[직업상담사 2급 필기] 18년 2회차 시험지 PDF 다운로드

Holland의 현실형은 기계, 도구 등을 다루는 활동을 선호하며 기술자, 정비사, 엔지니어 등이 대표적인 직업군이다.
관습형은 정형화된 자료 처리를, 탐구형은 분석적ㆍ탐구적 활동을, 사회형은 대인관계 중심의 활동을 선호하는 유형으로 구분된다.

제시된 주장은 특정한 직업을 갖게 되는 것이 단순한 선호나 선택의 기능이 아니라 개인이 통제할 수 없는 복잡한 환경적 요인의 결과라는 내용이다.
이는 진로 선택을 유전적 요인과 특별한 능력, 환경적 조건과 사건, 학습경험, 과제접근기술의 상호작용으로 설명하는 Krumboltz의 사회학습이론(진로의사결정 사회학습이론)의 핵심 명제이므로 등록정답이 타당하다.
즉 개인의 의지보다 우연한 사건과 환경 조건이 진로에 미치는 영향을 강조한 점이 결정적인 단서이다.
Dawis는 개인과 환경의 조화를 다룬 직업적응이론, Gelatt는 진로의사결정의 처방적 모형, Peterson은 인지정보처리 접근과 관련된 학자여서 환경적 요인의 결정력을 이처럼 전면에 내세운 주장과는 구분된다.

어떤 심리검사도 측정 과정에서 체계적 오차와 무선적 오차를 완전히 배제할 수는 없으므로, 오차가 전혀 없다는 설명은 틀리다.
표준화 검사는 실시와 채점의 절차가 통일되어 객관적이고, 신뢰도와 타당도가 비교적 높으며, 규준집단과 비교하여 피검사자의 상대적 위치를 파악할 수 있다.

Holland의 6각형 모형은 현실적(R)-탐구적(I)-예술적(A)-사회적(S)-진취적(E)-관습적(C) 순으로 배열되며, 이 배열에서 서로 인접한 유형일수록 성격이 유사하고 심리적 거리가 가깝다.
예술적(A)-사회적(S)-진취적(E)는 육각형에서 연속으로 이웃한 세 유형이므로 서로 거리가 가장 가까운 조합이다.

백분위 95는 규준집단에서 내담자의 점수보다 낮은 점수를 받은 사람이 전체의 95%에 해당한다는 상대적 위치를 의미한다.
이는 정답을 95% 맞추었다는 의미도, 검사의 신뢰도를 뜻하는 것도 아니다.

문항난이도 지수는 0.00에서 1.00 사이의 값을 가지며, 지수가 1.0에 가까울수록 답을 맞힌 피검사자의 비율이 높아 문항이 쉽다는 것을 의미한다.
문항난이도는 답을 맞힌 피검사자 수를 전체 피검사자 수로 나누어 구하며, 문항변별도는 상위점수 집단과 하위점수 집단의 정답률 차이를 이용해 산출하는 것으로 문항난이도와는 계산 방식이 다르다.

자료(Data)-대인관계(People)-사물(Things) 부호 중 사물조작에는 정밀작업, 관리(tending), 단순취급 등이 포함된다.
대조(comparing)는 자료(Data) 영역에 속하는 기능으로 사물조작에 해당하지 않는다.

직업전환을 원하는 내담자를 상담할 때에는 먼저 내담자가 변화라는 상황 자체를 어떻게 인식하고 받아들일 수 있는지, 즉 변화에 대한 인지능력을 우선적으로 탐색하여야 이후 상담의 방향을 설정할 수 있다.
새로운 직업에 대한 기대수준이나 기존 직업에 대한 애착 등은 변화 수용 여부를 확인한 이후에 다룰 수 있는 사항이다.

웩슬러 성인용 지능검사(WAIS-Ⅲ)는 언어성 검사와 동작성 검사로 구성되어 언어능력과 동작성 능력을 구분하여 분석할 수 있는 대표적인 검사이다.
비문자형 종합검사나 손가락 기능 검사, 수정베타 검사법 등은 특정 능력을 측정하는 검사로 언어ㆍ동작성 능력을 함께 구분하여 제시하지는 않는다.

스트레스와 직무수행의 관계는 적당한 수준의 스트레스까지는 수행을 촉진하지만, 그 이상으로 스트레스가 증가하면 오히려 수행이 저하되는 역U자형 곡선을 그린다.
이는 스트레스가 많을수록 수행이 단조롭게 증가하거나 감소한다는 일차함수적 설명, 또는 둘 사이에 관계가 없다는 설명과는 구분된다.

표준화는 검사의 실시 절차, 채점 방법, 해석 기준 등을 일정하게 정하여 검사 시행 시 발생할 수 있는 외적 변수의 영향을 최소화하는 것을 목표로 한다.
타당화는 검사가 측정하고자 하는 것을 제대로 측정하는지, 신뢰화는 측정의 일관성을, 규준화는 비교 기준을 마련하는 과정으로 표준화와는 구분된다.

Strong 직업흥미검사, Vocational Preference Inventory, Kuder 흥미검사는 모두 직업 관련 흥미를 측정하는 검사이다.
California Psychological Inventory는 성격 특성을 측정하는 성격검사로 직업흥미검사에 해당하지 않는다.

조직 감축에서 살아남은 구성원들은 감축된 인원의 업무까지 떠안아 더 많은 일을 해야 하고, 처우나 보상 면에서 불이익을 감수하는 경우가 많다.
이들은 자신도 언제든 감축 대상이 될 수 있다는 불안감으로 조직에 대한 신뢰나 몰입이 오히려 낮아지는 경향을 보인다.

17-OHCS(당류부신피질 호르몬)는 스트레스를 받을 때 분비량이 늘어 생리적 지표로 널리 쓰인다.
나머지는 틀렸다. 스트레스 수준이 높은 쪽은 A형 행동유형이고, 여키스-도슨의 가설은 역U자형으로 스트레스가 적정 수준일 때 능률이 가장 높다는 것이며, 일반적응증후군(GAS)은 경계 → 저항 → 소진 순으로 진행된다.

Roe의 욕구이론은 부모-자녀 관계 등 초기 아동기 경험과 사회·환경적 요인이 직업선택에 미치는 영향을 강조하는 이론이다.
Parsons의 특성요인이론은 개인의 특성과 직업 요건의 매칭을, Super의 발달이론은 자아개념의 발달과정을 중심으로 설명하여 상대적으로 개인 내적 요인에 초점을 둔다.

Super의 진로발달단계는 성장기, 탐색기, 확립기, 유지기, 쇠퇴기의 순서로 진행된다.
아동기의 자아개념 형성(성장기)에서 시작해 다양한 직업을 탐색(탐색기)하고, 직업에 정착해 안정을 도모(확립기)한 뒤 이를 유지(유지기)하다가 은퇴를 준비(쇠퇴기)하는 흐름이다.

경력개발 프로그램에서 종업원 평가에 활용되는 방법에는 평가기관(assessment center)의 종합평가, 심리검사를 통한 적성·성격 진단, 조기발탁제를 통한 잠재력 있는 인재의 선별 등이 있다.
경력 워크숍은 구성원 스스로 경력목표와 계획을 수립하도록 돕는 자기주도적 프로그램으로 평가 방법에 해당하지 않는다.

직무분석의 자료수집과 분석 단계에서는 목적에 따라 어떤 정보를 수집할 것인지를 분명히 하고, 목적과 관련된 직무요인의 특성을 찾으며, 수집된 정보가 타당한지 현직자나 상사가 재검토한다.
수집할 정보의 종류와 범위를 미리 명시하는 일은 이에 앞선 행정적 준비 단계에서 이루어진다.

인지적 정보처리(CIP) 관점은 개인에게 학습기회를 제공하여 정보처리능력, 즉 문제해결 및 의사결정 능력을 발전시키는 데 초점을 둔다.
환경과 개인 속성의 상호작용을 강조하는 설명은 사회학습이론적 관점에, 개인의 가치를 강조하는 설명은 가치중심이론에, 특성·환경·성격 요인을 강조하는 설명은 특성요인이론적 관점에 가깝다.

직업적응이론(TWA)은 개인의 욕구·능력과 환경(직무)이 요구하는 조건 간의 상호작용을 통해 진로행동을 설명하며, 개인과 환경이 서로의 요구를 충족시키는 정도인 대응(correspondence)을 핵심 개념으로 한다.
욕구이론은 부모-자녀관계에서 형성된 욕구를, 특성요인이론은 개인 특성과 직업요건의 매칭을, 사회학습이론은 학습경험을 중심으로 설명한다는 점에서 구분된다.

가장 높은 수준의 공감적 이해는 내담자가 명시적으로 말한 감정뿐 아니라, 그 이면에 담긴 의미(원하는 바)까지 상담자가 짚어주는 반응이다.
"식구들이 좀 더 조용히 해주면 공부를 더 잘 할 수 있을 것 같다"는 반응은 단순히 힘들다는 감정을 되짚는 수준을 넘어, 내담자가 진짜 원하는 것(환경 개선에 대한 바람)까지 반영한 것으로 가장 심층적인 공감에 해당한다. 단순히 위로하거나 감정만 되짚는 반응, 내담자를 비난하는 반응은 상대적으로 낮은 수준의 반응이다.

형태주의(게슈탈트) 상담기법에는 꿈 작업, 빈 의자 기법, 과장하기, 신체자각·환경자각 등이 있으며, 이는 지금-여기(here and now)에서의 알아차림을 촉진하는 데 초점을 둔다.
탈중심화는 자신의 생각을 하나의 사건으로 객관화하여 바라보게 하는 인지치료 계열의 기법으로, 형태주의 상담기법과는 관련이 없다.

Freud는 불안을 현실적 불안(외부의 실제 위협에 대한 불안), 신경증적 불안(원초아의 충동이 통제를 벗어날 것에 대한 자아의 불안), 도덕적 불안(초자아의 양심에 위배될 때 느끼는 죄책감·수치심)의 세 가지로 구분했다.
"심리적 불안"이라는 용어는 Freud가 제시한 불안의 유형에 해당하지 않는다.

행동수정 프로그램은 먼저 수정하려는 문제행동을 구체적으로 규명하고, 개입 전 행동이 나타나는 정도를 재는 기초선을 측정한 뒤, 적절한 행동수정 기법을 선정하여 적용하고, 그 결과가 목표한 변화를 가져왔는지 검증한 다음, 수정된 행동이 다른 상황에서도 유지되도록 일반화하는 순서로 진행된다.
문제행동의 규명이 가장 앞서고 효과의 일반화가 마지막에 오는 흐름을 기준으로 순서를 판단하면 된다.

특성-요인이론은 각 개인이 신뢰할 만하고 타당하게 측정될 수 있는 고유한 특성의 집합이며, 직업도 그 나름의 요구 조건을 지니므로 둘을 짝지으면(matching) 직업적 성공 가능성이 커진다고 본다.
성격을 여섯 유형으로 나누는 것은 홀랜드의 인성이론, 일을 통해 개인적 욕구를 성취하도록 동기화된다고 보는 것은 직업적응이론, 직업선택을 발달적 특성으로 보는 것은 수퍼의 발달이론이다.

식스 씽킹 햇 기법은 백색(중립적 정보), 적색(감정ㆍ직관), 흑색(비판ㆍ위험), 황색(긍정ㆍ낙관), 녹색(창의ㆍ대안), 청색(사고과정 통제) 여섯 가지 색의 모자를 사용한다.
갈색 모자는 이 기법에 포함되지 않는다.

정신분석이론은 진로 선택이 인생 초기(생후 6년)의 발달 과정에서 형성된 욕구와 방어기제에 따라 결정된다고 본다. 보딘(Bordin)은 이를 직업선택에 적용해, 직업이 초기 욕구의 승화된 표현이라고 설명했다.
인지적 정보처리이론은 정보처리 능력, 사회학습이론은 학습경험, 진로발달이론(수퍼)은 전 생애에 걸친 자아개념의 발달을 중시한다.

Gottfredson의 직업포부 발달 단계에서 9~13세는 사회집단 내에서의 지위와 수용 가능성을 인식하며 사회적 가치를 지향하는 시기이다.
힘과 크기 지향은 3~5세, 성역할 지향은 6~8세, 고유한 자기 지향은 14세 이후에 해당한다.

Super는 흥미사정 방법을 표현된 흥미, 조작된 흥미, 조사된 흥미로 구분하였다.
조작된 흥미는 특정 활동에 실제로 참여하거나 몰두하는 모습을 관찰하여 흥미를 추론하는 방법으로, 말이나 글로 흥미를 진술하게 하는 표현된 흥미, 표준화된 흥미검사를 실시하는 조사된 흥미와 구분된다. 선호된 흥미는 Super가 제시한 분류에 포함되지 않는다.

내담자중심 직업상담은 로저스의 인간중심 상담 이론에 기초하여 비지시적 상담을 원칙으로 하며, 내담자가 가진 자아와 직업세계에 대한 정보의 부족이나 왜곡된 인식을 명료화하는 데 초점을 둔다.
정신분석 직업상담은 무의식적 갈등을, 행동적 직업상담은 학습원리를 통한 행동변화를, 발달적 직업상담은 진로발달단계를 중시한다는 점에서 구분된다.

적극적 경청은 사실보다 그 사실에 담긴 감정과 의미를 듣는 것이다. 사실 중심적으로 경청하면 내담자의 정서와 맥락을 놓치므로 지침과 가장 거리가 멀다.
효과적인 적극적 경청은 내담자의 음조(말투·목소리)를 듣고, 말과 표정·행동 사이의 불일치를 인식하며, 일반화·빠뜨린 내용·왜곡을 알아차리는 것이다.

Cottle의 원형검사에서 원의 크기는 과거ㆍ현재ㆍ미래라는 각 시간차원에 대해 개인이 느끼는 상대적 친밀감(관여 정도)을 나타낸다.
원이 서로 겹쳐진 배치는 시간차원들이 어떻게 연결되어 있는지를 보여주는 것으로 원의 크기가 뜻하는 바와는 구분된다.

Snyder 등이 제시한 변명의 유형 중 축소, 정당화, 훼손은 자신의 행동이나 그 결과의 의미를 재구성하여 책임을 낮추는 방식이라는 점에서 같은 범주에 속한다.
비난은 책임을 타인이나 외부 요인으로 전가하는 것으로 성격이 다른 유형에 해당한다.

Tolbert가 제시한 집단직업상담의 과정은 자기탐색, 상호작용, 개인적 정보의 검토 및 가공, 직업적ㆍ교육적 정보의 검토 및 가공, 의사결정의 5가지 유형의 활동으로 구성된다는 설명이 옳다.
일정은 모임의 횟수를 가능한 한 최소화하여 운영하는 것이 바람직하고, 집단은 구성원 간 상호작용과 피드백이 충분히 일어날 수 있는 규모로 구성하여야 하므로 2~4명의 소규모로 한정한다는 설명은 적절하지 않다.

생애진로사정에서 전형적인 하루는 내담자가 자신의 일상을 의존적으로 관리하는지 독립적으로 관리하는지, 자발적으로 행동하는지 체계적으로 계획하여 행동하는지에 대한 정보를 얻기 위한 것이다.
일의 경험과 훈련과정, 오락 등은 진로사정 단계에서, 주요 강점과 장애물은 강점과 장애 단계에서, 생애주제에 대한 동의와 목표설계는 요약 단계에서 다루어지는 정보이다.

상담자는 내담자가 상담 기법의 내용과 목적을 이해하고 수용할 수 있는 범위 내에서 그 기법을 활용하여야 한다는 것이 직업상담사의 기본 윤리이다.
내담자나 사회에 위험이 있다고 판단되는 경우에는 비밀보장의 예외로서 관련 정보를 알려야 하고, 상담이 내담자에게 도움이 되지 않는다고 판단되면 상담을 종결하거나 다른 전문가에게 의뢰하여야 하며, 교육ㆍ연구 목적으로 내담자 정보를 사용할 때에도 개인의 신상이 드러나지 않도록 하는 것이 원칙이다.

강화, 사회적 모델링과 대리학습, 변별학습은 행동주의 직업상담에서 새로운 행동의 학습을 촉진하는 학습촉진기법에 해당한다.
내적 금지(금지조건형성)는 불안을 일으키는 자극을 강화 없이 반복해서 제시하여 불안반응을 줄이는 불안감소기법에 속하므로 학습촉진 기법과는 거리가 멀다.

제시된 견해는 직업상담의 과정에 진단, 문제 분류, 문제 구체화, 문제 해결의 단계가 포함되어야 하고, 그 목적에는 직업 선택, 의사결정 기술의 습득, 일반적 적응의 고양이 포함되어야 한다는 내용이다.
이처럼 직업상담의 과정을 네 단계로, 목적을 세 가지로 나누어 체계화한 것은 Crites의 포괄적 직업상담 관점이므로 등록정답이 타당하다.
Crites는 특성-요인적 진단과 정신역동적 문제 이해, 행동주의적 문제 해결을 하나의 틀로 묶어 직업상담이 직업 선택에 그치지 않고 개인의 전반적 적응까지 다루어야 한다고 보았다.
Gysbers는 진로발달을 생애 전체의 역할·장면·사건으로 보는 생애진로발달 관점을 제시했고, Maola와 Krivatsy는 이러한 상담 과정·목적의 구성 요소를 규정한 학자로 제시되지 않는다.

Yost가 제시한 직업선택 평가 방법에는 원하는 성과연습, 확률추정연습, 대차대조표연습 등이 포함된다.
동기추정연습은 Yost가 제시한 방법에 해당하지 않는다.

직면기법은 내담자의 말과 행동, 감정 사이의 모순이나 불일치를 지적하여 스스로 인식하도록 돕는 기법이다.
내담자가 아무렇지도 않다고 말하면서도 얼굴이 굳고 목소리가 떨리는 비언어적 반응을 지적하며 반응을 묻는 것이 이러한 불일치를 다루는 직면에 해당한다.

고용정보를 가공·분석할 때는 변화 동향, 가공·분석 목적, 다른 통계와의 관련성 등 다양한 측면을 종합적으로 고려해야 한다.
숫자로 표현하기 어려운 정성적 정보도 의미 있는 정보이므로 이를 배제하는 것은 유의사항으로 옳지 않다.

한국표준산업분류의 분류구조는 대분류(알파벳), 중분류(2자리 숫자), 소분류(3자리 숫자), 세분류(4자리 숫자), 세세분류(5자리 숫자)의 5단계로 구성되며, 4단계라고 설명한 것은 세세분류 단계를 누락한 것이므로 옳지 않다.

한국직업사전은 직업별 정의, 수행직무, 부가직업정보(숙련기간, 작업강도 등)를 제공할 뿐 임금 관련 정보는 담고 있지 않다.
반면 한국직업전망, Job Map, 한국직업정보시스템은 직업별 임금 수준에 관한 정보를 함께 제공한다.

국가직무능력표준(NCS)의 수준체계는 1수준부터 8수준까지 총 8단계로 구성되어 있으므로, 5단계로 구성된다는 설명은 옳지 않다.
NCS는 산업현장에서 요구되는 지식·기술·태도를 국가가 체계화한 것으로, 교육훈련과정 및 자격종목 설계에 활용된다.

적극적 노동시장정책은 취업알선, 직업훈련, 일자리 창출 등 구직자의 취업 능력과 고용기회를 실질적으로 높이는 정책을 말한다.
실업급여 제공은 실업 중 소득을 보전해주는 소극적 노동시장정책에 해당한다.

일자리 안정자금은 고용보험 가입대상자의 경우 고용보험에 가입하여야 지원받을 수 있지만, 법률상 고용보험 적용대상이 아닌 근로자에 대해서도 일정 요건을 갖추면 지원한다.
따라서 고용보험 적용대상이 아니면 지원에서 제외된다는 설명은 옳지 않다.

인쇄매체를 통한 직업정보 수집은 직업체험에 비해 접근성이 높고 비용이 적게 드는 반면, 학습자의 참여가 상대적으로 수동적이다.
따라서 직업체험이 인쇄매체보다 접근성이 우수하다는 설명은 옳지 않다.

패널조사는 동일한 조사대상을 미리 선정해 두고 일정한 시간간격을 두고 반복적으로 자료를 수집하는 방법으로, 시간 경과에 따른 변화를 추적하는 데 활용된다.
횡단조사는 한 시점의 특성을, 코호트조사는 동일 경험집단을 추적한다는 점에서 차이가 있다.

워크넷의 기업형태별 채용정보 검색에는 대기업, 공무원·공기업·공공기관, 강소기업, 코스피·코스닥, 가족친화인증기업, 외국계기업, 벤처기업 등이 포함되나, 금융권기업이라는 별도의 검색 항목은 존재하지 않는다.

워크넷 Job Map은 산업별 종사자수, 산업별 평균근속연수, 직업별 여성비율 등의 통계정보를 시각화하여 제공하지만, 직업별 청년 구직자 참여 비율과 같은 정보는 제공하지 않는다.

한국표준직업분류에서 여러 직업에 종사할 때 하나의 직업을 결정하는 일반원칙은 취업시간 우선의 원칙, 수입 우선의 원칙, 조사 시 최근의 직업 원칙이다.
주된 직무 우선 원칙은 한 사람이 수행하는 직무가 여러 분류 항목에 걸칠 때 그 직무를 분류하는 포괄적 업무의 분류원칙이므로, 겸업 시 직업을 결정하는 일반원칙에는 해당하지 않는다.

한국표준산업분류에서 복합적인 활동단위는 대분류 단계 항목을 우선 정확히 결정한 뒤, 순차적으로 중·소·세·세세분류 단계로 항목을 결정해 나간다.
세세분류를 먼저 결정한다는 설명은 이러한 적용원칙과 반대되므로 옳지 않다.

기능장은 해당 종목에 관한 최상급 숙련기능을 가지고 산업현장에서 작업관리, 소속 기능인력의 지도 및 감독, 현장훈련, 경영층과 생산계층을 유기적으로 연계시켜 주는 현장관리 등의 업무를 수행할 수 있는 능력을 검정기준으로 한다.
기술사는 고도의 전문지식과 실무경험에 입각한 계획·연구·설계·분석·시험·평가 등의 업무 수행 능력을, 기사는 공학적 기술이론 지식을 활용한 설계·시공·분석 등의 업무 수행 능력을, 산업기사는 기술기초이론 지식 또는 숙련기능을 바탕으로 한 복합적인 기초기술 및 기능업무 수행 능력을 기준으로 한다.

컨벤션기획사2급은 직무분야상 이용·숙박·여행·오락·스포츠가 아니라 경영·회계·사무 분야에 속하는 국가기술자격 종목이다.
직업상담사2급-사회복지·종교, 소비자전문상담사2급-경영·회계·사무, 임상심리사2급-보건·의료의 연결은 옳다.

공공직업정보는 전 산업과 직종을 대상으로 지속적으로 조사·분석하며, 보편적인 항목의 기초정보를 제공하여 직업 간 비교가 용이하다.
반면 특정 목적에 맞게 직종을 제한적으로 선택하여 단시간에 조사하는 것은 민간직업정보의 특성에 해당한다.

직위(Position)는 한 개인에게 부여된 과업의 집합을 뜻하며, 조직 내 종업원 수만큼 존재하는 단위이다.
과업은 독립된 목적으로 수행되는 하나의 작업활동, 동작은 작업요소를 구성하는 가장 작은 신체 움직임, 직업은 유사한 직무들을 묶은 상위 개념이다.

사업체 단위는 하나의 단일 장소에서 단일 산업활동을 독립적으로 수행하는 통계단위를 말하며, 한국표준산업분류상 산업활동 분류의 기본 단위로 사용된다.

한국직업사전 부가직업정보의 숙련기간은 해당 직무를 평균적으로 수행하는 데 필요한 훈련·교육 기간을 9개 수준으로 구분한 것으로, 수준이 높아질수록 기간이 길어진다.
수준 4는 3개월 초과 6개월 이하에 해당하며, 시범 후 30일 이하는 수준 2, 1년 초과 2년 이하는 수준 6, 4년 초과 10년 이하는 수준 8이다.

직업정보는 내담자에게 다양한 직업적 대안을 제시하고, 직업체험이나 인쇄매체 등을 통해 직업을 간접적으로 경험하게 하며, 내담자가 자신의 선택을 현실적으로 재점검하도록 돕는 기능을 한다.
내담자의 흥미·적성·가치를 파악하는 것은 심리검사의 주된 기능이며 직업정보 자체의 기능이라고 보기는 어렵다.

실업률 = 실업자수 / 경제활동인구 × 100 이므로, 취업자수(285만)는 경제활동인구의 (1-0.05)=95%에 해당한다.

경제활동인구 = 취업자수 ÷ (1-실업률) = 285만 ÷ 0.95 = 300만 명

경제활동참가율 = 경제활동인구 / 생산가능인구(15세이상인구) × 100 = 300만 / 500만 × 100 = 60%

따라서 정답은 60%이다.

경쟁노동시장 경제모형은 노동자가 능력이나 숙련도에서 동질적이라고 가정하며, 내부노동시장이 존재하지 않고 노동자와 고용주가 완전정보를 가지며 개별 경제주체가 시장임금에 영향을 미칠 수 없다고 전제한다.
노동자 간 능력·숙련도의 차이가 있다는 가정은 이러한 동질성 가정과 배치된다.

사회안전망 정책은 실업으로 인한 소득 상실을 보전해 최소한의 생활을 보장하는 정책으로, 실업급여가 이에 해당한다.
취업알선, 창업 인프라 구축, 직업훈련의 효율성 제고는 각각 고용안정정책 또는 고용창출정책에 가깝다.

파급효과(spillover effect)는 노동조합이 조직된 부문에서 임금이 상승함에 따라 그 부문의 고용이 줄어들고, 일자리를 잃은 노동자들이 비조직부문으로 유입되어 비조직부문의 임금을 오히려 하락시키는 효과를 말한다.
노동조합의 잠재적 조직위협만으로 비조직부문 임금이 인상되는 효과는 위협효과(threat effect)이지 파급효과가 아니다.

노동수요의 임금탄력성은 노동수요량 변화율을 임금 변화율로 나눈 값의 절댓값으로 구한다.
$\varepsilon = \frac{20\%}{10\%} = 2.0$

고정적 임금은 근로시간이나 성과와 무관하게 매월 정기적으로 지급되는 임금으로 기본급, 제수당, 고정적으로 지급되는 상여금으로 구성된다.
성과급이나 초과급여(연장·야간·휴일근로수당)는 실적이나 근로시간에 따라 변동하므로 고정적 임금에 포함되지 않는다.

던롭(Dunlop)은 노사관계를 규제하는 환경으로 기술적 특성, 시장 또는 예산제약, 각 주체 간의 세력관계를 제시하였다.
시민의식은 던롭이 제시한 노사관계 규제 환경에 해당하지 않는다.

파업의 사회적 비용은 그 부문의 생산 감소가 다른 부문의 생산이나 소비로 대체되지 못하고 순수하게 사라지는 손실을 의미하며, 사적 비용(노사가 직접 부담하는 비용)과는 구분된다.
서비스업은 재고를 저장했다가 나중에 판매할 수 없는 특성 때문에, 파업 기간의 생산·소비 손실이 다른 시점이나 다른 기업으로 대체되기 어려워 사회적 비용이 상대적으로 크다.
사용자의 사적비용은 단순한 이윤 순감소분이 아니라 파업 기간 중 회피되는 비용(원자재비 등)을 제외하고 계산되며, 사적비용과 사회적비용은 서로 다른 개념이다.

노동조합의 존재, 최저임금제의 시행, 효율성 임금 정책은 모두 시장에서 결정되는 균형임금보다 높은 수준에서 임금이 유지되도록 만드는 요인이다.
인력의 부족은 노동의 수요와 공급에 의해 균형임금 자체가 높아지는 상황이므로, 균형임금보다 높은 임금이 유지되는 경우로 볼 수 없다.

실업률은 $\text{실업률}=\frac{\text{실업자 수}}{\text{취업자 수}+\text{실업자 수}}\times 100$이므로, 분자인 실업자가 줄거나 분모의 취업자가 늘면 실업률이 하락한다.
실업자가 비경제활동인구로 빠져나가는 변화는 실업자 수만 줄이므로 분자와 분모가 함께 감소해 실업률이 낮아지고, 비경제활동인구가 취업자로 이동하는 변화는 취업자만 늘려 분모만 커지므로 역시 실업률이 낮아진다.
등록정답이 이 두 가지를 묶은 것은 그 때문이다.
반대로 취업자가 비경제활동인구로 전환되면 분모만 줄어 실업률이 오르고, 비경제활동인구가 실업자로 전환되면 분자와 분모가 함께 늘어 실업률이 상승한다.

후방굴절형 노동공급곡선은 임금이 일정 수준을 넘어서면 소득효과가 대체효과보다 커져, 임금이 오를수록 여가를 더 선호하게 되어 노동공급이 오히려 감소하는 현상을 나타낸다.

남편의 소득이 증가하면 가계 전체의 소득 수준이 높아져 아내가 추가로 노동시장에 참여할 유인이 감소하는 소득효과가 발생하므로, 기혼여성의 경제활동참가율을 높이는 요인으로 보기 어렵다.
반면 가사노동 대체비용의 하락, 출산율 저하, 시간제근무 기회 확대는 모두 참가율을 높이는 요인이다.

구조적 실업은 기술 발전이나 산업구조의 변화로 기존 산업의 노동수요 자체가 사라지면서 발생하는 실업을 말한다.
디지털 카메라의 등장으로 필름산업이 쇠퇴하여 발생한 실업은 이러한 산업구조 변화에 따른 구조적 실업에 해당한다.

헤도닉 임금이론은 산업재해 위험도 등 직장의 특성이 서로 다르다는 전제 위에서, 노동자가 위험이 높은 직장에는 더 높은 임금(위험프리미엄)을 요구한다고 설명하는 이론이다.
따라서 산업재해 위험도가 모든 직장에서 동일하다는 가정은 이 이론의 전제와 맞지 않는다.
반면 노동자의 위험 선호 차이, 완전한 직업정보와 자유로운 이동, 좋은 노동조건을 위해 기업이 산업안전에 비용을 들여야 한다는 점은 헤도닉 임금이론이 실제로 전제하는 조건이다.

산업민주화는 근로자가 기업의 의사결정에 참여하는 정도를 의미하며, 노동자 자주관리 기업은 근로자가 경영을 직접 담당하는 형태로 산업민주화 정도가 가장 높다.
노동자 경영참여 기업은 일부 참여에 그치고, 전문경영인 경영이나 중앙집권적 기업은 근로자의 경영 참여가 거의 없거나 미미하므로 산업민주화 정도가 낮다.

유보임금은 구직자가 일자리 제안을 받아들이기 위해 요구하는 최저한의 임금, 즉 그 아래로는 취업하지 않겠다는 하한선이다.
따라서 근로자가 받고자 하는 최저의 임금이라는 설명이 옳고, 유보임금이 높아지면 그 조건을 충족하는 일자리를 만날 확률이 낮아져 탐색이 길어지므로 유보임금 상승이 실업기간을 연장한다는 설명도 옳다.
등록정답이 이 두 설명을 묶은 것은 그 때문이다.
반면 유보임금이 오르면 그보다 낮은 제안은 거절하게 되어 실제 수락 임금의 기대값은 오히려 높아지므로 기대임금을 하락시킨다는 설명은 틀리고, 기업이 제시한 최고의 임금이라는 설명은 유보임금을 노동수요 측 개념으로 잘못 뒤집은 것이다.

대각선교섭은 산업별 노동조합에 대응할 사용자단체가 없거나, 있어도 개별 기업의 특수한 사정을 반영해야 할 때 산업별 노동조합이 개별 기업(사용자)과 직접 교섭하는 방식이다.
이는 노동조합 측은 상급단체(산업별)이고 사용자 측은 개별기업이라는 점에서 교섭 주체의 급이 다르게 짝지어져 대각선 형태를 띠는 데서 이름이 유래한다.
이와 달리 통일교섭은 산업별 노조와 사용자단체 간의 교섭, 기업별교섭은 개별 기업 단위 노조와 그 기업 간의 교섭을 말한다.

내부노동시장은 장기적 고용관계를 전제로, 근로자의 장기적 생산성 향상과 임금이 연계되는 구조를 특징으로 한다.
따라서 근로자의 단기적 생산성과 임금이 직접 연관된다는 설명은 내부노동시장이 아니라 외부노동시장(시장 임금 결정)에 가까운 특성이므로 옳지 않다.
기업 부담의 체계적 교육훈련, 높은 내부 승진 비중, 높은 직장안정성은 모두 내부노동시장의 전형적 특징이다.

직능급은 근로자가 보유한 직무수행능력(숙련도, 자격, 경험 등)을 기준으로 임금을 결정하는 임금체계이다.
이는 수행하는 직무 자체의 가치를 기준으로 삼는 직무급, 성과에 따라 배분하는 성과배분급과 구분된다.

노동수요는 기업이 생산활동을 위해 노동을 얼마나 필요로 하는가의 문제로, 시장임금 수준, 자본 등 다른 생산요소 가격, 그 노동으로 생산되는 상품에 대한 소비자 수요 등에 의해 결정된다.
반면 개인의 여가에 대한 태도는 노동자가 노동을 얼마나 공급할 것인지를 좌우하는 노동공급 측 요인이므로 노동수요 결정요인과는 거리가 멀다.

근로기준법은 사용자가 근로계약 불이행에 대한 위약금 또는 손해배상액을 예정하는 계약을 체결하는 것을 금지하고 있으므로, 그러한 계약을 체결하여야 한다는 설명은 옳지 않다.
단시간근로자의 근로조건을 통상근로자 근로시간 비율로 산정하는 것, 전차금과 임금의 상계 금지, 강제 저축·저축금 관리 계약 체결 금지는 모두 근로기준법이 실제로 규정하는 내용이다.

직업안정법령상 직업안정기관의 장은 구인자와 구직자의 이익이 충돌할 경우 어느 한쪽의 이익에 치우치지 아니하도록 노력하여야 한다.
따라서 구직자의 이익을 우선할 수 있도록 노력하여야 한다는 설명은 옳지 않다.
구직자 능력에 맞는 소개, 구인조건에 맞는 구직자 소개, 통근 가능 지역에서의 소개 노력은 모두 법령이 실제로 요구하는 원칙이다.

육아휴직급여는 남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률이 아니라 고용보험법에서 규정하는 급여이므로, 이 법이 규정하는 내용에 해당하지 않는다.
출산전후휴가에 대한 지원, 배우자 출산휴가, 직장어린이집 설치·지원은 남녀고용평등법이 직접 규정하는 사항이다.

향상훈련은 기초적인 직무수행능력을 이미 갖춘 사람에게 더 높은 수준의 직무수행능력을 습득시키거나, 기술발전에 따라 필요한 지식·기능을 보충시키기 위해 실시하는 훈련이다.
이는 처음으로 직무수행능력을 습득시키는 양성훈련이나 다른 직종으로 전환을 위한 전직훈련과 구분된다.
집체훈련은 훈련 내용이 아니라 훈련이 이루어지는 방법에 따른 구분이다.

고용보험법은 자영업자인 피보험자에게도 실업급여를 적용하되, 연장급여와 조기재취업 수당은 적용하지 아니한다고 명시하고 있다.
따라서 취업촉진 수당 가운데 구직활동을 위해 거주지를 옮길 때 지급되는 이주비와 직업능력개발 훈련을 받을 때 지급되는 수당은 자영업자인 피보험자에게도 지급될 수 있으므로 등록정답이 타당하다.
반면 훈련을 이유로 구직급여 지급기간을 늘려 주는 연장급여는 자영업자에게 적용 제외되는 연장급여에 해당하고, 재취업을 빨리 했을 때 주는 수당 역시 법에서 명시적으로 제외하고 있다.
이는 자영업자의 폐업·재개업 판단이 임금근로자의 재취업과 성격이 달라 조기 재취업 유인이나 훈련 중 소득보전을 그대로 적용하기 어렵기 때문이다.

근로자퇴직급여 보장법은 상시근로자 수와 무관하게 근로자를 사용하는 모든 사업 또는 사업장에 적용되는 것이 원칙이므로, 상시 5명 미만 사업장에는 적용하지 않는다는 설명은 옳지 않다.
계속근로기간 1년당 30일분 이상의 평균임금을 퇴직금으로 지급하는 제도, 3년의 퇴직금 청구권 소멸시효, 급여 수준이 사전에 확정된 확정급여형퇴직연금제도의 정의는 모두 이 법이 실제로 규정하는 내용이다.

직업안정법상 근로자공급사업을 하려는 자는 고용노동부장관의 허가를 받아야 한다.
이와 달리 유료직업소개사업은 등록, 직업정보제공사업은 신고 대상이며, 국외 취업자의 모집도 허가가 아닌 신고 절차로 규율된다.

출제 당시 남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법령은 같은 영유아에 대하여 배우자가 육아휴직을 하고 있는 근로자를 사업주가 육아휴직을 허용하지 아니할 수 있는 경우로 규정하고 있었으므로, 반드시 허용해야 한다는 설명은 옳지 않다.
다만 이 제외 규정은 이후 삭제되어, 현재는 부부가 같은 자녀에 대하여 동시에 육아휴직을 할 수 있다.
육아휴직 종료예정일의 연기를 한 번만 허용하는 것, 복귀 시 휴직 전과 같은 업무 또는 같은 수준의 임금을 받는 직무로 복귀시키는 것, 육아휴직을 이유로 한 해고 등 불리한 처우 금지는 모두 법이 규정하는 내용이다.

심사의 청구는 원처분등의 집행을 정지시키지 아니하는 것이 원칙이며, 예외적으로 고용보험심사관이 집행으로 생기는 중대한 위해를 피하기 위해 긴급한 필요가 있다고 인정하면 직권으로 집행을 정지시킬 수 있다.
따라서 심사청구인의 신청에 의하여 집행을 정지시킬 수 있다는 설명은 옳지 않다.
심사청구를 시효중단에 관하여 재판상의 청구로 보는 것, 원처분등을 한 직업안정기관을 거쳐 고용보험심사관에게 청구하는 것, 결정서의 정본을 보낸 날부터 결정의 효력이 발생하는 것은 모두 법이 규정하는 내용이다.

지문은 근로기준법상 금품청산 규정으로, 근로자가 사망 또는 퇴직한 경우 사용자가 지급 사유 발생일부터 언제까지 임금·보상금·그 밖의 금품을 지급해야 하는지를 묻고 있다.
법정 기한은 14일이며, 다만 특별한 사정이 있으면 당사자 사이의 합의로 기일을 연장할 수 있다는 단서가 함께 규정되어 있으므로 등록정답이 타당하다.
이 기한은 퇴직 근로자가 생계 공백 없이 임금과 퇴직금을 신속히 받도록 하려는 취지이며, 연장은 사용자의 일방적 통보가 아니라 당사자 합의가 있어야 가능하다는 점이 핵심이다.
30일은 해고의 예고 기간, 90일은 부당해고 구제신청 기간과 관련된 숫자여서 금품청산 기한과 혼동하기 쉬우나 서로 다른 규정이다.

파견근로자보호 등에 관한 법률상 파견사업주가 자신이 고용한 근로자 중 파견근로자로 고용하지 아니한 사람을 근로자파견의 대상으로 하려는 경우에는 미리 해당 근로자에게 그 취지를 서면으로 알리고 본인의 동의를 받아야 한다. 고용노동부장관의 승인을 받아야 한다고 한 설명은 요건을 잘못 서술한 것이다.
근로자파견사업 허가의 유효기간이 3년이라는 점, 쟁의행위로 중단된 업무의 수행을 위해 파견해서는 안 된다는 점, 파견 시 파견근로자의 성명·성별·연령·학력·자격 등 직업능력에 관한 사항을 사용사업주에게 통지해야 한다는 점은 모두 법령 내용과 일치한다.

근로자직업능력 개발법령상 공공직업훈련시설을 설치할 수 있는 공공단체로는 한국산업인력공단, 한국장애인고용공단, 근로복지공단 등이 규정되어 있고, 한국직업능력개발원은 이러한 시설 설치 주체로 규정되어 있지 않다.

근로자직업능력 개발법상 직업능력개발훈련이 중요시되어야 할 대상은 취업이 어렵거나 고용이 불안정한 계층으로, 국민기초생활 보장법상 수급권자, 제대군인지원법상 전역예정자, 일시적 사업에 고용된 근로자 등이 이에 해당한다.
반면 제조업의 연구직에 종사하는 근로자는 이러한 우선 대상으로 규정되어 있지 않다.

지문은 고용정책 기본법령상 고용형태 현황 공시 의무의 적용 기준이 되는 상시 근로자 수를 묻고 있다.
고용정책 기본법령은 상시 300명 이상의 근로자를 사용하는 사업주에게 매년 근로자의 고용형태 현황을 공시하도록 정하고 있으므로 등록정답이 타당하다.
이 제도는 일정 규모 이상 사업장의 기간제·단시간·파견 등 고용형태 구성을 공개해 고용구조 개선을 유도하려는 취지이며, 규모가 작은 사업장까지 일률적으로 의무를 지우지 않는다.
50명, 100명, 200명은 이 공시 의무의 기준이 아니며, 다른 법령의 사업장 규모 기준과 혼동하지 않아야 한다.

헌법 제32조는 연소자의 근로가 특별한 보호를 받는다고 규정하고 있을 뿐, 장애인의 근로에 대한 특별보호는 이 조문에 명시되어 있지 않다.
근로의 의무의 내용과 조건을 민주주의원칙에 따라 법률로 정하는 것, 최저임금제 시행, 인간의 존엄성을 보장하는 근로조건 기준의 법정화는 모두 헌법 제32조가 실제로 규정하는 내용이다.

우리나라 헌법이 보장하는 노동3권은 단결권, 단체교섭권, 단체행동권이며, 단체요구권이라는 명칭의 권리는 헌법상 노동3권에 해당하지 않는다.

고용정책 기본법상 근로자란 사업주에게 고용된 사람과 취업할 의사를 가진 사람을 말한다.
이는 임금을 목적으로 사업이나 사업장에 근로를 제공하는 사람을 근로자로 보는 근로기준법의 정의, 임금·급료 그 밖에 이에 준하는 수입으로 생활하는 사람을 근로자로 보는 노동조합 및 노동관계조정법의 정의와 각각 범위가 다르므로 구분해서 기억해야 한다.

고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법령상 고령자 기준고용률은 업종별로 다르게 정해져 있는데, 제조업과 운수업, 부동산 및 임대업을 제외한 산업의 경우 그 사업장 상시근로자수의 100분의 3이 기준고용률이다.

남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률상 현존하는 남녀 간의 고용차별을 없애거나 고용평등을 촉진하기 위하여 잠정적으로 특정 성을 우대하는 조치는 적극적 고용개선조치로서 차별에 해당하지 않는다.
합리적 이유 없이 성별 등을 이유로 채용·근로조건을 다르게 하는 경우, 특정 성에게 사실상 불리한 결과를 초래하면서 그 정당성을 증명하지 못하는 경우, 생활보조금 등을 특정 성에게만 지급하는 경우는 모두 이 법이 금지하는 차별에 해당한다.

취직인허증은 의무교육에 지장이 없는 경우에 본인이 신청하여 고용노동부장관으로부터 발급받는 것이고, 의무교육 대상자로서 재학 중인 경우에는 학교장의 서명을 받아 신청할 뿐 학교장이 대신 신청하는 것이 아니므로 해당 설명은 옳지 않다.
거짓이나 부정한 방법으로 발급받은 경우 인허를 취소하는 것, 예술공연 참가 목적이면 13세 미만도 취직인허증을 받을 수 있는 것, 직종을 지정하여서만 발행하는 것은 모두 실제로 규정된 내용이다.