[직업상담사 2급 필기] 20년 3회차 시험지 PDF 다운로드

역할놀이, 제노그램, 카드분류는 표준화된 점수 산출 없이 내담자의 반응과 이야기를 통해 특성을 탐색하는 질적 측정도구이다.
반면 욕구 및 근로가치 설문은 문항에 대한 응답을 표준화된 방식으로 채점하는 양적 측정도구이므로 질적 측정도구에 해당하지 않는다.

직무 스트레스 조절변인은 스트레스 요인이 실제 스트레스 반응으로 이어지는 정도에 영향을 주는 개인적·환경적 특성으로, 성격 유형, 통제 소재, 사회적 지원 등이 이에 해당한다.
역할 모호성은 조절변인이 아니라 그 자체가 직무 스트레스를 유발하는 스트레스원에 해당하므로 조절변인과는 거리가 멀다.

검사 점수의 오차는 수행 경험, 평가에 대한 불안, 수검 당일의 생리적 조건처럼 검사 수행에 부수적으로 영향을 미치는 수검자 요인에서 비롯된다.
수행 능력 자체는 검사가 측정하고자 하는 진점수를 구성하는 대상이지, 오차를 발생시키는 부수적 요인으로 보기는 어렵다.

신뢰도는 타당도가 성립하기 위한 필요조건일 뿐 충분조건은 아니다.
따라서 신뢰도 계수가 1.0으로 완전히 신뢰할 수 있는 검사라 하더라도, 그 검사가 측정하고자 하는 속성을 실제로 재고 있는지를 나타내는 타당도 계수는 신뢰도만으로는 알 수 없다.

Klein과 Weiner가 정리한 특성-요인 이론의 결론은 개개인이 신뢰롭고 타당하게 측정 가능한 안정적 특성을 지니며, 이 특성과 직업의 요구사항 간 상관이 높을수록 직업적 성공 가능성이 커진다는 점, 그리고 직업선택이 비교적 직선적으로 연결될 수 있다는 점을 강조한다.
개인의 직업선호가 부모의 양육환경에 의해 좌우된다는 설명은 로(Roe)의 욕구이론에 가까운 내용으로, 특성-요인 이론의 결론과는 거리가 멀다.

직업흥미검사 결과는 시간이 지나며 변화할 수 있어 주기적으로 재실시하는 것이 바람직하고, 정서적 문제가 있는 내담자에게는 결과 해석이 왜곡될 수 있어 사용에 신중해야 하며, 최종 의사결정에는 능력·가치 등 다른 정보와 함께 고려되어야 한다.
흥미검사는 내담자가 만족할 수 있는 분야에 대한 정보를 제공할 뿐 성공 가능성까지 담보하는 것은 아니므로, 성공 가능성 정보까지 제공한다는 설명은 옳지 않다.

심리검사 해석 시에는 결과를 이해하기 쉽게 전달하고, 점수 자체보다 진점수의 범위를 알려주며, 내담자의 방어를 줄이기 위해 상담자가 중립적이고 무비판적인 태도를 유지해야 한다.
검사결과는 내담자와 함께 협력적으로 해석해 나가는 것이 바람직하며, 이를 해서는 안 되는 일로 보는 것은 옳지 않다.

작업자중심 직무분석은 지식·기술·능력·경험 등 직무 수행에 필요한 인적 요건을 중심으로 직무를 표현하며, 어떤 직무에나 적용할 수 있는 표준화된 질문지를 제작해 사용할 수 있다는 장점이 있다.
직무에서 수행하는 과제나 활동 자체를 파악하는 데 초점을 두는 것은 과제중심 직무분석에 대한 설명이므로 옳지 않다. 다만 작업자중심 직무분석의 결과는 직무기술서가 아니라 직무명세서로 정리된다는 점에서 다른 선택지의 서술에도 문제가 있어 오류 문항으로 처리되었다.

직업적응이론의 적응유형 변인 중 인내는 부적응 상태가 발생했을 때 적응행동을 시작해서 끝낼 때까지 그 과정을 얼마나 오래 지속하는지를 나타내는 변인이다.
유연성은 부조화를 견디는 정도, 능동성과 수동성은 환경에 대응하는 방식의 차이를 나타낸다는 점에서 인내와 구분된다.

사회학습이론에서 진로발달에 영향을 주는 요인은 유전적 요인과 특별한 능력, 환경조건과 사건, 학습경험, 과제접근기술의 네 가지이다.
이 중 과제접근기술은 학습경험을 통해 발달시킨 문제해결 기술, 일하는 습관, 정보수집 능력, 정서적 반응 등을 새로운 과제나 진로 문제에 적용하는 능력을 말한다. 직무 적성은 이 이론이 제시한 요인에 포함되지 않는다.

역할갈등은 조직의 성격에 따라 원인이 달라, 공식적이고 구조적인 조직에서는 지위·권한·규정 등 구조적 변수 때문에 발생하고, 비공식적이고 비구조적인 조직에서는 인간관계 변수 때문에 발생하는 것이 일반적이다.
따라서 공식적·구조적인 조직에서 주로 인간관계 변수 때문에 역할갈등이 발생한다는 설명은 옳지 않다.

성격의 5요인(Big Five)은 정서적 안정성, 외향성, 개방성, 성실성, 호감성으로 구성된다.
정확성은 이 다섯 요인에 포함되지 않는다.

홀랜드의 실재형(실제적, R)은 기계·도구·장비를 다루거나 신체적 활동을 요구하는 구체적이고 실용적인 일을 선호하고, 추상적인 사고나 사람을 상대하는 활동은 덜 선호하는 유형이다.
탐구형(I)은 관찰과 분석 같은 지적 탐구 활동을, 사회형(S)은 타인을 돕고 가르치는 활동을, 관습형(C)은 자료를 체계적으로 정리하는 규칙적인 활동을 선호한다는 점에서 구분된다.

데이비스와 롭퀘스트의 직업적응이론에서 적응양식은 융통성(유연성), 적극성, 반응성, 인내의 네 가지 차원으로 구성된다.
의존성은 이 적응양식 차원에 해당하지 않는다.

Super의 진로발달단계 중 탐색기는 자신에게 맞는 직업 방향을 결정화하고, 이를 구체화하며, 실제로 실행에 옮기는 과업이 이루어지는 단계이다.
성장기는 자아개념을 형성해 가는 시기, 확립기는 선택한 직업분야에 정착해 안정을 이루는 시기라는 점에서 탐색기의 과업과 구분된다.

로(Roe)는 가정 분위기의 유형을 정서집중형, 회피형, 수용형의 세 가지로 구분하고, 아동기에 형성된 부모-자녀 관계에서 비롯된 욕구가 이후 직업선택에 영향을 준다고 보았으며, 이는 매슬로우의 욕구단계를 바탕으로 발전시킨 것이다.
통제형은 로가 제시한 가정 분위기 유형에 해당하지 않으므로 이 설명은 옳지 않다.

직무만족은 자신의 직무나 직무경험에 대해 평가한 결과로 나타나는 유쾌하고 정적인 감정 상태를 말한다.
직업적응은 개인과 환경 간의 조화를 이루어가는 과정, 직무몰입은 직무에 대한 심리적 동일시 정도를 가리킨다는 점에서 직무만족과 구분된다.

일 중독증은 일에 지나치게 몰두해 일과 자신을 동일시하고 일에서 벗어나면 불안을 느끼는 상태이며, 소진은 과도한 직무 요구가 오래 지속되어 정서적으로 고갈되고 냉소적인 태도를 보이며 성취감이 떨어지는 상태이다.
A형·B형 성격은 경쟁심과 시간 압박에 대한 반응 양식의 차이를, 통제소재는 결과의 원인을 자신에게서 찾는지 외부에서 찾는지의 차이를 나타낸다는 점에서 구분된다.

가치중심적 진로접근모형은 개인이 우선권을 부여하는 가치가 소수에 불과하고, 가치는 환경 속에서 가치를 담은 정보를 획득하면서 학습되며, 생애만족은 중요한 가치들을 만족시키는 생애역할들에 달려 있다고 본다.
그러나 생애역할에서의 성공은 외적 요인이 아니라 학습된 기술과 인지적·정의적·신체적 적성 등 여러 개인적 요인에 의해 주로 결정된다고 보므로, 외적 요인이 주로 결정한다는 설명은 옳지 않다.

사내 공모제, 후견인 프로그램, 직무순환은 직원이 새로운 직무와 역할을 경험하며 경력을 개발해 나가도록 지원하는 대표적인 경력개발 프로그램이다.
직무평가는 직무의 상대적 가치를 산정해 임금 결정 등에 활용하는 절차로, 경력개발 프로그램과는 거리가 멀다.

융(Jung)이 제시한 분석심리학적 상담의 4단계는 고백(자신의 문제와 감정을 드러냄) → 명료화(문제의 원인과 의미를 분석함) → 교육(통찰을 바탕으로 새로운 태도를 습득함) → 변형(성격의 통합과 변화를 이룸)의 순서로 진행된다.

상호역할관계를 사정하는 방법에는 질문을 통해 역할관계를 확인하기, 동그라미로 역할관계 그리기, 생애-계획연습으로 전환시키기 등이 있다.
역할의 위계적 구조를 작성하는 것은 상호역할관계 사정 방법에 해당하지 않는다.

내담자가 상담에 저항을 보이는 것은 상담 초기에 흔히 나타나는 현상으로, 상담자가 저항의 원인을 탐색하고 라포를 형성하며 다루어야 할 과제이지 곧바로 다른 상담자에게 의뢰할 사안이 아니다.
라포 형성, 상담자와 내담자의 역할 명확화, 내담자가 상담을 통해 얻고자 하는 것의 확인은 상담관계 협의에서 중요한 내용으로 옳다.

수퍼(Super)의 발달적 직업상담은 문제 탐색 및 자아개념 묘사 → 심층적 탐색 → 자아수용 및 자아통찰 → 현실검증 → 태도와 감정의 탐색과 처리 → 의사결정의 순서로 진행된다.
비지시적 방법으로 문제와 자아개념을 드러낸 뒤 지시적 방법으로 심층 탐색과 현실검증을 거치고, 다시 비지시적으로 태도와 감정을 처리하여 스스로 의사결정에 이르도록 하는 구조다.

직업상담사는 내담자가 스스로 적합한 직업을 선택하도록 돕는 조력자이지, 내담자를 대신하여 직업을 결정해 주는 것은 그 역할이 아니다.
능력·흥미·적성의 평가, 직무스트레스나 직무 상실로 인한 내담자 지지, 삶과 직업목표의 명료화는 직업상담사의 역할에 해당한다.

특성-요인 직업상담에서 서로 관련 있거나 관련 없는 여러 사실들로부터 일관된 의미를 논리적으로 이끌어내어 문제를 하나씩 해결해 가는 과정을 변별진단이라 한다.
다중진단·선택진단·범주진단은 이러한 절차를 가리키는 표준 용어가 아니므로 답이 될 수 없다.

즉시성(immediacy)은 상담자와 내담자 사이의 지금-여기 관계에서 일어나는 감정이나 태도를 다루는 기법으로, 관계에 방향감이 없거나 신뢰성에 의문이 있거나 서로 사회적 거리감이 느껴질 때 이를 드러내어 관계를 명료화하는 데 쓴다.
내담자가 이미 독립성을 갖추고 관계에 문제가 없는 경우에는 즉시성을 사용할 필요성 자체가 낮으므로 적합하지 않다.

지문의 네 항목 중 옳은 것은 두 가지이다.
지금 여기에서 무엇을 어떻게 경험하느냐와 각성을 중요시한다는 설명은 게슈탈트(형태주의) 상담의 핵심인 '지금-여기'와 알아차림(자각)을 그대로 표현한 것이므로 옳다. 또한 인간은 신체·정서·사고·감각·지각 등 모든 부분이 서로 관련을 갖고 있는 전체로서 완성되려는 경향이 있다는 설명도 부분의 합 이상의 전체를 강조하는 게슈탈트의 전체론적 인간관에 부합한다.
반면 성격이 생물학적 요구 및 충동에 의해 결정된다는 설명은 프로이트의 정신분석적 관점이고, 인간의 행동이 외부의 환경조건에 의해 좌우된다는 설명은 행동주의의 관점이어서 게슈탈트 이론과는 맞지 않는다.
게슈탈트 이론은 인간을 결정된 존재가 아니라 스스로 알아차리고 선택하는 존재로 보기 때문이다.

직업카드 분류는 여러 직업명이 적힌 카드를 좋아함·싫어함·미결정으로 분류하게 하면서 그 과정에서 드러나는 선호와 이유를 탐색하는 질적 평가 도구이다.
이 과정은 내담자가 특정 직업군에 끌리거나 꺼리는 정서적 반응, 즉 흥미를 살펴보는 데 가장 적합하다.

6개의 생각하는 모자 기법은 흰색(객관적 사실), 빨강(감정), 검정(비판적 판단), 노랑(긍정적 관점), 녹색(창의적 대안), 청색(사고과정 조절)의 여섯 색깔로 구성된다.
갈색은 이 기법에서 사용하는 모자 색깔에 포함되지 않는다.

상담자는 비밀보호의 예외 및 한계와 관련된 갈등 상황에 놓였을 때 독단적으로 판단하기보다 동료 전문가의 자문을 구하는 것이 윤리적으로 바람직한 태도이다.
내담자와 사적으로 친밀한 관계를 맺거나, 과거 성적 관계가 있었던 내담자와 상담관계를 맺거나, 상담 종결 즉시 기록을 폐기하는 것은 모두 상담 윤리에 어긋나는 행동이다.

실존주의 상담은 인간이 스스로를 지각하고 자유와 책임을 자각하는 존재임을 전제하고, 대면적 관계를 통해 내담자가 자신의 삶의 의미와 태도를 재발견하도록 돕는 데 목적을 둔다.
의료적 의미의 '치료' 자체를 궁극 목적으로 삼는 것은 아니므로 이 설명은 옳지 않다.

개방적 질문은 내담자가 단답이 아니라 자신의 생각과 감정을 자유롭게 풀어낼 수 있도록 유도하는 질문이다.
반면 학교를 좋아하는지 여부를 확인하듯 예 또는 아니오로 답하게 만드는 질문은 폐쇄적 질문에 해당하므로 개방적 질문의 형태와는 거리가 멀다.

내담자가 말로 표현한 내용을 넘어서 그 속에 담긴 내면적 감정을 상담자가 알아차리고 되비추어 주는 것은 공감이다.
해석은 내담자가 미처 인식하지 못한 의미를 상담자의 관점에서 설명해 주는 것이고, 명료화는 모호한 표현을 분명히 하는 것이라는 점에서 공감과 구분된다.

현실치료적 집단상담은 상담자와 집단원 간의 신뢰관계를 바탕으로 숙련된 질문을 던지고 유머를 활용하며, 궁극적으로 집단원 스스로 성장계획을 세우고 실행하도록 돕는 자기조력 과정을 중시한다.
집단원을 통제·강요하는 조작적 접근은 관계 중심을 강조하는 현실치료의 원리와 맞지 않으므로 절차와 거리가 멀다.

체계적 둔감화는 이완 상태에서 불안을 유발하는 자극을 위계적으로 제시하여 점진적으로 불안 반응을 소거하는 고전적 조건형성 기반 기법이다.
이러한 조건형성 원리를 직업상담에 적용하는 것은 행동주의 직업상담이다.

사이버 직업상담은 온라인이라는 매체 특성상 신속한 응답이 중요한 요소이며, 답변이 지나치게 지체되면 상담의 효과와 신뢰가 떨어진다.
정확성을 이유로 장시간이 소요되어도 무방하다고 보는 것은 사이버상담에서 고려해야 할 사항과 거리가 멀다.

콜브(Kolb)의 학습형태검사에서 동화적 사고형은 추상적 개념화와 반성적 관찰을 결합한 유형으로, 논리적이고 이론적인 모형을 만드는 데 강점이 있으며 사람보다는 아이디어와 개념 자체에 관심을 둔다.
이 때문에 사람에 대한 관심은 낮고 추상적 개념에 대한 관심이 큰 사고형으로 분류된다.

게슈탈트 상담은 내담자가 지금-여기에서의 자각을 통해 미해결과제를 알아차리고 통합해 나가도록 돕는 것을 목표로 한다.
생활양식을 확인하고 바람직한 방향으로 바꾸도록 돕는다는 설명은 아들러의 개인심리학적 상담이론에 해당하므로 게슈탈트 상담의 목표로 짝지은 것은 옳지 않다.

직업상담은 내담자가 진로 관련 의사결정 능력을 기르고, 자신의 직업적 목표를 명확히 하며, 이미 세운 직업계획을 확신·확인하도록 돕는 과정이다.
직업선택과 직업생활에서 내담자가 능동적인 태도를 갖추도록 돕는 것이 목적이므로, 수동적인 태도를 함양한다는 설명은 직업상담의 목적에 해당하지 않는다.

창업적성검사는 창업을 희망하는 성인을 대상으로 창업에 필요한 적성을 진단하고 적합한 창업 업종을 안내해 주는 검사이다.
구직준비도검사는 구직활동에 필요한 준비 정도를, 중장년 직업역량검사는 중장년 구직자의 직업 역량 수준을 진단한다는 점에서 목적이 다르다.

직업정보는 여러 직업적 대안에 대한 정보를 제공하고, 경험이 부족한 내담자에게 다양한 직업을 간접적으로 접할 기회를 주며, 내담자가 이미 내린 선택이 현실에 비추어 적절한지 점검하고 재조정할 수 있는 기초를 제공한다.
내담자의 흥미, 적성, 가치를 파악하는 것은 심리검사의 기능이지 직업정보의 주된 기능이 아니므로 이 설명은 옳지 않다.

워크넷의 채용정보 기업형태별 검색은 대기업, 공무원·공기업·공공기관, 강소기업, 코스피·코스닥, 중견기업, 외국계기업, 벤처기업, 청년친화 강소기업, 가족친화인증기업 등으로 구성된다.
‘금융권기업’은 별도의 기업형태별 검색 항목으로 제공되지 않으므로 해당하지 않는다.

한국표준산업분류의 산업결정방법에 따르면 생산단위의 산업활동은 그 단위가 수행하는 주된 산업활동의 종류에 따라 결정되고, 휴업 중이거나 청산 중인 사업체는 영업 중 또는 청산을 시작하기 이전의 산업활동에 따라 결정하며, 단일사업체의 보조단위는 그 사업체의 일개 부서로 포함한다.
반면 계절에 따라 정기적으로 산업을 달리하는 사업체는 조사시점에 경영하는 산업이 아니라 조사대상 기간 중 산출액이 가장 컸던 활동에 의하여 산업을 결정하므로, 조사시점 기준으로 결정한다는 설명은 옳지 않다.

워라밸일자리 장려금은 근로자의 고용유지를 위해 근로시간 단축이나 근로시간 유연화 제도를 시행한 사업주를 지원하는 제도로, 사업주의 배우자와 4촌 이내의 혈족·인척은 지원대상에서 제외되며, 근로시간 단축 개시일이 속하는 다음 달부터 1년의 범위에서 1개월 단위로 지급한다.
임금감소 보전금은 근로시간 단축으로 줄어든 임금의 일부를 보전하는 항목으로 임신 근로자에게는 일반 근로자보다 상향된 한도가 적용되는데, 제시된 금액은 실제 지원 한도와 일치하지 않으므로 옳지 않은 설명이다.

한국표준직업분류(2017)에서 포괄적인 업무를 분류할 때는 세 가지 원칙을 순서대로 적용한다.
먼저 가장 비중이 큰 업무(주된 직무)를 그 직업으로 결정하는 ‘주된 직무 우선 원칙’을 적용하고, 이것으로 판단이 어려우면 가장 높은 수준의 직능을 필요로 하는 일에 분류하는 ‘최상급 직능수준 우선 원칙’을 적용하며, 그래도 판단이 어려우면 최종적으로 산출물을 생산하는 일에 분류하는 ‘생산업무 우선 원칙’을 적용한다.

전국 고용센터는 사업주 직업능력개발훈련과 관련하여 HRD-Net 사용인증, 지정 훈련시설의 인정·지정, 훈련과정의 지도·점검 등 현장 행정·관리 업무를 담당한다.
반면 위탁훈련 과정에 대한 심사는 훈련과정의 적합성을 전문적으로 심사하는 별도 기관이 수행하는 업무이므로 고용센터의 업무에 해당하지 않는다.

공공직업정보는 정부·공공기관이 전 산업과 직종을 대상으로 지속적·체계적으로 조사하여 무료로 제공하는 정보로, 보편적 항목의 기초정보 위주이며 관련 직업 간 비교가 쉽다는 특성을 갖는다.
반면 단시간에 조사하여 특정 목적에 맞게 직종을 제한적으로 선택하는 것은 민간직업정보의 특성이므로 공공직업정보의 설명으로는 옳지 않다.

한국직업사전의 부가직업정보 중 작업강도는 직무 수행에 필요한 육체적 힘의 강도에 따라 아주 가벼운 작업, 가벼운 작업, 보통 작업, 힘든 작업, 아주 힘든 작업의 5단계로 구분한다.
이 중 보통 작업은 최고 20kg의 물건을 들어올리고 10kg 정도의 물건을 빈번히 들어올리거나 운반하는 정도의 힘을 요구하는 작업으로, 가벼운 작업과 힘든 작업의 중간 수준에 해당한다.

국민내일배움카드는 실업자·재직자·자영업자 등 대부분의 국민에게 발급하되, 공무원연금법·사립학교교직원연금법을 적용받는 현직 재직자, 연령 상한을 넘어선 고령자, 중앙행정기관 등으로부터 이미 훈련비를 지원받는 훈련에 참여하는 사람, 소정의 동영상 교육을 이수하지 않은 사람 등은 발급 대상에서 제외한다.
만 65세인 사람은 이러한 제외 사유 어디에도 해당하지 않으므로 발급 대상이 된다.

직업정보를 가공할 때는 시청각 효과를 가미하고 표준화된 최신 자료를 활용하며 장단점을 편견 없이 제공해야 한다.
다만 직업정보는 다양한 이용자가 접근하므로 지나치게 전문적인 용어보다는 이해하기 쉬운 용어로 가공해야 하며, 전문 용어를 그대로 사용하여 가공하는 것은 유의사항으로 옳지 않다.

한국직업전망(2019)에서는 고령화, 건강·복지 수요 증가 등에 따라 사회복지사, 간호사, 간병인 등 보건·복지 관련 직업의 일자리가 향후 증가할 것으로 전망된다.
반면 어업 종사자는 어업 인구의 고령화와 어획량 감소 등의 영향으로 증가가 아닌 감소가 예상되는 직업에 해당한다.

건설기계설비기사, 공조냉동기계기사, 승강기기사는 모두 국가기술자격의 직무분야 중 기계분야에 속하는 종목이다.

워크넷 학과정보에서 조경학과는 공학계열로 분류된다.
반면 생명과학과, 통계학과, 응용물리학과는 자연계열 학과에 해당하여 공학계열과 구분된다.

직업정보의 일반적인 관리순서는 수집 → 분석 → 가공 → 체계화 → 제공 → 축적 → 평가의 흐름을 따르며, 축적 단계를 빼면 수집 → 분석 → 가공 → 체계화 → 제공 → 평가가 된다.
즉 원자료를 모은 뒤 의미를 분석하고 이용자가 이해하기 쉽게 가공·체계화하여 제공한 다음, 그 효과를 평가하는 단계로 진행된다.

제10차 한국표준산업분류에서 자본재(고정자본 형성)로 사용되는 산업용 기계 및 장비를 전문적으로 수리하는 활동은 수리업이 아니라 제조업으로 분류하므로 해당 설명은 옳지 않다.
나머지는 모두 제조업 정의에 부합한다. 원재료에 물리적·화학적 작용을 가하여 성질이 다른 새로운 제품으로 전환시키는 활동이 제조업이며, 본질적 성질을 바꾸지 않는 단순 선별·포장 등은 제조활동으로 보지 않고, 제조활동은 공장뿐 아니라 가내에서 수공으로도 이루어질 수 있다.

직업상담사는 다양하고 최신의 직업정보를 지속적으로 수집·제공하기 위해 노력해야 한다.
모든 내담자에게 정보를 우선적으로 제공하거나, 상담 초기에 내담자의 피드백을 고려하지 않고 정보를 제공하거나, 내담자가 속한 가족·문화보다 표준화된 정보를 무조건 우선시하는 태도는 바람직한 직업정보 제공 방식이 아니다.

스포츠경영관리사는 학력, 경력 등 응시자격에 별도의 제한이 없는 국가기술자격 종목이다.
반면 임상심리사2급, 컨벤션기획사1급, 국제의료관광코디네이터는 관련 학력이나 실무경력 등의 응시자격 제한을 두고 있다.

한국표준직업분류(2017)의 대분류는 1관리자, 2전문가 및 관련 종사자, 3사무 종사자, 4서비스 종사자, 5판매 종사자, 6농림어업 숙련 종사자, 7기능원 및 관련 기능 종사자, 8장치·기계 조작 및 조립 종사자, 9단순노무 종사자, A군인의 순으로 구성된다.
따라서 대분류 9는 단순노무 종사자에 해당한다.

한국표준산업분류의 적용원칙상 계약에 의하여 다른 사업체를 위해 활동을 수행하는 단위는 자기계정과 자기책임 하에서 생산하는 단위와 원칙적으로 동일한 항목으로 분류한다.
따라서 이를 별도 항목으로 분류해야 한다는 설명은 적용원칙과 배치되어 옳지 않다.

노사협의회는 근로자와 사용자가 참여와 협력을 통해 생산성 향상, 근로자 채용·배치·교육훈련, 고충처리, 안전·보건 및 작업환경 개선 등을 협의하는 기구이다.
이와 달리 임금 및 근로조건의 교섭은 근로조건의 결정을 목적으로 하는 단체교섭(노동조합)의 영역이므로 노사협의회에서 다루는 사항이 아니다.

실업률을 낮추기 위해서는 직업훈련 기회를 확대해 노동력의 질을 높이고, 금리 인하와 법인세 인하 등을 통해 투자와 고용을 촉진하는 정책이 필요하다.
재정지출의 축소는 총수요를 위축시켜 고용을 감소시키는 긴축정책이므로 실업률을 낮추는 대책과는 거리가 멀다.

지문에서 각 기업의 생산함수는 $Q = 600L - 3L^2$이고 노동의 한계생산은 $MP_L = 600 - 6L$이다.
근로자 500명의 노동공급이 완전비탄력적이므로 이들은 모두 고용되며, 동일한 10개 업체에 균등하게 배분되어 기업당 고용량은 $L = 500 \div 10 = 50$명이 된다.
이때 한계생산은 $MP_L = 600 - 6 \times 50 = 300$개이고, 야구공 가격이 개당 1,000원으로 일정하므로 한계생산물가치는 $VMP_L = 1000 \times 300 = 300000$원이다.
완전경쟁 노동시장의 균형조건은 $W = VMP_L$이므로 균형임금수준은 300,000원이다.
500명 전부를 한 기업의 고용량으로 잘못 대입하면 한계생산이 음수가 되어 성립하지 않고, 한계생산 대신 평균생산을 사용하거나 기업 수를 반영하지 않으면 다른 금액이 나온다.

노동에 대한 수요는 노동 자체가 소비자에게 직접 필요해서가 아니라, 그 노동이 투입되어 만들어지는 최종생산물에 대한 수요로부터 파생되어 발생한다.
이처럼 최종생산물 수요에 의해 유발되는 생산요소에 대한 수요를 파생수요라고 한다.

합리적인 임금체계는 종업원에게 동기를 부여하고, 우수한 인재를 확보·유지하며, 공헌도에 따라 공정하게 보상하는 기능을 갖추어야 한다.
생존권 보장은 최저임금제와 같은 사회보장적 성격의 기능으로, 임금체계 자체가 갖추어야 할 고유 기능과는 거리가 멀다.

던롭(Dunlop)은 노사관계를 규제하는 환경으로 기술적 특성, 시장 또는 예산제약, 각 주체 간의 세력관계를 제시하였다.
시민의식은 던롭이 제시한 노사관계 규제 환경에 해당하지 않는다.

표에는 총인구 100만 명, 생산가능인구 60만 명, 취업자 36만 명, 실업자 4만 명이 제시되어 있다.
실업률은 생산가능인구가 아니라 경제활동인구를 분모로 하며, 경제활동인구는 취업자와 실업자의 합이므로 $36 + 4 = 40$만 명이다.
따라서 실업률은 $\dfrac{4}{40} \times 100 = 10\%$이다.
분모를 생산가능인구 60만 명으로 잘못 잡으면 약 6.7%, 총인구 100만 명으로 잡으면 4.0%가 나오는데 이는 실업률의 정의에 맞지 않는다. 12.5% 역시 경제활동인구가 아닌 다른 값을 분모로 삼았을 때 나오는 수치이다.

필립스곡선은 명목임금상승률(또는 물가상승률)과 실업률 사이의 역의 관계를 나타내는 곡선이다. 실업률이 낮을수록 임금상승률이 높아지고, 실업률이 높을수록 임금상승률이 낮아진다는 경험적 관계를 보여준다.

최저임금제는 근로자의 생계비를 보장하고 구매력을 높이며, 저임금에 의존하던 기업의 경영합리화를 유도하기 위해 도입된다.
반면 최저임금 인상은 일반적으로 기업의 인건비 부담을 높여 오히려 고용을 위축시킬 수 있다는 우려가 제기되므로, 고용 확대는 최저임금제 도입의 직접적인 목적으로 보기 어렵다.

기업 내 승진정체가 심화되면 정년단축, 자회사·계열사로의 파견, 조기퇴직 유도 등을 통해 인력 적체를 해소하려 한다.
연봉제의 강화는 임금을 성과와 연계하는 보상제도로, 승진정체 자체에 대응하기 위한 인사적체 해소 수단과는 거리가 멀다.

내부노동시장은 장기근속을 전제로 한 제1차 노동자로 구성되며, 신규채용은 외부시장에서 이루어지지만 이후의 배치·승진은 기업 내부의 규칙과 승진제도를 통해 이루어진다.
이러한 구조는 표준화된 장기 고용관계를 전제로 하므로, 고용계약 형태가 다양하다는 설명은 내부노동시장의 특징과 거리가 멀다.

A산업의 평균임금이 B산업보다 높은 것은 A산업 근로자의 생산성·숙련도가 높거나, A산업이 급성장하여 노동수요에 비해 노동공급이 부족한 경우 등으로 설명된다.
반대로 노동조합의 교섭력이 강할수록 임금이 높아지는 경향이 있으므로, A산업의 노동조합이 B산업보다 약하다는 것은 A산업의 임금이 더 높은 이유로 보기 어렵다.

효용극대화에 기초한 노동공급모형에서 임금 상승은 여가의 상대가격을 높여 여가를 줄이고 노동을 늘리는 대체효과와, 실질소득을 늘려 여가(정상재)를 늘리고 노동을 줄이는 소득효과를 동시에 유발한다.
따라서 대체효과가 소득효과보다 클 경우에는 임금 상승이 노동공급을 증가시키며, 노동공급곡선이 후방으로 굴절되는 것은 반대로 소득효과가 대체효과보다 클 때 나타나는 현상이므로 해당 설명은 옳지 않다.

후방굴절형 노동공급곡선은 임금이 일정 수준을 넘어서면 임금 상승에 따른 소득효과가 대체효과보다 커져, 근로자가 오히려 노동시간을 줄이고 여가를 늘림으로써 노동공급이 감소하는 현상을 설명하는 개념이다.
임금이 낮은 구간에서는 임금 상승이 노동공급을 늘리는 우상향 형태를 보이다가, 일정 임금 수준을 넘어서면 공급곡선이 좌상방으로 꺾이는 모양을 띤다.

임금체계의 공평성은 근로자가 기업에 공헌한 정도, 즉 생산성이나 성과에 비례하여 임금을 차등 지급하는 것을 의미한다.
최저생활 보장이나 연령·근속에 따른 동일 임금 지급은 각각 생존권 보장, 연공급적 성격에 가까운 원칙으로 공평성의 개념과는 구분된다.

마찰적 실업은 노동시장에 정보가 완전하지 않아 구인자와 구직자가 서로를 즉시 찾지 못해 발생하는 일시적 실업을 말한다.
경기침체로 인한 실업은 경기적 실업, 노동수급의 기술 불합치로 인한 실업은 구조적 실업에 해당하여 마찰적 실업과 구분된다.

노동조합의 조직률은 외국인 근로자와 같은 비정규·미조직 노동력의 증가, 제조업에서 서비스업으로의 산업구조 변화, 노동자의 가치관 변화 등으로 하락하는 경향을 보인다.
반면 국내 산업 보호를 위한 수입관세 인상은 국내 산업과 일자리를 오히려 보호하는 방향으로 작용하므로 조직률 하락 요인과는 거리가 멀다.

힉스(J. R. Hicks)의 단체교섭모형은 노동조합의 저항곡선과 사용자의 양보곡선이 만나는 지점에서 임금이 타결되며, 파업기간이 길어질수록 노동조합의 요구임금은 낮아지고 사용자의 제의임금은 높아지는 것으로 설명한다.
이 모형에서 실제 파업이 발생하는 이유는 노사 양측이 상대방의 저항·양보 곡선에 대해 서로 다른 정보를 갖는 비대칭적 정보 때문이므로, 대칭적 정보 때문에 파업이 일어나지 않는다는 설명은 옳지 않다.

노동수요의 임금탄력성은 다른 생산요소와의 대체가능성이 클수록, 총생산비에서 노동비용이 차지하는 비중이 클수록, 그 상품에 대한 수요의 가격탄력성이 클수록, 그리고 다른 생산요소의 공급탄력성이 클수록 커진다.
다른 생산요소에 대한 수요의 가격탄력성은 이러한 노동수요 탄력성의 결정요인에 해당하지 않는다.

오픈숍(open shop)은 근로자가 노동조합 가입 여부를 자유롭게 선택할 수 있는 제도로, 노동조합 가입이 고용조건과 무관하기 때문에 노동조합이 조합원을 확대하고 사용자와 교섭력을 확보하는 데 가장 불리한 숍제도이다.
반면 클로즈드숍, 유니언숍, 에이전시숍은 조합원 자격이나 조합비 납부를 고용조건과 연계하여 조직력을 강화하는 방식이다.

근로기준법령상 상시 10명 이상의 근로자를 사용하는 사용자는 업무의 시작·종료 시각, 임금의 결정·계산·지급방법과 산정기간·지급시기, 근로자의 식비·작업용품 등 부담에 관한 사항 등을 취업규칙에 정하여 고용노동부장관에게 신고해야 한다.
근로계약기간은 취업규칙이 아니라 사용자와 근로자 개인 간에 체결하는 근로계약서에 정하는 사항이므로 취업규칙 신고사항에 해당하지 않는다.

헌법 제32조는 근로조건의 기준을 인간의 존엄성을 보장하도록 법률로 정하게 하고, 최저임금제 시행을 명시하며, 여자와 연소자의 근로에 대한 특별한 보호를 규정한다.
고령자의 근로에 대한 특별보호는 헌법 제32조에 명시되어 있지 않고, 고령자고용촉진에 관한 법률 등 개별 법률에서 다루는 내용이다.

고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진법령에서 “근로자”란 근로기준법에 따른 근로자를 말하며, 노동조합 및 노동관계조정법상 근로자를 말하는 것이 아니다.
고령자(55세 이상)·준고령자(50세 이상 55세 미만)의 연령 기준과 사업주의 정의는 법령상 규정과 일치한다.

남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률상 고용노동부장관이 수립하는 기본계획에는 여성취업의 촉진에 관한 사항, 남녀의 평등한 기회보장 및 대우에 관한 사항, 동일 가치 노동에 대한 동일 임금 지급의 정착에 관한 사항, 일·가정의 양립 지원에 관한 사항 등이 포함되어야 한다.
제시된 항목은 모두 법령이 정한 기본계획의 포함사항에 해당하므로 전부를 고른 것이 정답이다.

근로기준법령상 “통상임금”은 근로자에게 정기적·일률적으로 소정근로 또는 총근로에 대하여 지급하기로 정한 시간급·일급·주급·월급 금액 등을 말한다.
제시된 “산정사유 발생일 이전 3개월간 지급된 임금총액을 그 기간의 총일수로 나눈 금액”은 통상임금이 아니라 평균임금의 정의이므로, 이 설명은 틀린 내용이다.

근로자직업능력개발법령은 직업능력개발훈련을 중요시해야 할 대상으로 고령자·장애인, 여성근로자, 일용근로자와 같이 취업에 어려움을 겪는 계층을 명시하고 있다.
제조업 생산직에 종사하는 근로자는 이러한 특별 배려 대상으로 명시되어 있지 않으므로, 명시된 대상에 해당하지 않는다.

집체훈련은 직업능력개발훈련을 실시하기 위하여 설치한 훈련전용시설이나 그 밖에 훈련을 실시하기에 적합한 시설에서 실시하는 방법으로, 산업체의 생산시설 및 근무장소는 제외된다.
현장훈련은 산업체의 생산시설이나 근무장소에서 실시하는 방법, 원격훈련은 정보통신매체 등을 이용해 멀리 있는 사람을 대상으로 실시하는 방법, 혼합훈련은 두 가지 이상의 훈련방법을 병행하여 실시하는 방법이다.

지문은 고용보험법령상 육아휴직 급여의 신청기간에 관한 예외 규정으로, 배우자의 질병 등 정당한 사유로 정해진 기간에 급여를 신청할 수 없었던 경우를 다룬다.
육아휴직 급여는 원칙적으로 육아휴직을 시작한 날 이후 1개월부터 끝난 날 이후 12개월 이내에 신청해야 하지만, 천재지변이나 본인·배우자의 질병·부상 등 대통령령으로 정하는 사유가 있으면 그 사유가 끝난 후 30일 이내에 신청하면 된다.
따라서 괄호에 들어갈 숫자는 30이다.
10일·60일·90일은 이 예외 규정이 정한 기간이 아니다.

근로기준법상 사용자의 귀책사유로 휴업하는 경우, 사용자는 휴업기간 동안 근로자에게 평균임금의 100분의 70 이상의 수당을 지급하여야 한다(다만 평균임금의 70%가 통상임금을 초과하면 통상임금을 지급할 수 있다).
“통상임금의 100분의 60 이상”이라는 설명은 기준이 되는 임금과 비율이 모두 잘못되어 있으므로 틀린 내용이다. 임금 전액·통화 직접 지급 원칙, 임금채권 3년 시효, 매월 1회 이상 정기지급 원칙은 근로기준법의 내용과 일치한다.

고용정책 기본법령상 고용형태 현황 공시 의무는 상시 100명이 아니라 상시 300명 이상의 근로자를 사용하는 사업주에게 부과된다.
고용서비스 제공자의 차별금지 원칙, 고용노동부장관의 5년 단위 고용정책 기본계획 수립, “근로자”의 정의는 법령 내용과 일치한다.

기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률은 국가 및 지방자치단체의 기관에 대하여도 상시 사용하는 근로자 수와 관계없이 적용된다. 국가·지자체 기관이라는 이유로 적용에서 제외되지 않는다.
상시 5인 이상 사업장에 적용하는 원칙, 동거의 친족만 사용하는 사업장의 적용 제외, 상시 4인 이하 사업장에 대한 일부 규정 적용 가능은 법령 내용과 일치한다.

남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률상 사업주는 직장 내 성희롱 예방교육을 연 1회 이상 실시하여야 한다. “연 2회 이상”이라는 설명은 횟수가 틀렸다.
모집 시 성차별 금지, 동일가치노동 동일임금 원칙, 고용노동부장관의 5년 단위 기본계획 수립은 법령 내용과 일치한다.

개인정보 보호법상 개인정보 보호위원회 위원장과 위원의 임기는 3년으로 하되 한 차례만 연임할 수 있다. 임기를 2년이라고 한 설명은 틀렸다.
회의는 위원장이 필요하다고 인정하거나 재적위원 4분의 1 이상의 요구가 있을 때 위원장이 소집하며, 의결은 재적위원 과반수의 출석과 출석위원 과반수의 찬성으로 한다. 다만 보호위원회의 구성에 관한 규정은 이후 법 개정으로 달라져 이 문항은 출제 오류로 처리되었다.

고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진법령상 사업주가 고령자인 정년퇴직자를 재고용할 때에는 당사자 간 합의에 따라 임금의 결정을 종전과 달리할 수 있다. “달리할 수 없다”는 설명은 이와 반대되므로 틀린 내용이다.
정년의 60세 이상 설정 의무, 재고용 노력 의무, 상시 300명 이상 사업주의 정년제도 운영현황 제출 의무는 법령 내용과 일치한다.

고용보험법령상 보험관계가 소멸한 경우 피보험자격의 상실일은 그 보험관계가 소멸한 날의 다음 날이 아니라 소멸한 날 그 자체이다.
적용 제외 근로자가 된 날, 이직한 날의 다음 날, 사망한 날의 다음 날을 상실일로 보는 나머지 사유들은 법령 내용과 일치한다.

고용정책 기본법령상 고용정책심의회는 위원장 1명을 포함한 30명 이내의 위원으로 구성한다. “20명 이내”라는 설명은 위원 정수가 틀렸다.
근로자와 사업주를 대표하는 자가 위원으로 참여하는 점, 특별시·광역시·특별자치시·도 및 특별자치도에 지역고용심의회를 두는 점, 분야별 전문위원회를 둘 수 있는 점은 법령 내용과 일치한다.

남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률상 육아휴직 기간은 원칙적으로 1년 이내이다. “2년 이내”라는 설명은 기간이 틀렸다.
육아휴직 기간 중 해고 금지, 근속기간 산입, 기간제근로자의 사용기간 불산입은 법령 내용과 일치한다.

직업안정법령상 직업소개사업과 겸업이 금지되는 사업으로 결혼중개업, 숙박업, 식품접객업 중 단란주점영업·유흥주점영업 등이 명시되어 있다.
파견근로자보호 등에 관한 법률상 근로자파견사업은 겸업금지 대상으로 명시되어 있지 않으므로, 겸업이 금지되는 사업이 아니다.

고용보험법령상 “일용근로자”란 1개월 미만 동안 고용되는 자를 말한다. “3개월 동안 고용된 자”라는 설명은 기준 기간이 틀렸다.
실업의 인정, 이직, 실업의 정의는 법령 내용과 일치한다.

직업안정법상 근로자를 모집하려는 자와 그 모집업무에 종사하는 자가 금품이나 그 밖의 이익을 받아서는 안 되는 상대방은 구인자가 아니라 응모자, 즉 구직자이다.
따라서 “구인자로부터 금품을 받아서는 아니 된다”는 설명은 조문이 정한 대상을 바꾼 것이므로 틀렸다. 국외 취업 근로자 모집 시 신고 의무, 근로자공급사업의 허가제, 직업소개 시 차별대우 금지는 법령 내용과 일치한다.