[직업상담사 2급 필기] 22년 1회차 시험지 PDF 다운로드

설명에 해당하는 것은 로(Roe)의 8가지 직업 군집 중 기술직(Technology)이다. 상품과 재화의 생산·유지·운송에 관련된 직업으로, 사람보다 사물을 다루는 것을 지향하며 대인관계는 중요하지 않다. 공학·기계·전기·운송 관련 직업이 여기 속한다.
로는 직업을 서비스직, 비즈니스직, 단체직, 기술직, 옥외활동직, 과학직, 일반문화직, 예능직의 8군집으로 나누고, 각 군집을 곤란도와 책무성에 따라 6단계로 세분했다.

GATB(일반직업적성검사)가 측정하는 적성요인은 지능(G), 언어능력(V), 수리능력(N), 사무지각(Q), 공간적성(S), 형태지각(P), 운동반응(K), 손가락 재치(F), 손의 재치(M)의 9가지다.
기계적성은 여기에 포함되지 않는다. GATB는 15개의 하위검사(11개 지필검사 + 4개 수행검사)로 이 9가지 적성을 측정한다.

데이비스와 롭퀴스트의 직업적응이론에서 성격양식(personality style) 차원은 신속성(celerity), 속도(pace), 리듬(rhythm), 인내심/지구력(endurance) 네 가지로 구성된다.

이 중 개인이 환경과의 상호작용에서 반응을 계속 유지하는 시간의 길이를 의미하는 것은 인내심(지구력)이므로 정답이다.

모든 스트레스가 항상 직무수행 성과를 떨어뜨리는 것은 아니다. 스트레스와 직무성과는 역U자 관계여서, 적정 수준의 스트레스는 각성을 높여 오히려 성과를 올린다(유스트레스). 따라서 4번은 틀렸다.
나머지는 옳다. 소음·온도 같은 물리적 요인도 직무 스트레스를 유발하고, 역할 갈등·역할 과부하·역할 모호성은 대표적인 심리사회적 요인이며, 사회적 지지가 제공되면 우울·불안 같은 스트레스 반응이 줄어든다.

심리검사 결과는 확실성이 아니라 가능성(확률)의 관점에서 제시해야 한다. 검사에는 측정오차가 있고 사람은 변하므로, “당신은 이 직업에 맞다”가 아니라 “이런 경향이 있어 보인다”는 식으로 전달해야 한다. 따라서 1번은 틀렸다.
나머지는 옳다. 내담자가 결과를 잘 이해하도록 안내하고 격려해야 하고, 강점과 약점을 모두 객관적으로 검토해야 하며, 검사 결과는 내담자가 지닌 다른 정보와 연결지어 제시해야 한다.

작업자 중심 직무분석은 직무 내용이 달라도 지식·기술·능력이라는 공통 언어로 기술하므로 표준화된 분석도구를 개발하기 쉽다. 어렵다는 1번은 거리가 멀다. 표준화가 어려운 쪽은 과제 중심 직무분석이다.
나머지는 옳다. 대표적 도구가 직위분석질문지(PAQ)이고, 공통 척도로 기술하므로 직무들이 요구하는 인간특성의 유사도를 양적으로 비교할 수 있으며, 그래서 과제 중심 분석보다 폭넓게 활용된다.

수퍼는 진로발달을 전 생애에 걸친 과정으로 보았다. 성장기부터 쇠퇴기까지 이어지고 이직·실직 등으로 재순환도 일어나므로, 성인 초기에 완성된다는 3번은 틀렸다.
나머지는 옳다. 이론의 핵심 기저는 직업적 자아개념이고, 직업발달은 자아개념을 발달시키고 실천해 나가는 과정이며, 직업선택은 타협과 선택이 맞물린 일련의 적응과정이다.

상사의 부당한 지시는 직무 스트레스를 일으키는 원인(스트레스원)이지 그 결과가 아니므로 가장 거리가 멀다.
직무 스트레스가 조직에 미치는 결과는 직무수행(생산성) 감소, 직무 불만족, 결근과 이직 증가, 사고율 상승, 조직몰입 저하 등이다.

역할 갈등은 직무를 수행하면서 서로 상반된 기대를 동시에 받을 때 생기므로 직무 관련 스트레스원에 해당한다.
직무 관련 스트레스원에는 역할 갈등 외에 역할 모호성, 역할 과부하, 과업 요구, 의사결정 참여 부족 등이 있다. 물리적 환경 스트레스원은 소음·온도·조명, 조직 관련 스트레스원은 조직구조·문화·인사제도, 개인 관련 스트레스원은 성격·가정문제다.

파슨스의 특성-요인이론은 개인의 특성과 직업의 요구가 일치할수록(matching) 직업적 성공 가능성이 크다고 본다.
나머지는 틀렸다. 특성은 개인이 지닌 적성·흥미·성격 등을 뜻하고 특정 직무가 요구하는 조건은 요인이며, 특성-요인이론은 특정 시점의 짝짓기를 다룰 뿐 진로발달 과정을 설명하지 않고, 심리검사로 재는 특성은 비교적 안정적인 것으로 전제한다.

설명에 해당하는 것은 표준등급(스테나인, stanine)이다. 원점수를 크기 순으로 늘어놓고 정규분포를 9개 구간으로 나누어 1~9의 한 자리 숫자로 나타내는 규준이다.
각 등급의 비율은 4·7·12·17·20·17·12·7·4%이며, 평균이 5이고 표준편차가 2다. 점수를 크게 묶어 주므로 미세한 점수 차이를 지나치게 의미 있게 해석하는 것을 막아 준다.

신뢰도는 검사가 얼마나 일관되게 재는가를 뜻한다. 따라서 “신뢰도가 높다”는 것은 같은 사람이 처음 받은 점수와 얼마 뒤 다시 받은 점수가 비슷하다(검사-재검사 신뢰도)는 의미다.
나머지는 타당도의 설명이다. 재고자 한 것을 재고 있는지는 타당도, 유사한 다른 검사와 점수가 비슷한지는 공인타당도, 포괄적으로 측정하는지는 내용타당도의 문제다.

흥미나 적성의 유형·수준과 관계없이 어떤 직업을 선택할지 결정하지 못하는 것은 결정성(우유부단)의 문제이므로 비현실성의 문제와 거리가 멀다.
비현실성의 문제는 선택은 했으나 그 선택이 자신의 조건과 맞지 않는 경우로, 적성보다 높은 적성을 요구하는 직업을 고르거나, 흥미와는 맞지만 적성 수준보다 낮은 직업을 고르거나, 적성에는 맞지만 흥미와 맞지 않는 직업을 고르는 경우가 해당한다.

고립감(isolation)은 조직의 목표나 동료로부터 떨어져 나와 소속감을 느끼지 못하는 상태다. 지루함이나 단조로움을 느끼는 심리적 상태라고 한 4번은 틀렸다.
나머지는 옳다. 무기력감은 자유와 통제의 결핍, 무의미감은 경영정책이나 생산목적으로부터의 단절, 자기소원감은 직무에 자신을 몰두시키지 못하는 상태를 뜻한다.

제시된 내용은 크럼볼츠(Krumboltz)와 가장 관련이 깊다. 그는 사회학습 진로이론에서 진로선택에 영향을 주는 요인으로 유전적 요인과 특별한 능력, 환경적 조건과 사건, 학습경험, 과제접근기술을 들었다.
후기에는 계획된 우연(planned happenstance) 이론을 제시해, 예기치 않은 사건을 기회로 바꾸는 기술로 호기심·인내심·융통성·낙관성·위험감수를 꼽았다.

현실적(R) 유형 – 비행기조종사가 올바른 짝이다. 현실적 유형은 기계·도구·기기를 다루는 구체적이고 신체적인 활동을 좋아하며, 기술자·정비사·조종사·농부 등이 해당한다.
나머지는 잘못 짝지어졌다. 종교지도자·상담사는 사회적(S), 정치가·영업사원은 진취적(E), 배우·작가는 예술적(A) 유형이다. 관습적(C)은 회계사·사서 등이다.

설명에 해당하는 것은 공인타당도다. 새로 만든 검사의 점수를 이미 타당성이 확립된 기존 검사(또는 현재의 준거)와 같은 시점에 비교해, 그 상관이 높으면 타당도가 높다고 본다.
예언타당도는 미래의 준거를 예측하는 정도로 시점이 다르다는 점에서 구별된다. 둘을 합쳐 준거관련 타당도라 한다.

주제통각검사(TAT)는 모호한 그림을 보고 이야기를 꾸미게 해 성격과 무의식적 갈등을 파악하는 투사적 성격검사이므로, 진로나 적성을 측정하는 검사로 적합하지 않다.
진로사고검사(CTI)는 진로결정을 방해하는 역기능적 사고를, 자기탐색검사(SDS)는 홀랜드 유형에 따른 진로흥미를, 안전운전검사는 운전 관련 적성을 측정한다.

직무분석 자료는 가공하지 않은 사실 그대로여야 한다. 분석자의 해석이 섞인 가공 정보로 구성하면 객관성이 무너지고 여러 목적에 두루 쓸 수 없으므로 3번은 거리가 멀다.
직무분석 자료는 사실 그대로일 것, 논리적으로 체계화될 것, 가장 최신의 정보를 반영할 것, 여러 목적으로 활용될 수 있을 것을 요건으로 한다.

교육훈련은 요구분석(needs analysis)에서 출발한다. 지금 어떤 훈련이 필요한지를 조직·직무·개인 수준에서 먼저 진단해야 그에 맞는 목표와 방법을 정할 수 있기 때문이다.
교육훈련은 요구분석 → 목표 설정 → 프로그램 설계·개발 → 실시 → 평가의 순서로 진행되며, 훈련방법 고찰과 프로그램 개발, 효과 평가 계획은 모두 요구분석 뒤에 오는 단계다.

실존주의 상담에서 보는 인간의 궁극적 관심사는 죽음, 자유(와 그에 따르는 책임), 고립(소외), 무의미성이다. 무의식의 자각은 정신분석의 관심사이므로 4번은 틀렸다.
나머지는 옳다. 인간을 자기인식 능력을 지닌 존재로 보고, 상담자는 내담자가 스스로 삶의 의미를 발견하고 주체적으로 선택하며 책임지도록 돕는 것을 목표로 하며, 정형화된 상담 모형과 훈련프로그램이 없다는 것이 한계로 지적된다.

통찰의 확대는 상담 관계가 충분히 형성된 뒤 문제의 뿌리를 함께 들여다보는 중기(작업) 단계의 과제이므로 초기면접에서 고려할 사항이 아니다.
초기면접 단계에서는 상담의 구조화(시간·역할·비밀보장 등 안내), 관계 형성(라포), 문제의 평가와 진단, 상담 목표의 설정을 다룬다.

기스버스(Gysbers)는 직업상담의 목적을 생애진로발달에 두고, 내담자가 효과적인 사람이 되는 데 필요한 지식과 기능을 습득하도록 돕는 것이라고 보았다.
구체적으로는 예언과 발달(생애진로발달에 관한 지식과 기능 습득), 처치와 자극(진로문제의 예방과 해결), 결함과 유능(결함보다 유능함에 초점)의 세 가지를 제시했다.

자아(self)가 성격의 조화와 통합을 위해 노력하는 원형이라고 보는 것은 융(Jung)의 분석심리학이므로 인간중심 상담이론의 설명이 아니다.
나머지는 로저스의 개념으로 옳다. 실현화 경향성은 자신을 유지하고 향상시키려는 선천적 성향, 가치의 조건화는 주요 타자의 긍정적 존중을 얻기 위해 그들의 기준을 내면화하는 것, 현상학적 장은 특정 순간에 개인이 지각하고 경험하는 주관적 세계 전체를 뜻한다.

자기 인식이 부족한 내담자에게는 은유나 비유를 사용하는 것이 적합하다. 직접적인 지적은 방어를 부르지만, 이야기·비유는 위협을 덜 느끼면서 자신의 상황을 새로운 틀로 바라보게 해 인지에 대한 통찰을 재구조화하는 데 효과적이다.
직면과 논리적 분석은 자기 인식이 어느 정도 갖춰진 뒤에 쓸 수 있고, 심호흡은 불안 대처, 사고의 재구조화는 왜곡된 신념을 다룰 때 쓰는 방법이다.

크릿츠(Crites)의 분류에서 부적응형은 흥미를 느끼는 분야도 없고 적성에 맞는 분야도 없는 사람이다.
같은 분류에서 불충족형은 흥미와 적성이 일치하지 않는 낮은 수준의 직업을 선택한 경우, 비현실형은 흥미는 있으나 그 분야에 필요한 적성이 없는 경우, 강압형은 적성에 따라 선택했으나 흥미를 느끼지 못하는 경우, 우유부단형은 흥미나 적성과 무관하게 결정을 내리지 못하는 경우다.

한계의 오류는 내담자가 자신의 선택 가능성을 스스로 좁혀 버리는 오류로, ①예외를 인정하지 않는 것 ②불가능을 가정하는 것 ③어쩔 수 없음을 가정하는 것의 세 가지 방식으로 나타난다.
왜곡되게 판단하는 것은 사실을 비틀어 받아들이는 것으로, 한계의 오류가 아니라 정보의 오류나 논리적 오류에 해당한다.

기술과 능력의 범위를 탐색하는 것은 적성사정의 목적이지 흥미사정의 목적이 아니다.
흥미사정의 목적은 자기인식 발전시키기, 직업대안 규명하기, 여가선호와 직업선호 구별하기, 직업탐색 조장하기, 직업·교육상 불만족 원인 규명하기다.

윌리엄슨의 특성-요인 직업상담은 분석 → 종합 → 진단 → 예후(예측) → 상담 → 추수지도의 순서로 진행된다.
분석은 자료를 수집하는 단계, 종합은 자료를 체계적으로 정리해 내담자의 전체상을 그리는 단계, 진단은 문제의 원인을 밝히는 단계, 예후는 문제의 가능한 결과와 대안을 판단하는 단계, 상담은 바람직한 적응을 위해 함께 협력하는 단계, 추수지도는 이후 새로운 문제가 생겼을 때 돕는 단계다.

체계적 둔감법은 공포와 불안이 원인이 되는 부적응 행동·회피행동을 치료하는 데 가장 효과적인 기법이다. 근육이완훈련 → 불안위계목록 작성 → 둔감화(이완 상태에서 낮은 불안 자극부터 상상·노출)의 순서로 진행한다.
불안과 이완은 동시에 존재할 수 없다는 상호제지 원리에 근거한다. 타임아웃은 문제행동을 줄이는 벌 절차, 모델링과 행동조성법은 새 행동을 익히게 하는 학습촉진기법이다.

레빈슨의 이론에서 삶을 침체시키거나 새롭게 만드는 시기는 전환기다. 안정기는 앞선 전환기에 내린 선택을 바탕으로 인생 구조를 세우고 목표를 추구하는 시기이므로 3번은 틀렸다.
나머지는 옳다. 인생주기를 봄·여름·가을·겨울의 네 계절로 구분하고, 성인 초기의 주요 과업은 꿈의 형성과 멘토 관계의 형성이며, 인생 구조에는 직업·가족·결혼·종교 같은 요소가 포함된다.

생애진로 주제를 확인하는 가장 중요한 이유는 그것이 내담자의 사고과정을 이해하고 자신의 행동을 통찰하도록 돕기 때문이다. 사람은 자신·타인·세계에 대해 지니는 일관된 신념 체계에 따라 진로를 선택하므로, 그 주제를 드러내면 왜 그런 선택을 되풀이하는지가 보인다.
생애진로 주제는 작업자·학습자·개인의 역할을 통해 확인한다.

인격성장을 도와야 한다는 것은 상담 일반의 포괄적 이상이지, 직업상담에서 세우는 상담목표의 요건이 아니다. 너무 막연해 달성 여부를 확인할 수 없기 때문이다.
상담목표는 구체적이어야 하고, 내담자가 원하고 바라는 것이어야 하며, 실현 가능해야 하고, 상담자의 기술과 양립 가능해야 한다.

진로의사결정 과정에서 자기효능감과 결과기대를 핵심 변인으로 삼는 것은 사회인지진로이론(SCCT)이므로 크롬볼츠의 사회학습진로이론 설명으로는 틀렸다.
나머지는 옳다. 개인이 환경과의 상호작용을 통해 무엇을 학습했는가를 중시하고, 학습경험을 통해 세계관과 자기관찰 일반화(신념)가 형성된다고 보며, 후기의 계획된 우연 이론에서 우연을 기회로 바꾸는 기술로 호기심·인내심·융통성·낙관성·위험감수를 든다.

타이드만과 오하라는 에릭슨의 심리사회적 발달단계를 기초로 진로발달이론을 세웠다. 특히 자아정체감의 분화와 통합이 진로의사결정 과정과 함께 이루어진다고 보았다.
진로의사결정은 예상기(탐색–구체화–선택–명료화)와 실천기(순응–개혁–통합)의 두 시기로 나뉜다.

제시된 항목은 모두 상담 윤리강령의 역할과 기능에 해당한다.
윤리강령은 ①내담자의 복지를 증진시키고 인격을 존중하는 의무기준을 제시하며 ②상담자 자신의 사생활과 인격을 보호하고 ③전문직으로서의 상담 기능과 역할에 대한 사회적 신뢰를 확보하며 ④상담자의 활동이 사회윤리와 지역사회의 도덕적 기대를 존중함을 보증하고 ⑤직무수행 중의 갈등 상황에서 판단의 근거를 제공한다.

성격 자아상태 분석(P-A-C 분석)은 교류분석(TA)의 기법이므로 인지·정서적 상담(REBT)의 설명이 아니다.
나머지는 옳다. REBT는 엘리스(Ellis)가 개발했고, 정서적·행동적 문제가 비논리적이고 비합리적인 사고에서 비롯된다고 보며, A(선행사건)–B(신념)–C(결과)–D(논박)–E(효과)의 이론을 적용한다.

하렌의 진로의사결정 유형 중 의존적 유형은 의사결정에 대한 개인적 책임을 부정하고 그 책임을 외부(부모·친구·상황)로 돌리는 경향이 높다. 스스로 결정하지 못하고 타인의 기대와 판단에 따른다.
합리적 유형은 논리적으로 검토해 결정하고 책임을 지며, 직관적 유형은 감정과 느낌에 따라 즉흥적으로 결정하되 책임은 스스로 진다.

적극적 경청은 사실보다 그 사실에 담긴 감정과 의미를 듣는 것이다. 사실 중심적으로 경청하면 내담자의 정서와 맥락을 놓치므로 지침과 가장 거리가 멀다.
효과적인 적극적 경청은 내담자의 음조(말투·목소리)를 듣고, 말과 표정·행동 사이의 불일치를 인식하며, 일반화·빠뜨린 내용·왜곡을 알아차리는 것이다.

진로계획의 수정은 이미 세운 계획을 고치는 일이라, 시간전망 검사지를 사용하는 주요 목적과 거리가 멀다.
진로시간전망 검사(코틀의 원형검사 등)의 목적은 미래의 방향을 이끌어 내고, 미래에 대한 희망을 주며, 미래를 현실처럼 느끼게 하고, 계획에 대해 긍정적 태도를 갖게 하며, 목표설정을 촉구하고, 계획기술을 연습시키며, 진로의식을 고취하는 것이다.

직종별 사업체 노동력조사의 조사대상은 종사자 1인 이상 사업체 중 표본으로 뽑힌 약 72천 개 사업체다. “근로자 1인 이상 33천개 사업체”라고 한 3번은 틀렸다.
나머지는 옳다. 시도별 임금 및 근로시간조사는 상용 5인 이상 사업체, 임금체계·정년제·임금피크제 조사는 상용 1인 이상 사업체, 지역별 사업체 노동력조사는 종사자 1인 이상 200천 개 사업체가 대상이다.

자영업주 및 고용주는 수행되는 일의 형태나 직무내용이 아니라 고용형태(종사상 지위)에 따라 정의된 개념이다. 따라서 이들도 실제로 수행하는 직무에 따라 해당 직업으로 분류한다. 그러므로 2번은 틀렸다.
나머지는 옳다. 행정 관리 및 입법기능을 수행하는 자는 대분류 1 관리자, 연구 및 개발업무 종사자는 대분류 2 전문가 및 관련 종사자에서 전문 분야별로 분류하며, 군인은 대분류 A 군인으로 별도 분류한다.

직업정보의 처리는 수집 → 분석 → 가공 → 체계화(정리) → 제공 → 축적 → 평가의 순서로 이루어진다. 2번은 체계화와 분석의 순서가 뒤바뀌어 있으므로 틀렸다. 먼저 분석해야 무엇을 어떻게 정리할지가 정해진다.
나머지는 옳다. 직업정보는 경험이 부족한 내담자에게 다양한 직업을 접할 기회를 주고, 수집 시 항상 최신 자료인지 확인해야 하며, 같은 정보라도 다각적으로 분석해 해석을 풍부하게 해야 한다.

객관적인 기준으로 전체 직업에 관한 일반적인 정보를 제공하는 것은 공공직업정보의 특징이다. 따라서 민간직업정보의 특징과 가장 거리가 멀다.
민간직업정보는 한시적으로 수집·가공되어 제공되고, 제공자의 특정한 목적에 따라 직업을 분류하며, 특정 직업을 깊이 있게 다루되 다른 직업과의 비교는 어렵고, 통상 유료로 제공된다.

설명에 해당하는 것은 산업활동이다. 산업활동이란 각 생산단위가 노동·자본·원료 등 자원을 투입하여 재화나 서비스를 생산·제공하는 일체의 활동과정을 말한다.
이와 구별해 산업은 유사한 성질을 갖는 산업활동에 주로 종사하는 생산단위의 집합을, 산업분류는 그 산업활동을 유사성에 따라 유형화한 것을 뜻한다.

NCS에서 직무는 분류의 세분류를 의미하며, 원칙적으로 세분류 단위에서 표준이 개발된다. 중분류라고 한 4번은 틀렸다.
나머지는 옳다. NCS는 산업현장에서 직무 수행에 요구되는 지식·기술·태도를 국가가 표준화한 것이고, 한국고용직업분류 등을 참고해 대분류 → 중분류 → 소분류 → 세분류로 구성되며, 능력단위는 그 하위 단위로서 능력단위요소·직업기초능력 등으로 이루어진다.

한국표준산업분류는 공식적·비공식적 생산물, 합법적·불법적 생산물을 달리 분류하지 않는다. 생산활동의 성격만 보고 분류하므로 4번은 틀렸다.
나머지는 옳다. 생산단위는 산출물뿐 아니라 투입물과 생산공정을 함께 고려해 분류하고, 산업활동이 결합된 경우 주된 활동에 따라 분류하며, 수수료·계약에 의해 활동을 수행하는 단위는 자기계정·자기책임으로 같은 활동을 하는 단위와 같은 항목에 분류한다.

빅데이터분석기사는 한국데이터산업진흥원이 시행하는 국가기술자격으로, 한국산업인력공단이 시행하지 않는다.
3D프린터개발산업기사, 로봇기구개발기사, 반도체설계산업기사는 모두 한국산업인력공단이 시행한다. 이 밖에 대한상공회의소(컴퓨터활용능력 등), 한국방송통신전파진흥원, 영화진흥위원회 등도 일부 종목을 시행한다.

표는 직업정보 제공 유형을 비용, 학습자 참여도, 접근성의 세 기준으로 비교한 것으로, 인쇄물의 비용(A), 면접의 학습자 참여도(B), 직업경험의 접근성(C)이 비어 있다.
인쇄물은 한 번 제작하면 다수에게 배포할 수 있어 비용이 저렴하고, 읽는 사람은 정보를 받기만 하므로 참여도는 수동이며 접근성은 용이하다.
면접은 직업인을 직접 만나 묻고 대화하는 방식이므로 학습자가 적극적으로 참여하지만, 대상자를 섭외해야 하는 만큼 접근성은 제한적이다.
직업경험은 현장에서 실제로 일을 해 보는 방식이라 비용이 많이 들고 참여도도 적극적이지만, 자리와 기회가 한정되어 접근성은 제한적이다.
따라서 A는 저, B는 적극, C는 제한적으로 연결된다.

실업률은 15세 이상 인구가 아니라 경제활동인구를 분모로 한다.
$\text{실업률}=\dfrac{\text{실업자}}{\text{경제활동인구}}\times100$
따라서 4번이 틀렸다. 나머지는 옳다. 경제활동참가율 = 경제활동인구 ÷ 15세 이상 인구 × 100, 고용률 = 취업자 ÷ 15세 이상 인구 × 100이며, 잠재경제활동인구 = 잠재취업가능자 + 잠재구직자다.

워크넷의 직업선호도검사 L형은 흥미검사, 성격검사, 생활사검사의 세 가지 하위검사로 구성된다.
문제해결능력검사는 여기에 포함되지 않는다. 참고로 S형은 흥미검사만으로 이루어진 단축형이다.

신뢰도 측정을 위해 만든 짝(pair) 문항은 서로 떨어뜨려 배치해야 한다. 나란히 두면 응답자가 같은 질문임을 알아채고 일부러 같게 답하기 때문에 신뢰도를 제대로 잴 수 없으므로 3번은 틀렸다.
나머지는 옳다. 객관식 응답 항목은 상호배타적이어야 하고, 응답하기 쉬운 문항을 앞쪽에 배치하며, 이중질문과 유도질문은 피해야 한다.

한국표준산업분류의 분류구조는 대분류(알파벳) → 중분류(2자리) → 소분류(3자리) → 세분류(4자리) → 세세분류(5자리)의 5단계다. 4단계라고 한 1번은 틀렸다.
나머지는 옳다. 부호처리에는 아라비아 숫자만 사용하고, ISIC Rev.4를 기본체계로 하되 국내 실정에 맞게 조정했으며, 중분류 번호는 01~99를 부여하되 대분류 사이에 번호 여백을 두어 추가 여지를 남겼다.

대학교 4학년에 재학 중인 졸업예정자는 국민내일배움카드의 적용을 받을 수 있다. 곧 노동시장에 나올 사람이므로 지원 대상에 포함한다.
나머지는 제외 대상이다. 공무원연금법을 적용받고 재직 중인 사람, 만 75세 이상인 사람, HRD-Net을 통한 직업능력개발훈련 동영상 교육을 이수하지 않은 사람은 발급받을 수 없다.

산업기사 등급의 응시자격은 동일·유사 직무분야에서 2년 이상 실무에 종사한 사람이다. 1년 이상이라고 한 4번은 틀렸다.
나머지는 옳다. 기능경기대회 입상자, 산업기사 수준 기술훈련과정 이수자 또는 이수 예정자, 동일·유사 직무분야의 다른 종목에서 산업기사 등급 이상의 자격을 취득한 사람은 응시할 수 있다. 이 밖에 관련학과 2년제 이상 대학 졸업(예정)자, 기능사 취득 후 1년 이상 실무 종사자도 해당한다.

정밀화학기사는 2022년에 신설되어 시행된 국가기술자격 종목이다. 정밀화학 산업의 전문인력 수요에 맞추어 신설되었다.
방재기사·신발산업기사·보석감정산업기사는 그 이전에 신설된 종목이다.

제7차 개정에서 대분류 1의 ‘영상 관련 관리자’를 ‘방송·출판 및 영상 관련 관리자’로 항목명을 확대·변경했다. 보기 1번은 변경 방향을 반대로 서술했으므로 틀렸다.
나머지는 옳다. 대분류 2에서 한의사를 전문 한의사와 일반 한의사로 세분했고, 대분류 4에 문화 관광 및 숲·자연환경 해설사를 신설했으며, 대분류 5에서 자동차 영업원을 신차와 중고차 영업원으로 세분했다.

한국직업사전의 정규교육은 해당 직업 종사자의 평균 학력을 나타내는 것이 아니라, 그 직업의 직무를 수행하는 데 일반적으로 필요한 학력 수준을 뜻한다. 따라서 4번은 틀렸다.
나머지는 옳다. 우리나라 정규교육과정의 연한을 고려해 6단계로 분류하고, 4수준은 12년 초과~14년 이하(전문대졸 정도)이며, 독학·검정고시 등으로 이수했다고 판단되는 기간도 포함한다.

생명공학과는 워크넷 학과정보에서 자연계열로 분류된다.
공학계열에는 건축학과, 안경광학과, 해양공학과를 비롯해 기계·전기전자·화학공학·컴퓨터공학·산업공학 등이 속한다. 워크넷 학과정보는 인문·사회·교육·자연·공학·의약·예체능의 7개 계열로 나뉜다.

워크넷 채용정보 상세검색에서 선택할 수 있는 기업형태는 대기업, 공무원·공기업·공공기관, 강소기업, 코스피·코스닥, 중견기업, 외국계기업, 일학습병행기업, 벤처기업, 청년친화강소기업, 가족친화인증기업 등이다.
다문화가정지원기업은 선택 항목에 없다.

경기적 실업은 경기침체로 총수요가 부족해 생기는 실업이므로, 대책은 총수요를 늘리는 것이다. 확대재정정책(재정지출 확대·감세)과 확대금융정책, 공공투자 확대가 여기에 해당한다.
지역 간 이동 촉진과 구인·구직 전산망 확대는 마찰적 실업의 대책, 직업훈련과 재교육은 구조적 실업의 대책이다.

제시된 항목은 노동자들이 자신에게 가장 잘 맞는 직장을 찾는 데 시간이 걸리기 때문이라는 것, 기업이 생산성을 제고하기 위해 시장균형임금보다 높은 수준의 임금을 지불하는 경향이 있기 때문이라는 것, 노동조합의 존재로 조합원의 임금이 생산성보다 높게 설정되기 때문이라는 것 세 가지다.
마찰적 실업은 노동시장의 정보가 불완전하여 구직자와 일자리가 연결되기까지 시간이 걸릴 때 생기는 일시적·자발적 실업이므로, 자신에게 맞는 직장을 탐색하는 데 시간이 걸린다는 항목만이 그 원인에 해당한다.
생산성 제고를 위해 균형임금보다 높은 임금을 지불한다는 것은 효율성임금가설로, 임금 경직성 때문에 생기는 대기실업의 설명이다.
노동조합 때문에 조합원 임금이 생산성보다 높게 유지된다는 것 역시 임금이 하방경직적이어서 생기는 구조적 실업의 원인이어서 마찰적 실업과는 구분된다.

재화시장이 불완전경쟁이고 노동시장이 완전경쟁이면, 기업은 임금을 시장에서 주어진 대로 받아들이므로 임금 = 한계요소비용 = 한계수입생산(MRP)이 되도록 고용한다. 임금이 한계수입생산보다 낮게 결정된다는 4번은 틀렸다. 임금이 한계수입생산보다 낮아지는 것은 노동시장이 수요독점일 때다.
나머지는 옳다. 노동시장이 완전경쟁이면 한계요소비용은 임금으로 일정하고, 재화가격이 오르면 한계생산물가치가 커져 노동수요곡선이 오른쪽으로 이동하며, 장기에는 자본과의 대체가 가능해져 노동수요가 더 탄력적이 된다.

취업자가 그대로인 상태에서 구직포기자가 늘면 그들이 비경제활동인구로 빠져나가 실업자 수와 경제활동인구가 함께 줄어든다. 그 결과 실업률은 감소한다.
나머지는 틀렸다. 경기적 실업을 줄이려면 설비투자를 촉진해야 하고, 전업주부가 취업하면 경제활동인구와 취업자가 함께 늘어 경제활동참가율은 상승하며, 실업급여 확대는 구직기간을 늘려 탐색적 실업을 증가시킨다.

경제활동참가율이 50%이고 생산가능인구가 100만 명이므로
$\text{경제활동인구}=100\times0.5=50\ \text{만 명}$
취업자가 40만 명이므로
$\text{실업자}=50-40=10\ \text{만 명}$
$\text{실업률}=\dfrac{10}{50}\times100=20\%$
실업률의 분모는 생산가능인구가 아니라 경제활동인구라는 점이 핵심이다.

성별 임금격차는 같은 일을 하고도 성별을 이유로 다르게 지급되는 차별에 의한 격차이지 보상격차가 아니다. 따라서 2번은 틀렸다.
보상적 임금격차는 금전 외의 불리한 조건을 임금으로 메워 주는 것으로, 근무조건이 열악한 곳으로 옮기면 임금이 오르고, 물가가 높은 지역에서 근무하면 임금이 오르며, 훈련비용이 많이 드는 직종의 임금이 상대적으로 높은 것이 그 예다.

직장폐쇄는 사용자 측의 쟁의행위이므로, 노동자들이 하는 쟁의행위로 든 4번은 틀렸다.
나머지는 옳다. 단체협약은 단체교섭에서 합의한 내용을 문서로 남긴 것으로 강제적 효력이 있고, 정당한 사유 없는 단체교섭 거부는 부당노동행위이며, 이익분쟁은 임금·근로조건 등 새로운 조건에 합의하지 못해 생기는 분쟁(이미 정해진 협약의 해석을 둘러싼 것은 권리분쟁)이다.

유니언숍은 채용은 자유롭게 하되 채용된 뒤 일정 기간 안에 반드시 노동조합에 가입해야 하고, 가입하지 않거나 탈퇴하면 해고되는 제도다.
조합원이 아니면 아예 채용할 수 없고 노동공급원을 독점하는 것은 클로즈드숍, 가입이 완전히 자유로운 것은 오픈숍이다.

직무급은 모든 직무를 조사·평가해 상대적 가치를 매겨야 하므로 연공급보다 실시가 훨씬 어렵다. 직무분석과 직무평가에 많은 시간과 비용이 들기 때문에 2번은 장점이 아니다.
직무급의 장점은 동일노동 동일임금이 실현되어 개인별 임금격차에 대한 불만이 해소되고, 인건비를 효율적으로 관리할 수 있으며, 능력 위주의 인사풍토가 조성된다는 점이다.

임금 수준의 변화는 노동수요곡선 자체를 옮기는 것이 아니라 곡선 위에서 점이 이동(노동수요량의 변화)하는 것이다. 따라서 곡선이 이동하는 이유가 아니다.
노동수요곡선을 이동시키는(shift) 요인은 생산물에 대한 수요의 변화, 생산방법(기술)의 변화, 자본 등 다른 생산요소의 가격 변화, 노동생산성의 변화다.

이원적 노사관계론에서 제1차 관계는 경영 대 종업원의 관계, 제2차 관계는 경영 대 노동조합의 관계다.
제1차 관계는 고용계약에 기초해 협조적·개별적으로 이루어지는 관계이고, 제2차 관계는 단체교섭을 통해 대립적·집단적으로 이루어지는 관계다. 노사관계는 이 두 관계가 함께 존재한다는 것이 이원론의 요지다.

숙련공만의 이익옹호단체가 되기 쉬운 것은 직업별(직종별) 노동조합의 특성이므로 산업별 노동조합과 가장 거리가 멀다.
산업별 노동조합은 같은 산업의 근로자를 숙련 여부와 관계없이 모두 조직하므로 임시직·일용직도 조직하기 쉽고, 해당 산업의 정보와 자료를 수집·분석하기 유리하지만, 조직이 커서 개별 기업의 특수성을 반영하기 어렵다.

노동수요의 임금탄력성은 임금이 1% 변할 때 고용량이 몇 % 변하는지를 나타낸다.
$\text{탄력성}=\left|\dfrac{\text{고용량 변화율}}{\text{임금 변화율}}\right|$
$0.5=\dfrac{x}{5}\ \Rightarrow\ x=2.5\%$
임금이 오르면 고용량은 줄어들므로 2.5% 감소한다.

구조적 실업은 산업구조나 기술이 변하면서 구인처가 요구하는 기술을 갖춘 근로자가 없어 일자리와 사람이 맞물리지 못해 생기는 실업이다. 일자리는 있는데 그 일을 할 수 있는 사람이 없는 상태다.
따라서 대책은 직업훈련과 재교육, 전직 지원이다. 마찰적 실업은 정보 부족으로 생기는 단기적 실업, 잠재적 실업은 겉으로는 취업자이나 실질적으로는 실업 상태인 경우다.

최저임금제가 고용에 미치는 부정적 효과(고용 감소)는 노동수요곡선과 노동공급곡선이 모두 탄력적일 때 가장 크다.
수요가 탄력적이면 임금이 조금만 올라도 기업이 고용을 크게 줄이고, 공급이 탄력적이면 오른 임금에 일하려는 사람이 크게 늘어난다. 그 결과 수요 감소분과 공급 증가분이 모두 커져 초과공급(실업)이 최대가 된다.

유보임금은 구직자가 취업을 수락하기 위해 요구하는 최저한의 임금, 즉 그보다 낮은 제의는 거절하겠다는 기준선을 말한다.
따라서 유보임금이 근로자가 받고자 하는 최저의 임금이라는 설명과, 유보임금이 상승하면 그 수준을 넘는 일자리 제의가 줄어 탐색이 길어지므로 실업기간이 연장된다는 설명이 옳다.
유보임금이 오른다는 것은 그만큼 높은 임금을 기대하며 구직을 계속한다는 뜻이므로 유보임금의 상승이 기대임금을 하락시킨다는 설명은 방향이 반대여서 옳지 않다.
또한 유보임금은 근로자 쪽이 스스로 설정하는 기준이지 기업이 제시하는 값이 아니므로, 기업이 근로자에게 제시한 최고의 임금이라는 설명은 주체와 의미가 모두 어긋난다.

기술진보로 노동의 한계생산이 커지면 노동수요곡선이 오른쪽으로 이동하고, 노동시장 참여자가 늘면 노동공급곡선도 오른쪽으로 이동한다.
두 곡선이 모두 오른쪽으로 움직이면 균형고용량은 반드시 증가하지만, 임금은 수요 증가(상승 요인)와 공급 증가(하락 요인)가 맞서므로 어느 쪽이 더 큰지에 따라 달라져 변화 방향이 불명확하다.

연봉제는 개인의 성과에 따라 보수가 갈리므로 동료 간 경쟁이 심해져 상호 친밀감과 협력이 오히려 약해진다. 따라서 3번은 장점과 거리가 멀다.
연봉제의 장점은 능력과 성과에 기초한 생산성 향상, 전문성의 촉진, 복잡한 수당 체계를 없애 임금 관리가 쉬워지는 점이다.

경제적 조합주의는 정치와 거리를 두고 조합원의 경제적 이익(임금·근로조건) 향상에만 집중하는 노선이다. 따라서 노동조합운동과 정치의 연합을 특징으로 한다는 1번은 틀렸다. 정치와의 연합은 정치적 조합주의의 특징이다.
나머지는 옳다. 경영전권을 인정하고 경영참여를 회피하며, 목적은 근로조건을 포함한 생활조건의 개선과 유지에 있고, 노사관계를 이해대립으로 보되 조정 가능한 비적대적 관계로 이해한다.

후방굴절형 노동공급곡선은 임금이 일정 수준을 넘어서면 오히려 노동시간을 줄이는 현상으로, 소득효과가 대체효과를 압도한 결과다.
임금이 오르면 여가의 기회비용이 커져 더 일하려는 대체효과와, 소득이 늘어 여가를 더 누리려는 소득효과가 함께 작용한다. 임금이 낮을 때는 대체효과가 우세해 곡선이 우상향하지만, 임금이 충분히 높아지면 소득효과가 커져 곡선이 좌상향으로 굽는다.

제시문은 육아휴직 급여를 육아휴직 시작일을 기준으로 한 월 통상임금의 일정 비율로 산정하되 상한액과 하한액을 두도록 한 고용보험법령의 규정이다.
이에 따르면 육아휴직 급여는 육아휴직 시작일을 기준으로 한 월 통상임금의 100분의 80에 해당하는 금액을 월별 지급액으로 하고, 해당 금액이 150만원을 넘는 경우에는 150만원으로 하며, 70만원보다 적은 경우에는 70만원으로 한다.
따라서 괄호에는 차례로 80, 150, 70이 들어간다.
나머지 조합은 지급률이 100분의 50으로 되어 있거나 상한액이 120만원, 하한액이 50만원으로 되어 있어 조문의 기준과 다르다.

「산업재해보상보험법」에 따른 근로복지공단은 직업능력개발훈련시설을 설치할 수 있다. 산재근로자의 직업복귀를 위한 직업훈련을 수행하므로 설치할 수 없다는 2번은 틀렸다.
나머지는 옳다. 제대군인 및 전역예정자의 직업능력개발훈련은 중요시되어야 하고, 이 법의 “근로자”는 사업주에게 고용된 사람과 취업할 의사가 있는 사람이며, 직업능력개발훈련은 목적에 따라 양성훈련·향상훈련·전직훈련으로 구분한다.

근로기준법상 단시간근로자는 1주 동안의 소정근로시간이 그 사업장에서 같은 종류의 업무에 종사하는 통상 근로자의 1주 소정근로시간에 비해 짧은 근로자를 말한다. ‘1일’을 기준으로 한 3번은 틀렸다.
나머지는 옳다. 근로는 정신노동과 육체노동을 말하고, 근로계약은 근로 제공과 임금 지급을 목적으로 체결된 계약이며, 사용자는 사업주·사업 경영 담당자와 사업주를 위하여 행위하는 자를 말한다.

근로기준법 제70조(야간근로와 휴일근로의 제한)에 따라 임신 중인 여성이 명시적으로 청구하는 경우 사용자는 고용노동부장관의 인가를 받아 휴일근로를 시킬 수 있으므로 ①은 옳다.

②는 갱내근로 금지(제72조)에 보건·의료, 보도·취재 등 일시적으로 필요한 경우의 예외가 있어 틀리고, ③은 생리휴가(제73조)가 "월 1일"이지 "월 3일"이 아니므로 틀리며, ④는 여성의 휴일근로에 근로자대표의 서면 동의를 요건으로 하는 규정이 없어 틀린 설명이다.

직업능력개발훈련은 원칙적으로 15세 이상인 사람을 대상으로 실시한다.
근로기준법상 취직인허증 없이 근로자로 사용할 수 있는 최저 연령이 15세이므로, 직업훈련의 대상 연령도 이에 맞추어져 있다.

퇴직금 중간정산 사유 중 파산과 관련된 것은 중간정산 신청일부터 거꾸로 계산하여 5년 이내에 파산선고를 받거나 개인회생절차 개시 결정을 받은 경우다. 10년이라고 한 2번은 틀렸다.
나머지는 옳다. 무주택자인 근로자가 본인 명의로 주택을 구입하는 경우, 임금피크제 등 근속시점 기준으로 임금을 줄이는 제도를 시행하는 경우, 재난으로 피해를 입어 고용노동부장관이 고시하는 사유에 해당하는 경우는 중간정산 사유다.

육아기 근로시간 단축을 하고 있는 근로자에게는, 그 근로자의 명시적 청구가 있는 경우에 한하여 단축된 근로시간 외에 주 12시간 이내에서 연장근로를 시킬 수 있다. 15시간이라고 한 1번은 틀렸다.
나머지는 옳다. 초등학교 2학년 이하의 자녀를 양육하기 위한 단축 신청은 원칙적으로 허용해야 하고, 단축 후 근로시간은 주 15시간 이상 35시간 이하여야 하며, 평균임금 산정 시 육아기 근로시간 단축 기간은 산정기간에서 제외한다.

구인자가 구직자의 지식재산권을 자신에게 귀속하도록 강요한 경우에는 500만원 이하의 과태료가 부과된다. 채용을 빌미로 구직자의 아이디어와 창작물을 빼앗는 것을 막기 위한 규정이다.
나머지는 과태료 금액이 다르다. 채용서류 보관의무 위반과 구직자에 대한 고지의무 위반은 300만원 이하, 시정명령 불이행은 300만원 이하의 과태료 대상이다.

근로자단결의 보장은 헌법과 노동조합 및 노동관계조정법이 다루는 사항이므로 근로기준법의 기본원리와 가장 거리가 멀다.
근로기준법의 기본원리는 근로조건 저하 금지, 근로조건의 노사 대등결정, 근로조건의 준수, 균등한 처우, 강제 근로의 금지, 폭행의 금지, 중간착취의 배제, 공민권 행사의 보장이다.

「의료법」에 따른 간호사 자격 소지자는 2년을 초과해 기간제로 사용할 수 있는 사유에 해당하지 않는다. 전문자격이라 하더라도 박사학위 소지자, 기술사 등급의 국가기술자격 소지자, 전문자격을 가지고 그 업무에 종사하는 경우 등 시행령이 정한 자격에 한정되기 때문이다.
나머지는 모두 예외 사유다. 휴직·파견 등으로 결원이 생겨 복귀할 때까지 대체하는 경우, 학업·직업훈련 이수에 필요한 기간을 정한 경우, 사업의 완료 또는 특정한 업무의 완성에 필요한 기간을 정한 경우가 그것이다.

가족돌봄휴직 및 가족돌봄휴가 기간은 근속기간에 포함한다. 다만 평균임금 산정기간에서는 제외한다. 따라서 근속기간에서 제외한다고 한 4번은 틀렸다.
나머지는 옳다. 가족돌봄휴직은 연간 최장 90일로 나누어 쓸 수 있고(1회 30일 이상), 가족돌봄휴가는 연간 최장 10일로 일 단위 사용이 가능하며, 대체인력 채용이 불가능한 경우 등 시행령이 정한 사유가 있으면 사업주가 휴직을 허용하지 않을 수 있다.

국외 무료직업소개사업을 하려는 자는 고용노동부장관에게 신고하면 된다. 허가를 받아야 한다고 한 1번은 틀렸다.
정리하면 무료직업소개사업은 신고(국내는 특별자치도지사·시장·군수·구청장, 국외는 고용노동부장관), 유료직업소개사업은 등록(국내는 시장·군수·구청장, 국외는 고용노동부장관) 대상이다. 구인자는 소개받은 구직자의 채용 여부를 통보해야 하고, 국외 취업 근로자를 모집한 자는 고용노동부장관에게 신고해야 한다.

「고용보험법」 제80조는 고용보험기금의 용도로 고용안정·직업능력개발 사업 비용, 실업급여의 지급, 국민연금보험료의 지원, 육아휴직급여 등의 지급, 보험료의 반환, 일시차입금의 상환금과 이자, 이 법에 따른 업무에 필요한 경비 등을 규정하고 있을 뿐, '국민건강보험료의 지원'은 포함되어 있지 않다(지원 대상은 국민연금보험료이다).

①·②·③은 모두 법 제80조가 열거한 고용보험기금의 용도에 해당하여 옳다.

조기재취업 수당은 자영업자인 피보험자의 실업급여에 포함되지 않는다. 자영업자는 재취업이 아니라 폐업을 전제로 하기 때문이다.
자영업자인 피보험자의 실업급여는 구직급여와 취업촉진 수당 중 직업능력개발 수당, 광역 구직활동비, 이주비로 구성된다.

헌법 제32조는 국가가 사회적·경제적 방법으로 근로자의 고용의 증진과 적정임금의 보장에 노력하여야 한다고 규정한다. ‘최저임금의 보장’이라고 한 4번은 틀렸다. 최저임금제는 같은 조에서 “법률이 정하는 바에 의하여 최저임금제를 시행하여야 한다”로 따로 규정되어 있다.
나머지는 옳다. 근로조건의 기준은 인간의 존엄성을 보장하도록 법률로 정하고, 여자의 근로는 특별한 보호를 받으며 부당한 차별을 받지 않고, 연소자의 근로도 특별한 보호를 받는다.

근로자공급사업의 허가가 취소된 뒤 5년이 지나면 다시 허가를 받을 수 있으므로, 7년이 지난 자는 허가를 받을 수 있다.
결격사유는 미성년자·피성년후견인·피한정후견인, 파산선고를 받고 복권되지 아니한 자, 이 법을 위반해 벌금형이 확정된 후 2년이 지나지 아니한 자, 금고 이상의 형을 선고받고 집행이 끝나거나 면제된 날부터 3년이 지나지 아니한 자, 허가 취소 후 5년이 지나지 아니한 자 등이다.

고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법령에 따라 상시 300명 이상의 근로자를 사용하는 사업주는 매년 고령자 고용현황을 고용노동부장관에게 제출해야 한다.
같은 법에서 고령자는 55세 이상, 준고령자는 50세 이상 55세 미만인 사람을 말하며, 사업주는 정년을 60세 이상으로 정해야 한다.

지역고용심의회는 위원장 1명을 포함한 20명 이내의 위원으로 구성한다. 30명 이내라고 한 1번은 틀렸다.
나머지는 옳다. 위원장은 시·도지사가 되고, 시·도의 고용촉진, 직업능력개발 및 실업대책에 관한 중요사항을 심의하며, 전문위원회의 위원은 시·도지사가 임명하거나 위촉한다.

국가는 출산전후휴가를 사용한 근로자에게 그 휴가기간에 대하여 통상임금에 상당하는 금액(출산전후휴가 급여)을 지급할 수 있다. 평균임금이라고 한 1번은 틀렸다.
나머지는 옳다. 배우자 출산휴가는 유급이고, 배우자가 출산한 날부터 90일이 지나면 청구할 수 없으며, 사업주는 근로자가 난임치료휴가를 청구하면 연간 3일 이내(최초 1일은 유급)의 휴가를 주어야 한다.

고용보험전문위원회는 고용정책심의회의 전문위원회로 명시되어 있지 않다. 고용보험에 관한 사항은 별도의 고용보험위원회에서 다룬다.
고용정책심의회의 전문위원회에는 지역고용전문위원회, 고용서비스전문위원회, 사회적기업육성전문위원회, 적극적고용개선전문위원회, 장애인고용촉진전문위원회, 건설근로자고용개선전문위원회 등이 있다.