[직업상담사 2급 필기] 20년 4회차 시험지 PDF 다운로드

과업 질문지(과업목록법)는 특정 직무에서 수행되는 과업들을 목록으로 제시하고, 각 과업의 수행 빈도·중요도·소요시간·난이도 등을 재직자가 평정하도록 하는 직무분석 방법이다.
직책분석 질문지(PAQ)는 과업 자체가 아니라 작업자의 행동을 중심으로 표준화된 문항에 응답하게 하는 방법이고, 기능적 직무분석은 직무를 자료·사람·사물의 세 차원으로 분석하며, 직무요소 질문지는 직무 수행에 요구되는 작업자 요건(요소)을 중심으로 분석한다.

긴즈버그의 진로발달이론은 환상기, 잠정기, 현실기의 세 단계로 구성된다.
적응기는 긴즈버그가 제시한 단계에 포함되지 않으므로 진로발달 단계가 아닌 것에 해당한다.
환상기는 아동기에 놀이 중심으로 직업을 상상하는 시기이고, 잠정기는 흥미·능력·가치를 고려하기 시작하는 시기이며, 현실기는 실제 현실 여건을 반영해 직업을 구체화하는 시기이다.

중앙값(중앙치)은 규준집단의 점수분포를 크기 순으로 늘어놓았을 때 정중앙에 오는 값으로, 비교집단 안에서 어느 위치에 있는지를 알려주는 상대적 지표이다.
따라서 중앙값을 얻었다는 것은 같은 또래 집단의 점수분포에서 보통 수준, 즉 평균적인 위치의 점수를 얻었다는 의미로 해석한다.
100점 만점 중 획득한 원점수, 자신의 최고 점수, 준거점수 도달 여부는 규준과 무관한 절대적·기준점수 개념이므로 중앙값의 의미가 아니다.

홀랜드의 이론은 개인의 행동이 성격 특성과 환경 특성의 상호작용에 의해 결정된다고 가정하므로, 개인의 행동이 성격에 의해서만 결정된다는 설명은 옳지 않다.
사람의 성격과 직업환경이 각각 6가지 유형(RIASEC)으로 분류될 수 있다는 점, 사람들이 자신의 능력과 가치를 발휘할 수 있는 환경을 찾는다는 점은 홀랜드 이론의 기본 가정에 해당한다.

셀리에의 일반적응증후군(GAS)은 경고(경계) 단계에서 스트레스원에 대한 신체 반응이 나타나고, 저항 단계에서 이에 대응하기 위한 저항력이 최고조에 이르며, 저항이 장기간 지속되면 소진 단계에 이르러 신체 자원이 고갈된다.
따라서 경고 → 저항 → 소진의 순서가 옳다.

사회인지적 진로이론(Social Cognitive Career Theory, Lent, Brown & Hackett)은 Bandura의 사회인지이론을 진로발달에 적용한 것으로, 자기효능감(self-efficacy), 결과기대(outcome expectations), 개인적 목표(personal goals)를 세 가지 핵심 변인으로 제시하고, 이들이 상호작용하며 진로 흥미·선택·수행에 영향을 미친다고 설명한다.

'자기 보호'는 SCCT의 세 가지 중심변인에 해당하지 않는다.

직업적응이론에서 적응유형 변인 중 인내력(perseverance)은 개인이 자신과 맞지 않는 환경을 얼마나 오래 견디며 적응을 시도하는지를 나타내는 변인으로, 개인의 만족과 조직의 만족, 그리고 적응을 매개한다고 설명된다.
우연, 타협, 적응도는 직업적응이론이 제시하는 적응유형 변인이 아니다.

Strong Interest Inventory, Vocational Preference Inventory, Kuder Interest Inventory는 모두 직업적 흥미를 측정하기 위해 개발된 검사이다.
반면 California Psychological Inventory(CPI)는 흥미검사가 아니라 정상인의 성격 특성을 측정하는 성격검사이므로 직업흥미 검사에 해당하지 않는다.

스트레스에 대한 효과적인 예방 및 대처를 위해서는 목표지향적이고 성급한 초고속 심리에서 벗어나 과정중심적 사고방식으로 전환하는 것이 바람직하다.
따라서 과정중심적 사고에서 목표지향적 초고속 심리로 전환해야 한다는 설명은 방향이 반대이므로 틀린 설명이다.
가치관의 전환, 균형 있는 생활, 취미·오락을 통한 생활장면 전환은 타당한 스트레스 대처 방안이다.

직업적응 이론은 개인의 욕구·능력과 직업환경의 요구사항이 서로 얼마나 부합하는지를 다루며, 개인과 환경 간 상호작용을 통해 욕구충족과 적응이 이루어진다고 설명한다.
가치중심 이론은 가치를 핵심으로, 특성요인 이론은 개인 특성과 직업 요구조건의 매칭을, 사회학습 이론은 학습경험을 중심으로 진로행동을 설명한다는 점에서 차이가 있다.

미네소타 직업가치 질문지(MIQ)가 측정하는 6가지 가치요인은 성취, 편안함(안락), 지위, 이타주의, 안전, 자율성이다.
권력(power)은 이 6가지 가치요인에 포함되지 않으므로 아닌 것에 해당한다.

비현실적인 유형은 직업선택 문제 중 현실성이 결여된 경우로, 자신의 적성 수준보다 훨씬 높은 직업을 선택하거나 흥미와 무관하게 적성에 맞지 않는 직업을 선택하는 것을 말한다.
부적응된 유형은 흥미와 적성이 맞는 분야를 찾지 못한 경우이고, 우유부단한 유형은 여러 선택지 앞에서 결정을 내리지 못하는 경우이며, 강요된 유형은 본인의 의사가 아니라 외부 압력에 의해 선택하는 경우로 서로 구분된다.

질문지법은 다수의 응답자에게 동시에 배포해 짧은 시간과 적은 비용으로 자료를 수집할 수 있다는 장점이 있다.
반면 응답자가 표기한 내용 이상의 부가적인 정보를 얻는 것은 어려우며, 이는 오히려 면접법과 같은 대면 조사방법의 장점에 해당하므로 질문지법의 장점으로 볼 수 없다.

조직 감축에서 살아남은 구성원들은 흔히 감원된 동료의 업무까지 떠안아 더 많은 업무를 수행하게 되고, 처우나 보상 면에서 불이익을 감수하는 경우가 많다.
반대로 조직에 대한 신뢰감이나 몰입이 높아진다거나 낮은 직무로의 이동을 거부한다는 반응은 생존자 증후군의 전형적 특징과는 거리가 멀다.

내용 타당도는 검사 문항이 측정하려는 내용 영역과 행동을 얼마나 대표성 있게 담고 있는지를 해당 분야 전문가의 논리적·주관적 판단으로 평가하는 타당도이다.
준거 타당도는 검사 점수와 외적 준거의 관계로 판단하는 타당도이며, 예언 타당도와 공인 타당도는 준거 측정 시점이 미래인지 현재인지에 따라 나뉘는 준거 타당도의 하위 유형이라는 점에서 내용 타당도와 성격이 다르다.

톨버트가 제시한 진로발달 영향 요인은 개인의 특성과 배경에 관한 것으로, 교육 정도, 직업 흥미, 가정·성별·인종 등이 여기에 포함된다.
직업 전망은 개인의 특성이나 배경이 아니라 노동시장의 장래 수요에 관한 외부 정보이므로, 개인의 진로발달에 영향을 주는 요인으로 제시되지 않았다.

일반적성검사(GATB)는 지능, 언어능력, 수리능력, 사무지각, 공간적성, 형태지각, 운동반응, 손가락 정교성, 손의 정교성 등을 측정한다.
과학 적성은 GATB가 측정하는 적성 영역에 포함되지 않는다.

종업원 개발 프로그램은 구성원의 역량을 향상시키기 위한 훈련 프로그램, 상급자가 지도·조언하는 후견인(멘토) 프로그램, 다양한 직무 경험을 쌓게 하는 직무순환 등을 포함한다.
평가 프로그램은 종업원의 경력 및 잠재력을 진단·평가하는 별도의 경력평가 프로그램 범주에 속하므로 종업원 개발 프로그램에 해당하지 않는다.

신뢰도 계수는 검사의 일관성을 나타내며, 개인차가 클수록 커지고 추정방법에 따라 값이 달라질 수 있다는 설명은 옳다.
그러나 문항 수가 증가한다고 해서 신뢰도가 문항 수에 정비례하여 커지는 것은 아니며, 문항 수 증가에 따른 신뢰도 상승효과는 점차 둔화되는 체감적 관계를 보인다.

로(Roe)는 매슬로우의 욕구위계 이론에 기초하여 유아기의 부모-자녀 관계 경험이 이후 직업선택에 영향을 미친다는 5가지 가설을 수립하였다.
갓프레드슨은 제한-타협이론을, 홀랜드는 성격유형과 환경의 일치를, 터크만은 집단발달 단계를 중심으로 이론을 전개하였다는 점에서 로와 구분된다.

체계적 둔감화는 불안을 유발하는 자극을 위계적으로 배열한 뒤 이완 상태와 연합시켜 점진적으로 노출함으로써 불안 반응을 감소시키는 행동주의 기법으로, 이완법과 함께 사용된다.
강화, 변별학습, 사회적 모델링은 각각 다른 목적의 행동주의 기법으로 불안 감소를 위한 이완법과의 결합 기법이 아니다.

인지적 명확성을 사정할 때는 내담자가 처음 구직하는 사람인지 직업전환자인지에 따라 접근을 다르게 해야 하며, 동일하게 적용해서는 안 된다.
생애 역할과의 관계, 내담자의 동기, 심리적 문제로 인한 인지적 명확성 부족 시 진로결정 보류 등은 사정 시 고려해야 할 사항이다.

6개의 생각하는 모자 기법은 여러 관점(사실, 감정, 부정적 측면, 긍정적 측면, 창의적 대안, 진행 관리)에서 문제를 검토하도록 하여 내담자의 의사결정을 촉진하기 위한 중재 기법이다.
직업정보의 수집, 보유기술의 파악, 시간관의 개선은 이 기법이 목표로 하는 단계가 아니다.

보딘(Bordin)은 정신역동적 진로상담에서 내담자의 진단범주로 의존성, 정보의 부족, 자아갈등, 진로선택에 따르는 불안, 문제없음(확신의 결여)을 제시하였다.
독립성은 보딘이 제시한 진단범주에 해당하지 않는다.

레벤슨(Levenson)은 직업상담사의 반윤리적 행동으로 내담자를 상담사에게 지나치게 의존하게 만드는 것, 즉 내담자의 의존성을 최대화하는 행동을 제시하였다.
상담사의 능력 범위 내에서 문제를 다루는 것, 부당한 광고를 하지 않는 것, 적절한 상담비용을 청구하는 것은 오히려 윤리적인 상담 행동에 해당한다.

전이된 오류 정정하기는 내담자가 가진 정보의 오류(자신이 충분히 알고 있다고 잘못 믿는 것), 한계의 오류(예외를 인정하지 않고 자신의 견해를 절대화하는 것), 논리적 오류(잘못된 전제에서 결론을 이끌어내는 것)를 상담자가 확인하고 바로잡는 기법이다.
분류 및 재구성하기는 내담자의 경험을 이야기 형태로 다시 구성해 조망하게 하는 기법, 왜곡된 사고 확인하기는 결론이나 정보가 왜곡된 부분을 짚어주는 기법, 저항감 재인식하기는 상담에 동기화되지 않거나 저항하는 내담자를 다루는 기법이다.

수퍼(Super)의 여성 진로유형 중 학교 졸업 후에도 직업을 갖지 않고 가정생활에 전념하는 유형을 안정적인 가사 진로유형이라고 한다.
전통적 진로유형은 졸업 후 취업했다가 결혼과 함께 직업을 그만두는 유형이고, 단절 진로유형과 불안정 진로유형은 취업과 비취업이 반복되거나 불규칙하게 나타나는 유형으로 학교 졸업 직후부터 계속 비취업 상태인 경우와는 구분된다.

인지적 정보처리이론(피터슨 등)이 제시한 진로상담 과정은 의사소통-분석-종합-가치평가-실행의 다섯 단계(CASVE)로 구성된다.
준비 단계는 이 이론이 제시하는 진로상담 과정에 포함되지 않는다.

부처(Butcher)가 제안한 집단직업상담의 3단계 모형은 탐색단계, 전환단계, 행동단계로 구성된다.
계획단계는 이 모형의 3단계에 포함되지 않는다.

포괄적 직업상담에서 내담자의 직업상 문제를 가려내기 위한 변별적 진단 검사로는 직업성숙도 검사, 직업적성 검사, 직업흥미 검사 등이 활용된다.
경력개발 검사는 이러한 변별적 진단 검사에 해당하지 않는다.

윌리암슨(Williamson)은 진로선택의 문제를 직업 무선택, 직업선택의 확신부족, 현명하지 못한 직업선택, 흥미와 적성의 불일치(모순)로 분류하였다.
“가치와 흥미의 불일치”는 윌리암슨이 제시한 분류 범주에 해당하지 않는다.

직업카드분류(Occupational Card Sort, OCS)는 내담자가 직업카드를 좋아함·싫어함·모름 등으로 분류하는 과정을 통해 내담자의 직업 흥미를 탐색하고 사정하는 질적 도구이다.
가치, 동기, 성격을 직접 측정하기 위한 도구가 아니라 흥미사정을 목적으로 한다는 점에서 구분된다.

게슈탈트 상담이론에서 편향(deflection)은 환경과의 접촉이 감당하기 힘들 때 감각을 둔화시키거나 시선을 돌리는 등의 방법으로 접촉 자체를 피하는 현상을 말한다.
“외고집으로 타인의 의견을 전혀 받아들이지 않고 자기 틀에서만 사고하고 행동하는 것”은 편향에 대한 설명으로 옳지 않다. 투사, 반전, 융합에 대한 설명은 각 개념의 정의와 일치한다.

내담자 중심상담은 로저스(Rogers)의 상담 경험에서 비롯된 이론으로, 상담자가 특정 기법을 적용하기보다 내담자와의 진솔하고 수용적인 관계 형성을 통해 내담자가 스스로 성장하도록 돕는 것을 목표로 한다.
조언, 설득, 가르치기와 같은 지시적 개입은 내담자 중심상담의 기법이 아니며, 이 접근은 적극적 경청, 감정의 반영, 명료화, 공감적 이해 등 비지시적 기법을 중심으로 한다.

‘가정 사용하기’는 내담자가 이미 어떤 상태에 있음을 전제로 질문함으로써 방어를 줄이고 정보를 얻어내는 기법으로, “마음에 드는 것은 무엇인가”, “좋아하지 않는 것은 무엇인가”, “어떤 사람이 상사가 되었으면 좋겠는가”와 같이 특정 반응이 존재함을 전제로 묻는 질문들이 해당한다.
“당신은 자신의 일이 마음에 듭니까?”는 예/아니오로 답할 수 있는 단순 질문으로 특정 상태를 전제하지 않으므로 가정 사용하기에 해당하지 않는다.

상담자의 도덕적 판단은 내담자를 평가하고 재단하는 태도로 이어져 내담자가 자유롭게 자신을 개방하지 못하게 하므로, 상담 및 심리치료적 관계 형성을 방해하는 상담자의 행동에 해당한다.
수용, 감정의 반영, 일관성은 오히려 신뢰로운 상담관계 형성을 돕는 태도이다.

코틀(Cottle)의 원형검사에서 세 원의 크기는 과거, 현재, 미래라는 시간차원에 대해 개인이 느끼는 상대적 친밀감(관여도)을 나타낸다.
원의 배치(겹침, 접촉)는 시간차원 간의 연결 구조나 방향성을 나타내는 것으로, 원의 크기와는 구분되는 요소이다.

아들러(Adler)의 개인심리학적 상담은 사건 자체의 객관적 사실보다 개인이 그 사건을 어떻게 지각하고 해석하는지를 중시한다.
잘못된 행동보다 잘못된 신념(가치)을 수정하는 데 초점을 두고, 상담자가 내담자와 협력적으로 상담을 이끌며, 개인적 열등감의 극복이 아니라 사회적 관심의 증진을 궁극적 목표로 삼는다는 점에서 나머지 설명들은 옳지 않다.

정신분석 이론에서 자아가 경험하는 불안은 현실적 불안, 신경증적 불안, 도덕적 불안의 세 가지로 구분된다.
현실적 불안은 외부 세계의 실재하는 위협에서 비롯되는 불안이고, 신경증적 불안은 원초아의 충동이 통제되지 않아 처벌받을 것 같은 위협에서 오는 불안이며, 도덕적 불안은 초자아의 양심에 어긋났을 때 느끼는 수치심·죄책감이다.
이 세 가지 외의 유형은 정신분석에서 제시하는 불안의 유형에 해당하지 않는다.

반영하기는 집단원이 말이나 행동으로 드러낸 감정을 상담자가 다른 참신한 말로 되돌려주어, 자신의 감정을 스스로 자각하고 수용하도록 돕는 기법이다.
해석하기는 행동이나 말의 이면에 있는 의미를 설명해 주는 것이고, 연결짓기는 한 집단원의 이야기를 다른 집단원의 경험과 관련지어 상호작용을 촉진하는 것이며, 명료화하기는 모호하게 표현된 내용을 분명하게 정리하도록 돕는 것이다.

통계단위의 산업활동은 주된 산업활동에 따라 결정되고, 단일사업체의 보조단위는 별도 사업체가 아니라 그 사업체의 일개 부서로 처리되며, 설립 중인 사업체는 개시하려는 산업활동에 따라 분류된다는 설명은 모두 옳다.
다만 계절에 따라 정기적으로 산업을 달리하는 사업체는 조사시점에 경영하는 사업과 관계없이 조사대상 기간 중 산출액이 많았던 활동에 따라 분류하므로, 조사시점에 경영하는 사업으로 분류된다는 설명은 옳지 않다.

한국산업인력공단은 사업주가 실시하는 직업능력개발훈련의 지원·인정과 훈련과정 심사, 국가기술자격 시행 등 직업능력개발 관련 업무를 담당하는 기관이다.
전국고용센터는 취업알선과 고용보험 업무를, 한국고용정보원은 고용·직업 정보의 조사와 워크넷 운영을, 근로복지공단은 산재·고용보험 징수와 근로자 복지 업무를 수행한다는 점에서 구분된다.

기술적 직업결정모형은 사람들이 실제로 어떻게 진로를 결정하는지를 설명하는 모형으로, 브룸, 플레처, 타이드만과 오하라의 모형이 이에 해당한다.
겔라트의 모형은 바람직한 의사결정 과정을 제시하는 처방적 직업결정모형에 해당하므로 기술적 모형으로 분류되지 않는다.

생산단위는 산출물뿐 아니라 투입물과 생산공정을 함께 고려해 가장 정확히 설명되는 항목으로 분류하고, 복합적 활동단위는 대분류부터 순차적으로 세분류를 결정하며, 결합된 활동은 주된 활동에 따라 분류한다는 설명은 모두 옳은 적용원칙이다.
그러나 공식적·비공식적 생산물, 합법적·불법적 생산물은 산업분류상 서로 달리 분류하지 않고 동일한 기준으로 분류하므로, 달리 분류해야 한다는 설명은 옳지 않다.

표는 세 가지 자료수집 방법을 비용, 응답자료의 정확성, 응답률, 대규모 표본 관리 측면에서 비교한 것이다.
비용이 높고 응답자료의 정확성과 응답률이 모두 높지만 대규모 표본 관리는 곤란한 (ㄱ)은 조사자가 응답자를 직접 만나 묻는 면접조사이다. 인력과 시간이 많이 들어 비용이 크고 표본을 넓게 관리하기 어렵지만, 질문을 보충 설명하고 응답을 확인할 수 있어 정확성과 응답률이 가장 높다.
모든 항목이 보통 수준인 (ㄴ)은 전화조사로, 면접조사와 우편조사의 중간 성격을 지닌다.
정확성과 응답률이 낮은 대신 대규모 표본 관리가 용이한 (ㄷ)은 우편조사이다. 응답자가 스스로 작성해 회수하므로 회수율이 낮고 응답 내용을 확인할 수 없지만, 넓은 지역의 많은 표본에 동시에 발송할 수 있다.

한국표준산업분류의 분류기준은 산출물의 특성, 투입물(원재료·생산공정·기술 등)의 특성, 생산활동의 일반적인 결합형태의 세 가지이다.
생산단위의 활동형태는 이러한 분류기준에 포함되지 않는다.

한국표준직업분류상 다수직업 종사자의 직업을 분류할 때는 취업시간이 많은 직업을 우선으로 하고, 취업시간을 알 수 없거나 같을 경우 수입이 많은 직업을 우선하며, 이마저도 판단하기 어려우면 조사 시 최근에 종사한 직업을 원칙으로 한다.
생산업무 우선 원칙은 포괄적인 업무에 대한 직업분류 원칙에 속하므로 다수직업 종사자의 분류 원칙에 해당하지 않는다.

경제활동인구, 육아, 취업준비에 대한 설명은 통계청 경제활동인구조사의 정의와 일치한다.
그러나 자영업자는 고용원이 있는 자영업자와 고용원이 없는 자영업자를 모두 포함하는 개념이므로, 고용원이 없는 자영업자를 제외한다는 설명은 옳지 않다.

국제의료관광코디네이터의 응시자격은 보건의료 또는 관광분야 관련학과 졸업, 전문대 관련학과 졸업 후 일정 기간의 실무경력, 또는 의사·간호사·보건교육사·관광통역안내사·컨벤션기획사 등 관련 자격증 취득처럼 학력이나 자격 요건을 갖추어야 인정된다.
따라서 학력이나 자격 요건 없이 해당 분야 실무경력만으로 응시할 수 있다는 설명은 옳지 않다.

직업으로 성립하려면 경제성, 계속성, 윤리성, 사회성 등의 요건을 충족해야 하는데, 사회복지시설 수용자가 시설 내에서 행하는 경제적 활동은 이러한 직업성립요건을 충족하지 못하므로 직업으로 보지 않는다.
이자·주식배당 등 자산수입, 자기 집의 가사활동, 속박된 상태에서의 활동 역시 직업의 성립요건을 충족하지 못해 직업으로 인정되지 않는다.

한국직업사전의 사람 관련 직무기능 중 협의는 정책을 수립하거나 의사결정을 하기 위해 생각·정보·의견 등을 교환하는 것을 의미한다.
자문은 전문지식을 바탕으로 조언하는 것, 설득은 상대의 태도나 판단을 변화시키는 것, 감독은 작업자의 업무를 지시·조정하는 것으로 협의와 구분된다.

고용안정장려금은 재직 근로자의 고용안정을 목적으로 정규직 전환, 근로시간 단축, 유연근무제 도입 등 고용안정 조치를 시행한 사업주를 지원하는 제도이다.
고용창출장려금은 신규 인력 채용에 따른 고용 창출을, 고용유지지원금은 경영난에도 감원 대신 휴업·휴직으로 고용을 유지한 경우를, 고용환경개선지원은 작업환경·복지시설 개선을 각각 지원한다는 점에서 구분된다.

국민내일배움카드는 구직자 등에게 일정한 훈련비를 지원하여 그 한도 내에서 직업능력개발훈련에 참여할 수 있도록 하고, 훈련 이력과 지원내역을 개인별로 통합 관리하는 제도이다.
사업주훈련은 사업주가 소속 근로자를 대상으로 실시하는 훈련이고, 일학습병행제와 청년취업아카데미는 각각 현장훈련과 청년 대상 프로그램이라는 점에서 성격이 다르다.

공공직업정보는 특정 분야나 대상에 국한되지 않고 전체 산업과 직종을 대상으로 지속적·체계적으로 조사·생산되며 무료로 제공되는 것을 특징으로 한다.
한시적으로 신속히 생산되거나 생산자의 임의적 기준으로 분류하거나 유료로 제공되는 것은 오히려 민간직업정보의 특성에 해당한다.

직업정보를 활용하는 목적은 앞으로의 근로생애 설계, 직업세계 인식, 일에 대한 동기 부여 등 미래지향적인 진로 설계에 있다.
과거의 직업탐색이나 은퇴 후 취미활동에 필요한 정보를 얻는 것은 직업정보 활용의 본래 목적과 거리가 멀다.

국가 직업훈련에 관한 정보는 고용노동부의 직업훈련포털인 HRD-Net에서 검색할 수 있다.
훈련과정과 훈련기관 검색, 훈련 신청 및 이력 조회 등이 이곳에서 제공된다.
나머지는 실재하지 않는 명칭이다.

워크넷 청소년 대상 심리검사 중 청소년 직업흥미검사, 고등학생 적성검사, 청소년 진로발달검사는 지필과 온라인 두 방식으로 모두 실시할 수 있다.
반면 고교계열 흥미검사는 인터넷을 통해서만 실시하도록 되어 있어 지필방법으로는 실시할 수 없다.

항공기조종사는 2019 한국직업전망에서 항공 수요 확대와 노선 증가를 근거로 ‘증가’로 전망되었다. ‘다소 증가’보다 한 단계 높은 등급이므로 다소 증가로 전망되지 않은 직업에 해당한다.
경찰관·기자·손해사정사는 모두 ‘다소 증가’로 전망되었다. 한국직업전망의 일자리 전망은 감소 · 다소 감소 · 현 상태 유지 · 다소 증가 · 증가의 5개 구간으로 제시된다.

워크넷 학과정보는 학과를 인문·사회·교육·자연·공학·의약·예체능 계열로 구분한다.
도시공학과, 지능로봇과, 바이오섬유소재학과는 공학계열로 분류되며, 바이오산업공학과는 명칭에 '공학'이 들어가지만 자연계열로 분류된다.

국가기술자격의 직무분야 분류상 텔레마케팅관리사는 영업·판매 직무분야에 속하며, 경영·회계·사무 분야가 아니다.
임상심리사1급은 보건·의료, 직업상담사1급은 사회복지·종교, 어로산업기사는 농림어업 분야로 연결이 옳다.

완전경쟁시장에서 이윤을 극대화하는 고용조건은 노동의 한계생산가치(한계생산×재화가격)가 임금과 같아지는 지점이다.
$MP_L \times P = w$에서 $MP_L = \dfrac{w}{P} = \dfrac{7000}{14000} = 0.5$이므로, 노동의 한계생산이 시간당 치킨 1/2마리와 같아질 때까지 고용을 늘려야 한다.

생산성 향상은 자본의 질적 증대, 자본 절약적 기술혁신, 노동의 질적 향상 등 투입 요소의 효율성 개선에서 비롯된다.
노동조합 조합원 수의 증가는 단체교섭력 강화와 관련될 뿐, 생산성 향상 요인으로 보기 어렵다.

오픈 숍은 조합원 여부와 관계없이 근로자를 자유롭게 채용할 수 있고, 채용된 근로자도 노동조합 가입 여부와 무관하게 종업원 지위를 유지할 수 있는 제도이다.
클로즈드 숍은 조합원만 채용 가능하고, 유니온 숍은 채용 후 일정 기간 내 가입 의무가 있으며, 에이전시 숍은 비조합원도 조합비에 준하는 금액을 납부하는 제도로 오픈 숍과 구분된다.

준고정적 노동비용은 근로시간이나 생산량에 관계없이 고용 자체에 따라 발생하는 비용으로, 퇴직금·건강보험·유급휴가 등이 해당한다.
초과근무수당은 실제 근로시간에 비례하여 지급되는 가변적 비용이므로 준고정적 노동비용에 해당하지 않는다.

성과급제도는 근로자의 작업 성과에 비례하여 임금을 지급하므로 근로 의욕과 능률을 자극하는 효과가 있다.
반면 임금 계산이 복잡하고 확정적 임금이 보장되지 않으며, 성과 경쟁으로 직원 간 화합이 저해될 수 있다는 단점이 있다.

파업으로 인한 사용자 이윤의 순감소분은 파업 전 재고 축적, 파업 후 조업 확대 등으로 상쇄될 수 있어 직접적인 생산중단분보다 항상 더 크다고 단정할 수 없다.
노동조합 측의 임금소득 순상실분 역시 파업기금이나 다른 소득원으로 완화될 수 있어 임금소득 상실분보다 작을 수 있다.

경영상 이유에 의한 해고, 탄력적 근로시간제, 파견근로자 보호 등의 제도는 노동시장의 유연성을 높여 기업이 급변하는 시장상황에 신속하게 대응할 수 있도록 하기 위해 도입되었다.
이는 노동조합의 전투성 진정이나 획일화된 사회 적응과는 직접적인 관련이 없다.

종업원주식소유제(종업원지주제)는 종업원이 자사 주식을 소유하게 하여 기업재무구조를 건전화하고, 고용안정을 도모하며, 적대적 인수·합병에 대한 방어수단으로 활용하기 위해 도입된다.
새로운 일자리 창출은 이 제도의 직접적인 도입 목적으로 보기 어렵다.

효율임금은 경쟁시장 균형임금보다 높게 지급함으로써 근로자의 생산성과 근로의욕을 높여 오히려 기업의 이윤을 극대화하는 임금이다.
따라서 경쟁임금보다 높다는 이유만으로 기업의 이윤극대화 임금이 아니라고 하는 설명은 옳지 않다.

마르크스는 자본가가 이윤율 저하에 대응해 기계·설비 등 불변자본 비중을 높이는 기술진보를 추진하면서, 노동력에 대한 수요가 상대적으로 줄어들어 실업(산업예비군)이 발생한다고 보았다. 이를 기술적 실업이라 한다.
마찰적 실업은 정보 부족에 따른 탐색 과정에서, 구조적 실업은 산업구조 변화로 인한 노동력 수급 불일치에서, 경기적 실업은 경기 침체로 인한 총수요 부족에서 발생한다는 점에서 구분된다.

노동공급곡선이 후방굴절하는 임금 구간에서는 임금 상승에 따른 소득효과가 대체효과보다 커서 노동시간이 오히려 줄어들며 음(-)의 관계가 나타난다.
따라서 이 구간에서 소득효과가 대체효과보다 작다고 하는 설명은 틀렸다.

구직을 포기한 사람(구직단념자)은 취업 의사가 있어도 최근 구직활동을 하지 않았으므로 경제활동인구조사상 실업자가 아닌 비경제활동인구로 분류된다.
따라서 해고자, 취업대기자, 구직포기자를 모두 실업자에 포함된다고 한 설명은 옳지 않다.

내부노동시장은 장기근속, 위계적 직무서열, 기능(숙련)의 특수성 등 기업 내부의 관행과 규칙에 의해 임금과 배치가 결정되는 구조를 말한다.
기술변화에 따른 산업구조 변화는 기업 외부의 환경 요인으로, 내부노동시장 자체의 형성요인으로 보기 어렵다.

임금결정에서 일반적으로 노동자는 동일노동에 대해 동일임금을, 기업주는 능력과 성과에 따른 차등임금을 선호하는 경향이 있다.
이를 반대로 서술하여 기업주가 동일임금을, 노동자가 차등임금을 선호한다고 한 것은 옳지 않다.

분단노동시장가설은 능력분포와 소득분포의 불일치, 교육을 통한 빈곤퇴치 정책의 실패, 소수인종에 대한 현실적 차별 등 경쟁적 노동시장 이론으로 설명되지 않는 현실을 배경으로 등장하였다.
동질의 노동에 동일한 임금이 지급된다는 명제는 오히려 경쟁시장 이론의 가정에 가까워 분단노동시장가설의 출현배경으로 볼 수 없다.

경제활동인구조사에서 취업자는 조사대상 주간에 수입을 목적으로 1시간 이상 일한 사람을 포함한다.
따라서 하루 1시간씩 아르바이트를 하는 대학생은 취업자로 분류되며, 구직활동 중인 사람은 실업자, 연금 수급 중인 퇴직자와 주당 근로시간이 짧은 무급가족종사자는 비경제활동인구로 분류된다.

구조적 실업은 산업구조 변화 등으로 노동의 수요와 공급이 질적으로 불일치하여 발생하므로, 직업전환교육, 인력수급정책, 지역 간 이동을 돕는 보조금 등이 대책이 된다.
경기활성화는 경기침체로 발생하는 경기적 실업에 대한 대책이지 구조적 실업의 대책으로 보기 어렵다.

임금이 상승할 때 소득효과가 대체효과보다 크면 실질소득 증가로 여가를 더 소비하게 되어 노동시간이 오히려 줄어든다.
이때 노동공급곡선은 임금이 오를수록 공급량이 감소하는 후방굴절 형태, 즉 좌상승하는 모습이 된다.

노동수요의 임금탄력성은 임금 변화율에 대한 노동수요량 변화율의 비율이므로, 수요량 변화율은 탄력성과 임금변화율의 곱으로 구한다.
$0.6\times15\%=9\%$이므로 외국인 노동자에 대한 수요는 9% 감소한다.

노동조합의 존재, 최저임금제, 효율성임금 정책은 모두 시장균형임금보다 높은 임금 수준을 유지시키는 요인이다.
인력의 부족은 수요·공급 불균형으로 균형임금 자체가 올라가는 시장 현상일 뿐, 균형임금보다 높은 임금이 유지되는 경우로 보기 어렵다.

고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법령상 고령자는 55세 이상인 사람을, 준고령자는 50세 이상 55세 미만인 사람을 말한다.

일용근로자 이외의 직업소개를 하는 유료직업소개사업자는 종사자명부, 구인신청서, 구직신청서, 금전출납부 및 금전출납 명세서 등 장부와 서류를 2년간 갖추어 두어야 한다.
따라서 구인신청서 2년만 옳고, 나머지는 비치 기간이 맞지 않는다.

고용보험법상 취업촉진 수당에는 조기재취업 수당, 직업능력개발 수당, 광역 구직활동비, 이주비가 있다.
여성고용촉진장려금은 고용안정·직업능력개발 사업에 따른 지원금으로 취업촉진 수당에 해당하지 않는다.

남녀고용평등법령상 고용노동부장관은 성희롱 예방 교육기관이 2년 동안 교육 실적이 없는 경우 그 지정을 취소할 수 있다.
따라서 1년 동안 실적이 없으면 지정을 취소할 수 있다고 한 설명은 틀렸다. 성희롱 금지 의무, 매년 예방교육 실시 의무, 발생 사실을 안 경우 지체 없는 사실 확인 조사 의무는 모두 옳다.

근로기준법상 근로자는 직업의 종류와 관계없이 임금을 목적으로 사업이나 사업장에 근로를 제공하는 자를 말한다.
임금·급료 기타 이에 준하는 수입에 의하여 생활하는 자라는 정의는 노동조합 및 노동관계조정법상 근로자 정의에 해당하므로, 근로기준법의 정의로는 옳지 않다.

고용보험법은 소정근로시간이 매우 짧은 초단시간 근로자 등을 적용제외 대상으로 규정하면서도, 3개월 이상 계속하여 근로를 제공하는 자는 적용대상으로 하고 있다.
반면 지방공무원법에 따른 공무원, 사립학교교직원 연금법의 적용을 받는 자, 별정우체국 직원은 고용보험법의 적용제외 대상이다.

남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률 제8조는 동일 사업 내 동일 가치 노동에 대한 동일 임금 지급 의무를 규정하면서(같은 조 제1항, ①에 해당), 동일 가치 노동 여부를 판단할 때 "사업주가 임금차별을 목적으로 설립한 별개의 사업은 동일한 사업으로 본다"고 규정한다(같은 조 제3항).

지문 ②는 이를 "별개의 사업으로 본다"고 반대로 서술하였으므로 틀린 설명이며③은 제7조(모집과 채용), ④는 제11조(정년·퇴직 및 해고)의 취지와 일치하는 옳은 설명이다.

고용정책 기본법령상 대량 고용변동 신고 기준은 상시근로자 300명 미만 사업장은 1개월 이내에 이직하는 근로자가 30명 이상인 경우, 상시근로자 300명 이상 사업장은 이직하는 근로자가 상시근로자 수의 100분의 10 이상인 경우이다.
따라서 괄호에는 30과 10이 들어간다.

지문은 사업주가 훈련계약을 체결할 때, 훈련을 받은 사람이 훈련 수료 후 사업주가 지정하는 업무에 일정 기간 종사하도록 하는 약정의 한도를 묻고 있다.
근로자직업능력개발법령은 이 의무복무 기간을 5년 이내로 하되, 동시에 그 기간이 직업능력개발훈련 기간의 3배를 초과할 수 없도록 이중으로 제한한다.
따라서 두 괄호에 들어갈 숫자는 순서대로 5와 3이다.
훈련 기간에 비해 지나치게 긴 의무복무를 강제해 근로자의 직업선택의 자유를 침해하는 것을 막으려는 취지에서, 절대 상한(5년)과 비례 상한(훈련 기간의 3배)을 함께 두어 둘 중 더 짧은 쪽이 실제 한도가 된다.
3년 또는 2배로 제시된 조합은 이 법정 한도와 맞지 않는다.

근로기준법상 최종 3개월분의 임금은 사용자의 총재산에 대하여 질권·저당권에 의해 담보된 채권이나 조세·공과금보다도 우선하여 최우선으로 변제된다.
이는 최종 3년간의 퇴직급여, 재해보상금과 함께 최우선변제 대상이 된다.

단체교섭권의 행사 주체는 원칙적으로 개별 근로자가 아니라 노동조합과 같은 근로자단체이다.
따라서 단체교섭의 주체가 원칙적으로 근로자 개인이라고 한 설명은 옳지 않으며, 단결권·단체교섭권·단체협약의 관계나 단체행동권의 민형사상 면책 효과에 관한 나머지 설명은 옳다.

남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법령상 배우자 출산휴가 기간은 유급으로 한다.
따라서 사용한 배우자 출산휴가기간을 무급으로 한다고 서술한 것은 틀렸다.

파견근로자 보호 등에 관한 법령은 근로자파견사업을 할 수 없는 업무를 따로 정하고 있으며, 건설공사 현장 업무, 항만·철도 등의 하역 업무, 선원 업무, 유해하거나 위험한 업무, 의료인의 업무 등이 이에 해당한다.
제시된 업무는 모두 이러한 절대적 파견금지 업무에 해당한다.

고용정책 기본법상 실업대책사업에는 실업자에 대한 공공근로사업, 고용촉진과 관련된 사업을 하는 자에 대한 대부, 실업자 가족의 의료비 지원 등이 포함된다.
고용재난지역의 선포는 대량 실업 발생 지역에 대해 별도로 규정된 제도로, 고용노동부장관이 실시하는 실업대책사업에는 해당하지 않는다.

직업안정법상 “근로자공급사업”이란 공급계약에 따라 근로자를 타인에게 사용하게 하는 사업을 말하되, 파견근로자보호 등에 관한 법률에 따른 근로자파견사업은 제외한다.
따라서 근로자파견사업을 근로자공급사업에 포함시킨 설명은 틀렸다.
고용서비스, 직업안정기관, 모집에 관한 나머지 정의는 법령상 표현과 일치한다.

근로자직업능력개발법령은 직업능력개발훈련을 훈련의 방법에 따라 집체훈련·현장훈련·원격훈련·혼합훈련으로 구분하고, 훈련의 목적에 따라 양성훈련·향상훈련·전직훈련으로 구분한다.
양성훈련은 훈련방법이 아니라 훈련목적에 따른 구분에 해당하므로, 훈련방법에 따른 구분에 해당하지 않는 것은 양성훈련이다.

근로자퇴직급여보장법은 상시 1명 이상의 근로자를 사용하는 모든 사업 또는 사업장에 적용되며, 4명 이하 사업장이라 하여 퇴직급여제도 설정 의무가 면제되는 것은 아니다.
다만 4주간을 평균하여 1주간의 소정근로시간이 15시간 미만인 근로자에 대해서는 퇴직급여제도를 설정하지 않을 수 있다.
퇴직연금제도의 종류(확정급여형·확정기여형·개인형)와 급여·부담금 산정방법에 차등을 둘 수 없다는 설명은 옳다.

고용보험법상 재심사 청구인은 배우자, 직계존속·비속 또는 형제자매, 청구인이 법인인 경우 그 임원 또는 직원, 변호사나 공인노무사를 대리인으로 선임할 수 있다.
청구인이 가입한 노동조합의 위원장은 법이 정한 대리인 범위에 들어가지 않으므로 대리인이 될 수 없다.

근로기준법상 사용자의 귀책사유로 휴업하는 경우 사용자는 휴업기간 동안 평균임금의 100분의 70 이상의 수당을 지급해야 하며, 100분의 80이 아니다.
단체협약에 특별한 규정이 있으면 임금 일부를 공제할 수 있다는 것, 임금은 매월 1회 이상 정기지급이 원칙이라는 것, 임금채권이 3년간 행사하지 않으면 소멸한다는 것은 모두 옳은 설명이다.

채용서류 보관의무를 이행하지 않은 구인자에게는 300만원 이하의 과태료가 부과되므로 500만원 이하 과태료 대상이 아니다.
500만원 이하의 과태료 대상은 채용광고의 내용 또는 근로조건을 정당한 사유 없이 변경한 구인자, 지식재산권을 자신에게 귀속하도록 강요한 구인자, 직무 수행에 필요하지 않은 개인정보를 기초심사자료에 기재하도록 요구하거나 입증자료로 수집한 구인자다. 구직자의 권리를 직접 침해하는 행위일수록 과태료가 무겁다고 묶어 두면 구분하기 쉽다.