[직업상담사 2급 필기] 16년 1회차 시험지 PDF 다운로드

생애 직업발달은 특정 시점의 하나의 사건을 해결하는 것이 아니라, 개인의 전 생애에 걸쳐 역할·상황·사건들이 상호작용하며 지속적으로 이루어지는 과정이므로, 단일 시점의 특정 사건 해결 방안이라는 설명은 옳지 않다.
개인의 역할·상황·사건 간 상호작용, 생활양식에 따른 다양한 표현, 자아발달의 강조는 생애 직업발달 개념의 특징으로 옳다.

여러 변인들 간의 상호관련성을 분석하고, 그 결과를 토대로 각 변인이 공통적으로 측정하는 잠재특성(요인)을 밝히는 방법을 요인 타당도라 한다.
공인타당도와 준거관련 타당도는 검사 점수와 외부 준거 간의 관계를 통해 검증하는 방식으로 요인 타당도와는 접근 방법이 다르다.

직업선택에 필요한 정보와 환경적·개인적 장애가 무엇인지 알려주는 것은 개인직업상황검사(MVS)에 대한 설명이며, CBI는 내담자가 자신의 진로 관련 신념을 확인하도록 돕는 진로신념검사이므로 이 설명은 틀렸다.
경력결정검사(CDS)의 의사결정 실패 관련 정보 제공, 개인직업상황검사(MVS)의 직업적 정체성 형성 여부 파악, 경력개발검사(CDI)의 의사결정 참여 준비도 측정은 각 검사의 목적으로 옳다.

성격 5요인(Big-5)의 하위요인은 개방성, 성실성, 외향성, 호감성(우호성), 정서적 불안정성(신경증)으로 구성되며, 정서적 개방성이라는 명칭의 요인은 존재하지 않으므로 이는 하위요인으로 볼 수 없다.

Erikson의 심리사회적 발달이론에서 청소년기에 해당하는 발달과업은 자아정체성 대 역할혼란이다.
근면성 대 열등감은 아동기, 친밀감 대 고립감은 성인 초기, 생산성 대 침체감은 중년기의 과업으로 청소년기와 구분된다.

GATB의 하위검사 중 기구대조검사는 형태지각 능력 하나만을 측정하는 검사로, 둘 이상의 적성을 동시에 검출하는 검사에 해당하지 않는다.
입체공간검사, 어휘검사, 산수추리검사는 공간적성·언어능력·수리능력과 함께 지능 등 서로 다른 여러 적성을 함께 검출하는 데 활용된다.

속도검사는 문항 난이도보다 제한시간 내 처리 속도로 점수가 결정되므로, 검사를 반으로 나누어 상관을 구하는 반분 신뢰도를 적용하면 앞부분 문항은 대부분 맞고 뒷부분은 시간 부족으로 풀지 못하는 현상 때문에 신뢰도가 인위적으로 과대 추정된다. 따라서 반분 신뢰도는 속도검사에 적용해서는 안 되는 신뢰도이다.
검사-재검사 신뢰도, 동형검사 신뢰도, 채점자간 신뢰도는 이러한 문제 없이 속도검사에도 적용할 수 있다.

Holland의 진로발달이론은 개인의 행동이 성격만으로 결정되는 것이 아니라 성격과 환경의 상호작용에 의해 결정된다고 가정하므로, 개인의 행동이 성격에 의해 결정된다는 설명은 Holland 이론의 가정에 해당하지 않는다.
사람들의 성격과 직업환경이 각각 6가지 유형으로 분류될 수 있다는 점, 사람들이 자신의 능력과 태도·가치를 표현할 수 있는 환경을 찾는다는 점은 Holland 이론의 기본 가정으로 옳다.

Ginzberg가 제시한 진로발달단계는 환상기, 잠정기, 현실기의 세 단계로 구성되며, 성숙기는 이 단계에 포함되지 않는다.

Holland의 육각형 모델에서 현실적(R) 유형은 신체적 활동이나 도구·기계를 다루는 것을 선호하는 유형으로, 비행기조종사와 같은 직업이 대표적이다.
탐구적 유형은 과학자·연구원, 사회적 유형은 상담가·교사, 관습적 유형은 사무·회계직이 대표적이므로 나머지 짝짓기는 유형과 직업이 서로 맞지 않는다.

외적인 금전적 보상이 오히려 개인이 원래 가지고 있던 내적 흥미나 동기를 약화시킬 수 있다고 설명하는 이론은 내적동기이론이다(과잉정당화 효과).
기대이론은 노력-성과-보상 간의 기대와 유의성을, 목표설정이론은 구체적이고 도전적인 목표가 동기에 미치는 영향을 다루므로 금전적 보상이 동기를 낮출 수 있다는 설명과는 초점이 다르다.

동기의 강도를 결과에 대한 가치(유의성)와 그 행동이 결과를 가져올 것이라는 기대(기대치)의 곱으로 설명하는 이론은 기대이론이다.
브룸(Vroom)의 기대이론은 동기의 크기를 기대(expectancy)와 수단성(instrumentality), 유의성(valence)의 함수로 본다.
형평이론은 투입 대비 산출의 공정성 지각을, 강화이론은 행동 결과에 따른 보상·처벌의 학습효과를, 욕구이론은 인간의 내재적 욕구 충족을 동기의 근원으로 본다는 점에서 차이가 있다.

제시문은 검사 문항을 분리하기 위한 다양한 방법이 사용되며, 하나의 검사로 한 번만 실시하면 되므로 시간과 비용 면에서 적용하기 편리한 반면 검사의 신뢰도에는 의심의 여지가 있다는 설명이다.
이는 한 검사를 전후절반법이나 기우절반법 등으로 반분한 뒤 두 부분의 점수 간 상관을 구하는 반분신뢰도의 특징이며, 이때 얻어지는 계수를 동질성 계수라고 한다.
문항을 어떻게 반으로 나누느냐에 따라 값이 달라지고 원래보다 짧아진 검사의 상관을 구하게 되므로 추정치가 불안정하다는 점이 단점으로 지적된다.
안정성 계수는 같은 검사를 일정 시간 간격을 두고 두 번 실시하는 검사-재검사로, 동형성 계수는 내용이 동등한 두 개의 동형검사를 실시해 얻는 것이어서 검사를 두 차례 치러야 한다는 점에서 다르다.
내적합치도 계수는 검사를 반분하지 않고 개별 문항 간 일관성을 한꺼번에 따지는 크론바흐 알파나 KR-20 계열의 지수여서 제시문의 설명과 구분된다.

검사-재검사 신뢰도는 동일한 검사를 일정 시간 간격을 두고 같은 대상에게 두 번 실시하여 두 점수 간의 상관으로 안정성을 추정하는 방법이다.
이를 위해서는 측정내용 자체가 시간이 지나도 변하지 않아야 하고, 앞선 검사 경험이나 학습이 뒤의 점수에 영향을 미치지 않아야 하며, 점수에 영향을 미치지 않는다는 확신이 있어야 한다.
서로 다른 두 검사가 동일한 내용을 표집해야 한다는 조건은 동형검사(동형성 계수) 신뢰도 추정에 요구되는 조건이며, 하나의 검사를 반복 실시하는 검사-재검사 신뢰도의 조건은 아니다.

데이컴(DACUM)법은 교과 과정 개발과 교육훈련 목적에 활용되는 직무분석 방법으로, 해당 직무에 정통한 실무자들의 워크숍을 통해 짧은 시간 안에 직무의 교육 목표와 교육 내용을 추출하는 데 효과적이다.
비교확인법과 관찰법, 체험법은 분석자가 직접 현장을 조사·관찰하거나 체험하는 방식으로 상대적으로 많은 시간이 소요되어 단시간 내 교육과정 개발에는 적합하지 않다.

설명에 해당하는 것은 표준등급(스테나인, stanine)이다. 원점수를 크기 순으로 늘어놓고 정규분포를 9개 구간으로 나누어 1~9의 한 자리 숫자로 나타내는 규준이다.
각 등급의 비율은 4·7·12·17·20·17·12·7·4%이며, 평균이 5이고 표준편차가 2다. 점수를 크게 묶어 주므로 미세한 점수 차이를 지나치게 의미 있게 해석하는 것을 막아 준다.

직업선호도검사는 흥미검사, 성격검사, 생활사검사로 구성되며, 흥미검사는 홀랜드(Holland)의 육각형 모형(RIASEC)을 기초로 개발되었다.
홀랜드 모형의 여섯 가지 흥미유형은 현실형, 탐구형, 예술형, 사회형, 진취형, 관습형이며, '인내형'이라는 유형은 존재하지 않으므로 이 설명은 틀리다.

A유형 행동은 경쟁심이 강하고 성취 지향적이며, 시간에 쫓기듯 조급해하고 쉽게 화를 내는 특성을 보인다.
따라서 많은 일을 성취하려 하고 일의 과정보다 결과를 중시하며, 통제하기 어려운 스트레스 상황에서는 오히려 무력감을 느껴 과제를 더 빨리 포기하는 경향도 나타난다.
일의 결과보다 과정을 즐기는 것은 여유롭고 느긋한 B유형의 특성이므로 A유형의 특성으로 볼 수 없다.

직무명세서는 직무를 수행하는 데 필요한 지식, 기술, 능력, 자격 등 인간적 요건을 중심으로 기술한 문서이다.
분석대상 직무의 활동·과제·작업조건을 기술한 것은 직무기술서이고, 현장 관찰을 통해 작업 활동을 상세히 기록한 것은 관찰법에 의한 직무분석 결과물이며, 직무 간 상대적 가치를 결정해 임금수준을 정하는 것은 직무평가의 영역이다.

경력개발의 초기단계에서는 신입 구성원이 조직 문화와 규범에 적응하도록 방향을 설정하고, 개인적 목적과 승진 기회를 고려해 경력계획을 탐색하며, 자신에게 주어진 지위와 책임을 파악해 만족스러운 수행을 입증하는 과제를 수행한다.
직업몰입과 상황 적응을 지속적으로 증진시키는 과제는 조직에 어느 정도 자리를 잡은 이후인 경력 중기단계에서 강조되는 과제이다.

특성-요인 직업상담에서 서로 관련 있거나 관련 없는 여러 사실들로부터 일관된 의미를 논리적으로 이끌어내어 문제를 하나씩 해결해 가는 과정을 변별진단이라 한다.
다중진단·선택진단·범주진단은 이러한 절차를 가리키는 표준 용어가 아니므로 답이 될 수 없다.

생애진로사정(LCA)은 진로사정, 전형적인 하루, 강점과 장애, 요약의 네 부분으로 구성된다.
전형적인 하루는 내담자가 하루를 어떻게 조직하고 보내는지를 통해 의존성-독립성, 자발성-체계성 같은 생활양식을 파악하는 부분이고, 요약은 앞에서 얻은 정보를 내담자 자신의 표현을 살려 정리하면서 강점과 장애를 다시 확인하는 마무리 부분이다.

직업상담의 핵심 목표는 직업세계에 대한 정보 제공이 아니라 내담자 스스로 진로·직업을 선택하도록 돕는 의사결정 과정에 있으므로, 직업세계 이해가 개인의 의사결정보다 우선해야 한다는 설명은 옳지 않다.
변화하는 직업세계에 대한 이해, 신뢰관계 형성을 토대로 한 접근, 전생애적 발달과정의 반영은 모두 직업상담이 지켜야 할 기본 원리에 해당한다.

재구성 계획하기는 내담자의 진술을 정리해 새로운 관점으로 바꾸어 보게 하는 분류 및 재구성 기법에 속하는 것이지, 역설적 의도의 원칙이 아니다.
역설적 의도는 내담자가 두려워하거나 없애고 싶어 하는 행동을 오히려 의도적으로 하게 만들어, 그 행동에 대한 긴장과 예기불안을 풀어 주는 기법이다. 그 원칙으로는 증상을 유지하거나 과장하도록 하는 것(저항하기), 시간을 제한하는 것, 변화를 꾀하는 것, 목표행동을 정하는 것, 재발을 예언하는 것 등이 있다.

자기 인식이 부족한 내담자에게는 은유나 비유를 사용하는 것이 적합하다. 직접적인 지적은 방어를 부르지만, 이야기·비유는 위협을 덜 느끼면서 자신의 상황을 새로운 틀로 바라보게 해 인지에 대한 통찰을 재구조화하는 데 효과적이다.
직면과 논리적 분석은 자기 인식이 어느 정도 갖춰진 뒤에 쓸 수 있고, 심호흡은 불안 대처, 사고의 재구조화는 왜곡된 신념을 다룰 때 쓰는 방법이다.

Crites의 직업선택유형 분류에서 비현실형은 어떤 분야에 흥미는 느끼지만 그 분야에서 요구되는 적성을 갖추지 못한 경우를 말한다.
흥미와 적성이 모두 없는 경우, 어느 분야를 선택할지 결정하지 못한 경우, 적성에는 맞지만 흥미를 느끼지 못하는 경우는 각각 다른 유형에 해당하므로 비현실형과 구분된다.

Roe는 가정의 정서적 분위기, 즉 부모와 자녀 간의 상호작용을 정서집중형, 회피형, 수용형의 세 가지 유형으로 구분하였다. 정서집중형은 자녀에 대한 과보호·과요구, 회피형은 자녀에 대한 무시·거부, 수용형은 자녀를 있는 그대로 받아들이는 유형을 말한다.
반발형은 Roe가 제시한 유형에 해당하지 않는다.

상황의 긍정적인 측면은 걸러내고 극단적으로 부정적인 세부사항에만 초점을 맞추어 사고하는 인지적 왜곡을 선택적 추상(화)이라 한다.
자의적 추론은 충분한 근거 없이 결론을 내리는 것, 긍정 격하는 긍정적 경험을 인정하지 않고 깎아내리는 것, 잘못된 명명은 사소한 사건을 근거로 극단적인 낙인을 붙이는 것으로 선택적 추상과 구분된다.

내담자 중심 상담은 상담 과정과 결과에 대한 연구조사를 통해 발전해 온 이론이지만, 실험에 기초한 귀납적 접근을 취하고 실험적 방법을 상담 과정에 적용하는 것은 행동주의 상담의 특징이므로 이는 내담자 중심 상담의 특징으로 볼 수 없다.
동일한 상담원리를 정상 상태의 사람과 부적응 상태의 사람 모두에게 적용하는 점, 상담을 여러 건설적 대인관계 중 하나로 보는 점, 연구조사를 통해 이론이 개발되어 온 점은 모두 옳은 설명이다.

Super가 제시한 평가는 문제평가, 개인평가, 예언평가로 구분되며, 이 가운데 문제평가는 내담자가 겪고 있는 어려움과 직업상담에 대한 내담자의 기대를 평가하는 것이다.
개인평가는 심리검사와 사례연구를 통해 내담자의 특성을 파악하는 것, 예언평가는 앞선 평가를 토대로 내담자의 성공 가능성을 예측하는 것이다. 현실평가·일차평가·내용평가는 Super가 제시한 평가 유형이 아니다.

Bordin이 제시한 상담자의 반응범주는 명료화, 비교, 소망-방어체계에 대한 해석의 세 가지이다.
감정에 대한 준지시적 반응범주는 여기에 포함되지 않는다.

대본 분석 평가 항목이나 질문지를 사용하고 게임 분석, 삶의 위치(인생태도) 분석, 가족 모델링 등의 기법을 활용하는 상담은 교류분석적 상담이다.
실존주의, 형태주의, 개인주의 상담은 각기 다른 이론적 틀과 기법을 사용하므로 대본 분석이라는 고유 개념과는 구분된다.

자기보고식 가치사정법에는 체크목록의 가치에 순위 매기기, 과거의 선택 회상하기, 절정경험 조사하기, 자유시간과 금전의 사용 살펴보기, 백일몽 말하기, 존경하는 사람 기술하기가 있다.
난관을 극복한 경험 기술하기는 이 목록에 포함되지 않는다.

가족치료에 활용하기 위해 개발되어 내담자 가족이나 선조들의 직업 특징에 대한 시각적 표상을 그림으로 나타내는 도구는 소시오그램이 아니라 제노그램(가계도)이므로, 이 설명은 소시오그램에 대한 설명으로 틀렸다.
자기효능감 척도, 역할놀이, 카드분류에 대한 설명은 각 측정도구의 정의와 일치한다.

문제행동에 대한 대안행동이 거의 없거나 효과적인 강화 인자가 없을 때 사용하며, 파괴적이고 폭력적인 행동을 수정하는 데 효과적인 행동주의 기법은 과잉교정이다.
모델링은 타인의 행동을 관찰·모방하게 하는 기법, 반응가(반응대가)는 문제행동이 나타났을 때 이미 주어진 강화물을 회수하는 기법, 자기지시기법은 스스로에게 지시를 내려 행동을 통제하는 기법으로 과잉교정과는 목적과 절차가 다르다.

직업상담은 일반적으로 관계형성을 통해 신뢰를 구축한 뒤, 진단 및 측정을 통해 내담자의 문제를 파악하고, 이를 바탕으로 목표를 설정한 다음, 목표 달성을 위한 개입을 실시하고, 마지막으로 상담의 성과를 평가하는 순서로 진행된다.

내담자 중심 상담에서 상담자가 자신의 경험과 감정을 있는 그대로 자각하고 꾸밈없이 드러내는 태도를 일치성(진실성)이라 하며, 이러한 진솔한 태도가 내담자의 개방적 자기탐색을 촉진하고 지금-여기에서 경험하는 감정을 자각하게 만든다.
공감적 이해는 내담자의 내적 준거틀에 따라 그의 감정을 이해하는 태도, 무조건적 수용은 내담자를 평가·판단 없이 존중하는 태도로 일치성과 초점이 다르며, 일관성은 내담자 중심 상담이 제시한 상담자의 기본 태도에 포함되지 않는다.

직업상담사는 자신의 능력이나 기법의 한계를 인식했을 때 오히려 다른 전문적 동료나 기관에 내담자를 의뢰해야 하므로, 의뢰해서는 안 된다는 설명은 윤리강령에 어긋난다.
이론적·경험적 훈련과 지식을 전제로 하는 점, 내담자의 문제 해결을 위해 최선을 다하는 점, 내담자가 수용할 수 있는 범위 내에서 기법을 활용하는 점은 직업상담사 윤리강령의 내용으로 옳다.

내담자에게 선정된 행동을 미리 연습하거나 실천해 보게 함으로써 계약 내용을 실제로 실행할 기회를 최대화하도록 돕는 기법은 리허설이다.
계약은 목표와 행동에 대한 상담자와 내담자 간의 합의 자체를, 감정이입과 유머는 상담자의 태도나 촉진 기법을 의미하므로 리허설과는 구분된다.

진로시간전망 검사지는 목표설정을 촉구하고, 계획을 세우는 기술을 연습하며, 미래에 대한 인식과 진로의식을 고취시키는 것을 주요 목적으로 한다.
이미 세워진 진로계획 자체를 수정하는 것은 이 검사지의 직접적인 목적으로 보기 어렵다.

제시된 항목은 필요한 시기에 최대한 활용되도록 한시적으로 신속하게 생산·운영한다는 것, 특정 분야나 대상에 국한하지 않고 전체 산업 및 업종에 걸친 직종을 대상으로 한다는 것, 특정 시기에 국한하지 않고 지속적으로 조사·분석하여 제공한다는 것, 관련 직업정보 간 비교·활용이 용이하다는 것 네 가지다.
공공직업정보는 정부나 공공기관이 공익적 목적으로 생산하므로 전체 산업과 직종을 망라하고, 장기적·지속적으로 조사되며, 한국표준직업분류나 한국표준산업분류 같은 표준화된 기준을 따르기 때문에 정보들 사이의 비교와 연계 활용이 쉽다.
따라서 전체 산업 및 업종을 대상으로 한다는 것, 지속적으로 조사·분석하여 제공한다는 것, 관련 직업정보 간 비교·활용이 용이하다는 것 세 가지가 공공직업정보의 일반적 특성이다.
반면 필요한 시기에 맞추어 한시적으로 신속하게 생산·운영한다는 것은 특정한 목적에 따라 단기간에 제작되고 곧 폐기되는 민간직업정보의 특성이므로 공공직업정보의 일반적 특성으로 볼 수 없다.

취업성공패키지는 저소득층 등 취업취약계층을 대상으로 진단·경로설정부터 직업능력개발, 취업알선까지 단계별로 통합 지원하는 제도이다.
지원대상자의 취업역량 진단을 토대로 정해진 기간 내에서 단계별 지원을 실시하고, 요건을 충족한 참여자에게 참여수당과 취업성공수당 등을 지급한다.
다만 자활사업이나 근로장려세제와는 지원 목적과 요건이 다른 별개의 제도로서 정책대상의 범위가 서로 일치하지 않으므로, 대상 범위가 동일하다는 설명은 옳지 않다.

한국직업사전의 숙련기간은 정규교육 이수 후 해당 직무를 평균적인 수준으로 스스로 수행하는 데 필요한 각종 교육·훈련·숙련에 걸리는 기간을 의미하며, 취업 전 자격·면허 취득을 위한 교육훈련뿐 아니라 취업 후 이루어지는 수습교육, 사내교육, 현장훈련 등도 숙련기간에 포함된다.
따라서 취업 후 이루어지는 관련 자격·면허 취득 교육 및 훈련기간이 숙련기간에서 제외된다는 설명은 옳지 않다. 다만 평균 수준을 넘어서기 위한 향상훈련은 숙련기간에 포함되지 않는다.

한국표준직업분류에서 포괄적인 업무에 대한 분류원칙은 주된 직무 우선 원칙, 최상급 직능수준 우선 원칙, 생산업무 우선 원칙의 세 가지이다.
다수 취업시간 우선 원칙은 한 사람이 전혀 다른 두 가지 이상의 직업에 종사하는 경우 그 직업을 결정하는 원칙으로, 하나의 직무 안에 여러 업무가 포괄되어 있을 때 적용하는 분류원칙과는 성격이 다르다.

한국표준산업분류에서 기업체는 재화와 서비스를 생산하는 법적·제도적 단위의 최소 결합체로서, 자원 배분에 관한 의사결정에서 자율성을 갖는 단위를 말한다.
하나 이상의 사업체로 구성될 수 있다는 점에서, 일정한 물리적 장소에서 단일 산업활동을 수행하는 최소 단위인 사업체와 구분된다.
산업은 유사한 성질의 산업활동에 주로 종사하는 생산단위의 집합이고, 산업활동은 자원을 투입하여 재화나 서비스를 생산·제공하는 일련의 활동 과정을 뜻한다.

성비는 여자 100명에 대한 남자의 수를 나타내는 지표이므로, 성비 105는 총인구 중 여자 100명당 남자가 105명이라는 의미이다.

한국직업정보시스템의 '나의 특성에 맞는 직업 찾기'는 지식으로 찾기, 업무수행능력으로 찾기, 통합 찾기 등 개인의 적성·능력·특성을 기준으로 한 검색 방법을 제공한다.
학력수준은 개인의 특성이라기보다 자격요건에 가까운 정보로, 이를 기준으로 한 검색 방법은 제공되지 않는다.

직업상담사 1급의 응시자격은 해당 실무에 3년 이상 종사한 사람 또는 2급 자격 취득 후 해당 실무에 2년 이상 종사한 사람이므로, 실무 5년 이상을 요구한다는 설명은 옳지 않다.
직업상담사 2급은 응시자격에 제한이 없고, 컨벤션기획사 1급과 소비자전문상담사 1급의 경력요건은 제시된 내용과 부합한다.

경제활동인구조사에서 무급가족종사자는 동일 가구 내 가족이 경영하는 사업체나 농장에서 무보수로 일하는 사람을 말하며, 조사대상기간에 18시간 이상 일한 경우 취업자로 분류한다.
따라서 16시간을 기준으로 제시한 설명은 옳지 않으며, 실업자와 구직단념자, 고용률에 대한 설명은 조사의 정의에 부합한다.

도배기능사, 조적기능사, 건축도장기능사 등은 실기능력이 중요시되어 필기시험이 면제되고 실기시험만으로 검정하는 기능사 종목에 해당한다.
미용사(피부)는 필기시험과 실기시험을 모두 거쳐야 하는 종목이므로 필기시험이 면제되는 종목이 아니다.

한국표준산업분류의 적용원칙상 수수료 또는 계약에 의해 활동을 수행하는 단위(위탁·하청 등)는 자기계정과 자기책임하에서 생산하는 단위와 별도의 항목이 아니라 동일한 항목으로 분류하는 것이 원칙이다.
따라서 이 둘을 별도 항목으로 분류해야 한다는 설명은 옳지 않다. 나머지 지문들은 주된 활동에 따른 분류, 산출물·투입물·생산공정을 함께 고려한 분류, 복합적 활동단위의 상급 분류단계부터 결정하는 원칙에 부합한다.

한국표준직업분류에서 직업은 경제적 보상을 받으며 계속적으로 수행하는 사회적으로 유용한 활동을 말한다.
의무복무가 아닌 부사관은 자발적 의사에 따라 보수를 받고 계속적으로 근무하는 것이므로 직업으로 인정된다.
단순한 재산 증식으로서의 주식투자, 자기 집의 가사활동, 사회복지시설 수용자의 시설 내 활동은 경제성·계속성·사회성 등의 요건을 충족하지 못해 직업으로 보지 않는다.

워크넷 채용정보의 기업형태별 검색은 대기업, 공사·공단, 공공기관, 강소기업, 외국계기업, 벤처기업, 일학습병행기업 등 특정 요건을 갖춘 기업 유형을 기준으로 구분한다.
'중소기업'은 이러한 별도의 검색 구분 항목으로 제공되지 않는다.

힐튼(Hilton)의 모형은 인지부조화 이론에 근거하여 개인이 가진 신념체계와 새로 접하는 정보 사이의 불일치(부조화)가 진로결정의 계기가 된다고 설명한다.
이 모형은 직업선택 과정을 전제(전체)단계, 계획단계, 인지부조화단계로 구분하여 설명한다.

한국직업전망의 직업별 정보는 하는 일, 근무환경, 되는 길(교육·훈련·자격), 적성과 흥미, 종사현황, 향후 고용전망(직업전망), 관련 정보처 등으로 구성된다.
산업 전체의 흐름을 다루는 '산업전망' 항목은 개별 직업의 정보 구성체계에 포함되지 않는다.

한국표준산업분류는 국제표준산업분류(ISIC Rev.4)를 기본체계로 하되, 우리나라의 산업 실정을 반영하여 독자적으로 분류항목과 분류부호를 설정하였다.
부호처리를 할 경우에는 아라비아 숫자만을 사용하고, 중분류 번호는 01부터 99까지 부여하면서 대분류 사이에 번호 여백을 두었으며, 소분류 이하 각 분류의 끝자리 숫자는 0에서 시작하여 9에서 끝나도록 하였으므로 나머지 설명은 옳지 않다.

한국직업사전의 작업환경 중 위험내재는 기계적 위험, 전기적 위험, 화상 위험, 폭발 위험, 방사선 위험 등 신체에 직접적인 사고나 상해를 유발할 수 있는 요인을 가리킨다.
가스는 분진, 냄새, 환기 불량 등과 함께 대기환경이 미흡한 상태를 나타내는 요인으로 분류되므로 위험내재에 포함되지 않는다.

직업정보를 평가할 때는 그 정보가 어떤 목적으로 만들어졌는지, 누가 만들었는지, 언제 만들어졌는지를 기준으로 신뢰성과 최신성을 판단한다.
정보의 가격(얼마나 비싼 정보인가)은 직업정보의 질을 판단하는 일반적인 평가 기준으로 보지 않는다.

고용환경개선지원금, 일자리함께하기지원금, 시간제일자리지원금은 새로운 일자리를 만들어내는 고용창출 지원사업의 성격을 가진다.
반면 고용유지지원금은 기존 고용을 유지하도록 사업주를 지원하는 고용유지 지원사업으로, 나머지와 목적이 다르다.

지역맞춤형 일자리 창출 지원사업은 지역특성에 맞는 고용창출 및 직업능력개발을 통해 지역 간 노동시장 불균형을 해소하고, 지역산업과 연계된 특화형 고용정책의 토대를 마련하며, 지역 차원의 인적 네트워크와 노동시장정보체계 기반을 구축하는 것을 목적으로 한다.
이 사업은 지역의 고용관련 비영리 법인 등과 연계·협력하여 지역 현안을 해결하는 것을 지향하며, 정부가 단독으로 주도해 해결하는 것을 목적으로 하지 않는다.

임금이 오를 때 고용량이 얼마나 줄어드는지는 노동수요의 임금탄력성에 달려 있다. 탄력성이 작을수록(비탄력적일수록) 임금이 올라도 고용량은 조금밖에 줄지 않는다.
따라서 탄력성 0.1일 때 고용량 감소효과가 가장 작다. 노동조합의 임금인상 투쟁은 노동수요가 비탄력적일수록 유리하며, 그래서 대체 가능성이 낮고 인건비 비중이 작은 직종의 교섭력이 강하다.

고임금·저인건비 전략은 개별 근로자에게는 높은 임금을 지급하면서도 고생산성을 통해 전체 인건비 부담은 낮추는 전략으로, 이를 위해 인력의 정예화와 생산성 향상이 뒷받침되어야 한다.
이 전략의 핵심은 인건비 절약 자체가 아니라 생산성 제고를 통한 경쟁력 확보에 있으므로, 인건비 절약을 가장 중요시한다는 설명은 옳지 않다.

던롭(Dunlop)은 노사관계를 규제하는 환경으로 기술적 특성, 시장 또는 예산제약, 각 주체 간의 세력관계를 제시하였다.
시민의식은 던롭이 제시한 노사관계 규제 환경에 해당하지 않는다.

립케(Ropke)의 인본적 경제는 경쟁적 시장경제를 바탕으로 하면서도 사회적 형평성을 보장하기 위한 국가의 정책과 제도가 함께 갖추어진 경제를 의미한다.
이는 시장의 효율성과 사회적 형평이라는 두 가치를 조화시키려는 개념으로, 완전 경쟁이나 정부 통제, 단순한 자본주의 시장경제 그 자체를 의미하는 것과는 구별된다.

보상적 임금격차는 근로조건의 비금전적 차이, 고용의 안정성과 관련된 금전적 위험, 교육훈련비용의 차이 등으로 인해 발생한다.
직장 탐색비용의 차이는 정보의 불완전성으로 인한 마찰적 요인에 해당할 뿐, 보상적 임금격차의 발생 원인으로 보지 않는다.

이중노동시장 이론에서 2차노동시장은 저임금·낮은 승진가능성·불안정한 고용을 특징으로 하며, 종사자의 고용기간이 짧고 이직률이 높다.
기업 내부 승진가능성이 높고 결근율이 낮으며 인적자본 투자 의욕이 강한 것은 1차노동시장의 특징이다.

실업률을 낮추기 위해서는 직업훈련 기회를 확대해 노동력의 질을 높이고, 금리 인하와 법인세 인하 등을 통해 투자와 고용을 촉진하는 정책이 필요하다.
재정지출의 축소는 총수요를 위축시켜 고용을 감소시키는 긴축정책이므로 실업률을 낮추는 대책과는 거리가 멀다.

임금교섭을 과학적이고 합리적으로 하기 위해서는 노사 어느 한쪽의 협상력이나 정부의 개입에 의존하기보다, 생산성이나 물가 등 객관적인 노동시장요인에 대한 의존성을 높여야 한다.
노동조합이나 사용자측의 교섭력, 정부의 중재에 의존하는 방식은 협상 결과의 자의성을 높여 과학화·합리화와는 거리가 있다.

직무급을 도입하기 위해서는 직무의 표준화와 전문화가 이루어져야 하고, 이를 뒷받침할 인사·노무관리 체계가 발전되어 있어야 하며, 직무 간 인력 이동이 가능하도록 직종 간 고용의 유동성이 확보되어야 한다.
노동조합의 허가는 직무급 도입의 전제조건에 해당하지 않는다.

그림은 생산가능인구의 구성비를 취업자 54%, 실업자 6%, 비경제활동인구 40%로 나타낸 것이다.
실업률은 경제활동인구 대비 실업자의 비율이고, 경제활동인구는 취업자와 실업자를 더한 값이므로 54% + 6% = 60%가 된다.
따라서 실업률은 $\frac{6}{54+6}\times 100 = 10.0$이 되어 10.0%이다.
비경제활동인구까지 분모에 넣어 생산가능인구 전체로 나누면 6%가 나오지만 이는 실업률이 아니라 생산가능인구 대비 실업자 비율이므로 혼동해서는 안 되며, 나머지 값들도 경제활동인구를 잘못 잡았을 때 나오는 수치다.

인적자본이론은 교육·훈련이 생산성을 높이고 그것이 임금 상승으로 이어진다고 설명하지만, 교육이 생산성을 실제로 높였는지는 실증적으로 확정되지 않았다. 교육이 생산성 향상이 아니라 능력을 드러내는 신호로만 작용한다는 선별가설의 반론이 있어 실증적으로 입증되었다는 서술이 가장 거리가 멀다.
능력이 높은 사람일수록 투자수익률이 높아 인적자본투자를 더 하고, 부모의 소득이 높을수록 자녀 교육투자 여력이 커지며, 투자량은 내부수익률과 시장이자율의 비교로 결정된다는 나머지 설명은 이 이론의 핵심 명제에 부합한다.

필립스곡선은 명목임금상승률(또는 물가상승률)과 실업률 사이의 역의 관계를 나타내는 곡선이다. 실업률이 낮을수록 임금상승률이 높아지고, 실업률이 높을수록 임금상승률이 낮아진다는 경험적 관계를 보여준다.

클로즈드숍은 노조 가입이 채용의 전제조건이 되므로 조직력이 가장 강하고, 유니온숍은 채용 후 일정기간 내 가입을 의무화하며, 오픈숍은 가입 여부가 근로자의 자유이므로 조직 확대에 가장 불리하다. 따라서 노동조합 조직의 유지·확대에 유리한 순서는 클로즈드숍 > 유니온숍 > 오픈숍이다.

무차별곡선의 기울기(절대값)는 여가의 주관적 가치, 즉 의중임금을 뜻하고 예산선의 기울기는 시장임금률이다. 모든 점에서 무차별곡선의 기울기가 예산선의 기울기보다 작다면 시장임금이 의중임금을 항상 웃도는 상태이므로 근로자는 노동공급을 늘리려 하지, 노동공급을 포기하지 않는다. 노동공급을 포기하는 것은 그 반대의 경우다. 따라서 이 설명은 틀리다.
예산선의 기울기가 시간당 임금률이라는 점, 무차별곡선의 기울기가 여가를 늘리기 위해 포기할 용의가 있는 소득량이라는 점, 접점에서 시장임금률과 의중임금이 일치한다는 점은 옳다.

노동수요곡선은 임금이 상승하면 고용량이 감소하고 임금이 하락하면 고용량이 증가하는 우하향 곡선으로, 임금과 고용량 사이에는 부(-)의 관계가 성립한다. 따라서 "정의 관계"라는 설명은 틀리다.
임금 하락 시 고용량이 증가하고, 상품수요가 증대하면 노동수요곡선 자체가 우측으로 이동한다는 나머지 설명은 옳다.

힉스-마샬의 파생수요법칙에 따르면 다른 생산요소와의 대체가능성이 높을수록 임금이 오를 때 자본 등으로 쉽게 갈아탈 수 있으므로 노동수요의 임금탄력성은 오히려 커진다. 따라서 대체가능성이 높을수록 탄력성이 작아진다고 한 설명은 틀리다.
나머지는 옳다. 최종생산물에 대한 수요가 탄력적일수록 그 파생수요인 노동수요도 탄력적이 되고, 총생산비에서 노동비용이 차지하는 비중이 클수록 임금 변화가 원가에 크게 반영되어 탄력적이 되며, 다른 생산요소의 공급탄력성이 작을수록 그 요소로 대체하려 할 때 가격이 급등해 대체가 어려워지므로 노동수요탄력성은 작아진다.

임금체계에서 기본급은 근로의 대가로 지급되는 임금의 근간이 되며, 상여금·수당·성과급 등 다른 항목의 산정기준이 되는 경우가 많아 임금체계 구성요소 중 가장 중요시된다.

매년 노동력의 10%가 평균 3개월, 즉 1년의 4분의 1 기간 동안 실업 상태에 있게 된다. 따라서 이 요인만으로 발생하는 연간 실업률은 $10\% \times \dfrac{3}{12} = 2.5\%$이다.

연공급은 근로자의 근속연수, 연령, 학력 등에 따라 임금을 결정하는 체계로, 장기근속을 유도하고 위계질서 확립에 유리하다는 특징이 있다.
제시된 설명은 직무급이 아니라 연공급의 장점에 해당하므로 틀린 설명이다.
연공급은 직무성과와 무관하게 인건비가 지출된다는 단점이 있고, 직능급은 근로자의 직무수행능력을 기준으로 임금을 정하는 체계라는 설명은 옳다.

산업혁명 초기 영국에서는 숙련공들이 자신의 직능을 보호하기 위해 동일 직종의 근로자끼리 결합한 직업(종)별 노동조합(craft union)이 가장 먼저 발달하였고, 이후 산업이 발전하면서 산업별·일반 노동조합 등으로 확대되었다.

남녀고용평등법상 차별이란 합리적 이유 없이 성별을 이유로 근로조건 등을 다르게 하는 것을 말한다. 육아휴직을 여성근로자에게만 허용하는 것은 남성근로자를 합리적 이유 없이 배제하는 것이므로 차별에 해당한다.
반면 현존하는 차별을 해소하기 위한 잠정적 우대조치(적극적 고용개선조치)와 모성보호를 위한 조치는 차별로 보지 않는다.

남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률상 국가가 출산전후휴가를 사용한 근로자에게 지급하는 것은 평균임금이 아니라 통상임금에 상당하는 금액이다. 따라서 이 설명은 틀리다.
급여 지급비용을 국가재정이나 사회보험에서 분담할 수 있고, 사업주가 급여 신청 절차에 협력해야 하며, 지급요건·기간·절차는 따로 법률로 정한다는 나머지 설명은 옳다.

근로기준법상 근로자란 직업의 종류를 불문하고 사업이나 사업장에서 임금을 목적으로 근로를 제공하는 자를 말하며, 단순히 "취업할 의사를 가진 자"까지 포함하지는 않는다. 따라서 이 설명은 틀리다.
임금·사용자의 정의와 근로가 정신노동과 육체노동을 포함한다는 설명은 옳다.

제시문은 고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률에서 정한 '기준고용률'의 정의 규정이다.
기준고용률이란 사업장에서 상시 사용하는 근로자 수를 기준으로 사업주가 고령자의 고용촉진을 위하여 고용하여야 할 고령자의 비율로서, 고령자의 현황과 고용 실태 등을 고려하여 사업의 종류별로 대통령령으로 정하는 비율을 말한다.
업종에 따라 고령자가 수행하기에 적합한 직무의 비중이 크게 다르기 때문에 하나의 획일적인 비율이 아니라 사업의 종류에 따라 달리 정하도록 한 것이다.
실제로 시행령도 제조업, 운수업 및 부동산·임대업, 그 밖의 산업으로 구분해 각각 다른 비율을 규정하고 있으므로, 취업자의 연령이나 취업희망 또는 사업의 규모를 기준으로 삼는다는 설명은 조문과 맞지 않는다.

고용정책 기본법상 기본원칙에는 근로자의 직업선택의 자유 확보, 근로의 권리 확보, 사업주의 자율적 고용관리 존중 등이 포함되지만, 노동조합의 견제기능 확보는 이러한 기본원칙으로 규정되어 있지 않다.

4주 평균 1주 소정근로시간이 15시간 미만인 초단시간근로자에게는 근로기준법상 주휴일, 연차유급휴가, 근로자퇴직급여 보장법상 퇴직급여제도가 적용되지 않는다. 다만 휴게시간은 이러한 예외 대상에서 제외되어 그대로 적용된다.

헌법상 근로의 기회를 제공하는 것은 오히려 생활무능력자에 대한 국가의 직접적 보호 부담을 줄여주는 방향으로 작용하는 것이지, 국가적 보호의무를 증가시키는 것이 아니다. 따라서 이 설명은 틀리다.
근로의 권리와 의무, 연소자 근로의 특별보호는 헌법이 명시하는 내용이다.

남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률은 고용에서 남녀의 평등한 기회와 대우를 보장하고 모성보호와 여성고용 촉진, 일과 가정의 양립 지원을 목적으로 한다. 여성가장에 대한 지원은 이 법의 목적으로 규정되어 있지 않다.

직업안정법상 직업소개는 구직자의 능력에 맞고 통근 가능한 지역을 우선으로 하는 등 구직자의 여건에 맞추어 이루어지도록 노력해야 하며, 무조건 광범위한 지역에 걸쳐 소개하도록 하는 것은 원칙에 어긋난다.

고용정책 기본법은 국가가 고용에 관한 정책을 수립·시행하여 국민 개개인이 평생에 걸쳐 직업능력을 개발하고 더 많은 취업기회를 가질 수 있도록 하는 데 목적이 있다. 근로자의 단결권 보장은 노동조합법, 인간의 존엄성을 보장하는 근로조건 기준 확보는 근로기준법의 목적에 해당한다.

고용정책 기본법령상 대량고용변동 신고 기준은 1개월 이내에 이직하는 근로자 수가 상시근로자 300명 미만 사업장은 30명 이상, 상시근로자 300명 이상 사업장은 상시근로자 수의 100분의 10 이상인 경우다.
상시근로자 500명 사업장은 300명 이상이므로 기준이 50명인데 60명이 이직하여 신고의무가 발생한다.
상시근로자 150명 사업장은 30명 이상이어야 하는데 10명, 400명 사업장은 40명 이상이어야 하는데 30명, 1,500명 사업장은 150명 이상이어야 하는데 120명이므로 모두 기준에 미달한다.

근로자직업능력 개발법령상 훈련은 목적에 따라 새로 취업하려는 사람을 대상으로 하는 양성훈련, 기존 근로자의 기능을 향상시키는 향상훈련, 다른 직종으로 전환하기 위한 전직훈련으로 구분된다. 혼합훈련은 훈련방법에 따른 구분에 해당하며 목적에 따른 구분은 아니다.

고용보험법상 심사청구에 대한 결정의 효력은 심사청구인과 직업안정기관의 장에게 결정서의 정본을 보낸 날부터 발생한다. 받은 날부터 발생한다는 설명은 조문과 다르므로 틀리다.
피보험자격 확인 등에 이의가 있으면 고용보험심사관에게 심사를 청구하고 그 결정에 다시 이의가 있으면 고용보험심사위원회에 재심사를 청구할 수 있다는 점, 변호사나 공인노무사를 대리인으로 선임할 수 있다는 점, 심리를 마치면 원처분등의 전부나 일부를 취소하거나 심사청구를 기각한다는 점, 결정이 원처분등을 행한 직업안정기관의 장을 기속한다는 점은 옳다.

근로자는 스스로 직업능력의 개발·향상을 위하여 노력하여야 한다는 내용은 근로자의 책무를 정한 별도 조항이지, 직업능력개발훈련의 기본원칙으로 열거된 항목이 아니다.
기본원칙은 훈련이 근로자 개인의 희망·적성·능력에 맞게 생애에 걸쳐 체계적으로 실시될 것, 민간의 자율과 창의성이 존중되고 노사의 참여와 협력을 바탕으로 실시될 것, 여성근로자·고령자·장애인 등 특정 대상에 대한 훈련이 중요시될 것을 규정하고 있다.

우선고용직종에 고령자와 준고령자를 우선적으로 고용하여야 할 의무는 국가, 지방자치단체, 공공기관의 장에게 부과된다. 민간 사업의 사업주는 우선고용직종에 고령자·준고령자를 우선적으로 고용하도록 노력할 의무를 질 뿐이므로, 상시 근로자 수를 기준으로 한 민간 사업주는 우선고용 의무 주체가 아니다.

직업안정기관의 장이 수집·제공해야 하는 고용정보에는 직업에 관한 정보, 경제 및 산업동향, 직업능력개발훈련에 관한 정보 등 구직·구인과 진로선택에 필요한 정보가 포함된다. 직업안정기관 자체의 명칭 및 소재지는 고용정보의 내용이 아니라 단순한 기관 안내사항에 불과하다.

근로자직업능력 개발법상 피성년후견인·피한정후견인, 금고 이상의 형의 집행유예 기간 중에 있는 사람은 직업능력개발훈련교사의 결격사유에 해당하여 교사가 될 수 없다. 반면 금고 이상의 형을 선고받았더라도 그 집행이 끝난 날부터 일정 기간이 지난 사람은 결격사유가 해소되어 교사가 될 수 있다.

근로기준법상 재해보상을 받을 자가 동일한 사유로 민법이나 다른 법령에 따라 이 법의 재해보상에 상당하는 금품을 받은 경우, 사용자는 그 가액의 한도에서 보상책임을 면한다. 이는 이중배상을 방지하기 위한 규정이다.

근로기준법상 균등처우 원칙은 근로자의 성별을 이유로 차별하거나 국적·신앙 또는 사회적 신분을 이유로 근로조건에 대해 차별적 처우를 하지 못하도록 정하고 있다. 나이는 이 조항이 규정하는 차별금지 사유에 포함되지 않는다.

고령자 기준고용률은 업종별로 다르게 정해져 있는데, 제조업의 기준고용률이 상시근로자수의 100분의 2로 가장 낮게 정해져 있고, 운수업·부동산 및 임대업 등은 이보다 높은 기준이 적용된다.