[직업상담사 2급 필기] 19년 1회차 시험지 PDF 다운로드

데이비스와 롭퀴스트의 직업적응이론에서 성격양식(personality style) 차원은 신속성(celerity), 속도(pace), 리듬(rhythm), 인내심/지구력(endurance) 네 가지로 구성된다.

이 중 개인이 환경과의 상호작용에서 반응을 계속 유지하는 시간의 길이를 의미하는 것은 인내심(지구력)이므로 정답이다.

Holland의 현실적 유형(R)은 기계나 도구를 다루는 체계적인 조작 활동을 선호하며, 사회적 상호작용이나 대인관계 기술은 상대적으로 부족한 특성을 보인다.

Alderfer의 ERG 이론(존재-관계-성장)은 Maslow의 욕구위계이론에서 다섯 단계의 욕구를 존재(Existence), 관계(Relatedness), 성장(Growth) 세 범주로 재구성한 이론으로, 욕구가 위계적으로 조직되어 있다고 보는 관점에서 Maslow 이론과 가장 유사하다.

Holland 이론에서 개인의 흥미 유형과 개인이 속한 환경의 유형이 서로 부합하는 정도를 일치성(congruence)이라고 한다. 일관성은 성격 유형 간 유사성의 정도를, 변별성(차별성)은 특정 유형이 얼마나 뚜렷하게 나타나는지를, 정체성은 개인의 목표ㆍ흥미ㆍ재능에 대한 명확성을 가리켜 일치성과 구분된다.

상사의 부당한 지시는 직무 스트레스를 일으키는 원인(스트레스원)이지 그 결과가 아니므로 가장 거리가 멀다.
직무 스트레스가 조직에 미치는 결과는 직무수행(생산성) 감소, 직무 불만족, 결근과 이직 증가, 사고율 상승, 조직몰입 저하 등이다.

Gottfredson의 직업포부 발달단계는 힘과 크기 지향성, 성역할 지향성, 사회적 가치 지향성, 자아 고유성(정체성) 지향성의 순서로 진행된다. 직업 지향성이라는 단계는 이 발달단계에 포함되지 않는다.

일반적인 직무분석은 직업분석(occupational analysis)-직무분석(job analysis)-작업분석(task analysis)의 3단계 위계로 이루어진다. 직업수준분석은 이 표준적인 3단계 구분에 포함되지 않는다.

직업전환 상담에서는 내담자의 나이와 건강, 전환에 대한 동기화 여부, 전환에 필요한 기술 보유 여부 등을 고려해야 한다.
부모의 기대와 아동기 경험 분석은 직업 선택에 관한 정신역동적 관점에서 다루어지는 내용으로, 성인의 직업전환 상담에서 우선적으로 고려할 사항과는 거리가 멀다.

최초분석법은 분석 대상 직업에 관한 자료가 부족할 때 사용하는 방법으로 면담법, 관찰법, 체험법, 설문(질문지)법, 녹화법, 중요사건기법 등이 포함된다.
비교확인법은 이미 잘 알려진 자료를 통해 직무를 비교ㆍ확인하는 별도의 직무분석 방법으로, 최초분석법에 속하지 않는다.

탐색-구체화-선택-명료화-순응-개혁-통합의 단계를 거쳐 직업정체감이 형성된다고 설명한 것은 Tiedeman과 O'Hara의 발달이론이다.

Krumboltz의 사회학습 진로이론에서 우연한 사건을 진로에 유리하게 활용하는 데 필요한 기술로 호기심, 인내심, 융통성(유연성), 낙관성, 위험 감수를 제시한다. 독립심은 이 다섯 가지 기술에 포함되지 않는다.

신뢰도는 동일한 검사를 같은 대상에게 반복 실시했을 때 결과가 얼마나 일관되게 나오는지를 나타내는 지표이므로, 한 피검사자가 동일한 검사를 반복해서 받을 때 유사한 점수를 받는다는 것이 신뢰도가 높은 검사의 특성이다.
점수의 정상분포 여부, 문항 난이도의 고른 분포, 성적과 점수의 일치 여부는 신뢰도가 아니라 각각 검사의 규준화나 타당도 등 다른 개념과 관련된 사항이다.

직업적성검사는 개인이 특정 직무를 성공적으로 수행할 수 있는 잠재적 능력을 측정하는 검사이다.
일반적인 지적 능력을 통해 광범위한 분야에서의 성공 가능성을 측정하는 것은 지능검사, 직업 관련 흥미를 측정하는 것은 흥미검사, 개인의 기질이나 습관적 성향을 측정하는 것은 성격검사에 해당한다.

문항분석에서 P는 문항에 정답을 맞힌 피검사자의 비율(정답률)을 나타내는 문항 난이도 지수이다. P값이 높을수록 쉬운 문항, 낮을수록 어려운 문항임을 의미한다.

접근-회피 갈등은 하나의 목표가 긍정적 요소와 부정적 요소를 함께 지녀 다가가고 싶은 마음과 피하고 싶은 마음이 동시에 생기는 갈등이다. 승진은 바라지만 그러려면 지방근무를 감수해야 하고, 서울근무를 유지하려면 승진을 포기해야 하는 상황이 여기에 해당한다.
접근-접근 갈등은 매력적인 두 목표 가운데 하나를 골라야 할 때, 회피-회피 갈등은 바람직하지 않은 두 대안 가운데 하나를 택해야 할 때 생기는 갈등이다.

안면타당도는 검사가 실제로 무엇을 재고 있는지가 아니라, 검사를 받는 사람이 보기에 재려고 하는 것을 재는 것처럼 보이는 정도를 뜻한다. 통계적 근거가 아니라 수검자의 주관적 인상에 관한 것이어서 검사에 대한 동기와 수용도에 영향을 준다.
내용타당도는 문항이 측정 영역을 얼마나 대표하는지를 전문가가 판단하는 것이고, 준거관련 타당도는 외적 준거와의 관계로, 예언타당도는 미래의 수행을 얼마나 잘 예측하는지로 확인한다.

Crites의 직업성숙도검사(CMI) 태도척도는 결정성, 참여도(관여도), 독립성, 지향성, 타협성의 다섯 가지 하위영역으로 구성된다.
성실성은 이 다섯 가지 태도척도에 포함되지 않으므로 태도척도에 해당되지 않는 것에 해당한다.
독립성은 진로선택을 스스로 하려는 정도, 지향성은 일에 대한 지향적 태도, 결정성은 진로를 이미 결정한 정도를 의미하며 모두 태도척도의 하위영역이다.

심리검사의 표준화는 검사 실시·채점·해석 절차를 동일하게 통제하여 검사 결과의 신뢰도와 객관성을 높이는 과정이다.
따라서 표준화로 통제하려는 대상은 검사를 실시하는 사람에 따른 차이(검사자 변인), 채점하는 사람에 따른 차이(채점자 변인), 검사 시간·장소·지시문 등 실시 상황에 따른 차이(실시상황 변인)이다.
반면 피검자 변인은 검사가 측정하고자 하는 대상 그 자체이므로 통제해야 할 변인이 아니라 검사를 통해 파악하려는 변인이다.

Selye의 일반적응증후군(GAS)에 따르면 스트레스에 대한 신체 반응은 경계(경고)반응 단계, 저항 단계, 탈진(소진) 단계의 순서로 진행된다.
생활변동단위의 합은 값이 클수록 스트레스가 심한 것으로 보므로, 90 정도의 낮은 값을 대단히 심한 스트레스 상황으로 볼 수 없다.
A유형의 사람은 경쟁적이고 성급한 성향으로 B유형보다 스트레스에 더 취약하며, 사회적 지지는 스트레스 대처와 극복에 유의미한 완충 역할을 한다.

멘토십 시스템은 경험 많은 선배(멘토)가 신입사원의 후견인이 되어 조직 적응과 경력 개발을 지원하는 프로그램이다.
종업원지원 시스템은 근로자의 개인적 문제 해결을 지원하고, 조기발탁 시스템은 우수인재의 조기 승진·배치에 초점을 두어 목적이 다르다.

수퍼(Super)가 제시한 흥미사정 기법은 표현된 흥미(내담자가 말로 직접 표현하게 하는 것), 조작된 흥미(활동에 대한 참여 빈도나 성과로부터 추론하는 것), 조사된 흥미(표준화된 흥미검사를 통해 측정하는 것)의 세 가지이다. 선호된 흥미는 수퍼의 흥미사정기법에 포함되지 않는다.

Bordin이 제시한 진단범주는 의존성, 정보의 부족, 자아 갈등(내적 갈등), 문제(선택)에 대한 확신의 부족, 진로선택에 따르는 불안 등이다. 개인적 흥미는 이 진단범주에 포함되지 않는다.

내담자 앞에 빈 의자를 놓고 그 자리에 특정 인물이 앉아 있다고 상상하며 대화를 나누는 빈 의자 기법은 게슈탈트(형태주의) 상담에서 사용하는 대표적인 기법으로, 내담자가 억압된 감정을 자각하고 표현하도록 돕는다.

Bandura의 상호적 결정론은 개인(인지ㆍ신체적 속성), 행동(외형적 행동), 환경(외부 환경)이라는 세 요인이 서로 영향을 주고받는다고 본다. 모범이 되는 모델은 관찰학습의 매개체이지 상호적 결정론을 구성하는 세 요인 자체는 아니다.

초기면담을 마친 뒤 상담사는 사전자료로 내린 판단의 정확성, 상담에 대한 내담자와 상담사 기대의 일치 정도, 추가로 평가해야 할 부분 등을 검토하며 다음 상담을 준비한다. 초기면담 단계는 관계 형성과 문제 파악에 초점을 두는 단계이므로, 이 시점에 내담자에게 적절한 직업을 추천했는지를 검토하는 것은 초기면담 정리 사항과 거리가 멀다.

상담의 비밀보장 원칙은 미성년자 학대가 보고되는 경우, 내담자가 타인의 생명을 위협할 가능성이 있는 경우, 내담자가 자신의 생명을 위협할 가능성이 있는 경우 등 생명ㆍ안전이 걸린 상황에서 예외적으로 정보를 공개할 수 있다.
내담자의 정보를 학문적 목적에만 사용하는 것은 비밀보장의 예외 사유로 인정되지 않으며, 오히려 내담자의 동의 없이 정보를 활용하는 것은 비밀보장 원칙에 저촉될 수 있다.

모델링 기법은 내담자가 바람직한 행동을 보이는 모델을 관찰하게 함으로써 새로운 적응 행동을 학습시키거나, 이미 습득한 행동을 실제로 수행하도록 촉진하고, 두려워하는 행동을 하는 모델을 관찰해 불안을 감소시키는 데 사용된다.
둔감화(체계적 둔감법)는 불안 반응을 이완 반응으로 대체해 점진적으로 소거하는 별도의 행동주의 기법으로, 문제행동 극복을 모델링 기법 자체의 효과로 설명하는 것은 옳지 않다.

Crites가 분류한 진로(직업)선택 문제 유형에서 부적응형은 흥미를 느끼는 분야도 없고 적성에 맞는 분야도 없는 경우를 가리킨다.
적성에는 맞지만 흥미가 없는 경우, 흥미는 있지만 적성이 부족한 경우, 흥미ㆍ적성과 무관하게 어떤 분야를 선택할지 결정을 내리지 못하는 경우는 각각 다른 문제 유형에 해당하며 부적응형과는 구분된다.

Parsons의 특성ㆍ요인 이론은 개인이 신뢰롭고 타당하게 측정할 수 있는 고유한 특성을 지니고 있고 직업마다 요구되는 요인이 있다고 보아, 이 둘을 과학적ㆍ개별적으로 연결하는 것을 핵심으로 삼는다.
여기서 특성은 겉으로 드러난 모습을 분류하는 기술적 범주가 아니라 개인의 행동을 설명하는 비교적 안정적인 속성으로 다루어지므로, 특성을 기술적 범주에 지나지 않는다고 보는 설명은 이 이론의 전제와 맞지 않는다.

구성주의 진로발달 이론의 진로양식면접에서 좋아하는 교과목을 묻는 질문은 내담자가 어떤 일을 즐겨 하고 어떤 환경에서 편안함을 느끼는지, 곧 선호하는 직무와 근로환경을 파악하기 위한 것이다.
역할모델을 묻는 질문은 되고 싶어 하는 이상적 자아를, 좋아하는 책이나 영화를 묻는 질문은 자신과 비슷한 상황에 놓인 인물의 이야기를, 좌우명을 묻는 질문은 스스로에게 주는 충고를 확인하는 데 쓰인다.

직업상담은 윤리적 범위 안에서, 변화하는 직업세계에 대한 이해를 바탕으로, 심리검사에 과도하게 의존하지 않으면서 이루어져야 한다는 것이 기본 원리이다.
다만 직업상담은 단순히 진로나 직업을 결정해 주는 데 그치지 않고 내담자의 의사결정 능력을 길러주는 과정까지 포함해야 하므로, 의사결정 능력에 대한 훈련으로 전환되지 않도록 유의해야 한다는 설명은 직업상담의 기본 원리와 거리가 멀다.

내담자가 수집한 직업목록이 실현 불가능할 때 상담사는 브레인스토밍을 통해 부적절한 목록을 명확히 하고, 객관적 증거나 논리로 그 내용에 대해 대화하며, 최종 의사결정은 내담자 자신이 내리도록 해야 한다.
내담자가 실제로 그 직업을 시도해 어려움을 겪을 때까지 기다렸다가 개입하는 것은 바람직한 개입 방안이 아니며, 상담사는 문제를 사전에 함께 검토해 조정해야 한다.

상담업무 수행에 적합한 성격이란 순수한 이해심을 가진 신중한 태도, 건설적인 냉철함, 내담자의 두려움이나 충격에 대한 공감적 이해력 등을 갖춘 것을 말한다.
지나칠 정도의 동정심은 상담자가 내담자의 문제에 과도하게 몰입해 객관성을 잃게 만들 수 있어, 결함 없는 성격의 사례로 보기 어렵다.

비지시적 상담에서는 상담자가 내담자와 논쟁하지 않고, 권위를 과시하지 않으며, 인내심을 가지고 우호적이되 지적으로는 비판적인 태도로 경청해야 한다.
다만 상담자가 내담자에게 질문이나 이야기를 전혀 해서는 안 된다는 것은 지나친 규정으로, 비지시적 상담에서도 내담자의 자기이해를 돕기 위한 최소한의 반응은 필요하므로 이는 비지시적 상담 규칙과 거리가 멀다.

합리적 정서행동 상담(REBT)은 사건 자체가 아니라 그 사건을 받아들이는 개인의 신념이 정서와 행동을 결정한다고 본다. 선행사건(A)-신념(B)-결과(C)의 틀로 문제를 파악한 뒤 비합리적 신념을 논박(D)해 합리적 신념으로 바꿈으로써 정서ㆍ행동의 변화(E)를 이끌어낸다.
현실치료적 상담은 선택과 책임, 형태주의 상담은 지금-여기의 알아차림, 정신분석적 상담은 무의식과 어린 시절 경험에 초점을 두어 서로 구분된다.

생애주기 연구는 모든 연령대에서 일에 대한 이해와 훈련ㆍ자격, 직업을 얻는 방법, 생활과 직업의 관계를 인식할 필요가 있고, 청소년기에는 직업에 필요한 기술과 훈련이, 여성ㆍ노인 등에게는 별도의 직업정보체계가 필요함을 시사한다.
직업 세계는 산업구조 변화 등에 따라 계속 변하므로, 한 번 얻은 직업정보가 시간과 상황에 관계없이 계속 유지되어야 한다는 설명은 옳지 않다.

진로시간전망 검사(원형검사)에서 변별성은 시간차원(과거ㆍ현재ㆍ미래)을 뚜렷하게 구분하는 정도를 나타내며, 각 시간 영역에 해당하는 사건들의 강도와 확장의 원리를 바탕으로 측정된다.
방향성은 미래지향성 정도를, 통합성은 현재 행동과 미래 결과의 연결 인식 정도를 나타내는 차원으로 변별성과 구분된다.

초기 상담 단계에서 상담사는 조급하게 내담자에 대한 결론을 내리지 않고, 상담과정에서 필요한 과제물을 부여하며, 상담과정과 역할에 대한 서로의 기대를 명확히 하는 데 초점을 둔다.
본격적인 개입은 문제와 목표가 충분히 파악된 이후에 이루어지는 것이 바람직하므로, 초기 단계부터 상담사의 개입을 시도하는 것은 초기 상담과정에서 수행해야 할 내용으로 보기 어렵다.

상담 종결 단계에서는 종결에 대한 내담자의 준비도를 평가하고 학습을 강화하며, 남은 정서적 문제를 정리하고 상담관계를 적절히 마무리하며, 학습의 전이와 내담자의 자기 신뢰 및 자신감을 높이는 데 초점을 둔다.
상담사와 내담자가 협력해 나아갈 방향과 상담목표를 설정ㆍ확인하는 것은 상담 초기 단계의 과제이므로 종결 단계에서 다루어야 할 사항과는 거리가 멀다.

면담 사정의 사정단계에서는 인지적 명확성, 정신건강 문제, 내담자의 동기를 확인해야 한다.
인지적 명확성이 부족하거나 심각한 정신건강 문제가 있으면 개인상담이나 정신과 치료를 먼저 진행해야 하고, 인지적으로 명확하고 동기도 있어야 비로소 직업상담으로 들어갈 수 있다. 즉 사정단계는 직업상담을 시작해도 되는지를 가르는 관문이다.

한국표준직업분류에서 각 대분류는 해당 직무를 수행하는 데 필요한 일반적인 직능수준과 연계되어 있다.
관리자는 제4직능 수준 또는 제3직능 수준, 사무 종사자와 판매 종사자는 제2직능 수준이 필요한 것으로 분류된다.
군인은 제1직능 수준이 아니라 제2직능 수준 이상이 필요한 것으로 분류되므로, 군인을 제1직능 수준으로 설명한 것은 틀린 설명이다.

한국표준직업분류에서 한 사람이 여러 가지 업무를 포괄적으로 수행하는 경우 직업을 결정하는 원칙은 주된 직무 우선 원칙, 최상급 직능수준 우선 원칙, 생산업무 우선 원칙 세 가지이다.
이는 여러 직무가 결합된 하나의 직업을 분류할 때 적용하는 원칙으로, 조사 시점의 최근 직업을 기준으로 삼는 원칙과는 성격이 다르다.
조사 시 최근의 직업 원칙은 한 사람이 서로 다른 시기에 여러 직업에 종사한 경우 주된 직업을 결정하는 별도의 원칙이므로, 포괄적 업무에 대한 분류 원칙에는 해당되지 않는다.

한국표준산업분류의 적용 원칙상 공식적 생산물과 비공식적 생산물, 합법적 생산물과 불법적인 생산물은 서로 달리 분류하는 것이 아니라, 동일한 산업활동으로 보아 같은 항목에 분류한다.
따라서 이를 달리 분류해야 한다고 설명한 것은 산업분류의 적용 원칙과 어긋난다.
생산단위는 산출물뿐 아니라 투입물·생산공정을 함께 고려해 활동을 분류하고, 결합된 활동은 주된 활동에 따라 분류하며, 수수료·계약에 의한 활동도 자기계정으로 수행하는 단위와 동일하게 분류하는 것이 옳은 원칙이다.

한국표준산업분류에서 산업은 유사한 성질을 갖는 산업활동에 주로 종사하는 생산단위(사업체 등)의 집합을 뜻한다.
직업은 개인이 계속적으로 수행하는 경제적 보상을 수반한 일의 종류를 뜻하고, 일(task)은 특정 목적을 위해 개인이 수행하는 하나의 작업 활동, 요소작업은 그 일을 더 세분화한 최소 단위의 작업을 의미한다.
따라서 생산단위의 집합이라는 관점에서 정의되는 것은 산업이다.

필기시험이 면제되고 실기시험만으로 검정하는 기능사 종목은 항공사진 관련(항공사진기능사·도화기능사)과 조적·미장·방수·유리시공·건축도장·도배·금속재창호 등 건설 실기 계열 종목들이다.

①③(도화기능사·유리시공기능사)은 이 면제 대상 목록에 포함되며, ②의 항공사진기능사 역시 대표적인 면제 종목이다.

반면 ④ 사진기능사(일반 사진 촬영·현상 분야)는 항공사진기능사와 달리 필기시험 면제 대상에 포함되지 않는다.

설명에 해당하는 것은 국가인적자원개발컨소시엄이다. 중소기업이 자체적으로 하기 어려운 직업훈련을 대기업·사업주단체·대학 등이 공동훈련센터를 두고 대신 실시하도록 지원하는 제도다.
사업주지원훈련은 사업주가 직접 실시한 훈련비를 지원하는 것, 국가기간전략산업직종훈련은 인력이 부족한 기간·전략산업 직종의 훈련을 지원하는 것, 청년취업아카데미는 기업·대학이 연계해 청년 맞춤형 교육을 하는 것이다.

국가기술자격법령상 기사 등급의 응시자격 중 기능사 취득자에 대한 요건은, 기능사 자격을 취득한 후 응시하려는 종목이 속하는 동일 및 유사 직무분야에서 3년 이상 실무에 종사한 사람이다.
따라서 그 기간을 2년으로 설명한 것은 실제 응시자격 기준과 다르다.
동일 및 유사 직무분야 4년 이상 실무 종사자, 기사 수준 기술훈련과정 이수자(예정자), 동일·유사 직무분야의 다른 종목 기사 이상 자격 취득자는 모두 기사 응시자격에 해당한다.

구인배수는 노동시장의 수급 상황을 보여주는 지표로, 신규구인 인원을 신규구직 건수로 나누어 구한다.
표에서 2018년 5월의 신규구인 인원은 210,000, 신규구직 건수는 324,000이므로 $\frac{210000}{324000}\approx0.65$이다.
구인배수가 1보다 작다는 것은 일자리를 찾는 사람이 일자리 수보다 많아 구직자에게 불리한 노동시장임을 뜻한다.
함께 제시된 취업건수 143,000은 취업률(취업건수÷신규구직건수) 등을 구할 때 쓰이는 값이며 구인배수 산출에는 사용하지 않는다.
구직건수를 구인인원으로 나누면 약 1.54가 되지만 이는 분자와 분모를 뒤바꾼 값이므로 옳지 않다.

한국표준산업분류의 통계단위는 장소의 동질성과 산업활동의 동질성이라는 두 기준을 교차시켜 구분한다.
하나 이상의 장소에서 하나 이상의 산업활동이 이루어지면 기업집단 단위와 기업체 단위, 하나 이상의 장소에서 단일 산업활동이 이루어지면 활동유형 단위가 된다.
단일 장소에서 하나 이상의 산업활동이 이루어지면 지역 단위, 단일 장소에서 단일 산업활동이 이루어지면 사업체 단위로 구분한다.

워크넷 채용정보의 기업형태별 검색에는 대기업, 공무원·공기업·공공기관, 강소기업, 코스피·코스닥, 중견기업, 외국계기업, 벤처기업, 일학습병행기업 등이 포함되지만, 환경친화기업이라는 구분은 존재하지 않는다.

워크넷 학과정보는 학과를 인문·사회·교육·자연·공학·의약·예체능 계열로 나누어 제공한다.
이 중 공학계열은 건축, 기계, 전기전자, 화학, 토목, 해양공학 등 공학적 기술을 다루는 학과들로 구성되며 건축학과와 해양공학과가 여기에 해당한다.
반면 생명과학과는 생명현상 자체를 탐구하는 자연계열 학과이므로 공학계열에 해당하지 않는다.

응시자격에 제한이 없는 국가기술자격 서비스분야 종목은 사회조사분석사2급, 소비자전문상담사2급, 텔레마케팅관리사와 직업상담사2급, 스포츠경영관리사, 컨벤션기획사2급 등이다. 보기 중에서는 2번이 모두 제한 없는 종목으로 구성되어 있다.
반면 임상심리사2급은 임상심리 실습수련 1년 이상 또는 관련 실무 2년 이상 등의 요건이, 국제의료관광코디네이터는 공인어학성적과 관련 학과 졸업 또는 실무경력 요건이 필요하다.

신뢰도 측정을 위해 만든 짝(pair) 문항은 서로 떨어뜨려 배치해야 한다. 나란히 두면 응답자가 같은 질문임을 알아채고 일부러 같게 답하기 때문에 신뢰도를 제대로 잴 수 없으므로 3번은 틀렸다.
나머지는 옳다. 객관식 응답 항목은 상호배타적이어야 하고, 응답하기 쉬운 문항을 앞쪽에 배치하며, 이중질문과 유도질문은 피해야 한다.

청년내일채움공제의 온라인 신청은 워크넷의 청년공제 홈페이지에서 참여신청을 하고, 운영기관의 자격 확인·승인이 끝난 뒤 중소기업진흥공단 시스템에서 청약을 신청하는 순서로 이루어진다.
따라서 중소기업진흥공단에 먼저 참여신청을 하고 그 뒤에 워크넷에서 청약을 신청한다는 설명은 두 절차의 순서와 담당 기관이 뒤바뀐 것이다.
이 사업은 중소·중견기업에 정규직으로 취업한 청년의 장기근속을 돕기 위해 고용노동부와 중소벤처기업부가 함께 운영하며, 청년·기업·정부가 공동으로 적립한 공제금을 만기공제금으로 지급한다.

보기의 금액은 연도별 최저임금 시간급이다.
2019년에 적용되는 최저임금은 시간급 8350원으로, 전년도인 2018년의 7530원보다 인상된 금액이다.
6470원은 2017년에 적용된 최저임금 시간급이다.

표는 인쇄물, 시청각자료, 직업경험의 세 가지 직업정보 전달 유형을 비용ㆍ학습자참여도ㆍ접근성으로 비교하고 있다.
인쇄물은 비용이 '저'이고 접근성이 '용이'하지만, 읽는 사람이 일방적으로 정보를 받기만 하므로 학습자참여도는 수동이다.
시청각자료는 참여도가 수동이고 접근성이 제한되며, 영상 제작과 재생 장비가 필요해 인쇄물보다 제작비가 많이 들므로 비용은 고이다.
직업경험은 비용이 '고'이고 학습자가 직접 활동하므로 참여도는 '적극'이지만, 체험할 사업장과 기회가 한정되어 접근성은 제한된다.
따라서 빈칸에는 차례로 수동, 고, 제한이 들어간다.

공공직업정보의 일반적 특성은 ①정부·공공단체가 공익적 목적으로 생산·제공하고 ②전체 산업과 직업을 대상으로 지속적으로 조사·분석하며 ③객관적인 기준에 따라 직업을 분류하고 ④무료로 제공되며 ⑤다른 정보와의 비교·활용이 용이하다는 점이다.
반대로 민간직업정보는 한시적으로 특정 직업만 다루고, 제공자의 목적에 따라 분류하며, 통상 유료다.

워크넷은 정부가 운영하는 취업정보사이트로서 고용센터 등 공공직업안정기관이 생산한 구인·구직 정보뿐 아니라 민간 채용정보 등 다양한 정보도 함께 제공한다.
따라서 공공직업안정기관이 생산한 정보만 제공한다는 설명은 워크넷의 실제 기능과 맞지 않는다.
워크넷은 개인구직자·구인기업 대상 서비스와 함께 고용센터 상담원 등이 활용하는 내부 취업알선시스템 역할도 하며, 취약계층 우대채용정보와 직업·진로 정보도 함께 제공한다.

한국직업사전의 정규교육 수준은 해당 직업의 직무를 수행하는 데 필요한 일반적인 학력을 여섯 단계로 나눈 것이다.
수준1은 6년 이하(초졸 정도), 수준2는 6년 초과 9년 이하(중졸 정도), 수준3은 9년 초과 12년 이하(고졸 정도), 수준4는 12년 초과 14년 이하(전문대졸 정도), 수준5는 14년 초과 16년 이하(대졸 정도), 수준6은 16년 초과(대학원 이상)이다.
따라서 고졸 정도의 학력에 해당하는 것은 수준3, 대졸 정도의 학력에 해당하는 것은 수준5이다.

한국직업전망의 직업별 정보는 하는 일, 근무환경, 되는 길(교육·자격·훈련), 적성과 흥미, 종사현황, 향후 10년간의 고용전망, 관련 직업, 관련 정보처 등의 체계로 구성된다.
이 중 개별 산업의 전망을 뜻하는 산업전망은 별도의 구성 항목으로 포함되어 있지 않다.
하는 일, 근무환경, 관련 정보처는 모두 한국직업전망의 정보 구성체계에 해당하는 항목이다.

실업-결원곡선(베버리지 곡선)은 종축에 결원(수 또는 율), 횡축에 실업자(수 또는 율)를 두고 그린 곡선으로, 원점에서 멀어질수록 실업과 결원이 동시에 증가하는 상태, 즉 구조적 실업이 증가함을 의미한다.
또한 현재의 실업자수에서 현재의 결원수를 뺀 값은 수요부족(경기적) 실업자수를 나타낸다.
다만 이 곡선은 경기적(수요부족) 실업과 구조적·마찰적 실업을 구분하는 데는 유용하지만, 마찰적 실업과 구조적 실업을 서로 구분해 내지는 못하므로 이를 구분하는 것이 가능하다는 설명은 옳지 않다.

유니언숍은 채용은 자유롭게 하되 채용된 뒤 일정 기간 안에 반드시 노동조합에 가입해야 하고, 가입하지 않거나 탈퇴하면 해고되는 제도다.
조합원이 아니면 아예 채용할 수 없고 노동공급원을 독점하는 것은 클로즈드숍, 가입이 완전히 자유로운 것은 오픈숍이다.

완전경쟁시장에서 개별 기업의 노동수요곡선이 우하향하는 것은 노동투입을 늘릴수록 노동의 한계생산력이 체감하기 때문이다.
기업은 이윤극대화를 위해 노동의 한계생산물가치(한계생산력×생산물가격)와 임금이 같아지는 수준까지 고용하므로, 한계생산력이 감소하면 임금이 낮아져야 추가 고용이 이루어져 수요곡선이 우하향한다.
노동의 가격, 생산물의 가격, 한계비용 자체는 수요곡선을 우하향하게 만드는 근본 원인이 아니라 수요량 결정에 관여하는 다른 변수들이다.

이익분배제는 기본임금과 별도로 일정 기간 동안 발생한 기업 이익의 일부를 미리 정한 기준에 따라 근로자에게 나누어 지급하는 능률급 형태로, 근로자의 협력과 생산성 향상을 유도하는 데 목적이 있다.
표준시간제는 표준작업시간을 정해 두고 그보다 빨리 작업을 끝내면 절약된 시간만큼 임금을 더 주는 방식이고, 할시제는 절약된 시간에 해당하는 임금을 노사가 일정 비율로 나누어 갖는 방식이다.
테일러제는 표준작업량 달성 여부에 따라 높은 임률과 낮은 임률을 차등 적용하는 복률성과급이다.

파업이론의 각 진술을 검토하면 다음과 같다.
힉스의 파업이론에 관한 진술은 옳다. 파업기간이 길어질수록 사용자의 양보임금은 높아지고(양보곡선 상승) 노조의 요구임금은 낮아지므로(저항곡선 하락), 두 곡선이 만나는 곳에서 파업기간이 결정된다.
카터-챔벌린 모형에 관한 진술도 옳다. 교섭력은 상대방의 요구를 거부할 때 드는 비용을 수락할 때 드는 비용으로 나눈 값이므로, 노조의 요구를 거부할 때 사용자가 치를 비용이 수락할 때의 비용보다 크면 노조의 교섭력이 커진다.
매브리 이론에 관한 진술은 틀렸다. 매브리 이론에서 파업은 노조의 최종수락 조건이 사용자의 최종수락 조건보다 클 때, 즉 두 조건 사이에 타결 가능한 영역이 존재하지 않을 때 발생한다. 노조의 조건이 사용자의 조건보다 작으면 타결 가능한 영역이 생겨 파업이 일어나지 않는다.
따라서 힉스의 이론과 카터-챔벌린 모형에 관한 진술만이 옳다.

노사관계의 3주체(tripartite)는 노동자(노동조합) – 사용자(경영자) – 정부다. 던롭(Dunlop)의 노사관계 시스템 이론에서 제시한 개념이다.
이 세 주체는 기술적 특성, 시장 또는 예산상의 제약, 각 주체의 세력관계라는 3가지 여건(환경) 속에서 상호작용하며 규칙을 만들어 낸다.

노동공급의 임금탄력성은 임금 변화율에 대한 노동공급량 변화율의 비율로, 탄력성이 0이라는 것은 임금이 변해도 노동공급량이 전혀 변하지 않음을 의미한다.
이러한 경우 노동공급곡선은 수직선의 형태를 갖는다.
탄력성이 무한대이면 수평, 탄력성이 1보다 크거나 작은 일반적인 경우에는 우상향하는 형태로 나타난다.

임금교섭을 앞두고 노동조합과 사용자는 각각 교섭력을 높이기 위한 사전 준비를 한다. 제시된 항목을 주체별로 나누어 보아야 한다.
파업 투표는 조합원의 결의를 확인해 파업 위협의 신뢰성을 높이는 노조의 전략이고, 파업기금의 비축과 임금 이외의 수입원 확보는 파업이 길어져도 조합원이 생계를 유지하며 버틸 수 있게 하여 노조의 저항력을 높이는 전략이다.
반면 재고의 비축은 파업 중에도 제품을 공급해 매출 손실을 줄이려는 사용자의 전략이다.
생산공장의 이전 역시 파업의 타격을 분산시키려는 사용자의 대비책이며, 협상에 영향을 주지 않는 곳으로 옮긴다는 점에서 노조의 전략이 될 수 없다.
따라서 파업 투표, 파업기금의 비축, 임금 이외의 수입원 확보가 노동조합의 전략에 해당한다.

제시된 표에서 노동투입량이 5000시간일 때 시간당 임금은 6000원, 6000시간일 때는 7000원이다.
노동의 한계비용은 노동을 추가로 투입할 때 늘어나는 총노동비용을 추가 투입량으로 나눈 값이므로, 먼저 두 경우의 총노동비용을 구해야 한다.
5000시간일 때 총노동비용은 $5000 \times 6000 = 30{,}000{,}000$원이고, 6000시간일 때는 $6000 \times 7000 = 42{,}000{,}000$원이다.
따라서 한계비용은 $\dfrac{42{,}000{,}000-30{,}000{,}000}{6000-5000} = 12{,}000$원으로, 12000원이 정답이다.
42000원은 6000시간일 때의 총노동비용 42,000,000원에서 자릿수만 잘못 옮긴 값이고, 6000원은 5000시간일 때의 시간당 임금 그 자체이며, 2800원은 표의 어떤 수치로도 도출되지 않는다.
임금이 노동투입량과 함께 상승하는 구조에서는 추가 근로자에게 지급하는 임금뿐 아니라 기존 근로자 전원의 임금 인상분까지 부담해야 하므로, 한계비용(12000원)이 해당 구간의 시간당 임금(7000원)보다 커진다는 점이 핵심이다.

직종간 임금격차는 노동시장이 완전경쟁이 아니어서 노동이동이 자유롭지 못하기 때문에 발생한다.
비경쟁집단(교육·자격 등으로 진입이 제한된 노동시장), 작업의 위험도나 쾌적성 차이에 따른 보상적 임금격차, 노동시장 정보 부족 등으로 일시적으로 발생하는 과도적 임금격차는 모두 임금격차의 발생 원인에 해당한다.
반면 직종간 노동이동이 자유롭다면 임금 차이가 있는 직종으로 노동력이 이동해 임금격차가 해소되는 방향으로 작용하므로, 이는 임금격차의 발생 원인이 아니라 임금격차를 줄이는 요인이다.

통근시간이 증가하면 취업으로 인해 추가로 부담해야 하는 시간·비용이 늘어나는 것과 같은 효과가 발생하여, 노동시장 참여에 따른 순편익이 줄어든다.
이에 따라 경제활동에 참가하지 않는 것을 선택하는 사람이 늘어나 경제활동참가율은 감소하고, 이미 참가하고 있는 사람의 경우에도 통근에 드는 시간이 늘어난 만큼 일에 사용할 수 있는 총 근로시간은 감소하는 방향으로 작용한다.
따라서 통근시간 증가는 경제활동참가율과 총 근로시간을 모두 감소시키는 효과를 갖는다.

최저임금제도는 저임금 노동자의 생활을 보호하고, 노사간 임금분쟁을 줄여 산업평화를 유지하며, 산업간·직업간 임금격차를 축소하는 것을 기대효과로 한다.
또한 저소득층의 소득이 늘어나면 소비지출이 증가하므로 유효수요를 억제하는 것이 아니라 오히려 증대시키는 효과가 있다.
따라서 유효수요의 억제를 최저임금제의 기대효과로 설명한 것은 옳지 않다.

노동시장에서 초과공급이 발생했다는 것은 현재 임금수준에서 노동공급량이 노동수요량보다 많은 상태를 의미한다.
이 경우 시장 균형을 회복하기 위해 임금은 하락 압력을 받게 되며, 임금이 하락함에 따라 공급량은 줄고 수요량은 늘어나면서 균형으로 접근한다.
임금상승으로 공급량이 증가하거나 노동수요가 감소한다는 설명, 산출물 가격이 상승한다는 설명은 초과공급 상황에서 나타나는 직접적인 현상이 아니다.

제시된 원그래프에서 생산가능인구는 취업자 54%, 비경제활동인구 40%, 실업자 6%로 구성되어 있다.
실업률은 생산가능인구가 아니라 경제활동인구를 분모로 하며, 경제활동인구는 취업자와 실업자의 합이므로 $54\%+6\%=60\%$이다.
따라서 실업률은 $\dfrac{6}{54+6}\times 100 = 10.0\%$가 되어 10.0%가 정답이다.
6.0%는 실업자 비율을 생산가능인구 전체로 나눈 값으로, 비경제활동인구를 분모에서 빼지 않은 오류이다.
11.1%는 실업자를 취업자만으로 나눈 값이고, 13.2%는 제시된 수치로는 도출되지 않는다.
구직활동을 하지 않는 비경제활동인구는 실업률 계산에서 완전히 제외된다는 점을 기억해야 한다.

필립스곡선은 실업률과 물가상승률(임금상승률) 사이의 역의 상관관계를 나타내는 곡선으로, 실업률이 낮아질수록 물가상승률은 높아지는 경향을 보여준다.
이는 정책당국이 물가안정과 완전고용을 동시에 달성하기 어려운 상충관계(trade-off)를 설명하는 데 사용된다.
로렌즈곡선은 소득분배의 불평등도를, 래퍼곡선은 세율과 조세수입의 관계를 나타내는 곡선으로 실업률-물가상승률 관계와는 무관하다.

직무급은 직무의 난이도, 책임도, 위험도 등 직무 자체의 가치를 평가하여 임금을 결정하는 체계로, 노동의 양뿐 아니라 노동의 질까지 함께 평가하여 임금을 결정하는 방식이라는 설명이 이에 해당한다.
정기승급을 통해 귀속의식을 높이는 것은 연공급의 특징이고, 보수적인 기업풍토에 적합한 것도 연공서열 중심의 임금체계에 가까우며, 근로자의 능력을 직능고과로 평가해 임금을 정하는 것은 직능급의 특징이다.

산업별 노동조합은 직업이나 직종을 가리지 않고 같은 산업에 종사하는 노동자가 조직하는 형태다. 조직 규모가 커 교섭력이 강하고 임시직·일용직도 조직할 수 있으나, 개별 기업의 특수성을 반영하기 어렵다.
직업별 노동조합은 같은 직종의 숙련공이, 기업별 노동조합은 한 기업의 종업원이, 일반 노동조합은 숙련·산업을 가리지 않고 조직하는 형태다.

노동수요의 임금탄력성에 관한 힉스-마샬의 파생수요 법칙에 따르면, 생산물에 대한 수요가 탄력적일수록 그 생산물을 만드는 데 투입되는 노동에 대한 수요도 더 탄력적이 된다.
따라서 생산물수요가 탄력적일수록 노동수요가 더욱 비탄력적이 된다는 설명은 이 법칙과 반대되므로 옳지 않다.
총생산비 중 노동비용이 차지하는 비중이 클수록 노동수요는 더 탄력적이고, 노동을 다른 생산요소로 대체할 가능성이 낮을수록 더 비탄력적이며, 노동 이외 생산요소의 공급탄력성이 클수록 더 탄력적이 된다는 나머지 설명은 모두 옳다.

실업은 발생 원인에 따라 마찰적 실업, 구조적 실업, 경기적 실업 등으로 구분되며, 이 중 마찰적 실업은 노동시장 정보의 불완전성 등으로 직장을 옮기는 과정에서 일시적으로 발생하는 실업이다.
이는 자발적이고 단기적인 실업으로 경제 전체에 미치는 부정적 영향이 크지 않아 사회적 비용이 가장 적은 실업으로 평가된다.
반면 경기적 실업과 구조적 실업은 비자발적이고 장기화되기 쉬워 상대적으로 사회적 비용이 크다.

인적자본론에 따르면 임금률이 높다는 것은 그 근로자가 기업특수적 인적자본을 많이 보유하고 있음을 나타내는 신호이며, 기업은 이러한 숙련된 인력을 계속 보유하려는 유인이 크므로 임금률이 높을수록 해고율은 오히려 낮아지는 경향을 보인다.
따라서 임금률이 높을수록 해고율이 높다는 설명은 인적자본론의 논리와 반대된다.
사직률과 해고율이 경기변동에 상반되게 움직이는 것, 기업특수적 인적자본과 음의 상관관계를 갖는 것, 장기근속자일수록 해고율이 낮아지는 것은 모두 인적자본론에서 설명하는 노동이동 현상이다.

근로기준법 시행령상 평균임금 산정 기간에서 제외되는 기간은 사용자의 귀책사유로 인한 휴업기간, 출산전후휴가기간, 육아휴직기간(성별과 무관하게 적용), 업무상 부상·질병 요양기간, 쟁의행위기간, 병역법 등에 따른 의무이행 기간(다만 그 기간 중 임금을 지급받은 경우는 제외) 등이다.
병역의무 이행을 위한 휴직기간은 그 기간 중 임금을 지급받지 않은 경우에 한하여 평균임금 산정에서 제외되며, 유급으로 휴직하여 임금을 지급받았다면 그 기간은 오히려 평균임금 산정에 포함된다.
따라서 병역의무 이행을 위하여 유급으로 휴직한 기간을 제외 기간으로 설명한 것은 옳지 않다.

근로자공급사업은 공급계약에 따라 근로자를 타인에게 사용하게 하는 사업을 말하는데, 파견근로자보호 등에 관한 법률에 따른 근로자파견사업은 근로자공급사업에서 제외된다. 따라서 근로자공급사업에 근로자파견사업을 포함한다는 설명은 옳지 않다.
그 외 근로자 모집은 원칙적으로 자유롭게 할 수 있고, 국외 취업 근로자를 모집한 경우 고용노동부장관에게 신고해야 하며, 국내 근로자공급사업의 허가를 받을 수 있는 자는 노동조합 및 노동관계조정법에 따른 노동조합 등으로 한정되어 있으므로 나머지 설명은 옳다.

근로자직업능력 개발법상 직업능력개발훈련은 민간의 자율과 창의성이 존중되도록 하고 노사의 참여와 협력을 바탕으로 실시되어야 하는 것이지, 정부 주도로 실시하도록 규정되어 있지 않다. 따라서 정부 주도라는 설명은 기본원칙과 맞지 않는다.
그 외 근로자 개인의 희망·적성·능력에 맞게 생애에 걸쳐 체계적으로 실시할 것, 성별·연령·신체적 조건·고용형태·신앙·사회적 신분 등에 따라 차별하지 말 것, 지역·산업현장의 수요가 반영되도록 할 것은 모두 이 법이 정한 기본원칙에 해당한다.

남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률은 헌법의 평등이념에 따라 고용에서 남녀의 평등한 기회와 대우를 보장하고, 모성 보호와 여성 고용을 촉진하며, 근로자의 일과 가정의 양립을 지원함을 목적으로 한다.
가사노동 가치의 존중은 이 법이 명시적으로 규정한 목적에 해당하지 않는다.

근로기준법상 사용자가 일정 규모 이상의 인원을 경영상 이유로 해고하려는 경우에는 대통령령으로 정하는 바에 따라 고용노동부장관에게 신고하여야 하는 것이지, 승인을 받아야 하는 것은 아니다.
그 외 긴박한 경영상의 필요가 있어야 한다는 점, 해고 회피 노력과 합리적·공정한 기준에 따른 대상자 선정이 필요하다는 점, 과반수로 조직된 노동조합(없으면 근로자 과반수를 대표하는 자)에게 해고하려는 날의 50일 전까지 통보하고 성실하게 협의해야 한다는 점은 모두 옳다.

헌법상 근로자에게 보장된 쟁의행위는 파업·태업·보이콧(불매동맹) 등과 같이 근로조건의 유지·개선을 위해 근로자 측이 행하는 집단적 행동을 말한다.
직장폐쇄는 근로자의 쟁의행위에 대응하여 사용자가 취하는 대항행위로서, 노동조합 및 노동관계조정법상 사용자의 쟁의행위에 해당할 뿐 헌법이 근로자에게 보장한 쟁의행위로 볼 수 없다.

근로기준법상 야간근로는 오후 10시부터 다음 날 오전 6시까지 사이에 이루어지는 근로를 말한다. 따라서 괄호에는 오후 10시와 오전 6시가 들어간다.
이 시간대의 근로는 임산부와 18세 미만자에 대해 원칙적으로 금지되며, 일반 근로자가 야간근로를 한 경우에는 가산임금 지급 대상이 된다.

근로자직업능력 개발법상 훈련계약은 사업주와 훈련받으려는 근로자가 체결할 수 있는 것이며, 반드시 체결해야 하는 의무사항은 아니다. 따라서 훈련계약을 체결하여야 한다는 설명은 옳지 않다.
기준근로시간 외 훈련시간에 대한 연장·야간근로수당 지급 예외, 훈련 이수 후 일정 기간(5년 이내, 훈련기간의 3배 이내) 근무하게 할 수 있다는 점, 훈련계약을 체결하지 않은 경우 근로자가 받은 훈련을 근로제공으로 본다는 점은 모두 옳은 내용이다.

남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률상 육아휴직 기간은 근속기간에 포함한다. 따라서 근속기간에 포함하지 아니한다는 설명은 옳지 않다.
육아휴직 기간이 1년 이내라는 점, 기간제근로자의 육아휴직 기간이 사용기간에 산입되지 않는다는 점, 사업주가 육아휴직 후 휴직 전과 같은 업무 또는 같은 수준의 임금을 지급하는 직무에 복귀시켜야 한다는 점은 모두 옳은 내용이다.

헌법은 근로의 권리(근로권)와 함께 근로자의 자주적인 단결권·단체교섭권·단체행동권, 이른바 노동3권을 보장하고 있다. 이 네 가지가 헌법에 명시된 노동기본권이다.
노사공동결정권이나 경영참가권, 이익균점권은 헌법에 명시된 노동기본권이 아니며, 근로의 의무는 권리가 아니라 국민의 의무에 해당한다.

사업주 및 근로자 전원이 남성 또는 여성 어느 한 성으로만 구성된 사업장이라도 성희롱 예방교육 자체가 면제되는 것은 아니고, 교육자료나 홍보물을 배포·게시하는 간이한 방법으로 교육할 수 있도록 완화되어 있을 뿐이다. 따라서 교육을 하지 않아도 상관없다는 설명은 옳지 않다.
사업주가 연 1회 이상 예방교육을 해야 한다는 점, 교육 내용에 관련 법령·처리절차·고충상담 및 구제절차 등이 포함되어야 한다는 점, 단순히 자료를 배포·게시하는 데 그쳐 교육 내용 전달 여부를 확인하기 곤란한 경우 교육을 한 것으로 보지 않는다는 점은 모두 옳은 내용이다.

고용정책 기본법령은 고용재난지역으로 선포된 지역에 대해 국가와 지방자치단체가 행정상ㆍ재정상ㆍ금융상의 특별지원을 할 수 있도록 정하고 있다.
여기에는 국가 또는 지방자치단체 소속 공공기관이 소유한 시설ㆍ장비의 우선 사용, 소관 부처와 지방자치단체가 관리하는 개인ㆍ기업에 대한 채무 이행 유예와 신규 자금 융자, 고용보험ㆍ산업재해보상보험 보험료나 징수금의 체납처분 유예 및 납부기한 연장, 중소기업에 대한 신용보증 우대 등이 포함된다.
제시된 지원 내용은 모두 이에 해당하므로 전부를 고른 것이 정답이다.

제시된 조문은 고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률에서 정한 고령자 고용노력 의무 규정으로, 상시 일정 규모 이상의 근로자를 사용하는 사업주에게 기준고용률 이상의 고령자를 고용하도록 노력할 의무를 부과하는 내용이다.
같은 법에서 이 노력의무의 적용 기준은 상시 300명 이상의 근로자를 사용하는 사업주이므로 괄호에 들어갈 수는 300이다.
여기서 '고령자'는 같은 법 시행령상 55세 이상인 자를 말하며, 기준고용률은 제조업 2%, 운수업·부동산 및 임대업 6%, 그 밖의 산업 3%로 업종별로 다르게 정해져 있다.
50은 장애인 의무고용의 사업장 규모 기준과 혼동한 것이고, 100과 200은 이 법이 정한 기준이 아니다.
또한 이 규정은 강행적인 의무고용이 아니라 노력의무이므로 미달 시 부담금 부과 대상이 되지 않는다는 점도 함께 정리해 둘 필요가 있다.

고용보험법상 피보험자가 사망한 경우에는 사망한 날의 다음 날에 피보험자격을 상실한 것으로 본다.
반면 피보험자는 원칙적으로 고용된 날에 피보험자격을 취득하고(다음 날이 아님), 적용 제외 근로자였던 자가 적용을 받게 된 경우에는 그 적용을 받게 된 날에 취득한 것으로 보며, 보험관계가 소멸한 경우에는 그 소멸한 날에 자격을 상실한 것으로 보므로(다음 날이 아님) 나머지 설명은 옳지 않다.

제시된 조문은 고용정책 기본법상 고용형태 현황 공시 제도에 관한 규정으로, 일정 규모 이상의 근로자를 사용하는 사업주가 매년 근로자의 고용형태 현황을 작성해 정해진 기한까지 공시하도록 하는 내용이다.
이 제도의 적용 대상은 상시 300명 이상의 근로자를 사용하는 사업주이고, 공시 기한은 해당 연도 4월 30일까지이므로 두 괄호에는 각각 300명과 4월 30일이 들어간다.
공시는 고용노동부가 운영하는 고용안정정보망(워크넷)을 통해 이루어지며, 기간제·단시간·파견 등 고용형태별 근로자 수를 공개해 사업장의 고용구조를 투명하게 드러내는 데 목적이 있다.
100명은 이 제도의 적용 기준이 아니라 다른 규정의 규모 기준과 혼동한 것이고, 3월 31일은 공시 기준일(매년 3월 31일 현재의 고용형태 현황)을 공시 기한으로 잘못 옮긴 것이다.
기준일과 공시 기한을 구분하는 것이 이 문항의 핵심이다.

퇴직금 제도를 설정하려는 사용자는 계속근로기간 1년에 대하여 30일분 이상의 평균임금을 퇴직금으로 퇴직 근로자에게 지급할 수 있는 제도를 설정하여야 한다.
산정 기준이 되는 임금은 통상임금이 아니라 평균임금이라는 점이 핵심이다. 평균임금은 산정 사유가 발생한 날 이전 3개월 동안 지급된 임금 총액을 그 기간의 총일수로 나눈 금액을 말한다.

고용서비스 우수기관 인증 및 재인증 업무는 고용노동부장관이 하는 것으로(대통령령으로 정하는 전문기관에 위탁 가능), 재인증을 받으려는 자도 고용노동부장관에게 신청하여야 한다. 직업안정기관의 장에게 신청한다는 설명은 옳지 않다.
고용서비스 우수기관 인증업무를 전문기관에 위탁할 수 있다는 점, 1년 이상 계속 사업 실적이 없으면 인증을 취소할 수 있다는 점, 인증의 유효기간이 인증일부터 3년이라는 점은 모두 옳은 내용이다.

근로자직업능력 개발법령상 직업능력개발훈련교사의 양성을 위한 훈련과정은 양성훈련과정, 향상훈련과정, 교직훈련과정으로 구분된다.
전직훈련과정은 근로자를 대상으로 한 직업능력개발훈련의 목적별 구분(양성훈련·향상훈련·전직훈련)에 해당하는 개념으로, 훈련교사 양성을 위한 훈련과정 구분에는 해당하지 않는다.

고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률상 고령자 고용촉진 기본계획은 고용노동부장관이 관계 중앙기관의 장과 협의하여 5년마다 수립하며, 수립할 때에는 고용정책 기본법에 따른 고용정책심의회의 심의를 거쳐야 한다. 국회 소관 상임위원회의 심의를 거치도록 한 규정은 없고, 기본계획을 수립한 때에 지체 없이 국회에 제출하도록 하고 있을 뿐이다.
기본계획에 고령자의 직업능력개발에 관한 사항이 포함되어야 한다는 점, 고용노동부장관이 필요하다고 인정하면 관계 행정기관·공공기관의 장에게 자료 제출을 요청할 수 있다는 점은 옳은 내용이다.