[직업상담사 2급 필기] 17년 1회차 시험지 PDF 다운로드

코티졸은 스트레스 상황에서 부신피질에서 분비되어 신체의 스트레스 반응을 조절하는 호르몬이다.
스트레스 수준과 수행의 관계는 U형이 아니라 역U자형(적정 수준의 스트레스에서 수행이 최고조)으로 알려져 있고, 관상동맥성 질환과 관련이 깊은 것은 A유형 행동이며, 외적통제자는 상황을 자신이 통제할 수 없다고 지각하여 내적통제자보다 스트레스 상황에서 더 큰 위협을 느낀다는 점에서 나머지 설명은 옳지 않다.

예언타당도는 검사 점수가 미래의 특정 준거(예: 입사 후 업무수행)를 얼마나 잘 예측하는지를 나타내는 타당도이다.
적성검사에서 높은 점수를 받은 사람이 이후 실제 업무수행에서도 우수한 것으로 나타났다면, 이는 검사 점수와 일정 기간이 지난 뒤의 준거 간 관계를 보여주는 것이므로 예언타당도가 높다고 할 수 있다. 준거 자료를 검사와 거의 같은 시점에 수집하는 공인타당도와는 이 점에서 구분된다.

인지적 정보처리적 진로이론은 진로선택을 정보를 처리하고 문제를 해결하는 인지적 과정으로 보며, 개인이 정보를 어떻게 받아들이고 처리하여 의사결정에 이르는지에 초점을 둔다.
자기 자신에 관한 지식과 직업에 관한 지식, 의사결정기술, 상위인지를 포함하는 정보처리 영역을 상정하고, 의사결정 과정을 의사소통-분석-종합-가치평가-실행의 순환 과정으로 설명한다는 점에서 다른 진로이론과 구분된다.

고정비율 강화계획은 정해진 일정한 반응 횟수가 나타날 때마다 강화를 제공하는 방식이다.
자동차 영업사원이 판매 대수, 즉 반응 횟수에 따라 일정한 성과급을 받는 것은 시간 간격이 아니라 행동의 빈도(비율)를 기준으로 한 강화이므로 고정비율에 해당한다.

니즈평가는 경력개발 프로그램을 설계할 때 누구를 대상으로, 어떤 내용의 프로그램을 만들 것인지에 관한 요구를 파악하는 사전 평가 단계이다.
이는 조직 전체의 상태와 목표를 다루는 조직평가나 개별 직무의 가치를 다루는 직무평가와는 구분되는, 프로그램 설계의 출발점이 되는 평가이다.

직업적응 단계는 이미 선택한 직업생활에 적응하기 위해 노력하고, 직업전환·실업위기에 대응할 계획을 세우며, 은퇴 후의 생애를 설계하는 등의 활동을 포함한다.
여러 직업의 장단점을 비교하는 것은 아직 직업을 선택하기 이전, 즉 직업선택 단계에서 이루어지는 활동이므로 직업적응 단계에 해당하지 않는다.

내담자의 적성과 흥미 또는 성격이 현재 종사하는 직업의 요구와 맞지 않아 발생한 직업적응문제는, 스트레스 관리나 인간관계·갈등관리 프로그램과 같은 부수적 접근보다 내담자에게 더 적합한 직업으로 옮기도록 돕는 것이 근본적인 해결 방법이다.
따라서 이 경우에는 직업 전환이 가장 적합한 개입이 된다.

검사의 표준오차는 측정의 신뢰도와 관련된 오차범위를 나타내는 값으로, 한 번의 측정값이 진점수로부터 벗어날 수 있는 정도를 나타낸다.
표준오차가 작을수록 측정의 정확성이 높다고 보므로 표준오차는 클수록 좋은 것이 아니며, 표준오차 자체는 타당도가 아니라 신뢰도 관련 지표이고 표준편차와도 다른 개념이다.
따라서 두 점수의 차이가 표준오차의 범위 안에 있다면 그 차이는 통계적으로 유의미하지 않은, 오차 범위 내의 차이로 보아 무시할 수 있다고 해석하는 것이 옳다.

지각속도, 공간지향, 시각화 등은 인지능력에 속하면서 동시에 기계적 능력을 구성하는 요소로도 분류되어 두 영역에 걸쳐 있다.
기계적성 검사는 Fleishman이 개발한 것이 아니며, Fleishman과 동료들이 개발한 것은 직무수행에 요구되는 신체능력ㆍ능력요건을 척도로 평가하는 체계이다.
또한 정신운동능력 검사는 복잡성 수준이 낮은 단순ㆍ반복적 직무에서 오히려 타당도가 높게 나타난다.

Tolbert가 제시한 진로발달 영향요인은 교육정도, 적성, 흥미, 성격, 가치관, 신체조건, 가정ㆍ성별ㆍ인종 등 개인의 특성과 환경적 배경에 관한 것들이다.
특정 직업의 장래성이나 인력수요 전망과 같은 직업전망 자체는 이러한 개인적ㆍ환경적 발달요인에 해당하지 않는다.

특성요인 이론은 개인의 흥미, 적성, 능력 등의 특성을 표준화된 검사로 신뢰롭고 타당하게 측정할 수 있다는 것을 기본 전제로 한다.
따라서 인간의 특성을 신뢰롭고 타당하게 측정할 수 없다고 보는 진술은 이 이론의 가정과 반대된다.
이 이론은 개인의 특성과 직업이 요구하는 특성을 짝짓는 것이 가능하며, 두 특성이 밀접하게 부합할수록 직업적 성공 가능성이 커진다고 본다.

스트레스 관리 전략은 크게 조직 수준의 1차적 예방(스트레스원 자체를 제거·관리)과 개인 수준의 2차적 관리 전략으로 나뉜다. 2차적(개인) 관리 전략은 다시 출처지향적 관리(스트레스의 지각·작업환경 및 생활스타일 관리), 반응지향적 관리(이완훈련 등 생리적 반응 관리), 증후지향적 관리(스트레스로 인한 증상 완화), 평가지향적 관리(인지적 재평가)로 구분된다.

제시된 사례(대기표 도입 등으로 작업환경을 개선하는 접근)는 스트레스의 원천이 되는 환경 자체를 관리하는 접근에 해당하므로 출처지향적 관리 전략이며, 정답이다.

진로성숙도검사(CMI)의 태도척도는 결정성, 참여도(관여도), 독립성, 성향(지향성), 타협성의 5개 영역으로 이루어진다.
결정성은 진로선택의 확고함을 재는 영역이므로 “나는 선호하는 진로를 자주 바꾸고 있다”가 알맞은 문항이다.
나머지는 잘못 짝지어졌다. “졸업할 때까지 진로선택에 신경 쓰지 않겠다”는 참여도, “일하는 것이 무엇인지 생각한 바가 거의 없다”는 성향, “하고 싶으나 할 수 없는 일을 생각하느라 시간을 보낸다”는 타협성의 문항이다.

직무분석은 직무의 내용과 요건에 관한 정보를 수집하고 분석하는 절차다. 그 결과로 직무기술서와 직무명세서가 만들어진다.
직무들 간의 상대적 가치를 정하는 것은 직무평가, 작업자의 수행 수준을 평가하는 것은 인사고과(직무수행평가), 기술과 지식을 개선하는 것은 교육훈련이다.

환상기-잠정기-현실기의 3단계 구분은 Ginzberg의 진로발달단계이며, Super의 생애발달단계는 성장기-탐색기-확립기-유지기-쇠퇴기의 5단계로 구성된다.
따라서 Super의 단계를 환상기-잠정기-현실기로 설명한 것은 틀린 진술이다.
특성-요인이론이 Parsons의 직업지도모델에서 출발했다는 것, 정신분석이론이 일을 승화로 설명한다는 것, Holland 이론에서 일관도ㆍ일치도ㆍ분화도를 중시한다는 것은 모두 옳은 설명이다.

Holland의 육각형 모형은 현실형(R)-탐구형(I)-예술형(A)-사회형(S)-진취형(E)-관습형(C) 순서로 배열되며, 육각형에서 서로 마주보는 대각선 위치의 유형끼리 가장 대비되는 특성을 지닌다.
이 배열에서 사회형과 예술형은 서로 인접한 위치에 있어 대각선 관계가 아니며, 진취형과 탐구형, 현실형과 사회형, 예술형과 관습형이 실제 대각선(대비) 관계에 해당한다.

타당화 과정은 검사 점수로부터 이끌어낸 해석과 추론이 타당한지를 확인하기 위해 여러 증거를 수집하고 종합적으로 평가해 나가는 과정이다.
이는 검사가 무엇을 재고 있으며 그 점수를 어떤 목적에 쓸 수 있는지를 누적적으로 검증하는 절차라는 점에서, 측정의 일관성만을 다루는 신뢰도 관련 절차와 구분된다.

기능적 직무분석(FJA)은 직무를 자료(Data), 사람(People), 사물(Things)의 세 가지 차원으로 나누어 각 차원에서 요구되는 기능 수준을 분석하는 과업 중심 직무분석 방법이다.
기술(skill)은 이 세 가지 차원에 포함되지 않는다.

생활의 변화(Life Change)로 인한 스트레스는 부정적 사건뿐 아니라 결혼, 승진과 같은 긍정적 사건이라도 짧은 기간에 여러 변화가 집중될 때 발생할 수 있다.
따라서 생활의 변화를 부정적 사건에 국한하여 설명한 것은 틀린 진술이다.
좌절, 과잉부담, 갈등에 관한 나머지 설명은 각각의 개념 정의에 부합한다.

스탠포드-비네 검사는 Terman이 비네 검사를 미국 실정에 맞게 표준화ㆍ개정한 검사로, 정신연령을 생활연령으로 나눈 비율지능지수(IQ)를 처음으로 사용하였다.
원래의 비네 검사는 정신연령이라는 개념만 사용했을 뿐 지능지수를 산출하지 않았으므로, IQ 개념이 도입된 것은 스탠포드-비네 검사부터라고 본다.

Gysbers와 Moore가 제시한 전이된 오류 중 정보의 오류에는 이야기의 삭제, 불확실한 인물의 인용, 불분명한 동사의 사용, 참고자료의 오류, 제한적 어투의 사용이 있다.
이 문항의 정답인 '삭제'는 내담자가 자신의 경험이나 상황을 이야기하면서 핵심이 되는 부분을 빠뜨린 채 진술하여 상담자가 전체 맥락을 파악할 수 없게 되는 오류를 말한다. 상담자는 빠진 부분을 되묻는 질문으로 삭제된 정보를 복원해야 한다.

Crites의 직업상담 문제유형 분류에서 다재다능형은 가능성이 많아 흥미를 느끼는 직업들과 적성에 맞는 직업들이 여럿이어서 그중 하나를 결정하지 못하는 유형을 말한다.
우유부단형은 흥미나 적성과 관계없이 성격적으로 어떤 결정도 내리지 못하는 유형이고, 비현실형은 흥미를 느끼는 분야는 있으나 그 분야에 적성이 없는 유형, 불충족형은 흥미와는 맞지만 자신의 적성수준보다 낮은 직업을 선택하는 유형이어서 이 설명과 구분된다.

생애진로사정(Life Career Assessment)은 내담자의 과거 직업경력에 대한 정보수집, 가계도 작성, 내담자가 가진 자원과 장애물에 대한 평가, 전형적인 하루 등의 과정으로 구성된다.
내담자의 과거 직업에 대한 '전문지식'을 분석하는 절차는 생애진로사정의 구성요소가 아니므로, 이는 해당 과정에 포함되지 않는다.

Herr가 제시한 직업상담사의 직무는 특수한 상담기법을 통한 문제 확인, 좋은 결정을 위한 예비행동의 설명, 내담자에 관한 부가적 정보의 종합 등을 포함한다.
직업선택이 근본적인 관심사인 내담자에게는 오히려 직업상담을 실시해야 하므로, 그러한 내담자에 대해 상담 실시를 보류하도록 한다는 설명은 Herr가 제시한 직무 내용과 맞지 않는다.

직업상담의 상담목표는 내담자의 기대나 가치를 반영하고, 상담전략 및 개입의 선택과 관련되며, 가능한 한 현실적이고 실현 가능하게 설정되어야 한다.
하위목표는 상담자와 내담자 모두가 명확히 이해할 수 있도록 구체적으로 설정되어야 하는 것이지, 보편적으로 이해되는 수준이면 충분한 것이 아니므로 이 설명은 틀렸다.

인간중심상담에서 말하는 실현화 경향성(actualizing tendency)은 인간에게만 국한된 것이 아니라 동물과 식물을 포함한 모든 유기체에게서 나타나는 성장·발달의 본유적 경향성이다.
따라서 이를 '동물을 제외한 살아있는 모든 사람'에게서만 볼 수 있다고 한정한 설명은 틀렸으며, 유기체의 성장을 촉진하고 성숙의 모든 국면에 영향을 주며 그로부터 얻는 기쁨과 만족을 강조한다는 나머지 설명은 옳다.

직업상담과정의 구조화단계에서 상담자는 앞으로 진행될 상담의 성격과 절차를 안내하면서, 내담자에게 검사나 과제를 성실히 이행해 줄 것을 기대하고 있다는 점을 분명히 밝힌다.
상담자의 자질·역할·책임, 비밀보장, 상담의 장소·시간·지속 등에 관한 사항은 오히려 사전에 명확히 알리고 합의해 두는 것이 구조화의 목적에 부합한다.

제시된 항목은 모두 상담 윤리강령의 역할과 기능에 해당한다.
윤리강령은 ①내담자의 복지를 증진시키고 인격을 존중하는 의무기준을 제시하며 ②상담자 자신의 사생활과 인격을 보호하고 ③전문직으로서의 상담 기능과 역할에 대한 사회적 신뢰를 확보하며 ④상담자의 활동이 사회윤리와 지역사회의 도덕적 기대를 존중함을 보증하고 ⑤직무수행 중의 갈등 상황에서 판단의 근거를 제공한다.

인지상담에서 상담자는 내담자의 비합리적 신념을 논박하고 수정하도록 이끄는 능동적이고 지시적인 역할을 수행하는 것이 특징이다.
따라서 인지상담의 상담자 역할을 '수동적이고 수용적인 태도'로 짝지은 것은 잘못되었으며, 정신분석적 상담의 텅 빈 스크린, 내담자 중심 상담의 촉진적 관계형성, 행동주의상담의 능동적·지시적 역할이라는 나머지 짝짓기는 타당하다.

제시문은 상담자가 두 부분의 개입을 하는 장면으로, 첫 번째는 내담자의 낡은 사고에 대한 평가이고 두 번째는 낡은 사고와 새로운 사고의 적절성을 검증하는 실험을 해 보는 것이며, 의문문 형태의 개입을 통해 상담자가 정답을 제시하기보다 내담자가 스스로 해결방법에 다가가도록 유도한다.
이는 인지치료 과정에서 상담자가 내담자를 도와 현실과 이성에 비추어 자신의 사고를 조사하고 검증해 보게 하는 4단계에 해당한다.
그 앞의 단계들은 내담자가 느끼는 감정의 속성을 확인하고, 그 감정에 수반되는 사고·신념·태도를 확인하며, 내담자의 사고를 한두 문장으로 요약·정리하는 준비 작업이므로 검증 실험이라는 요소가 나타나지 않는다.
제시문에 나타난 '두 부분의 개입'과 '의문문 형태의 개입'은 이 4단계를 규정하는 서술 그 자체이므로 다른 단계로 볼 여지가 없다.

Bordin의 정신역동적 직업상담에서 사용하는 기법은 명료화, 비교, 소망-방어체계에 대한 해석으로, 내담자가 진술한 내용의 의미를 명확히 하고 비교·대조하며 심층적인 욕구와 방어기제를 드러내는 데 초점을 둔다.
반응 범주화는 이러한 정신역동적 직업상담의 기법에 해당하지 않는다.

직업카드분류(Occupational Card Sort, OCS)는 내담자가 직업카드를 좋아함·싫어함·모름 등으로 분류하는 과정을 통해 내담자의 직업 흥미를 탐색하고 사정하는 질적 도구이다.
가치, 동기, 성격을 직접 측정하기 위한 도구가 아니라 흥미사정을 목적으로 한다는 점에서 구분된다.

Erikson의 심리사회성 발달이론에서 생성감 대 침체감은 중년기의 발달과업으로, 다음 세대를 양육하고 지도하며 사회에 생산적으로 기여하려는 관심이 형성되는 시기이다. 이러한 관심이 형성되지 못하면 자기 자신에게만 몰두하는 침체감에 빠진다.
근면성 대 열등감은 학령기, 자아정체감 대 역할혼란은 청소년기, 친밀감 대 고립감은 성인 초기의 과업으로 시기가 서로 구분된다.

개방적 질문은 내담자가 자유롭게 자신의 생각과 느낌을 서술할 수 있도록 유도하는 질문으로, '어떠했습니까', '무슨 일이 있었습니까'와 같은 형태를 취한다.
'당신은 학교를 좋아하지요?'는 '예/아니오'로 답할 수 있고 상담자의 기대가 이미 담겨 있는 폐쇄적 질문이므로 개방적 질문과 가장 거리가 멀다.

Beck의 인지행동상담에서는 주로 정서적 기법, 언어적(인지적) 기법, 행동적 기법을 활용하여 내담자의 왜곡된 사고를 확인하고 수정한다.
'반응적 기법'은 Beck의 인지행동상담에서 주된 기법으로 제시되는 개념이 아니다.

체계적 둔감법, 근육이완훈련, 인지적 모델링과 사고정지는 모두 내담자의 불안이나 부적응적 사고와 같은 내적인 행동변화를 촉진하기 위한 기법이다.
상표제도(토큰경제)는 바람직한 행동에 대해 외적 보상인 토큰을 제공하여 관찰 가능한 외현적 행동을 변화시키는 기법으로, 내적인 행동변화를 촉진하는 방법과는 성격이 다르다.

자기관리 프로그램은 상담자가 내담자와 지식을 공유하고 내담자 스스로 목표설정, 자기점검, 자기강화 등을 수행하도록 하여, 내담자가 상담자에게 의존하지 않고 자기지시적인 삶을 영위하도록 돕는 행동주의 상담기법이다.
모델링, 과잉교정, 내현적 가감법은 각각 관찰학습, 부적절한 행동에 대한 교정적 결과 제공, 상상을 통한 혐오 조건형성에 초점을 둔 기법으로 이러한 자기관리의 목적과는 구분된다.

Adler의 개인주의 상담(개인심리학)은 사건 자체의 객관적 사실보다 개인이 그 사건을 어떻게 주관적으로 지각하고 해석하는가(주관적 현실, 사적 논리)를 중시한다.
이는 잘못된 행동보다 잘못된 신념·가치 체계를 다루고, 상담자가 능동적·교육적으로 개입하며, 개인적 열등감 극복 자체보다 사회적 관심의 증진을 궁극적 목표로 삼는다는 점에서 나머지 설명과 구분된다.

자기 인식이 부족한 내담자에게는 은유나 비유를 사용하는 것이 적합하다. 직접적인 지적은 방어를 부르지만, 이야기·비유는 위협을 덜 느끼면서 자신의 상황을 새로운 틀로 바라보게 해 인지에 대한 통찰을 재구조화하는 데 효과적이다.
직면과 논리적 분석은 자기 인식이 어느 정도 갖춰진 뒤에 쓸 수 있고, 심호흡은 불안 대처, 사고의 재구조화는 왜곡된 신념을 다룰 때 쓰는 방법이다.

요약과 재진술은 내담자가 전달한 이야기의 표면적인 의미와 내용을 상담자가 다른 말로 바꾸어 정리해서 되돌려 주는 상담기법이다.
명료화는 모호한 부분을 분명히 하는 데, 탐색적 질문과 적극적 경청은 내담자의 이야기를 이끌어내거나 주의 깊게 듣는 데 초점이 있어 재진술과는 기능이 구분된다.

일반적인 직업정보의 처리과정은 수집 → 분석 → 가공 → 제공 → 평가의 순서로 이루어진다.
먼저 필요한 정보를 수집하고, 이를 분석하여 의미를 파악한 뒤 이용자가 이해하기 쉬운 형태로 가공하여 제공하고, 마지막으로 제공된 정보의 효과와 활용도를 평가하는 흐름이다.

한국직업사전에서 직무개요는 직업코드, 본직업명, 수행직무 등과 함께 본직업정보에 속하는 항목이다.
부가직업정보에는 정규교육, 숙련기간, 직무기능, 작업강도, 자격ㆍ면허 등이 포함되므로, 직무개요는 부가직업정보에 해당하지 않는다.

설문지의 질문 순서는 일반적이고 대답하기 쉬운 질문을 먼저 배치하고 점차 구체적ㆍ특수한 질문으로 나아가는 방식이 바람직하다.
따라서 특수한 것을 먼저 묻고 일반적인 것을 나중에 묻는다는 설명은 순서 배치 원칙과 반대되어 틀린 진술이다.
구체적 용어 사용, 민감한 질문의 후반 배치, 논리적 순서에 따른 자연스러운 배치는 모두 바람직한 설문 구성 원칙이다.

한국표준산업분류 9차 개정에서 대분류 R은 '예술, 스포츠 및 여가관련 서비스업'이다.
'기타 공공, 수리 및 개인서비스업'은 9차 개정 이전 분류체계에서 쓰이던 항목명으로, 9차의 대분류 항목명과는 일치하지 않는다.
농업ㆍ임업 및 어업(A), 전기ㆍ가스ㆍ증기 및 수도사업(D), 부동산업 및 임대업(L)은 모두 9차 대분류에 실제로 존재하는 항목이다.

실업급여 중 취업촉진수당에는 조기재취업수당, 직업능력개발 수당, 광역 구직활동비, 이주비가 있다.
훈련연장급여는 구직급여의 소정급여일수를 연장하여 지급하는 연장급여의 한 종류이지 취업촉진수당에 속하지 않는다.

한국표준산업분류는 산업활동에 관한 통계자료의 수집ㆍ분석을 위한 활동 카테고리를 제공하고, 산업 관련 법령에서 적용대상 산업범위를 정하는 기준으로 준용되며, 모든 통계작성기관이 의무적으로 사용하도록 하는 것을 목적으로 한다.
취업알선을 위한 구인ㆍ구직 안내 기준은 표준산업분류가 아니라 표준직업분류나 직업사전 등 직업 관련 분류체계의 역할이므로, 이를 표준산업분류의 분류목적으로 설명한 것은 틀리다.

한국직업전망(2015)은 정량적 전망 결과를 기반으로 하되 직업전문가와 재직자의 정성적 전망을 반영해 최종 결과를 도출했다. 정성적 전망을 기반으로 삼고 정량적 전망을 일부 반영했다고 한 서술은 두 방법의 주종 관계를 뒤바꾼 것이다.
나머지는 옳다. 정성적 전망조사는 수록직업마다 평균 5명의 재직자·전문가를 대상으로 실시했고, 수록직업은 한국고용직업분류(KECO)에 기초해 종사자 수가 일정 규모 이상이거나 관심도가 높은 직업을 우선 선정했으며, KECO 세분류 429개 중 승진·경력개발로 진입하는 관리직은 제외하고 직무가 유사한 직업은 소분류 단위로 통합했다.

국제적으로 인정되는 객관적인 기준(표준분류체계 등)에 근거해 직업을 분류하는 것은 공공직업정보의 특성이며, 민간직업정보는 특정 목적과 필요에 맞추어 자체 기준으로 직업을 분류·가공하는 경우가 많다.
민간직업정보는 필요한 시기에 한시적·신속하게 생산되고, 특정 분야·직종을 제한적으로 선택하며, 시사적 관심을 반영해 분류하는 특성을 갖는다.

스포츠경영관리사는 학력, 경력 등의 응시자격 제한 없이 누구나 응시할 수 있는 서비스분야 국가기술자격 종목이다.
반면 임상심리사2급, 컨벤션기획사1급, 국제의료관광코디네이터는 관련 학력이나 실무경력 등 일정한 응시자격 요건을 충족해야 응시할 수 있다.

한국표준산업분류의 적용원칙상 수수료나 계약에 의해 활동을 수행하는 단위(하청ㆍ위탁생산 등)는 자기계정과 자기책임 하에서 동일한 활동을 수행하는 단위와 별도로 분류하지 않고 동일한 산업 항목으로 분류한다.
따라서 이를 별도 항목으로 분류해야 한다고 설명한 것은 적용원칙과 반대되어 틀린 진술이다.
생산단위를 산출물ㆍ투입물ㆍ생산공정을 함께 고려해 분류하는 것, 복합활동단위를 최상급 분류부터 순차적으로 결정하는 것, 결합된 활동을 주된 활동 기준으로 분류하는 것은 모두 올바른 적용원칙이다.

양성훈련은 근로자가 취업에 필요한 기초적인 직무수행능력을 습득하도록 실시하는 직업능력개발훈련을 말한다.
이는 이미 일정한 직무수행능력을 갖춘 사람의 능력을 향상시키는 향상훈련이나, 다른 직무로 전환하기 위한 전직훈련과 구분되는 개념이다.

기능사는 해당 국가기술자격 등급 중 가장 기초 단계로, 숙련기능을 가지고 제작ㆍ제조ㆍ조작ㆍ운전ㆍ보수ㆍ정비ㆍ채취ㆍ검사 또는 작업관리와 이에 관련되는 업무를 수행할 수 있는 능력의 보유 여부를 검정기준으로 한다.
이는 기술기초이론 지식과 숙련기능을 함께 요구하는 산업기사, 공학적 기술이론 지식을 요구하는 기사, 최상급 숙련기능과 현장관리 능력을 요구하는 기능장과 구분된다.

구인배수는 신규구인인원을 신규구직건수로 나눈 값이다.
$420 \div 800 = 0.525$이며, 소수 셋째 자리에서 반올림하면 0.53이 된다.

한국고용직업분류(KECO)는 직업분류의 기본 원칙인 포괄성(모든 직무가 어느 하나의 직업에 포함되어야 함)과 배타성(하나의 직무가 특정 직업 하나에만 속해야 함)을 고려하여 분류하였다.
10진법 체계를 기계적으로 준용하거나 직능수준을 우선 기준으로 삼거나 최소 고용인원 기준으로 모든 직무를 일괄 분류한 것은 KECO의 분류원칙과 다르다.

워크넷의 채용정보 검색에서는 연령차별금지 취지에 따라 연령을 조건으로 한 채용정보 검색 기능을 제공하지 않는다.
반면 직종, 이메일 입사지원 가능 여부, 희망임금(연봉ㆍ월급ㆍ일급ㆍ시급) 등을 조건으로 한 검색은 가능하다.

최저임금은 최저임금위원회의 심의ㆍ의결을 거쳐 고용노동부장관이 결정ㆍ고시하는 것이며, 기획재정부장관이 결정하는 것이 아니다.
최저임금제도가 저임금 근로자를 보호하기 위해 임금의 하한선을 법으로 강제하는 것이라는 점, 사용자가 최저임금액을 근로자에게 널리 알려야 한다는 점은 모두 옳은 설명이다.

한국표준직업분류에서 군인은 직무 범위가 매우 넓고 계급에 따라 요구되는 능력이 달라, 다른 대분류처럼 하나의 직능수준으로 고정하지 않고 제2직능 수준 이상이 필요한 것으로 본다. 따라서 “제2직능 수준 필요”라고만 한 연결은 정확하지 않다.
나머지는 옳다. 관리자는 제4직능 수준 혹은 제3직능 수준, 판매 종사자는 제2직능 수준, 단순노무 종사자는 제1직능 수준이 필요하다. 대분류는 직능수준을, 중분류 이하는 직능유형을 주된 기준으로 삼는다는 점을 함께 기억해 두면 좋다.

직업정보를 가공할 때는 이용자에게 객관적이고 정확한 정보를 균형 있게 제공하는 것이 원칙이며, 긍정적인 정보만을 제공하는 입장에서 출발해서는 안 된다.
시각적 효과의 부가, 정보 공유 방법과의 연관성, 정보의 생명력을 고려한 활용방법 구상은 모두 바람직한 가공 원칙에 해당한다.

한국직업사전은 직업코드, 직무개요, 수행직무, 부가직업정보(정규교육ㆍ숙련기간ㆍ작업강도 등) 위주로 구성되어 있을 뿐 직업별 평균 임금 정보는 제공하지 않는다.
한국직업전망의 향후 일자리수 전망, Q-NET의 자격종목별 합격률, 민간자격정보서비스의 자격별 발급기관 정보는 각각 해당 사이트에서 실제로 제공하는 내용이다.

표에 제시된 수치는 총인구 100만명, 생산가능인구 60만명, 취업자 36만명, 실업자 4만명이다.
실업률은 경제활동인구 대비 실업자의 비율이고 경제활동인구는 취업자와 실업자의 합이므로, 경제활동인구는 $36 + 4 = 40$만명이다.
따라서 $\text{실업률} = \frac{4}{40} \times 100 = 10\%$이다.
분모를 총인구 100만명으로 잡으면 4.0%, 생산가능인구 60만명으로 잡으면 약 6.7%가 나오지만 이는 각각 실업률의 정의를 잘못 적용한 계산이며, 12.5%는 표의 수치로는 나오지 않는 값이다.
생산가능인구 60만명 가운데 경제활동인구가 40만명이라는 점, 즉 비경제활동인구 20만명은 실업률 계산에서 제외된다는 점이 이 문제의 요점이다.

직종별 노동조합은 동일한 직능이나 숙련도를 가진 근로자들이 산업이나 기업의 구분과 관계없이 조직하는 노동조합으로, 동일 직업의식이 강하고 다른 직종에 대해 배타적인 성격을 지닌다.
이는 하나의 산업 전체 근로자를 대상으로 하는 산업별 노동조합이나, 특정 기업 소속 근로자를 대상으로 하는 기업별 노동조합과 구분된다.

신고전학파가 제시하는 노동조합의 사회적 비용은 크게 비노조부문과의 임금격차에 따른 배분적 비효율, 경직적 인사ㆍ작업규칙에 따른 기술적 비효율, 파업으로 인한 생산 중단에 따른 생산적 비효율의 세 가지로 설명된다.
작업방해에 의한 구조적 비효율은 신고전학파가 제시하는 이러한 사회적 비용 유형에 포함되지 않는다.

노동 수요측면에서 비정규직 증가의 원인으로는 세계화에 따른 경쟁 심화, 정규직 해고의 어려움(고용경직성), 정규직 고용비용의 증가 등이 꼽힌다.
기업이 인건비·해고비용 부담을 줄이기 위해 비정규직을 늘리는 것이 핵심 논리이다.
고학력 취업자의 증가는 노동공급측면의 변화이지 기업(수요측)이 비정규직을 늘리는 원인으로 보기 어렵다.

소득정책(임금·물가 가이드라인)은 정부가 임금과 물가를 직접 규제·감시해야 하므로 행정적 관리비용이 오히려 늘어난다. 절감된다고 한 2번은 틀렸다.
나머지는 옳다. 일률적 규제 탓에 성장산업의 임금 상승을 막아 위축시킬 수 있고, 임금 억제 수단으로 이용될 가능성이 크며, 급격한 물가상승기에 일시적으로 쓰면 효과를 거둘 수 있다.

임금지급 시기는 임금을 언제 주느냐의 실무적 사항이라 임금관리의 주요 구성요소로 보지 않는다.
임금관리의 3대 구성요소는 임금수준(얼마나 줄 것인가 — 생계비·노동생산성·지불능력을 고려), 임금체계(어떤 기준으로 나눌 것인가 — 기본급과 수당, 연공급·직무급·직능급), 임금형태(어떻게 계산할 것인가 — 고정급제·성과급제)다.

제시문은 우하향하는 기울기를 갖는 등량곡선이 근본적으로 무엇을 보여 주는지를 묻고 있으며, 일정한 산출량 수준을 유지하면서 한 투입요소를 더 이용하면 다른 투입요소를 줄여야 한다는 설명이 이어진다.
같은 산출량을 유지한 채 한 요소를 다른 요소로 맞바꿀 수 있다는 것은 곧 두 생산요소 사이의 대체가 가능하다는 뜻이므로 대체의 원리에 해당하며, 등량곡선 기울기의 절댓값이 바로 한계기술대체율이다.
보완 관계라면 두 요소를 정해진 비율로 함께 늘려야 산출량이 늘어나므로 등량곡선이 L자 형태가 되고, 한 요소를 늘려 다른 요소를 줄인다는 설명과 맞지 않는다.
상쇄나 상극은 생산이론에서 등량곡선의 기울기를 설명하는 용어가 아니다.

생산성 임금제에서 명목임금 인상률은 실질 생산성 증가율과 물가상승률의 합으로 정한다.
$\text{명목임금 인상률}=5\%+2\%=7\%$
물가가 오른 만큼은 실질임금을 지키기 위해, 생산성이 오른 만큼은 그 성과를 나누기 위해 반영하는 것이다.

임금 패리티지수는 국민소득 수준 등을 감안하여 상대적인 임금 수준을 지수화한 것으로, 지수가 높을수록 국민소득 대비 임금 수준이 상대적으로 높다는 것을 의미한다.
한국의 패리티지수(100)가 일본(80)보다 높으므로, 국민소득을 감안했을 때 한국의 임금수준이 일본보다 높다고 해석할 수 있다.

Hicks-Marshall의 파생수요법칙에 따르면 총생산비에서 노동비용이 차지하는 비중이 클수록 임금 변화가 총비용과 생산물가격에 미치는 영향이 커지므로, 노동수요는 오히려 더 탄력적으로 된다.
따라서 노동비용 비중이 클수록 노동수요가 비탄력적으로 된다는 설명은 틀린 진술이다.
생산물수요의 탄력성, 생산요소 간 대체 용이성, 다른 생산요소의 공급탄력성에 관한 나머지 설명은 파생수요법칙에 부합한다.

연공급은 근속연수나 학력ㆍ연령 등 연공적 요소에 따라 임금이 정기적으로 상승하는 체계로, 근로자에게 생활의 안정감과 장래에 대한 기대를 주고 위계질서 확립과 장기근속에 따른 교육훈련 효과를 높이는 데 유리하다.
반면 개인의 성과나 능력과 무관하게 임금이 결정되므로 동기부여 효과는 오히려 약하다는 것이 연공급의 한계로 지적된다.

노사관계의 주체를 사용자 및 단체, 노동자 및 단체, 정부로 규정하고, 이들의 관계가 기술·시장 또는 예산상의 제약·권력구조라는 환경적 요인에 의해 결정된다고 설명하는 이론은 던롭(Dunlop)의 시스템이론이다.

여성이 특정 직종에 몰리면 해당 직종 내 여성노동 공급이 과도하게 늘어 경쟁이 격화되고, 그 결과 임금이 하락하는 현상을 혼잡효과(overcrowding effect)라 한다.
위협효과는 노조의 위협만으로 비노조 부문 임금이 변화하는 현상, 파급효과는 노조부문 임금 상승이 비노조부문에 영향을 미치는 현상, 대체효과는 가격변화에 따라 다른 재화나 여가로 소비·선택이 옮겨가는 현상으로 이 문제의 상황과는 다르다.

사용자가 부가급여를 선호하는 대표적인 이유는 임금 대신 현물·복지 형태로 보상해 조세 부담을 줄이는 절세효과, 양질의 근로자를 유치하는 효과, 연금·복지혜택 등을 통해 장기근속을 유도하는 효과 등이다.
퇴직금 부담 감소는 부가급여 제공의 목적이나 사용자의 선호 이유로 설명되지 않는다.

기업의 노동시간이 신축적일수록 근로자는 자신의 여건에 맞게 근로시간을 조절할 수 있어 경제활동 참가와 노동공급이 오히려 증가하는 경향이 있으므로, 노동공급이 감소한다는 설명은 사실과 거리가 멀다.
비근로소득이 클수록 일할 유인이 줄어 경제활동 참가는 낮아지고, 취학 전 자녀수가 많을수록 육아부담으로 참가율이 낮아지며, 교육수준이 높아질수록 임금 수준과 노동시장 참여 유인이 커져 참가율이 높아진다.

마찰적 실업은 구인·구직 정보가 원활히 전달되지 못해 발생하는 탐색 과정의 실업이므로, 전국적 구인·구직 전산망 연결, 효과적인 직업알선, 고용실태·전망 자료 제공과 같은 정보 개선 정책으로 해소할 수 있다.
반면 전직을 위한 재훈련은 산업구조 변화로 인한 기능 불일치를 해소하는 정책으로 구조적 실업 대책에 가까우며, 마찰적 실업 해소 정책으로 보기는 어렵다.

노동시장의 유연성은 고용조정 능력, 실업자의 재취업 능력, 능력위주 인사관행 확립 등을 통해 노동력의 수요·공급이 시장 상황 변화에 신속히 적응하도록 하는 것을 의미한다.
국제노동기구와의 연대 모색은 국제협력에 관한 사항일 뿐 노동시장 유연성 제고와는 직접 관련이 없다.

마르크스는 자본가가 이윤율 저하에 대응해 기계·설비 등 불변자본 비중을 높이는 기술진보를 추진하면서, 노동력에 대한 수요가 상대적으로 줄어들어 실업(산업예비군)이 발생한다고 보았다. 이를 기술적 실업이라 한다.
마찰적 실업은 정보 부족에 따른 탐색 과정에서, 구조적 실업은 산업구조 변화로 인한 노동력 수급 불일치에서, 경기적 실업은 경기 침체로 인한 총수요 부족에서 발생한다는 점에서 구분된다.

경제활동인구조사의 종사상지위별 취업자 분류는 임금근로자(상용·임시·일용근로자)와 비임금근로자(자영업자·무급가족종사자)로 구분한다.
관리자는 직업(하는 일)에 따른 분류에 해당하며, 종사상지위 분류의 항목이 아니다.

최저임금제는 시장균형임금보다 높은 수준에서 임금을 강제해 초과공급(실업)을 유발하고 그로 인한 사중손실이 발생하지만, EITC는 저임금 근로자의 소득을 정부가 보전해주는 방식이어서 이론적으로 고용을 위축시키지 않고 오히려 노동공급을 촉진하는 효과를 갖는다.
따라서 두 제도가 공통적으로 사중손실을 발생시켜 총경제후생을 축소시킨다는 설명은 틀리다.

기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률상 사용자는 기간제근로자와 근로계약을 체결할 때 근로계약기간, 근로시간·휴게, 임금의 구성항목·계산방법·지급방법, 휴일·휴가 등에 관한 사항을 서면으로 명시하여야 한다.
근로일 및 근로일별 근로시간은 근로일이 정해지지 않는 단시간근로자의 특성을 반영한 사항으로, 기간제근로자에게 일반적으로 요구되는 서면명시사항은 아니다.

남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률은 모집과 채용, 임금, 임금 외의 금품, 교육·배치 및 승진, 정년·퇴직 및 해고 등에서 남녀를 차별하지 못하도록 규정하고 있다.
근로시간 자체는 이 법에서 별도로 남녀 균등대우 대상으로 명시된 사항이 아니다.

제시된 조문은 근로자직업능력 개발법상 사업주와 직업능력개발훈련을 받으려는 근로자가 훈련계약을 체결할 때, 훈련 이수 후 지정된 업무에 종사하도록 정할 수 있는 기간의 한도를 묻고 있다.
이 기간은 5년 이내로 하되, 직업능력개발훈련기간의 3배를 초과할 수 없다.
즉 절대적 상한인 5년과 훈련기간에 비례하는 상한인 3배라는 두 가지 제한이 함께 적용되므로, 둘 중 짧은 쪽을 넘어서는 약정은 허용되지 않는다. 예컨대 훈련기간이 6개월이면 3배인 1년 6개월이 한도가 된다.
따라서 1년에 1배, 2년에 2배, 3년에 2배로 보는 것은 모두 법이 정한 한도와 다르다.

근로자직업능력 개발법은 직업능력개발훈련이 근로자 개인의 희망·적성·능력에 맞게 생애에 걸쳐 체계적으로 실시되고, 민간의 자율과 창의성이 존중되며 근로자에게 균등한 기회가 보장되고, 학교교육 및 산업현장과 긴밀하게 연계되도록 할 것을 기본원칙으로 정하고 있다.
또한 고령자·장애인, 여성근로자, 중소기업 근로자, 비정규직 근로자 등을 대상으로 하는 훈련을 중요시하도록 할 뿐, 신기술 업무 종사자에 대한 훈련을 중요시한다는 내용은 기본원칙으로 규정되어 있지 않다.

지역고용정책기본계획은 국가의 고용정책에 관한 기본계획과 서로 맞물려 조화롭게 운영되어야 하는 것이지, 지방자치단체가 국가계획과 완전히 동일하게 일치시켜야 하는 것은 아니다.
지역 실정에 맞는 고용정책을 지역고용심의회 심의를 거쳐 자율적으로 수립·시행하되 국가의 지원을 받을 수 있다는 것이 이 제도의 취지이다.

육아기 근로시간 단축은 나누어 사용하더라도 1회의 사용기간이 3개월 이상이 되어야 하는 것이 원칙이므로, 1개월씩 나누어 사용하는 형태는 허용되지 않는다.
육아휴직은 나누어 사용할 수 있고, 육아휴직과 육아기 근로시간 단축을 함께 사용하는 것도 가능하다는 점에서 나머지 사용형태들은 문제가 없다.

취업규칙의 작성·변경은 원칙적으로 근로자의 과반수로 조직된 노동조합 또는 근로자 과반수의 의견을 들으면 되고, 근로자에게 불리하게 변경하는 경우에 한하여 동의를 받아야 한다.
따라서 원칙적으로 동의를 받아야 한다고 설명한 것은 의견청취와 동의가 필요한 경우를 구분하지 않은 틀린 설명이다.

별정우체국법에 따른 별정우체국 직원은 공무원에 준하는 별도의 신분과 사회보험 체계가 적용되는 자로서, 고용보험법의 적용이 제외되는 근로자에 해당한다.
파견근로자나 일용근로자는 원칙적으로 고용보험 적용대상이라는 점에서 이와 구분된다.

파견근로자의 적절한 파견근로를 위해 사용사업관리책임자를 선임해야 하는 주체는 파견사업주가 아니라 사용사업주이다. 파견사업주는 이와 별도로 파견사업관리책임자를 선임하여야 한다.
파견 사실의 서면 고지, 고용관계 종료 후 재고용 금지 특약의 금지, 파견사업관리대장 작성·보존 의무는 모두 파견사업주에게 부과되는 의무이다.

부당해고 등에 대한 노동위원회 구제신청은 부당해고가 있었던 날부터 3개월 이내에 하여야 하므로, 6개월 이내라는 설명은 틀리다.
정당한 이유 없는 해고 금지, 해고사유와 해고시기의 서면통지, 30일 전 해고예고 또는 30일분 이상의 통상임금(해고예고수당) 지급은 모두 근로기준법이 정한 내용이다.

직업안정기관은 고용정보의 제공, 직업소개, 직업지도 등 취업지원 업무를 수행하는 국가기관이며, 근로자 파견은 근로자파견사업 허가를 받은 파견사업주가 파견근로자 보호 등에 관한 법률에 따라 수행하는 업무이다.
따라서 근로자 파견은 직업안정기관의 업무에 해당하지 않는다.

헌법은 연소자의 근로에 대하여 특별한 보호를 받는다고 명시하고 있다(헌법 제32조).
이는 연소근로자의 신체적·정신적 특성을 고려하여 성인 근로자와 달리 두텁게 보호하기 위한 규정이다.

남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률상 사업주는 근로자가 만 8세 이하 또는 초등학교 2학년 이하의 자녀를 양육하기 위하여 육아휴직을 신청하면 이를 허용하여야 한다.
육아휴직 기간은 1년 이내이며, 신청일 전날까지 해당 사업에서의 계속 근로기간이 법령이 정한 기간에 미달하는 근로자에 대해서는 사업주가 육아휴직을 허용하지 않을 수 있다. 또한 복귀 시에는 휴직 전과 같은 업무 또는 같은 수준의 임금을 지급하는 직무에 복귀시켜야 하고, 육아휴직 기간은 근속기간에 포함된다.

평균임금은 산정사유 발생일 이전 3개월 동안 지급된 임금총액을 그 기간의 총일수로 나눈 금액이며, 통상임금보다 낮으면 통상임금을 평균임금으로 한다. 일용근로자의 평균임금은 고용노동부장관이 사업·직업별로 정하는 금액으로 한다.
정기적·일률적으로 지급하기로 정한 시간급·일급·주급·월급·도급 금액이라는 정의는 평균임금이 아니라 통상임금의 정의이므로 틀린 설명이다.

직업안정기관의 장은 구인자·구직자가 편리하게 이용할 수 있도록 관할구역의 읍·면·동사무소 등에 구인신청서와 구직신청서를 갖추어 두어야 한다.
이는 직업안정기관 접근이 어려운 지역주민의 구인·구직 편의를 도모하기 위한 조치이다.

고용정책 기본법에서 “근로자”는 사업주에게 고용된 사람과 취업할 의사를 가진 사람을 말한다. 임금을 목적으로 사업이나 사업장에 근로를 제공하는 자라는 정의는 근로기준법상의 근로자 개념이므로 틀린 설명이다.
고용서비스 제공 시의 차별금지, 5년마다의 국가 고용정책 기본계획 수립, 상시 300명 이상의 근로자를 사용하는 사업주의 고용형태 현황 공시는 모두 이 법에 규정되어 있다.

헌법은 여자, 연소자, 국가유공자·상이군경 및 전몰군경의 유가족에 대하여 근로에 있어 특별한 보호 또는 우선적인 근로기회를 명시적으로 규정하고 있다.
실업자에 대한 지원은 고용보험법 등 법률 차원의 정책 대상일 뿐, 헌법에서 특별한 보호 대상으로 별도로 명시하고 있지는 않다.

고용보험법상 구직급여를 받으려면 이직일 이전 18개월간 피보험 단위기간이 통산하여 180일 이상이어야 하므로, 150일 이상이라는 설명은 틀리다.
근로의 의사와 능력이 있음에도 취업하지 못한 상태일 것, 적극적으로 재취업 노력을 할 것, 일용근로자의 경우 수급자격 인정신청일 이전 1개월간 근로일수가 10일 미만일 것은 실제 수급요건에 해당한다.

고령자인재은행은 직업안정법에 따른 무료직업소개사업을 하는 비영리법인이 지정되어 고령자에 대한 구인·구직 등록, 직업지도 및 취업알선, 취업희망 고령자와 정년퇴직자에 대한 직업상담 등을 수행하는 기관이다.
직업능력개발훈련은 별도의 직업능력개발훈련기관이 수행하는 업무로, 고령자인재은행의 사업범위에 해당하지 않는다.

직업능력개발훈련교사의 결격사유에는 피성년후견인·피한정후견인, 금고 이상의 형의 집행유예를 선고받고 그 유예기간 중에 있는 사람, 법원의 판결에 따라 자격이 상실되거나 정지된 사람이 포함된다.
금고 이상의 실형을 선고받은 경우에는 그 집행이 끝나거나 면제된 날부터 2년이 지나지 아니한 사람이 결격사유에 해당하므로, 3년이라고 한 설명은 틀리다.