[직업상담사 2급 필기] 17년 3회차 시험지 PDF 다운로드

어떤 검사가 이론적으로 관련이 깊은 속성과는 높은 상관을, 관련이 없는 속성과는 낮은 상관을 보이는 것은 구인타당도의 하위 개념인 수렴 및 변별 타당도에 해당한다.
준거관련 타당도는 외적 준거와의 상관을 다루는 상위 개념이고, 동시타당도와 예언타당도는 각각 현재 시점과 미래 시점의 준거와의 상관을 다루는 것으로 이 설명과는 구분된다.

Wechsler 지능검사의 소검사 중 숫자 외우기는 피검자의 불안이나 주의력 상태 등 그때그때의 컨디션에 매우 민감하여 상태에 따라 변동·손상되기 가장 쉬운 소검사로 알려져 있다.
상식, 산수, 공통성은 비교적 안정적으로 학습된 지식과 개념적 능력을 측정하는 소검사이다.

특성-요인이론은 개인의 흥미나 능력 등의 특성을 심리검사와 같은 객관적 수단을 통해 밝혀내고, 이를 직업이 요구하는 요인과 연결시켜 직업을 선택하도록 돕는 이론이다.
투자에 대한 최대 보상, 사회·문화적 환경이나 사회구조의 영향, 동기·인성·욕구와 같은 심리적 요인을 중심으로 설명하는 나머지 설명은 각각 다른 이론적 접근에 해당한다.

Krumboltz의 사회학습이론은 학과 전환과 같은 진로의사결정과 관련된 개인의 구체적 행동에도 관심을 두고 이를 설명하려는 이론이므로, "관심을 두지 않고 있다"는 설명은 옳지 않다.
유전적 요인과 특별한 능력, 환경조건과 사건, 학습경험, 과제접근기술의 4가지 요인을 제시한 점, 강화이론·고전적 행동주의·인지적 정보처리이론에 기원을 둔 점, 요인들의 상호작용으로 자기관찰 일반화와 세계관 일반화가 형성된다는 점은 모두 이 이론의 실제 내용이다.

사회인지 진로이론(SCCT)에서 진로발달의 핵심개념으로 제시되는 것은 자기효능감, 결과기대, 개인적 목표의 세 가지이며, 결과기대는 특정 행동을 했을 때 예상되는 결과에 대한 믿음을 의미하는 것으로 이미 일어난 "수행결과"와는 다른 개념이다.
따라서 핵심개념을 자아효능감과 수행결과, 개인적 목표로 표현한 설명은 정확하지 않다.
Bandura의 사회학습이론에 토대를 두고 환경·개인·행동의 상호작용을 중시하는 점, 성과 문화적 이슈에 민감한 점, 사고와 인지가 진로발달 과정의 일부라는 점은 SCCT의 실제 특징이다.

Roe는 Maslow의 욕구위계이론에 기초하여 유아기의 부모-자녀 관계 경험이 이후 직업선택에 영향을 미친다는 가설들을 수립하였다.
Gottfredson은 제한-타협이론, Holland는 성격유형이론, Tuckman은 집단발달단계 이론으로 각각 구분되는 학자이다.

상관계수가 0.50일 때 결정계수는 $0.50^2 = 0.25$이므로, 학교에서의 성적에 관한 변량의 25%가 지능검사 점수에 의해 설명된다고 해석한다.
상관계수나 결정계수를 높은 성적을 받을 학생의 비율로 해석하는 것은 잘못된 해석이므로 나머지 설명은 옳지 않다.

직무분석 면접에서는 응답자가 자유롭게 자신의 직무 내용을 설명할 수 있도록 개방형 질문을 사용하는 것이 바람직하며, "예" 또는 "아니요"로만 답하게 하는 폐쇄형 질문은 충분한 정보를 얻기 어려워 권장되지 않는다.
면접 사실과 일정을 사전에 알리는 것, 노사 간 갈등에서 중립을 지키는 것, 요약과 재진술로 대화를 이어가는 것은 실제 면접 시 유의사항에 해당한다.

Ginzberg의 진로발달이론에서 잠정기는 흥미기, 능력기, 가치기, 전환기의 4단계로 구성되며, 탐색기는 잠정기가 아니라 현실기의 하위단계에 해당한다.
따라서 탐색기는 잠정기의 하위단계가 아니다.

역할갈등은 개인이 맡은 업무나 역할을 수행하는 과정에서 발생하는 요구의 충돌이므로 직무 관련 스트레스원으로 분류된다.
개인 관련, 조직 관련, 물리적 환경 관련 스트레스원은 역할갈등과는 다른 범주의 원인들을 포함한다.

A형 성격유형은 시간에 쫓기는 절박감과 경쟁적 성취욕, 적대감이 특징이며 이러한 성향은 상황을 가리지 않고 나타나는 경향이 있다.
따라서 비경쟁적 상황에서는 경쟁심이나 적대감이 없다는 설명은 A형 성격유형과 거리가 멀다.
나머지는 시간절박감, 관상동맥성 심장병(CHD) 위험 증가, 직무 스트레스의 주요 원천이라는 A형 성격유형의 일반적 특징에 해당한다.

A형 성격유형은 B형보다 성취욕구와 포부수준이 높아 스트레스에 더 취약한 것으로 알려져 있다.
따라서 B형이 A형보다 성취욕구와 포부수준이 높아 스트레스 가능성이 적다는 설명은 사실과 반대이므로 틀렸다.
내적/외적 통제소재, 스트레스 예측의 중요성, 사회적 지원의 한계에 관한 나머지 설명은 옳다.

표준화는 검사의 실시 조건과 절차, 채점 및 해석 방식을 일정하게 규정하여 누가 언제 실시하더라도 동일한 조건에서 검사가 이루어지도록 만드는 과정이다.
검사 절차가 표준화되어야 개인 간·시점 간 결과 비교가 가능해지고, 규준 작성과 신뢰도·타당도 확보의 전제가 마련된다.

기대표(expectancy table) 작성은 검사점수와 준거 행동 간의 관계를 예측하는 데 활용되는 방법으로 준거타당도(예언타당도) 분석에 해당하며, 구성타당도 분석방법에는 해당하지 않는다.
확인적 요인분석, 관련 없는 개념을 측정하는 검사와의 상관계수 분석(변별타당도), 유사한 특성을 측정하는 기존 검사와의 상관계수 분석(수렴타당도)은 모두 구성타당도를 검증하는 대표적 방법이다.

Parsons의 특성-요인이론은 개인이 객관적으로 측정 가능한 고유한 특성(적성·흥미·능력)을 지니며, 이를 직업이 요구하는 요인과 합리적으로 매칭시키는 것이 최선의 선택이라는 가정을 핵심으로 한다.
자아정체감과 직업정체감의 관계는 발달적 접근, 유전·환경·학습경험·과제접근기술의 네 요인은 사회학습이론(Krumboltz), 개인-환경 성격유형 매칭은 Holland 이론에 해당하여 특성-요인이론과 구분된다.

Blauner는 Seeman의 소외 개념 틀을 이용하여 비소외적 상태를 자유와 통제, 목적, 사회적 통합, 자기몰입의 네 가지로 규정하였다.
자기실현은 여기에 포함되지 않으므로 비소외적 상태에 해당하지 않는다.

경력개발(진로발달) 단계를 성장 → 탐색 → 확립 → 유지 → 쇠퇴(해체)의 5단계로 구분한 학자는 수퍼(Super)다.
성장기(0~14세)에는 자아개념이 형성되고, 탐색기(15~24세)에 잠정적 선택과 시행을 거쳐, 확립기(25~44세)에 자리를 잡고, 유지기(45~64세)에 지위를 지키며, 쇠퇴기(65세 이후)에 은퇴를 준비한다.

WAIS(Wechsler 성인지능검사)는 대표적인 인지능력(지능) 검사이다.
MMPI와 Big5는 성격검사, MBTI는 성격유형검사로 인지능력을 측정하는 검사가 아니다.

조직 내 직무들의 상대적 가치를 결정하는 것은 직무평가(job evaluation)의 기능이지 직무분석의 의의가 아니다.
직무분석은 직무의 내용과 그 수행에 필요한 조건을 밝히는 절차로, 인사관리·노무관리, 작업방법·공정 개선, 직업소개 등 다양한 목적에 활용되는 정보 획득 과정이다.

직업적응이론의 성격양식 차원에서 리듬(rhythm)은 활동수준의 다양성, 즉 활동에 변화가 얼마나 있는지를 의미한다.
따라서 리듬을 활동에 대한 단일성이라고 한 설명은 옳지 않다.
민첩성은 정확성보다 속도를 중시하는 반응 속도, 역량은 평균적인 활동수준, 지구력은 활동수준이 유지되는 기간을 뜻하므로 나머지는 옳다.

크라이티스(Crites)의 포괄적 직업상담에서는 초기 단계에 발달적·내담자중심적 접근으로 문제를 진단하고, 중간 단계에서는 정신역동적 접근으로 문제의 원인을 탐색하며, 마지막 단계에서는 특성-요인적·행동주의적 접근으로 문제해결을 시도한다.
따라서 중간 단계에서 주로 사용하는 접근법은 정신역동적 접근법이다.

Cottle의 원형검사에서 세 원의 배치는 시간차원 간의 관계를 나타내는데, 서로 접하지 않고 완전히 분리된 원은 과거·현재·미래 사이에 연관성이 없는 단절을 의미하는 것이지 시간차원의 완전성을 뜻하지 않는다.
경계선에서 접하는 원은 사건의 선형적 연결을, 부분적으로 겹치는 원은 시간차원의 연합을, 완전히 겹치는 원은 시간차원의 통합을 의미한다는 나머지 설명은 옳다.

6개의 생각하는 모자 기법에서 적색 모자는 직관과 감정에 따라 반응하는 역할을 상징하므로, "적색 – 직관에 의존하고 직감에 따라 행동한다"는 설명이 옳다.
청색은 사고 과정 전체를 통제·조정하는 역할, 흑색은 부정적·비판적 판단, 황색은 긍정적이고 낙관적인 판단을 상징하므로 나머지 설명들은 각 색상의 역할과 맞지 않는다.

윌리엄슨의 특성-요인 직업상담은 분석 → 종합 → 진단 → 예후(예측) → 상담 → 추수지도의 순서로 진행된다.
분석은 자료를 수집하는 단계, 종합은 자료를 체계적으로 정리해 내담자의 전체상을 그리는 단계, 진단은 문제의 원인을 밝히는 단계, 예후는 문제의 가능한 결과와 대안을 판단하는 단계, 상담은 바람직한 적응을 위해 함께 협력하는 단계, 추수지도는 이후 새로운 문제가 생겼을 때 돕는 단계다.

기회와 선택이 제한되어 있다고 보는 내담자는 예외를 인정하지 않거나, 처음부터 불가능하다고 가정하거나, 어쩔 수 없는 일이라고 가정하는 방식으로 스스로 자신의 시야를 좁힌다.
반면 세상이 공정하지 않다고 보는 태도는 이러한 자기제한 방법으로 제시되지 않으므로, "공정한 세상을 인정하지 않는 것"은 해당하지 않는다.

Snyder는 내담자중심 직업상담에서 상담자의 반응을 안내를 수반하는 범주, 감정에 대한 비지시적 상담범주, 감정에 대한 준지시적 상담범주, 지시적 상담범주로 구분하였다.
이 중 지시적 상담범주는 상담자가 자신의 가치나 기준에 맞추어 내담자의 생각을 바꾸려 하거나 설득·충고 등으로 태도를 직접 변화시키려는 반응을 말한다.
안내를 수반하는 범주는 상담자가 상담의 방향을 결정해 주는 반응, 감정에 대한 비지시적 상담범주는 해석 없이 내담자의 감정을 수용하고 명료화하는 반응, 감정에 대한 준지시적 상담범주는 내담자의 감정을 상담자가 해석해 주는 반응이다.

내담자중심 상담이론은 통제된 실험이 아니라 실제 상담 사례에 대한 임상적 경험과 관찰에 근거하여 발전해 온 이론이며, 실험적 방법을 상담과정에 그대로 적용하는 접근이 아니다.
따라서 "실험에 기초한 귀납적 접근방법이며 실험적 방법을 상담과정에 적용한다"는 설명은 이 이론의 특징과 맞지 않는다.
정상인과 부적응 상태에 있는 사람 모두에게 동일한 원리를 적용하는 점, 상담을 건설적 대인관계의 한 사례로 보는 점, 상담 과정과 결과에 대한 연구조사를 통해 발전해 온 점은 모두 이 이론의 실제 특징이다.

개인주의 상담(Adler)에서 허구적 최종목적론은 인간의 행동이 과거경험보다 미래에 대한 주관적 기대와 상상된 목표에 의해 이끌린다고 보는 목적론적 관점이다.
따라서 "인간의 행동은 미래에 대한 기대에 의해 좌우되기보다는 과거경험에 의해서 더 좌우된다"는 설명은 이 개념과 반대되므로 옳지 않다.
상상된 중심목표가 행동을 유도하며, 현실에서 실현 불가능한 허구나 이상이 오히려 현실을 더 효과적으로 움직인다고 보는 나머지 설명은 옳다.

주장훈련은 대인관계에서 불안 때문에 자기 의사를 제대로 표현하지 못하는 내담자가 상대방의 권리를 침해하지 않으면서 자신의 감정과 생각을 적절히 표현하도록 연습시키는 행동주의 기법이다.
모델링은 타인의 행동을 관찰하고 모방하게 하는 기법, 자기관리 프로그램은 내담자가 스스로 목표와 강화를 설정해 자신의 행동을 조절하도록 하는 기법, 행동계약은 정해진 기간 안에 할 행동과 그에 따른 결과를 미리 합의해 두는 기법으로 서로 구분된다.

발달적 직업상담에서 요구되는 직업정보에는 부모와 개인의 직업적 수준 차이 및 그들의 적성·흥미·가치 간의 관계, 사회경제적 측면에서 수준별 직업의 유형과 그 특성, 특정 직업분야의 접근가능성과 개인의 적성·가치관·성격특성 등 요인들 간의 관계, 그리고 특정 연령층을 대상으로 한 직업의 이동 방향과 비율이 포함된다.
따라서 근로자의 이직 시 직업 이동의 방향과 비율을 결정하는 요인에 관한 정보는 발달적 직업상담에서 갖추어야 할 직업정보의 조건으로 제시되지 않는다.

Williamson의 직업선택 문제 유형 중 '직업 무선택'은 내담자가 직접 직업을 선택해 본 경험이 없거나, 선호하는 직업이 여러 개 있음에도 그중 하나를 결정하지 못하는 경우를 말한다.
이는 이미 선택은 했으나 확신이 없는 불확실한 선택, 흥미와 적성이 일치하지 않는 경우, 자신의 능력보다 낮은 직업을 택하는 어리석은 선택과 구분되는 유형이다.

기술과 능력의 범위를 탐색하는 것은 적성사정의 목적이지 흥미사정의 목적이 아니다.
흥미사정의 목적은 자기인식 발전시키기, 직업대안 규명하기, 여가선호와 직업선호 구별하기, 직업탐색 조장하기, 직업·교육상 불만족 원인 규명하기다.

직업상담의 목적은 내담자가 자신과 직업세계에 대해 이해하고 잠정적인 진로결정을 확고히 하도록 돕는 데 있으며, 소득의 많고 적음 자체를 상담의 목표로 삼지 않는다.
따라서 "내담자가 최대한 고소득 직업을 선택하도록 돕는 것"은 직업상담의 목적과 가장 거리가 멀다.

사이버 직업상담은 사회적 단서가 제한되고 대면하지 않는다는 특성으로 인해 오히려 내담자가 자신의 정보를 충분히 드러내지 않거나 저항이 나타날 수 있어, 이것이 상담을 쉽게 마무리하게 해주는 장점이라고 보기는 어렵다.
사회적 단서 부재로 인한 내용 자체에 대한 집중, 자발적 참여로 인한 높은 동기, 비대면으로 인해 즉각적 판단·비판에 대한 부담이 적은 점은 사이버상담의 실제 장점에 해당한다.

상담자 윤리강령상 다른 전문가로부터 이미 도움을 받고 있는 내담자를 상담하려면 원칙적으로 그 전문가와의 상호합의가 필요하며, 내담자가 원한다는 이유만으로 합의 없이 상담을 진행하는 것은 윤리에 어긋난다.
소속기관·비전문인과 갈등이 있을 때 내담자 복지를 우선하는 것, 자신의 능력 한계를 인식해 타 전문가에게 의뢰하는 것, 사회공익과 전문직의 바람직한 이익을 위해 최선을 다하는 것은 옳은 윤리강령 내용이다.

생애진로사정에서 '전형적인 하루' 부분은 내담자가 일상을 계획하고 수행하는 방식을 통해 성격을 파악하는 단계로, 이때 검토하는 성격차원은 의존적 성향인지 독립적 성향인지를 살피는 것이다.
이는 내담자가 자신의 삶을 얼마나 주도적으로 조직하는지를 보여주는 지표로 활용된다.

집단상담의 리더십은 반드시 한 명의 상담자가 맡아야 하는 것이 아니며, 공동리더(co-leader) 형태로 운영하는 것도 효과적인 집단상담 운영 방식으로 활용된다.
따라서 "집단상담자는 반드시 1인이어야 한다"는 설명은 고려사항으로 옳지 않다.
집단발달 촉진을 위한 게임 활용, 회기 후 경험보고서 작성, 신체활동이 자유로운 장소 확보는 실제로 고려해야 할 사항이다.

제시된 항목은 자동적 사고, 흑백논리, 자극 일반화, 임의적 추론, 선택적 추상화의 다섯 가지이며, 이 중 벡(Beck)의 인지상담에서 말하는 인지적 오류에 해당하는 것은 흑백논리, 임의적 추론, 선택적 추상화이다.
흑백논리는 모든 경험을 성공 아니면 실패처럼 양극단의 두 범주로만 나누어 평가하는 이분법적 사고이고, 임의적 추론은 결론을 뒷받침할 근거가 없거나 오히려 반대되는 증거가 있는데도 그렇게 단정해 버리는 것이며, 선택적 추상화는 상황의 전체 맥락은 무시한 채 일부 부정적인 정보에만 주의를 기울여 결론을 내리는 것이다.
반면 자동적 사고는 특정 상황에서 저절로 떠오르는 생각 자체를 가리키는 개념으로, 인지적 오류가 담기는 그릇일 뿐 오류의 한 유형은 아니다.
자극 일반화 역시 조건형성된 반응이 유사한 자극에도 나타나는 현상을 뜻하는 행동주의 학습이론의 용어이므로 인지적 오류로 분류되지 않는다.

Bordin이 제시한 정신역동적 직업상담의 상담자 반응범주는 명료화, 비교, 소망-방어체계의 세 가지이다.
진단은 이 반응범주에 포함되지 않는다.

초기 면담의 요소 중 내담자가 자신의 행동의 특정 측면을 스스로 검토·수정하고 통제하도록 도전하게 만드는 기법은 직면이다.
계약은 상담목표와 절차에 대한 합의, 감정이입은 내담자의 감정을 공감적으로 이해하는 것, 리허설은 실제 행동을 미리 연습해보는 것으로 직면과는 기능이 다르다.

기능사 등급의 검정기준은 '응시하고자 하는 종목에 관한 숙련기능을 가지고 제작·제조·운전·보수·정비·채취·검사 또는 작업관리 및 이에 관련되는 업무를 수행할 수 있는 능력의 유무'로 정의되어 있어 옳은 설명이다.
기능사 응시자격에는 학력 제한이 없고, 기사 등급의 실무경력 요건이나 기술사 등급의 검정기준 서술은 각 등급의 실제 기준과 달라 나머지는 옳지 않다.

지문은 중등교육을 마친 뒤 1~3년 정도의 추가적인 교육과정(ISCED 수준 5b)에 해당하는 정규교육 또는 직업훈련을 필요로 하는 직무 수준을 설명하고 있다.
한국표준직업분류(2007)에서 ISCED 수준 5b에 대응하는 것은 제3직능 수준으로, 기술공 및 준전문가 성격의 직무가 여기에 속한다.
제1직능 수준은 초등교육 정도(ISCED 수준 1)의 단순·반복적인 육체적 직무이고, 제2직능 수준은 중등교육(ISCED 수준 2·3)을 마친 정도의 직무이다.
제4직능 수준은 학사·석사·박사 등 학위 취득(ISCED 수준 5a 및 6)을 요구하는 전문가 수준이므로, 중등교육 이후 1~3년의 추가 교육이라는 조건과는 맞지 않는다.

실업크레딧 지원은 실업기간 중 국민연금 보험료 일부를 지원해 가입기간을 인정해주는 사회보험 지원제도로, 새로운 일자리를 만들어내는 창출정책이라기보다 소득·노후 보장을 위한 지원제도에 가깝다.
고용유지지원금, 시간선택제 전환 지원, 사회적기업 육성은 고용 유지·창출과 직접 관련된 정책에 해당한다.

제시된 중분류는 과학 전문가 및 관련직, 정보통신 전문가 및 기술직, 공학 전문가 및 기술직, 보건·사회복지 및 종교 관련직, 교육 전문가 및 관련직, 법률 및 행정 전문직, 경영·금융 전문가 및 관련직, 문화·예술·스포츠 전문가 및 관련직이다.
이들은 모두 한국표준직업분류(2007)의 대분류 전문가 및 관련 종사자 아래에 편제되어 있는 중분류이다.
2007년 개정에서는 종전에 별도의 대분류였던 기술공 및 준전문가를 전문가와 통합해 하나의 대분류로 묶었으므로, 기술공 및 준전문가는 더 이상 대분류 명칭이 아니다.
서비스 종사자는 대인 서비스 관련 직무를, 기능원 및 관련 기능 종사자는 광업·제조업·건설업의 숙련 기능 직무를 포괄하는 대분류이므로 위 중분류들과는 성격이 다르다.

직업정보는 출처가 명확하고 신뢰할 수 있는 객관적인 정보여야 하므로, 우연히 획득되거나 출처가 불명확한 정보는 내용이 풍부하더라도 직업정보로서 가치를 인정하기 어렵다.
객관성 확보, 이용대상자에 맞춘 정보 개발·제공, 개발 연도 명시를 통한 최신성 확보에 관한 나머지 설명은 옳다.

제10차 한국표준산업분류에서 교육 프로그램을 중심으로 운영하는 숙박시설을 갖춘 청소년 수련시설은 숙박 및 음식점업에서 교육 서비스업으로 이동하였다.
따라서 이동 방향을 반대로 서술한 설명은 틀렸다.
채소작물 재배업의 범위 조정과 해면의 해수면 명칭 변경, 시설물 유지관리 공사업 신설, 종이 원지·판지·종이상자 도매업 및 면세점 신설은 제10차 개정 내용에 해당한다.

국가직무능력표준(NCS)에서 '직무'는 중분류가 아니라 세분류를 의미하며, 표준도 원칙적으로 세분류 단위에서 개발된다.
NCS는 산업현장에서 요구되는 지식·기술·태도를 국가가 체계화한 것으로 대분류-중분류-소분류-세분류 순으로 구성되며, 능력단위는 능력단위요소·수행준거 등으로 구성된다는 나머지 설명은 옳다.

모 생산단위 생산품의 구성부분이 되는 재화를 생산하는 활동, 예를 들어 생산품 포장용 캔·상자 및 유사제품의 생산은 보조단위로 보지 않고 별도의 산업활동으로 처리한다.
주된 산업활동은 부가가치가 가장 큰 활동을 말하고, 부차적 산업활동은 주된 활동 이외의 재화 생산 및 서비스 제공 활동이며, 회계·운송·구매·판매촉진·수리서비스 등은 보조활동으로 본다는 나머지 설명은 옳다.

공공직업정보는 지속적이고 체계적으로 생산·관리되는 것이 특징이며, 필요한 시기에 한시적으로 신속하게 생산·운영되는 성격은 오히려 민간직업정보에 가깝다.
공공직업정보는 특정 분야에 국한되지 않고 전체 산업·업종을 대상으로 하고, 보편적인 항목으로 구성된 기초적 직업정보체계를 갖추며, 광범위하게 활용되는 만큼 그에 대한 직접적·객관적 평가도 가능하다는 점에서 나머지 설명은 공공직업정보의 특성과 부합한다.

워크넷 청소년 직업흥미검사의 하위척도는 활동척도, 자신감척도, 직업척도로 구성된다.
가치관척도는 이 검사의 하위척도에 포함되지 않으며, 직업가치관은 별도의 검사에서 다룬다.

한국직업전망의 고용 전망 결과는 향후 10년간의 연평균 고용증감률을 기준으로 감소, 다소 감소, 현 상태 유지, 다소 증가, 증가의 5개 구간으로 제시된다.
따라서 6개 구간으로 나누어 제시하였다는 설명은 옳지 않다.
전문가 검증을 통한 전망 결과 확정, 한국고용직업분류 중분류의 통합·분할을 통한 직군 재편, 관련 정보처 수록에 관한 나머지 설명은 옳다.

단일 사업체 내의 보조단위(경리, 창고, 수선 부서 등)는 별도의 사업체로 분리하지 않고 그 사업체의 일개 부서로 포함하여 산업을 분류한다.
주된 산업활동에 따른 산업 결정, 계절적 사업체의 산출액 기준 분류, 휴업·설립 중 사업체의 산업 결정 방식에 관한 나머지 설명은 옳다.

표는 직업정보 제공 유형을 비용, 학습자 참여도, 접근성의 세 기준으로 비교한 것이다.
인쇄물은 제작과 배포에 드는 비용이 적어 저에 해당하고, 학습자는 읽기만 하므로 참여도가 수동적이며, 어디서나 쉽게 구할 수 있어 접근성이 용이하다.
면접(직업인 면담)은 비용은 적게 들지만 학습자가 직접 질문하고 대화에 나서야 하므로 참여도가 적극적이고, 면담에 응해 줄 대상자를 섭외해야 하기 때문에 접근성은 제한적이다.
직업경험은 실제 현장 체험이므로 비용이 많이 들고 참여도도 가장 적극적인 반면, 체험 기회를 제공할 사업장을 확보해야 하므로 접근성이 제한적이다.
따라서 빈칸은 순서대로 저, 적극, 제한적이 된다.

개방형 질문은 응답자가 자유롭게 답하도록 유도하고 면접자가 그 응답을 정리·해석하는 숙련된 역량을 요구하므로, 숙련도가 낮은 자원봉사자에 의존하는 면접에는 적합하지 않다.
사전지식이 부족해 응답을 예측할 수 없는 경우, 깊이 있는 내용을 다루려는 경우, 응답자의 지식수준이 높아 독자적으로 응답 가능한 경우는 오히려 개방형 질문이 유용하게 쓰이는 상황이다.

본직업명을 직무의 범위·대상 등에 따라 나눈 것은 관련직업에 대한 설명이며, 유사명칭에 대한 설명이 아니다.
유사명칭은 본직업명과 직무 내용은 동일하고 명칭만 다르게 부르는 것으로, 한국직업사전의 부가 직업정보에 해당하며 직업 수 집계에서는 제외된다.

직업정보의 일반적인 정보관리순서는 수집 → 분석 → 가공 → 체계화 → 제공 → 평가의 단계를 따른다.
수집한 정보를 분석·가공하여 체계적으로 정리한 뒤 제공하고, 이후 그 효과를 평가하는 흐름이 순서상 타당하다.

제시된 산업위생관리기사, 가스기사, 와전류비파괴검사기사, 인간공학기사는 국가기술자격의 직무분야 중 안전관리 분야에 함께 편제되어 있는 종목이다.
산업위생관리와 인간공학은 작업환경 개선과 작업자의 건강·재해 예방을 다루고, 가스와 비파괴검사는 설비의 위험 관리 및 결함 진단을 다루므로 네 종목 모두 안전 확보를 목적으로 한다는 공통점이 있다.
환경·에너지 분야에는 대기환경기사·수질환경기사·에너지관리기사 등이, 기계 분야에는 일반기계기사·건설기계설비기사 등이, 재료 분야에는 금속재료기사·표면처리기사 등이 속하므로 위 네 종목과는 다른 직무분야이다.

임상심리사 2급, 컨벤션기획사 2급, 그린전동자동차기사는 모두 실제 시행되는 국가기술자격 종목이다.
반면 자동차관리사 2급이라는 명칭의 국가기술자격은 존재하지 않으므로 해당 종목에 해당하지 않는다.

해당 시험 시행 연도인 2017년에 적용된 최저임금은 시간급 6,470원이다.
참고로 이듬해인 2018년 적용 최저임금은 시간급 7,530원이다.

워크넷 채용정보 검색조건에는 희망직종, 고용형태, 희망임금, 지역 등의 항목이 포함되지만, 소정근로시간은 검색조건 항목에 해당하지 않는다.

가계생산이론에서 기혼여성의 임금이 오르면 가계생산에서는 여성의 시간 대신 시장에서 구입한 재화를 투입하게 되고, 소비에서도 시간집약적 상품 대신 재화집약적 상품을 택하게 된다.
즉 생산과 소비 양면에서 나타나는 것은 소득효과가 아니라 대체효과이므로 해당 설명은 틀렸다.
남편과 아내의 효용이 결합적으로 도출된다는 가정, 소비 재화의 상당 부분이 가족 내에서 생산된다는 가정, 기혼남성의 임금 상승 시 시간집약적 상품 소비 감소는 옳은 설명이다.

노동수요의 임금탄력성은 임금이 1% 변할 때 고용량이 몇 % 변하는지를 나타낸다.
$\text{탄력성}=\left|\dfrac{\text{고용량 변화율}}{\text{임금 변화율}}\right|$
$0.5=\dfrac{x}{5}\ \Rightarrow\ x=2.5\%$
임금이 오르면 고용량은 줄어들므로 2.5% 감소한다.

사례는 주당 20시간을 일하던 단시간근로자가 시간당 임금이 7,000원에서 9,000원으로 오르자 근로시간을 30시간으로 늘린 상황이다.
임금이 오르면 여가 한 시간을 누리기 위해 포기해야 하는 소득, 즉 여가의 기회비용이 커지므로 상대적으로 비싸진 여가를 줄이고 노동을 늘리게 되는데 이를 대체효과라 한다.
임금 인상으로 실질소득이 늘어 여가를 더 소비하려는 힘은 소득효과이며, 이 경우에는 노동시간이 오히려 줄어야 하므로 사례와 방향이 반대이다.
즉 이 사례는 대체효과가 소득효과보다 크게 작용해 노동공급이 증가한 경우이다.
수요효과나 공급효과는 개인의 노동공급 결정을 설명하는 용어가 아니다.

임금기금설은 일정 시점에 임금으로 지급될 수 있는 자금의 총액(임금기금)이 정해져 있고 임금수준은 그 기금을 노동자 수로 나눈 값으로 결정된다고 보는 이론이다.
지급할 수 있는 재원의 크기가 임금을 좌우한다는 발상은 이후 기업의 지불능력을 임금결정 기준으로 보는 지불능력설, 임금 상승이 물가 상승을 부르고 다시 임금 상승으로 이어진다는 임금-물가 악순환설, 노동의 한계생산력에서 임금의 상한을 찾는 한계생산력설 등에 영향을 주었다.
임금생존비설과 임금철칙설은 임금이 노동자의 생존에 필요한 수준으로 수렴한다는 고전적 이론이고, 노동가치설은 상품가치의 원천을 노동으로 보는 가치론이어서 해당하지 않는다.

1차 노동시장은 고용의 안정성, 승진기회의 평등, 고임금 등을 특징으로 한다.
자유로운 직업 간 이동이 보장되는 것은 오히려 진입과 이직이 잦은 2차 노동시장의 특성에 가까우므로 1차 노동시장의 특성과 거리가 멀다.

Sidney and Beatrice Webb 부부는 노동조합을 임금근로자들이 그들의 근로생활 조건을 유지하거나 개선할 목적으로 조직한 지속적인 단체로 정의하였다.
노동조합을 이러한 항구적 단결체로 규정한 고전적 정의가 웹 부부의 것이며, Perlman, Brentano, Tannenbaum은 각각 다른 관점에서 노동조합의 발생과 기능을 설명하였다.

사례의 회사는 국내 시장만 상대해 영어가 실제 업무에는 전혀 필요 없는데도, 영어에 능통하다는 사실 자체를 성실하고 유능하다는 근거로 보고 채용하였다.
이처럼 지원자의 생산성을 직접 관찰할 수 없는 기업이 학력·자격·어학능력처럼 겉으로 확인 가능한 특성을 잠재적 능력을 알려 주는 표지로 활용하는 것을 신호기능이라 하며, 스펜스의 신호 이론이 이를 설명한다.
영어 능력이 생산성을 직접 높여서가 아니라, 능력 있는 사람일수록 그 능력을 갖추기가 수월하다는 점 때문에 정보 전달 수단으로 쓰인 것이 핵심이다.
보상적 임금격차는 작업환경의 유불리를 임금 차이로 보전하는 것이고, 효율임금은 시장임금보다 높은 임금을 지급해 근로자의 생산성과 근속을 끌어올리는 전략이므로 채용 기준을 설명하지 못한다.
임금경쟁원리 또한 임금 결정 방식에 관한 개념이어서 사례와 무관하다.

경쟁노동시장 모형은 노동자와 사용자가 자유롭게 이동할 수 있는 완전경쟁 상태를 가정한다.
모든 직무의 공석이 내부노동시장을 통해서만 채워진다는 것은 외부와의 자유로운 이동을 전제하는 경쟁모형의 가정과 배치되므로 틀린 설명이다.

직무급은 직무의 난이도·책임 등 직무가치에 따라 임금을 결정하므로, 담당 직무가 바뀌면 임금도 다시 산정해야 해 오히려 배치전환이 어려워진다.
직무에 상응하는 임금 지급, 직무가치의 객관성 확보, 능력위주 인사관리는 직무급의 장점에 해당한다.

힉스의 단체교섭이론은 파업이 진행되는 기간에 따라 사용자의 양보곡선은 올라가고 노조의 저항곡선은 내려가면서 임금이 한 점으로 수렴하는 과정을 설명한다.
즉 파업기간을 매개로 전개되는 교섭 과정을 다루는 이론이므로, 파업이 발생하기 이전의 교섭과정을 설명하는 이론이라는 설명은 옳지 않다.
파업이 길어질수록 사용자의 지불용의 임금은 높아지고 노조의 요구임금은 낮아지며, 양측의 임금이 파업기간의 함수라는 나머지 설명은 옳다.

최저임금제는 오히려 임금이 오른 만큼 기업이 고용을 줄여 실업이 늘어날 수 있다. 따라서 실업의 해소는 기대효과와 가장 거리가 멀다.
최저임금제의 기대효과는 소득분배의 개선, 저임금에 기대는 경쟁을 막는 기업 간 공정경쟁의 확보, 임금을 둘러싼 분쟁을 줄이는 산업평화의 유지, 노동력의 질적 향상과 유효수요 창출이다.

이윤극대화 조건에서는 시간당 임금이 한계생산물가치(한계생산 × 가격)와 같아진다.
6,000원 = 한계생산 × 3,000원 이므로 한계생산 = 6,000 ÷ 3,000 = 2이다.
따라서 이 종업원의 한계생산은 커피 2잔이다.

전략적 파업은 노조가 향후 단체교섭에서의 협상력을 높이고 조합원의 결속력·응집력을 다지며 조합에 대한 신뢰를 확보하기 위한 목적으로 수행된다.
조합원에게 더 많은 휴식을 주기 위한 것은 파업의 전략적 목적과 관련이 없어 가장 거리가 멀다.

클로즈드 숍은 노동조합에 가입한 조합원만을 채용할 수 있고, 채용된 근로자도 조합원 자격을 상실하면 고용관계가 종료되는 숍 제도이다.
유니온 숍은 채용 시에는 비조합원도 가능하지만 채용 후 일정 기간 내 조합에 가입해야 하고, 에이전시 숍은 조합가입 의무 없이 조합비만 납부하며, 오픈 숍은 조합가입 여부와 무관하게 채용·고용이 가능한 제도로 서로 구분된다.

사례는 기업특수적 훈련에 더 많이 투자한 A기업과 일반훈련에 더 많이 투자한 B기업이 동시에 제품 수요 감소를 겪는 상황이다.
기업특수적 훈련은 그 기업에서만 쓸모가 있어 기업이 훈련비용의 상당 부분을 부담하고 그 대가로 근로자의 높아진 생산성에서 준지대를 얻으므로, 해고하면 이미 투입한 훈련투자를 회수할 수 없고 나중에 재고용하더라도 다시 훈련시켜야 한다.
따라서 기업특수적 훈련에 투자한 기업은 수요가 줄어도 해고를 미루고 근로자를 계속 붙잡아 두려는 유인이 크다.
반면 일반훈련으로 얻은 숙련은 다른 기업에서도 그대로 통용되어 훈련비용을 근로자가 부담하고 기업은 회수해야 할 투자가 거의 없으므로 해고에 따른 손실이 작다.
그 결과 일반훈련에 투자한 B기업이 A기업보다 해고 가능성이 높다고 보아야 하며, 두 기업의 훈련 성격이 다른 이상 해고 가능성이 동일하다고 볼 수는 없다.

잠재적 실업은 표면적으로는 취업 상태이지만 노동의 한계생산성이 거의 0에 가까워 실질적으로는 실업 상태에 있는 경우를 말하며, 농촌의 과잉인구나 구직단념으로 비경제활동인구화된 사람 등이 대표적이다.
불법체류 외국인의 취업에 따른 실업은 잠재적 실업의 개념과는 관련이 없어 가장 거리가 먼 설명이다.

구인·구직에 관한 정보가 제대로 유통되지 않아 근로자와 사업주가 서로를 찾는 데 시간이 걸려 발생하는 실업은 마찰적 실업이다.
경기적 실업은 경기침체에 따른 총수요 부족으로, 구조적 실업은 산업구조 변화에 따른 노동력 수급 불일치로 발생한다는 점에서 정보 유통장애와의 관련성이 마찰적 실업만큼 직접적이지 않다.

공동결정제도(Mitbestimmung)는 근로자 대표가 기업의 의사결정 기구에 참여하여 경영에 관한 의사결정을 사용자와 공동으로 행하는 제도로, 독일에서 광범위한 노사관행으로 정착되어 있다.
영국·미국·프랑스의 노사관계는 단체교섭 중심으로 운영되어 독일과 같은 공동결정 관행이 보편화되어 있지 않다.

비수요부족실업은 노동에 대한 총수요 부족이 아니라 다른 구조적·마찰적 요인으로 발생하는 실업으로, 마찰적 실업·구조적 실업·계절적 실업이 이에 해당한다.
경기적 실업은 경기 침체로 인한 노동수요 부족, 즉 수요부족실업에 해당하므로 비수요부족실업이 아니다.

효율임금을 지불하는 기업은 이직률이 낮아 신규노동자 훈련에 드는 비용이 오히려 줄어든다. 많이 지출한다고 한 2번은 틀렸다.
효율임금이 생산성을 높이는 이유는 ①고임금이 직장상실비용을 키워 태만을 막고 ②기업에 대한 충성심과 귀속감을 높이며 ③지원자의 평균자질이 높아져 양질의 노동자를 뽑을 수 있고 ④이직률이 낮아져 채용·훈련비용이 절감되는 것이다.

직업안정법상 “근로자공급사업”은 공급계약에 따라 근로자를 타인에게 사용하게 하는 사업을 말하되, 파견근로자보호 등에 관한 법률에 따른 근로자파견사업은 근로자공급사업에서 제외된다.
따라서 근로자파견사업도 근로자공급사업에 포함된다고 서술한 것은 정의를 잘못 설명한 것이다.

지문은 고용보험법상 육아휴직 급여의 신청 기간에 관한 규정이다.
육아휴직 급여를 지급받으려는 사람은 육아휴직을 시작한 날 이후 1개월부터 육아휴직이 끝난 날 이후 12개월 이내에 신청하여야 한다.
즉 휴직을 시작하고 1개월이 지나야 비로소 신청할 수 있고, 신청 기한의 끝은 휴직이 끝난 날 이후 12개월이 되는 시점이다.
다만 천재지변, 본인이나 배우자 또는 그 직계존비속의 질병·부상 등 대통령령으로 정하는 사유로 그 기간에 신청할 수 없었던 사람은 그 사유가 끝난 후 30일 이내에 신청하면 된다.
따라서 1개월, 3개월, 6개월은 육아휴직 급여 신청 기한으로 규정된 기간이 아니다.

근로자직업능력개발법상 훈련계약을 체결하지 아니한 사업주는 근로자가 자발적으로 훈련을 받는 경우를 제외하고 그 근로자가 직업능력개발훈련을 받는 시간을 근로시간으로 본다.
따라서 근로를 제공하지 아니한 것으로 본다는 설명은 법 규정과 반대되어 틀린 내용이다.

근로자직업능력개발법은 직업능력개발훈련이 특히 중요시되어야 하는 근로자의 범위를 따로 열거하고 있는데, 제시된 고령자, 여성근로자, 일용근로자, 장애인이 모두 여기에 포함된다.
이들은 노동시장에서 훈련 기회를 얻기 어렵거나 고용이 불안정하여 국가와 사업주가 우선적으로 훈련을 지원할 필요가 있는 집단이기 때문이다.
이 밖에도 국민기초생활 보장법에 따른 수급권자, 국가유공자와 그 유족 또는 가족, 중소기업의 근로자, 기간제근로자·단시간근로자·파견근로자, 제대군인 및 전역예정자 등이 함께 규정되어 있다.
따라서 네 항목 중 일부만 묶은 조합은 모두 해당자를 빠뜨린 것이 되어 옳지 않다.

헌법은 여자의 근로에 대하여 특별한 보호를 받으며 고용·임금 및 근로조건에서 부당한 차별을 받지 아니한다고 규정하고 있다.
따라서 특별한 보호를 받지 아니한다고 서술한 것은 헌법 규정과 반대되어 틀린 설명이다.

근로기준법상 취업규칙에는 업무의 시작과 종료 시각, 임금의 결정·계산·지급 방법과 임금의 산정기간, 근로자의 식비·작업용품 등의 부담에 관한 사항 등이 반드시 기재되어야 한다.
근로계약기간은 개별 근로계약에서 정하는 사항으로 취업규칙의 필수 기재사항에 해당하지 않는다.

휴업수당은 사용자의 귀책사유로 휴업하는 경우 평균임금의 일정 비율 이상을 지급하도록 근로기준법이 정하고 있어 평균임금을 기초로 산정된다.
연장·야간·휴일근로수당은 통상임금을 기초로 산정되는 수당이라는 점에서 구분된다.

국내 무료직업소개사업을 하려는 자는 주된 사업소의 소재지를 관할하는 특별자치도지사·시장·군수·구청장에게 신고하여야 하며, 직업안정기관에 등록하는 절차가 아니다.
유료직업소개사업 요금 결정 시 고용정책심의회 심의, 근로자공급사업 허가의 3년 유효기간, 거짓 구인광고의 범위에 관한 나머지 설명은 법령 내용과 부합한다.

고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률상 “사업주”란 근로자를 사용하여 사업을 하는 자를 말하며, 근로기준법상 사용자의 정의를 그대로 인용한 것이 아니다.
고령자는 55세 이상, 준고령자는 50세 이상 55세 미만인 사람으로 정의되어 있어 이 부분의 설명은 옳다.

고용정책기본법은 합리적인 이유 없이 성별, 신앙, 연령, 신체조건, 사회적 신분, 출신지역, 학력, 출신학교, 혼인·임신 또는 병력 등을 이유로 취업기회를 차별하는 것을 금지하고 있다.
업무능력은 채용 여부를 판단하는 정당한 기준이지 차별 금지사유에 해당하지 않는다.

남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법령상 사업주는 육아휴직을 신청한 근로자에게 해당 자녀의 출생 등을 증명할 수 있는 서류의 제출을 요구할 수 있다.
따라서 서류 제출을 요구할 수 없다고 한 설명은 법령과 반대되어 틀린 내용이다.

근로자퇴직급여보장법령상 사용자와 근로자가 합의하여 소정근로시간을 1일 1시간 또는 1주 5시간 이상 변경하고 그 변경된 소정근로시간에 따라 근로자가 3개월 이상 계속 근로하기로 한 경우는 퇴직금 중간정산 사유로 인정된다.
퇴직급여제도를 설정하지 아니한 경우는 과태료가 아닌 형사처벌 대상이고, 중간정산은 근로자의 요구가 있어야 하며, 퇴직연금 수급권도 대통령령으로 정하는 경우에는 담보로 제공할 수 있어 나머지 설명은 옳지 않다.

고용보험법상 실업급여는 구직급여와 취업촉진 수당으로 구분되므로, 구직급여가 실업급여와 취업촉진 수당으로 구분된다고 한 설명은 상위·하위 개념을 뒤바꾼 것이어서 틀린 내용이다.
실업급여 수급권의 양도·담보 제공 금지, 수급계좌의 목적 외 입금 관리, 취업촉진 수당의 종류에 관한 나머지 설명은 법 내용과 부합한다.

고령자 고용정보센터는 고령자에 대한 구인·구직 등록, 직업지도 및 취업알선, 정년연장·고령자 고용에 관한 기술적 상담·교육, 직장 적응훈련 등을 업무로 한다.
실업급여 지급은 고용보험법에 따라 고용센터가 담당하는 업무로 고령자 고용정보센터의 업무에 해당하지 않는다.

한국잡월드는 법인으로 설립되며, 사업 수행에 필요한 경비를 조달하기 위해 입장료·체험관람료 징수 및 광고 등 수익사업을 할 수 있다.
수익사업을 할 수 없다고 한 설명은 이러한 재원 조달 방식과 어긋나 틀린 내용이다.

남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률은 사업주가 동일한 사업 내의 동일 가치 노동에 대하여 동일한 임금을 지급하도록 하고, 동일 가치 노동의 기준을 직무 수행에서 요구되는 기술, 노력, 책임 및 작업 조건 등으로 정하고 있다.
모집·채용 시 금지되는 것은 직무 수행에 필요하지 아니한 신체적 조건의 제시·요구이고, 임금차별을 목적으로 설립한 별개의 사업은 동일한 사업으로 보며, 정년·퇴직·해고에서도 남녀차별은 금지되므로 나머지 설명은 모두 옳지 않다.

남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률상 적극적 고용개선조치와 관련하여 고용정책심의회는 여성 근로자 고용기준, 적극적 고용개선조치 시행계획의 심사 및 이행실적 평가에 관한 사항을 심의한다.
여성 근로자에 대한 고충처리는 개별 사업장 차원의 일상적 관리 사항으로 적극적 고용개선조치의 심의 대상에 해당하지 않는다.

근로기준법상 “근로자”란 직업의 종류와 관계없이 임금을 목적으로 사업이나 사업장에 근로를 제공하는 자를 말한다.
임금 외 수입에 의한 생활, 고용 여부와 무관한 취업 의사자, 지휘감독 하 상시근로 등을 기준으로 한 나머지 설명은 근로기준법상 근로자 정의와 다르다.

헌법이 보장하는 근로자의 노동3권은 단결권, 단체교섭권, 단체행동권이다.
이익균점권은 제헌헌법에 규정되었다가 이후 개헌 과정에서 삭제된 권리로 현행 헌법상 노동3권에 해당하지 않는다.

근로자직업능력개발법상 “근로자”는 사업주에게 고용된 사람뿐 아니라 취업할 의사가 있는 사람까지 포함하므로, 재취업을 준비하는 실업급여수급자도 직업능력개발훈련의 대상이 된다.
학생, 전업주부, 군인은 고용된 사람에도 구직 중인 사람에도 해당하지 않아 이 법상 훈련 대상 근로자로 보지 않는다.