[직업상담사 2급 필기] 16년 2회차 시험지 PDF 다운로드

직업지도 프로그램은 직업탐색, 직업준비, 직업적응·전환, 퇴직 등 생애에 걸친 직업 관련 과제를 체계적으로 지원하기 위해 특별히 구조화된 조직적인 상담 체제를 말한다.
스트레스관리, 인간관계훈련, 갈등관리 프로그램은 심리적 적응이나 대인관계 향상을 목표로 하는 프로그램으로 직업지도 자체를 목적으로 하지는 않는다.

정서반응과 같이 시간에 따라 변동이 큰 불안정한 심리적 특성은 검사-재검사 간격이 길어질수록 특성 자체의 변화가 신뢰도 추정에 섞여 들어가므로, 오히려 간격을 짧게 두어야 순수한 측정오차에 가까운 신뢰도를 얻을 수 있다.
속도검사에서 기우양분법을 쓰면 신뢰도가 과대추정되는 경향이 있다는 것과, 표본의 동질성이 신뢰도 추정에 큰 영향을 미친다는 것은 옳은 설명이다.

Super의 진로발달단계는 성장기-탐색기-확립기-유지기-쇠퇴기 순으로 전개되며, 각 단계는 연령에 따라 자아개념의 발달과 직업적 선호의 구체화 과정을 설명한다.

맥락주의는 개인과 환경을 분리된 것으로 보지 않고, 행위(action)를 개인과 맥락이 상호작용하며 만들어내는 것으로 본다.
따라서 개인보다 환경의 영향만을 강조한다는 설명은 개인과 맥락의 상호작용을 핵심으로 삼는 맥락주의의 관점과 맞지 않는다.

Holland의 유형 중 대인관계에 뛰어나고 외부활동(사람을 돕고 가르치는 활동)을 선호하는 유형은 사회형(S)이며, 현실형(R)은 도구나 기계를 다루는 구체적이고 신체적인 활동을 선호하고 대인관계 기술은 상대적으로 부족한 유형으로 설명된다.
예술형, 관습형, 탐구형에 대한 설명은 각 유형의 특징과 일치한다.

경력워크숍은 신입사원을 대상으로 부서 배치 후 6개월 이내에 자신이 도달하고 싶은 미래상을 경력목표로 정하고, 그 목표에 이르는 계획을 스스로 작성·제출하게 하여 자율적으로 경력목표를 달성하도록 지원하는 제도다.
직무순환은 여러 직무를 돌아가며 경험하게 하는 것, 사내공모제는 사내 결원을 공개 모집하는 것, 조기발탁제는 우수 인재를 일찍 선발해 관리하는 것이다.

제시된 것은 역할 갈등이다. 한 사람이 동시에 서로 상반되는 기대나 요구를 받아 어느 쪽을 따라도 다른 쪽을 어기게 되는 상황에서 생기는 스트레스 요인이다.
역할 갈등은 개인 내 갈등, 개인 간 갈등, 개인–역할 갈등, 역할 간 갈등으로 나뉜다. 역할 과다는 감당할 수 없는 양의 일이 주어지는 것, 역할 모호성은 무엇을 어디까지 해야 하는지 분명하지 않은 것이다.

직무분석은 면접법, 관찰법, 설문지법(질문지법), 작업기록법 등을 통해 직무 관련 정보를 수집하는 것이 일반적이며, 실험법은 변인을 통제하여 인과관계를 검증하는 연구방법으로 직무분석의 대표적 방법에 해당하지 않는다.

직업적응이론(TWA)은 개인과 직업환경 간의 조화를 다루며, 이와 관련하여 개인의 가치와 요구를 측정하는 MIQ, 직무의 강화특성을 측정하는 JDQ, 직무만족을 측정하는 MSQ 등의 도구가 개발되었다.
CMI는 진로성숙도를 측정하는 검사로 직업적응이론이 아닌 진로발달 이론과 관련하여 개발된 도구이다.

직무분석은 특정 직무의 내용과 그 수행에 필요한 요건을 밝히는 절차로, 그 결과는 인사관리 전반의 기초자료가 된다.
모집과 선발의 기준 설정, 교육훈련 내용 설계, 직무평가와 인사고과, 정원 산정과 배치·안전관리 등에 두루 활용되므로 제시된 용도는 모두 직무분석의 용도에 해당한다.

분류변인(classification variable)은 연령, 지능, 성격특성, 태도 등과 같이 실험적으로 조작할 수 없는 피험자의 속성에 관한 개인차 변인을 말한다.
이는 연구자가 인위적으로 조작하는 것이 아니어서 인과성 추론이나 내적 타당도 확보에 한계가 있으며, 독립변인으로 사용한다고 해서 외적 타당도가 높아지는 것도 아니다.

제시된 항목은 목표와 맞지 않는 적성, 흥미와 관계없는 목표, 무선택, 특권에 대한 갈망 네 가지다.
윌리엄슨은 진로선택 문제를 무선택, 불확실한 선택, 흥미와 적성의 불일치, 어리석은 선택의 네 유형으로 구분했는데, 이 가운데 '어리석은 선택'은 자신의 조건이나 현실을 제대로 고려하지 않은 채 목표를 정하는 경우를 가리킨다.
목표에 비해 적성이 따라주지 않는 경우, 정작 자신의 흥미와는 무관한 목표를 세운 경우, 직업의 실제 내용보다 그 직업이 주는 특권이나 지위를 갈망해 선택하는 경우가 모두 여기에 해당한다.
이 밖에 자신의 능력을 훨씬 넘어서는 직업을 고르거나 충분한 직업정보 없이 선택하는 경우도 어리석은 선택의 예로 제시된다.
반면 무선택은 진로를 아직 정하지 못한 상태 그 자체를 가리키는 별개의 유형이므로 어리석은 선택의 요인으로 묶을 수 없다.

스트레스 대처는 문제를 회피하지 않고 현실을 직시하며 사회적 지지를 활용하고, 때로는 휴식을 취하는 등의 방식으로 이루어진다.
반면 정해진 시간을 꼭 지키려는 태도는 시간에 대한 조급함과 압박을 특징으로 하는 A유형 행동양식에 가까워 오히려 스트레스를 유발하는 요인이 될 수 있어, 대처행동으로 보기 어렵다.

A유형 행동양식은 경쟁적이고 시간에 쫓기며 성취지향적인 성격 특성을 가지므로, 스트레스 상황에 노출되면 B유형보다 상황을 부정하거나 다른 대상에게 투사하는 방어기제를 더 많이 사용하는 경향이 있다.
책임한계나 직무목표가 명료하지 않을 때 발생하는 것은 역할갈등이 아니라 역할모호성이고, 인간관계 변수 때문에 역할갈등이 생기는 것은 공식적·구조적 조직보다 비공식적·비구조적 조직 쪽이며, 통제력이 더 이상 유용하지 않다고 판단될 때 대처를 쉽게 포기하는 쪽은 외적 통제자가 아니라 내적 통제자이다.

CMI(진로성숙도검사)는 태도척도와 능력척도로 구성되어 있으며, 진로에 대한 태도(과정적 측면)와 진로선택에 필요한 지식·기술(내용적 측면)을 통합적으로 반영한 검사이다.
MBTI는 5요인이 아닌 선호지표(외향-내향 등)로 구성되고, MMPI의 T점수 70은 평균(50)보다 아래가 아니라 상당히 위에 해당하며, 검사 규준은 문화권에 따라 다시 작성되어야 하므로 외국 규준을 그대로 쓰는 것은 적절하지 않다.

MMPI(미네소타 다면적 인성검사)는 정신건강에 문제가 있는 사람을 임상적으로 측정하고 정상집단과 구별하기 위해 개발된 대표적인 성격·정신병리 검사이다.

Maslow가 제시한 자기실현자는 현실을 있는 그대로 객관적으로 지각하고, 자신의 일에 몰두하며 만족을 느끼고, 즐거움과 아름다움을 향유할 수 있는 감상능력을 지닌다.
또한 이들은 자신의 감정을 억누르기보다 자연스럽고 자발적으로 표현하는 특징을 보이므로, 부정적 감정 표현을 억제한다는 설명은 자기실현자의 특징과 맞지 않는다.

제시된 자료는 평균 50, 표준편차 10인 검사에서 네 사람의 점수를 서로 다른 척도로 표시한 것이므로, 비교하려면 모두 원점수로 환산해야 한다.
Z점수 1점은 평균보다 표준편차 1만큼 위이므로 원점수는 $50 + 1 \times 10 = 60$점이고, T점수 75점은 $Z = \frac{75-50}{10} = 2.5$이므로 원점수는 $50 + 2.5 \times 10 = 75$점이다.
백분위 70은 Z점수로 약 0.52에 해당하므로 원점수는 약 55점이다.
따라서 높은 순서는 T점수 75점인 사람(75점), 원점수 65점인 사람(65점), Z점수 1점인 사람(60점), 백분위 70인 사람(약 55점)이 된다.
백분위는 서열을 나타내는 값이어서 70이라는 수치가 커 보이지만, 원점수로 환산하면 평균에서 0.5 표준편차 정도밖에 떨어져 있지 않다는 점이 이 문제의 핵심이다.

진로교육의 지도단계는 진로인식 → 진로탐색 → 진로준비 → 취업(진로전문화)의 순서로 이루어진다.
자신과 일의 세계를 이해하는 인식 단계에서 출발해 여러 직업을 탐색하고, 선택한 진로에 필요한 능력과 자격을 준비한 뒤 실제 취업으로 이어지는 흐름이다.

Super의 발달적 직업상담은 지시적 방법과 비지시적 방법을 번갈아 사용하는 것이 특징이다. 의사결정에 이르는 단계는 비지시적 방법으로 문제를 탐색하고 자아개념을 그려보는 단계, 지시적 방법으로 문제의 초점을 정해 심층적으로 탐색하는 단계, 자아수용과 자아통찰을 위해 비지시적으로 사고와 감정을 명료화하는 단계, 검사·직업정보 등 현실검증을 위한 자료를 지시적으로 탐색하는 단계, 현실검증에서 얻은 태도와 감정을 비지시적으로 탐색하고 처리하는 단계, 마지막으로 비지시적 방법으로 대안을 검토하며 의사결정을 위한 자아수용에 이르는 단계 순으로 진행된다.

수용적 존중의 가장 높은 수준은 내담자를 한 인간으로서 깊이 신뢰하고 그 사람의 가치와 그동안의 노력을 구체적으로 인정해 주는 반응이다. 평소 성실했던 내담자의 태도를 상담자가 알고 있음을 드러내며 지금까지 참아온 노력을 인정하는 반응이 여기에 해당한다.
일반적인 위로나 조언에 그치는 반응은 중간 수준이고, 내담자의 행동을 나무라거나 훈계하는 반응은 존중이 결여된 낮은 수준의 반응이다.

체계적 둔감화는 불안을 일으키는 자극에 이완 상태를 짝지어 점진적으로 노출시켜 불안을 없애는 기법이므로 불안감소기법에 속한다.
행동주의의 학습촉진기법은 새로운 행동을 익히게 하는 것으로 강화, 변별학습, 대리학습(모델링), 사회적 모델링, 행동조성(조형), 토큰법 등이 있다. 불안감소기법에는 체계적 둔감화 외에 금지조건형성, 반조건형성, 홍수법, 혐오치료, 주장훈련이 있다.

Williamson이 분류한 직업선택의 문제영역은 직업 무선택, 직업선택의 확신 부족(불확실한 선택), 흥미와 적성의 불일치, 현명하지 못한 직업선택(어리석은 선택)이다.
정보의 부족은 Williamson의 분류체계에 속하는 항목이 아니다.

아들러의 개인심리학에서는 내담자의 열등감을 극복하고 사회적 관심을 발달시키도록 돕기 위해 상담자가 광범위한 격려를 적극적으로 사용할 것을 강조한다.
정신분석에서 해석은 무의식을 의식화하는 데 목적이 있고, 개인심리학은 개인 내적 갈등보다 사회적 맥락과 목표지향성을 중시하며, 내담자가 상담자에게 느끼는 감정을 모두 전이로 보지는 않는다.

내담자중심(인간중심) 상담이론은 실제 상담 사례를 축적해 일반화한 실험에 기초한 귀납적 이론이지만, 실험적 방법 자체를 상담과정에 적용하는 것은 아니다. 상담과정은 실험 절차가 아니라 공감·무조건적 긍정적 존중·진실성을 바탕으로 한 관계 속에서 이루어진다. 따라서 이 설명이 특징에 해당하지 않는다.
정상인과 부적응 상태의 사람 모두에게 동일한 상담원리를 적용한다는 점, 상담을 건설적 대인관계의 한 사례로 본다는 점, 상담의 과정과 결과에 대한 연구조사를 통해 발전해 왔다는 점은 이 이론의 특징이다.

인지적 명확성을 사정할 때는 내담자가 처음 구직하는 사람인지 직업전환자인지에 따라 접근을 다르게 해야 하며, 동일하게 적용해서는 안 된다.
생애 역할과의 관계, 내담자의 동기, 심리적 문제로 인한 인지적 명확성 부족 시 진로결정 보류 등은 사정 시 고려해야 할 사항이다.

선택적 추상(selective abstraction)은 상황의 긍정적인 측면은 여과한 채 극단적으로 부정적인 세부사항 하나에만 초점을 맞추어 전체 상황을 판단하는 인지적 왜곡이다.
자의적 추론은 충분한 근거 없이 결론을 내리는 것, 긍정 격하는 긍정적 경험을 부정적으로 전환하는 것, 잘못된 명명은 과잉일반화하여 부정적 명칭을 붙이는 것을 말한다.

정보지향적 면담은 내담자의 상황과 문제에 대한 정보를 수집하는 데 초점을 두므로 폐쇄형 질문, 개방형 질문, 탐색하기 등 질문 기법을 주로 사용한다.
감정이입하기(공감)는 내담자의 정서를 함께 느끼고 반영하는 관계형성 기법으로, 정보 수집보다는 관계지향적 면담에서 강조되는 기법이다.

인격성장을 도와야 한다는 것은 상담 일반의 포괄적 이상이지, 직업상담에서 세우는 상담목표의 요건이 아니다. 너무 막연해 달성 여부를 확인할 수 없기 때문이다.
상담목표는 구체적이어야 하고, 내담자가 원하고 바라는 것이어야 하며, 실현 가능해야 하고, 상담자의 기술과 양립 가능해야 한다.

직업상담에서는 내담자의 흥미·적성 등 개인적 정보와 직업세계에 관한 실제적 자료를 함께 놓고 통합적으로 해석하는 것이 핵심이다.
따라서 개인적 정보와 실제적 자료를 서로 분리해서 다루는 것은 직업상담의 요인으로 보기 어렵다. 내담자 특성평가, 직업적 가능성에 대한 명료화, 대안탐구는 직업상담이 다루는 주요 요인에 해당한다.

내담자가 성공에 대해 낮은 동기를 가질 때는 진로선택의 중요성을 인식시키고, 자기효능감과 기대되는 결과에 대한 확신을 높여주는 방향으로 개입해야 동기가 증진된다.
낮은 수준의 수행을 강화하는 것은 오히려 낮은 기준을 정당화하여 동기를 떨어뜨리므로 적절한 대처방안이 될 수 없다.

특성-요인 이론은 개개인이 신뢰할 만하고 타당하게 측정될 수 있는 고유한 특성들의 집합으로 이루어져 있다고 본다.
이 이론은 행동주의보다는 개인차 심리학과 응용심리학에 뿌리를 두며, 특성은 비교적 안정적이고 여러 상황에 걸쳐 일관되게 나타나는 것으로 가정하므로 학습되거나 특정 상황에서만 타당하다고 보지 않는다.

전이(transference)는 내담자가 과거 중요한 인물에게 가졌던 감정이나 태도를 상담자에게 무의식적으로 투사하는 현상을 말한다.
저항은 무의식적 내용이 드러나는 것을 방해하는 방어적 행동이고, 자유연상은 떠오르는 생각을 검열 없이 말하게 하는 기법이며, 증상형성은 억압된 갈등이 신체·심리적 증상으로 나타나는 것으로 전이와는 구분된다.

전화상담은 얼굴을 보지 않고 목소리만으로 진행되어 내담자가 언제든 전화를 끊거나 회피할 수 있어 대면상담에 비해 상담관계가 상대적으로 불안정하다.
반면 익명성이 보장되어 신분노출을 꺼리는 내담자나 응급상황, 청소년의 성문제 같은 민감한 주제를 다루는 데는 오히려 이점이 있다.

직업상담사는 자신이 내담자에게 도움이 되지 못하고 있음이 분명해지면 상담을 종결하고 적합한 다른 전문가에게 의뢰해야 한다. 도움이 되지 않는 관계를 이어가는 것 자체가 윤리 위반이기 때문이다.
나머지는 모두 윤리에 어긋난다. 직업정보를 개인적으로 들고 다니며 알선하거나 가까운 사람에게 먼저 알려주는 것은 공정성을 해치고, 이론적 지식보다 직관을 앞세우는 것은 전문성의 원칙에 반한다.

검사 결과를 해석할 때는 검사자의 주관적 견해가 아니라 검사가 측정한 내용과 규준 등 객관적 근거에 기초하여 설명해야 한다.
내담자가 이해하기 쉬운 언어를 사용하고, 해석에 대한 내담자의 반응을 살피며, 결과에 대한 방어를 최소화하도록 돕는 것은 올바른 해석 태도이다.

가계도는 여러 세대에 걸친 가족 구성원의 직업 및 가족 관계를 시각화하여 개인의 직업선택에 미치는 가족의 영향과 무의식적 압박, 미완성 과제 등을 탐색하는 도구이다.
그러나 가족이 선호했던 직업이 내담자에게도 무난한 직업이 될 것이라고 단정하는 것은 개인의 고유한 흥미와 적성을 무시한 지나친 일반화로, 가계도 해석의 취지에 어긋난다.

6개의 생각하는 모자(Six Thinking Hats)는 여러 관점(사실, 감정, 부정적 측면, 긍정적 측면, 창의적 대안, 사고과정 조망 등)에서 문제를 검토하도록 돕는 기법으로, 직업상담에서 내담자가 다양한 각도에서 대안을 평가하여 의사결정을 촉진하도록 하는 데 활용된다.

원형검사에 기초한 시간전망 개입은 방향성, 변별성, 통합성의 세 국면으로 이루어진다.
이 중 변별성은 미래를 현실처럼 느끼게 하여 미래 계획에 대한 긍정적 태도를 강화하고 목표설정이 신속하게 이루어지도록 하는 데 목표를 둔다. 방향성은 미래지향성을 높여 낙관적인 태도를 갖게 하는 국면이고, 통합성은 현재의 행동과 미래의 결과를 연결시켜 진로인식을 증진시키는 국면이다.

한국직업사전은 직무개요, 수행직무 등 직무 내용과 정규교육, 육체활동, 표준산업·직업분류코드 등 부가직업정보를 수록하지만, 임금수준과 같은 근로조건 정보는 제공하지 않는다.

공공 직업정보는 정부 등 공공기관이 지속적·체계적으로 조사·제공하는 것으로, 전체 산업과 직종을 대상으로 보편적인 항목의 기초적인 정보체계를 무료로 제공하는 것을 원칙으로 한다.
조사와 정리에 비용이 소요된다는 이유로 유료로 제공하는 것은 특정 목적에 맞춰 제작되는 민간 직업정보의 특성에 가깝다.

기사 등급의 검정기준은 해당 국가기술자격 종목에 관한 공학적 기술이론 지식을 가지고 설계·시공·분석 등의 업무를 수행할 수 있는 능력의 보유 여부다.
기능장은 최상급 숙련기능을 바탕으로 작업관리·감독 등 현장관리 업무, 산업기사는 기술기초이론 지식 또는 숙련기능을 바탕으로 한 복합적인 기초기술·기능 업무, 기능사는 제작·제조·조작·운전·보수·정비 등 현장 실무 업무를 수행할 수 있는 능력을 기준으로 한다.

고용보험법상 고용안정사업 중 고용조정 지원(고용조정이 불가피한 사업주가 근로자를 감원하지 않고 휴업·휴직 등으로 고용을 유지하도록 지원)에 해당하는 대표적 사업은 고용유지 지원금이다.
정규직 전환 지원금·세대간 상생고용 지원금은 고용안정장려금(고용안정 유형)에, 고용촉진 지원금은 고용창출장려금에 해당하여 고용조정 지원과는 성격이 다르다.

한국표준산업분류의 산업분류 적용원칙에 따르면 생산단위는 산출물의 특성뿐 아니라 투입물과 생산공정의 특성까지 결합적으로 고려하여 가장 정확하게 설명된 항목에 분류해야 한다.
따라서 투입물과 생산공정을 제외하고 산출물만을 고려한다는 설명은 원칙과 어긋난다.

워크넷 구인·구직 및 취업동향 통계는 전국 고용센터 등에서 워크넷을 통해 입력된 자료를 집계한 것으로, 워크넷을 이용한 구인·구직자만을 대상으로 하는 한계가 있다.
따라서 이 통계가 노동시장 전체의 수급상황과 정확히 일치한다고 보기는 어려우며, 어디까지나 국가 고용정책 수립을 위한 기초자료로서의 의미를 가진다.

워크넷 학과정보에서 문헌정보학과는 인문계열로 분류된다.
경제학과, 정치외교학과, 신문방송학과는 사회현상과 제도, 사회적 소통을 다루는 학문으로 사회계열에 속한다.

월드잡플러스(worldjob.or.kr)는 해외취업, 해외창업, 해외인턴, 해외봉사 등 다양한 해외진출 관련 정보를 통합적으로 제공하는 사이트이다.
커리어넷과 일모아사이트는 각각 국내 진로정보와 국내 일자리 정보를 제공하는 사이트로 해외진출 통합정보와는 성격이 다르다.

제시문은 복잡한 과업과 실제적인 업무를 수행할 정도의 전문적 지식을 갖추고 수리계산이나 의사소통 능력이 상당히 높아야 하며, 보충적 직무훈련과 실습 과정이 요구될 수 있고 그것이 정규훈련 과정의 일부를 대체할 수도 있는 수준을 설명하고 있다.
한국표준직업분류에서 이 서술은 제3직능 수준의 정의에 그대로 대응하며, 통상 전문대학 수준의 교육·훈련(ISCED 수준 5)을 요구하는 직업들이 여기에 속한다.
제1직능 수준은 단순하고 반복적이며 때로는 육체적인 업무로 초등교육 정도를 요구하고, 제2직능 수준은 완벽하게 읽고 쓰고 계산하는 능력과 중등 이상의 교육·직업훈련을 요구하므로 제시문보다 낮다.
제4직능 수준은 매우 높은 수준의 이해력과 창의력, 의사소통 능력이 필요하고 대학 이상(ISCED 수준 6 이상)의 교육을 전제하므로 제시문의 수준보다 높다.

한국직업사전의 부가직업정보 중 작업강도는 직무수행에 필요한 육체적 힘의 강도를 기준으로 한 것으로, 심리적·정신적 노동강도는 고려하지 않았다.
작업강도는 아주 가벼운 작업부터 아주 힘든 작업까지 5단계로 분류하며, 보통작업은 최고 20kg의 물건을 들어올리고 10kg 정도의 물건을 빈번히 들어올리거나 운반하는 정도를 말한다.
물체를 주어진 높이에서 다른 높이로 올리거나 내리는 작업은 운반이 아니라 들어올림에 해당한다.

한국표준직업분류에서 직업분류의 일반원칙은 포괄성의 원칙과 배타성의 원칙이다.
배타성의 원칙은 동일하거나 유사한 직무는 어느 경우에든 하나의 직업으로만 분류되어야 하며, 같은 직무가 둘 이상의 항목에 중복해서 분류되어서는 안 된다는 원칙이다.
포괄성의 원칙은 우리나라에 존재하는 모든 직무가 어떤 수준에서든 분류에 포함되어야 한다는 것으로, 중복 분류의 배제를 요구하는 내용과는 구분된다.

‘고용’을 주제로 하는 통계는 경제활동인구조사, ICT인력동향실태조사, 사업체기간제근로자현황조사처럼 취업·고용 현황 자체를 직접 조사하는 통계를 말한다.
한국노동패널조사는 가구와 개인을 대상으로 소득, 직업이동, 교육 등 광범위한 사회경제적 변화를 장기간 추적하는 패널조사로, 고용을 주제로 한 통계로 보기는 어렵다.

직업 성립의 일반요건은 계속성, 경제성, 윤리성, 사회성, 자발성이다.
사회보장성은 요건이 아니다. 참고로 계속성은 매일·매주·매월 등 주기적으로 행하는 것, 경제성은 노동의 대가로 수입을 얻는 것, 윤리성은 비윤리적 방법으로 이득을 취하지 않는 것, 사회성은 사회에 기여하는 것, 자발성은 속박된 상태에서 하는 노동이 아닌 것을 뜻한다.

표준화 면접은 모든 응답자에게 동일한 질문을 동일한 순서로 하기 때문에 응답범주의 표준화, 즉 신뢰도는 높지만, 융통성이 낮아 깊이 있는 정보를 얻기 어려워 타당도는 오히려 비표준화 면접보다 낮게 평가된다.
따라서 표준화 면접이 비표준화 면접보다 타당도가 높다는 설명은 적합하지 않다.

한국표준산업분류에서 산업은 유사한 성질을 갖는 산업활동에 주로 종사하는 생산단위(사업체 등)의 집합을 뜻한다.
직업은 개인이 계속적으로 수행하는 경제적 보상을 수반한 일의 종류를 뜻하고, 일(task)은 특정 목적을 위해 개인이 수행하는 하나의 작업 활동, 요소작업은 그 일을 더 세분화한 최소 단위의 작업을 의미한다.
따라서 생산단위의 집합이라는 관점에서 정의되는 것은 산업이다.

활동유형단위는 하나 이상의 장소에서 단일 산업활동이 이루어지는 경우에 그 활동을 기준으로 설정하는 통계단위이다.
기업체단위는 재화나 서비스를 생산하는 법적·제도적 단위의 최소 결합체로서 자원배분에 관한 의사결정의 자율성을 갖는 단위이고, 기업집단은 둘 이상의 기업체가 결합된 단위이며, 지역단위는 단일 장소에서 이루어지는 활동을 기준으로 하는 단위라는 점에서 구분된다.

직업정보는 일반적으로 수집→분석→가공→체계화→제공→축적→평가의 단계를 거쳐 처리되며, 수집된 자료를 먼저 분석하고 가공한 뒤에 체계화하는 순서를 따른다.
체계화를 분석보다 앞에 두고 제공 단계를 빠뜨린 설명은 실제 처리 순서와 다르므로 옳지 않다.
직업정보가 경험이 부족한 내담자에게 다양한 직업을 접할 기회를 제공하고, 최신성을 확인해야 하며, 다각적 분석으로 해석을 풍부히 해야 한다는 나머지 설명은 옳다.

워크넷 채용정보 검색조건은 희망임금, 학력, 경력, 근무지역, 직종 등 구직자가 일자리를 선별하는 데 필요한 항목으로 구성된다.
연령은 연령을 이유로 한 차별을 금지하는 취지에 따라 채용정보 검색조건으로 사용하지 않는다.

국가기술자격은 「국가기술자격법」에 따라 관장되는 자격을 말하며, 화재감식평가기사·국제의료관광코디네이터·기상감정기사는 국가기술자격에 해당한다.
문화재수리 분야의 자격은 「문화재수리 등에 관한 법률」에 따라 별도로 관리되는 자격이므로 국가기술자격에는 해당하지 않는다.

제시된 진술들은 임금이 하락할 때 장기노동수요곡선이 어떻게 반응하는지를 묻고 있다.
임금이 하락하면 기업은 상대적으로 싸진 노동으로 자본을 대신하는 대체효과를 얻고, 장기에는 생산규모 자체를 늘리면서 자본까지 추가로 투입해 산출량이 증가하므로 노동수요가 한 번 더 늘어난다. 따라서 장기에는 대체효과 외에 추가 자본투입에 의한 산출량 효과로 노동수요가 추가로 증가한다는 진술만이 옳다.
장기에는 자본량까지 조정할 수 있어 임금 변화에 대한 고용 반응이 더 커지므로, 장기노동수요곡선이 단기노동수요곡선보다 비탄력적이라는 진술은 옳지 않다. 실제로는 장기가 단기보다 더 탄력적이다.
또한 노동수요의 변화는 대체효과와 산출량(규모)효과로 분해되고 소득효과는 노동공급을 설명할 때 쓰는 개념이므로, 대체효과와 소득효과로 노동수요가 증가한다는 진술도 옳지 않다.

15세 이상 인구는 전체 인구 5000만명에서 15세 미만 유년층 1000만명을 제외한 4000만명이다. 은퇴한 노년층 1000만명은 15세 이상 인구에는 포함되지만 비경제활동인구로 분류된다.
경제활동인구는 취업자 1500만명과 실업자 500만명을 합한 2000만명이므로, 경제활동참가율은 $\dfrac{2000}{4000}\times100=50\%$이다.
실업률은 경제활동인구 중 실업자의 비율이므로 $\dfrac{500}{2000}\times100=25\%$이다.

직업별 노동조합은 산업혁명 초기 숙련노동자들이 노동시장을 독점하기 위해 결성한 횡적 조직으로, 조합원간 공제활동을 통한 상호부조에 주력하였다.
가입 자격을 동일 직업의 숙련노동자로 엄격히 제한하였기 때문에 저임금의 미숙련노동자나 여성, 연소노동자는 조합에 가입할 수 없었다는 점에서 해당 설명은 옳지 않다.

보상임금격차는 위험도, 쾌적성, 작업환경 등 근로조건의 차이를 보상하기 위해 발생하는 임금의 차이를 말한다.
동일한 능력을 가진 근로자라도 더 위험하거나 열악한 근로조건에서 일하면 그에 대한 보상으로 더 높은 임금을 받게 되는 현상이 이에 해당한다.

이익분배제는 기본임금과 별도로 일정 기간 동안 발생한 기업 이익의 일부를 미리 정한 기준에 따라 근로자에게 나누어 지급하는 능률급 형태로, 근로자의 협력과 생산성 향상을 유도하는 데 목적이 있다.
표준시간제는 표준작업시간을 정해 두고 그보다 빨리 작업을 끝내면 절약된 시간만큼 임금을 더 주는 방식이고, 할시제는 절약된 시간에 해당하는 임금을 노사가 일정 비율로 나누어 갖는 방식이다.
테일러제는 표준작업량 달성 여부에 따라 높은 임률과 낮은 임률을 차등 적용하는 복률성과급이다.

그림은 힉스(Hicks)의 교섭모형으로, 세로축은 임금률이고 가로축은 파업기간이다. B점에서 출발해 우하향하는 곡선은 파업이 길어질수록 노동조합이 요구임금을 낮추어 가는 노동조합의 저항곡선이고, A점에서 출발해 우상향하는 곡선은 파업이 길어질수록 사용자가 임금을 올려 양보하는 사용자의 양보곡선이며, 두 곡선이 만나는 곳에서 파업기간 S₀와 임금률 W₀가 결정된다.
W₀는 사용자가 파업의 손실을 감안하고서도 받아들일 수 있는 상한선이므로, 노동조합이 W₀보다 더 높은 임금을 요구하면 사용자는 파업이 두려워 그 요구를 수용하는 것이 아니라 오히려 파업을 감수하면서 거부하게 된다. 따라서 사용자가 그 요구를 수용할 것이라는 설명이 틀렸다.
나머지는 모두 옳은 설명이다. B에서 시작하는 우하향 곡선이 노동조합의 저항곡선이라는 점, S₀만큼의 파업을 거쳐 두 곡선의 교차점에 도달하고 그때 임금률이 W₀로 결정된다는 점이 그림에 그대로 나타나 있다.
또한 노사가 S₀에서 파업을 중단하는 것이 서로에게 이익임을 미리 알고 있다면 실제로 파업을 벌이지 않고도 곧바로 W₀ 수준에서 교섭을 타결하게 된다는 것이 이 모형의 결론이다.

노동공급의 탄력성은 임금 변화에 대해 노동공급량이 얼마나 민감하게 반응하는가를 나타내는 것으로, 산업구조의 변화, 노동이동의 용이성, 여성 취업기회의 창출가능성 등이 그 결정요인이 된다.
다른 생산요소로의 노동의 대체 가능성은 기업이 노동을 자본 등으로 얼마나 쉽게 대체할 수 있는가에 관한 것으로, 노동수요의 탄력성을 결정하는 요인이지 노동공급의 탄력성 결정요인은 아니다.

노동수요곡선과 노동공급곡선이 동시에 오른쪽으로 이동하면 균형 고용량은 반드시 증가한다.
반면 균형임금은 노동수요 증가와 노동공급 증가 중 어느 쪽의 이동폭이 더 큰가에 따라 상승할 수도 하락할 수도 있으므로 그 변화방향은 불확실하다.

노동시장이 수요독점 상태이면 사용자가 시장지배력을 이용해 완전경쟁 수준보다 낮은 임금을 지급하고 고용량도 더 적게 유지한다.
이때 최저임금을 수요독점 기업이 지급하던 임금보다 높은 적정 수준으로 설정하면 임금과 고용이 함께 늘어날 수 있어 근로자에게 유리하게 작용할 가능성이 높다.
반면 완전경쟁 노동시장에서 최저임금이 시장균형 임금보다 높게 설정되면 오히려 고용이 감소하는 부작용이 나타난다.

기업특수적 인적자본은 해당 기업 내에서만 생산성을 높이는 지식·기술로, 기업 간 차별화된 제품생산, 생산공정의 특유성, 생산장비의 특유성 등에 따라 형성된다.
반면 일반적 직업훈련은 다른 기업에서도 통용되는 범용 기술을 습득하는 것으로, 기업 간 차이가 있다고 해도 그 자체가 기업특수적 인적자본형성의 원인이 되지는 않는다.

연공급은 근속연수와 연령에 따라 임금이 올라가는 체계로, 근속에 따른 위계질서 확립에는 오히려 유리하다는 평가를 받는다.
대신 능력이나 업무성과와 임금의 연계성이 약해 동기부여효과가 미약하고, 근속연수만으로 임금이 상승하여 비합리적인 인건비 지출을 초래한다는 점이 단점으로 지적된다.

경기적 실업은 경기침체로 노동에 대한 총수요가 부족하여 발생하는 실업이므로, 그 대책은 총수요(유효수요)를 확대하여 경기를 회복시키는 데 있다.
지역간 이동 촉진이나 구인·구직 전산망 확대는 마찰적·구조적 실업에 대한 대책에 가깝다.

노사관계의 3주체(tripartite)는 노동자(노동조합) – 사용자(경영자) – 정부다. 던롭(Dunlop)의 노사관계 시스템 이론에서 제시한 개념이다.
이 세 주체는 기술적 특성, 시장 또는 예산상의 제약, 각 주체의 세력관계라는 3가지 여건(환경) 속에서 상호작용하며 규칙을 만들어 낸다.

1935년 와그너법(전국노사관계법) 제정으로 근로자의 단결권과 단체교섭권이 법으로 보장되면서, 노사관계에 대한 국가의 적극적 개입을 특징으로 하는 뉴딜적 노사관계가 확립되었다.

실업급여는 수급기간 동안 소득을 보전해 주므로 근로유인을 낮추는 방향으로도, 재취업 후 근로를 늘리는 방향으로도 작용할 수 있어 노동시간에 미치는 영향은 분명하지 않다.
반면 실업급여를 받으려면 구직등록과 구직활동을 해야 하므로 경제활동참가는 증대시키는 효과를 가진다.

노동시장 유연성은 외부환경 변화에 인적자원이 신속하게 재배분되는 능력을 말하며, 외부적 수량적 유연성은 해고를 용이하게 하거나 파트타임 등 고용형태를 다양화하여 고용량 자체를 조정하는 것을 뜻한다.
변형시간근로제와 탄력적 근무시간제는 이미 고용된 인력의 근로시간을 신축적으로 운영하는 것으로 내부적 수량적 유연성에 해당하므로, 외부적 수량적 유연성의 예로 보기는 어렵다.

기업은 이윤을 극대화하기 위해 각 생산요소 1원당 한계생산이 같아지는 지점에서 요소투입을 결정한다.
1원당 노동의 한계생산이 1원당 자본의 한계생산보다 작다면 노동에 지출한 비용의 효율이 자본보다 낮다는 뜻이므로, 기업은 노동 투입을 줄이고 자본 투입을 늘려야 이윤을 극대화할 수 있다.

구조적 실업은 산업구조의 변화나 기술 진보로 노동력의 수요와 공급이 지역별·직종별로 어긋나면서 발생하는 실업이다.
따라서 직업훈련과 직업전환 지원, 인력수급 조정 등 인력정책이 그 대책이 된다.

생산성 임금제에 따르면 명목임금 인상률은 물가상승률과 실질생산성 증가율을 합한 수준에서 결정된다.
$3\%+7\%=10\%$이므로 명목임금은 10% 인상되어야 한다.

노동수요의 임금탄력성은 임금 변화율에 대한 노동수요량 변화율의 비율이므로, 수요량 변화율은 탄력성과 임금변화율의 곱으로 구한다.
$0.6\times15\%=9\%$이므로 외국인 노동자에 대한 수요는 9% 감소한다.

근로기준법상 임금의 비상시 지급은 근로자가 출산·질병·재해 등 비상한 경우의 비용에 충당하기 위해 청구하면 지급기일 전이라도 이미 제공한 근로에 대한 임금을 지급하도록 하는 제도이지, 앞으로 제공할 근로에 대한 임금을 미리 지급하도록 하는 것이 아니다.
임금은 원칙적으로 통화로 직접 근로자에게 전액을 매월 1회 이상 일정한 날짜에 지급해야 하며, 도급사업에서 직상 수급인의 귀책사유로 하수급인이 임금을 지급하지 못하면 직상 수급인이 연대책임을 진다는 나머지 설명은 옳다.

고령자 고용정보센터는 고령자에 대한 구인·구직 등록과 취업알선, 직업지도, 직장적응훈련, 정년연장과 고령자 고용에 관한 상담·자문, 고용촉진을 위한 홍보 등의 업무를 수행한다.
고령자 인재은행의 지정은 고용노동부장관의 권한에 속하므로 고령자 고용정보센터의 업무에는 해당하지 않는다.

헌법은 국가유공자·상이군경 및 전몰군경의 유가족이 법률이 정하는 바에 의하여 우선적으로 근로의 기회를 부여받는다고 규정하므로, 평등보장이 아니라 우선보장의 형태를 취한다.
국가의 고용증진의무, 근로조건기준의 법정주의, 여자와 연소자의 근로에 대한 특별보호는 모두 헌법상 근로의 권리에 포함되는 내용으로 옳다.

고용정책 기본법령상 대량 고용변동 신고 대상은 상시 근로자 300명 미만을 사용하는 사업 또는 사업장의 경우 1개월 이내에 30명 이상이 이직하는 경우이고, 상시 근로자 300명 이상인 경우에는 1개월 이내에 상시 근로자 총수의 100분의 10 이상이 이직하는 경우이다.
기준 인원을 200명으로 제시하거나 300명 미만 사업장에 비율 기준을 적용한 나머지 설명은 이 기준과 다르다.

근로기준법상 휴게시간은 근로시간 도중에 주어야 하며, 근로시간이 4시간인 경우 30분 이상, 8시간인 경우 1시간 이상을 주어야 한다.
근로시간이 끝난 이후에 휴게시간을 부여한다는 설명은 근로시간 도중에 주도록 한 규정과 맞지 않으므로 옳지 않다.

고용보험법상 취업촉진 수당에는 조기재취업 수당, 직업능력개발 수당, 광역 구직활동비, 이주비가 있다.
특별연장급여는 구직급여의 연장급여에 해당하므로 취업촉진 수당에는 포함되지 않는다.

근로기준법상 근로조건은 근로자와 사용자가 동등한 지위에서 자유의사에 따라 결정하여야 하는 것이지, 사용자의 의사에 따라 결정되는 것이 아니다.
근로기준법이 정하는 근로조건은 최저기준이므로 이를 이유로 근로조건을 낮출 수 없고, 근로자와 사용자는 단체협약·취업규칙·근로계약을 성실히 이행할 의무가 있으며, 성·국적·신앙·사회적 신분을 이유로 한 차별적 처우가 금지된다는 나머지 설명은 옳다.

근로자직업능력 개발법령상 사업주에 대한 지원은 사업주가 실시하는 직업능력개발훈련, 근로자를 대상으로 하는 자격검정사업, 직업능력개발훈련 시설의 설치, 근로자의 경력개발 관리 사업 등에 드는 비용을 대상으로 한다.
고용노동부장관의 인정을 받은 직업능력개발훈련과정의 수강비용 지원은 근로자가 자율적으로 직업능력을 개발할 때 근로자 본인에게 지원하는 것이므로 사업주에 대한 지원에 해당하지 않는다.

직업안정법령상 유료직업소개사업의 사업소에 두어야 하는 직업상담원은 직업상담사 1급·2급 국가기술자격이 있는 사람, 「사회복지사업법」에 따른 사회복지사, 「공인노무사법」에 따른 공인노무사, 소개하려는 직종에서 일정 기간 이상 근무한 경력이 있는 사람 등이다.
교원과 관련한 요건은 「초·중등교육법」에 따른 교원자격증을 가지고 교사로 일정 기간 이상 근무한 경력이 있는 사람이므로, 「고등교육법」에 따른 교원을 기준으로 한 설명은 옳지 않다.

고용정책기본법의 기본원칙에는 근로자의 직업선택의 자유 확보, 사업주의 자율적인 고용관리 존중, 구직자의 자발적인 취업노력 촉진, 고용정책의 효율적·성과 지향적 수립·시행이 포함된다.
법이 촉진하도록 정한 것은 구직자의 자발적인 취업노력이므로, 구인자의 자발적인 구인노력을 촉진한다고 바꾸어 놓은 설명은 기본원칙에 해당하지 않는다.

남녀고용평등과 일·가정 양립에 관한 법률상 분쟁이 발생하면 차별이 없었다는 사실 또는 정당한 사유가 있었다는 사실에 대한 입증책임은 사업주가 부담한다.
이는 근로관계에서 관련 정보와 자료를 사업주가 우월하게 보유하고 있다는 점을 고려한 것으로, 근로자나 노동조합, 고용평등위원회가 아닌 사업주에게 입증책임을 지운다.

근로자직업능력 개발법은 고령자·장애인, 여성근로자, 제대군인 및 전역예정자 등 취업이 상대적으로 어려운 계층에 대한 직업능력개발훈련을 중요시하도록 명시하고 있다.
제조업의 사무직으로 종사하는 근로자는 이러한 우대 대상 취업취약계층에 해당하지 않으므로, 법령이 명시적으로 중요시하도록 규정한 대상이 아니다.

고용보험법상 보험관계 성립일 전에 고용된 근로자는 그 보험관계가 성립한 날에 피보험자격을 취득한다.
'성립한 날의 다음 날'이 아니라 '성립한 날'이 취득일이므로, 다음 날을 취득일로 설명한 것은 틀린 내용이다. 이직으로 인한 상실일, 이중고용 시 피보험자격 취득 방식, 확인청구권에 관한 나머지 설명은 법령 내용과 부합한다.

고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률 시행령상 고령자 기준고용률은 업종별로 다르게 정해져 있는데, 운수업과 부동산 및 임대업은 상시 근로자수의 100분의 6이다.
제조업은 100분의 2, 그 밖의 산업은 100분의 3으로, 부동산 및 임대업에는 이보다 높은 기준고용률이 적용된다.

제시된 조문은 직업안정법상 국외 유료직업소개사업을 하려는 자가 누구에게 등록하여야 하는지를 묻고 있으며, 등록한 사항을 변경하려는 경우에도 같은 관청에 등록하도록 하고 있다.
직업안정법은 유료직업소개사업을 국내와 국외로 나누어 등록 관청을 달리 정하는데, 국외 유료직업소개사업은 고용노동부장관에게 등록하여야 한다.
특별자치도지사·시장·군수·구청장은 국내 유료직업소개사업의 등록 관청이므로 국외 사업에는 해당하지 않는다.
보건복지부장관은 직업안정법상 직업소개사업을 관장하지 않으며, 고용센터장 역시 이 법이 정한 등록 관청이 아니다.

단결권은 근로조건의 유지·개선을 통해 근로자의 사회적·경제적 지위를 향상시키는 것을 직접적인 목적으로 하며, 정치적 지위의 향상까지 직접적 목적으로 삼지는 않는다.
단결권이 시민법상의 형식적 평등관계를 시정하여 실질적인 노사대등관계를 형성하려는 것이라는 점, 근로자 개인의 단결권과 노동조합의 단결권이 서로 긴밀하면서도 때로 대립할 수 있다는 점은 옳은 설명이다.

남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률상 파견근로자의 육아휴직기간은 「파견근로자보호 등에 관한 법률」에 따른 근로자파견기간에 산입하지 아니한다.
육아휴직기간을 파견기간에 산입한다고 설명한 것은 틀린 내용이며, 육아휴직 기간은 1년 이내이고 근속기간에 포함되며 육아휴직을 이유로 한 해고가 금지된다는 나머지 설명은 옳다.

근로자 직업능력 개발법령상 훈련의 목적에 따른 직업능력개발훈련은 양성훈련, 향상훈련, 전직훈련으로 구분된다.
현장훈련은 훈련이 실시되는 방법에 따른 구분(집체훈련·현장훈련·원격훈련 등)에 해당하는 개념으로, 훈련목적에 따른 분류에는 속하지 않는다.

고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률상 '사업주'란 근로자를 사용하여 사업을 하는 자를 말하는 것으로 정의되며, 근로기준법상 사용자와 같은 개념으로 규정된 것이 아니다.
고령자는 55세 이상, 준고령자는 50세 이상 55세 미만인 사람을 말하고, 근로자는 근로기준법상 근로자를 말한다는 나머지 설명은 옳다.

이 문항은 출제 당시의 조문과 이후 개정된 조문이 달라 문제 오류로 처리된 문항으로, 고객 등에 의한 성희롱 발생 시의 조치를 설명한 지문이 정답으로 인정되었다.
출제 당시에는 고객 등 업무와 밀접한 관련이 있는 자의 성적 언동으로 근로자가 고충 해소를 요청하면 근무 장소 변경·배치전환 등 가능한 조치를 하도록 '노력하여야 한다'는 노력의무로 규정되어 있었으므로, 조치를 반드시 취해야 한다고 단정한 설명이 틀린 것으로 다루어졌다. 이후 법 개정으로 해당 조항이 의무 규정으로 바뀌었다. 예방교육을 연 1회 이상 실시한다는 점, 사이버 교육 등의 방법으로 실시할 수 있다는 점, 상시 10명 미만 사업장은 홍보물 게시·배포로 갈음할 수 있다는 점은 옳은 설명이다.