를 다지는 시기와 그것을 재평가하며 바꾸는 시기가 반복된다고 하였다.
따라서 괄호에 들어갈 말은 안정과 변화이다.
주요 사건이나 위기는 전환기에 겪을 수 있는 개별 경험일 뿐 발달을 이끄는 반복 구조 자체를 가리키지 못하고, 과제와 도전 역시 각 시기에 부여되는 내용에 해당할 뿐 레빈슨이 제시한 인생구조의 교대 원리를 나타내지 않는다.

Lofquist와 Dawis의 직업적응이론에서 성격양식(personality style) 차원은 민첩성, 역량, 리듬, 지구력의 네 가지로 구성된다.
친화성은 이 네 가지 성격양식 차원에 포함되지 않는 개념이다.

실제 진로상담에서는 내담자의 심리적 특성과 진로문제가 서로 얽혀 있는 경우가 많으므로, 그렇지 않다고 단정하는 설명은 옳지 않다.
진로검사 결과에만 의존하지 않는 융통성, 경제 현실 등 상황 변화에 따른 의사결정의 변동 가능성, 인지적 통찰뿐 아니라 행동 차원의 실행능력 함양을 중시하는 특징은 진로상담의 실제 특성과 부합한다.

생애진로사정(Life Career Assessment)은 상담자와 내담자가 처음 만났을 때 사용할 수 있는 구조화된 면접기법이며, 표준화된 진로사정 도구의 사용을 최소화하는 질적 평가 절차이다. 따라서 비구조화된 면접기법이고 표준화된 도구 사용이 필수적이라는 설명은 옳지 않다.
이는 Adler의 개인심리학 이론에 기초하여 내담자와 환경의 관계를 이해하고, 비판단적·비위협적 분위기에서 작업자·학습자·개인 등 다양한 생애역할 정보를 탐색하는 기법이다.

진로 의사결정 상태에 따라 내담자를 분류할 때 결정자 유형은 자신의 선택이 잘 이루어졌음을 확인받고 싶어 하는 확정적 결정형, 선택을 실행에 옮기는 데 도움이 필요한 수행적 결정형, 선택은 했으나 확신이 부족해 다른 대안 탐색을 피하는 회피적 결정형으로 나뉜다.
종속적 결정형은 이 분류에 포함되지 않는다.

실업 충격을 완화하기 위한 프로그램은 실업으로 인한 스트레스에 대처하거나 취업동기 및 구직활동을 증진시키는 데 초점을 둔다.
진로개발 프로그램은 진로설계 전반을 지원하는 프로그램으로, 실업의 심리적 충격 완화를 직접 목표로 하는 프로그램은 아니다.

'목표실현가능성'에 대한 질문은 내담자가 그 목표를 이룰 수 있는 상황인지, 방해요인은 무엇인지, 성취까지의 시간계획은 어떠한지를 확인하는 데 초점이 있다.
목표하는 직업에서 의사결정이 누구에 의해 이루어지는지를 묻는 질문은 목표 달성 가능성 자체가 아니라 해당 직업의 조직적 특성을 파악하는 질문에 가까우므로, 목표실현가능성에 관한 질문으로는 적절하지 않다.

내담자의 세계를 상담자 자신의 세계인 것처럼 경험하면서도 객관적인 위치를 잃지 않는 것은 공감(empathy)의 정의이다. Rogers는 이를 상담자가 갖추어야 할 핵심 태도 중 하나로 제시하였다.
수용은 내담자를 있는 그대로 받아들이는 태도이고, 전이는 내담자가 과거 대상에 대한 감정을 상담자에게 투사하는 현상이며, 동정은 객관적 거리를 잃고 상대의 감정에 함몰되는 것이라는 점에서 공감과 구분된다.

면담에서 내담자는 사업을 하려는데 그 분야 여성들이 대부분 이혼한다더라고 말한다. 두 사실을 나란히 놓고 사업을 하면 이혼하게 된다는 식으로 연결한 것이다.
이는 상관관계에 불과하거나 근거 없는 이야기를 인과관계로 단정한 것이므로 원인과 결과 착오 유형에 해당한다.
상담자는 내담자의 두려움을 반영해 준 뒤 직장 여성의 이혼율과 다른 분야 종사 여성의 통계를 함께 확인해 보자고 제안하는데, 이는 근거를 따져 잘못된 추론을 검토하게 하는 논리적 분석 개입이다.
진술이 막연해 무엇을 말하는지 알 수 없는 구체성의 결여, 상담자의 개입을 빗나가게 하는 파행적 의사소통, 비합리적 신념에 사로잡힌 강박적 사고는 이 대화에서 나타나지 않는다.

제시된 상담행위는 과거에 했던 선택을 회상하게 하고, 절정경험을 떠올리게 하며, 자유시간을 어떻게 쓰는지와 금전사용 계획을 조사하고, 존중하는 사람을 써 보게 하는 활동들이다.
이는 모두 내담자가 무엇을 중요하게 여기는지를 드러내는 자료로, 시간과 돈을 어디에 쓰고 누구를 본받고 싶어 하는가가 곧 그 사람이 지향하는 바를 보여 주기 때문이다.
따라서 이 기법들은 내담자의 가치를 사정하기 위한 것이다.
흥미 사정은 좋아하는 활동이나 직업 선호를 묻고, 동기 사정은 행동을 유발하는 욕구와 의욕 수준을 다루며, 생애역할 사정은 일·가정·여가 등 역할 간 비중과 갈등을 다룬다는 점에서 위 활동들과 초점이 다르다.

특성-요인 직업상담에서 상담자는 전문적인 어휘 사용을 피하고, 상담 초기에는 내담자에게 제공하는 정보의 범위를 좁게 시작하여 점차 확대해 나가야 한다. 따라서 전문 어휘를 사용하고 초기부터 정보 제공 범위를 크게 확대한다는 설명은 상담원칙에 어긋난다.
내담자에게 거만하게 강의하듯 말하지 않는 것, 정보 제공 전 내담자의 필요 여부 확인, 내담자 태도에 대한 상담자 자신의 이해 점검은 특성-요인 상담의 기본원칙에 해당한다.

상담과정의 본질, 제한조건, 목적에 대해 상담자가 내담자에게 정의를 내려주는 것은 구조화이다. 구조화를 통해 내담자는 상담이 어떻게 진행되는지, 상담자와 자신의 역할이 무엇인지를 명확히 이해하게 된다.
촉진화는 상담관계 및 의사소통을 원활하게 돕는 것, 관계형성은 신뢰관계를 구축하는 과정, 문제해결은 상담 목표 달성을 위한 개입 활동이라는 점에서 구조화와 구분된다.

Yost가 제시한 직업평가 방법에는 원하는 성과를 미리 그려보는 원하는 성과연습, 목표 성취 가능성을 따져보는 확률추정연습, 선택지의 장단점을 비교하는 대차대조표연습 등이 포함된다.
동기추정연습은 Yost가 제시한 방법에 해당하지 않는다.

수퍼(Super)의 순환·재순환 모형은 성장·탐색·확립·유지·쇠퇴의 과업이 생애 각 시기마다 다시 나타난다고 본다. 이 모형에서 성인중기(46~65세)에 제시되는 과업이 '새로운 과업 찾기'로, 이미 자리 잡은 진로 안에서 탐색이 다시 일어나는 시기다.
청소년기는 현실적 자아개념을 형성하고 기회를 학습하는 시기, 성인초기는 원하는 자리에 정착·안정화하는 시기, 성인후기는 은퇴를 준비하고 이행하는 시기라는 점에서 구분된다.

인간중심 진로상담은 내담자 스스로가 자신과 환경에 대한 정보를 통합하여 자아를 명료화해 가도록 돕는 데 초점을 두며, 상담자의 객관적 이해를 자아 명료화의 근거로 삼지 않는다. 상담자의 판단을 기준으로 삼는 것은 인간중심 접근의 기본 전제와 배치되므로 옳지 않은 설명이다.
일과 자아에 관한 정보 부족에 관심을 두는 것, 정보를 거부·왜곡하는 문제를 다루는 것, 진로선택에 대한 불안을 줄이고 책임을 수용하도록 돕는 것은 인간중심 진로상담의 특징에 해당한다.

보딘(Bordin)의 정신역동적 직업상담에서 사용하는 기법은 명료화, 비교, 소망-방어체계에 대한 해석이다.
준지시적 반응범주화는 Bordin의 상담기법이 아니라 상담자 반응을 분류하는 다른 체계에서 사용되는 개념으로, 보딘의 기법에 해당하지 않는다.

크라이티스(Crites)의 포괄적 직업상담에서는 초기 단계에 발달적·내담자중심적 접근으로 문제를 진단하고, 중간 단계에서는 정신역동적 접근으로 문제의 원인을 탐색하며, 마지막 단계에서는 특성-요인적·행동주의적 접근으로 문제해결을 시도한다.
따라서 중간 단계에서 주로 사용하는 접근법은 정신역동적 접근법이다.

직업카드분류법(Occupational Card Sort)은 내담자가 여러 직업카드를 좋음·싫음·모름 등으로 분류하는 과정을 통해 직업에 대한 선호와 흥미를 질적으로 탐색하는 기법이다.
가족관계나 고용시장의 변화, 특정 기술 목록을 파악하기 위한 도구가 아니라, 내담자 스스로 흥미의 패턴을 자각하도록 돕는 데 목적이 있다.

형태(게슈탈트)치료는 지금-여기의 체험을 중시하며, 역할연기나 감정에 머무르기 같은 기법을 통해 억압된 감정을 자각하고 통합하도록 돕는다.
정신분석적 상담의 대표 기법은 자유연상·저항의 해석·전이분석이고, 인지적 재구성은 인지치료, 이완기법은 행동치료 계열의 기법이므로 나머지 짝짓기는 옳지 않다.

아들러 이론에서 초기 기억은 객관적 사실의 기록이 아니라 내담자가 자신의 생활양식에 맞게 선택하고 재구성한 이야기로 본다.
따라서 중요한 기억은 마치 지금 눈앞에서 벌어지는 일처럼 생생하게 기술된다는 점, 초기 기억이 삶과 자기 및 타인에 대한 내담자의 현재 세계관과 일치하는 경향이 있다는 점, 상담자가 초기 기억을 통해 내담자의 삶의 목표를 파악하는 데 도움을 받는다는 점은 모두 옳은 설명이다.
반면 초기 기억에 대한 내담자의 지각보다 경험을 객관적으로 파악하는 것이 중요하다는 진술은 옳지 않다.
실제로 그 일이 어떻게 일어났는지보다 내담자가 그것을 어떻게 지각하고 의미를 부여했는지가 생활양식과 목표를 드러내는 핵심 단서이기 때문이다.
결국 객관적 파악을 강조한 항목만 제외한 나머지 세 항목이 옳은 설명이 된다.

행동수정적 접근에서 상담자는 문제행동을 유발·유지시키는 상황적 단서(선행자극)와 행동, 그리고 그 결과(강화)에 대한 정보를 구체적으로 파악하여 행동수정 계획을 세우는 역할을 한다.
내담자의 가족 구성에 관한 정보를 모으는 것은 아들러 개인심리학의 가족구도 탐색에, 주관적 세계를 이해해 새로운 선택을 돕는 것은 인간중심상담에 해당한다. 사랑·일·놀이의 자유를 얻도록 돕는다는 진술도 관찰 가능한 행동의 변화를 다루는 행동수정의 관점과는 거리가 있다.

직업상담사 윤리강령상 비밀유지는 원칙이지만, 개인이나 사회에 임박한 위험이 있는 경우에는 예외적으로 관련 정보를 공개할 수 있다.
따라서 어떤 경우에도 내담자 정보를 누설해서는 안 된다는 진술은 옳지 않다. 연구목적 사용 시 동의 절차, 소속기관과 갈등 시 내담자 복지 우선, 상담관계 협의 등 나머지 내용은 실제 윤리강령과 부합한다.

임상심리사 2급, 컨벤션기획사 2급, 그린전동자동차기사는 모두 실제 시행되는 국가기술자격 종목이다.
반면 자동차관리사 2급이라는 명칭의 국가기술자격은 존재하지 않으므로 해당 종목에 해당하지 않는다.

한국표준산업분류는 산업활동 관련 통계의 수집·작성·분석을 위한 분류기준을 제공하고, 통계작성기관의 의무적 사용 기준 및 여러 법령의 적용대상 산업 범위 판단 기준으로 활용된다.
구인·구직 안내를 위한 취업알선 기준을 제공하는 것은 산업분류의 목적이 아니라 직업분류 등 다른 체계의 영역에 가깝다.

한국직업사전 직무기능 ‘사물’ 항목에서 조작운전은 다양한 목적을 수행하고자 사물 또는 사람의 움직임을 통제하는 데 있어 일정한 경로를 따라 조작되고 안내되는 기계 또는 설비를 시동·정지하고 그 움직임을 제어하는 것을 말한다.
제어조작은 기계나 설비를 시동·정지·제어하고 작업이 진행 중인 기계·설비를 조정하는 것, 정밀작업은 설정된 표준치를 달성하기 위해 신체부위나 공구·작업도구로 가공물·재료를 가공·조종·이동·정위치시키는 것, 수동조작은 신체부위·공구·특수장치를 사용해 기계·설비나 재료를 가공·조정·이동하는 것을 뜻한다는 점에서 구별된다.

직업정보를 분석할 때는 전문적 시각에서 검토하고, 정보원과 제공원을 함께 제시하며, 원자료의 생산일자·표집방법·대상 등을 확인해야 한다.
동일한 정보라도 한 가지 측면으로만 분석하면 편향된 해석이 될 수 있으므로 다양한 측면에서 종합적으로 분석해야 하며, 한 가지 측면으로만 분석한다는 진술은 옳지 않다.

힐튼(Hilton)의 모형은 개인이 복잡한 정보를 처리하는 인지적 구조에 근거를 두며, 직업선택 과정을 전제 단계, 계획 단계, 인지부조화 단계로 구분해 설명한 직업결정 모형이다.
타이드만과 오하라의 모형은 예상기·실천기의 단계로, 브룸의 모형은 기대이론의 유의성·기대 개념으로, 수(Hsu)의 모형은 다른 이론적 틀로 직업선택 과정을 설명한다는 점에서 이 문항의 설명과는 구분된다.

제7차 한국표준직업분류 개정은 지식정보화 사회의 변화를 반영해 전문·기술직의 직무영역을 확장하고, 사회서비스 관련 직종을 세분·신설했으며, 고용규모에 비해 분류항목이 상대적으로 적었던 사무 및 판매·서비스직을 세분하는 방향으로 이루어졌다.
반면 자동화·기계화가 진전된 기능직 및 기계조작직 분야는 고용비중 감소를 반영해 세분·신설이 아니라 통합·축소하는 방향으로 개정되었으므로, 이 진술은 실제 개정 방향과 반대된다.

기능사는 해당 국가기술자격 종목에 관한 숙련기능을 가지고 제작·제조·조작·운전·보수·정비·채취·검사 또는 작업관리 등의 업무를 수행할 수 있는 능력을 검정기준으로 한다.
산업기사는 기능사의 업무 수행 능력에 더한 기초 기술이론지식을, 기사는 응용기술 및 기술이론 지식을, 기능장은 최상급 숙련기능과 작업관리·현장관리 능력을 검정기준으로 한다는 점에서 구별된다.

한국표준산업분류에서 산업활동의 범위에는 영리적·비영리적 활동이 모두 포함되지만, 가정 내에서 자가소비를 위한 가사활동은 산업활동의 범위에서 제외된다.
따라서 가정 내 가사활동도 포함된다는 진술은 산업활동 범위에 대한 정의와 어긋난다. 산업과 산업활동, 산업분류에 관한 나머지 정의는 옳다.

사업체노동력조사는 사업체의 고용·임금·근로시간 등을 파악하기 위해 매월 실시하는 조사이므로, 연 1회라는 진술은 옳지 않다.
시도별 임금 및 근로시간 조사와 기업체노동비용조사는 연 1회, 지역별 사업체노동력조사는 연 2회 실시된다는 점에서 나머지 진술은 조사주기와 부합한다.

국민내일배움카드는 국민 개개인에게 일정한 훈련비를 지원하는 카드를 발급하여 스스로 원하는 직업훈련에 참여할 수 있도록 하는 제도로, 구직자뿐 아니라 재직자·자영업자 등 폭넓은 대상에게 훈련비를 지원한다.
국가기간·전략산업직종 훈련은 산업 인력수요에 대응해 해당 직종 훈련을 지원하는 제도이고, 사업주 직업능력개발훈련은 사업주가 소속 근로자 등을 대상으로 실시하는 훈련이며, 일학습병행은 기업 현장훈련과 이론교육을 병행하는 제도라는 점에서 구별된다.

산업분류 결정방법에서 보조단위(경리, 창고, 운송 등)는 별도의 사업체로 취급하지 않고 그 주된 사업체의 산업활동에 포함시켜 분류하는 것이 원칙이다.
생산단위의 산업활동은 그 생산단위가 수행하는 주된 산업활동 종류에 따라 결정하고, 계절에 따라 활동을 달리하는 사업체는 조사대상 기간 중 산출액이 많았던 활동으로 분류하며, 설립 중인 사업체는 개시하는 산업활동에 따라 결정한다는 설명은 모두 산업분류 결정방법의 원칙과 일치한다.

평생학습계좌제는 온라인 학습이력관리시스템을 통해 개인의 학습경험을 누적·관리하고, 학력·자격 인정이나 고용정보로 연계 활용할 수 있게 하며, 전 국민 누구나 이용할 수 있는 제도이다.
다만 방문신청은 고용센터가 아니라 이 제도를 운영하는 기관(지역 평생교육진흥원 등)에서 이루어지므로, 방문신청처를 고용센터로 설명한 것은 옳지 않다.

워크넷 채용정보의 기업형태별 검색에는 대기업, 공무원·공기업·공공기관, 강소기업, 코스피·코스닥, 중견기업, 외국계기업, 벤처기업, 일학습병행기업 등이 포함되지만, 환경친화기업이라는 구분은 존재하지 않는다.

직업정보 가공 단계는 정보 제공자의 편견을 배제하고 객관적인 입장에서 출발해야 하므로, 긍정적인 입장에서 출발해야 한다는 설명은 가공 원칙과 맞지 않는다.
정보 공유 방법을 강구하는 것, 정보의 생명력을 측정하여 활용방법을 선정하고 이용자에게 동기를 부여하는 것, 시각적 효과를 부가하는 것은 모두 가공 단계에서 이루어지는 작업이다.

워크넷 '직업정보 찾기'의 하위 메뉴는 신직업·창직 찾기, 업무수행능력별 찾기, 통합 찾기(지식, 능력, 흥미) 등으로 구성된다.
지역을 기준으로 채용정보를 찾는 기능은 별도의 채용정보 검색 메뉴에 속하며, 직업정보 찾기의 하위 메뉴는 아니다.

워크넷 학과정보에서 생명과학과와 관련된 학과로는 의생명과학과, 분자생물학과, 바이오산업공학과 등이 같은 계열로 분류되어 있다.
해양생명과학과는 해양수산 관련 계열로 별도 분류되어 있어, 생명과학과 계열과는 직접적인 관련이 없다.

공공직업정보는 지속적이고 체계적으로 생산·관리되는 것이 특징이며, 필요한 시기에 한시적으로 신속하게 생산·운영되는 성격은 오히려 민간직업정보에 가깝다.
공공직업정보는 특정 분야에 국한되지 않고 전체 산업·업종을 대상으로 하고, 보편적인 항목으로 구성된 기초적 직업정보체계를 갖추며, 광범위하게 활용되는 만큼 그에 대한 직접적·객관적 평가도 가능하다는 점에서 나머지 설명은 공공직업정보의 특성과 부합한다.

한국표준직업분류 7차 개정에서 행정사는 대분류 3 '사무 종사자'에 신설된 직업이다.
로봇공학 기술자 및 연구원은 대분류 2 '전문가 및 관련 종사자', 문화 관광 및 숲·자연환경 해설사는 대분류 4 '서비스 종사자', 신용카드 모집인은 대분류 5 '판매 종사자'에 신설된 것이어서 사무 종사자와는 다르다.

Q-net은 국가기술자격 종목별로 시험정보(필기·실기)와 출제기준, 자격취득자 수, 자격취득자에 대한 법령상 우대현황, 응시목적·우대현황별 수험자 동향 등 종목 관련 정보를 폭넓게 제공한다.
제시된 항목은 모두 Q-net에서 제공하는 종목별 정보에 해당하므로 전부를 고른 것이 옳다.

직업정보를 평가할 때는 그 정보가 어떤 목적으로 만들어졌는지, 누가 만들었는지, 언제 만들어졌는지를 기준으로 신뢰성과 최신성을 판단한다.
정보의 가격(얼마나 비싼 정보인가)은 직업정보의 질을 판단하는 일반적인 평가 기준으로 보지 않는다.

노동조합은 근로자들의 집단적 목소리(collective voice)를 대변하여 이직에 따른 비효율을 줄이고 생산성을 높이는 기능을 할 수 있다는 것이 집단발언효과 이론이다.
노동조합은 시장기능에 의한 임금을 그대로 수용하지 않고 단체교섭을 통해 임금을 끌어올리려 하므로 노조부문과 비노조부문 간 임금격차는 오히려 확대되며, 노조부문의 임금수준은 일반적으로 비노조부문보다 높게 형성된다.

1960년대 선진국은 실업률과 물가상승률 사이의 상충관계(필립스곡선)를 완화하기 위해 임금·물가 가이드라인 설정 등을 내용으로 하는 소득정책을 실시했다.
재정정책과 금융정책은 총수요를 조절하는 경기대응 수단이고, 인력정책은 노동력 수급을 조정하는 정책으로, 물가-실업 상충관계 완화를 직접 겨냥한 정책은 소득정책이다.

경기침체로 구직활동이 어려워지자 실업자가 구직을 단념하여 비경제활동인구로 편입되고 경제활동인구가 줄어드는 현상을 실망노동자효과라 한다.
반대로 가구주의 실직 등으로 다른 가구원이 새로 노동시장에 참여하여 경제활동인구가 늘어나는 현상은 부가노동자효과로, 실망노동자효과와 반대 방향으로 작용한다.

우리나라 노동시장에서 인력난과 유휴인력이 함께 존재하는 것은 기업규모별 임금격차가 크기 때문으로 설명된다.
임금이 높은 대기업 등으로 구직자가 몰리면서 중소기업은 인력난을 겪는 반면, 특정 부문에 노동력이 편중되어 유휴인력이 발생하게 된다.

노사관계의 주체를 사용자 및 단체, 노동자 및 단체, 정부로 규정하고, 이들의 관계가 기술·시장 또는 예산상의 제약·권력구조라는 환경적 요인에 의해 결정된다고 설명하는 이론은 던롭(Dunlop)의 시스템이론이다.

내부노동시장은 원칙적으로 외부노동시장과 단절되어 있으며, 신규채용이나 복직, 특수한 능력을 가진 인력의 초빙 등 제한된 입직구(port of entry)를 통해서만 외부노동시장과 연결된다.
승진·직무배치·임금 등은 내부의 규정과 관행에 따라 결정되고, 임금은 근로자의 단기 생산성보다 근속·직무 등 내부 기준에 의해 정해지며, 내부와 외부 노동시장 간에는 임금 격차가 존재하는 것이 일반적이다.

노동공급을 포기하는 것은 무차별곡선과 예산제약선의 접점이 노동시간이 0인 지점(코너해)에서 형성되는 경우로, 이는 한 시간 더 일하는 데 필요한 보상소득(한계대체율)이 시장임금률보다 크거나 소득에 비해 여가의 효용이 매우 큰 경우에 나타난다.
이때 여가에 대한 선호가 강해 무차별곡선의 기울기는 가파른 형태를 띠므로, 무차별곡선이 수평에 가깝다는 설명은 노동공급 포기 상황과 맞지 않는다.

노사 간에 공동결정(co-determination) 관행이 광범위하게 자리잡은 대표적인 국가는 독일로, 감독이사회 등에 근로자 대표가 참여하여 경영상 의사결정을 노사가 함께 내리는 제도가 법제화되어 있다.

최저임금제는 저임금 근로자의 소득분배를 개선하고, 임금을 이용한 부당경쟁을 막아 기업 간 공정경쟁을 유도하며, 저임금·저부가가치 구조에서 벗어나도록 산업구조의 고도화를 촉진하는 효과가 기대된다.
반면 최저임금 인상은 인건비 부담을 높여 오히려 고용이 줄어들 수 있다는 우려가 제기되므로, 고용 확대는 최저임금제의 기대효과로 보기 어렵다.

노동공급이 감소하면 동일한 노동수요 하에서 노동력의 희소성이 커져 임금 수준이 상승하고 고용량은 오히려 줄어든다.
노동공급 감소는 사용자 간 인력 확보 경쟁을 심화시켜 임금 하락이 아니라 임금 상승을 초래하며, 고용 확대나 일시적 초과 노동공급과는 반대되는 결과를 낳는다.

노동조합 조직의 유지·확대에 유리한 정도는 조합 가입을 고용조건으로 강제하는 정도에 따라 정해진다.
채용 전부터 조합원이어야 하는 클로즈드숍이 가장 강력하고, 채용 후 일정 기간 내 조합 가입을 의무화하는 유니온숍이 그다음이며, 조합 가입이 근로자의 자유의사에 맡겨진 오픈숍이 조직력 확대에 가장 불리하다. 따라서 유리한 순서는 클로즈드숍, 유니온숍, 오픈숍 순이다.

통상임금은 근로자에게 정기적·일률적으로 지급하기로 정해진 기본급, 직무·직책·직급수당 등을 포함하며, 초과급여나 특별급여처럼 근로 실적 등에 따라 부정기적으로 지급되는 금품은 통상임금 산정에서 제외된다.
평균임금은 일정 기간 근로자가 지급받은 임금총액을 그 기간의 총일수로 나눈 평균적인 임금수준을 말하는 것으로, 연장·야간·휴일근로 수당 등을 산정하는 기준이 되는 임금은 평균임금이 아니라 통상임금이다.

구인·구직에 관한 정보가 제대로 유통되지 않아 근로자와 사업주가 서로를 찾는 데 시간이 걸려 발생하는 실업은 마찰적 실업이다.
경기적 실업은 경기침체에 따른 총수요 부족으로, 구조적 실업은 산업구조 변화에 따른 노동력 수급 불일치로 발생한다는 점에서 정보 유통장애와의 관련성이 마찰적 실업만큼 직접적이지 않다.

1998~1999년 외환위기 당시 우리 노동시장은 대규모 구조조정으로 해고를 둘러싼 노사분쟁이 늘고, 근로자의 평균근속기간이 짧아졌으며, 상용직 대신 임시직·일용직 고용 비중이 크게 늘어나는 특징을 보였다.
반면 이 시기에는 경기 악화로 외국인 노동자가 대량으로 유입되기보다 오히려 줄어드는 경향을 보였다.

임금 상승은 여가의 상대가격을 높여 근로시간을 늘리려는 대체효과와, 실질소득 증가로 여가를 더 소비하려는 소득효과를 동시에 유발한다.
소득효과가 대체효과보다 크면 임금이 올라도 여가시간이 오히려 늘고 노동시간은 줄어드는 후방굴절형 노동공급이 나타난다.

근속연수가 늘어날수록 임금이 상승하도록 설계된 임금체계는 연공급이다.
직무급은 수행하는 직무의 난이도와 책임 정도에 따라, 직능급은 근로자의 직무수행능력에 따라, 성과급은 업무성과에 따라 임금을 결정한다는 점에서 근속연수를 기준으로 하는 연공급과 구분된다.

노동조합이 있는 부문에서 임금이 상승하면 그 부문에서 밀려난 근로자들이 비노조부문으로 이동해 비노조부문의 노동공급이 늘어나고, 그 결과 비노조부문의 임금이 하락하는 현상을 이전효과(spillover effect)라 한다.
위협효과는 비노조 사용자가 노조 결성을 피하기 위해 스스로 임금을 인상해주는 경우로, 오히려 비노조부문의 임금을 높이는 방향으로 작용한다는 점에서 이전효과와 구분된다.

노동수요의 임금탄력성은 노동수요량의 변화율을 임금의 변화율로 나누어 구한다.
$\eta = \dfrac{\Delta Q/Q}{\Delta W/W} = \dfrac{12/120}{2000/10000} = \dfrac{0.1}{0.2} = 0.5$

임금 인상은 신규 채용 근로자뿐 아니라 기존 근로자 전체에게 적용되므로, 4번째 근로자를 고용할 때의 한계요소비용은 인상된 임금에 근로자 수를 곱한 값에서 기존 임금총액을 뺀 값이다.
$MFC_4 = 9000\times4 - 8000\times3 = 12000$ (원)
이때 4번째 근로자의 한계수입생산이 10000원이므로, 고용에 따른 이윤 변화는 다음과 같다.
$\Delta\pi = MRP - MFC_4 = 10000 - 12000 = -2000$ (원)
즉 시간당 이윤은 2천 원 감소한다.

임금수준을 결정할 때 고려하는 원칙에는 근로자의 최저생계비를 보장하는 생계비 보장의 원칙, 동종·유사 업종과의 균형을 맞추는 사회적 균형의 원칙, 기업이 부담할 수 있는 범위 내에서 정하는 기업의 지불능력 원칙 등이 있다.
근로자 개인의 소비욕구를 반영한다는 것은 임금수준 결정원칙에 해당하지 않는다.

직업안정법령상 국외 취업 근로자를 모집한 자는 고용노동부장관에게 신고해야 하고, 고용노동부장관은 건전한 모집질서 확립을 위해 모집방법 등의 개선을 권고할 수 있으며, 모집을 원활히 하기 위해 국외취업 희망 근로자를 미리 등록하게 할 수 있다.
또한 근로자를 모집하려는 자는 응모자로부터 그 모집과 관련하여 어떠한 금품도 받아서는 안 되며, 이를 위반하면 처벌 대상이 된다. 다만 이때의 법정형은 지문에 제시된 수준(7년 이하의 징역 또는 7천만 원 이하의 벌금)보다 가볍게 규정되어 있으므로, 벌칙 내용을 그와 같이 설명한 것은 옳지 않다.

고용보험법상 취업촉진 수당에는 조기재취업 수당, 광역 구직활동비, 직업능력개발 수당, 이주비가 있다.
구직급여는 실업급여의 기본이 되는 급여로 취업촉진 수당과는 별개의 항목이다.

헌법은 근로의 권리와 관련하여 최저임금제 시행, 여성 근로자에 대한 특별한 보호와 부당한 차별의 금지, 연소자의 근로에 대한 특별한 보호를 명시적으로 규정하고 있다.
장애인 근로자에 대한 특별보호는 헌법상 근로의 권리 조항에 명시되어 있지 않고 별도의 법률에서 다루어지는 사항이므로, 헌법에 명시된 것이 아니다.

남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률상 육아기 근로시간 단축을 하는 경우 단축 후 근로시간은 주당 15시간 이상 35시간 이하가 되어야 한다.

개인정보 보호법상 정보주체란 처리되는 정보로 식별할 수 있는 사람으로서 그 정보의 주체가 되는 사람을 말하고, 개인정보처리자는 처리 목적에 필요한 범위에서 개인정보의 정확성·완전성·최신성이 보장되도록 해야 하며, 개인정보 보호에 관한 사무를 독립적으로 수행하기 위해 국무총리 소속으로 개인정보 보호위원회를 둔다.
다만 보호위원회 위원의 임기는 3년이고 한 차례 연임할 수 있으므로, 임기가 2년이며 연임할 수 없다고 한 설명은 옳지 않다.

근로기준법상 노동위원회의 구제명령을 받은 사용자가 이행기한까지 이를 이행하지 않으면 근로자는 이행기한이 지난 때부터 15일 이내에 그 사실을 노동위원회에 알릴 수 있다. 30일 이내라고 한 설명은 기간을 잘못 서술한 것이다.
이행강제금 상한액(3천만원 이하), 부과 30일 전 사전 문서 통지, 미납 시 독촉 후 국세 체납처분의 예에 따른 징수 등 나머지 설명은 모두 제도 내용과 부합한다.

고용정책 기본법상 고용정책 기본계획에 포함되는 사항은 고용에 관한 중장기 정책목표 및 방향, 인력의 수요와 공급에 영향을 미치는 경제·산업·교육·복지·인구정책 등의 동향에 관한 사항, 고용동향과 인력의 수급 전망에 관한 사항, 기본계획의 목표 달성에 필요한 시책에 관한 사항, 그 밖의 고용 관련 주요 시책에 관한 사항이다.
인력의 수급 동향·전망을 반영한 직업능력개발훈련의 수급에 관한 사항은 법령이 명시한 기본계획 포함사항이 아니다.

근로자직업능력개발법령상 실시방법에 따른 훈련 구분은 집체훈련, 현장훈련, 원격훈련, 혼합훈련이다.
향상훈련은 훈련의 목적에 따른 구분(양성훈련·향상훈련·전직훈련)에 해당하는 개념으로, 실시방법에 따른 구분에는 속하지 않는다.

고용보험법상 구직급여의 수급자격을 인정받으려면 이직일 이전 18개월의 기준기간 동안 피보험 단위기간이 통산하여 180일 이상이어야 한다.
이는 구직급여 수급요건의 기본이 되는 수치로, 다른 일수는 이 요건에 해당하지 않는다.

고용정책 기본법상 고용재난지역 선포를 대통령에게 건의할 수 있는 자는 고용노동부장관이다. 기획재정부장관이라고 한 설명은 소관 부처를 잘못 서술한 것이다.
건의를 받은 대통령이 국무회의 심의를 거쳐 선포할 수 있다는 점, 선포 시 행정·재정·금융상 특별지원을 포함한 종합대책을 수립·시행할 수 있다는 점, 고용재난조사단이 단장 1명을 포함해 15명 이하로 구성된다는 점은 모두 제도 내용과 일치한다.

근로자직업능력개발법상 직업능력개발훈련의 대상은 취업할 의사가 있는 사람뿐만 아니라 이미 사업주에게 고용되어 있는 근로자도 포함된다.
훈련은 15세 이상인 사람에게 실시할 수 있으므로 18세 미만이라는 이유로 배제되지 않고, 훈련 관련 기술 등에 관한 표준은 훈련시설의 장이 아니라 고용노동부장관이 정하며, 산업재해보상보험법에 따른 업무상 재해를 입은 사람은 중복지원 방지를 위해 재해 위로금 지급 대상에서 제외된다.

고용보험법상 고용안정·직업능력개발 사업에는 고용창출의 지원, 지역고용의 촉진, 임금피크제 지원금의 지급 등이 포함된다.
조기재취업 수당은 구직급여에 부가되는 취업촉진 수당의 일종으로 실업급여 사업에 해당하며, 고용안정·직업능력개발 사업의 내용은 아니다.

근로기준법상 통상임금은 근로자에게 정기적·일률적으로 소정근로 또는 총근로에 대해 지급하기로 정한 시간급·일급·주급·월급 또는 도급 금액을 말한다. 산정사유 발생일 이전 3개월간 지급된 임금총액을 그 기간의 총일수로 나눈 금액은 통상임금이 아니라 평균임금의 정의이다.
근로, 사용자, 단시간근로자에 관한 나머지 정의는 법령 내용과 일치한다.

남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률상 성희롱 예방 교육을 실시하지 않은 경우는 과태료 부과 대상이다.
교육·배치·승진에서의 성차별, 동일가치노동 동일임금 위반, 육아기 근로시간 단축을 이유로 한 해고 등 불리한 처우는 모두 벌칙(징역 또는 벌금) 대상으로 과태료보다 무거운 제재가 적용된다.

근로기준법은 사용자가 근로계약 불이행에 대한 위약금 또는 손해배상액을 예정하는 계약을 체결하지 못하도록 금지하고 있다(위약 예정의 금지). 체결할 수 있다고 한 설명은 이 금지규정에 반한다.
기준 미달 근로조건의 부분 무효, 근로조건 명시의무, 명시된 근로조건이 사실과 다를 경우 손해배상 청구 및 즉시 근로계약 해제가 가능하다는 설명은 모두 법령 내용과 일치한다.

남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률상 사업주는 직장 내 성희롱 예방 교육을 연 1회 이상 하여야 한다. 연 2회 이상이라고 한 설명은 횟수를 잘못 서술한 것이다.
사업주·상급자·근로자의 성희롱 금지, 고용노동부장관이 지정하는 기관에 대한 위탁 교육, 성희롱 발생 사실을 알게 된 자의 사업주에 대한 신고 가능 등 나머지 설명은 법령 내용과 부합한다.

근로자퇴직급여 보장법은 근로자를 사용하는 모든 사업 또는 사업장에 적용되며(동거하는 친족만을 사용하는 사업과 가구 내 고용활동은 제외), 상시 5명 미만 사업장을 적용 제외 대상으로 규정하고 있지 않다.
계속근로기간 1년에 대해 30일분 이상의 평균임금을 지급하는 퇴직금제도 설정, 퇴직금 청구권의 3년 시효 소멸, 확정급여형퇴직연금제도의 정의는 모두 법령 내용과 일치한다.

직업안정법상 근로자공급사업 허가의 유효기간은 3년이며, 연장허가의 유효기간도 연장 전 허가의 유효기간이 끝나는 날부터 3년으로 한다. 5년이라고 한 설명은 기간을 잘못 서술한 것이다.
무허가 근로자공급사업 금지, 연예인을 대상으로 하는 국외 근로자공급사업 허가를 받을 수 있는 자가 민법상 비영리법인이라는 점, 국내 근로자공급사업 허가를 받을 수 있는 자가 노동조합 및 노동관계조정법에 따른 노동조합이라는 점은 법령 내용과 일치한다.

파견근로자보호 등에 관한 법률상 파견사업주가 자신이 고용한 근로자 중 파견근로자로 고용하지 아니한 사람을 근로자파견의 대상으로 하려는 경우에는 미리 해당 근로자에게 그 취지를 서면으로 알리고 본인의 동의를 받아야 한다. 고용노동부장관의 승인을 받아야 한다고 한 설명은 요건을 잘못 서술한 것이다.
근로자파견사업 허가의 유효기간이 3년이라는 점, 쟁의행위로 중단된 업무의 수행을 위해 파견해서는 안 된다는 점, 파견 시 파견근로자의 성명·성별·연령·학력·자격 등 직업능력에 관한 사항을 사용사업주에게 통지해야 한다는 점은 모두 법령 내용과 일치한다.

고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진법령상 운수업의 고령자 기준고용률은 그 사업장 상시근로자 수의 100분의 6이다.
기준고용률은 업종별로 달라 제조업은 100분의 2, 운수업 및 부동산·임대업은 100분의 6, 그 밖의 업종은 100분의 3으로 정해져 있다.