[직업상담사 2급 필기] 19년 2회차 시험지 PDF 다운로드

흥미나 적성의 유형ㆍ수준과 무관하게 어떤 직업을 선택해야 할지 결정하지 못하는 것은 진로 미결정(우유부단)의 문제이지, 자신의 능력이나 흥미를 잘못 판단하여 맞지 않는 직업을 고르는 비현실성의 문제는 아니다.
적성수준보다 높은 적성을 요구하는 직업을 선택하거나, 흥미와는 맞지만 적성수준에 못 미치는 직업, 적성수준에는 맞지만 흥미와 어긋나는 직업을 선택하는 경우는 모두 비현실적 선택에 해당한다.

직업적응이론에서 만족(satisfaction)은 직업 환경이 개인의 욕구를 얼마나 채워 주는지에 대한 개인 스스로의 평가로, 조화의 내적 지표에 해당한다.
반면 충족(satisfactoriness)은 개인이 직업 환경이 요구하는 능력을 얼마나 충족시키는지를 조직 측이 평가하는 외적 지표라는 점에서 구분된다.

검사-재검사 신뢰도는 같은 검사를 일정한 시간 간격을 두고 두 번 실시한 뒤 두 점수 간의 상관계수로 산출한다.
모든 수검자의 점수가 같은 방향과 크기로 변하여 수검자들 사이의 상대적 순위가 그대로 유지되면, 점수의 절대적 크기가 달라졌더라도 두 점수는 완전한 정적 상관을 이루어 신뢰도 계수는 +1.00이 된다.
상관계수는 점수의 상승ㆍ하락 자체가 아니라 상대적 위치의 일관성을 반영한다는 점이 핵심이다.

후견인(멘토) 제도, 직무 순환, 훈련 프로그램은 종업원의 역량 개발과 경력 성장을 지원하는 대표적인 경력개발 프로그램이다.
직무 평가는 직무의 상대적 가치를 평가하여 임금체계를 설계하는 데 활용되는 기법으로 경력개발 프로그램과는 성격이 다르다.

A/B 성격유형, 통제 소재, 사회적 지원은 같은 스트레스 요인에 대해 개인이 받는 영향의 정도를 완화하거나 촉진하는 조절변인으로 다루어진다.
반복적이고 단조로운 직무는 그 자체가 스트레스를 유발하는 스트레스 요인(원인)이지, 스트레스의 영향을 조절하는 변인은 아니다.

면접법, 중요사건법, 질문지법은 직무에 관한 정보를 수집하는 대표적인 직무분석 방법이다.
요소비교법은 직무들 간의 상대적 가치를 비교하여 임금을 결정하는 직무평가 방법이므로 직무분석 방법과는 거리가 멀다.

가치중심적 진로접근모형(Brown)의 기본명제에서는 개인이 우선순위를 두는 가치는 소수에 불과하고, 가치는 환경 속 정보 획득을 통해 학습되며, 역할의 특이성은 그 역할이 필수적 가치를 얼마나 만족시키는지와 관련된다고 본다. 또한 생애역할에서의 성공은 학습된 기술과 인지적·정의적·신체적 적성 및 가치가 함께 작용하여 결정된다고 보므로, 이러한 적성들을 "제외한" 요인에 의해 결정된다는 진술은 명제의 취지와 정반대여서 기본명제와 가장 거리가 멀다.

Parsons의 특성-요인이론은 개인이 신뢰롭고 타당하게 측정 가능한 고유한 특성을 지닌다는 점, 직업은 그 직업에서의 성공을 위해 특정한 특성을 요구한다는 점, 진로선택은 비교적 직접적인 인지과정이므로 개인의 특성과 직업의 특성을 짝짓는 것이 가능하다는 점을 기본 가정으로 삼는다. 반면 인성과 동일한 직업환경이 존재하고 각 환경이 성격유형에 의해 결정된다는 진술은 Holland의 인성-환경 유형론이 전제하는 가정이지 Parsons의 특성-요인이론의 가정이 아니다.

Ellis의 합리적정서행동치료(REBT)는 정서장애가 생활사건(A) 자체가 아니라 그 사건에 대한 개인의 비합리적 신념(B)에 의해 발생한다는 ABC이론에 기초한다. 따라서 "정서장애는 생활사건 자체를 통해 일어난다"는 설명은 Ellis의 입장과 정반대이므로 그와 관련이 없다. 나머지 진술, 즉 현재 중심의 접근, 역기능적 사고가 정서장애의 핵심 결정요인이라는 점, 부정적 감정이 비합리적 신념에서 비롯된다는 점은 모두 Ellis 이론의 핵심 내용이다.

백분위점수는 한 집단 내에서 특정 원점수보다 낮은 점수를 받은 사례의 비율을 나타내는 점수로, 그 의미가 누구에게나 단순하고 직접적으로 이해되며 집단 내 개인의 상대적 위치를 파악하는 데 적합하다. 원점수는 그 자체로는 상대적 위치를 알 수 없고, T점수와 표준점수는 평균·표준편차 개념을 알아야 해석할 수 있어 백분위점수만큼 직관적이지 않다.

내용타당도는 검사의 문항들이 측정하려는 내용 영역을 얼마나 대표성 있게 표집하고 있는지를 해당 분야 전문가의 논리적·주관적 판단을 통해 평가하는 타당도이다. 구성타당도는 검사가 이론적 구성개념을 제대로 재고 있는지를 통계적으로 검증하는 것이고, 예언타당도와 동시타당도는 검사 점수와 외적 준거의 관계를 따지는 준거타당도로서 준거 자료를 미래에 수집하는지 같은 시점에 수집하는지에 따라 구분된다.

직위분석질문지(PAQ)는 표준화 절차를 거쳐 개발된 대표적인 작업자 중심 직무분석 도구로, 정보입력, 정신과정, 작업결과, 타인들과의 관계, 직무맥락, 직무요건의 6개 주요 범주에 걸친 194개 문항으로 구성되어 있다. 따라서 이 도구를 "비표준화된 분석도구"라고 설명하는 것은 틀렸다.

스트롱-캠벨 흥미검사(SCII)는 Holland의 6각형 흥미유형(RIASEC) 이론을 기초로 개발된 대표적인 직업흥미검사이다. MBTI는 융의 성격유형론에, MMPI는 정신병리 진단에, CDI는 진로발달 수준 측정에 목적을 두고 있어 Holland의 유형학과는 직접적인 관련이 없다.

온라인 심리검사는 결과를 즉시 확인할 수 있고 다양한 진로심리검사를 손쉽게 제공한다는 장점이 있지만, 검사를 치르는 환경과 태도가 일정하지 않아 검사 점수의 신뢰도가 낮아질 가능성이 있다는 한계가 있다. 다만 이러한 한계에도 불구하고 온라인 검사는 상담의 사전 준비나 보조 도구로 충분히 활용될 수 있으므로, "상담 장면에서 활용하기에 부적합하다"는 설명은 틀렸다.

미네소타 욕구중요도 검사(MIQ)는 특성-요인론적 접근을 배경으로 개발된 검사로, 20개의 근로자 욕구와 이를 묶은 6개의 가치요인을 측정한다. 그러나 이 검사의 주 대상은 16세 이상의 남녀이므로, 대상 연령을 13세 이상으로 제시한 설명은 틀렸다.

형평분배 법칙은 사람들이 어떤 상황(작업)에 기여한 정도, 즉 투입한 노력이나 성과에 비례하여 보상을 받아야 한다는 원칙이다. 이는 기여도와 무관하게 균등하게 나누는 평등분배 법칙이나, 필요의 정도에 따라 나누는 필요분배 법칙과 구분된다.

Super는 진로발달을 생애주기에 따라 자아개념이 형성되는 성장기, 직업세계를 탐색하고 잠정적 선택을 하는 탐색기, 선택한 직업세계에 정착하는 확립기, 안정된 지위를 유지하는 유지기, 은퇴를 준비하는 쇠퇴기의 순서로 제시하였다. 이는 연령 증가에 따른 발달과업의 순서를 나타낸 것이므로 이 순서를 벗어난 배열은 옳지 않다.

Williamson은 진로선택 문제를 직업 무선택, 직업선택의 확신 부족(불확실한 선택), 흥미와 적성의 모순, 현명하지 못한 직업선택의 네 유형으로 분류하였다. 이 가운데 현명하지 못한 직업선택은 자신의 능력이나 흥미, 성격 등 개인적 조건과 맞지 않는 직업을 고르는 경우, 예컨대 능력에 비해 지나치게 높거나 낮은 수준의 직업을 선택하는 경우를 가리킨다. 직업 무선택은 선택 자체를 하지 못한 상태, 확신 부족은 선택은 했으나 그 결정에 자신이 없는 상태, 흥미와 적성의 모순은 흥미를 느끼는 분야와 적성이 있는 분야가 서로 어긋나는 상태를 말한다.

송신자간 갈등은 역할을 기대하는 사람이 둘 이상이고 이들이 서로 양립할 수 없는 요구를 함으로써 그 역할을 맡은 사람이 겪게 되는 갈등이다. 사장은 철저한 감독을, 부하들은 자율적인 분위기를 요구하여 서로 다른 두 송신자의 기대가 충돌하고 있으므로 이에 해당한다. 송신자내 갈등은 한 사람이 상충되는 요구를 동시에 할 때, 개인간 역할갈등은 직장인 역할과 가정에서의 역할처럼 서로 다른 역할이 충돌할 때, 개인내 역할갈등은 개인의 가치관이나 신념이 직무가 요구하는 역할과 어긋날 때 발생한다.

직업지도 프로그램은 아무리 효과가 뚜렷해도 현장에서 실시할 수 있어야 의미가 있다. 실시가 어려운 프로그램은 선정 대상이 될 수 없으므로 2번은 거리가 멀다.
선정 시 고려사항은 활용 목적에의 부합성, 실시의 용이성, 효과를 평가할 수 있을 것, 비용이 적게 드는 경제성이다.

형태주의(게슈탈트) 상담이론은 인간의 행동을 그것이 일어난 특정 순간의 상황(장, field)과 분리해서는 이해할 수 없다고 본다.
따라서 인간의 행동은 그 행동이 일어난 상황과 관련지을 때 비로소 의미 있게 파악된다는 진술이 형태주의의 기본 가정에 해당한다.
나머지 진술은 현상적 장을 강조하는 인간중심 상담이나, 인간을 고정되지 않고 계속 자신을 만들어 가는 존재로 보는 실존주의 상담의 기본 가정에 더 가깝다.

해석은 내담자가 스스로 명확히 자각하지 못한 문제의 의미나 행동ㆍ감정의 인과관계를 상담자가 새로운 관점에서 설명해 주어 통찰을 돕는 기법이다.
수용은 내담자의 이야기에 주의를 기울이고 있음을 나타내는 반응, 요약은 여러 이야기를 간추려 정리해 주는 반응, 직면은 내담자의 말과 행동 사이의 모순을 지적하는 반응이라는 점에서 구분된다.

Super의 발달적 직업상담은 문제 탐색 및 자아개념 묘사 → 심층적 탐색 → 자아수용 및 자아통찰 → 현실검증 → 태도와 감정의 탐색과 처리 → 의사결정의 6단계로 진행된다.
내담자의 문제를 탐색하고 심층적으로 자료를 수집한 뒤 자아수용과 통찰이 이루어지며, 이어서 사실적 자료를 통한 현실검증과 그 과정에서 생긴 태도ㆍ감정의 처리를 거쳐 최종적으로 진로를 결정한다.
문제의 성격에 따라 비지시적 방법과 지시적 방법을 번갈아 사용하는 것이 특징이다.

인간 중심 상담에서 상담자에게 요구되는 핵심 태도는 일치성(진실성), 무조건적 긍정적 존중, 공감적 이해의 세 가지다.
상담자가 자신의 경험과 표현을 일치시키고 내담자를 조건 없이 존중하며 내담자의 내적 준거체계에 따라 그 감정을 정확히 이해할 때, 내담자의 자기실현 경향성이 촉진된다고 본다.

상담의 초기 단계에서는 상담관계 형성(라포 형성), 상담의 구조화, 목표설정이 주로 이루어진다.
내담자의 자기탐색과 통찰은 형성된 관계를 바탕으로 문제를 깊이 다루는 중기(작업) 단계의 과제이므로 초기 단계와는 거리가 멀다.

Harren의 진로의사결정 유형 중 의사결정에 대한 책임을 자신이 아닌 타인이나 외부 상황으로 돌리는 유형은 의존적 유형이다.
합리적 유형은 논리적ㆍ체계적으로 결정하고 그 결과를 스스로 책임지며, 직관적 유형은 감정에 따라 비교적 빠르게 결정하지만 결과에 대한 책임은 자신이 진다는 점에서 의존적 유형과 구분된다.

행동주의 직업상담은 구체적인 행동 수정 기법으로 직업선택과 관련된 불안을 다루지만, 그 불안이 어떤 원인에서 비롯되었는지를 이해하고 규명하는 틀이 부족하다는 점이 한계로 지적된다.
진학ㆍ취업 상담에 치우쳐 취업 후 적응 문제를 깊이 다루지 못한다거나 내적ㆍ외적 요인 강조의 불균형을 지적하는 것은 다른 상담 접근에 대한 비판에 해당한다.

진로계획의 수정은 이미 세운 계획을 고치는 일이라, 시간전망 검사지를 사용하는 주요 목적과 거리가 멀다.
진로시간전망 검사(코틀의 원형검사 등)의 목적은 미래의 방향을 이끌어 내고, 미래에 대한 희망을 주며, 미래를 현실처럼 느끼게 하고, 계획에 대해 긍정적 태도를 갖게 하며, 목표설정을 촉구하고, 계획기술을 연습시키며, 진로의식을 고취하는 것이다.

특성-요인 직업상담의 과정은 분석 → 종합 → 진단 → 예후(예측) → 상담(처치) → 추수지도의 순서로 진행된다.
먼저 내담자에 관한 자료를 수집ㆍ분석하고 강약점을 종합한 뒤 문제를 진단하며, 그 결과를 바탕으로 예후를 판단해 상담을 실시하고 이후 적응 여부를 추수지도로 확인한다.

Butcher의 집단직업상담 3단계 모델은 탐색단계-전환단계-행동(문제해결)단계로 구성된다.
전환단계에서는 탐색을 통해 얻은 자기 지식을 직업세계와 연결하여 직업 대안을 구체화하는 작업이 이루어진다.
흥미와 적성에 대한 측정, 자아상과 피드백 간 불일치의 해결은 탐색단계에, 목표 달성을 위한 자원의 탐색은 행동단계에 해당한다.

상표제도(토큰경제)는 바람직한 행동에 대해 토큰(상표)이라는 외적 강화물을 제공하여 겉으로 드러나는 행동의 변화를 직접 촉진하는 기법이다.
체계적 둔감법과 근육이완훈련은 불안 등 내적 반응을 다루는 기법이고, 인지적 모델링과 사고정지는 사고 과정을 변화시키는 기법이라는 점에서 구분된다.

공감적 이해 수준이 높은 반응은 내담자가 말한 표면적 내용에 그치지 않고 그 이면에 있는 감정과 바람까지 함께 짚어 주는 반응이다.
믿고 맡겨 주면 잘할 수 있을 것 같다는 내담자의 바람과 간섭받는다고 느껴 불쾌했던 감정을 함께 되돌려 주는 반응이 여기에 해당한다.
충고하거나 잘못을 지적하는 반응, 상대의 입장을 대신 변호하는 반응은 내담자의 감정을 놓치므로 공감 수준이 낮다.

Bordin이 제시한 정신역동적 직업상담의 3단계는 탐색과 계약설정, 핵심결정, 변화를 위한 노력이다.
관계설정은 상담이 이루어지는 바탕이 되기는 하나 Bordin이 별도로 제시한 3단계에는 포함되지 않는다.

상담 윤리강령은 내담자의 복리 증진, 상담자 자신의 사생활과 인격 보호, 직무수행 중 발생하는 갈등에 대한 지침 제공 등을 주된 기능으로 한다.
지역사회의 경제적 기대에 부응하는 것은 상담 윤리강령이 규정하는 역할ㆍ기능의 범위에 해당하지 않는다.

역할사정에서 상호역할관계를 사정하는 방법으로는 질문을 통해 직접 사정하기, 동그라미로 역할관계를 그려 시각화하기, 생애-계획연습으로 전환시켜 살펴보기 등이 활용된다.
역할의 위계적 구조를 작성하는 것은 이러한 상호역할관계 사정 기법에 해당하지 않는다.

합리적 논박은 인지ㆍ정서ㆍ행동적 상담(REBT)에서 내담자가 지닌 비합리적 신념의 논리적ㆍ현실적 근거를 따져 물어 그 신념이 타당하지 않음을 스스로 깨닫게 하는 기법이다.
반드시 그래야 한다는 식의 당위적ㆍ절대적 사고를 반박해 합리적 신념으로 바꾸는 데 목적이 있다.
재구조화는 문제를 보는 틀 자체를 바꾸는 기법, 정보제공은 부족한 정보를 알려 주는 개입, 직면은 말과 행동의 모순을 지적하는 기법이라는 점에서 구분된다.

공감은 내담자가 전달하려는 내용에서 한 걸음 더 나아가 그 내면의 감정까지 헤아려 되비추어 주는 것이다. 내담자는 이를 통해 자신이 온전히 이해받았다고 느낀다.
적극적 경청은 주의 깊게 듣는 것, 명료화는 모호한 내용을 분명히 해 주는 것, 해석은 내담자가 미처 깨닫지 못한 의미와 관계를 설명해 주는 것이다.

생애진로사정(Life Career Assessment)의 구조는 진로사정, 전형적인 하루, 강점과 장애, 요약의 네 가지로 이루어진다.
적성과 특기는 이 구성에 포함되지 않으므로 생애진로사정의 구조에 해당하지 않는다.
다만 구성요소인 강점과 장애가 다른 표현으로 제시되어 정답 시비가 있었던 문항으로, 적성과 특기가 정답으로 처리되었다.

자기 인식이 부족한 내담자에게는 은유나 비유를 사용하는 것이 적합하다. 직접적인 지적은 방어를 부르지만, 이야기·비유는 위협을 덜 느끼면서 자신의 상황을 새로운 틀로 바라보게 해 인지에 대한 통찰을 재구조화하는 데 효과적이다.
직면과 논리적 분석은 자기 인식이 어느 정도 갖춰진 뒤에 쓸 수 있고, 심호흡은 불안 대처, 사고의 재구조화는 왜곡된 신념을 다룰 때 쓰는 방법이다.

진로상담은 내담자 개개인의 특성을 고려하여 개별적으로 접근해야 하므로, 항상 집단적인 진단과 처치의 자세를 견지해야 한다는 설명은 진로상담의 원리에 맞지 않는다.
진로상담이 진학ㆍ직업선택ㆍ직업적응에 초점을 두고, 상담자와 내담자의 라포 형성과 상담윤리강령 준수를 바탕으로 이루어져야 한다는 것은 옳은 원리이다.

2차 자료(secondary data)는 연구자가 직접 조사·수집한 1차 자료와 달리, 정부간행물, 통계청 자료, 관련 협회·연구기관의 보고서, 신문·잡지 기사 등 이미 생산되어 있는 기존 자료를 가리킨다. 제시된 항목들이 모두 이러한 기존에 만들어진 자료에 해당하므로 전부를 2차 자료로 고르는 것이 타당하다.

한국표준산업분류상 활동유형 단위는 하나 이상의 장소에서 이루어지는 단일 산업활동을 통계단위로 하는 것으로, 여러 장소의 개별 활동 자료를 결합하여 재분류함으로써 얻어진다. 기업체 단위는 재화·서비스를 생산하는 법적·회계적 책임 단위 전체를 가리키고, 지역 단위는 단일 장소에서 이루어지는 단일 또는 복합 활동을 가리켜 활동유형 단위와 구분된다.

일반적인 직업정보의 처리과정은 수집 → 분석 → 가공 → 제공 → 평가의 순서로 이루어진다.
먼저 필요한 정보를 수집하고, 이를 분석하여 의미를 파악한 뒤 이용자가 이해하기 쉬운 형태로 가공하여 제공하고, 마지막으로 제공된 정보의 효과와 활용도를 평가하는 흐름이다.

계절에 따라 정기적으로 산업을 달리하는 사업체는 조사 시점의 활동이 아니라 조사대상 기간 중의 산출액을 기준으로 하여 산출액이 많았던 활동에 따라 산업을 결정한다. 따라서 "조사시점에서 경영하는 사업에서 산출액이 많았던 활동"에 따라 분류한다는 설명은 틀렸다.

국가기술자격 기능장 등급의 응시자격 중 하나는 산업기사 등급 이상의 자격을 취득한 후 동일·유사 직무분야에서 5년 이상 실무에 종사한 사람이다. 제시된 "7년 이상"은 기능사 자격 취득 후에 요구되는 경력 기준이므로, 산업기사 등급 이상 취득자에게 7년을 요구한다는 설명은 틀렸다.

한국직업전망은 고용에 영향을 미치는 요인을 상대적으로 예측이 어려운 불확실성 요인과, 뚜렷한 추세를 통해 비교적 예측 가능한 요인으로 나누어 제시한다. 정부정책 및 법·제도 변화는 정책의 방향과 시행 여부가 유동적이어서 대표적인 불확실성 요인으로 분류되는 반면, 인구구조 및 노동인구 변화, 과학기술 발전, 가치관과 라이프스타일 변화는 지속적인 추세로 파악되는 요인에 해당한다.

한국직업사전은 사업체 표본조사를 바탕으로 표준화된 직업명과 기초 직업정보를 체계적으로 제공하기 위한 참고자료로서의 성격을 가질 뿐, 근로자 개개인의 직업(직무)평가에 대한 절대적 기준을 제시하는 것은 아니다. 따라서 "절대적 기준을 제시한다"는 설명은 틀렸다.

워크넷의 직업정보 찾기는 신직업·창직 찾기, 업무수행능력별 찾기, 지식·능력·흥미를 아우르는 통합 찾기 등 직업의 속성이나 유형을 기준으로 직업을 탐색하는 메뉴들로 구성되어 있다. 지역을 기준으로 검색하는 것은 직업정보 찾기가 아니라 채용정보 검색에서 활용되는 방식이므로 직업정보 찾기의 하위 메뉴로 보기 어렵다.

제시된 네 자격 중 국가기술자격법령의 자격 종목으로 규정되어 있는 것은 전산회계운용사 1급과 국제의료관광코디네이터이다.
전산회계운용사는 대한상공회의소가 시행하는 국가기술자격 종목이고, 국제의료관광코디네이터는 2013년에 신설되어 한국산업인력공단이 시행하는 서비스 분야 국가기술자격 종목이다.
반면 감정평가사는 감정평가 및 감정평가사에 관한 법률에 근거해 국토교통부가 관장하는 국가전문자격이고, 문화재수리기능자는 문화재수리 등에 관한 법률에 따른 국가전문자격이어서 국가기술자격에는 해당하지 않는다.
국가기술자격은 산업 관련 기술·기능·서비스 분야를 대상으로 국가기술자격법에 따라 기술사·기능장·기사·산업기사·기능사 및 서비스 분야 종목으로 편성되는 반면, 개별 법률에 근거해 특정 직역의 업무를 규율하는 자격은 국가전문자격으로 구분된다는 점이 판별 기준이다.
따라서 국가기술자격만 고르면 전산회계운용사 1급과 국제의료관광코디네이터의 조합이 된다.

임산가공기사, 임업종묘기사, 산림기사는 모두 임업·산림 관련 국가기술자격 종목으로, 국가기술자격의 직무분야 분류상 농림어업 분야에 공통으로 속한다.

민간직업정보는 정부·공공기관이 제공하는 공공직업정보와 달리 특정한 목적을 위해 조사 대상 직종이나 분야를 제한적으로 선정하여 제공하는 경향이 있다. 대개 유료로 제공되며 한시적으로 특정 시기에 국한되어 지속성이 낮고, 다른 정보와의 연관성도 상대적으로 낮은 편이다.

한국표준직업분류에서는 이자·주식배당·임대료 등 재산 수입만 있는 경우, 자원봉사와 같은 무급 봉사활동, 사회복지시설 수용자 등의 활동, 도박이나 절도 등 불법적인 활동은 직업으로 보지 않는다. 제시된 항목들이 모두 이러한 비직업적 활동에 해당하므로 전부를 고르는 것이 타당하다.

외국인고용관리정보는 고용노동부가 운영하는 외국인고용관리시스템(EPS)에서 제공되며, EI넷(ei.go.kr)은 고용보험 관련 정보를 제공하는 사이트이다. 따라서 외국인고용관리정보를 EI넷과 연결한 것은 틀렸다.

한국직업사전의 조사연도는 해당 직업에 대한 직무조사가 실제로 이루어진 연도를 나타낸다. 정규교육은 종사자의 평균 학력이 아니라 해당 직무를 수행하는 데 필요한 일반적인 정규교육 수준을 뜻하고, 작업강도는 심리적·정신적 힘이 아니라 육체적 힘의 강도를 기준으로 구분하며, 직무의 범위나 대상에 따라 나누어지는 직업이라는 설명은 유사명칭이 아니라 관련직업에 대한 설명이다.

전화조사는 짧은 시간 안에 응답을 받아야 하는 특성상, 직접 대면하여 이루어지는 면접조사보다 면접(질문)시간이 짧은 것이 일반적이다. 따라서 "전화조사가 면접조사보다 면접시간이 길다"는 설명은 틀렸다.

평생학습계좌제는 온라인 학습이력관리시스템을 통해 개인의 학습경험을 누적·관리하고, 학력·자격 인정이나 고용정보로 연계 활용할 수 있게 하며, 전 국민 누구나 이용할 수 있는 제도이다.
다만 방문신청은 고용센터가 아니라 이 제도를 운영하는 기관(지역 평생교육진흥원 등)에서 이루어지므로, 방문신청처를 고용센터로 설명한 것은 옳지 않다.

한국표준산업분류에서 복합적인 활동단위를 분류할 때는 먼저 최상급 분류단계인 대분류를 정확히 결정한 후 중분류, 소분류, 세분류, 세세분류의 순으로 점차 세분화해 나가는 것이 원칙이다. 세세분류를 먼저 정한 뒤 상위 단계로 거슬러 올라가는 방식이 아니므로 해당 설명은 순서가 뒤바뀌어 틀렸다.

워크넷 채용정보 검색조건에 연령은 없다. 「고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률」이 모집·채용에서의 연령 차별을 금지하고 있어 연령별 검색 기능 자체를 두지 않는다.
검색조건으로는 희망임금, 학력, 경력, 직종, 근무지역, 고용형태, 기업형태 등을 쓸 수 있다.

직업정보 분석 시에는 동일한 정보라도 다각적이고 종합적으로 분석해야 하며, 한 가지 측면으로만 국한해서 분석하는 것은 유의점에 어긋난다.
전문적 시각에서 분석하고, 정보의 출처와 제공원을 명시하며, 원자료의 생산일자・표집방법・대상 등을 함께 검토하는 것은 올바른 분석 원칙이다.

한국고용직업분류(2018)의 대분류에는 연구직 및 공학 기술직, 건설・채굴직, 설치・정비・생산직이 모두 포함된다.
반면 군인은 독립된 대분류 항목으로 설정되어 있지 않고 다른 대분류 안에 포함되어 있으므로, 대분류에 해당하지 않는다.

효율임금가설은 기업이 노동생산성을 높이기 위해 시장균형임금보다 높은 임금을 지급한다는 이론이다. 높은 임금은 근로자의 이직을 줄이고 근무태만을 방지하며 우수 인력을 유인해 결과적으로 생산성을 끌어올린다고 본다.
단순히 생산의 효율성 달성을 위한 적정임금 책정, 노동생산성에 맞춘 임금 책정, 생산비 최소화 원리에 따른 임금 책정은 효율임금가설의 핵심 논리가 아니다.

경제적 조합주의(business unionism)는 노동조합운동의 목적을 임금・근로시간 등 근로조건을 포함한 생활조건의 개선과 유지에 두며, 경영전권을 인정하고 경영참가를 회피해 온 노선이다. 노사관계를 이해대립적이지만 이해조정이 가능한 비적대적 관계로 파악한다.
반면 노동조합운동과 정치운동의 연합을 특징으로 하는 것은 정치적 조합주의(political unionism)의 성격이므로, 경제적 조합주의에 대한 설명으로는 옳지 않다.

인력수요예측은 향후 산업・직종별로 필요한 인력 규모를 추정하는 것으로, 고용전망, 경제성장률, 취업계수 등이 주요 근거로 활용된다.
출생률은 인구의 자연증가와 관련된 지표로, 노동력 공급 측면의 장기적 인구구조 변화와는 관련되지만 인력수요예측의 직접적 근거로 보기는 어렵다.

균등화 임금격차(보상적 임금격차)는 직무가 지닌 비금전적 속성의 차이를 보상하기 위해 발생하는 임금 차이를 말한다. 작업의 쾌적성, 고용의 안정성, 교육훈련비용, 책임의 정도, 성공・실패 가능성 등이 그 요인이다.
애덤 스미스가 제시한 개념으로, 노동자가 얻는 순이익(총이익에서 총비용을 뺀 것)이 직종 간에 균등해지도록 임금이 조정된다는 의미에서 균등화라는 이름이 붙었다.

불경기에는 가구주의 실직으로 배우자 등 비경제활동인구가 노동시장에 참여하는 부가노동자효과가 나타나 경제활동인구가 늘어나므로 실업률을 상승시키는 방향(+)으로 작용한다.
반대로 구직활동을 포기하고 비경제활동인구로 편입되는 실망실업자효과는 경제활동인구를 줄여 실업률을 낮추는 방향(-)으로 작용한다. 두 효과는 실업률에 서로 반대 방향으로 영향을 미친다.

최저임금제가 고용에 미치는 부정적 효과(고용 감소)는 노동수요곡선과 노동공급곡선이 모두 탄력적일 때 가장 크다.
수요가 탄력적이면 임금이 조금만 올라도 기업이 고용을 크게 줄이고, 공급이 탄력적이면 오른 임금에 일하려는 사람이 크게 늘어난다. 그 결과 수요 감소분과 공급 증가분이 모두 커져 초과공급(실업)이 최대가 된다.

노동수요곡선을 이동(shift)시키는 요인은 임금 이외의 요인, 즉 기술의 변화, 자본의 가격 변화, 최종생산물가격의 변화 등이다. 이러한 요인의 변화는 동일한 임금 수준에서도 노동수요량 자체를 변화시켜 곡선을 이동시킨다.
반면 임금의 변화는 노동수요곡선 자체를 이동시키는 것이 아니라, 주어진 수요곡선 상에서 노동수요량이 변화하는 곡선상의 이동을 유발할 뿐이다.

노동공급의 임금탄력성은 임금 변화율에 대한 노동공급량 변화율의 비율로 구한다.
$\%\Delta Q = \dfrac{540-270}{270} \times 100 = 100\%$
$\%\Delta w = \dfrac{5000-3000}{3000} \times 100 \approx 66.7\%$
$E = \dfrac{100}{66.7} \approx 1.50$
따라서 노동공급의 탄력성은 1.50이다.

연공급은 근속연수, 연령, 학력 등 속인적 요소에 따라 임금을 결정하는 체계로, 근로자의 생산성이나 성과와 직접 연동되지 않는다. 생산성에 바탕을 둔 임금체계는 직능급이나 직무급, 성과급에 가깝다.
직능급은 직무수행능력, 직무급은 직무의 상대적 가치, 속인급은 연령・근속・학력 등 개인적 속성에 따라 임금을 결정한다는 설명은 모두 옳다.

대각선교섭은 기업별 조합의 상부단체(산업별・지역별 연합단체)와 개별 사용자 간, 또는 사용자단체와 기업별 조합 간에 이루어지는 단체교섭 방식으로, 교섭 당사자가 서로 다른 조직 수준에 걸쳐 대각선으로 이루어진다는 점에서 붙여진 이름이다.
기업별교섭은 하나의 기업 내 노사 간, 통일교섭은 산업별・지역별 노조와 이에 대응하는 사용자단체 간 교섭이라는 점에서 구분된다.

클로즈드숍은 조합원 자격이 있는 사람만 채용할 수 있고, 고용된 뒤에도 조합원 자격을 잃으면 종업원 자격도 잃는 가장 강력한 숍 제도다.
유니온숍은 누구나 채용할 수 있으나 채용 후 일정 기간 안에 반드시 조합에 가입해야 하고, 오픈숍은 가입 여부가 자유로우며, 에이전시숍은 비조합원도 조합비에 상당하는 금액을 내게 하는 제도다.

노동조합 조직부문과 비조직부문 간 임금격차를 축소시키는 것은 위협효과와 대기실업효과다. 위협효과는 비조직기업이 노조 결성 위협을 피하려고 임금을 올리는 것이고, 대기실업효과는 조직부문 취업을 기다리는 노동자 때문에 비조직부문의 노동공급이 줄어 그 부문 임금이 오르는 것이다.
반대로 파급효과(이전효과)는 조직부문에서 밀려난 노동자가 비조직부문으로 이동해 그 부문 임금을 떨어뜨리므로 격차를 확대시킨다.

경제활동 참가 여부는 시장임금과 유보임금의 비교로 결정된다. 따라서 시장임금 수준, 가계 내 생산 여건과 가사노동의 가치, 배우자 소득이나 비근로소득 등 유보임금에 영향을 주는 요인은 모두 경제활동참가율을 변화시킨다.
제시된 요인은 모두 이러한 결정 구조에 관여하므로 전부 경제활동참가에 영향을 주는 요인에 해당한다.

경제활동인구 = 취업자 + 실업자 = 200 + 10 = 210만 명이고, 생산가능인구 = 경제활동인구 + 비경제활동인구 = 210 + 100 = 310만 명이다.
$\text{경제활동참가율}=\dfrac{210}{310}\times100=67.7\%$
참고로 실업률은 $\dfrac{10}{210}\times100=4.8\%$, 고용률은 $\dfrac{200}{310}\times100=64.5\%$ 다.

실업급여는 구직기간 동안 소득을 보전해 주는 제도로, 수급자격을 유지하려면 구직활동을 계속해야 하므로 경제활동참가를 증대시키는 효과가 있다. 반면 실업급여가 근로 유인에 미치는 영향은 소득효과와 대체효과가 엇갈려 노동시간의 증감 방향이 분명하지 않다.
따라서 노동시간에 대한 효과는 불분명하지만 경제활동참가는 늘리는 방향으로 작용한다고 보는 것이 일반적이다.

기업 내부노동시장은 기업 특수적 숙련기능, 직장 내 훈련(OJT), 노동관행 등 관습적 요인에 의해 형성되며, 이러한 요인들은 외부노동시장에서 대체 인력을 구하기 어렵게 만들어 기업이 내부 승진・배치를 통해 인력을 운용하게 한다.
노동조합의 존재는 내부노동시장이 형성된 이후 그 규칙을 공고히 하는 데 관여할 수는 있지만, 내부노동시장을 형성시키는 근본적 요인으로 보기는 어렵다.

노동조합의 발전사에서 가장 먼저 등장한 조직 형태는 직업별 노동조합(craft union)이다. 산업혁명 초기 숙련공들이 자신의 직능을 보호하기 위해 동일 직종 근로자끼리 조직한 것에서 출발했다.
이후 미숙련 노동자까지 포괄하는 일반노동조합, 산업 전체를 포괄하는 산업별 노동조합, 개별 기업 단위의 기업별 노동조합 순으로 발전해 왔다.

연봉제는 개인의 능력과 성과에 따라 임금을 차등 지급하는 제도로, 능력주의・성과주의를 실현하고 우수 인재의 과감한 발탁을 용이하게 하며 종업원의 동기를 부여하는 장점이 있다.
반면 개인별 성과에 따른 보상 차등은 구성원 간 경쟁을 심화시켜 상호 협조성을 오히려 저하시킬 수 있다는 점이 연봉제의 대표적 단점으로 지적된다.

일시해고(layoff)는 근로자의 귀책사유가 아니라 기업의 가동률 저하 등 경영상 사정으로 인해 일시적으로 근로관계를 중단시키는 제도로, 경기 회복 시 재고용을 전제로 한다는 점에서 미국 등에서 발달해 왔다.
사직은 근로자의 자발적 의사에 의한 이직, 해고는 근로자의 귀책사유에 따른 사용자의 일방적 계약해지, 이직은 사직・해고 등을 포괄하는 상위 개념이라는 점에서 구분된다.

수요부족실업은 총수요 부족에서 비롯되는 경기적 실업을 말한다.
반면 비수요부족실업은 총수요와 무관하게 노동시장의 구조나 정보・이동의 마찰, 계절적 요인 때문에 생기는 실업으로 마찰적 실업, 구조적 실업, 계절적 실업이 여기에 해당한다.

헌법 제33조 제1항은 "근로자는 근로조건의 향상을 위하여 자주적인 단결권·단체교섭권 및 단체행동권을 가진다"고 규정하므로 ①이 옳은 설명이다.

②는 틀렸다. 헌법 제33조 제2항에 따라 공무원인 근로자는 법률이 정하는 자에 한하여 근로3권을 가지므로 "당연히" 갖는 것이 아니다.

③도 틀렸다. 헌법 제33조 제3항은 방위산업체 근로자의 단체행동권을 법률이 정하는 바에 의하여 제한하거나 인정하지 아니할 수 있다고 규정할 뿐, 당연 부정을 의미하지 않는다(법률유보).

④도 틀렸다. 근로3권은 근로자(취업자)를 전제로 한 권리이자 근로자단체를 통해 행사되는 집단적 성격의 권리로서, 미취업자 개개인에게 주어지는 구체적 권리라 보기 어렵다.

근로자직업능력 개발법은 직업능력개발훈련에서 상대적으로 훈련 기회에서 소외되기 쉬운 계층을 중요시하도록 정하고 있으며, 일용근로자, 여성근로자, 중소기업기본법에 따른 중소기업의 근로자 등이 이에 해당한다.
제조업의 생산직에 종사하는 근로자는 이러한 우선 배려 대상으로 법령에 별도로 명시된 집단이 아니다.

근로자직업능력 개발법령상 고용노동부장관은 사업주가 실시하는 직업능력개발사업, 즉 근로자를 대상으로 하는 자격검정사업, 훈련시설 설치 사업, 근로자 경력개발관리를 위한 사업 등에 소요되는 비용을 지원할 수 있다.
고용노동부장관의 인정을 받은 직업능력개발훈련 과정의 수강 비용은 근로자 개인이 훈련을 받기 위해 지출하는 비용이므로, 사업주를 대상으로 한 지원 항목에 해당하지 않는다.

고용정책 기본법상 실업대책사업에는 고용촉진 관련 사업자에 대한 대부, 실업의 예방과 재취업 촉진 등을 위한 사업을 하는 자에 대한 지원, 실업자의 취업촉진을 위한 훈련의 실시 및 지원 등이 포함된다.
실업자에 대한 생계비・의료비 등의 지원에는 주택자금 지원도 들어가지만 이는 주택전세자금 지원을 의미하므로, 주택매입자금을 지원한다는 설명은 옳지 않다.

제시된 조문은 근로자직업능력 개발법상 사업주와 근로자가 훈련계약을 체결할 때 훈련을 이수한 근로자가 사업주가 지정하는 업무에 일정 기간 종사하도록 약정할 수 있다는 규정이다.
이 경우 의무복무 기간은 5년 이내여야 하고, 동시에 직업능력개발훈련기간의 3배를 초과할 수 없으므로 괄호에는 각각 5와 3이 들어간다.
두 요건은 함께 적용되므로, 예컨대 훈련기간이 6개월이면 3배인 18개월이 상한이 되어 5년까지 약정할 수 없다.
즉 5년은 절대적 상한이고 훈련기간의 3배는 훈련 규모에 비례하는 상한이어서, 둘 중 짧은 쪽이 실제 한도가 된다.
두 값을 모두 5로 보거나 모두 3으로 보는 조합, 그리고 3년 이내에 훈련기간의 5배까지 가능하다고 보는 조합은 두 수치를 서로 뒤바꾸거나 혼동한 것으로 조문과 맞지 않는다.

노동법은 형식적으로는 대등한 당사자인 사용자와 근로자의 관계를 규율하지만, 실질적으로는 사용자에 비해 근로자가 열등한 지위에 있다는 인식에서 출발해 당사자의 실질적 대등성을 확보하는 것을 기본 이념으로 한다.
계약자유・자기책임・소유권 절대의 원칙은 근대 민법의 3대 원칙으로, 노동법은 오히려 이러한 원칙을 수정・제한함으로써 근로자를 보호하는 성격을 지닌다.

직업안정법상 직업안정기관의 장은 구인신청의 내용이 법령을 위반하거나, 구인자가 구인조건 명시를 거부하거나, 임금・근로시간 등 근로조건이 통상의 근로조건에 비해 현저히 부적당하다고 인정되는 경우 구인신청의 수리를 거부할 수 있다.
구직자에게 제공할 선급금을 제공하지 않는 것은 이러한 수리 거부 사유로 규정되어 있지 않다.

근로기준법상 평균임금은 산정사유 발생일 이전 3개월 동안 지급된 임금 총액을 그 기간의 총일수로 나눈 금액을 말한다. 3개월간 지급된 임금의 총액 자체를 평균임금이라고 하는 것은 총일수로 나누는 절차가 빠진 잘못된 설명이다.
임금의 정의, 도급제 근로자에 대한 시간급 보장, 임금채권의 3년 소멸시효에 관한 설명은 근로기준법의 내용과 일치한다.

고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법령상 고령자 기준고용률은 업종별로 다르게 정해져 있으며, 운수업은 그 사업장 상시근로자수의 100분의 6이다.
제조업은 100분의 2, 부동산 및 임대업은 운수업과 같은 100분의 6, 그 밖의 산업은 100분의 3으로 정해져 있다.

고용정책 기본법령상 대량 고용변동 신고 시 이직하는 근로자수에는 6개월을 초과하는 기간을 정해 고용된 사람으로서 그 기간을 초과해 계속 고용되고 있는 사람이 포함된다.
반면 수습 사용된 날부터 3개월 이내의 사람, 자기의 사정 또는 귀책사유로 이직하는 사람, 상시 근무를 요하지 않는 사람으로 고용된 사람은 이직 근로자수 산정에서 제외된다.

제시된 조문은 남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률의 육아기 근로시간 단축에 관한 규정이다.
사업주가 근로자에게 육아를 이유로 근로시간 단축을 허용하는 경우 단축 후 근로시간은 주당 15시간 이상이어야 하고 35시간을 넘어서는 안 되므로 괄호에는 각각 15와 35가 들어간다.
하한을 15시간으로 둔 것은 주 15시간 미만의 초단시간 근로가 되면 퇴직급여나 주휴수당 등 각종 보호 규정에서 제외되어 근로자에게 불리해지기 때문이고, 상한을 두는 것은 실질적인 근로시간 단축 효과를 담보하기 위한 것이다.
하한을 10시간으로 본 조합들은 조문이 정한 수치가 아니며, 상한 30시간은 개정 전 조문의 수치이므로 현행 조문과는 맞지 않는다.
육아휴직과 달리 근로시간 단축은 근로관계를 유지하면서 시간만 줄이는 제도이므로 이러한 상·하한이 설정되어 있다.

파견근로자보호 등에 관한 법률상 근로자파견사업 허가의 유효기간은 3년이며, 이 기간이 만료된 후 계속 사업을 하려면 갱신허가를 받아야 한다. 따라서 유효기간을 2년으로 정한 설명은 옳지 않다.
근로자파견의 정의, 사용사업주의 직접고용 우선 노력의무, 무허가 파견사업자로부터 역무를 제공받은 경우 사용사업주의 직접고용의무에 관한 설명은 모두 법령의 내용과 일치한다.

근로기준법은 상시 4명 이하의 근로자를 사용하는 사업장에 대해 일부 규정만 적용하도록 정하고 있다. 총칙과 근로조건의 명시, 해고의 예고, 금품 청산, 휴게, 주휴일, 최저 연령과 취직인허증 등 기본적인 근로자 보호 규정은 적용된다.
반면 부당해고 구제신청, 법정 근로시간과 연장근로의 제한, 연장・야간・휴일근로 가산수당, 연차유급휴가 등 사업 규모에 따라 부담이 큰 규정은 적용되지 않는다.

직업안정법령상 직업정보제공사업자는 직업정보제공매체에 구인・구직의 광고를 게재할 때 구인・구직자의 주소 또는 전화번호를 기재해야 하며, 이를 기재하지 않는 것은 준수사항에 위배된다.
구직자 이력서 발송 대행 금지, 취업지원 등 오인 소지가 있는 표현 사용 금지, 신원이 확실하지 않은 구인광고 게재 금지는 모두 직업정보제공사업자가 지켜야 할 준수사항에 해당한다.

근로자퇴직급여 보장법상 확정급여형퇴직연금제도(DB) 또는 확정기여형퇴직연금제도(DC)의 가입자도 개인형퇴직연금제도(IRP)를 추가로 설정할 수 있다. 따라서 추가 설정이 불가능하다는 설명은 옳지 않다.
일시금 수령자의 개인형퇴직연금제도 설정, 계속근로기간 1년 미만 근로자・4주 평균 1주 소정근로시간 15시간 미만 근로자에 대한 퇴직급여제도 미설정, 상시 10명 미만 사업장에서 개인형퇴직연금제도 설정으로 퇴직급여제도를 갈음하는 규정은 모두 법령과 일치한다.

근로기준법은 노동 관계 법령에 따른 현장조사・서류 제출・심문 등의 수사를 검사와 근로감독관이 전담하도록 하면서, 근로감독관의 직무에 관한 범죄의 수사는 그 전담 대상에서 제외하고 있다. 따라서 이를 검사와 근로감독관이 전담한다고 한 설명은 옳지 않다.
근로조건 기준 확보를 위한 근로감독관 배치, 사업장・기숙사 등에 대한 현장조사와 장부・서류 제출 요구, 의사인 근로감독관 등의 검진 권한에 관한 설명은 모두 법령의 내용과 일치한다.

고용보험법상 구직급여의 소정급여일수는 피보험기간과 이직일 현재 연령에 따라 차등 적용된다. 50세 미만인 경우 피보험기간 5년 이상 10년 미만이면 소정급여일수는 210일이다.
이직일 현재 연령이 30세 미만인 경우도 50세 미만 구간에 해당하므로 동일한 기준이 적용되어 소정급여일수는 210일이 된다.

사업주는 육아휴직을 이유로 근로자를 해고하거나 불리한 처우를 해서는 안 되며, 육아휴직 기간 중에는 원칙적으로 해고할 수 없다. 다만 사업을 계속할 수 없는 경우에는 예외적으로 해고가 가능하다는 설명이 옳다.
육아휴직 대상 자녀에는 입양한 자녀도 포함되므로 입양자녀를 제외한다는 설명은 옳지 않고, 복귀 시에는 휴직 전과 같은 업무 또는 같은 수준의 임금을 지급하는 직무로 복귀시켜야 하는 의무 규정이지 노력의무가 아니다. 또한 육아휴직 기간은 원칙적으로 1년 이내이며 그 기간은 근속기간에 포함된다.

직장 내 성희롱 예방교육은 연 1회 이상 실시하도록 정하고 있으므로, 분기별 1회 이상 실시해야 한다는 설명은 옳지 않다.
교육 내용을 근로자가 자유롭게 열람할 수 있도록 게시ㆍ비치해 알리는 것, 성희롱 발생 사실을 알게 된 사람이 사업주에게 신고할 수 있는 것, 피해근로자가 요청하면 근무장소 변경ㆍ배치전환ㆍ유급휴가 명령 등 조치를 하는 것은 모두 법률상 옳은 내용이다.

고용보험법상 실업급여는 구직급여와 취업촉진 수당(조기재취업 수당, 직업능력개발 수당, 광역 구직활동비, 이주비 등)으로 구성된다. 정리해고 수당은 근로기준법 등에 따른 해고 관련 보상 개념일 뿐 고용보험법상 실업급여 항목이 아니다.
따라서 구직급여, 조기재취업 수당, 이주비는 실업급여에 해당하지만 정리해고 수당은 해당하지 않는다.