[직업상담사 2급 필기] 20년 1·2회차 시험지 PDF 다운로드

특성-요인이론은 심리검사와 같은 객관적 수단을 통해 개인의 흥미·적성 등 특성을 밝혀내고, 이를 직업이 요구하는 요인과 매칭하여 직업을 선택하도록 돕는다는 관점이다.
투자에 대한 보상, 사회·문화적 환경이나 사회구조, 개인의 심리적 동기·욕구를 강조하는 설명은 각각 다른 진로이론의 관점에 해당한다.

특정한 목적을 수행하는 작업 활동으로서 직무분석의 가장 작은 단위가 되는 것은 과제(task)이다.
임무는 여러 과제가 모여 이루어지는 상위 단위이고, 직위는 한 사람에게 부여된 임무와 과제의 집합이며, 직군은 유사한 직무들의 묶음이라는 점에서 과제와 구별된다.

스트레스 관리 전략은 크게 조직 수준의 1차적 예방(스트레스원 자체를 제거·관리)과 개인 수준의 2차적 관리 전략으로 나뉜다. 2차적(개인) 관리 전략은 다시 출처지향적 관리(스트레스의 지각·작업환경 및 생활스타일 관리), 반응지향적 관리(이완훈련 등 생리적 반응 관리), 증후지향적 관리(스트레스로 인한 증상 완화), 평가지향적 관리(인지적 재평가)로 구분된다.

제시된 사례(대기표 도입 등으로 작업환경을 개선하는 접근)는 스트레스의 원천이 되는 환경 자체를 관리하는 접근에 해당하므로 출처지향적 관리 전략이며, 정답이다.

Super는 인간의 진로발달단계를 성장기, 탐색기, 확립기, 유지기, 쇠퇴기의 5단계로 구분하고 각 단계의 특징을 제시하였다.
긴즈버그는 환상기·잠정기·현실기의 3단계 이론을, 고드프레드슨은 제한-타협이론을 제시하였다는 점에서 Super의 5단계 발달이론과 구별된다.

고용노동부의 일반직업적성검사(GATB)는 지능(일반학습능력), 언어능력(언어적성), 수리능력(수리적성), 공간적성, 형태지각력, 사무지각력, 운동반응, 손가락 정교성, 손의 정교성 등 9개 적성 영역을 측정한다.

①형태지각력, ②공간판단력(공간적성), ④언어능력은 모두 GATB의 측정영역에 포함되지만, ③상황판단력은 GATB의 9개 적성 요인에 해당하지 않는다.

직업선택은 특정 시기에 한 번으로 끝나는 결정이 아니라 아동기부터 노년기에 이르기까지 일생동안 계속 이루어지는 과정이므로, 발달의 각 시기마다 그에 맞는 지원과 개입이 필요하다.
정확한 정보만으로 충분하다거나 어릴 때 경험이 무관하다거나 가족·환경의 영향이 없다는 설명은 모두 직업선택 과정의 성격을 지나치게 단순화한 진술로 옳지 않다.

면접법으로 직무분석을 할 때는 사전에 면접의 목적을 알려주고 대상자가 편안하게 응답할 수 있는 분위기를 조성하는 것이 중요하다.
관찰법은 겉으로 드러나는 행동만 관찰할 수 있어 정신적 활동까지는 파악하기 어렵고, 설문조사법은 비교적 짧은 시간에 많은 사람의 정보를 수집할 수 있으며, 작업일지법은 담당자의 주관이 개입될 수 있어 정확성이 항상 보장되지는 않는다.

스트레스에 대한 신체 반응은 교감신경계의 활성화로 나타난다. 교감신경계가 활성화되면 호흡과 심장박동이 빨라지고 혈압이 높아지며, 에피네프린(아드레날린)과 코티졸 같은 호르몬 분비가 촉진된다.
부교감신경계는 긴장을 이완시키고 신체를 안정 상태로 되돌리는 역할을 하므로, 스트레스로 인한 각성이 부교감신경계의 활성화 때문이라고 서술한 것은 옳지 않다.

로우(Roe)의 6가지 수준은 정교화·책임·보수·훈련의 정도가 높을수록 낮은 숫자를, 낮을수록 높은 숫자를 부여한다. 즉 수준1이 가장 높은 수준이고 수준6이 가장 낮은 수준이므로, 수준1이 가장 낮고 수준6이 가장 높다고 한 설명은 틀리다.
일의 세계를 8가지 장과 6가지 수준의 2차원 체계로 조직화한 점, 서비스 장에 교육·사회봉사·임상심리·의술이 포함된다는 점은 옳은 설명이다.

중앙치(median)는 자료를 크기 순으로 배열했을 때 중앙에 위치한 값이므로 서열 정보가 있어야 산출할 수 있어, 서열척도 이상의 척도로 측정된 자료에서만 파악할 수 있다.
최빈치는 명명척도에서도 파악 가능하며, 평균과 표준편차는 등간척도 이상에서 산출할 수 있는 통계치이다.

안면타당도는 전문가가 아니라 일반인이나 수검자가 문항을 보고 얼마나 타당해 보이는지를 주관적으로 평가하는 방법이므로, 전문가가 평가한다고 한 설명은 틀리다.
구성타당도를 요인분석으로 평가하는 것, 예언타당도가 결과 자료 수집에 시간이 걸린다는 것, 신뢰도가 타당도 계수의 크기에 영향을 준다는 것은 모두 옳은 설명이다.

MIQ, JDQ, MSQ는 미네소타 직업적응이론(TWA)의 개념을 측정하기 위해 개발된 검사도구다.
반면 CMI(진로성숙도검사)는 크라이츠(Crites)가 진로발달 관점에서 개발한 진로성숙 측정 도구이므로 직업적응 이론과 관련하여 개발된 검사도구가 아니다.

맥락주의는 개인과 환경을 분리된 것으로 보지 않고, 행위(action)를 개인과 맥락이 상호작용하며 만들어내는 것으로 본다.
따라서 개인보다 환경의 영향만을 강조한다는 설명은 개인과 맥락의 상호작용을 핵심으로 삼는 맥락주의의 관점과 맞지 않는다.

홀랜드(Holland)의 현실적 환경은 기계·도구·장비를 다루거나 신체적 힘을 쓰는 구체적이고 체계적인 활동이 요구되는 환경이다.
기계적·기술적 능력과 손을 쓰는 숙련을 요구하는 대신 대인관계 기술은 상대적으로 적게 요구하며, 기술직·기능직·현장직이 대표적이다.

검사-재검사 신뢰도는 동일한 검사를 동일한 피검자 집단에 일정 시간 간격을 두고 두 번 실시하여 얻은 두 점수 간의 상관계수로 신뢰도를 추정하는 방법이다.
동형검사 신뢰도는 서로 다른 두 검사를, 반분검사 신뢰도는 한 검사를 반으로 나누어 비교하며, 문항 내적 일관성 신뢰도는 문항 간 상관을 이용한다는 점에서 구분된다.

직업선택에 필요한 정보와 환경적·개인적 장애가 무엇인지 알려주는 것은 개인직업상황검사(MVS)에 대한 설명이며, CBI는 내담자가 자신의 진로 관련 신념을 확인하도록 돕는 진로신념검사이므로 이 설명은 틀렸다.
경력결정검사(CDS)의 의사결정 실패 관련 정보 제공, 개인직업상황검사(MVS)의 직업적 정체성 형성 여부 파악, 경력개발검사(CDI)의 의사결정 참여 준비도 측정은 각 검사의 목적으로 옳다.

제노그램(직업가계도)은 가족 구성원과 그들의 직업을 도식으로 그려 내담자의 진로선택에 영향을 준 가족의 직업적 가치관·기대·역할모델을 탐색하는 질적 측정도구다.
점수로 수량화하지 않고 내담자와 상담자가 함께 그림을 그리며 의미를 해석한다는 점에서 질적 도구에 속한다.

크럼볼츠(Krumboltz)의 사회학습이론은 진로선택에 영향을 미치는 요인으로 유전적 요인과 특별한 능력, 환경적 조건과 사건, 학습경험, 과제접근기술 네 가지를 제시한다.
제시된 요인은 모두 이에 해당하므로 전부가 정답이다.

셀리에(Selye)의 일반적응증후군은 경고 단계에서 스트레스에 대한 신체의 초기 방어반응이 나타나고, 저항 단계에서 스트레스에 적응하려 자원을 동원하며, 이 상태가 지속되면 소진 단계에서 신체의 적응 자원이 고갈된다.
따라서 경고-저항-소진의 순서가 옳다.

직무순환(Job Rotation)은 구성원에게 여러 직무를 순차적으로 경험하게 하여 다양한 분야의 지식과 능력을 개발하는 경력개발 프로그램이다.
직무확대는 담당 직무의 범위를 수평적으로 넓히는 것이고, 직무확충은 책임과 권한을 늘려 직무를 수직적으로 심화하는 것이라는 점에서 구분된다.

Bordin은 직업문제의 심리적 원인으로 의존성, 정보의 부족, 내적 갈등(자아 갈등), 확신의 결여, 선택에 대한 불안을 제시하였다.
인지적 갈등은 Bordin이 제시한 심리적 원인의 범주에 해당하지 않는다.

Williamson의 특성-요인 진로상담은 분석 → 종합 → 진단 → 예후(예측) → 상담(처치) → 추수지도의 순서로 진행된다.
분석·종합 단계에서 내담자 자료를 수집·요약하고, 진단 단계에서 문제의 원인을 파악한 뒤, 예후 단계에서 적응 가능성을 예측하고, 상담 단계에서 문제 해결을 돕고, 추수지도 단계에서 이후 상태를 점검한다.

지문은 원형검사(Circles Test)에 기초한 시간전망 개입의 세 가지 국면 중 하나를 설명한 것이다.
미래를 현실처럼 느끼게 하고 미래 계획에 대한 긍정적 태도를 강화하며 목표설정을 신속하게 하는 데 목표를 두는 국면은 변별성이다. 미래를 현재나 과거와 뚜렷이 구분되는 실체로 지각하게 만들어 계획과 목표가 구체화되도록 돕는 것이 핵심이다.
방향성은 미래지향적 시간전망을 형성하여 미래에 대한 낙관적 입장을 강화하는 데 목표를 두고, 통합성은 현재의 행동과 미래의 결과를 연결시켜 진로계획에 대한 인식을 증진시키는 데 목표를 둔다.
주관성은 이 개입 모형의 국면 명칭이 아니어서 지문과 연결되지 않는다.

명료화란 내담자의 말 속에 담긴 혼란스럽고 막연한 감정과 갈등을 상담자가 가려내어 분명하게 정리해 주는 상담기법이다.
내용을 그대로 되짚어 주는 반영이나 있는 그대로 듣는 경청과 달리, 명료화는 내담자 스스로도 명확히 인식하지 못한 내적 의미를 짚어준다는 점에서 구별된다.

직업상담사 윤리강령상 상담자는 자신의 능력이나 기법의 한계로 내담자를 충분히 도울 수 없다고 판단되면 다른 전문직 동료나 관련 기관에 의뢰하여야 한다.
따라서 의뢰해서는 안 된다고 서술한 것은 윤리강령의 취지와 반대되므로 거리가 먼 설명이다.

직업상담은 내담자가 자신의 진로에 관한 의사결정 능력을 기르도록 돕는 과정을 포함한다.
따라서 의사결정 능력을 길러주는 과정이 아니라고 서술한 것은 직업상담의 목적과 배치되어 틀린 설명이다.

Butcher의 집단직업상담 3단계 모델은 탐색단계, 전환단계, 행동단계로 구성된다.
탐색단계에서는 자기개방과 흥미·적성 등의 탐색이, 전환단계에서는 자기지식을 직업세계와 연결하는 작업이, 행동단계에서는 목표설정과 정보수집 등 실행 활동이 이루어진다. 평가단계는 이 모델의 구성단계에 해당하지 않는다.

Super의 진로발달이론에서 진로선택과 발달은 개인의 흥미·적성·가치와 같은 개인적 요인뿐 아니라 사회·경제적 환경 등 외부 요인이 함께 상호작용하며 이루어진다고 본다.
따라서 환경의 영향보다 개인적 요인이 더 중요하다고 단정하는 것은 상호작용을 강조하는 이론의 취지와 맞지 않아 틀린 설명이다.

내담자의 낮은 자기효능감을 높이기 위해서는 장점을 강조하며 격려하고, 작은 긍정적 진전을 강화하며, 자신과 비슷한 처지에서 성공한 인물이나 사례를 보여주는 방법 등이 사용된다.
직업대안을 규명하는 것은 진로 의사결정 과정에서의 활동이지 자기효능감 증진을 위한 기법으로 보기는 어렵다.

상담 중기 과정에서는 내담자를 문제에 직면시켜 도전하게 하고, 실천 동기를 조성하며, 탐색한 대안을 실제 생활에 적용하도록 돕는 활동이 이루어진다.
내담자가 가진 문제의 심각도를 평가하는 것은 관계 형성과 함께 이루어지는 상담 초기의 진단·평가 활동이므로 중기 과정의 활동과는 거리가 멀다.

지문은 직업선택에 미치는 내적 요인(욕구와 충동)의 영향을 강조하고, 특성·요인 접근법과 마찬가지로 사람과 직업을 연결시키는 데 기초를 두며, 상담기법은 내담자중심 접근을 많이 따르되 비지시적·반영적 태도 외의 다양한 기법도 포함한다고 설명한다.
이는 보딘(Bordin)의 정신역동적 직업상담의 특징을 그대로 나열한 것이다. 정신역동적 직업상담은 정신분석의 욕구·동기 개념과 특성·요인의 매칭 관점, 내담자중심의 상담 분위기를 절충한 모형이기 때문이다.
포괄적 직업상담은 여러 이론을 진단·명료화·문제해결 단계에 맞추어 종합한 크라이티스의 모형이고, 발달적 직업상담은 생애단계에 따른 진로발달과 자아개념 실현을 중시하며, 행동주의 직업상담은 내적 요인이 아니라 학습된 행동과 불안 감소·의사결정 기술 습득에 초점을 둔다.

내담자의 정보와 행동을 이해·해석하는 기법에는 가정 사용하기, 의미 있는 질문 및 지시 사용하기, 전이된 오류 정정하기, 분류 및 재구성하기, 저항감 재인식하기, 근거 없는 믿음 확인하기, 왜곡된 사고 확인하기, 반성의 장 마련하기, 변명에 초점 맞추기 등이 있다.
"한정된 오류 정정하기"는 이 기법 목록에 없는 표현으로, 정보의 오류·한계의 오류·논리적 오류를 바로잡는 전이된 오류 정정하기를 잘못 옮긴 것이다.

체계적 둔감화는 불안을 유발하는 자극에 이완 반응을 짝지어 제시함으로써, 이완 반응이 불안 반응을 억누르는 상호억제 원리를 이용해 불안을 감소시키는 기법이다.
변별과 일반화, 소거, 조성은 각각 다른 학습 원리로 체계적 둔감화의 핵심 원리는 아니다.

지문에 제시된 네 항목은 내담자의 동기 파악, 내담자의 자기진단 탐색, 내담자의 자기진단, 인지적 명확성 파악이다.
직업상담의 사정단계는 먼저 인지적 명확성 파악으로 시작한다. 내담자가 자신의 상황을 객관적으로 지각하지 못하면 이후의 어떤 사정도 신뢰할 수 없으므로, 명확성이 부족하면 개인상담을 먼저 진행한다.
인지적 명확성이 확인되면 내담자의 동기 파악으로 진로문제 해결 의지를 확인하고, 이어 내담자의 자기진단을 통해 스스로 자신을 어떻게 바라보는지 드러내게 한 뒤, 마지막으로 자기진단 탐색 단계에서 그 진단이 타당한지 상담자와 함께 검토한다.
따라서 인지적 명확성 파악 → 동기 파악 → 자기진단 → 자기진단 탐색의 순서가 옳으며, 자기진단이 자기진단 탐색보다 뒤에 오거나 동기 파악이 인지적 명확성 파악보다 앞에 오는 배열은 성립하지 않는다.

Yalom은 실존주의 상담에서 인간이 직면하는 궁극적 관심사로 죽음, 자유, 고립(소외), 무의미의 네 가지를 제시하였다.
공허는 이 네 가지 궁극적 관심사에 포함되지 않는다.

가족치료에 활용하기 위해 개발되어 내담자 가족이나 선조들의 직업 특징에 대한 시각적 표상을 그림으로 나타내는 도구는 소시오그램이 아니라 제노그램(가계도)이므로, 이 설명은 소시오그램에 대한 설명으로 틀렸다.
자기효능감 척도, 역할놀이, 카드분류에 대한 설명은 각 측정도구의 정의와 일치한다.

상담관계의 구조화는 상담자의 역할과 책임, 상담의 목표, 상담시간과 장소, 비밀보장의 한계 등 상담 진행의 틀을 명확히 하는 작업이다.
내담자의 성격은 상담을 통해 다루어지는 내용이지, 상담관계의 틀을 정하는 구조화 요소는 아니다.

노출법은 불안이나 공포를 유발하는 자극에 반복적으로 노출시켜 부적응적인 회피·불안 행동을 감소시키는 행동주의 기법이다.
행동조성법, 모델링, 토큰법은 바람직한 행동을 새로 형성하거나 증가시키는 데 주로 사용되는 기법이라는 점에서 구별된다.

생애진로사정(Life Career Assessment)은 Adler의 개인심리학에 부분적으로 기초를 둔 구조화된 면접 기법으로, 상담 초기에 내담자에 관한 정보를 수집하는 데 사용된다.
일과 직접 관련되지 않는 여가생활이나 대인관계 등도 다루며, 객관적 사실뿐 아니라 내담자의 주관적 생각과 태도까지 포괄적으로 파악한다는 점에서 나머지 서술과 구별된다.

요약과 재진술은 내담자가 전달한 이야기의 표면적인 의미와 내용을 상담자가 다른 말로 바꾸어 정리해서 되돌려 주는 상담기법이다.
명료화는 모호한 부분을 분명히 하는 데, 탐색적 질문과 적극적 경청은 내담자의 이야기를 이끌어내거나 주의 깊게 듣는 데 초점이 있어 재진술과는 기능이 구분된다.

실업급여 중 취업촉진수당에는 조기재취업수당, 직업능력개발 수당, 광역 구직활동비, 이주비가 있다.
훈련연장급여는 구직급여의 소정급여일수를 연장하여 지급하는 연장급여의 한 종류이지 취업촉진수당에 속하지 않는다.

직업선호도검사 S형은 홀랜드의 흥미이론에 기초한 흥미검사만으로 구성된 단축형 검사로, 개인의 흥미유형을 파악해 적합한 직업을 안내한다.
흥미검사에 성격검사와 생활사검사가 함께 포함된 것은 L형이다.

내용분석법은 기존에 존재하는 문헌·기록을 분석하는 방법이라 조사대상자와 직접 접촉하지 않으므로, 정보제공자의 반응성이 낮다는 것이 오히려 장점이다. 따라서 반응성이 높다는 설명은 내용분석법의 장점으로 옳지 않다.
기존 자료를 활용하므로 장기간의 종단연구나 역사적 소급조사가 가능하고 필요한 경우 재조사도 가능하다.

한국직업정보시스템의 조건별 검색은 평균연봉과 직업전망을 조건으로 직업을 찾는 기능이다.
평균학력이나 근로시간은 조건별 검색 항목으로 제공되지 않는다.

제7차 한국표준직업분류의 포괄적 업무에 대한 직업분류 원칙은 주된 직무 우선 원칙, 최상급 직능수준 우선 원칙, 생산업무 우선 원칙 세 가지이다.
수입 우선의 원칙은 이러한 포괄적 업무 처리 원칙에 해당하지 않는다.

직업안정법령상 직업안정기관의 장이 수집·제공해야 하는 고용정보는 구인·구직에 관한 정보, 경제 및 산업동향, 직업에 관한 정보 등이며, 직무분석의 방법과 절차 자체는 여기에 해당하지 않는다.

직업정보를 가공할 때는 이용자에게 객관적이고 정확한 정보를 균형 있게 제공하는 것이 원칙이며, 긍정적인 정보만을 제공하는 입장에서 출발해서는 안 된다.
시각적 효과의 부가, 정보 공유 방법과의 연관성, 정보의 생명력을 고려한 활용방법 구상은 모두 바람직한 가공 원칙에 해당한다.

작물재배 및 축산 복합농업은 작물재배와 축산을 함께 수행하되 어느 한쪽으로 전문화되지 않은 농업활동을 분류하는 항목이다.
작물재배업과 축산업은 어느 한쪽 활동이 주된 경우이고, 작물재배 및 축산 관련 서비스업은 직접 생산이 아니라 농업활동을 지원하는 서비스를 제공하는 산업이다.

한국직업사전의 직무기능 자료(data) 항목 중 조정은 자료 분석에서 얻은 지식을 바탕으로 시간·장소·작업순서 등을 결정하거나 그 결정에 따라 보고·실행하는 기능이다.
종합은 자료를 통합해 새로운 개념이나 방법을 창안하는 것, 계산은 사칙연산 등 수리적 처리, 수집은 자료를 모으고 대조·분류하는 기능이다.

로더운전기능사는 필기시험과 실기시험을 모두 시행하는 종목이므로 실기시험만 시행할 수 있는 종목이 아니다.
금속재창호기능사·항공사진기능사·미장기능사처럼 현장 숙련 기능이 중심인 일부 기능사 종목은 실기시험만으로 시행한다.

단순노무 종사자는 간단한 수공구 사용과 신체적 노력이 요구되는 단순하고 반복적인 업무를 수행하는 대분류로, 제1직능수준이 요구된다.
장치·기계 조작 및 조립 종사자, 기능원 및 관련 기능 종사자, 판매 종사자는 모두 제2직능수준이 요구되는 대분류다.

제7차 한국표준직업분류에서 제2직능수준이 요구되는 대분류에는 사무 종사자, 서비스 종사자, 판매 종사자, 농림어업 숙련 종사자, 기능원 및 관련 기능 종사자, 장치·기계 조작 및 조립 종사자가 있다.
관리자와 전문가 및 관련 종사자는 제4직능수준 혹은 제3직능수준이, 단순노무 종사자는 제1직능수준이 요구된다.

국민내일배움카드는 실업자·재직자·자영업자를 가리지 않고 발급받을 수 있고, 국가기간·전략산업직종 등 특화과정은 훈련비 전액을 지원하며, 개인의 직업능력개발 훈련이력을 종합적으로 관리하는 제도다.
특수형태근로종사자의 신청 가능 여부는 제도 개편에 따라 달라져 왔다. 이 문항이 출제될 당시 기준에서는 신청 대상이 아닌 것으로 보아 정답으로 처리되었으나, 이후 제도가 통합·확대되면서 특수형태근로종사자도 발급받을 수 있게 되었다. 발급 대상 문항은 시행 시점의 기준을 함께 확인해야 한다.

제10차 한국표준산업분류의 적용원칙상 생산단위의 소유 형태, 법적 조직 유형, 운영 방식은 산업분류에 영향을 미치지 않으므로, 영향을 미친다고 한 설명은 틀리다.
생산단위는 산출물뿐 아니라 투입물과 생산공정을 함께 고려해 분류하고, 산업활동이 결합된 경우에는 주된 활동에 따라 분류한다.

실무경력만으로 산업기사에 응시하려면 응시하려는 종목이 속하는 동일 및 유사 직무분야에서 2년 이상 실무에 종사해야 하므로, 1년 이상이면 된다는 설명은 틀리다.
관련학과 2년제·3년제 전문대학 졸업(예정)자, 고용노동부령이 정하는 기능경기대회 입상자, 동일·유사 직무분야 다른 종목의 산업기사 이상 자격 취득자는 응시할 수 있다.

직업정보 분석 시에는 직업정보의 출처와 제공원을 명확히 파악하고 있어야 정보의 신뢰성과 최신성을 판단할 수 있으므로, 직업정보원과 제공원에 관한 정보는 알 필요가 없다는 설명은 틀리다.
직업전문가가 다각적으로 분석해 최신의 객관적이고 정확한 자료를 선정해야 한다는 점은 옳다.

근로자직업능력 개발법령상 직업능력개발훈련시설을 설치할 수 있는 공공단체는 한국산업인력공단(공단이 출연하여 설립한 학교법인 포함), 한국장애인고용공단, 근로복지공단이다.
안전보건공단은 여기에 포함되지 않는다.

산업활동의 범위에는 영리적 활동뿐 아니라 비영리적 활동도 포함되지만, 가정 내 가사활동은 산업분류의 적용대상에서 제외되므로, 가사활동도 포함된다는 설명은 틀리다.
산업은 유사한 산업활동에 종사하는 생산단위의 집합이며, 산업분류는 그 유사성에 따라 체계적으로 유형화한 것이다.

안경광학과는 의료·보건 분야와 관련된 학과로 워크넷 학과정보 분류상 자연계열이 아니라 의약계열에 해당한다.
생명과학과, 수학과, 지구과학과는 자연현상과 기초과학을 다루는 자연계열 학과이다.

한국직업전망의 '관련 학과'는 대학에 개설된 대표 학과명뿐 아니라 특성화고등학교나 직업훈련기관, 사설학원의 학과·전공명까지 함께 수록하므로, 대학의 대표 학과명만을 수록했다는 설명은 틀리다.
'하는 일'은 종사자가 수행하는 업무내용과 과정을, '적성과 흥미'는 그 직업에 유리한 적성·성격·흥미·지식 등을 서술한 항목이다.

성과급 제도는 근로자의 노력과 생산량 간의 관계가 명확하고 생산량이 객관적으로 측정 가능하며 생산물의 질이 일정할 때 효과적으로 채택할 수 있다.
반대로 생산원가 중 노동비용에 대한 통제 필요성이 낮은 경우에는 성과급을 통해 생산성을 자극할 유인이 약해져 성과급 제도를 채택하기 어렵다.

노동시장 차별 이론에서는 근로자의 생산성과 무관하게 성별·인종 등 속성만으로 임금이 달라지는 부분을 '차별에 의한 임금격차'로 본다. 반면 직장 경력·근속연수 등에 따른 인적자본(경험·숙련) 축적의 차이는 생산성 차이를 반영하는 정당한 요인으로서, 임금격차의 상당 부분을 설명할 수 있는 요인으로 인정된다.

②경쟁시장에서는 차별하지 않는 기업이 우수 인력을 저렴하게 고용해 경쟁우위를 가지므로 장기적으로 차별적 고용주는 시장에서 도태되는 경향이 있다. ③소비자의 차별적 선호가 있으면 기업이 이를 반영해 임금격차가 지속될 수 있다. ④정부가 법·제도로 차별적 임금을 강제하면 경쟁시장 메커니즘으로도 이를 해소할 수 없어 격차가 지속된다.

따라서 '직장 경력 차이에 따른 인적자본 축적의 차이로는 임금격차를 설명할 수 없다'는 ①이 틀린 설명이며, 정답이다.

노동대가설은 임금을 근로자가 실제로 제공한 노동에 대한 대가로 보는 학설로, 직무수행에 따라 지급되는 직무수당이 이에 해당한다.
휴업수당, 휴직수당, 가족수당은 근로 제공과 무관하게 생활을 보장하기 위해 지급되는 임금으로 생활보장설로 설명된다.

분단노동시장가설은 노동시장이 내부노동시장과 외부노동시장으로 구조적으로 분리되어 있다고 보며, 이동이 제한되는 내부노동시장의 중요성을 강조한다. 따라서 외부노동시장의 중요성을 강조한다는 것은 분단노동시장가설의 정책적 시사점과 거리가 멀다.
이 가설은 공공고용 확대, 차별대우 철폐, 노동의 인간화를 위한 의식적인 정책개입의 필요성을 시사한다.

노동수요의 임금탄력성은 $\left|\dfrac{\text{노동수요량 변화율}}{\text{임금 변화율}}\right|$로 구한다.
노동수요량 변화율은 $\dfrac{10000-9000}{10000}=10\%$이고, 임금 변화율은 $\dfrac{6000-5000}{5000}=20\%$이므로, 탄력성은 $\dfrac{10}{20}=0.5$이다.

사회안전망 형성정책은 실업급여처럼 실업으로 인한 소득 상실을 보전해 생활을 지원하는 정책이다.
공공부문 유연성 확립은 근로시간 단축·일자리 나누기처럼 일자리를 늘리려는 고용창출정책에 해당하므로, 사회안전망 형성정책이라고 한 설명은 틀리다.
실업대책이 고용안정·고용창출·사회안전망 형성 정책으로 구분되고 직업훈련의 효율성 제고가 고용안정정책에 속한다는 설명은 옳다.

구조적 실업은 산업구조나 기술 변화로 인해 요구되는 기술과 근로자가 보유한 기술이 서로 맞지 않아 발생하는 실업으로, 구인처가 요구하는 자격을 갖춘 근로자가 없거나 노동력 공급이 산업구조 변화에 대응하지 못할 때 나타난다.
노동시장 정보 부족에 기인하는 것은 구조적 실업이 아니라 마찰적 실업의 특징이므로, 정보 부족에 기인한다는 설명은 틀리다.

기업별 노동조합은 조직 범위가 개별 기업 내로 한정되어 있어 노동시장 전체에 대한 지배력과 조직으로서의 교섭력이 산업별·직업별 노동조합에 비해 약하다.
산업별·직업별 노동조합은 동일 산업이나 직종 전체 근로자를 포괄해 노동시장에 대한 통제력이 상대적으로 크다.

신고전학파는 노동조합의 사회적 비용 증가 요인으로 배분적 비효율(비노조 부문과의 임금격차로 인한 자원배분 왜곡), 기술적 비효율(경직적 인사제도로 인한 생산성 저하), 생산적 비효율(파업으로 인한 생산중단)을 든다.
작업방해에 의한 '구조적 비효율'은 이 세 가지 유형에 포함되지 않으므로 사회적 비용의 증가 요인으로 보기 어렵다.

노동조합이 조직부문에서 노동공급을 제한하면 그 부문의 임금은 오르지만 고용은 줄어들고, 그곳에서 밀려난 노동력이 비조직부문으로 이동해 비조직부문의 노동공급이 증가한다.
그 결과 노동조합이 조직화되지 않은 노동시장의 임금은 하락하게 되는데, 이를 파급효과(이전효과)라 한다.

노동의 한계생산물가치(VMP_L) = 한계생산량 × 생산물가격 = 10개 × 500원 = 5,000원이다.
이는 시간당 임금 4,000원보다 크므로, 한 단위를 더 고용할 때 얻는 수입이 그 비용보다 크다.
따라서 이윤을 극대화하려면 노동의 고용량을 증대시켜 VMP_L이 임금과 같아지는 수준까지 조정해야 한다.

매년 노동력의 10%가 구직활동을 하고 평균 3개월(1/4년)이 걸린다면, 실업률은 구직활동 비율과 평균 구직기간의 곱으로 구한다.
$0.10 \times \frac{3}{12} = 0.025$
따라서 연간 실업률은 2.5%가 된다.

노동공급곡선이 후방굴절하는 것은 여가가 정상재여서, 임금 상승에 따른 소득효과(여가 소비 증가)가 대체효과(여가 소비 감소)보다 커지는 구간이 나타나기 때문이다.
그런데 여가가 열등재라면 소득이 늘어도 여가 소비는 오히려 줄어들므로, 소득효과와 대체효과가 모두 노동공급을 늘리는 방향으로 작용한다.
따라서 이 경우 노동공급곡선은 후방굴절 없이 임금이 오를수록 노동공급이 늘어나는 우상향 형태가 된다.

후방굴절형 노동공급곡선에서 임금이 올라도 노동공급이 오히려 줄어드는 구간은, 임금 상승으로 실질소득이 늘어 여가를 더 소비하려는 소득효과가 여가를 줄이고 노동을 늘리려는 대체효과를 압도하는 구간이다.
따라서 곡선이 뒤로 굴절되는 해당 구간에서는 소득효과가 대체효과보다 크다.

연봉제가 성과 중심으로 안착하려면 각 직무의 책임과 성과기준을 명확히 하는 직무분석, 성과를 평가하는 인사고과, 목표 설정과 달성도를 관리하는 목표관리제도(MBO)가 뒷받침되어야 한다.
품질관리제도는 생산 품질을 관리하기 위한 별개의 제도로 연봉제의 성패와 직접적인 관련이 없다.

마찰적 실업은 구직자와 구인자 사이에 정보가 원활히 전달되지 않아 서로를 탐색하는 데 시간이 걸리면서 발생하는 일시적 실업이다.
따라서 구인·구직 정보제공시스템의 효율성을 높여 정보의 비대칭을 줄이는 것이 가장 직접적인 해소책이다.
성과급제 도입, 협력적 노사관계 구축 등은 정보탐색에서 오는 마찰 자체를 줄이는 정책이 아니다.

교육의 신호(선별)모형은 교육이 생산성을 직접 높인다기보다, 개인의 능력을 고용주에게 알리는 신호(signal)로 기능한다고 보는 이론이다.
능력이 높은 사람일수록 교육을 이수하는 데 드는 상대적 비용이 낮기 때문에, 고용주는 학력을 능력의 대리지표로 삼아 채용과 임금을 결정하게 된다.
이는 교육이 실제로 생산성을 향상시킨다고 보는 인적자본이론과 대비되는 관점이다.

신고전학파이론은 노동시장을 완전경쟁시장으로 가정하며, 노동력이 동질적이어서 임금과 생산성에 따라 자유롭게 이동한다고 본다.
반면 직무경쟁론·내부노동시장론·이중노동시장론은 노동시장이 분단되어 있고 노동력이 이질적임을 전제로 한다.

Sidney and Beatrice Webb 부부는 노동조합을 임금근로자들이 그들의 근로생활 조건을 유지하거나 개선할 목적으로 조직한 지속적인 단체로 정의하였다.
노동조합을 이러한 항구적 단결체로 규정한 고전적 정의가 웹 부부의 것이며, Perlman, Brentano, Tannenbaum은 각각 다른 관점에서 노동조합의 발생과 기능을 설명하였다.

1935년 미국의 와그너법(전국노사관계법)은 노동조합의 단결권과 단체교섭권을 법적으로 보장하며 노사관계에 국가가 적극 개입하도록 한 뉴딜 정책의 일환이었다.
이로써 확립된 노사관계를 뉴딜적 노사관계라 부른다.

지문의 항목은 국민기초생활 보장법에 따른 수급권자, 고령자, 단시간근로자, 제조업에 종사하는 근로자이다.
근로자직업능력 개발법은 직업능력개발훈련이 중요시되어야 하는 대상으로 고령자·장애인, 국민기초생활 보장법에 따른 수급권자, 국가유공자와 그 유족 또는 가족, 5·18민주유공자와 그 유족 또는 가족, 제대군인 및 전역예정자, 여성근로자, 중소기업의 근로자, 일용근로자·기간제근로자·단시간근로자·파견근로자, 그 밖에 고용노동부령으로 정하는 사람을 규정한다.
따라서 수급권자, 고령자, 단시간근로자가 모두 해당한다.
반면 제조업에 종사하는 근로자는 특정 업종에 종사한다는 이유만으로 우대 대상이 되지는 않으므로 법령상 중요시 대상에 포함되지 않는다.

직장 내 성희롱 예방교육은 사업주가 연 1회 이상 실시하여야 하는 것이며, 분기별 1회 이상이 아니다.
기본계획 수립, 동일가치노동 동일임금 원칙, 임금차별을 목적으로 설립한 별개 사업을 동일한 사업으로 보는 규정은 모두 옳은 설명이다.

근로기준법상 근로계약 불이행에 대비한 위약금·손해배상액 예정 계약은 금지되며, 이를 위반한 사용자는 과태료가 아니라 벌금형의 형사처벌 대상이 된다.
강행규정 위반 부분의 일부무효, 근로계약기간 1년 초과 금지, 단시간근로자의 근로조건 비례 산정 규정은 모두 옳은 설명이다.

헌법상 노동3권은 근로자의 단결권, 단체교섭권, 단체행동권을 말한다.
평등권은 헌법상 기본권이기는 하나 노동3권에 해당하지 않으므로, 노동3권에 해당되지 않는 것은 평등권이다.

고용정책 기본법령은 고용정책심의회의 심의사항을 분야별로 나누어 다루도록 전문위원회를 두게 하고 있다.
지역고용전문위원회, 고용서비스전문위원회, 사회적기업육성전문위원회, 적극적고용개선전문위원회, 장애인고용촉진전문위원회, 건설근로자고용개선전문위원회 등이 여기에 해당하며, 제시된 위원회는 모두 고용정책심의회의 전문위원회다.

사업주가 동일한 사업 내의 동일 가치 노동에 대하여 동일한 임금을 지급하지 않은 경우, 남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률상 3년 이하의 징역 또는 3천만원 이하의 벌금에 처해진다.

지문은 근로자퇴직급여 보장법상 퇴직금 청구권의 소멸시효 규정으로, 이 법에 따른 퇴직금을 받을 권리는 일정 기간 행사하지 아니하면 시효로 소멸한다는 내용이다.
이때 괄호에 들어갈 숫자는 3으로, 퇴직급여를 받을 권리는 3년간 행사하지 아니하면 시효로 소멸한다.
이는 임금채권의 소멸시효를 3년으로 정한 근로기준법의 태도와 보조를 맞춘 것이다.
10년은 민사채권, 5년은 상사채권의 일반 소멸시효 기간이고, 1년은 이 법이 정한 기간이 아니므로 모두 답이 되지 않는다.

휴일근로에 대한 가산율은 8시간 이내인 경우 통상임금의 100분의 50 이상이며, 8시간을 초과한 부분에 대해서만 100분의 100 이상을 가산한다.
따라서 8시간 이내의 휴일근로에 100분의 100 이상을 가산해야 한다는 설명은 틀렸다.
휴게시간 부여, 주 평균 1회 이상의 유급휴일, 연장근로 가산율 규정은 모두 옳은 설명이다.

근로기준법령상 근로자 명부에는 성명, 생년월일, 성별, 주소, 이력, 종사하는 업무의 종류, 고용 연월일 등을 기재하여야 한다.
재산은 근로계약의 이행과 무관한 사생활 정보로 기재사항에 포함되지 않는다.

고용정책심의회는 고용노동부장관을 위원장으로 하고 관계 중앙행정기관의 차관급 공무원이 당연직 위원으로 참여한다.
기획재정부 제1차관, 교육부차관, 과학기술정보통신부 제1차관 등은 법에 위원으로 명시되어 있으나, 문화체육관광부 제1차관은 명시되어 있지 않다.

고용보험법상 “일용근로자”란 1개월 미만 동안 고용되는 자를 말한다.
1일 단위로 근로계약을 체결하여 고용되는 자로 정의하는 것은 틀린 설명이다.
이직, 실업, 실업의 인정에 관한 나머지 정의는 옳다.

채용절차의 공정화에 관한 법률은 일정 규모 이상의 사업 또는 사업장의 채용절차에 적용되며, 국가 및 지방자치단체가 공무원을 채용하는 경우에는 적용하지 아니한다.
기초심사자료의 정의, 예외적인 채용심사비용 부담, 구직자 재산정보 기재 요구 금지 규정은 모두 옳은 설명이다.

구직급여의 일반적 수급요건으로는 근로의 의사와 능력이 있음에도 취업하지 못한 상태일 것, 이직사유가 수급자격 제한사유에 해당하지 않을 것, 재취업을 위해 적극적으로 노력할 것 등이 있다.
건설일용근로자의 경우에는 수급자격 인정신청일 이전 14일간 연속하여 근로내역이 없어야 하므로, 7일로 서술한 설명은 틀렸다.

고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법령상 기준고용률은 업종별로 다르게 정해져 있으며, 제조업은 그 사업장 상시근로자수의 100분의 2이다.
운수업·부동산 및 임대업, 그 밖의 산업은 이보다 높은 비율로 정해져 있어 제조업의 기준고용률이 가장 낮다.

근로자직업능력 개발법령상 훈련의 목적에 따른 분류는 양성훈련, 향상훈련, 전직훈련으로 구분된다.
집체훈련은 훈련이 실시되는 방법에 따른 분류에 속하므로 훈련목적별 분류에는 해당하지 않는다.

직업안정법령상 무료직업소개사업은 국내·국외를 불문하고 신고제로 운영되는 반면, 유료직업소개사업은 국내·국외를 불문하고 등록제로 운영된다.
따라서 국외 유료직업소개사업을 신고 대상으로 서술한 설명은 틀렸으며, 실제로는 고용노동부장관에게 등록하여야 한다.

지문은 남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률상 배우자 출산휴가 규정으로, 사업주가 부여해야 할 휴가일수와 청구할 수 있는 기한을 묻고 있다.
사업주는 근로자가 배우자 출산휴가를 청구하는 경우 10일의 휴가를 주어야 하며, 이 휴가는 유급으로 부여된다.
또한 배우자 출산휴가는 근로자의 배우자가 출산한 날부터 90일이 지나면 청구할 수 없다.
따라서 10일과 90일이 순서대로 들어가며, 휴가일수를 15일로 보거나 청구기한을 60일로 보는 조합은 법령의 문언과 맞지 않는다.

파견근로자보호 등에 관한 법령상 근로자파견사업 허가의 유효기간은 3년이며, 계속하려면 갱신허가를 받아야 한다.
따라서 유효기간을 2년으로 서술한 설명은 틀렸다.
건설공사현장 업무의 파견 금지, 당사자 간 합의에 의한 파견기간 연장, 고령자에 대한 파견기간 연장 특례는 모두 옳은 설명이다.

육아휴직 급여 신청기간의 연장사유는 천재지변, 본인이나 배우자의 질병·부상, 본인이나 배우자의 직계존비속의 질병·부상, 병역의무 이행, 범죄혐의로 인한 구속이나 형의 집행 등 법령에 열거된 사유로 한정된다.
자매를 비롯한 형제자매의 부상은 이러한 법정 연장사유에 열거되어 있지 않다.

지문은 직업안정법령상 근로자공급사업 허가의 유효기간과 연장허가의 유효기간에 관한 규정이다.
근로자공급사업 허가의 유효기간은 3년이며, 유효기간이 끝난 뒤 계속 사업을 하려는 자는 연장허가를 받아야 한다. 이때 연장허가의 유효기간도 연장 전 허가의 유효기간이 끝나는 날부터 3년으로 하므로 괄호에는 공통적으로 같은 숫자가 들어간다.
근로자공급사업은 근로자를 타인에게 사용하게 하는 사업이라 근로자 보호의 필요가 커서 주기적으로 사업 적격 여부를 재심사하도록 유효기간을 두고 있다.
1년이나 2년은 재심사 주기를 지나치게 짧게 본 것이고, 5년은 법령이 정한 기간보다 길어 옳지 않다.