[직업상담사 2급 필기] 21년 1회차 시험지 PDF 다운로드

기대표(expectancy table) 작성은 검사점수와 준거 행동 간의 관계를 예측하는 데 활용되는 방법으로 준거타당도(예언타당도) 분석에 해당하며, 구성타당도 분석방법에는 해당하지 않는다.
확인적 요인분석, 관련 없는 개념을 측정하는 검사와의 상관계수 분석(변별타당도), 유사한 특성을 측정하는 기존 검사와의 상관계수 분석(수렴타당도)은 모두 구성타당도를 검증하는 대표적 방법이다.

Big5 성격 5요인은 외향성, 친화성, 성실성, 신경증(정서적 안정성), 개방성이다.
지배성(dominance)은 Big5의 하위 요인이 아니라 다른 성격이론에서 다루는 개념이다.

탈진(burnout)에 관한 연구는 주로 매슬랙 탈진검사(MBI)와 같은 자기보고식 설문 척도를 통해 이루어져 왔으며, 면접과 관찰이 주된 연구방법은 아니다.
탈진은 직무를 장기간 수행하며 겪는 지친 심리상태를 말하고, MBI는 정서적 고갈·인격 상실(비인간화)·개인적 성취감 감소의 세 요소로 측정하며, 다양한 직무 스트레스 요인 및 스트레스 반응과 상관을 보인다는 설명은 옳다.

미네소타 직업분류체계 Ⅲ는 로프퀴스트와 데이비스(Lofquist & Dawis)의 직업적응이론과 관련하여 개발된 것으로, 개인의 욕구·능력과 직업환경의 요구·강화체계 간의 부합 정도(개인-환경 적합성)를 다룬다.
사회학습이론, 평생발달이론, 발달이론은 각각 크럼볼츠, 수퍼, 긴즈버그의 이론으로 미네소타 직업분류체계와는 직접적인 관련이 없다.

정치가, 사업가처럼 조직 목표 달성이나 경제적 이익을 위해 타인을 설득·지휘하는 직업은 사회형(S)이 아니라 진취형(E)의 대표 직업이다.
현실형은 목수·트럭운전사, 탐구형은 심리학자·분자공학자, 관습형은 사무원·도서관 사서와 같이 정확히 연결되어 있다.

사내공모제는 조직 내 결원이나 신규 직무를 사내에 공개하여 모집·충원하는 제도로, 경력개발 프로그램 분류상 종업원 개발이 아니라 정보제공 프로그램에 속한다.
훈련 프로그램, 후견인(멘토링) 프로그램, 직무순환은 종업원이 새로운 지식과 기술을 직접 습득하도록 돕는 역량개발 프로그램이다.

직무 명세서(job specification)는 직무분석 결과를 바탕으로 해당 직무를 수행하는 데 필요한 지식·기술·능력 등 작업자의 자격요건을 중심으로 기술한 문서다.
이에 비해 직무 기술서는 직무 자체의 내용과 과업, 책임 등을 기술한 문서로, 자격요건보다 직무 특성 중심이라는 점에서 구분된다.

파슨스가 강조한 현명한 직업선택의 3요소는 자신의 흥미·적성·능력·가치관 등에 대한 명확한 이해, 직업세계에 대한 지식(요구조건·보상·기회 등), 그리고 이 둘을 연결하는 합리적 판단(현명한 선택)이다.
전망 밝은 분야에서의 취업을 위한 구체적 준비는 이 3요소에 해당하지 않는다.

다운사이징과 조직 수평화가 진행되는 환경에서는 다양한 프로젝트 참여, 재교육, 퇴직자 관리 프로그램처럼 유연하고 다기능적인 역량개발이 요구된다.
표준화된 작업규칙과 고정된 작업시간, 엄격한 직무기술을 강화하는 학습은 오히려 경직된 조직에 적합한 방식으로, 변화하는 조직환경에 대응하는 경력개발과는 거리가 멀다.

기능적 직무분석(FJA)은 직무를 자료(Data), 사람(People), 사물(Things)의 세 가지 차원으로 나누어 각 차원에서 요구되는 기능 수준을 분석하는 과업 중심 직무분석 방법이다.
기술(skill)은 이 세 가지 차원에 포함되지 않는다.

내적일치(내적합치도) 신뢰도는 검사를 구성하는 문항들 간의 동질성, 즉 문항들이 얼마나 일관되게 같은 개념을 측정하는지를 나타내는 지표다.
동등형 신뢰도는 유사한 두 검사 간의 일치도, 검사-재검사 신뢰도는 동일 검사를 시간차를 두고 실시했을 때의 안정성, 평가자간 신뢰도는 채점자 간 일치도를 나타내므로 문항 간 동질성과는 다른 개념이다.

역할 갈등은 자신이 인식하는 역할과 상급자(또는 타인)가 기대하는 역할이 서로 달라 발생하는 스트레스원이다.
역할 과다는 수행해야 할 역할이 과도한 경우, 역할 모호성은 역할 자체가 명확히 규정되지 않은 경우에 발생하는 스트레스원으로 구분된다.

직업상담에서 사용하는 성격검사는 대개 자기보고식으로 이루어지며, 다면적 인성검사(MMPI)나 성격유형검사(MBTI) 등이 대표적으로 활용된다.
흥미를 측정하는 것은 흥미검사, 숙달에 필요한 적응능력을 측정하는 것은 적성검사이며, 비구조적 과제에 대한 자유반응을 분석하는 방식은 투사적 검사(로르샤흐 등)의 특징으로 지능검사인 웩슬러 검사와는 다르다.

로(Roe)는 부모-자녀 간 상호작용 방식을 자녀에 대한 정서적 집중형, 회피형, 수용형으로 구분하고, 이러한 아동기 초기 부모-자녀 관계 경험이 이후 직업선택에 영향을 미친다고 보았다.
이 이론은 청소년기가 아니라 아동기 초기의 경험을 강조하며, 거부적 분위기에서 성장한 사람은 사람지향적 직업보다 비인간지향적 직업을 선호하는 경향이 있고, 직업군은 10가지가 아니라 8가지로 분류한다.

홀랜드의 육각형 모형에서 유형은 현실형-탐구형-예술형-사회형-진취형-관습형 순으로 배열되며, 육각형에서 서로 인접한 유형일수록 유사성(일관성)이 높고 마주보는 유형일수록 일관성이 낮다.
예술형(A)과 관습형(C)은 육각형에서 서로 가장 멀리 떨어진 유형으로 일관성이 가장 낮으며, 현실형-탐구형이나 사회형-예술형처럼 인접한 조합은 일관성이 높다.

인지적 정보처리(CIP) 이론의 의사결정 과정(CASVE)은 의사소통(Communication) → 분석(Analysis) → 종합(Synthesis) → 가치부여(Valuing) → 실행(Execution)의 순서로 진행된다.
문제를 인식하고(의사소통), 문제의 원인과 관계를 파악한 뒤(분석), 가능한 대안을 만들어내고(종합), 각 대안의 가치를 따져 선택한 다음(가치부여), 선택한 대안을 행동으로 옮기는(실행) 흐름이다.

수퍼(Super)의 발달이론은 개인이 전 생애에 걸쳐 다양한 생애역할(자녀, 학생, 근로자, 배우자 등)을 수행하며 자아개념을 직업적 자아개념으로 발전시켜 나간다는 점을 핵심으로 한다.
여섯 가지 유형 분류는 홀랜드 이론, 개인분석·직업분석·과학적 조언의 조화는 파슨스 이론, 부모 양육방식에 따른 발달 전개는 로(Roe)의 이론에 해당한다.

규준(norm)에 포함되는 점수는 원점수를 상대적 위치로 환산한 점수로, 표준점수·Stanine 점수·백분위 점수가 모두 이에 해당한다.
표집점수는 규준을 만들기 위한 표본(규준집단)에서 얻은 원자료를 가리키는 개념으로, 그 자체가 규준참조점수의 한 유형은 아니다.

일반적응증후군(GAS)은 경고(경계)단계 → 저항단계 → 탈진(소진)단계의 순서로 진행되며, 이 단계를 거치면서 신체적 자원이 고갈되어 부정적 결과를 초래한다.
'저항단계, 경고단계, 탈진단계'라는 서술은 경고단계와 저항단계의 순서가 뒤바뀌어 있어 옳지 않다.

객관적 검사(구조화된 지필검사 등)는 실시와 채점이 간편하고, 검사자나 채점자의 주관이 개입할 여지가 적어 객관성과 신뢰도가 높다는 장점이 있다.
반면 반응의 풍부함은 응답자가 자유롭게 반응하도록 하는 투사적 검사의 특징이며, 오히려 객관적 검사는 반응의 범위가 제한적이라는 특성을 갖는다.

Williamson이 분류한 직업선택의 문제영역은 직업 무선택, 직업선택의 확신 부족(불확실한 선택), 흥미와 적성의 불일치, 현명하지 못한 직업선택(어리석은 선택)이다.
정보의 부족은 Williamson의 분류체계에 속하는 항목이 아니다.

실존주의 상담은 치료 자체를 목표로 삼기보다 내담자가 자신의 현재 상태를 있는 그대로 인식하고, 스스로를 피해자로 여기는 수동적 태도에서 벗어나 자유와 책임의 주체로 서도록 돕는 데 초점을 둔다.
현재의 사고·감정·행동의 전체성과 통합을 강조하는 설명은 형태주의(게슈탈트) 상담, 스스로 불행 요인을 이해하고 건설적 변화를 이끈다는 설명은 내담자중심 상담, 과거 사건에 대한 지각과 해석을 중시하면서 선택과 책임·삶의 의미·우월성(성공) 추구를 강조하는 설명은 개인주의 상담(Adler)의 특징에 가깝다.

질문 형식에서는 내담자에게 부담을 주는 직접적 질문보다 간접적 질문이 더 효과적인 것으로 본다. 직접적 질문이 더 효과적이라는 설명은 이와 반대이다.
개방적 질문이 폐쇄적 질문보다 효과적이고, 한 번에 여러 내용을 묻는 이중질문은 혼란을 주어 도움이 되지 않으며, 내담자를 방어적으로 만들 수 있는 “왜”라는 질문은 가급적 피해야 한다는 설명은 모두 상담기법상 타당하다.

자기 인식이 부족한 내담자에게는 은유나 비유를 사용하는 것이 적합하다. 직접적인 지적은 방어를 부르지만, 이야기·비유는 위협을 덜 느끼면서 자신의 상황을 새로운 틀로 바라보게 해 인지에 대한 통찰을 재구조화하는 데 효과적이다.
직면과 논리적 분석은 자기 인식이 어느 정도 갖춰진 뒤에 쓸 수 있고, 심호흡은 불안 대처, 사고의 재구조화는 왜곡된 신념을 다룰 때 쓰는 방법이다.

내담자의 내면적 감정을 반영하여 충분히 이해하고 수용하는 것은 반영(reflection) 기법에 해당하는 설명이며, 적극적 경청은 내담자의 언어적·비언어적 표현에 주의를 기울여 그 내용과 감정을 정확히 파악하는 것을 의미한다. 두 기법을 동일시한 설명은 옳지 않다.
명료화, 수용, 해석에 대한 나머지 설명은 각 기법의 정의와 부합한다.

Bordin이 제시한 정신역동적 직업상담의 상담자 반응범주는 명료화, 비교, 소망-방어체계의 세 가지이다.
진단은 이 반응범주에 포함되지 않는다.

생애진로사정에서 전형적인 하루를 검토할 때 살펴보는 성격차원은 의존적-독립적 성격차원과 자발적(즉흥적)-체계적(계획적) 성격차원이다.
판단적-인식적, 외향적-내성적, 감각적-직관적 차원은 성격유형검사의 다른 선호지표로, 전형적인 하루 항목에서 다루는 차원이 아니다.

직업상담의 핵심적 요소는 개인의 진로·직업 문제를 다루는 것이며, 개인의 심리적·정서적 문제 해결 자체를 핵심으로 삼는다면 일반 심리상담과 구분되지 않는다.
개인 특성의 객관적 파악 후 신뢰관계를 형성한다는 점, 진로발달이론에 근거한다는 점, 심리검사 결과를 기초로 합리적 결론을 이끌어낸다는 점은 직업상담의 기본원리로 타당하다.

지문은 내담자가 직업선택 앞에서 무력감을 느끼고, 그로 인해 생긴 불안 때문에 결정 자체를 하지 못하는 상태를 설명하고 있다.
여기서 핵심은 불안이 원인이고 결정 불능이 결과라는 점인데, 이처럼 만성적 불안과 무력감 때문에 어떤 선택도 내리지 못하는 상태를 무결단성이라 한다.
이는 성격적·정서적 문제가 뿌리에 있으므로 정보 제공만으로는 해소되지 않고, 불안을 다루는 심리치료적 접근이 필요하다.
반면 자아정체감이 확립되지 않았거나 자신과 직업에 대한 정보가 부족해 아직 결정을 못한 상태는 결정을 미룬 것일 뿐 불안이 선행 원인은 아니어서, 정보 제공과 자기이해 촉진으로 해결될 수 있다는 점에서 구분된다.
환경에 적응하지 못하는 문제를 가리키는 개념 역시 지문의 상황과는 층위가 다르다.

발달적 직업상담에서 진단은 특정 시점의 종합진단이 아니라 상담 전 과정에 걸쳐 지속적으로 이루어지는 변별적·역동적 과정이며, 정밀검사는 필요할 때 선택적으로 실시한다. 정밀검사를 특성-요인 상담처럼 초기에 실시하는 종합진단으로 본 설명은 발달적 접근의 진단관과 맞지 않는다.
직업 의사결정문제와 직업 성숙도 사이의 일치성에 초점을 둔다는 점, 진로발달과 일반적 발달을 함께 향상시키고자 한다는 점, 진로 자서전과 의사결정 일기를 기법으로 활용한다는 점은 발달적 직업상담의 특징과 일치한다.

내담자중심 직업상담은 로저스(Rogers)의 인간중심 상담이론에 바탕을 두며, 상담자가 무조건적 긍정적 존중, 공감적 이해, 진솔성을 바탕으로 내담자 스스로 문제를 자각하고 해결해 나가도록 돕는 접근이다.
특성-요인 상담은 개인의 특성과 직업의 요구조건을 매칭하는 데, 정신역동적 상담은 무의식적 동기와 방어기제 해석에, 행동주의 상담은 학습원리를 통한 행동수정에 초점을 둔다는 점에서 구별된다.

상담목표는 고정불변한 것이 아니라 상담 과정에서 내담자의 상황 변화에 따라 수정될 수 있어야 하며, 동시에 구체적이어야 한다. 변화될 수 없다고 한 설명은 상담목표의 특징과 맞지 않는다.
실현가능해야 하고, 내담자가 원하고 바라는 것이어야 하며, 상담자의 기술과 양립 가능해야 한다는 설명은 모두 성공적인 상담목표의 조건에 해당한다.

자기보고식 가치사정법에는 체크목록의 가치에 순위 매기기, 과거의 선택 회상하기, 절정경험 조사하기, 자유시간과 금전의 사용 살펴보기, 백일몽 말하기, 존경하는 사람 기술하기가 있다.
난관을 극복한 경험 기술하기는 이 목록에 포함되지 않는다.

Herr가 제시한 직업상담사의 직무는 특수한 상담기법을 통한 문제 확인, 좋은 결정을 위한 예비행동의 설명, 내담자에 관한 부가적 정보의 종합 등을 포함한다.
직업선택이 근본적인 관심사인 내담자에게는 오히려 직업상담을 실시해야 하므로, 그러한 내담자에 대해 상담 실시를 보류하도록 한다는 설명은 Herr가 제시한 직무 내용과 맞지 않는다.

포괄적 직업상담에서 진단단계는 내담자중심적·발달적 접근을 주로 활용하고, 특성-요인적·행동주의적 접근은 문제해결 단계에서 활용된다. 진단단계에서 주로 특성-요인 이론과 행동주의 이론으로 접근한다고 한 설명은 단계별 접근을 뒤바꾼 것이다.
논리적인 것과 경험적인 것을 절충한 모형이라는 점, 진단이 변별적·역동적 성격을 가진다는 점, 문제해결 단계에서 도구적(조작적) 학습에 초점을 맞춘다는 점은 포괄적 직업상담의 특징과 일치한다.

지문은 상담자가 두 갈래로 개입한다고 설명한다. 하나는 내담자가 지금까지 지녀 온 낡은 사고를 평가하는 것이고, 다른 하나는 그 낡은 사고와 새로운 사고 중 어느 쪽이 적절한지 검증하는 실험을 해보게 하는 것이다.
또한 상담자가 정답을 알려 주는 대신 의문문 형태로 물어 내담자가 스스로 해결에 다가가도록 유도한다고 되어 있다.
이는 인지치료 과정에서 내담자를 도와 자신의 사고를 현실과 이성에 비추어 검토하게 만드는 네 번째 단계에 해당한다.
앞선 단계들은 내담자가 느끼는 감정의 속성을 확인하고, 그 감정에 수반된 사고와 신념·태도를 밝혀낸 뒤, 이를 한두 문장으로 요약·정리하는 준비 작업이어서 아직 사고의 타당성을 검증하지는 않는다.
마지막 단계는 검증한 내용을 실생활에서 적용해 보도록 과제를 부여하는 것이므로 지문의 개입 내용과 다르다.

직업상담사는 자신의 능력과 사용하는 기법의 한계를 넘어서는 문제를 다루게 될 경우 다른 전문가에게 의뢰하여야 한다.
내담자나 사회에 임박한 위험이 있을 때는 예외적으로 비밀을 공개할 수 있고, 직업상담도 상담의 한 형태로서 비밀유지 의무를 지며, 내담자가 상담을 통해 도움을 받지 못한다고 판단되면 상담자가 먼저 종결을 제안할 수 있다는 점에서 나머지 설명은 옳지 않다.

제시된 면담에서 내담자는 "올바르게 선택하고 싶다", "실수를 저지르고 싶지 않다", "상담자가 틀림없이 올바르게 선택하도록 도와줄 것"이라고 말하고 있다.
즉 진로상담을 거치면 오류 없는 하나의 정답을 얻을 수 있다고 믿는 것으로, 이는 진로상담의 정확성에 대한 오해에 해당한다.
진로상담은 확실한 정답을 확정해 주는 절차가 아니라 내담자가 스스로 합리적으로 결정하도록 조력하는 과정이므로, 이런 기대는 먼저 교정되어야 한다.
내담자가 한 번 결정하면 끝이라고 여기거나 검사 결과를 맹신하는 태도, 좋아하는 일과 잘하는 일을 같은 것으로 여기는 혼동은 이 대화에 드러나 있지 않다.

엘리스의 인지적-정서적 상담(ABC이론)에서 정서적·행동적 결과(C)를 야기하는 직접적인 원인은 선행사건(A) 자체가 아니라 그 사건에 대한 개인의 신념(B), 특히 비합리적 신념이다.
선행사건은 계기가 될 뿐이고, 논박(D)은 비합리적 신념을 수정하는 상담기법이며, 효과(E)는 논박을 통해 얻어지는 결과이다.

특성-요인 상담은 검사 결과 등 객관적 자료를 통해 내담자의 특성을 파악하는 데 중점을 두는 상담자 중심의 방법으로, 내담자에 대한 정서적 이해보다는 문제의 객관적 이해를 중요시한다. 정서적 이해에 중점을 둔다고 한 설명은 이와 반대된다.
상담자 중심의 상담이라는 점, 정보 제공 및 학습기술·사회적 적응기술 지도를 중요시한다는 점, 사례연구를 상담의 중요한 자료로 삼는다는 점은 특성-요인 상담의 특징과 일치한다.

워크넷 청소년 직업흥미검사는 6가지 흥미유형(RIASEC) 각각에 대해 활동척도, 자신감척도, 직업척도의 세 하위척도로 구성되어 흥미유형별 강도를 측정한다.
가치관척도는 별도의 검사인 직업가치관검사에서 다루는 척도로, 청소년 직업흥미검사의 하위척도에는 포함되지 않는다.

한국표준직업분류(7차)에서 군인은 별도의 특수 분류로 취급되며, 제1직능수준이 아니라 제2직능수준 이상이 필요한 것으로 규정되어 있다.
관리자와 전문가 및 관련 종사자는 제4직능수준 또는 제3직능수준, 단순노무 종사자는 제1직능수준이 필요하다는 설명은 옳다.

제시된 표는 직업정보 제공 유형을 비용, 학습자 참여도, 접근성 세 기준으로 비교하고 있다.
인쇄물은 참여도가 수동이고 접근성이 용이한데, 대량으로 만들어 배포하므로 비용은 저렴하다.
면접은 비용이 저렴하고 접근성은 제한적이지만, 내담자가 직접 질문하고 대화해야 하므로 참여도는 적극적이다.
직업경험은 비용이 많이 들고 참여도가 적극적이지만, 실제 현장에 자리를 마련해야 하므로 접근성은 제한적이다.
따라서 세 괄호는 순서대로 저, 적극, 제한적이 되며, 참여도가 높아질수록 비용이 커지고 접근성은 떨어지는 일반적 경향과도 일치한다.

국민내일배움카드는 「한부모가족지원법」상 지원대상자, 「고용보험법 시행령」상 기간제근로자인 피보험자, 어업 외 직업으로 전직하려는 어업인 등을 지원대상으로 포함한다.
반면 일정 연령(만 75세) 이상인 사람은 지원 제외 대상으로 규정되어 있어, 지원대상에 해당하지 않는다.

한국표준산업분류의 적용원칙상 생산단위는 산출물의 특성뿐 아니라 투입물이나 생산공정 등도 함께 고려하여 가장 정확하게 설명된 항목에 분류하므로, '산출물만을 토대로' 분류한다는 설명은 옳지 않다.
산업활동이 결합된 경우 주된 활동에 따라 분류하고, 복합적인 활동단위는 대분류부터 순차적으로 하위분류를 결정하며, 수수료·계약에 의한 활동단위도 자기계정·책임하의 단위와 동일항목으로 분류한다는 설명은 옳다.

일반적으로 비표준화 면접은 융통성 있는 질문이 가능해 타당도가 더 높은 것으로 평가되는 반면 표준화 면접은 신뢰도가 높으므로, 표준화 면접이 비표준화 면접보다 타당도가 높다는 설명은 옳지 않다.
면접법은 질문지법에 비해 응답범주 표준화가 어렵고 제3자 개입을 배제하기 쉬우며, 표준화 면접에서도 개방형·폐쇄형 질문을 모두 사용할 수 있다는 설명은 옳다.

단일사업체 내의 보조단위(본사 관리부서 등)는 별도의 사업체로 분류하지 않고 해당 사업체의 일개 부서로 포함하여 처리하는 것이 원칙이므로, 별도의 사업체로 처리한다는 설명은 옳지 않다.
생산단위는 주된 산업활동에 따라 분류되고, 계절적으로 산업을 달리하는 사업체는 산출액이 많았던 활동으로 분류되며, 휴업·청산 중인 사업체는 영업 중이거나 청산 이전의 산업활동을 기준으로 분류된다는 설명은 옳다.

국제적으로 인정되는 객관적인 기준(표준분류체계 등)에 근거해 직업을 분류하는 것은 공공직업정보의 특성이며, 민간직업정보는 특정 목적과 필요에 맞추어 자체 기준으로 직업을 분류·가공하는 경우가 많다.
민간직업정보는 필요한 시기에 한시적·신속하게 생산되고, 특정 분야·직종을 제한적으로 선택하며, 시사적 관심을 반영해 분류하는 특성을 갖는다.

직업상담사 1급 국가기술자격은 학력 제한 없이 해당 실무에 3년 이상 종사한 사람에게 응시자격이 주어지는 경력 기반 자격이다.
실무경력 2년, 관련학과 졸업(예정), 2급 취득 후 실무 1년의 조건은 1급 응시자격에 해당하지 않는다.

한국표준산업분류(10차) 개정에서는 명칭을 '해면'에서 '해수면'으로, '수산 종묘'에서 '수산 종자'로 변경하였는데, 해당 설명은 변경 방향을 거꾸로 서술하고 있어 옳지 않다.
수도업의 대분류 E 이동, 태양력 발전업 신설, 종이 원지·판지·종이상자 도매업 등 일부 세분류 신설은 10차 개정의 실제 내용에 해당한다.

기사 등급의 검정기준은 해당 국가기술자격 종목에 관한 공학적 기술이론 지식을 가지고 설계·시공·분석 등의 업무를 수행할 수 있는 능력의 보유 여부다.
기능장은 최상급 숙련기능을 바탕으로 작업관리·감독 등 현장관리 업무, 산업기사는 기술기초이론 지식 또는 숙련기능을 바탕으로 한 복합적인 기초기술·기능 업무, 기능사는 제작·제조·조작·운전·보수·정비 등 현장 실무 업무를 수행할 수 있는 능력을 기준으로 한다.

직업정보는 다양한 이용자가 활용할 수 있도록 전문용어를 가급적 쉬운 말로 풀어 제공해야 하며, 전문용어를 그대로 사용하여 제공하는 것은 바람직한 고려사항이 아니다.
명확한 목표를 갖고 계획적으로 최신 자료를 수집하고, 출처와 일자를 기록하는 것은 직업정보 수집·제공 시 지켜야 할 사항이다.

직업훈련의 강화는 재직자의 직무능력 향상, 인력부족 직종의 구인난 완화, 산업구조 변화에 대한 인력의 적응력 제고에 기여한다.
반면 마찰적 실업은 훈련 부족이 아니라 구인·구직 정보의 불일치 등에서 비롯되는 일시적 실업이므로, 직업훈련 강화의 효과와는 거리가 멀다.

컨벤션기획사2급은 직무분야상 이용·숙박·여행·오락·스포츠가 아니라 경영·회계·사무 분야에 속하는 국가기술자격 종목이다.
직업상담사2급-사회복지·종교, 소비자전문상담사2급-경영·회계·사무, 임상심리사2급-보건·의료의 연결은 옳다.

한국직업사전의 부가정보 중 '자료' 기능수준에서 계산(computing)은 사칙연산을 실시하고 이와 관련된 규정된 활동을 수행·보고하는 것을 의미하며, 단순히 수를 세는 것은 여기에 포함되지 않는다.
종합, 분석, 기록에 대한 설명은 각각 옳게 서술되어 있다.

고용안정사업은 고용보험 3대 사업의 하나로, 실업의 예방과 고용 촉진을 위해 고용조정 시 근로자를 계속 고용하는 사업주를 지원하고 고령자·장애인 등 취업이 어려운 계층의 고용을 촉진하는 사업이다.
실업급여사업은 실직자의 생계 안정과 재취업을 돕기 위해 급여를 지급하는 사업으로, 실업 발생 이후의 사후적 지원이라는 점에서 고용안정사업과 구분된다.

설문지 작성 시 응답 거부나 중도 이탈을 막기 위해 민감하거나 답하기 어려운 질문은 뒷부분에 배치하는 것이 원칙이다.
따라서 응답률을 높이려고 민감한 질문을 앞에 둔다는 설명은 옳지 않다.
이중질문 회피, 조사주제와 무관한 문항 축소, 고정반응을 막기 위한 질문형식의 다양화는 모두 바람직한 설문지 작성법이다.

한국표준직업분류에서 포괄적인 업무를 하나의 직업으로 처리할 때 적용하는 원칙은 주된 직무 우선원칙, 최상급 직능수준 우선원칙, 생산업무 우선원칙 세 가지이다.
최상급 직능수준 우선원칙은 여러 직무 중 가장 높은 직능수준을 필요로 하는 업무를 그 직업으로 결정하는 것이다.
포괄성의 원칙은 직업분류 자체가 가져야 할 일반 원칙이고, 취업시간 우선원칙과 조사 시 최근의 직업원칙은 둘 이상의 직업에 종사하는 경우에 적용되는 별개의 원칙이므로 해당하지 않는다.

워크넷(직업·진로)은 학과정보, 직업동영상, 직업심리검사 등 진로·직업 관련 정보를 제공한다.
국가직무능력표준(NCS)은 워크넷이 아니라 NCS 전용 사이트에서 제공하는 정보이므로 워크넷 제공 정보에 해당하지 않는다.

직업정보의 처리는 일반적으로 수집 → 분석 → 가공 → 체계화 → 제공 → 축적 → 평가의 단계를 거친다.
수집한 원자료를 분석하여 의미를 파악하고, 이를 이용자가 활용하기 쉽게 가공·체계화한 뒤 제공하며, 이후 축적하여 평가·환류하는 순서이다.

유니온숍은 사용자가 조합원 여부와 관계없이 근로자를 채용할 수 있으나, 채용된 근로자는 일정 기간 안에 반드시 노동조합에 가입해야 하고 조합에서 탈퇴하거나 제명되면 해고되는 제도이다.
클로즈드숍은 채용 이전부터 조합원일 것을 요구하는 가장 강력한 형태이고, 오픈숍은 조합 가입 여부를 근로자의 자유에 맡긴다.
에이전시숍은 조합에 가입하지 않더라도 단체교섭의 수혜에 상응하는 조합비를 조합에 납부하도록 하는 제도이다.

노동 수요측면에서 비정규직 증가의 원인으로는 세계화에 따른 경쟁 심화, 정규직 해고의 어려움(고용경직성), 정규직 고용비용의 증가 등이 꼽힌다.
기업이 인건비·해고비용 부담을 줄이기 위해 비정규직을 늘리는 것이 핵심 논리이다.
고학력 취업자의 증가는 노동공급측면의 변화이지 기업(수요측)이 비정규직을 늘리는 원인으로 보기 어렵다.

직종별 임금격차는 직종 간 근로환경의 차이, 노동조합 조직률의 차이, 특정 직종에 대한 노동자들의 회피·선호 차이 등 정보의 불완전성과 비경쟁적 요인 때문에 발생한다.
만약 직종 간 정보의 흐름이 원활하다면 노동자들이 임금이 낮은 직종에서 높은 직종으로 자유롭게 이동하여 임금격차가 해소되므로, 정보흐름이 원활하다는 것은 임금격차의 존재 이유가 될 수 없다.

산업민주화는 근로자가 기업의 의사결정에 참여하는 정도를 의미하며, 노동자 자주관리 기업은 근로자가 경영을 직접 담당하는 형태로 산업민주화 정도가 가장 높다.
노동자 경영참여 기업은 일부 참여에 그치고, 전문경영인 경영이나 중앙집권적 기업은 근로자의 경영 참여가 거의 없거나 미미하므로 산업민주화 정도가 낮다.

내국인이 기피하는 3D 직종에 외국인력이나 불법 이민이 유입되면 해당 직종의 노동공급이 증가한다.
노동공급곡선이 오른쪽으로 이동하면서 균형임금은 낮아지고, 저임금 구조가 고착되면서 내국인의 취업 유인도 줄어 해당 직종의 내국인 고용도 낮아지는 것이 일반적인 설명이다.

실업은 발생 원인에 따라 마찰적·구조적·계절적·경기적 실업으로 구분된다.
이 중 경기적 실업은 경기침체로 총수요(노동수요)가 부족해 발생하는 실업으로, 수요부족실업에 해당한다.
마찰적 실업은 정보 부족에 따른 탐색 과정에서, 구조적 실업은 산업구조 변화로, 계절적 실업은 계절적 요인으로 발생하는 것으로 수요부족과는 성격이 다르다.

케인즈는 노동자들이 화폐환상을 가지고 있어 명목임금이 내려가는 데는 강하게 저항하지만, 물가 상승으로 실질임금이 낮아지는 것은 잘 인식하지 못한다고 보았다. 즉 노동공급은 명목임금의 함수이고, 노동수요는 기업이 실질적인 비용을 기준으로 결정하므로 실질임금의 함수라고 설명했다.
제시된 설명은 이 관계를 서로 바꾸어 놓은 것이므로 옳지 않다.
비자발적 실업을 유효수요의 부족으로 설명하고, 해소책으로 재정투융자 확대·통화량 증대 같은 총수요관리정책을 주장한 것은 케인즈 이론의 핵심 내용이 맞다.

파업의 사회적 비용은 그 부문의 생산 감소가 다른 부문의 생산이나 소비로 대체되지 못하고 순수하게 사라지는 손실을 의미하며, 사적 비용(노사가 직접 부담하는 비용)과는 구분된다.
서비스업은 재고를 저장했다가 나중에 판매할 수 없는 특성 때문에, 파업 기간의 생산·소비 손실이 다른 시점이나 다른 기업으로 대체되기 어려워 사회적 비용이 상대적으로 크다.
사용자의 사적비용은 단순한 이윤 순감소분이 아니라 파업 기간 중 회피되는 비용(원자재비 등)을 제외하고 계산되며, 사적비용과 사회적비용은 서로 다른 개념이다.

임금기금설은 일정 시점에 임금으로 지급될 수 있는 자금의 총액(임금기금)이 정해져 있고 임금수준은 그 기금을 노동자 수로 나눈 값으로 결정된다고 보는 이론이다.
지급할 수 있는 재원의 크기가 임금을 좌우한다는 발상은 이후 기업의 지불능력을 임금결정 기준으로 보는 지불능력설, 임금 상승이 물가 상승을 부르고 다시 임금 상승으로 이어진다는 임금-물가 악순환설, 노동의 한계생산력에서 임금의 상한을 찾는 한계생산력설 등에 영향을 주었다.
임금생존비설과 임금철칙설은 임금이 노동자의 생존에 필요한 수준으로 수렴한다는 고전적 이론이고, 노동가치설은 상품가치의 원천을 노동으로 보는 가치론이어서 해당하지 않는다.

연공급은 근로자의 근속연수, 연령, 학력 등에 따라 임금을 결정하는 체계로, 장기근속을 유도하고 위계질서 확립에 유리하다는 특징이 있다.
제시된 설명은 직무급이 아니라 연공급의 장점에 해당하므로 틀린 설명이다.
연공급은 직무성과와 무관하게 인건비가 지출된다는 단점이 있고, 직능급은 근로자의 직무수행능력을 기준으로 임금을 정하는 체계라는 설명은 옳다.

노동조합은 임금 인상, 근로조건 개선, 각종 공제·복지활동 외에도 특정 정당을 지지하거나 정치자금을 지원하는 등 정치적 영향력을 행사하는 정치적 기능도 수행할 수 있다.
따라서 정당과 연계한 정치적 영향력 행사가 불가능하다는 설명은 옳지 않다.

분단노동시장이론은 노동시장이 내부노동시장과 외부노동시장(또는 1차·2차 노동시장)으로 단절되어 있어 서로 다른 임금결정 방식과 이동 장벽을 가진다고 본다.
이 이론에 따르면 시장이 단절되어 있으므로 한 부문(고학력 실업)의 변화가 다른 부문(단순노무직 임금)에 곧바로 파급되지 않는다.
따라서 고학력 실업자 증가가 단순노무직 임금 하락으로 이어진다는 설명은 분단노동시장이론과 오히려 거리가 멀다.

성과급은 근로자가 산출한 성과에 비례하여 임금을 지급하는 방식으로, 근로자의 노력과 성과 간 연계가 뚜렷해 근로 의욕과 능률을 자극하는 것이 가장 큰 장점이다.
다만 임금이 확정적으로 보장되지 않고 계산이 복잡하며, 성과 경쟁으로 직원 간 화합이 저해될 수 있다는 것이 단점이다.

이윤극대화 조건에서 기업은 노동의 한계생산물가치가 임금과 같아지는 지점까지 고용한다.
$W=P \times MP_L$
$6000=3000 \times MP_L \Rightarrow MP_L=2$
따라서 이 종업원의 한계생산은 커피 2잔이다.

고용률 = 취업자수 / 생산가능인구 = (경제활동인구/생산가능인구) × (취업자수/경제활동인구) = 경제활동참가율 × (1-실업률)

고용률 = 0.6 × (1-0.2) = 0.6 × 0.8 = 0.48 = 48%

따라서 정답은 48%이다.

숙련 노동시장과 비숙련 노동시장이 완전히 단절되어 있다면, 비숙련 외국근로자의 유입은 비숙련 노동시장에만 노동공급을 증가시킨다.
이로 인해 비숙련 노동의 균형임금이 하락하여, 기존에 비숙련 노동시장에서 경쟁하던 국내 비숙련공이 임금 하락과 고용 감소의 피해를 가장 크게 입는다.
숙련 노동시장이나 기술집약적 기업주는 단절되어 있어 직접적인 영향을 받지 않는다.

임금의 하방경직성은 장기노동계약, 강력한 노동조합의 존재, 노동자의 역선택 발생 가능성(임금을 낮추면 우수 인력이 이탈) 등으로 인해 한번 오른 임금이 쉽게 내려가지 않는 현상을 말한다.
물가의 지속적 상승은 오히려 명목임금을 끌어올리는 요인이지, 임금이 내려가지 못하게 막는 하방경직성의 원인으로 보기는 어렵다.

임금 상승은 노동공급에 대체효과(여가의 상대가격 상승 → 여가 감소, 노동 증가)와 소득효과(실질소득 증가 → 정상재인 여가 소비 증가, 노동 감소)를 동시에 유발한다.
일반적으로는 소득효과가 대체효과를 압도하는 고임금 구간에서 노동공급이 감소하는 후방굴절이 나타나지만, 여가가 열등재라면 소득이 늘어도 여가 소비가 줄어들어 소득효과 역시 노동공급을 증가시키는 방향으로 작용한다.
따라서 대체효과와 소득효과가 모두 같은 방향으로 작용해, 임금수준과 관계없이 임금이 오르면 노동공급은 계속 증가한다.

기업특수적 인적자본은 해당 기업 내에서만 생산성을 높이는 지식·기술로, 기업 간 차별화된 제품생산, 생산공정의 특유성, 생산장비의 특유성 등에 따라 형성된다.
반면 일반적 직업훈련은 다른 기업에서도 통용되는 범용 기술을 습득하는 것으로, 기업 간 차이가 있다고 해도 그 자체가 기업특수적 인적자본형성의 원인이 되지는 않는다.

마찰적 실업은 구인·구직 정보가 원활히 전달되지 못해 발생하는 탐색 과정의 실업이므로, 전국적 구인·구직 전산망 연결, 효과적인 직업알선, 고용실태·전망 자료 제공과 같은 정보 개선 정책으로 해소할 수 있다.
반면 전직을 위한 재훈련은 산업구조 변화로 인한 기능 불일치를 해소하는 정책으로 구조적 실업 대책에 가까우며, 마찰적 실업 해소 정책으로 보기는 어렵다.

헌법 제32조 제1항은 모든 국민이 근로의 권리를 가지며, 국가는 사회적·경제적 방법으로 근로자의 고용의 증진과 적정임금의 보장에 노력하여야 하고 법률이 정하는 바에 의하여 최저임금제를 시행하여야 한다고 정하고 있다.
즉 국가가 고용 증진과 적정임금 보장을 위해 동원하는 수단은 법률적 방법에 한정되지 않고 사회적·경제적 방법으로 규정되어 있다.

직업능력개발훈련의 기본원칙은 근로자 개인의 희망·적성·능력에 맞게 생애에 걸쳐 체계적으로 실시할 것, 민간의 자율과 창의성을 존중하고 노사의 참여·협력을 바탕으로 실시할 것, 근로자의 직무능력과 고용가능성을 높이도록 지역·산업현장의 수요를 반영할 것 등을 규정하고 있다.
또한 특별히 중요시해야 할 훈련 대상으로는 고령자·장애인, 여성근로자, 중소기업 근로자, 기간제·단시간·파견 근로자, 실업자 등 취업에 어려움을 겪는 계층을 들고 있다.
제조업 생산직 근로자는 이러한 기본원칙에 명시된 대상이 아니다.

근로기준법상 경영상 이유에 의한 해고 계획을 신고할 때는 해고 사유, 해고 예정 인원, 해고 일정, 근로자대표와 협의한 내용 등을 포함해야 한다.
퇴직금은 근로자퇴직급여 보장법에 따라 별도로 지급되는 것으로, 경영상 해고 신고에 포함해야 하는 사항이 아니다.

고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법령상 고령자 기준고용률은 업종별로 다르게 정해져 있으며, 제조업은 상시 근로자 수의 100분의 2로 정해져 있다.

육아휴직 기간은 원칙적으로 1년 이내로 하고, 그 기간은 근속기간에 포함하며, 육아휴직을 이유로 해당 근로자를 해고하지 못한다.
다만 기간제근로자나 파견근로자의 육아휴직 기간은 근로계약기간 또는 파견기간에 산입하지 않도록 하여, 육아휴직 때문에 실제 일할 수 있는 계약기간이 줄어드는 불이익을 받지 않게 하고 있다.
따라서 기간제근로자의 육아휴직 기간이 사용기간에 포함된다는 설명은 옳지 않다.

근로자퇴직급여 보장법령상 퇴직금 중간정산이 가능한 사유로는 무주택자의 주택 구입, 임금피크제 등 임금이 줄어드는 제도 시행, 근로자 또는 부양가족의 장기 요양에 따른 의료비 부담, 파산선고나 개인회생절차개시 결정 등이 있다.
다만 의료비 관련 사유는 6개월 이상의 요양을 요하는 경우를 요건으로 하는데, 제시된 설명은 요양기간을 3개월 이상으로 낮추어 표현하고 있어 법령이 정한 요건과 다르므로 중간정산 사유로 명시된 내용과 일치하지 않는다.

고용보험법령은 육아휴직 급여를 육아휴직 시작일부터 일정 기간과 그 이후 기간으로 나누어, 앞 기간은 월 통상임금의 100분의 80, 그 이후 기간은 월 통상임금의 100분의 50으로 산정하도록 정하고 있었다(출제 당시 기준).
휴직 초기의 소득 감소를 더 두텁게 보전하고 이후에는 지급률을 낮추는 구조이며, 각 구간마다 상한액과 하한액을 함께 두고 있다.

직업안정법령상 근로자공급사업은 고용노동부장관의 허가를 받아야 하고, 국내 근로자공급사업은 「노동조합 및 노동관계조정법」에 따른 노동조합만 허가를 받을 수 있으며, 허가의 유효기간은 3년이다.
국외 근로자공급사업은 자본금만으로 요건이 채워지지 않는다. 국내에서 일정한 사업을 하고 있어야 하고 법령이 정한 자본금 규모와 그 밖의 시설·요건을 함께 갖추어야 하므로, 1천만원 이상의 자본금만 갖추면 된다는 설명은 옳지 않다.

남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법령은 근로자가 배우자 출산휴가를 청구하면 사업주가 유급휴가를 주도록 하고 있고, 이 휴가는 1회에 한정하여 나누어 사용할 수 있다.
또한 배우자가 출산한 날부터 법령이 정한 기간이 지나면 청구할 수 없도록 청구기한을 두고 있는데, 출제 당시 기준으로 그 기한은 90일이었다.
따라서 청구기한을 30일로 설명한 것은 법령이 정한 기한과 다르므로 옳지 않다.

고용보험법령상 실업급여 등 처분에 이의가 있는 자는 고용보험심사관에게 심사를, 그 결정에 다시 불복하면 고용보험심사위원회에 재심사를 청구할 수 있고, 이러한 심사·재심사 청구는 시효중단에 관하여 재판상의 청구로 본다.
재심사청구인은 법정대리인뿐 아니라 배우자, 직계존비속 또는 형제자매 등도 대리인으로 선임할 수 있으므로, 형제자매를 대리인으로 선임할 수 없다는 설명은 옳지 않다.
고용보험심사관은 원칙적으로 심사청구를 받은 날부터 30일 이내에 결정하여야 한다.

고용보험법령상 취업촉진 수당에는 조기재취업 수당, 직업능력개발 수당, 광역 구직활동비, 이주비가 있다.
특별연장급여는 구직급여의 소정급여일수를 연장해 주는 연장급여의 한 종류로, 별도의 급여 범주이지 취업촉진 수당에 속하지 않는다.

직업안정법령상 유료직업소개사업은 지방공무원 경력자, 일정 규모 이상 단위노동조합의 노동조합업무전담자, 일정 규모 이상 사업장의 노무관리업무전담자, 공인노무사 등이 등록할 수 있고, 경력 요건은 2년 이상의 근무경력이다.
노무관리업무전담자 경력을 1년 이상으로 제시한 것은 법령이 요구하는 경력기간에 미치지 못하므로 등록 요건을 충족하지 못한다.

근로기준법상 임금채권은 3년간 행사하지 아니하면 시효로 소멸한다.
퇴직금 역시 임금채권으로서 같은 3년의 소멸시효가 적용된다.

파견근로자보호 등에 관한 법률상 근로자파견 대상업무는 허용되는 업무를 열거하는 방식으로 정해지며, 선원법의 적용을 받는 선원의 업무는 파견이 금지되어 대상업무에서 제외된다.
주유원의 업무, 행정·경영 및 재정 전문가의 업무, 음식 조리 종사자의 업무는 파견 허용 대상업무에 해당한다.

고용정책 기본법상 “근로자”란 사업주에게 고용된 사람과 취업할 의사를 가진 사람을 말한다.
현재 고용되어 있는 사람뿐 아니라 구직활동을 하는 사람까지 포괄하는 넓은 정의라는 점에서, 임금을 목적으로 사업이나 사업장에 근로를 제공하는 사람으로 규정한 근로기준법상 근로자나, 임금·급료 기타 이에 준하는 수입으로 생활하는 사람으로 규정한 노동조합법상 근로자와 구별된다.

채용절차의 공정화에 관한 법률은 국가 및 지방자치단체가 공무원을 채용하는 경우에는 적용하지 아니한다.
따라서 이 법이 지방자치단체의 공무원 채용에도 적용된다는 설명은 틀렸다.
기초심사자료의 의미, 표준양식 사용 권장, 구직자의 채용서류 허위작성 금지에 관한 나머지 설명은 옳다.

근로기준법상 취업규칙을 작성할 때는 근로자 과반수로 조직된 노동조합(없으면 근로자 과반수)의 의견을 듣는 것으로 충분하며, 근로자에게 불리하게 변경하는 경우에 한하여 동의를 받아야 한다.
따라서 작성 시에도 동의를 받아야 한다는 설명은 틀렸다.
상시 10명 이상 사업장의 신고의무, 법령·단체협약 위반 시 변경명령권, 취업규칙 기준에 미달하는 근로계약의 그 부분 무효에 관한 설명은 모두 옳다.

고용정책기본법령상 고용정보시스템 구축·운영을 위해 수집하도록 명시된 정보에는 사업자등록증, 주민등록등본·초본, 장애 정도 등이 포함되나, 부동산등기부등본은 명시된 수집 정보에 해당하지 않는다.

남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률은 근로자를 사용하는 모든 사업 또는 사업장에 적용됨이 원칙이나, 동거하는 친족만으로 이루어진 사업장과 가사사용인에게는 법 전부를 적용하지 않는다.
반면 선원법이 적용되는 사업 또는 사업장에 대해서는 법의 일부 규정만 적용이 제외될 뿐 모든 규정의 적용이 배제되는 것은 아니므로, 해당 설명은 틀렸다.

근로자직업능력개발법령상 훈련의 목적에 따른 구분은 양성훈련·향상훈련·전직훈련이며, 집체훈련은 훈련의 방법에 따른 구분에 해당하므로 여기에 포함되지 않는다.