[직업상담사 2급 필기] 18년 3회차 시험지 PDF 다운로드

여우가 손에 닿지 않는 포도를 보고 '저 포도는 실 것이다'라고 자신을 납득시키는 것처럼, 원하는 것을 얻지 못했을 때 그럴듯한 이유를 대어 자기 행동을 정당화하는 방어기제는 합리화(rationalization)이다.
투사는 자신의 욕구나 감정을 타인의 것으로 돌리는 것, 억압은 불쾌한 생각을 무의식으로 눌러 두는 것, 주지화는 감정을 배제하고 지적으로만 상황을 다루는 것으로 여우와 신포도 우화와는 다른 기제이다.

Holland 이론에서 개인의 인성유형과 그가 속한 환경(직업환경)의 유형이 동일하거나 유사할 때를 일치성(congruence)이라 한다.
일관성은 개인 내 또는 환경 내 유형들 간의 상관이 높은 정도, 변별성은 한 유형이 다른 유형과 뚜렷이 구분되는 정도, 정체성은 개인의 목표·흥미·재능에 대한 명확성과 안정성을 의미하므로 환경과 개인의 부합을 뜻하는 개념과는 구분된다.

Krumboltz의 사회학습이론은 진로결정에 영향을 미치는 요인으로 유전적 요인과 특별한 능력, 환경 조건과 사건, 학습경험, 과제접근 기술 네 가지를 제시한다.
부모의 특성은 환경 조건과 사건에 포함될 수 있는 세부 요소일 뿐, 이론에서 독립된 요인 범주로 명시된 것은 아니므로 진로영향요인에 해당하지 않는다.

인사고과 프로그램은 재직 중인 종업원의 근무성적을 평가하기 위한 제도로, 실직자가 아닌 재직자를 대상으로 한다.
직업전환 프로그램, 실업충격 완화 프로그램, 직업 복귀 훈련 프로그램은 모두 실직으로 인한 충격을 완화하고 재취업을 돕기 위한 실업자 지원 프로그램이므로, 성격이 다른 인사고과 프로그램이 가장 거리가 멀다.

개인의 책임한계와 목표가 명확하지 않아 자신이 해야 할 역할 자체가 분명하지 않은 상태는 역할모호성(role ambiguity)에 해당하며, 역할갈등과는 구분되는 개념이다.
역할갈등은 직업과 직업 외 요구가 상충할 때, 직무 요구와 개인의 가치관이 다를 때, 여러 사람의 요구가 서로 다를 때처럼 둘 이상의 상반된 역할 기대가 동시에 존재할 때 발생한다.

Lofquist와 Dawis의 직업적응이론에서 성격양식(personality style) 차원은 민첩성, 역량, 리듬, 지구력의 네 가지로 구성된다.
친화성은 이 네 가지 성격양식 차원에 포함되지 않는 개념이다.

설명에 해당하는 것은 표준등급(스테나인, stanine)이다. 원점수를 크기 순으로 늘어놓고 정규분포를 9개 구간으로 나누어 1~9의 한 자리 숫자로 나타내는 규준이다.
각 등급의 비율은 4·7·12·17·20·17·12·7·4%이며, 평균이 5이고 표준편차가 2다. 점수를 크게 묶어 주므로 미세한 점수 차이를 지나치게 의미 있게 해석하는 것을 막아 준다.

Sternberg의 삼원지능이론(triarchic theory of intelligence)은 지능을 성분적 지능(분석적 정보처리 능력), 경험적 지능(새로운 상황에 대처하고 정보를 자동화하는 능력), 맥락적 지능(실제 환경에 적응·선택·조성하는 능력)의 세 요소로 구성된 것으로 본다.
Jensen의 2수준 모형, Cattell-Horn의 유동성-결정성 모형, Thurstone의 기본정신능력 모형은 각각 다른 방식으로 지능을 구조화한 이론이므로 이 문항의 설명과는 다르다.

Roe의 욕구이론에서 서비스직(service)은 타인의 욕구와 복지를 돌보는 데 초점을 둔 직업군으로, 사회사업·상담·교육 등이 이에 속한다.
사업직(business)은 상품·서비스의 판매나 관리처럼 타인을 설득하는 데 중점을 두고, 기술직(technology)은 사람보다 사물·기계를 다루는 데 관심을 두며, 단체직(organization)은 조직의 효율적 운영과 관리에 중점을 두므로 나머지 직업군에 대한 설명은 실제 특징과 어긋난다.

직무순환제는 종업원에게 여러 부서·직무를 순차적으로 경험하게 하여 다양한 분야의 지식과 능력을 폭넓게 개발시키는 경력개발 제도이다.
사내공모제는 결원이 생긴 직위를 사내에 공개모집하는 제도, 조기발탁제는 우수인재를 조기에 선발해 육성하는 제도, 후견인제는 선임자가 후임자를 지도하는 멘토링 제도로 목적과 방식이 다르다.

Holland의 관습적 유형(C)은 정해진 규칙과 절차에 따라 자료를 정리·기록·처리하는 활동을 선호하고, 구조화되고 예측 가능한 환경에서 안정적으로 일하는 것을 편안해하는 유형이다.
사무관리, 회계·경리, 문서 및 자료 처리처럼 명확한 기준과 반복적 절차가 요구되는 직업세계가 이 유형과 잘 맞는다.
이와 달리 사회적 유형(S)은 타인을 돕고 가르치는 활동, 현실적 유형(R)은 기계·도구를 다루는 활동, 탐구적 유형(I)은 분석과 연구 활동을 선호한다.

Cronbach's α는 검사를 구성하는 문항들이 동일한 구성개념을 얼마나 일관되게 측정하는지를 나타내는 내적합치도 지수이므로, 값이 크다는 것은 검사 문항들이 서로 동질적임을 의미한다.
검사의 예언력은 예측타당도, 시간에 따른 점수의 안정성은 검사-재검사 신뢰도, 채점 과정의 일관성은 채점자 간 신뢰도와 관련된 것으로 Cronbach's α가 직접 나타내는 의미와는 다르다.

직무분석 결과는 인사선발 기준 마련, 교육 및 훈련 내용 설계, 직무평가를 통한 임금체계 수립 등 인사관리 전반에 활용된다.
동료다면평가는 직무 자체의 내용을 분석한 결과라기보다 개인의 근무성적을 다각도로 평가하는 인사평가 기법에 가까워, 직무분석 결과의 직접적인 용도와는 거리가 멀다.

내적 통제자는 자신의 노력과 행동으로 상황을 통제할 수 있다고 믿기 때문에 외적 통제자보다 스트레스 상황에 더 능동적으로 대처하는 경향이 있다.
따라서 외적 통제자가 내적 통제자보다 대처능력이 뛰어나다는 설명은 사실과 반대이며, 스트레스는 상황에 대한 주관적 해석과 통제 가능성에 좌우되고 A유형보다 B유형이 스트레스를 덜 받는다는 설명은 옳다.

적성검사와 성취검사는 모두 최대수행검사에 속하지만, 적성검사는 향후 학습이나 수행 가능성을 예측할 목적으로, 성취검사는 이미 학습된 내용의 습득 정도를 확인할 목적으로 실시된다는 점에서 구분된다.
즉 두 검사를 가르는 핵심 기준은 검사를 실시하는 목적이며, 문항 유형이나 채점 방식, 규준 산출 방식 자체가 결정적 구분 기준은 아니다.

Super는 진로발달을 성장기·탐색기·확립기·유지기·쇠퇴기와 같은 생애단계로 구분하고, 각 단계별로 수행해야 할 발달과제를 제시한 대표적인 진로발달 이론가이다.
Parsons는 특성-요인이론, Holland는 성격유형론, Krumboltz는 사회학습이론에 기반하므로 발달 단계와 과제를 중심으로 이론을 전개한 것과는 초점이 다르다.

인지적 정보처리이론(CIP)에서 진로문제해결 과정인 CASVE는 의사소통(communication)-분석(analysis)-종합(synthesis)-가치평가(valuing)-실행(execution)의 다섯 단계로 이루어진다.
승격(elevation)은 이 순환 과정에 포함되는 단계가 아니므로 CASVE에 해당하지 않는다.

중요사건법은 직무수행의 성패를 가른 결정적인 행동 사례를 중심으로 자료를 모으는 방법이라, 일상적으로 반복되는 직무활동은 누락되기 쉽고 직무 전체를 포괄하는 정보를 얻기 어렵다.
관찰법은 한 사이클이 긴 직무에 적용하기 곤란하고, 면접법은 시간과 노력이 많이 들며 수량화된 정보를 얻기 어렵고, 설문지법은 짧은 시간에 많은 사람으로부터 양적 정보를 얻을 수 있다는 설명은 각 방법의 특징으로 옳다.

검사를 개발한 뒤 요인분석을 통해 그 검사가 이론적으로 가정한 구성개념(요인 구조)을 잘 반영하는지 확인하는 절차는 구성타당도(construct validity)를 검증하는 과정이다.
내용타당도는 전문가 판단으로 문항이 측정영역을 잘 대표하는지, 준거타당도(동시타당도 포함)는 외적 준거와의 상관으로 검증하는 방식이어서 요인분석을 통한 이론적 구조 확인과는 방법이 다르다.

GATB의 사무지각적성(clerical perception)은 문자나 숫자로 된 자료를 빠르고 정확하게 비교·대조하는 능력을 측정하는 명칭비교검사로 평가한다.
표식검사와 계수검사는 운동협응·수리능력을, 평면도판단검사는 공간적성을 측정하는 검사로, 사무지각적성과는 다른 적성 영역에 해당한다.

내담자의 작업에 관한 상호역할관계를 사정하는 방법 중 질문을 통한 사정에는 내담자가 개입하고 있는 생애역할을 나열하게 하거나, 각 역할에 소요되는 시간의 양을 추정하게 하거나, 내담자의 가치를 기준으로 역할의 우선순위를 정하게 하는 것 등이 포함된다.
반면 삶에서의 역할들을 원으로 그리게 하는 방법은 그림을 이용한 사정 방법으로, 질문을 통한 사정 방법에 해당하지 않는다.

Roe는 가정의 정서적 분위기, 즉 부모와 자녀 간의 상호작용을 정서집중형, 회피형, 수용형의 세 가지 유형으로 구분하였다. 정서집중형은 자녀에 대한 과보호·과요구, 회피형은 자녀에 대한 무시·거부, 수용형은 자녀를 있는 그대로 받아들이는 유형을 말한다.
반발형은 Roe가 제시한 유형에 해당하지 않는다.

윌리엄슨의 특성-요인 직업상담은 분석 → 종합 → 진단 → 예후(예측) → 상담 → 추수지도의 6단계로 진행된다.
분석은 자료 수집, 종합은 자료를 정리해 전체상을 그리는 것, 진단은 문제의 원인 규명, 예후는 가능한 결과와 대안의 판단, 상담은 바람직한 적응을 위한 협력, 추수지도는 이후 새로운 문제가 생겼을 때의 지원이다.

인지적 명확성을 위한 직업상담 과정은 먼저 내담자와의 관계를 형성한 뒤, 인지적 명확성 및 상담에 대한 동기를 사정하고, 이를 바탕으로 내담자가 인지적으로 명확한 상태인지 예/아니오로 판단한 다음, 그 결과에 따라 직업상담 또는 개인상담으로 연결하는 순서로 진행된다.
이는 내담자의 문제가 단순한 정보 부족인지, 심리적 문제로 인한 인지적 혼란인지를 먼저 구분한 뒤 상담의 방향을 정하는 절차이다.

Ellis의 합리적 정서치료에서 말하는 정신건강 기준 중 과학적 사고는 깊게 느끼고 구체적으로 행동할 수 있으면서도, 자신과 그 결과에 대해 논리적으로 생각함으로써 감정과 행동을 스스로 규율하는 태도를 말한다.
나머지는 기준과 설명이 서로 어긋나 있다. 자신의 삶에 책임감이 있고 독립적인 것은 자기 지향, 변화를 수긍하고 타인에게 편협한 견해를 갖지 않는 것은 융통성, 실수하는 사람을 비난하지 않는 것은 관용에 해당한다. 사회적 관심은 타인과의 관계 속에서 관심을 갖는 태도이고, 몰입은 자신의 외부에 있는 어떤 일에 진지하게 몰두하는 태도이다.

제시된 항목들은 상담의 비밀보장 원칙이 예외적으로 제한되는 상황을 다루고 있다.
내담자가 자신이나 다른 사람을 위험에 빠뜨릴 가능성이 클 때는 생명 보호가 비밀유지보다 우선하므로 상담자에게 경고ㆍ보호 의무가 발생한다.
법적으로 정보의 공개가 요구되는 경우(법원의 제출명령, 신고의무 등)에도 상담자는 비밀을 유지할 수 없다.
내담자가 감염성이 있는 치명적인 질병에 걸린 경우 역시 제3자의 생명과 건강에 직접적 위협이 되므로 예외로 인정된다.
반면 내담자의 법적 보호자가 내담자의 정보를 구할 때는 그 사실만으로 비밀보장이 해제되지 않으며, 원칙적으로 내담자 본인의 동의가 필요하다. 따라서 위험 초래 가능성, 법적 공개 요구, 치명적 감염성 질병의 세 가지가 비밀을 지키지 않아도 되는 상황이다.

제시문은 개인이 하고 싶은 일이 있으나 중요한 타인은 다른 일을 원하고, 여러 직업에 걸린 긍정적 유인가와 부정적 유인가 사이에서 내적 갈등을 겪는 상황이다.
Bordin은 직업문제의 심리적 원인을 의존성, 정보의 부족, 자아갈등, 선택에 대한 불안, 확신의 결여로 분류하였다. 이 중 직업선택에 대한 불안은 자신이 원하는 일과 중요한 타인이 기대하는 일이 서로 달라 갈등하거나, 대안마다 긍정적 유인가와 부정적 유인가가 함께 있어 어느 쪽도 선뜻 택하지 못할 때 겪는 불안을 말한다.
제시문처럼 타인의 기대와 자신의 욕구가 충돌하고 각 직업의 유인가가 서로 상충하여 결정을 내리지 못하는 것이 그 전형이다.
정보의 부족은 직업이나 자신에 대한 정보를 접할 기회가 없어 결정하지 못하는 경우이고, 의존성은 스스로 책임지지 못하고 타인에게 결정을 맡기는 경우이다.
자아갈등은 직업적 자아개념과 다른 역할의 자아개념 등 두 가지 이상의 자아개념이 충돌하는 경우로, 대안들 사이의 유인가 충돌을 다루는 제시문과는 구분된다.

교류분석(transactional analysis)에서는 개인의 성격을 부모자아(P)-성인자아(A)-아동자아(C)로 구성된 자아상태 개념으로 설명하며, 이러한 자아상태 간의 상호교류를 분석하는 것을 주요 이론적 틀로 삼는다.
집단무의식은 융의 분석심리학, 전경과 배경은 형태주의(게슈탈트) 상담, 비합리적 신념은 엘리스의 합리적 정서행동치료에서 사용하는 개념이다.

기스버스(Gysbers)는 직업상담의 목적을 생애진로발달에 두고, 내담자가 효과적인 사람이 되는 데 필요한 지식과 기능을 습득하도록 돕는 것이라고 보았다.
구체적으로는 예언과 발달(생애진로발달에 관한 지식과 기능 습득), 처치와 자극(진로문제의 예방과 해결), 결함과 유능(결함보다 유능함에 초점)의 세 가지를 제시했다.

해석은 내담자가 직접 말하지 않은 내용이나 그 이면에 담긴 의미를 상담사가 추론하여 새로운 시각을 제시하는 기법이다. 내담자가 전달한 이야기의 표면적 의미를 다른 말로 바꾸어 되돌려주는 것은 재진술(바꾸어 말하기)에 해당하며, 이를 해석이라고 설명한 것은 옳지 않다.
수용, 명료화, 탐색적 질문에 대한 설명은 모두 옳은 내용이다.

형태주의(게슈탈트) 상담은 인간을 과거나 환경에 의해 일방적으로 결정되는 존재가 아니라, 지금-여기에서의 자각을 통해 스스로를 조절하고 성장해 나갈 수 있는 존재로 본다. 따라서 인간을 과거와 환경에 의해 결정되는 존재로 보았다는 설명은 옳지 않다.
현재 상황에 대한 자각을 강조하는 점, 개인이 자신의 내부와 주변에서 일어나는 일을 충분히 자각하면 스스로 삶의 문제를 효과적으로 다룰 수 있다고 보는 점은 형태주의 상담의 특징이 맞다.

Crites의 직업선택 문제 유형 중 다재다능형은 흥미를 느끼는 직업과 적성에 맞는 직업이 여럿이어서 그 사이에서 결정을 내리지 못하는 유형을 말한다.
우유부단형은 어떤 분야든 결정 자체를 내리지 못하는 유형으로 다재다능형과 함께 결정성 문제에 속한다. 부적응형은 흥미와 적성이 맞는 분야를 찾지 못한 적응성 문제, 비현실형은 흥미를 느끼는 분야는 있으나 그에 필요한 적성·능력이 뒷받침되지 않는 현실성 문제에 해당한다.

인간중심 상담은 내담자가 스스로 성장하고 문제를 해결해 나갈 수 있는 잠재력, 즉 자기실현 경향성을 지니고 있다고 전제한다. 따라서 인간중심적 상담이 적합한 내담자인지 판단할 때는 상담자의 적극적인 개입 없이도 스스로 자신의 방식을 찾아갈 수 있는 내담자의 역량이 어느 정도인지를 우선적으로 고려해야 한다.
무의식적 방어기제는 정신분석적 상담, 개인과 환경의 상호작용에 의한 성격 유형은 특성-요인이나 성격이론적 접근, 기억 속 우세한 주제는 개인심리학(아들러) 등에서 중시하는 관점이다.

일반적인 진로상담은 내담자와 신뢰관계를 형성하고 문제를 평가하는 단계에서 출발한다.
이후 평가된 문제를 토대로 상담목표를 설정하고, 목표 달성을 위한 개입을 실시하며, 개입으로 얻은 변화를 실제 생활에 적용·정착시키는 훈습을 거쳐 종결에 이른다.
즉 관계수립 및 문제의 평가 → 상담목표의 설정 → 문제해결을 위한 개입 → 훈습 → 종결의 순서로 진행된다.

상담목표는 내담자가 원하는 구체적이고 긍정적인 변화를 담아야 하며, 현실적으로 달성 가능하고 명료해야 한다.
지나치게 이상적이거나 달성하기 어려운 목표, 추상적인 목표는 상담의 방향을 흐리게 하므로 바람직하지 않고, 상담목표는 내담자 본인과 함께 설정하는 것이 원칙이므로 부모가 대신 설정하는 것도 적절하지 않다.

직업상담사는 직업정보를 분석하여 구인·구직 정보를 제공하고, 구직자의 직업적 문제를 진단·해결·지원하며, 노동통계를 분석해 직업전망과 취업정보를 제공하는 역할을 한다.
그러나 직업상담은 내담자가 스스로 문제를 해결하도록 돕는 조력 활동이지, 구직자의 행동을 조정하고 통제하는 것은 직업상담사의 역할과 거리가 멀다.

생애진로사정(LCA)은 진로사정 → 전형적인 하루 → 강점과 장애 → 요약의 네 부분으로 구성된다.
이 중 중요주제(구조)에 해당하는 것은 전형적인 하루, 강점과 장애, 요약이며, 평가는 여기에 들어가지 않는다. 생애진로사정은 아들러의 개인심리학에 기초한 구조화된 면접으로, 검사 없이 첫 면담에서 내담자의 정보를 얻는 질적 평가 방법이다.

단기상담은 문제의 범위가 비교적 명확하고 단순하며, 심각한 성격장애나 만성적인 부적응 없이 특정한 문제 해결을 목적으로 상담을 신청한 내담자에게 적합하다. 이성친구를 사귀는 데 도움을 받기 위해 상담을 신청한 경우가 이러한 조건에 부합한다.
잦은 가출, 성격장애 경향성, 오랜 기간의 학교부적응과 우울을 겪는 경우는 문제가 복합적이고 만성적이어서 장기적인 개입이 필요하므로 단기상담에 적합하지 않다.

상호제지(reciprocal inhibition)는 불안과 양립할 수 없는 반응(예: 이완)을 유발함으로써 불안 반응을 약화시키는 원리로, 월페(Wolpe)가 이 원리를 이용해 개발한 기법이 체계적 둔감법이다. 불안을 유발하는 자극의 위계를 정하고, 이완 상태에서 낮은 단계부터 점차 노출시켜 불안 반응을 소거해 나간다.
행동계약법, 자기교시법, 자기통제법은 상호제지 원리가 아니라 각각 계약·인지적 자기지시·자기관리 원리에 기반한 기법이다.

정보지향적 면담은 상담자가 필요한 정보를 얻기 위해 질문을 중심으로 이끌어가는 면담으로, 개방형 질문과 폐쇄형(예/아니오) 질문을 함께 사용하며 상담의 틀이 상담자에게 초점이 맞추어져 진행된다.
재진술과 감정의 반향(reflection of feeling)은 내담자의 감정과 관계 형성에 초점을 둔 관계지향적 면담(내담자중심 면담)에서 주로 쓰이는 기법이므로, 정보지향적 면담에 대한 설명으로는 옳지 않다.

최저임금은 최저임금위원회의 심의를 거쳐 고용노동부장관이 결정·고시하며, 2018년에 적용된 최저임금은 시간급 7,530원이다.
이는 전년도 시간급 6,470원보다 1,060원, 약 16.4% 오른 금액이다.

표는 자료수집방법을 비용, 응답자료의 정확성, 응답률, 대규모 표본 관리의 네 기준으로 비교하고 있다.
비용과 응답자료의 정확성, 응답률이 모두 높으면서 대규모 표본 관리는 곤란한 것은 조사원이 직접 대상자를 만나는 면접조사이다. 심층적인 응답을 얻을 수 있어 정확성과 응답률은 높지만 인력과 시간이 많이 들어 표본을 크게 늘리기 어렵다.
네 기준이 모두 '보통'인 것은 전화조사로, 면접조사보다 저렴하고 빠르지만 질문 분량에 제약이 있고 표본 관리도 중간 수준이다.
비용은 보통이면서 응답자료의 정확성과 응답률이 모두 낮고 대규모 표본 관리가 용이한 것은 우편조사이다. 조사원이 직접 나갈 필요가 없어 전국 단위의 큰 표본에도 적용할 수 있으나, 회수율이 낮고 응답자가 성의 없이 답해도 통제할 수 없다.
따라서 순서대로 면접조사, 전화조사, 우편조사가 들어간다.

한국표준산업분류의 적용원칙상, 산업활동이 결합되어 있는 경우에는 그 활동단위의 주된 산업활동에 따라 분류하는 것이 원칙이다.
생산단위는 산출물뿐 아니라 투입물과 생산공정도 함께 고려해 분류하며, 복합적 활동단위는 대분류부터 세세분류까지 순차적으로 상위 항목을 먼저 결정한 뒤 하위 항목을 정하고, 수수료·계약에 의해 활동을 수행하는 단위도 동일한 산업활동을 자기계정으로 수행하는 단위와 같은 항목에 분류하므로 나머지 설명은 옳지 않다.

워크넷 학과정보는 인문계열, 사회계열, 교육계열, 자연계열, 공학계열, 의약계열, 예체능계열 등으로 구분되어 검색할 수 있다.
문화관광계열은 이러한 계열 구분에 포함되지 않으므로 선택할 수 있는 계열이 아니다.

공공직업정보는 정부나 공공기관이 공익 목적으로 생산·제공하므로 무료로 제공되는 경우가 일반적이며, 유료로 구매해야 하는 것은 주로 민간직업정보의 특성이다.
따라서 민간·공공직업정보 모두 유료로 구매해야 한다는 설명은 옳지 않고, 민간정보는 단기적·불연속적이며 다른 정보와의 연계성이 낮고 범위가 제한적인 반면 공공정보는 연속적·장기적이며 연계성이 높고 전산업에 걸쳐 포괄적이라는 나머지 설명은 옳다.

한국고용직업분류(KECO)는 직업이 요구하는 일의 성격, 즉 직능유형을 우선 기준으로 삼아 상위 분류를 구성하고 직능수준은 그 아래 단계에서 반영하는 분류체계다.
따라서 대분류와 중분류를 직능수준 우선으로 설정하고 직능유형은 소분류에서 고려하였다는 설명은 개정 방향과 반대이므로 틀렸다. 대분류 중심 체계로의 전환, 상위 분류 직업명을 '~직'으로 통일한 것, 널리 통용되는 간명한 직업명을 사용한 것은 개정 내용에 부합한다.

제시된 종목은 광학기사, 반도체설계기사, 3D프린터운용기능사이다.
세 종목은 국가기술자격법 시행규칙의 직무분야 구분에서 공통으로 전기ㆍ전자 직무분야에 속한다.
광학기사는 광학기기와 광부품의 설계ㆍ검사를, 반도체설계기사는 반도체 소자와 회로 설계를 다루며, 3D프린터운용기능사도 3D프린터의 제어와 운용을 다루는 종목으로 함께 이 분야로 분류된다.
보건ㆍ의료는 임상병리ㆍ방사선ㆍ위생 관련 종목, 안전관리는 산업안전ㆍ소방ㆍ가스 관련 종목, 환경ㆍ에너지는 대기ㆍ수질ㆍ폐기물ㆍ에너지관리 관련 종목이 속하는 분야여서 제시된 세 종목과는 관련이 없다.

직업 성립의 일반요건은 계속성, 경제성, 윤리성, 사회성, 자발성이다.
사회보장성은 요건이 아니다. 참고로 계속성은 매일·매주·매월 등 주기적으로 행하는 것, 경제성은 노동의 대가로 수입을 얻는 것, 윤리성은 비윤리적 방법으로 이득을 취하지 않는 것, 사회성은 사회에 기여하는 것, 자발성은 속박된 상태에서 하는 노동이 아닌 것을 뜻한다.

HRD-Net은 고용노동부가 운영하는 직업훈련포털로, 국가 지원 직업훈련 과정 검색, 훈련기관 정보, 개인별 훈련이력 조회 등을 제공한다.
JT-Net, T-Net, Training-Net은 실제 운영되는 직업훈련 정보망의 명칭이 아니다.

Q-net은 국가기술자격의 시행 정보를 종합적으로 제공하는 사이트로, 종목별 시험일정과 응시자격, 시험과목 및 검정방법, 출제기준, 합격기준 등 응시에 필요한 정보를 폭넓게 안내한다.
제시된 항목은 모두 Q-net에서 확인할 수 있는 종목별 정보에 해당한다.

워크넷은 취업취약계층을 위한 우대 채용정보를 청년층, 중장년(장년), 여성 등 대상별로 분류하여 제공한다.
이주민 우대 채용정보는 워크넷이 별도로 제공하는 우대 채용정보 분류에 해당하지 않는다.

한국표준산업분류의 분류기준은 산출물의 특성, 투입물의 특성(원재료·생산공정·생산기술 및 시설 등), 생산활동의 일반적인 결합형태 세 가지이다.
생산단위의 활동형태는 이러한 분류기준에 포함되지 않는다.

청년취업성공패키지 사전단계의 유형 구분은 참여자의 취업의욕과 직무능력 수준에 따라 앞으로 어떤 경로로 지원할지를 나누는 것이므로, 통합지원·훈련중심·일경험중심처럼 지원 방식을 가리키는 이름이 붙는다.
'취업지원중단형'은 지원을 하지 않는다는 뜻이어서 취업지원 경로를 설정하기 위한 유형 구분에는 들어갈 수 없으므로 해당하지 않는다.

산업기사는 해당 직무분야에 대한 기술기초이론 지식 또는 숙련기능을 바탕으로 복합적인 기초기술 및 기능업무를 수행할 수 있는 능력의 보유 여부를 검정기준으로 하는 국가기술자격 등급이다.
기능장은 최상급 숙련기능과 현장관리·지도·감독 능력을, 기사는 공학적 기술이론 지식을 가지고 설계·시공·분석 등의 업무를 수행할 수 있는 능력을, 기능사는 제작·조작·운전·보수 등 현장 기능업무를 수행할 수 있는 능력을 검정기준으로 하여 요구 수준이 서로 다르다.

직업정보를 평가할 때는 그 정보가 어떤 목적으로 만들어졌는지, 누가 만들었는지, 언제 만들어졌는지를 기준으로 신뢰성과 최신성을 판단한다.
정보의 가격(얼마나 비싼 정보인가)은 직업정보의 질을 판단하는 일반적인 평가 기준으로 보지 않는다.

한국표준직업분류에서 재화의 생산과 공급이 함께 이루어지는 경우에는 공급단계가 아니라 생산단계에 관련된 업무를 우선적으로 분류하는 것이 원칙(생산우선원칙)이다.
동일·유사 직무를 같은 단위직업으로 분류하는 것, 2개 이상 직무 수행 시 상관성이 가장 높은 항목에 분류하는 것, 상이한 수준의 직무능력이 필요할 때 가장 높은 수준을 기준으로 분류하는 것은 모두 옳은 원칙이다.

산업기사 등급의 응시자격은 동일·유사 직무분야에서 2년 이상 실무에 종사한 사람이다. 1년 이상이라고 한 4번은 틀렸다.
나머지는 옳다. 기능경기대회 입상자, 산업기사 수준 기술훈련과정 이수자 또는 이수 예정자, 동일·유사 직무분야의 다른 종목에서 산업기사 등급 이상의 자격을 취득한 사람은 응시할 수 있다. 이 밖에 관련학과 2년제 이상 대학 졸업(예정)자, 기능사 취득 후 1년 이상 실무 종사자도 해당한다.

한국표준산업분류는 국제표준산업분류(ISIC Rev.4)를 기본체계로 하되, 우리나라의 산업 실정을 반영하여 독자적으로 분류항목과 분류부호를 설정하였다.
부호처리를 할 경우에는 아라비아 숫자만을 사용하고, 중분류 번호는 01부터 99까지 부여하면서 대분류 사이에 번호 여백을 두었으며, 소분류 이하 각 분류의 끝자리 숫자는 0에서 시작하여 9에서 끝나도록 하였으므로 나머지 설명은 옳지 않다.

워크넷 직업선호도검사 L형과 S형은 모두 흥미검사를 공통으로 포함하며, L형은 여기에 성격검사와 생활사검사를 추가로 실시한다는 점에서 S형(흥미검사만 실시하는 간이형)과 차이가 있다.

직업정보를 가공할 때는 장점뿐 아니라 단점까지 균형 있게 제공하여 이용자가 객관적으로 판단할 수 있도록 해야 하며, 장점만 제공해 비전을 갖게 하는 것은 정보의 객관성을 해치므로 바람직하지 않다.
이용자 수준에 맞는 언어로 가공하고, 최신의 표준화된 자료를 활용하며, 객관성이 없는 정보는 배제해야 한다는 나머지 설명은 가공 시 유의점으로 옳다.

경쟁노동시장 경제모형은 노동자와 사용자 모두 시장에 자유롭게 진입·퇴장할 수 있고, 양측이 완전정보를 가지며, 직무 성격이 동일하여 임금 차이만 존재하는 완전경쟁 상태를 가정한다.
그런데 노동자에게는 단결조직(노동조합)이 있고 사용자에게는 단결조직이 없다는 설명은, 노사 모두 단결조직이 존재하지 않는다는 완전경쟁의 기본 가정과 정면으로 어긋나므로 이 모형의 가정과 가장 거리가 멀다.

노동의 임금탄력성은 임금이 1% 변할 때 노동수요량이 몇 % 변하는지를 나타내는 지표로, 값이 클수록 임금 변화에 민감하게 반응한다는 뜻이다.
노동수요의 임금탄력성은 노동을 다른 생산요소로 대체할 가능성이 클수록, 총생산비에서 노동비용이 차지하는 비중이 클수록, 그리고 생산방식을 조정할 여지가 큰 장기일수록 커진다.
제시된 설명은 모두 이러한 임금탄력성의 성질을 옳게 서술하고 있다.

성과급은 근로자가 산출한 성과에 비례하여 임금을 지급하는 방식으로, 근로자의 노력과 성과 간 연계가 뚜렷해 근로 의욕과 능률을 자극하는 것이 가장 큰 장점이다.
다만 임금이 확정적으로 보장되지 않고 계산이 복잡하며, 성과 경쟁으로 직원 간 화합이 저해될 수 있다는 것이 단점이다.

총생산량의 변화가 곧 추가 고용된 노동자의 한계생산량이다.
노동자 7명일 때 총생산량 $=7\times20=140$
노동자 8명일 때 총생산량 $=8\times18=144$
$MP=144-140=4\ \text{단위}$
평균생산량이 줄어든 것은 새로 들어온 사람의 한계생산량(4)이 기존 평균(20)보다 낮기 때문이다.

실업은 발생 원인에 따라 마찰적·구조적·계절적·경기적 실업으로 구분된다.
이 중 경기적 실업은 경기침체로 총수요(노동수요)가 부족해 발생하는 실업으로, 수요부족실업에 해당한다.
마찰적 실업은 정보 부족에 따른 탐색 과정에서, 구조적 실업은 산업구조 변화로, 계절적 실업은 계절적 요인으로 발생하는 것으로 수요부족과는 성격이 다르다.

소득재분배 정책은 소득격차를 줄이는 방향으로 작동해야 한다. 최저임금제, 누진세, 고용보험(사회보험)은 저소득층 보호와 소득이전 기능을 하지만, 간접세(부가가치세 등)는 소득수준과 무관하게 동일한 세율이 적용되어 저소득층에 상대적으로 더 큰 부담이 되는 역진적 성격을 가진다.
따라서 간접세의 강화는 오히려 소득격차를 심화시킬 수 있어 소득재분배 정책과는 거리가 멀다.

직무급은 모든 직무를 조사·평가해 상대적 가치를 매겨야 하므로 연공급보다 실시가 훨씬 어렵다. 직무분석과 직무평가에 많은 시간과 비용이 들기 때문에 2번은 장점이 아니다.
직무급의 장점은 동일노동 동일임금이 실현되어 개인별 임금격차에 대한 불만이 해소되고, 인건비를 효율적으로 관리할 수 있으며, 능력 위주의 인사풍토가 조성된다는 점이다.

임금기금설(wage-fund theory)은 고전학파(J.S. 밀 등)가 주장한 이론으로, 한 사회에서 임금 지불에 사용될 수 있는 자본(임금기금)의 총량은 단기적으로 일정하게 정해져 있고, 시장임금은 이 임금기금을 노동자 수로 나눈 값으로 결정된다는 이론이다(①). 이는 노동자 수가 늘면 1인당 임금이 낮아진다는 논리로 이어져 고임금이 고용을 축소시킨다는 함의를 가지며(③), 임금기금이 고정되어 있는 이상 노동조합의 교섭으로 임금을 인상시켜도 전체 노동자에게 돌아가는 몫은 변하지 않는다는 노동조합 무용론의 근거가 되었다(④).

그러나 임금기금설은 노동에 대한 수요측(자본의 크기)을 중시한 단기적 임금결정론이며, 노동'공급' 측면을 중시한 '장기적' 자연가격결정론이 아니다(장기 자연임금은 오히려 생존비설 등과 연결됨). 따라서 틀린 것은 ②이다.

에이전시숍은 노동조합 가입 여부와 관계없이 모든 종업원에게, 단체교섭의 당사자인 노동조합이 조합비에 해당하는 금액(에이전시숍 수수료)을 징수할 수 있게 하는 제도다. 비조합원도 단체협약의 혜택을 함께 받는 데 대한 비용을 부담시키는 취지다.
클로즈드숍은 채용 이전부터 조합원 자격을 요구하고, 유니온숍은 채용 후 일정기간 내 조합가입을 의무화하며, 오픈숍은 조합가입 여부가 전적으로 근로자의 자유의사에 맡겨진다는 점에서 구분된다.

표에서 총인구 5,000만 명, 15세 미만 인구 1,000만 명, 비경제활동인구 800만 명, 취업자 3,000만 명이 주어져 있다.
먼저 생산가능인구(15세 이상 인구)는 $5000-1000=4000$만 명이고, 경제활동인구는 여기서 비경제활동인구를 뺀 $4000-800=3200$만 명이다.
실업자는 경제활동인구에서 취업자를 뺀 $3200-3000=200$만 명이다.
따라서 실업률은 $\frac{200}{3200}\times100=6.25\%$이다.
15세 이상 인구 4,000만 명을 분모로 삼으면 5%가 되지만, 실업률의 분모는 반드시 경제활동인구여야 하므로 6.25%가 옳다.

구조적 실업은 산업구조나 기술변화로 노동수요의 성격(요구되는 직종·기술)이 바뀌었으나, 기존 노동자가 보유한 숙련이 이에 맞지 않아 발생하는 실업이다. 사양산업 노동자의 기술이 성장산업이 요구하는 기술과 맞지 않아 즉시 이동하지 못하는 것은 이러한 질적 불일치(mismatch)에 해당한다.
마찰적 실업은 정보 부족에 따른 탐색 과정에서, 경기적 실업은 경기침체로 인한 총수요 부족에서 발생한다는 점에서 구조적 실업과 구분된다.

임금격차의 경쟁적 요인은 노동시장의 수요·공급과 개인의 생산성 차이에 의해 결정되는 요인으로, 인적자본량(교육·훈련), 보상적 임금격차(직무의 비금전적 불리함에 대한 보상), 효율성 임금(기업이 생산성 제고를 위해 자발적으로 시장균형 이상의 임금을 지급하는 합리적 선택)이 여기에 해당한다.
반면 노동조합의 효과는 단체교섭이라는 시장 외적 힘으로 임금을 인상시키는 것이므로, 시장의 경쟁적 요인이 아니라 비경쟁적(제도적) 요인으로 분류된다.

노동조합법상 사용자는 쟁의행위 기간 중 그 쟁의행위로 중단된 업무를 도급 또는 하도급 줄 수 없다. 쟁의행위를 무력화하는 것을 막기 위한 규정이므로 3번은 틀렸다. 같은 이유로 중단된 업무를 위해 신규 채용이나 대체근로를 하는 것도 금지된다.
나머지는 옳다. 기업의 재정능력이 좋으면 오래 버틸 수 있어 교섭력이 높아지고, 직장폐쇄를 할 권리가 사용자 교섭력의 원천이며, 비조합원이 조합원의 일을 대신할 수 있는 여지가 클수록 사용자가 유리하다.

노동공급곡선이 후방굴절하는 구간에서는, 임금이 상승할 때 노동자가 여가를 늘리고 노동시간을 줄이려는 소득효과가, 여가의 상대가격 상승으로 노동을 늘리려는 대체효과보다 커진다.
이 경우 임금이 올라도 노동공급량이 오히려 감소해 공급곡선이 좌상향으로 굽어진다. 반대로 대체효과가 소득효과보다 크면 임금상승에 따라 노동공급이 증가하는 정상적인 우상향 구간이 나타난다.

이원적 노사관계론에서 제1차 관계는 경영 대 종업원의 관계, 제2차 관계는 경영 대 노동조합의 관계다.
제1차 관계는 고용계약에 기초해 협조적·개별적으로 이루어지는 관계이고, 제2차 관계는 단체교섭을 통해 대립적·집단적으로 이루어지는 관계다. 노사관계는 이 두 관계가 함께 존재한다는 것이 이원론의 요지다.

마이크로 코포라티즘은 사회민주주의 정치세력이 취약해 국가 차원의 보편적 복지체계 대신, 개별 대기업이 자사 종업원을 대상으로 폭넓은 기업복지(사내복지)를 제공하는 형태를 말한다.
일본은 노동조합의 정치적 영향력이 상대적으로 약하고 기업별 노조 체계를 바탕으로 종신고용·기업연금 등 기업단위 복지가 발달해 온 대표적 사례로 꼽힌다.

클로즈드숍은 노동조합에 미리 가입한 사람만 채용할 수 있도록 하여, 사용자가 비조합원을 채용할 수 없게 함으로써 노동조합이 노동력 공급을 사실상 독점하는 숍 제도다.
유니온숍은 채용은 자유롭게 하되 일정 기간 내 조합가입을 의무화하고, 오픈숍과 에이전시숍은 조합가입 여부가 채용이나 고용유지의 조건이 아니므로 조합의 공급독점력이 인정되지 않는다.

소득정책은 본래 임금과 물가의 상승을 억제해 인플레이션을 관리하기 위한 정책이지, 근로자의 소득 자체를 증진시키는 것을 목적으로 하는 정책이 아니다.
반면 직업훈련정책은 노동력의 숙련 불일치에서 비롯되는 구조적 실업 해소를, 최저임금제는 저임금근로자의 생활안정을 목적으로 하며, 알선은 노사 당사자의 자율적 해결을 돕는 노동쟁의 조정제도라는 설명은 타당하다.

효율임금이론은 기업이 시장 균형임금보다 높은 임금을 자발적으로 지급하면 근로의욕과 생산성이 올라 오히려 기업에 이익이 된다고 보는 이론이다. 고임금은 해고당했을 때 잃는 것(직장상실 비용)을 키워 태업을 억제하고, 감독이 어려운 대규모 사업장에서 통제상실을 예방하며, 이직을 줄여 신규채용·훈련비용을 절감시킨다.
반면 균형임금을 지급해 경제 전반에 동일노동·동일임금이 달성되도록 한다는 설명은, 균형임금을 웃도는 임금 지급을 전제로 하는 효율임금이론의 취지와 정반대이므로 옳지 않다.

실망노동자효과는 경기침체로 취업이 어려워지자 구직활동 자체를 포기한 사람들이 비경제활동인구로 편입되면서, 경제활동인구와 그에 따른 공식 실업자 수가 오히려 줄어드는 현상을 말한다.
이 때문에 실제 고용사정이 악화되었음에도 공식 실업률이 실제보다 낮게 측정되는 통계상의 왜곡이 나타난다. 부가노동자효과는 반대로 가구주 실직 시 배우자 등이 새로 노동시장에 참여해 경제활동인구가 증가하는 현상이다.

고용노동부장관은 우선고용직종에 대한 고용 확대를 요청할 수 있고, 정당한 사유 없이 그 요청에 따르지 않는 자에 대해서는 그 내용을 공표하거나 직업안정 업무를 하는 행정기관이 제공하는 직업지도·취업알선 등 고용 관련 서비스를 중단할 수 있다.
우선고용직종은 고용노동부장관이 고용정책심의회의 심의를 거쳐 선정·고시하는 것이고, 우선고용 의무는 국가·지방자치단체와 공공기관에 부과되며 일반 사업주에게는 우선 고용하도록 노력할 의무가 정해져 있다는 점에서 나머지 설명은 옳지 않다.

대량고용변동 신고 시 이직근로자 수를 셀 때는 수습 사용 중인 자, 근로자 본인의 사정·귀책사유로 인한 이직자, 천재지변 등 불가항력으로 인한 이직자는 원칙적으로 제외한다.
다만 처음에는 6개월 미만의 기간을 정해 고용되었더라도 실제로 그 기간을 초과해 계속 고용되어 온 근로자는 사실상 상용 근로자와 다르지 않으므로, 이직근로자 수에 포함시킨다.

남녀고용평등법상 차별에는 합리적 이유 없이 성별 등을 사유로 채용·근로조건을 다르게 하거나 불리한 조치를 하는 경우, 겉보기에 중립적인 기준이라도 특정 성에게 현저히 불리한 결과를 초래하고 그 정당성을 증명하지 못하는 간접차별이 포함되며, 모성보호를 위한 조치는 차별에서 제외된다.
그러나 직무의 성격상 특정 성이 불가피하게 요구되는 경우는 정당한 사유로 인정되어 차별에 해당하지 않으므로, 이를 차별이라고 한 설명은 옳지 않다.

직업안정법상 유료직업소개사업은 소개대상 근로자의 근무 예정지가 국내인지 국외인지를 기준으로 국내 유료직업소개사업과 국외 유료직업소개사업으로 구분된다.
국내 유료직업소개사업은 특별자치도지사·시장·군수·구청장에게 등록하지만, 국외 유료직업소개사업은 고용노동부장관에게 등록하도록 하여 등록관청을 달리한다.

근로기준법상 사용자가 근로계약 체결 시 서면으로 명시하여 교부해야 하는 사항은 임금의 구성항목·계산방법·지급방법, 소정근로시간, 휴일, 연차유급휴가에 관한 사항이다.
취업의 장소와 종사업무는 근로조건 명시사항에는 포함되지만 서면 교부가 의무화된 항목은 아니므로, 서면 교부 의무 사항으로 든 설명은 옳지 않다.

육아휴직 급여 신청기간의 연장 사유는 본인이 통제할 수 없는 불가피한 사정으로 한정된다. 천재지변, 본인이나 배우자의 질병·부상, 본인이나 배우자의 직계존속·직계비속의 질병·부상, 병역법에 따른 의무복무, 범죄혐의로 인한 구속이나 형의 집행이 이에 해당한다.
형제의 질병은 여기에 열거된 사유가 아니므로 신청기간 연장 사유에 해당하지 않는다.

제시문은 고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률상 고령자 고용 노력의무의 적용 기준을 묻고 있다.
같은 법 제12조는 상시 300명 이상의 근로자를 사용하는 사업장의 사업주는 기준고용률 이상의 고령자를 고용하도록 노력하여야 한다고 정하고 있다.
이는 강제 의무가 아니라 노력의무이며, 기준고용률은 시행령에서 제조업 100분의 2, 운수업ㆍ부동산 및 임대업 100분의 6, 그 밖의 산업 100분의 3으로 정하고 있다.
20명, 100명, 150명은 이 법의 고령자 고용 노력의무 기준으로 규정된 바 없는 숫자이므로 답이 될 수 없다.

근로기준법은 상시 5명 이상 근로자를 사용하는 사업장에 전면 적용되고, 상시 4명 이하 사업장에는 시행령 별표에서 정한 일부 규정만 적용된다.
제시된 항목 중 주휴일(1주 평균 1회 이상의 유급휴일)과 해고의 예고(30일 전 예고 또는 30일분 통상임금 지급)는 상시 4명 이하 사업장에도 적용되는 규정이다.
반면 연차유급휴가는 근로시간ㆍ휴가에 관한 규정과 함께 상시 5명 이상 사업장에만 적용되므로 4명 이하 사업장에는 적용되지 않는다.
부당해고 구제신청 역시 정당한 이유 없는 해고 금지 규정과 함께 상시 5명 이상 사업장에만 적용되어, 4명 이하 사업장의 근로자는 노동위원회에 구제신청을 할 수 없다.
따라서 주휴일과 해고의 예고만이 상시 4명 이하 사업장에 적용되는 규정으로 짝지어진다.

남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률상 출산전후휴가급여는 평균임금이 아니라 통상임금에 상당하는 금액을 지급하도록 정하고 있으므로, 평균임금에 상당하는 급여를 지급해야 한다는 설명은 옳지 않다.
급여 재원은 국가재정이나 사회보험에서 분담할 수 있고, 사업주는 근로자가 급여를 받을 수 있도록 서류작성 등 절차에 협력해야 하며, 구체적인 지급요건·지급기간·절차는 따로 법률로 정한다는 설명은 타당하다.

헌법 제32조는 근로의 권리와 관련해 최저임금제 시행, 여자·연소자의 근로에 대한 특별한 보호, 국가유공자·상이군경 및 전몰군경의 유가족에 대한 우선적 근로기회 부여를 명시하고 있다.
그러나 산업재해로부터의 특별한 보호는 근로의 권리 조항에 별도로 명시된 내용이 아니다.

근로자직업능력 개발법령은 직업능력개발훈련시설을 설치할 수 있는 공공단체를 한국산업인력공단, 한국장애인고용공단, 근로복지공단으로 한정해 열거하고 있다.
대한상공회의소는 경제단체일 뿐 법령이 열거한 공공단체에 해당하지 않는다.

배우자 출산휴가의 유급 일수는 법 개정으로 계속 확대되어 왔고, 어느 시점의 규정으로도 "5일의 유급휴가"로 정해진 적이 없으므로 이 설명은 옳지 않다.
육아기 근로시간 단축을 하고 있는 근로자에게 사업주가 단축된 근로시간 외의 연장근로를 요구할 수 없다는 점, 단축 후 근로시간에 법정 하한과 상한이 정해져 있다는 점, 가족돌봄휴직 기간이 평균임금 산정기간에서는 제외되지만 근속기간에는 포함된다는 점은 모두 타당한 설명이다.

직업안정기관은 원칙적으로 구인신청을 접수해야 하지만, 신청 내용이 법령에 위반되거나 임금 등 근로조건이 통상적인 조건에 비해 현저히 부적당한 경우, 구인자가 구인조건 명시를 거부하는 경우 등에는 예외적으로 수리를 거부할 수 있다.
그러나 구인신청을 반드시 사업장 소재지 관할 직업안정기관에만 해야 하는 것은 아니므로, 관할이 다르다는 사정만으로는 수리를 거부할 수 없다.

단시간근로자란 1주 동안의 소정근로시간이 그 사업장에서 같은 종류의 업무에 종사하는 통상근로자의 소정근로시간보다 짧은 근로자를 말하는 것이지, 기간의 정함이 있는 근로계약을 체결한 근로자(이는 기간제근로자의 정의)를 뜻하는 것이 아니므로 이 설명은 옳지 않다.
국가·지방자치단체는 상시 근로자 수와 관계없이 이 법의 적용을 받고, 사용자는 통상근로자 채용 시 유사업무 단시간근로자를 우선 고용하도록 노력하며, 단시간근로를 신청하는 근로자를 단시간근로자로 전환하도록 노력해야 한다는 설명은 타당하다.

국가가 기능대학을 설립·경영하려는 경우에는 관계 중앙행정기관의 장이 교육부장관 및 고용노동부장관과 각각 협의하여야 한다. 기능대학이 직업능력개발과 고등교육의 성격을 함께 가지므로 두 소관부처의 협의를 거치도록 한 것이다.
학교법인도 두 부처 장관의 인가를 받아 기능대학을 설립·경영할 수 있고, 지방자치단체가 설립·경영하려는 경우에도 인가가 아니라 두 부처 장관과 각각 협의하도록 하며, 기능대학은 그 특성을 고려하여 다른 명칭을 사용할 수 있다는 점에서 나머지 설명은 옳지 않다.

헌법 제33조는 근로3권(단결권·단체교섭권·단체행동권)이 국가안전보장·질서유지·공공복리를 위해 필요한 경우 법률로 제한될 수 있고, 공무원인 근로자는 법률이 정하는 자에 한해 근로3권을 가지며, 주요방위산업체에 종사하는 근로자는 법률이 정하는 바에 따라 단체행동권이 제한될 수 있다고 규정한다.
이때 제한 대상은 단체행동권이지 단체교섭권까지 함께 제한되는 것은 아니므로, 단체교섭권과 단체행동권이 모두 제한될 수 있다고 한 설명은 헌법 규정과 맞지 않는다.

직업능력개발훈련은 15세 이상인 자를 대상으로 하며, 훈련방법은 집체훈련·현장훈련·원격훈련·혼합훈련으로 구분되고, 근로자에게 종전 직업과 유사하거나 새로운 직업에 필요한 직무수행능력을 습득시키는 훈련을 전직훈련이라 한다는 설명은 모두 타당하다.
그러나 재해위로금 산정기준이 되는 임금은 통상임금이 아니라 평균임금이며, 이를 산업재해보상보험법상 최고·최저 보상기준 금액으로 상한·하한을 두는 것이므로, 통상임금이라고 한 설명은 옳지 않다.

근로자단결의 보장은 헌법과 노동조합 및 노동관계조정법이 다루는 사항이므로 근로기준법의 기본원리와 가장 거리가 멀다.
근로기준법의 기본원리는 근로조건 저하 금지, 근로조건의 노사 대등결정, 근로조건의 준수, 균등한 처우, 강제 근로의 금지, 폭행의 금지, 중간착취의 배제, 공민권 행사의 보장이다.

고용보험법은 자영업자인 피보험자의 실업급여에서 연장급여와 조기재취업 수당을 명시적으로 제외하고 있다.
따라서 취업촉진 수당 가운데 직업능력개발 수당, 광역 구직활동비, 이주비는 자영업자인 피보험자에게도 지급될 수 있지만, 조기재취업 수당은 지급 대상이 아니다.

제시문은 고용정책 기본법령상 고용형태 현황 공시의무의 적용 기준을 묻고 있다.
고용정책 기본법 제15조의6과 같은 법 시행령은 상시 300명 이상의 근로자를 사용하는 사업주에게 매년 근로자의 고용형태 현황을 공시하도록 정하고 있다.
공시 대상 사업주는 매년 3월 31일을 기준으로 정규직ㆍ기간제ㆍ파견 등 고용형태별 인원을 집계해 공시하여야 한다.
이는 비정규직 사용 실태를 공개하여 고용구조 개선을 유도하려는 취지의 제도로, 상시 50명ㆍ100명ㆍ200명은 이 공시의무의 기준으로 규정된 바 없다.