[직업상담사 2급 필기] 17년 2회차 시험지 PDF 다운로드

A유형 행동 특성은 시간에 쫓기는 긴박감, 경쟁심과 승부욕, 공격적이고 적대적인 태도를 특징으로 한다.
따라서 시간에 대한 걱정이 덜하고 여유를 가진다는 설명은 A유형이 아니라 오히려 여유롭고 느긋한 B유형의 특징에 해당하므로 틀린 설명이다.

제시된 사례는 러시아에 파견된 주재원들에게 현지에서 업무를 처리하는 중 겪은 인상 깊은 일들을 직접 적게 한 뒤, 그 기록들을 토대로 주재원의 직무특성을 정리한 절차를 보여 준다.
직무수행 과정에서 특히 인상 깊었거나 결정적이었던 구체적 사건들을 수집해 직무의 핵심 요건을 추출하는 방법이 결정적 사건법이며, 사례의 절차가 여기에 정확히 대응한다.
작업일지법은 인상 깊은 사건만을 고르는 것이 아니라 일정 기간의 작업 내용을 시간 순서대로 빠짐없이 기록하게 하는 방법이므로 다르다.
관찰법은 분석자가 직무 수행 장면을 직접 관찰하여 기록하는 방법이어서 재직자가 스스로 기록한 이 사례와 맞지 않으며, 작업자 중심 직무분석은 직무 자체보다 수행에 필요한 지식·기술·능력 등 인적 요건에 초점을 두는 접근 방향을 가리키는 말이지 자료수집 기법의 명칭이 아니다.

Holland의 관습형(Conventional)은 구조화되고 질서정연한 환경을 선호하며, 규칙에 따라 자료를 체계적으로 정리·기록하는 사무적 활동을 좋아하는 유형이다.
실제형은 사물을 다루는 활동, 탐구형은 분석적·지적 활동, 사회형은 대인관계 중심 활동을 선호하는 유형으로 성격이 다르다.

Strong 진로탐색검사는 진로성숙도를 측정하는 부분과 직업흥미를 측정하는 부분으로 구성되어 있어, 진로발달 수준과 흥미 특성을 함께 파악할 수 있다.
Holland의 6가지 유형을 제공하는 것은 일반직업분류(GOT)이고, 기본흥미척도(BIS)는 그 하위척도로서 특정 흥미분야를 세분해 파악하는 데 쓰인다. 업무·학습·리더십·모험심을 알아보는 것은 개인특성척도(PSS)이므로, 이를 기본흥미척도나 일반직업분류의 하위척도로 설명한 진술은 옳지 않다.

대부분의 심리검사는 개인의 점수를 다른 사람들(규준집단)과 비교하여 상대적 위치를 해석하는 규준참조검사이며, 특정 기준 도달 여부를 판단하는 준거참조검사는 상대적으로 소수에 그친다.
따라서 대부분의 심리검사가 준거참조검사라는 설명은 틀렸으며, 측정오차와 신뢰도의 관계, 신뢰도와 타당도의 관계, 타당도의 정의에 관한 나머지 설명은 모두 옳다.

Bandura는 자기효능감에 영향을 미치는 요인으로 성취경험(수행성취), 대리경험(모델링), 언어적 설득, 정서적·생리적 각성의 네 가지를 제시하였다.
사회경제적 여건은 이 네 가지 요인에 포함되지 않으므로 자기효능감에 영향을 미치는 요인과 가장 거리가 멀다.

직업상담에서 사용되는 질적 측정도구는 역할놀이, 제노그램, 카드분류 등과 같이 내담자의 주관적 경험과 의미를 탐색하는 데 활용되는 기법들이다.
욕구 및 근로 가치 척도는 표준화된 점수로 결과를 산출하는 양적 측정도구에 해당하므로 질적 측정도구가 아니다.

Klein과 Weiner가 정리한 특성-요인이론의 결론은 개인이 신뢰롭고 타당하게 측정 가능한 독특한 특성을 지니고 있으며, 직업마다 성공에 필요한 고유한 특성이 있고, 개인 특성과 직업 요구사항 간 상관이 높을수록 직업적 성공 가능성이 커진다는 내용을 핵심으로 한다.
개인의 직업선호가 부모의 양육환경 특성에 의해 좌우된다는 설명은 이러한 특성-요인이론의 결론에 포함되지 않는다.

제시된 진술 가운데 옳은 것은 사회인지적 진로이론에 관한 설명과, 인지적 정보처리이론이 내담자로 하여금 욕구를 분류하고 지식을 획득하게 하여 자신의 욕구가 무엇인지 알 수 있도록 돕는다는 설명이다.
사회인지적 진로이론은 자기효능감과 결과기대를 핵심 개념으로 삼아 진로발달과 선택에서 진로와 관련된 자신에 대한 평가와 믿음을 강조하므로 옳은 설명이다.
학습경험을 형성하고 진로행동에 단계적으로 영향을 주는 구체적인 매개변인을 찾는 데 목표를 둔다는 설명은 크롬볼츠의 사회학습 진로이론에 해당하는 내용이므로, 인지적 정보처리이론의 설명으로 제시된 것은 옳지 않다.
가치중심적 진로이론은 흥미가 아니라 가치를 진로결정 과정의 가장 중요한 요인으로 보고 흥미는 가치에서 파생된 부수적 요소로 취급하므로, 흥미와 가치가 함께 가장 중요한 작용을 한다는 설명도 옳지 않다.

표준점수는 원점수를 평균과 표준편차를 이용해 변환한 값으로, 개인의 점수가 평균으로부터 얼마나 떨어져 있는지를 나타내는 지표이다.
원점수 이하 사례의 비율로 나타내는 상대적 위치는 백분위 점수의 개념이며, 순차적·단계적 발달과정이나 규준집단의 자료라는 설명은 표준점수 자체를 정의하는 진술이 아니다.

작업자 중심 직무분석은 직무마다 내용이 달라도 인간의 능력이라는 공통 언어로 기술하므로, PAQ(직책분석설문지) 같은 표준화된 분석도구를 만들 수 있다. 따라서 3번은 틀렸다. 표준화가 어려운 쪽은 오히려 과제 중심 직무분석이다.
나머지는 옳다. 직무 수행에 요구되는 지식·기술·능력·경험 등 개인적 요건으로 직무를 표현하고, PAQ로 분석하며, 그 결과는 작업자 명세서 작성의 근거가 된다.

Roe는 개인의 초기 부모-자녀 관계 경험을 바탕으로 직업을 8가지 군집으로 분류했는데, 그 중 기술직(Technology)은 상품과 재화의 생산·유지·운송과 관련된 직업군으로 기계·제조·건설·공학 계열이 해당하며, 사람보다 사물을 주로 다루는 비인간지향 직업군이다.
서비스직(Service)은 타인을 돕고 보살피는 대인 지향적 직업, 비즈니스직(Business Contact)은 상품·서비스의 판매와 설득을 중심으로 하는 직업, 옥외활동직(Outdoor)은 농림수산업 등 자연자원을 직접 다루는 직업이라는 점에서 기술직과 구분된다.

직무 재설계는 일 자체와 조직 구조를 바꾸는 것이므로 1차적(조직 수준) 스트레스 관리전략에 해당한다. 따라서 개인의 변화를 목표로 하는 2차 전략이 아니다.
2차적 전략은 스트레스원은 그대로 두고 개인이 이를 다루는 능력을 기르는 것으로, 이완 훈련, 바이오피드백, 스트레스 관리 훈련, 시간관리 훈련 등이 있다. 3차적 전략은 이미 생긴 증상을 치료·상담하는 것이다.

사지선다형과 같은 객관식 검사는 정답이 명확하게 정해져 있어 채점자의 주관이 개입할 여지가 적으므로 채점자 간 신뢰도가 가장 높게 나타난다.
반면 에세이 검사, 투사법, 직접 행동 관찰법은 채점 과정에서 채점자의 해석과 판단이 개입될 여지가 커 채점자 간 신뢰도가 상대적으로 낮아지기 쉽다.

직업선택은 특정 시기에 한 번으로 끝나는 결정이 아니라 아동기부터 노년기에 이르기까지 일생동안 계속 이루어지는 과정이므로, 발달의 각 시기마다 그에 맞는 지원과 개입이 필요하다.
정확한 정보만으로 충분하다거나 어릴 때 경험이 무관하다거나 가족·환경의 영향이 없다는 설명은 모두 직업선택 과정의 성격을 지나치게 단순화한 진술로 옳지 않다.

K-WAIS의 동작성 검사에는 바꿔쓰기, 토막짜기, 빠진 곳 찾기, 차례맞추기, 모양맞추기 등이 포함된다.
공통성 찾기는 두 사물 간의 공통 속성을 언어로 표현하게 하는 소검사로 언어성 검사에 해당하므로 동작성 검사에 포함되지 않는다.

미네소타 직업분류체계 Ⅲ는 로프퀴스트와 데이비스(Lofquist & Dawis)의 직업적응이론과 관련하여 개발된 것으로, 개인의 욕구·능력과 직업환경의 요구·강화체계 간의 부합 정도(개인-환경 적합성)를 다룬다.
사회학습이론, 평생발달이론, 발달이론은 각각 크럼볼츠, 수퍼, 긴즈버그의 이론으로 미네소타 직업분류체계와는 직접적인 관련이 없다.

Selye가 제시한 일반적응증후군(GAS)은 경계(경고)단계, 저항단계, 탈진단계의 3단계로 구성된다.
재발단계는 이러한 스트레스 반응 단계에 포함되지 않는 용어이므로 Selye가 제시한 단계에 해당하지 않는다.

교육훈련은 요구분석(needs analysis)에서 출발한다. 지금 어떤 훈련이 필요한지를 조직·직무·개인 수준에서 먼저 진단해야 그에 맞는 목표와 방법을 정할 수 있기 때문이다.
교육훈련은 요구분석 → 목표 설정 → 프로그램 설계·개발 → 실시 → 평가의 순서로 진행되며, 훈련방법 고찰과 프로그램 개발, 효과 평가 계획은 모두 요구분석 뒤에 오는 단계다.

Super의 생애진로 무지개 개념은 사람이 동시에 여러 역할을 수행하며 성장·탐색·정착·유지·쇠퇴의 대주기를 거치고, 각 단계 안에서도 같은 구조의 소주기가 반복된다는 점을 잘 설명해 준다.
다만 Super의 이론은 전 생애에 걸친 연속적 발달과정을 설명하는 데는 강점이 있지만, 특정 시점에서 이루어지는 1회적인 의사결정 과정을 구체적으로 설명하는 데는 한계가 있다는 평가를 받는다.

상담자는 목표설정 과정에서 내담자와 함께 적극적으로 개입하여 목표를 구체화하고 현실적으로 조정하는 역할을 한다.
전반적인 목표는 내담자의 욕구에서 비롯되고, 목표설정에 앞서 현존 문제를 평가하며, 면접안내와 같은 기법으로 내담자의 목표를 이끌어낸다는 점에서 나머지 설명은 타당하다.

상담 초기에는 내담자와 신뢰를 형성하는 관계 형성(라포 형성)이 가장 먼저 이루어져야 하며, 이를 바탕으로 상담자의 전문성 소개, 상담 구조화, 목표 설정 등이 이어진다.

진로수첩은 내담자가 자신의 경험과 흥미, 능력을 스스로 기록하고 정리하는 자기평가 도구다. 이를 통해 자신감과 자기인식을 높이고, 일 관련 태도·흥미에 대한 지식을 넓히며, 다양한 경험이 어떻게 직무 관련 태도나 기술로 전환되는지 이해하게 된다.
진로·교육·훈련 계획을 개발하기 위한 상담도구를 제공하는 것은 상담사 쪽의 효용이지 내담자에게 미치는 유용성이 아니다.

6개의 생각하는 모자 기법은 여섯 가지 색의 모자로 상징되는 서로 다른 사고방식(사실적·감정적·부정적·긍정적·창의적·객관적 관점 등)을 순차적으로 적용하여 다양한 관점에서 문제를 검토함으로써 의사결정을 촉진하는 기법이다.

크라이티스(Crites)는 직업상담의 과정을 진단, 문제분류, 문제구체화, 문제해결의 단계로 구분하였다.
문제의 원인을 진단하고 이를 유형별로 분류한 뒤 구체화하여 해결책을 모색하는 체계적인 절차라는 점에서 다른 상담이론가들의 단계 구분과 구별된다.

집단진로상담을 효과적으로 운영하려면 참여 의지와 책임의식이 있는 학생들을 사전조사를 통해 선발하는 것이 바람직하다.
참여 학생들의 개인차와 진로발달 수준의 이질성, 집단 내 역동성은 오히려 프로그램 운영에서 고려하고 활용해야 할 요소이지 무시할 대상이 아니다.

내담자중심 상담에서는 상담자가 심리검사 결과를 전달할 때 평가적이거나 단정적인 언어를 피하고, 잠정적이고 시험적인 태도로 조심스럽게 제시해야 한다.
검사결과 해석에 내담자를 참여시키고, 검사의 가치와 제한점을 함께 설명하는 것은 내담자의 자기이해와 자기결정을 존중하는 이 접근의 원칙에 부합한다.

효율적인 직업정보는 이용 대상자의 연령과 특성에 맞게 구체적으로 구분되어 제공될 때 더 정확하게 전달되고 활용도가 높아진다.
대상 연령의 구분 없이 보편적인 용어만을 사용하는 것은 오히려 정보의 구체성과 적합성을 떨어뜨리므로 효율적인 직업정보의 특징으로 보기 어렵다.

행동주의 상담의 대표적 기법으로는 바람직한 행동을 점진적으로 형성해가는 조형법, 불쾌자극을 결합시키는 혐오치료법, 바람직한 행동에 보상을 주는 긍정적 강화법 등이 있다.
역전기법은 이러한 행동주의의 대표 기법 범주에 속하지 않는다.

생애진로사정(Life Career Assessment)은 아들러(Adler)의 개인심리학에 이론적 기초를 두며, 그 구조는 크게 '진로사정(직업경험·교육/훈련·여가활동 등)', '전형적인 하루', '강점과 장애', '요약'의 네 부분으로 이루어진다.

'훈련 및 평가'는 이 구조에 포함되지 않는 항목이므로 정답이다.

특성-요인 상담(Williamson)의 목표는 내담자가 자신의 가능성을 확인하고 활용하도록 돕고, 필요한 정보를 수집·분석·종합할 수 있게 하며, 궁극적으로 자신의 문제를 스스로 해결하도록 돕는 데 있다.
내담자의 잠재적인 모든 개성을 발달시키는 것은 특성-요인 상담의 목표라기보다 인간의 전인적 성장을 지향하는 다른 상담 접근(예: 인간중심 상담)에 가까운 진술이다.

변형된 오류 수정하기와 은유 사용하기는 내담자의 저항감을 재인식하고 다루기 위한 기법이다. 상담 과정에서 내담자가 방어적으로 반응하거나 대화를 회피할 때, 내담자의 진술을 조금씩 바꾸어 되돌려 주거나 직접적인 지적 대신 이야기·비유를 활용해 부담 없이 자기 문제를 바라보게 하는 방식이다.
왜곡된 사고 확인하기, 분류 및 재구성하기, 전이된 오류 정정하기는 모두 내담자의 정보와 행동을 이해하기 위한 별개의 기법으로, 위 두 기법이 속하는 범주가 아니다.

내담자중심 상담(Rogers)의 목표는 내담자가 자신의 내적 기준을 신뢰하도록 돕고, 경험에 개방적이 되도록 하며, 지속적인 성장 경향성(자기실현 경향성)을 촉진하는 데 있다.
자유로운 선택과 책임의식의 증가를 강조하는 것은 실존주의 상담의 목표에 가까우며, 내담자중심 상담이 명시적으로 내세우는 목표는 아니다.

Jung이 제안한 분석심리학적 심리치료는 고백단계에서 시작하여, 이를 상담자가 분석·해석하는 명료화단계, 습득한 통찰을 일상에 적용하도록 돕는 교육단계, 마지막으로 성격의 근본적 변화가 일어나는 변형단계 순으로 진행된다.
즉 고백–명료화–교육–변형의 순서가 되며, 이 순서를 바꾸어 제시한 다른 조합들은 옳지 않다.

역할사정에서 상호역할관계를 사정하는 방법으로는 질문을 통해 직접 사정하기, 동그라미로 역할관계를 그려 시각화하기, 생애-계획연습으로 전환시켜 살펴보기 등이 활용된다.
역할의 위계적 구조를 작성하는 것은 이러한 상호역할관계 사정 기법에 해당하지 않는다.

제시된 면담에서 내담자는 그 분야에서 일하는 여성들이 대부분 이혼한다는 이야기를 근거로 자신이 사업을 하면 이혼하게 될 것이라고 걱정한다. 함께 나타난 두 현상을 곧바로 인과관계로 단정하는 원인과 결과의 착오를 보이고 있는 것이다.
상담자는 그 두려움을 반영해 준 뒤 직장여성들의 이혼율과 다른 분야에 종사하는 여성들에 대한 통계를 함께 알아보자고 제안하는데, 이는 내담자의 신념이 실제 자료와 논리에 비추어 성립하는지를 따져 보게 하는 논리적 분석에 해당한다.
구체성의 결여는 내담자가 막연하게 진술할 때 구체화시키기로 대응하는 유형이고, 파행적 의사소통은 내담자가 대화의 흐름을 왜곡하거나 초점을 흐릴 때 저항에 다시 초점을 맞추는 유형이므로 이 면담과 맞지 않는다.
강박적 사고에 RET 기법을 적용하는 짝 자체는 타당하지만, 제시된 면담은 반복되는 강박적 사고가 아니라 잘못된 인과 추론을 다루고 있으므로 해당하지 않는다.

Perls가 제안한 신경증의 층 중 공포층(연기층)은 개인이 자신의 고유한 모습으로 살아가지 못하고 부모나 주위 환경이 기대하는 역할을 연기하며 살아가는 단계를 말한다.
이는 진솔한 자기 모습을 드러내지 못한 채 사회적 역할과 가면 속에서 살아가는 상태로, 이후 곤경층·내파층 등을 거쳐 진정한 자기와 만나는 과정으로 나아간다.

“직업상담을 해야겠다고 결정했나요?”는 예/아니오로 답하게 하는 폐쇄형 질문이자 상담사가 원하는 답을 유도하는 질문이라 바람직하지 않다. 내담자의 이야기를 닫아 버리기 때문이다.
나머지는 모두 개방형 질문이거나 상담사가 자신의 이해 부족을 솔직히 드러내며 설명을 청하는 바람직한 형태다. 상담에서는 개방형 질문을 쓰고, ‘왜’로 시작하는 추궁형 질문과 이중질문을 피한다.

구조분석은 내담자가 자신의 부모자아(P)·성인자아(A)·어린이자아(C)의 내용과 기능을 이해하도록 돕는 교류분석의 방법이다. 자아상태의 오염이나 배타를 찾아내 바로잡는다.
의사교류분석은 사람 사이에 오가는 대화의 유형(상보·교차·이면)을 분석하는 것, 게임분석은 되풀이되는 이면교류의 각본을, 생활각본분석은 어린 시절 형성된 인생 각본을 분석하는 것이다.

상담자는 비밀보호의 예외 및 한계와 관련된 갈등 상황에 놓였을 때 독단적으로 판단하기보다 동료 전문가의 자문을 구하는 것이 윤리적으로 바람직한 태도이다.
내담자와 사적으로 친밀한 관계를 맺거나, 과거 성적 관계가 있었던 내담자와 상담관계를 맺거나, 상담 종결 즉시 기록을 폐기하는 것은 모두 상담 윤리에 어긋나는 행동이다.

직업상담사는 다양하고 최신의 직업정보를 지속적으로 수집·제공하기 위해 노력해야 한다.
모든 내담자에게 정보를 우선적으로 제공하거나, 상담 초기에 내담자의 피드백을 고려하지 않고 정보를 제공하거나, 내담자가 속한 가족·문화보다 표준화된 정보를 무조건 우선시하는 태도는 바람직한 직업정보 제공 방식이 아니다.

질문지의 문항 배열은 일반적이고 답하기 쉬운 질문에서 시작하여 점차 구체적이고 특수한 질문으로 나아가는 것이 응답자의 이해와 협조를 얻는 데 유리한 원칙이다.
특수한 것을 먼저 묻고 일반적인 것을 나중에 묻는 방식은 이러한 배열 원칙에 어긋나므로 옳지 않다.

한국직업전망(2017)의 수록직업은 한국표준직업분류가 아니라 한국고용직업분류(KECO)의 세분류 직업을 기초로, 종사자 수가 일정 규모 이상인 직업을 원칙으로 선정하고 청소년·구직자의 관심이 높은 직업을 추가하였다.
승진을 통해 진입하는 관리직을 제외하거나, 직무가 유사한 직업들을 소분류 수준에서 통합한 것에 관한 나머지 설명은 실제 수록직업 선정 방식에 부합한다.

계절에 따라 정기적으로 산업을 달리하는 사업체는 단순히 조사시점에 경영하고 있는 산업이 아니라, 조사대상 기간 중 산출액(또는 매출액)이 많았던 활동을 기준으로 산업이 결정된다.
생산단위의 주된 산업활동에 따른 결정, 휴업·청산 중 사업체의 직전 활동 기준 결정, 설립 중인 사업체의 개시 예정 활동 기준 결정에 관한 나머지 설명은 모두 한국표준산업분류의 산업결정방법에 부합한다.

수수료 또는 계약에 의해 활동을 수행하는 단위는 자기계정과 자기책임 하에서 생산하는 단위와 다른 항목이 아니라 동일한 항목에 분류하는 것이 한국표준산업분류의 적용원칙이다.
생산단위를 산출물·투입물·생산공정을 함께 고려해 분류하는 것, 복합적 활동단위를 최상급 분류부터 순차적으로 결정하는 것, 결합된 활동을 주된 활동 기준으로 분류하는 것은 모두 올바른 적용원칙이다.

직업정보를 분석할 때는 하나의 항목에만 집중하기보다 여러 측면에서 다각적으로 분석해야 정보의 해석이 풍부해지고 활용가치가 높아진다.
명확한 목표를 세워 수집하고, 전문지식이 없는 사람도 이해할 수 있도록 가공하며, 직업의 장단점을 편견 없이 제공해야 한다는 나머지 설명은 직업정보 관리 과정의 올바른 원칙이다.

한국표준직업분류에서 직업으로 성립하기 위한 조건은 계속성, 경제성, 윤리성, 사회성이다.
우연히 이루어지는 일회적 활동은 계속성이 결여되어 직업으로 인정되지 않으므로, 우연성은 직업 성립 조건에 해당하지 않는다.

고용안정장려금은 재직 근로자의 고용안정을 목적으로 정규직 전환, 근로시간 단축, 유연근무제 도입 등 고용안정 조치를 시행한 사업주를 지원하는 제도이다.
고용창출장려금은 신규 인력 채용에 따른 고용 창출을, 고용유지지원금은 경영난에도 감원 대신 휴업·휴직으로 고용을 유지한 경우를, 고용환경개선지원은 작업환경·복지시설 개선을 각각 지원한다는 점에서 구분된다.

경제활동인구조사에서 종사상 지위는 고용계약기간에 따라 세분되는데, 고용계약기간이 1개월 미만인 임금근로자는 일용근로자로 분류된다.
이는 상용근로자나 임시근로자와 구분되는 별도의 범주로, 계약기간의 짧음이 분류 기준이 된다.

국가기술자격법령상 기능사 자격을 취득한 사람이 기사 등급 시험에 응시하려면 응시하려는 종목이 속한 동일·유사 직무분야에서 3년 이상의 실무경력을 갖추어야 한다.
이는 기능사에서 산업기사를 거치지 않고 바로 기사 응시자격을 인정받을 수 있는 실무경력 경로에 해당한다.

직업정보를 분석할 때는 비전문적 시각이 아니라 전문적 지식과 다각적 검토를 바탕으로 분석해야 정보의 신뢰성과 활용가치가 높아진다.
정보원과 제공원을 제시하고, 동일한 정보도 다각도로 분석하며, 원자료의 생산일·표집방법·대상·자료의 양 등을 검토하는 것은 모두 직업정보 분석 시 유의해야 할 사항이다.

정규교육은 해당 직업의 직무를 수행하는 데 필요한 일반적인 정규교육 수준을 나타낼 뿐, 그 직업에 실제로 종사하고 있는 사람들의 평균 학력을 조사하여 나타낸 것이 아니다.
숙련기간·작업강도·관련 직업에 대한 설명은 한국직업사전의 부가 직업정보 정의와 일치한다.

한국표준직업분류 대분류 중 '관리자'는 제4직능 수준 혹은 제3직능 수준을 필요로 하는 것으로 분류된다.
사무 종사자와 서비스 종사자는 제2직능 수준, 기능원 및 관련 기능 종사자도 제2직능 수준을 필요로 하여 이보다 낮다.

국가 직업훈련에 관한 정보는 고용노동부의 직업훈련포털인 HRD-Net에서 검색할 수 있다.
훈련과정과 훈련기관 검색, 훈련 신청 및 이력 조회 등이 이곳에서 제공된다.
나머지는 실재하지 않는 명칭이다.

민간직업정보는 정보생산자가 자신의 임의적 기준이나 관심에 따라 직업을 분류하여 제공하는 특성을 가진다.
이에 비해 공공직업정보는 특정 시기에 국한되지 않고 전체 산업·업종을 대상으로 하며, 국내외에서 인정된 분류체계에 근거하여 지속적으로 조사되므로 객관적 비교·평가가 가능하다.

스포츠경영관리사, 텔레마케팅관리사, 게임그래픽전문가는 서비스 분야 국가기술자격 중 단일등급으로 운영되는 종목이다.
전자상거래관리사는 등급이 구분되어 있어 단일등급에 해당하지 않는다.

한국표준산업분류의 통계단위는 장소의 수(단일 장소인지 둘 이상인지)와 산업활동의 수(단일 활동인지 둘 이상인지)를 기준으로 나뉜다.
둘 이상의 장소에서 둘 이상의 산업활동을 하는 단위가 기업집단 단위와 기업체 단위이고, 둘 이상의 장소에서 단일 산업활동을 하면 활동유형 단위, 단일 장소에서 둘 이상의 산업활동을 하면 지역 단위, 단일 장소에서 단일 산업활동을 하면 사업체 단위이다.
따라서 빈칸에 들어갈 통계단위는 기업집단과 사업체 단위이다.

Q-Net은 한국산업인력공단이 시행하는 자격 외에도 국가공인민간자격 정보를 민간자격정보서비스(www.pqi.or.kr)와 연계하여 제공하는 등, 한국산업인력공단 시행 자격에 국한되지 않은 다양한 자격정보를 제공한다.
국가기술자격 통계연보, 외국 자격제도 운영현황 정보를 제공하는 것도 Q-Net의 실제 서비스 내용이다.

지문은 한국직업정보시스템(워크넷 직업·진로)의 직업정보 검색에서 전망조건을 '매우 밝음'으로 지정했을 때 어떤 직업이 걸러지는지를 묻고 있다.
한국직업정보시스템은 향후 직업전망을 '매우 밝음', '밝음', '보통', '전망 안 좋음'의 단계로 구분해 제공하는데, 이 가운데 '매우 밝음'은 해당 직업의 전망이 상위 10% 이상에 드는 경우에 부여되는 등급이다.
따라서 전망조건을 '매우 밝음'으로 선택해 검색하면 직업전망이 상위 10% 이상인 직업만 결과로 나타난다.
바로 다음 단계인 '밝음'이 상위 20% 이상에 해당하므로, 15%나 25%처럼 등급 구분 기준이 아닌 수치는 답이 될 수 없다.

여성의 경제활동참가가 높아지면 노동공급곡선이 우측으로 이동하므로, 노동시장의 균형에서 균형임금은 하락하고 균형고용량은 증가한다.

에이전시숍은 노동조합 가입 여부와 관계없이 조합원이 아닌 근로자에게도 조합비에 해당하는 금액을 징수하는 제도이므로, 노조원에게만 조합비를 받는다는 설명은 틀리다.
클로즈드숍은 노동조합 가입을 고용조건으로 하여 노동공급을 독점할 수 있고, 유니언숍은 채용 후 일정기간 내 조합 가입을 의무화하며, 오픈숍은 조합가입 여부와 무관하게 고용이 가능해 노동조합의 노동력 공급 독점력이 가장 약하다.

최저임금제는 저임금 근로자의 임금을 끌어올려 산업 간·직업 간 임금격차를 줄이고, 소비 여력 확대를 통한 경기활성화와 산업구조 고도화에 기여하는 것을 기대효과로 한다.
반면 최저임금 인상은 기업의 고용비용을 높여 미숙련 청소년 등의 고용을 오히려 위축시킬 수 있어, 청소년 취업촉진은 최저임금제의 기대효과로 보기 어렵다.

완전경쟁시장에서 이윤을 극대화하는 기업은 노동의 한계생산물가치(한계생산량×제품가격)가 임금과 같아지는 수준까지 고용한다.
$50000 = MP \times 100$ 이므로 $MP = 50000 \div 100 = 500$개이다.
따라서 14번째 노동자는 하루에 500개를 생산해야 한다.

이전효과(파급효과)는 노동조합이 조직된 부문에서 임금 상승으로 해고된 근로자들이 비노조부문으로 이동하면서 비노조부문의 노동공급이 늘어나 그 부문의 임금이 하락하는 현상을 말한다.
위협효과는 반대로 비노조부문 사용자가 노조 결성을 막기 위해 임금을 올려주는 효과로, 비노조부문 임금을 상승시키는 방향으로 작용한다.

연공급은 근속연수에 따라 임금이 올라가는 체계라, 근속이 긴 인력이 쌓일수록 인건비 부담이 오히려 커진다. 감소한다는 4번은 거리가 멀다.
연공급의 특징은 기업에 대한 귀속의식 제고, 장기근속을 전제로 한 교육훈련 효과 제고, 위계질서 유지이며, 단점으로는 능력 있는 젊은 인력과 전문기술인력 확보가 곤란하고 소극적 근무태도를 낳는다는 점이 있다.

직종별 임금격차는 직종 간 근로환경의 차이, 노동조합 조직률의 차이, 특정 직종에 대한 노동자들의 회피·선호 차이 등 정보의 불완전성과 비경쟁적 요인 때문에 발생한다.
만약 직종 간 정보의 흐름이 원활하다면 노동자들이 임금이 낮은 직종에서 높은 직종으로 자유롭게 이동하여 임금격차가 해소되므로, 정보흐름이 원활하다는 것은 임금격차의 존재 이유가 될 수 없다.

프리만과 메도프는 노동조합이 노동력 공급을 독점하여 시장경쟁을 제한하는 독점적 기능과, 조합원들의 의견을 사용자에게 전달하여 근로조건을 개선하는 집단적 목소리 기능을 동시에 가진다고 보아 이를 '노동조합의 두 얼굴'이라 하였다.

종업원주식소유제(종업원지주제)는 종업원이 자사 주식을 소유하게 하여 기업재무구조를 건전화하고, 고용안정을 도모하며, 적대적 인수·합병에 대한 방어수단으로 활용하기 위해 도입된다.
새로운 일자리 창출은 이 제도의 직접적인 도입 목적으로 보기 어렵다.

준고정비용은 채용·훈련비용 등 고용 인원 수에 비례하지 않고 근로자 1인을 고용함으로써 고정적으로 발생하는 비용이다.
이 비용이 증가하면 기업은 신규 채용 대신 기존 인력의 초과근로를 늘려 노동수요를 충당하려는 유인이 커지므로, 고용 수준은 감소하고 초과근로시간은 증가한다.

시장임금 상승, 노동절약적 가계생산기술 향상, 육아 및 유아교육시설 확충은 모두 기혼여성의 시장노동 참여 기회비용을 낮추거나 유인을 높여 경제활동참가율을 높이는 요인이다.
반면 배우자의 소득이 증가하면 소득효과에 의해 여가(가사노동)에 대한 수요가 늘어 기혼여성의 경제활동참가를 오히려 저해하는 방향으로 작용한다.

완전경쟁시장에서 이윤을 극대화하는 기업은 노동의 한계생산물가치($MP \times P$)와 임금이 같아지는 수준까지 고용을 늘린다.
$MP \times P = 10 \times 500 = 5000$원으로 시간당 임금 4,000원보다 크므로, 기업은 노동의 고용량을 늘려 이윤을 늘릴 수 있다.

생산자협동조합은 종업원(조합원) 스스로가 소유자이자 경영 의사결정의 주체가 되므로, 제시된 기업 형태 중 종업원의 의사결정참여가 가장 적극적이다.
전문경영인 경영기업이나 전통적 투자자 소유기업은 소유와 경영이 분리되거나 외부 투자자 중심으로 운영되어 종업원의 참여가 제한적이다.

구조적 실업은 산업구조나 기술이 변하면서 구인처가 요구하는 기술을 갖춘 근로자가 없어 일자리와 사람이 맞물리지 못해 생기는 실업이다. 일자리는 있는데 그 일을 할 수 있는 사람이 없는 상태다.
따라서 대책은 직업훈련과 재교육, 전직 지원이다. 마찰적 실업은 정보 부족으로 생기는 단기적 실업, 잠재적 실업은 겉으로는 취업자이나 실질적으로는 실업 상태인 경우다.

적극적 노동시장정책은 직업훈련, 고용지원(취업알선), 장애인 고용촉진 등 취업을 촉진하고 인적자본을 향상시키는 정책을 말한다.
실업보험은 실업 상태의 소득을 보전해 주는 소극적 노동시장정책에 해당하여 거리가 멀다.

노동수요곡선 자체를 이동시키는 요인에는 산출물(제품) 가격의 변화, 기술진보, 다른 생산요소(자본 등) 공급의 변화 등이 있다.
임금의 상승은 동일한 노동수요곡선 위에서 고용량이 변화하는 것으로, 곡선 자체를 이동시키는 요인이 아니다.

사용자의 단체교섭력은 파업 시 대체인력을 투입할 수 있는 능력, 기업의 재정능력, 직장폐쇄 권리 등에서 나온다.
소비자들에게 호소하는 불매운동은 노동조합이 사용자를 압박하기 위해 활용하는 수단이므로 사용자의 교섭력 원천으로 보기 어렵다.

효율성임금은 시장균형임금보다 높은 임금을 지급하여 근로자의 생산성을 높이고 이직을 낮추려는 전략인데, 이로 인해 노동공급이 노동수요를 초과하는 비자발적 실업이 발생한다.
이는 임금이 시장 청산 수준보다 경직적으로 높게 유지되어 발생하는 실업으로, 구조적 실업의 성격을 가진다.

마찰적 실업은 구직자와 구인자 간의 정보 부족으로 탐색에 시간이 걸려 발생하는 실업이다.
따라서 구인·구직 정보제공시스템의 효율성을 높여 정보 비대칭을 줄이는 것이 마찰적 실업을 해소하는 가장 효과적인 정책이다.

부가급여는 현금으로 직접 지급되는 임금 외에 사용자가 근로자에게 추가로 제공하는 보상으로, 퇴직금, 교육훈련비, 사업주 부담 사회보험료 등이 이에 해당한다.
초과급여는 근로시간에 대응하여 지급되는 현금급여의 일종이므로 부가급여로 보기 어렵다.

근로기준법상 경영상 이유에 의한 해고 계획을 신고할 때는 해고 사유, 해고 예정 인원, 해고 일정, 근로자대표와 협의한 내용 등을 포함해야 한다.
퇴직금은 근로자퇴직급여 보장법에 따라 별도로 지급되는 것으로, 경영상 해고 신고에 포함해야 하는 사항이 아니다.

근로자파견사업을 하려는 자는 관할 지방자치단체가 아니라 고용노동부장관의 허가를 받아야 한다.
허가의 유효기간이 3년이라는 점, 식품접객업·숙박업 등을 하는 자가 근로자파견사업을 할 수 없다는 점, 허가취소 시에도 파견기간 종료 시까지 기존 파견에 대한 권리·의무가 유지된다는 점은 옳은 설명이다.

헌법상 근로의 권리는 인간의 존엄성을 전제로 하는 인격권적 성격을 가지므로 자연인인 국민에게 인정되는 권리이며, 법인은 그 성질상 근로권의 주체가 될 수 없다.
근로의 의무를 함께 지는 점, 최저임금제가 법률로 시행되는 점, 직업안정법·근로자직업능력개발법 등이 근로권 실현을 위한 입법이라는 점은 옳은 설명이다.

명예고용평등감독관은 무보수 명예직으로 위촉되어 활동하는 것이 원칙이므로, 홍보·계몽 업무 수행 시 상근을 원칙으로 한다는 설명은 옳지 않다.
임기 3년에 연임 가능하다는 점, 위촉·해촉 권한이 지방고용노동관서의 장에게 위임된다는 점, 노사대표가 공동으로 해촉을 요청하면 해촉할 수 있다는 점은 옳은 설명이다.

확정기여형퇴직연금제도를 설정한 사용자는 가입자의 연간 임금총액의 12분의 1 이상에 해당하는 부담금을 현금으로 납입하여야 하므로, 24분의 1 이상이라는 설명은 옳지 않다.
확정급여형의 연금 지급 요건, 확정기여형 가입자의 운용방법 선정·변경권, 주택구입 등 사유 발생 시 중도인출이 가능하다는 점은 옳은 설명이다.

직업능력개발훈련에 관한 상담·취업지도와 선발기준 마련 등을 통해 각자의 적성과 능력에 맞는 훈련을 받을 수 있도록 노력할 책무는 직업능력개발훈련을 실시하는 자에게 있다. 이를 사업주의 책무로 서술한 설명은 법령과 맞지 않는다.
법이 정한 사업주의 책무는 근로자를 대상으로 직업능력개발훈련을 실시하고 많은 근로자가 참여하도록 하며, 직업능력개발을 위한 휴가를 주거나 인력개발담당자를 선임하는 등 훈련 여건을 조성하는 것이다.
국가와 지방자치단체가 사업주·사업주단체 등의 직업능력개발사업을 촉진·지원하는 시책을 마련해야 한다는 것, 사업주단체 등이 산업현장의 수요에 맞도록 수요조사 등 필요한 노력을 해야 한다는 것, 개인이 스스로 직업능력개발에 노력하고 국가·지방자치단체·사업주 등의 사업에 협조해야 한다는 것은 모두 법령상 책무 규정과 일치한다.

남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률은 근로자를 사용하는 모든 사업 또는 사업장에 적용하는 것이 원칙이며, 동거하는 친족만으로 이루어지는 사업과 가사사용인에 대하여는 법의 전부를 적용하지 아니하고, 상시 5명 미만의 근로자를 고용하는 사업에 대하여는 일부 규정의 적용만 배제한다.
선원법이 적용되는 사업 또는 사업장이라고 하여 이 법의 모든 규정이 적용되지 않는다는 근거는 없으므로 틀린 설명이다.

남녀고용평등법상 사업주가 직무의 성격상 특정 성이 불가피하게 요구되어 채용조건을 다르게 하거나, 모성보호를 위한 조치를 하거나, 법령에 따른 적극적 고용개선조치를 하는 경우는 차별로 보지 않는다.
그러나 동일한 업무를 담당하는 남녀 간에 정년연령을 달리 정하는 것은 합리적 이유 없이 성별을 이유로 근로조건을 차등하는 것이므로 차별에 해당한다.

고용보험기금은 일시 차입금의 상환금과 이자, 고용안정·직업능력개발 사업에 필요한 경비, 육아휴직 급여 및 출산전후휴가 급여의 지급 등에 사용된다.
퇴직급여의 지급은 근로자퇴직급여보장법에 따른 퇴직연금·퇴직금 제도의 영역이지 고용보험기금의 용도가 아니다.

구직자와 구인자에 대한 지원, 학생 등에 대한 직업지도, 취업취약계층의 고용촉진 지원은 고용정책기본법상 근로자의 고용촉진 및 사업주의 인력확보 지원시책에 해당한다.
업종별·지역별 고용조정의 지원은 이와 별도로 규정된 고용조정 지원에 관한 시책으로 구분된다.

구인자 또는 구직자에 대한 고용정보의 제공, 직업소개, 직업지도 또는 직업능력개발 등 고용을 지원하는 서비스는 직업안정법상 '고용서비스'의 정의이므로, 이를 직업지도의 정의라고 한 설명은 옳지 않다.
직업지도란 취업하려는 사람이 그 능력과 소질에 알맞은 직업을 쉽게 선택할 수 있도록 직업적성검사, 직업정보 제공, 직업상담, 실습, 권유 또는 조언 등을 하는 것을 말한다.
직업안정기관, 직업소개, 모집에 관한 나머지 설명은 직업안정법상 정의와 일치한다.

고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률 시행령상 고령자 기준고용률은 업종별로 다르게 정해져 있는데, 제조업은 상시근로자수의 100분의 2, 운수업·부동산업 및 임대업은 100분의 6, 그 밖의 업종은 100분의 3이다.
따라서 제조업의 기준고용률을 100분의 3이라고 한 설명은 옳지 않다.
고령자는 55세 이상인 사람, 준고령자는 50세 이상 55세 미만인 사람으로 정의되어 있으므로 이 부분은 맞는 설명이다.

근로자직업능력개발법상 직업능력개발훈련은 민간의 자율과 창의성이 존중되고 노사의 참여와 협력을 바탕으로 실시되어야 한다는 것이 기본원칙이며, 국가가 일방적으로 주도하는 방식을 원칙으로 삼지 않는다.
따라서 "사회적 공공성의 원리에 따라 국가주도로 진행되어야 한다"는 설명은 기본원칙과 맞지 않는다.
생애에 걸친 체계적 실시, 균등한 기회 보장, 지역·산업현장 수요 반영은 실제 기본원칙에 해당하는 옳은 설명이다.

근로기준법상 취업규칙에서 감급의 제재를 정할 경우, 그 감액은 1회의 금액이 평균임금 1일분의 2분의 1을, 총액이 1임금지급기 임금총액의 10분의 1을 초과하지 못한다.
따라서 1회 감액 한도를 "3분의 1"이라고 한 설명은 옳지 않다.
취업규칙 신고 시 근로자 과반수의 의견 청취, 불이익 변경 시 근로자 과반수의 동의, 취업규칙 기준에 미달하는 근로조건을 정한 근로계약 부분의 무효는 모두 맞는 설명이다.

고용정책기본법상 국가고용정책의 기본원칙은 근로자의 직업선택의 자유와 근로의 권리가 확보되도록 하고, 사업주의 자율적인 고용관리를 존중하며, 구직자의 자발적인 취업노력을 촉진하는 것 등을 골자로 한다.
"실업의 예방"은 이러한 기본원칙 조항에 명시된 항목이 아니라 고용정책의 개별 시책·목표 차원에서 다루어지는 사항이므로, 기본원칙으로 보기 어렵다.

고용보험법령상 육아휴직 급여를 받는 기간 중 사업주로부터 육아휴직을 이유로 금품을 지급받은 경우, 그 금품과 육아휴직 급여를 합산한 금액이 일정 기준을 초과하면 초과분만큼 급여가 감액될 수 있다.
따라서 어떠한 경우에도 감액되어서는 안 된다고 단정한 설명은 옳지 않다.
새로 취업한 사실의 신고의무, 이직 시 급여 지급 중단, 부정수급 시 지급 제한은 모두 맞는 설명이다.

근로자직업능력개발법상 기준근로시간 외의 훈련시간에 대하여는 생산시설을 이용하거나 근무장소에서 하는 직업능력개발훈련의 경우를 제외하고는 연장근로와 야간근로에 해당하는 임금을 지급하지 아니할 수 있다.
따라서 이를 "지급하여야 한다"고 한 설명은 법 규정과 반대이므로 옳지 않다.
훈련 이수 후 사업주가 지정하는 업무에 종사하게 하는 기간을 5년 이내이면서 훈련기간의 3배를 넘지 않도록 한 점, 훈련계약을 체결하지 않은 경우 고용근로자가 받은 훈련을 근로 제공으로 보는 점, 훈련계약을 체결하지 않은 사업주가 기준근로시간 내에 훈련을 실시하되 근로자와 합의하면 그 외의 시간에도 실시할 수 있는 점은 모두 맞는 설명이다.

직업안정법상 고용노동부장관은 고용서비스 우수기관 인증업무를 대통령령으로 정하는 전문기관에 위탁할 수 있고 그 기관으로 한국고용정보원이 정해져 있으므로, 인증업무를 한국고용정보원에 위탁할 수 있다는 설명이 옳다.
나머지는 기간과 요건이 법령과 맞지 않는다. 인증 취소 사유는 정당한 사유 없이 1년 이상 계속 사업 실적이 없는 경우이고, 인증의 유효기간은 인증일부터 3년이며, 유효기간 만료 전에 다시 인증을 받으려면 만료 60일 전까지 신청하여야 한다.

헌법상 노동3권은 근로자의 단결권, 단체교섭권, 단체행동권을 말한다.
평등권은 헌법상 기본권이기는 하나 노동3권에 해당하지 않으므로, 노동3권에 해당되지 않는 것은 평등권이다.

근로기준법상 임금 지급의 4대 원칙은 통화불의 원칙, 직접불의 원칙, 전액불의 원칙, 정기불의 원칙이다.
"정액불의 원칙"이라는 명칭은 존재하지 않으며, 이는 전액불의 원칙과 혼동한 표현이므로 임금 지급 원칙이 아니다.