[직업상담사 2급 필기] 22년 2회차 시험지 PDF 다운로드

직무분석은 직무의 내용과 요건에 관한 정보를 수집하고 분석하는 절차다. 그 결과로 직무기술서와 직무명세서가 만들어진다.
직무들 간의 상대적 가치를 정하는 것은 직무평가, 작업자의 수행 수준을 평가하는 것은 인사고과(직무수행평가), 기술과 지식을 개선하는 것은 교육훈련이다.

매슬로우의 자아실현과 존중의 욕구는 스스로 목표를 세우고 성취해 인정받으려는 욕구이므로, 맥클리랜드의 성취동기와 상응한다.
맥클리랜드는 동기를 성취동기·권력동기·친교동기로 나누었고, 알더퍼의 존재욕구는 생리적·안전 욕구에, 허츠버그의 위생요인은 하위 욕구에 대응한다.

적성검사는 개인이 특정 직무나 분야를 성공적으로 수행할 수 있는 잠재력을 지녔는지 측정한다. 즉 앞으로의 수행 가능성을 예측하는 검사다.
광범위한 분야의 성공 가능성을 보는 일반 지적 능력 측정은 지능검사, 직업 관련 흥미 측정은 흥미검사, 기질이나 습관적 특징 측정은 성격검사다.

홀랜드의 육각형 모형에서 현실적(R) 유형은 솔직하고 성실하며 말이 적고 고집이 세고 직선적이다. 기계·도구·동물을 다루는 구체적이고 신체적인 활동을 좋아하고 추상적 사고를 싫어한다.
탐구적(I)은 분석적·지적, 예술적(A)은 개방적·상상력이 풍부, 관습적(C)은 체계적·규칙을 중시하는 유형이다.

수퍼의 진로발달이론에서는 진로발달 단계에서 재순환(recycling)이 일어날 수 있다고 본다. 이직이나 실직 등으로 인해 이미 지난 탐색·확립 단계를 다시 거칠 수 있다는 것이다. 따라서 3번은 틀렸다.
나머지는 옳다. 개인은 능력·흥미·성격에 각각 차이가 있고, 진로발달은 곧 진로에 관한 자아개념의 발달이며, 진로성숙도는 가설적 구인으로 단일한 특질이 아니다.

파슨스의 특성-요인이론에서 특성(trait)은 개인이 지닌 적성·흥미·성격·가치 등 측정 가능한 개인의 속성을 뜻한다. 특정 직무의 수행에서 요구하는 조건은 특성이 아니라 요인(factor)이므로 3번은 틀렸다.
나머지는 옳다. 사람들은 신뢰롭고 타당하게 측정될 수 있는 특성을 지니고, 개인의 특성과 직업의 요구가 일치할수록 성공 가능성이 크며, 직업선택은 직접적인 인지과정이라 둘을 연결할 수 있다고 본다.

개인과 직업 환경의 조화를 6가지 유형으로 제안한 것은 홀랜드의 인성이론(RIASEC)이므로 1번은 틀렸다.
다위스와 롭퀴스트의 직업적응이론은 개인과 환경의 만족(satisfaction)과 충족(satisfactoriness)을 중심에 두고, 성격양식(민첩성·역량·리듬·지구력)과 성격구조로 개인을 설명하며, 융통성·끈기·적극성·반응성의 적응양식으로 역동적 적응과정을 거친다고 본다. 지속성(지구력)은 환경과의 상호작용을 얼마나 오래 유지하는지를 뜻한다.

셀리에(Selye)의 일반적응증후군(GAS)은 경계(경고) → 저항 → 탈진(소진)의 세 단계로 진행된다.
나머지는 틀렸다. 홈스와 라헤의 생활변동단위(LCU) 합계가 150 미만이면 스트레스가 거의 없는 수준이므로 90은 심한 스트레스가 아니고, A유형이 B유형보다 스트레스에 취약하며, 사회적 지지는 스트레스 대처와 극복에 큰 영향을 준다.

수검자들 간의 개인차가 크면 점수 분포의 분산이 커져 신뢰도 계수는 오히려 커진다. 따라서 작아진다는 설명은 틀렸다.
나머지는 옳다. 신뢰도 계수는 점수 분포의 분산에 영향을 받고, 측정오차가 크면 신뢰도 계수는 작아지며, 추측으로 맞힐 수 있는 문항이 많으면 우연 요소가 커져 신뢰도가 낮아진다.

백분위는 서열척도여서 같은 백분위 간격이라도 원점수 간격은 같지 않다. 분포의 가운데(백분위 50~59)는 사람이 몰려 있어 원점수 차이가 작고, 양 끝(백분위 90~99)은 사람이 드물어 원점수 차이가 크다. 따라서 2번은 틀렸다.
나머지는 옳다. 웩슬러 편차 IQ는 평균 100·표준편차 15이므로 Z=0이면 IQ 100이고, 원점수 90은 $Z=\dfrac{90-60}{15}=2$ 이므로 $T=50+10\times2=70$ 이며, 백분위 50은 스테나인 5에 해당한다.

크롬볼츠의 사회학습 진로이론은 진로선택에 영향을 미치는 요인으로 ①유전적 요인과 특별한 능력 ②환경적 조건과 사건 ③학습경험 ④과제접근기술의 네 가지를 든다. 즉 유전적 재능이나 체력을 간과한 것이 아니라 첫 번째 요인으로 명시하고 있으므로 4번은 틀렸다.
나머지는 옳다. 도구적 학습경험은 행동과 그 결과의 관계를 배우는 것이고, 과제접근기술은 과제를 해결하기 위해 동원하는 기술이며, 후기의 계획된 우연(planned happenstance) 이론에서는 우연히 일어난 일을 진로에 긍정적으로 활용하는 것을 중요하게 본다.

스트레스에 대처하려면 오히려 목표 지향의 초고속 사고에서 과정 중심의 사고방식으로 바꾸어야 한다. 결과에만 매달리는 사고는 시간 압박과 조급함을 키워 스트레스를 늘리므로 1번은 반대로 서술되어 있다.
포괄적인 대처 노력은 가치관의 전환, 스트레스에 정면으로 도전하는 마음가짐, 일과 휴식이 균형 잡힌 생활이다.

갓프레드슨의 진로포부발달은 ①힘과 크기 지향(3~5세) → ②성역할 지향(6~8세) → ③사회적 가치 지향(9~13세) → ④내적 고유자아 지향(14세 이후)의 네 단계로 진행된다. 흔히 서열 획득 → 성역할 획득 → 사회적 가치 획득 → 내적 자아 확립 단계로 부른다.
안정성 확립단계는 이 네 단계에 들어 있지 않다. 갓프레드슨은 아이가 자라며 자아개념에 맞지 않는 직업을 하나씩 지워 나가는 제한과 타협의 과정으로 진로포부가 좁혀진다고 보았다.

예언(예측)타당도는 검사 점수가 미래의 준거 수행을 얼마나 잘 예측하는가를 나타낸다. 적성검사에서 높은 점수를 받은 사람이 입사 후 업무수행이 우수했다면 예언타당도가 높은 것이다.
공인타당도는 같은 시점의 다른 준거와의 상관, 내용타당도는 문항이 측정 영역을 대표하는 정도, 구성타당도는 이론적 구성개념을 제대로 재는지를 뜻한다.

심리검사는 지능·성격·흥미 같은 심리적 속성을 직접 잴 수 없다. 눈에 보이지 않는 구성개념이므로 그것이 드러난 행동표본을 통해 간접적으로 추정할 뿐이다. 따라서 3번은 틀렸다.
나머지는 옳다. 심리검사는 행동표본을 측정하고, 규준을 통해 개인 간 비교가 가능하며, 면담·관찰과 함께 심리평가의 근거자료가 된다.

작업자 중심 직무분석은 직무마다 내용이 달라도 인간의 능력이라는 공통 언어로 기술하므로, PAQ(직책분석설문지) 같은 표준화된 분석도구를 만들 수 있다. 따라서 3번은 틀렸다. 표준화가 어려운 쪽은 오히려 과제 중심 직무분석이다.
나머지는 옳다. 직무 수행에 요구되는 지식·기술·능력·경험 등 개인적 요건으로 직무를 표현하고, PAQ로 분석하며, 그 결과는 작업자 명세서 작성의 근거가 된다.

경력개발(진로발달) 단계를 성장 → 탐색 → 확립 → 유지 → 쇠퇴(해체)의 5단계로 구분한 학자는 수퍼(Super)다.
성장기(0~14세)에는 자아개념이 형성되고, 탐색기(15~24세)에 잠정적 선택과 시행을 거쳐, 확립기(25~44세)에 자리를 잡고, 유지기(45~64세)에 지위를 지키며, 쇠퇴기(65세 이후)에 은퇴를 준비한다.

친구나 부모와 같은 주변인의 사회적 지지는 개인 바깥에서 오는 상황(환경) 속성이므로 개인 속성이 아니다.
스트레스를 매개·조절하는 개인 속성은 A형 성격 같은 성격 유형, 상황을 자신이 통제할 수 있다고 믿는 통제 소재(신념), 부정적 사건에서 빨리 벗어나는 회복탄력성 등이다.

직업지도 프로그램은 아무리 효과가 뚜렷해도 현장에서 실시할 수 있어야 의미가 있다. 실시가 어려운 프로그램은 선정 대상이 될 수 없으므로 2번은 거리가 멀다.
선정 시 고려사항은 활용 목적에의 부합성, 실시의 용이성, 효과를 평가할 수 있을 것, 비용이 적게 드는 경제성이다.

Strong 진로탐색검사는 진로성숙도검사와 직업흥미검사의 두 부분으로 구성되어 있다.
나머지는 틀렸다. 홀랜드의 6가지 유형(RIASEC)을 제공하는 것은 일반직업분류(GOT)이고, 기본흥미척도(BIS)는 GOT의 하위척도로서 특정 흥미 분야를 세분해 보여 준다. 업무·학습·리더십·모험심을 알아보는 것은 개인특성척도(PSS)다.

하렌(Harren)은 진로의사결정 유형을 합리적 유형 · 직관적 유형 · 의존적 유형의 세 가지로 나누었다.
합리적 유형은 자신과 상황을 논리적으로 검토해 결정하고 결과에 책임을 지며, 직관적 유형은 순간의 감정과 느낌에 따라 즉흥적으로 결정하되 책임은 스스로 지고, 의존적 유형은 남의 판단에 기대어 결정하며 결과의 책임을 외부로 돌린다. 셋 중 합리적 유형이 가장 바람직하다.

체계적 둔감화는 불안을 일으키는 자극에 이완 상태를 짝지어 점진적으로 노출시켜 불안을 없애는 기법이므로 불안감소기법에 속한다.
행동주의의 학습촉진기법은 새로운 행동을 익히게 하는 것으로 강화, 변별학습, 대리학습(모델링), 사회적 모델링, 행동조성(조형), 토큰법 등이 있다. 불안감소기법에는 체계적 둔감화 외에 금지조건형성, 반조건형성, 홍수법, 혐오치료, 주장훈련이 있다.

진로수첩은 내담자가 자신의 경험과 흥미, 능력을 스스로 기록하고 정리하는 자기평가 도구다. 이를 통해 자신감과 자기인식을 높이고, 일 관련 태도·흥미에 대한 지식을 넓히며, 다양한 경험이 어떻게 직무 관련 태도나 기술로 전환되는지 이해하게 된다.
진로·교육·훈련 계획을 개발하기 위한 상담도구를 제공하는 것은 상담사 쪽의 효용이지 내담자에게 미치는 유용성이 아니다.

대화에서 상담사는 다른 회사들이 사용해 본 결과 효과가 입증된 투쟁 해결방법을 써 보라고 권하지만, 내담자는 매우 흥미로운 일이라고 말하면서도 곧바로 그 방법이 K 주식회사에서는 효과가 있었을지 몰라도 우리 회사에서는 안 될 것이라며 물러선다.
겉으로는 수긍하는 듯하지만 실제로는 변화를 회피하고 상담의 진행을 가로막는 이런 반응이 저항이다.
이 장면에 필요한 것은 내담자의 반응을 저항으로 알아차린 뒤 그 의미를 내담자와 함께 확인하고 상담 장면에서 직접 다루어 나가는 기법이며, 변형된 오류 수정, 은유 사용, 직면 등이 여기에 포함된다.
가정 사용하기는 내담자가 이미 그 행동을 하고 있다고 전제한 채 질문을 던지는 기법이고, 전이된 오류 정정하기는 정보의 부족이나 왜곡된 논리에서 비롯된 잘못을 바로잡는 기법이며, 분류 및 재구성 기법은 내담자의 과장되거나 비합리적인 진술을 정리해 새로운 관점으로 재구성하도록 돕는 기법이어서 이 대화 장면과는 맞지 않는다.

생애진로사정(LCA)은 진로사정 → 전형적인 하루 → 강점과 장애 → 요약의 네 부분으로 구성된다.
이 중 중요주제(구조)에 해당하는 것은 전형적인 하루, 강점과 장애, 요약이며, 평가는 여기에 들어가지 않는다. 생애진로사정은 아들러의 개인심리학에 기초한 구조화된 면접으로, 검사 없이 첫 면담에서 내담자의 정보를 얻는 질적 평가 방법이다.

집단상담은 여러 사람이 사적인 경험을 함께 나누므로 비밀유지가 오히려 어렵다. 상담사가 통제할 수 없는 구성원들이 밖에서 이야기를 옮길 수 있기 때문에, 집단상담의 대표적 한계로 꼽힌다. 따라서 4번은 틀렸다.
나머지는 옳다. 제한된 시간과 적은 비용으로 많은 내담자에게 접근할 수 있고, 직접적인 대인교류가 개인의 성장과 발달을 촉진하며, 반면 집단과정 자체에 시간을 쓰느라 개인의 문제를 소홀히 할 수 있다.

윌리엄슨의 직업문제 분류범주는 ①직업 무선택(진로 무선택) ②직업선택의 확신 부족(불확실한 선택) ③흥미와 적성의 불일치(모순·차이) ④어리석은 선택(현명하지 못한 선택)의 네 가지다.
진로선택에 대한 불안은 보딘(Bordin)의 진단범주(의존성, 정보의 부족, 자아갈등, 선택의 불안, 문제 없음)에 나오는 항목이므로 윌리엄슨의 분류에 포함되지 않는다.

제시된 사례는 저조한 성적으로 학교생활에 어려움을 겪는 학생이 평소 PC 게임을 매우 좋아한다는 점을 이용해, 계획한 일일 학습량을 달성하는 경우에 한해 PC 게임을 1시간 하도록 허용한 개입이다.
선호도가 높아 자주 하는 행동인 게임을 선호도가 낮은 행동인 학습의 강화물로 삼았다는 점에서 프리맥의 원리가 적용되었고, 목표 행동 뒤에 좋아하는 활동을 제공해 그 행동의 빈도를 높인다는 점에서 정적강화에 해당한다.
따라서 이 사례에는 프리맥의 원리와 정적강화가 함께 사용되었다.
자기교수훈련은 스스로에게 언어적 지시를 주며 행동을 조절하도록 하는 인지행동기법이고, 체계적 둔감법은 불안 위계를 따라 이완과 짝지어 공포반응을 줄이는 기법이며, 부적강화는 혐오자극을 제거해 행동을 늘리는 것이고 자극통제는 행동을 유발하는 환경 단서를 조절하는 것이어서 이 사례에는 나타나지 않는다.

직업상담사는 자신이 내담자에게 도움이 되지 못하고 있음이 분명해지면 상담을 종결하고 적합한 다른 전문가에게 의뢰해야 한다. 도움이 되지 않는 관계를 이어가는 것 자체가 윤리 위반이기 때문이다.
나머지는 모두 윤리에 어긋난다. 직업정보를 개인적으로 들고 다니며 알선하거나 가까운 사람에게 먼저 알려주는 것은 공정성을 해치고, 이론적 지식보다 직관을 앞세우는 것은 전문성의 원칙에 반한다.

직업 관련 임금평가는 직무의 상대적 가치를 매겨 임금을 정하는 인사·노무관리(직무평가)의 영역이므로 직업상담사의 직무와 가장 거리가 멀다.
직업상담사의 직무는 구인·구직상담, 직업적응·직업전환·은퇴 후 상담, 직업문제에 대한 심리치료, 직업상담 프로그램의 개발과 운영, 직업지도, 직업정보의 수집·분석·제공이다.

발달적 직업상담(수퍼)에서 직업정보는 개인의 자아개념 발달과 연결되는 형태여야 한다. 그래서 부모와 개인의 직업적 수준 차이 및 적성·흥미·가치와의 관계, 사회경제적 수준별 직업의 유형과 특성, 특정 직업분야의 접근가능성과 개인 특성 간의 관계가 필요하다.
이직 시 직업의 이동 방향과 비율을 결정하는 요인은 노동시장의 이동을 다루는 통계적 정보라 발달적 직업상담이 요구하는 조건과 다르다.

인지적 명확성이 부족한 원인 중 경미한 정신건강 문제는 잘못된 결정방식이 진지한 결정을 방해하는 정도의 상태를 말한다. 이 경우에는 상담을 계속 진행하면서 다루면 된다.
반면 심각한 약물남용 장애 등은 심각한 정신건강 문제로 정신과 치료에 의뢰해야 하고, 경험 부족에서 오는 고정관념이나 가치관 고착에 따른 고정성은 각각 정보 부족과 강박적 사고에 해당한다.

“직업상담을 해야겠다고 결정했나요?”는 예/아니오로 답하게 하는 폐쇄형 질문이자 상담사가 원하는 답을 유도하는 질문이라 바람직하지 않다. 내담자의 이야기를 닫아 버리기 때문이다.
나머지는 모두 개방형 질문이거나 상담사가 자신의 이해 부족을 솔직히 드러내며 설명을 청하는 바람직한 형태다. 상담에서는 개방형 질문을 쓰고, ‘왜’로 시작하는 추궁형 질문과 이중질문을 피한다.

왜곡된 사고체계나 신념체계를 가진 내담자에게는 인지치료가 효과적이다. 벡(Beck)의 인지치료는 자동적 사고와 인지적 오류(흑백논리, 과잉일반화, 선택적 추상화 등)를 찾아내 검증하고 수정하게 한다.
내담자 중심 상담은 수용과 공감으로 자기실현을 돕고, 정신분석은 무의식적 갈등을, 행동요법은 겉으로 드러난 행동을 다룬다.

분석하고 충고하는 태도는 상담사가 판단자의 자리에 서게 만들어 내담자를 방어적으로 만들고 자기탐색을 막으므로, 상담 진행에 장애가 된다.
바람직한 면담 태도는 경청, 비방어적 태도로 내담자를 편안하게 하는 것, 내담자와 유사한 언어를 사용해 눈높이를 맞추는 것이다.

특성-요인이론은 각 개인이 신뢰할 만하고 타당하게 측정될 수 있는 고유한 특성의 집합이며, 직업도 그 나름의 요구 조건을 지니므로 둘을 짝지으면(matching) 직업적 성공 가능성이 커진다고 본다.
성격을 여섯 유형으로 나누는 것은 홀랜드의 인성이론, 일을 통해 개인적 욕구를 성취하도록 동기화된다고 보는 것은 직업적응이론, 직업선택을 발달적 특성으로 보는 것은 수퍼의 발달이론이다.

전이 해석을 통해 중요한 타인과의 관계 패턴을 알아차리게 하는 것은 정신분석의 목표이자 기법이므로 아들러 개인심리학의 목표가 아니다.
아들러 상담의 목표는 사회적 관심을 갖도록 돕고, 잘못된 생활양식과 목표를 수정하며, 열등감과 패배감을 극복하게 하고, 타인과 평등한 관계 속에서 공동체감을 기르도록 하는 것이다.

직업카드 분류법은 내담자가 직업이 적힌 카드를 직접 분류하며 흥미·가치·능력을 탐색하는 질적(비표준화) 평가방법이다. 따라서 표준화된 객관적 검사라는 설명은 틀렸다.
나머지는 옳다. 흥미·가치·능력 등을 탐색하는 데 쓰이고, 규준이 없어 다른 사람과 비교한 상대적 수준은 알 수 없으며, 내담자가 직접 손으로 분류하므로 다른 심리검사보다 능동적으로 참여하게 된다.

정신분석에서 훈습(working through)은 통찰이 실제 변화로 이어지도록 저항을 되풀이해 다루는 과정으로, ①환자의 저항 ②분석자의 저항에 대한 해석 ③환자의 해석에 대한 반응의 세 단계로 이루어진다.
분석의 시작은 훈습에 앞서는 별개의 단계이므로 여기에 해당하지 않는다.

역할 연기는 형태주의(게슈탈트) 상담이나 심리극, 행동주의 상담에서 쓰는 지시적·기법 중심의 방법이므로 내담자 중심 상담의 기법이 아니다.
내담자 중심 상담은 기법보다 상담자의 태도를 중시하며, 적극적 경청, 감정의 반영, 공감적 이해, 무조건적 긍정적 존중, 진솔성(일치성)을 사용한다.

조각맞추기 검사와 그림맞추기 검사는 공간지각력을 재는 하위검사다. 따라서 사물지각력과 연결한 4번이 틀렸다.
사물지각력은 사물의 형태나 특징을 빠르고 정확하게 지각하는 능력으로 지각속도 검사 등으로 측정한다. 나머지 연결(언어력–어휘력·문장독해력, 수리력–계산능력·자료해석력, 추리력–수열추리력·도형추리력)은 모두 옳다.

한국직업사전의 작업강도는 아주 가벼운 작업 · 가벼운 작업 · 보통 작업 · 힘든 작업 · 아주 힘든 작업의 5단계로 나뉘며, 들어올리는 무게와 운반 물체의 무게를 기준으로 한다.
보통 작업은 최고 20kg의 물건을 들어올리고 10kg 정도의 물건을 빈번히 들어올리거나 운반하는 정도다. 참고로 가벼운 작업은 최고 8kg·4kg, 힘든 작업은 최고 40kg·20kg, 아주 힘든 작업은 40kg 이상·20kg 이상이다.

워크넷 채용정보 상세검색에서는 연령을 조건으로 검색할 수 없다. 「고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률」에 따라 모집·채용에서 연령 차별이 금지되어 있어 연령별 검색 기능 자체를 두지 않는다. 따라서 2번이 틀렸다.
나머지는 옳다. 직종은 최대 10개까지 선택할 수 있고, 재택근무 가능 여부를 조건으로 걸 수 있으며, 희망임금은 연봉·월급·일급·시급별로 입력할 수 있다.

설명에 해당하는 직업은 경영컨설턴트다. 기업의 경영 전반(전략·조직·인사·마케팅·재무 등)을 진단하고 문제점을 분석해 개선방안을 제시·자문하는 직업이다.
직무분석가는 직무의 내용과 요건을 조사·분석하는 사람, 시장조사분석가는 시장과 소비자 동향을 조사하는 사람, 환경영향평가원은 개발사업이 환경에 미치는 영향을 예측·평가하는 사람이다.

2022년 적용 최저임금은 시간급 9,160원이다(2021년 8,720원 대비 5.05% 인상).
참고로 최근 추이는 2019년 8,350원, 2020년 8,590원, 2021년 8,720원, 2022년 9,160원, 2023년 9,620원이다.

만 65세인 사람은 국민내일배움카드를 지원받을 수 있다. 제외 대상은 만 75세 이상인 사람이다.
지원 제외 대상은 이 밖에 공무원·사립학교 교직원, 군인(단기복무 제외) 등 재직 중인 사람, 지방자치단체 등에서 훈련비를 지원받는 훈련에 참여하는 사람, 연 매출액이 일정액 이상인 자영업자, 월 임금 300만원 이상인 대기업 근로자(45세 미만) 등이다.

구직 시 연령·학력·경력 등 취업과 관련된 정보는 오히려 충실히 제공되어야 구인자와 구직자가 제대로 연결된다. 개인정보 보호는 신원 노출이나 목적 외 이용을 막는 것이지 취업 관련 정보 제공을 제한하는 것이 아니므로 4번은 틀렸다.
나머지는 옳다. 직업정보의 범위는 개인·직업·미래에 대한 정보로 구성되고, 정보원은 정부부처·정부투자출연기관·단체 및 협회·연구소·기업과 개인이며, 가공 시에는 전문지식이 없어도 이해할 수 있도록 평이한 언어로 제공해야 한다.

개방형 질문의 응답은 면접자가 해석하거나 요약하지 말고 응답자가 말한 그대로 기록해야 한다. 해석과 요약을 하면 면접자의 주관이 개입해 자료가 왜곡되므로 3번은 틀렸다.
나머지는 옳다. 면접자는 질문지를 미리 숙지하고, 친숙한 분위기(라포)를 형성하며, 응답자가 이질감을 느끼지 않도록 복장과 언어사용에 유의해야 한다.

문헌정보학과는 워크넷 학과정보에서 인문계열로 분류된다.
사회계열에는 경찰행정학과, 국제학부, 지리학과를 비롯해 법학·행정학·경제학·경영학·사회복지학·언론정보학 등이 속한다. 워크넷 학과정보는 인문·사회·교육·자연·공학·의약·예체능의 7개 계열로 나뉜다.

정밀화학기사는 2022년부터 신규 정기검정으로 시행된 국가기술자격 종목이다. 정밀화학 산업의 전문인력 수요에 맞추어 신설되었다.
방재기사는 2013년, 떡제조기능사는 2019년, 가구제작산업기사는 그 이전에 신설된 종목이다.

설명에 해당하는 등급은 기술사다. 국가기술자격 검정기준에서 기술사는 해당 국가기술자격의 종목에 관한 고도의 전문지식과 실무경험에 입각한 계획·연구·설계·분석·조사·시험·시공·감리·평가·진단·사업관리·기술관리 등의 업무를 수행할 수 있는 능력 보유를 기준으로 한다.
기능장은 최상급 숙련기능과 현장관리, 기사는 공학적 기술이론 지식, 산업기사는 기술기초이론과 숙련기능, 기능사는 제작·제조·조작 등 현장 업무 수행 능력을 기준으로 한다.

직업정보는 출처가 분명하고 수집 경로가 확인되어야 한다. 우연히 얻었거나 출처가 불명확한 정보는 내용이 아무리 풍부해도 신뢰할 수 없어 직업정보로서 가치가 없다. 따라서 3번은 틀렸다.
나머지는 옳다. 직업정보는 객관성이 담보되어야 하고, 이용 대상자의 진로발달단계·수준과 이용 목적에 맞게 개발되어야 하며, 개발년도를 명시해 낡은 정보가 제공되지 않도록 해야 한다.

한국표준산업분류에서 생산단위의 산업활동은 그 단위가 수행하는 주된 산업활동에 따라 결정하며, 주된 산업활동은 산출액이 가장 큰 활동으로 정한다.
산출액으로 결정하기 곤란한 경우에는 부가가치액 → 종업원 수 → 임금·급여액의 순서로 대체 기준을 적용한다.

실업 크레딧 지원은 실업급여 수급자의 국민연금 보험료 일부를 지원해 가입기간으로 인정해 주는 제도로, 사회보험(노후소득 보장) 정책이지 일자리를 만들어 내는 정책이 아니다.
일자리 창출 정책에는 고용 유지 지원금, 일자리 함께하기 지원(근로시간 단축을 통한 일자리 나누기), 사회적 기업 육성, 고용창출장려금 등이 있다.

한국표준직업분류의 직업분류 일반원칙은 포괄성의 원칙과 배타성의 원칙이다.
포괄성의 원칙은 우리나라에 존재하는 모든 직무가 어느 하나의 항목에 반드시 포함되어야 한다는 것이고, 배타성의 원칙은 동일하거나 유사한 직무는 어느 경우에도 같은 단위직업으로 분류되어야 하며 두 개 이상의 항목에 중복 분류되어서는 안 된다는 것이다.

제10차 개정에서 안경 및 안경렌즈 제조업은 사진장비 및 기타 광학기기 제조업에서 의료용기기 제조업으로 이동했다. 보기 2번은 이동 방향을 반대로 서술했으므로 틀렸다.
나머지는 옳다. 채소작물 재배업에 마늘·딸기 작물 재배업을 포함시켰고, 산업용 기계 및 장비 수리업은 국제표준산업분류(ISIC)에 맞춰 수리업에서 제조업으로 옮겨 중분류를 신설했으며, 어업에서 해면→해수면, 수산 종묘→수산 종자로 명칭을 바꾸었다.

자본재로 쓰이는 산업용 기계 및 장비의 전문적인 수리활동은 제10차 개정에서 제조업으로 옮겨져 “34 산업용 기계 및 장비 수리업”으로 분류한다. “95 개인 및 소비용품 수리업”으로 분류한다고 한 1번은 틀렸다. 다만 경상적인 유지·수리는 그 기계를 사용하는 산업활동으로 분류한다.
나머지는 옳다. 생산단위는 산출물뿐 아니라 투입물과 생산공정을 함께 고려해 분류하고, 산업활동이 결합된 경우 주된 활동에 따라 분류하며, 합법·불법 여부나 공식·비공식 여부로 달리 분류하지 않는다.

한국표준직업분류(제7차)에서 전문가 및 관련 종사자는 제4직능 수준 혹은 제3직능 수준을 필요로 한다.
나머지는 틀렸다. 사무 종사자는 제2직능 수준, 단순노무 종사자는 제1직능 수준이 필요하며, 군인은 직능 수준과 무관하게 별도로 분류한다. 참고로 관리자는 제4·제3직능 수준, 서비스·판매·농림어업·기능원·장치기계조작 종사자는 제2직능 수준이다.

직업정보는 장점과 단점을 균형 있게 제공해야 한다. 장점만 부각하면 이용자가 잘못된 기대를 갖고 진로를 선택하게 되므로 4번은 틀렸다.
나머지는 옳다. 직업정보는 전문가가 분석해야 하고, 수집 시 명확한 목표를 세워야 하며, 제공할 때는 이용자의 수준에 맞게 가공해야 한다.

Q-net에서 제공하는 국가별 자격제도 정보에는 영국, 프랑스, 호주, 미국, 일본, 독일 등이 있으며 스위스는 포함되어 있지 않다.
각국의 자격체계와 운영기관, 자격 취득 절차 등을 비교해 볼 수 있도록 제공하는 자료다.

마찰적 실업은 더 나은 일자리를 찾는 과정에서 일시적으로 생기는 자발적·단기적 실업이라 사회적 비용이 가장 적다. 오히려 사람과 일자리를 더 잘 연결해 주는 긍정적 기능도 있다.
경기적 실업은 총수요 부족으로 대규모·장기간 발생해 비용이 가장 크고, 구조적 실업은 기술·산업구조 변화로 생겨 재훈련 없이는 해소되지 않으며, 계절적 실업도 예측은 되지만 소득 단절을 낳는다.

불경기에는 두 효과가 반대 방향으로 작용한다.
부가노동자효과는 가장의 실직으로 소득이 줄자 주부·학생 등 비경제활동인구가 구직에 나서 경제활동인구가 늘고 실업자로 잡히는 것이므로 실업률을 높인다(＋).
실망실업자효과는 구직을 포기한 사람이 비경제활동인구로 빠져나가 실업자 수가 줄어드는 것이므로 실업률을 낮춘다(－).

개별 기업의 노동수요곡선(임금-고용량 평면)을 이동시키는 요인은 대표적으로 생산기술의 변화, 최종 생산물(산출물) 가격의 변화, 자본 등 다른 생산요소 가격의 변화가 있다. 이러한 요인들은 동일한 임금 수준에서도 기업이 원하는 노동수요량 자체를 바꾸어 곡선 자체를 이동시킨다.

반면 임금(노동의 가격) 자체의 변화는 노동수요곡선을 이동시키는 요인이 아니라, 주어진 수요곡선상에서 수요량이 변하는 '곡선상의 이동'에 해당한다. 따라서 보기 중 임금 변화를 제외한 나머지 요인들(기술 변화·생산물 가격 변화·자본 가격 변화)을 모두 포함한 조합이 정답이 되며, 이는 ③(ㄱ, ㄷ, ㄹ)에 해당한다.

임금이 오를 때 고용량이 얼마나 줄어드는지는 노동수요의 임금탄력성에 달려 있다. 탄력성이 작을수록(비탄력적일수록) 임금이 올라도 고용량은 조금밖에 줄지 않는다.
따라서 탄력성 0.1일 때 고용량 감소효과가 가장 작다. 노동조합의 임금인상 투쟁은 노동수요가 비탄력적일수록 유리하며, 그래서 대체 가능성이 낮고 인건비 비중이 작은 직종의 교섭력이 강하다.

이 사람들이 실업자에서 비경제활동인구로 재분류되면 실업자 수와 경제활동인구가 함께 줄어든다.
$\text{실업률}=\dfrac{\text{실업자}}{\text{경제활동인구}},\qquad \text{경제활동참가율}=\dfrac{\text{경제활동인구}}{\text{생산가능인구}}$
실업률은 분자와 분모가 같은 크기만큼 줄지만 원래 분자가 훨씬 작으므로 낮아지고, 경제활동참가율은 분자만 줄고 분모(생산가능인구)는 그대로이므로 낮아진다. 즉 둘 다 낮아진다.

직장폐쇄(lockout)는 사용자 측의 유일한 쟁의행위다. 노동조합의 쟁의행위에 대항해 사업장을 닫고 근로 수령을 거부하는 것으로, 노동조합이 쟁의행위를 시작한 뒤에만 할 수 있는 대항적·방어적 수단이다.
노동조합 측 쟁의수단은 파업, 태업, 보이콧(불매운동), 피케팅, 생산관리, 준법투쟁 등이다.

임금은 노동력이 어느 산업·직종으로 이동할지를 결정하는 가격신호이므로 인적 자원의 효율적 배분과 밀접한 관련이 있다. 무관하다는 2번은 틀렸다.
나머지는 옳다. 임금은 가장 중요한 소득원천이고, 산업사회에서 사회적 신분의 기준이 되기도 하며, 소비 능력을 좌우해 유효수요를 통해 경제의 안정과 성장에 영향을 준다.

이중노동시장론에서 2차 노동시장은 낮은 임금, 열악한 근로조건, 낮은 고용 안정성, 승진 기회 부족이 특징이며, 그 결과 이직률이 높다.
반대로 1차 노동시장은 임금이 높고 고용이 안정적이며 승진 사다리가 갖추어져 있어 이직률이 낮다.

연공급은 근속연수에 따라 임금이 올라가는 체계라, 근속이 긴 인력이 쌓일수록 인건비 부담이 오히려 커진다. 감소한다는 4번은 거리가 멀다.
연공급의 특징은 기업에 대한 귀속의식 제고, 장기근속을 전제로 한 교육훈련 효과 제고, 위계질서 유지이며, 단점으로는 능력 있는 젊은 인력과 전문기술인력 확보가 곤란하고 소극적 근무태도를 낳는다는 점이 있다.

경제활동인구 = 취업자 + 실업자 = 200 + 10 = 210만 명이고, 생산가능인구 = 경제활동인구 + 비경제활동인구 = 210 + 100 = 310만 명이다.
$\text{경제활동참가율}=\dfrac{210}{310}\times100=67.7\%$
참고로 실업률은 $\dfrac{10}{210}\times100=4.8\%$, 고용률은 $\dfrac{200}{310}\times100=64.5\%$ 다.

클로즈드숍은 조합원 자격이 있는 사람만 채용할 수 있고, 고용된 뒤에도 조합원 자격을 잃으면 종업원 자격도 잃는 가장 강력한 숍 제도다.
유니온숍은 누구나 채용할 수 있으나 채용 후 일정 기간 안에 반드시 조합에 가입해야 하고, 오픈숍은 가입 여부가 자유로우며, 에이전시숍은 비조합원도 조합비에 상당하는 금액을 내게 하는 제도다.

기업별 노동조합은 사용자와 밀접한 관계 속에 있어 어용화(사용자에게 종속될) 가능성이 오히려 높다. 따라서 낮다고 한 3번은 틀렸다.
나머지는 옳다. 노동자들의 횡단적 연대가 약하고 기업 간 규모·지불능력 차이가 큰 곳에서 조직되며, 회사 사정에 정통해 무리한 요구로 인한 분규 가능성은 낮고, 한 기업 안에 여러 직종이 섞여 있어 직종 간 요구를 공평하게 처리하기 어려워 반목이 생길 수 있다.

최저임금제는 오히려 임금이 오른 만큼 기업이 고용을 줄여 실업이 늘어날 수 있다. 따라서 실업의 해소는 기대효과와 가장 거리가 멀다.
최저임금제의 기대효과는 소득분배의 개선, 저임금에 기대는 경쟁을 막는 기업 간 공정경쟁의 확보, 임금을 둘러싼 분쟁을 줄이는 산업평화의 유지, 노동력의 질적 향상과 유효수요 창출이다.

제시된 요인들은 모두 임금격차의 원인에 해당한다.
임금격차는 크게 경쟁적 요인과 비경쟁적 요인으로 나뉜다. 경쟁적 요인에는 인적자본량의 차이(교육·훈련·경력), 근로자의 생산성 격차, 기업의 지불능력, 보상적 임금격차(위험·불쾌함 등 비금전적 조건에 대한 보상), 노동시장의 불완전 정보와 이동 비용이 있고, 비경쟁적 요인에는 노동조합의 상대적 임금 효과, 성·학력·연령 등에 대한 차별, 노동시장의 분단(이중노동시장)이 있다.

근로자중역·감사역제에 의한 참가는 근로자 대표가 이사회나 감사회에 직접 들어가 경영의 의사결정 자체에 참여하는 것이므로 가장 적극적인 형태다. 독일의 공동결정제도가 대표적이다.
단체교섭·단체행동에 의한 참가는 사용자와 맞서는 대립적 참가이고, 노사협의회는 협의에 머무르는 중간적 형태다.

선별가설은 교육이 생산성을 직접 높이는 것이 아니라 원래 능력이 우수한 사람을 걸러내 보여 주는 신호일 뿐이라고 본다. 이 관점에서는 교육훈련을 늘려도 개인의 생산성이 오르지 않으므로, 교육기회 확대가 빈곤 해결책이라는 2번은 선별가설과 가장 거리가 멀다. 그것은 오히려 인적자본이론의 주장이다.
나머지는 모두 선별가설의 내용이다.

직무급은 직무평가로 각 직무의 상대적 가치를 매기고 그에 따라 임금을 정하는 체계다. 직무평가는 노동의 양(작업량·시간)뿐 아니라 질(난이도·책임·숙련·작업조건)까지 함께 평가해 임금을 결정한다.
정기승급으로 귀속의식을 높이고 보수적 기업에 적합한 것은 연공급, 직능고과 결과로 능력에 따라 정하는 것은 직능급이다.

노동조합법상 사용자는 쟁의행위 기간 중 그 쟁의행위로 중단된 업무를 도급 또는 하도급 줄 수 없다. 쟁의행위를 무력화하는 것을 막기 위한 규정이므로 3번은 틀렸다. 같은 이유로 중단된 업무를 위해 신규 채용이나 대체근로를 하는 것도 금지된다.
나머지는 옳다. 기업의 재정능력이 좋으면 오래 버틸 수 있어 교섭력이 높아지고, 직장폐쇄를 할 권리가 사용자 교섭력의 원천이며, 비조합원이 조합원의 일을 대신할 수 있는 여지가 클수록 사용자가 유리하다.

실망실업자는 구직을 포기해 비경제활동인구로 빠져나가므로 실업자 수가 줄어 실업률이 하락한다. 실제 고용사정이 나빠져도 실업률은 오히려 낮아 보이는 착시가 생긴다.
나머지는 틀렸다. 마찰적 실업과 구조적 실업은 자연실업률에 포함되고 경기적 실업은 포함되지 않으며, 더 좋은 직장을 구하려고 그만둔 경우는 마찰적 실업이다.

내부노동시장의 형성요인은 숙련의 특수성(그 기업에서만 쓰이는 기능), 현장훈련(OJT), 관습의 세 가지다. 이 요인들 때문에 기업은 외부에서 뽑기보다 내부에서 길러 승진시키는 편을 택하게 된다.
임금수준은 내부노동시장이 형성된 결과 나타나는 특징이지 형성요인이 아니다.

제조업의 직접생산공정업무는 파견이 금지된 업무이지만, 출산·질병·부상 등으로 결원이 생기거나 일시적·간헐적으로 인력을 확보할 필요가 있는 경우에는 예외적으로 파견이 허용된다. 이때 사용기간 내에 적법하게 사용했다면 직접고용 의무가 발생하지 않는다.
나머지는 직접고용 의무가 생긴다. 무허가 파견사업주로부터 역무를 제공받은 경우, 그리고 건설공사현장 업무는 사유를 불문하고 파견이 절대 금지되므로 결원 대체로 사용했더라도 위법이 된다.

국민 평생 직업능력 개발법령상 근로자란 사업주에게 고용된 사람과 취업할 의사가 있는 사람을 말한다. 직업능력개발은 재직자뿐 아니라 구직자까지 대상으로 하기 때문에 정의가 다른 법보다 넓다.
근로기준법의 “임금을 목적으로 근로를 제공하는 사람”, 노동조합법의 “임금·급료 기타 이에 준하는 수입에 의하여 생활하는 자”와 구별해 두어야 한다.

구직급여의 소정 급여일수는 이직일 현재의 연령과 피보험기간에 따라 정해지며, 최소 120일에서 최대 270일이다.
이 사례는 210일에 해당한다. 기준표를 보면 50세 미만은 피보험기간 1년 미만 120일, 1~3년 150일, 3~5년 180일, 5~10년 210일, 10년 이상 240일이고, 50세 이상 및 장애인은 각각 120·180·210·240·270일이다.
즉 나이가 많거나 장애가 있을수록, 보험료를 오래 냈을수록 급여일수가 길어진다.

고용보험법상 “실업”이란 근로의 의사와 능력이 있음에도 취업하지 못한 상태를 말한다.
나머지는 틀렸다. 피보험자는 고용보험에 가입되거나 가입된 것으로 보는 근로자·자영업자를 말하고, 보수는 근로소득에서 비과세 근로소득을 뺀 금액이며, 일용근로자는 1개월 미만 동안 고용되는 사람이다.

거짓이나 그 밖의 부정한 방법으로 지정을 받은 경우는 고용노동부장관이 반드시 지정을 취소해야 하는 필요적 취소 사유다.
나머지는 취소하거나 업무정지를 명할 수 있는 임의적 사유다. 시정명령 불이행, 변경지정을 받지 않은 운영, 훈련생 모집 시 거짓 광고 등이 여기에 해당한다.

근로기준법 제68조에 따라 미성년자는 독자적으로 임금을 청구할 수 있다. 친권자가 임금을 가로채는 것을 막기 위한 규정이므로 2번은 틀렸다.
나머지는 옳다. 친권자나 후견인은 미성년자의 근로계약을 대리할 수 없고, 근로계약이 미성년자에게 불리하다고 인정되면 친권자·후견인 또는 고용노동부장관이 해지할 수 있으며, 15세 이상 18세 미만인 사람의 근로시간은 1일 7시간, 1주 35시간을 초과할 수 없다(당사자 합의 시 1일 1시간, 1주 5시간 한도로 연장 가능).

헌법 제33조 제2항에 따라 공무원인 근로자는 법률이 정하는 자에 한하여 단결권·단체교섭권 및 단체행동권을 가진다. 모든 공무원이 세 권리를 다 갖는 것이 아니므로 4번은 틀렸다.
나머지는 옳다. 국가는 고용의 증진과 적정임금의 보장에 노력해야 하고 최저임금제를 시행해야 하며, 여자의 근로는 특별한 보호를 받고 고용·임금·근로조건에서 부당한 차별을 받지 않는다.

개인정보 보호위원회는 국무총리 소속의 중앙행정기관이다. 대통령 소속이라고 한 1번은 틀렸다.
나머지는 옳다. 보호위원회는 상임위원 2명(위원장·부위원장)을 포함한 9명의 위원으로 구성되고, 회의는 재적위원 과반수 출석으로 개의하고 출석위원 과반수 찬성으로 의결하며, 정당법에 따른 당원은 위원이 될 수 없다.

실업급여의 지급은 고용보험법에 따라 고용센터(직업안정기관)가 수행하는 업무이므로 고령자 고용정보센터의 업무로 명시되어 있지 않다.
고령자 고용정보센터의 업무는 고령자에 대한 구인·구직 등록과 직업지도 및 취업알선, 고령자에 대한 직장 적응훈련 및 교육, 고령자 고용촉진을 위한 홍보, 정년연장과 고용 상담·지도다.

국민체육진흥공단은 신고 없이 무료직업소개사업을 할 수 있는 기관으로 규정되어 있지 않다.
직업안정법령상 신고하지 않고 무료직업소개사업을 할 수 있는 경우는 한국산업인력공단이 하는 직업소개, 한국장애인고용공단이 장애인을 대상으로 하는 직업소개, 근로복지공단이 업무상 재해를 입은 근로자를 대상으로 하는 직업소개, 그리고 학교·공공직업훈련시설이 재학생·훈련생을 대상으로 하는 직업소개다.

실업급여는 구직급여와 취업촉진 수당으로 나뉜다. 조기재취업 수당, 직업능력개발 수당, 광역 구직활동비, 이주비는 구직급여가 아니라 취업촉진 수당에 속하므로 4번은 틀렸다.
나머지는 옳다. 실업급여로 지급된 금품에는 국가·지방자치단체의 공과금을 부과하지 않고, 받을 권리는 양도·담보 제공이 금지되며, 금융기관은 실업급여만 수급계좌에 입금되도록 관리해야 한다.

퇴직금 중간정산에 관한 증명서류는 근로기준법이 아니라 근로자퇴직급여 보장법에 따라 중간정산 후 5년간 보존하도록 정해져 있으므로, 근로기준법령상 3년 보존 서류로 명시되어 있지 않다.
3년간 보존해야 할 서류는 근로계약서, 임금대장, 임금의 결정·지급방법과 임금계산의 기초에 관한 서류, 고용·해고·퇴직에 관한 서류, 승급·감급에 관한 서류, 휴가에 관한 서류, 연장·야간·휴일근로에 관한 서면합의 서류 등이다.

경비용역업자는 직업소개사업을 겸업할 수 있다.
직업안정법령상 겸업이 금지되는 자는 결혼중개업, 숙박업, 식품접객업 중 단란주점영업·유흥주점영업을 하는 자와 그 종사자다. 구직자를 유흥업 등으로 유인할 위험이 있는 업종을 막기 위한 규정이다.

노동위원회는 구제명령을 받고도 이행기한까지 이행하지 않은 사용자에게 3천만원 이하의 이행강제금을 부과한다.
나머지는 틀렸다. 납부기한까지 내지 않으면 기간을 정해 독촉한 뒤 국세 체납처분의 예에 따라 징수하고(즉시가 아니다), 이행강제금은 최초의 구제명령을 한 날을 기준으로 매년 2회의 범위에서 최대 2년까지 반복 부과할 수 있으며, 근로자는 이행기한이 지난 때부터 15일 이내에 그 사실을 노동위원회에 알려줄 수 있다.

남녀고용평등법이 남녀의 평등한 기회와 대우를 보장하도록 명시한 사항은 모집과 채용, 임금, 임금 외의 금품 등, 교육·배치 및 승진, 정년·퇴직 및 해고다.
근로시간은 여기에 명시되어 있지 않다. 근로시간은 근로기준법에서 다루는 근로조건이다.

확정된 시정명령을 사용자가 이행하지 않으면, 시정신청을 한 근로자는 그 사실을 고용노동부장관에게 신고할 수 있다. 중앙노동위원회에 신고하여야 한다는 4번은 틀렸다.
나머지는 옳다. 차별적 처우가 있은 날(계속되는 처우는 그 종료일)부터 6개월 이내에 노동위원회에 시정을 신청할 수 있고, 신청 시 차별적 처우의 내용을 구체적으로 명시해야 하며, 노동위원회는 심문 과정에서 당사자의 신청 또는 직권으로 조정절차를 개시할 수 있다.

제시문은 고용정책 기본법령상 상시 일정 수 이상의 근로자를 사용하는 사업주에게 매년 근로자의 고용형태 현황을 공시하도록 한 규정이다.
고용정책 기본법과 같은 법 시행령에 따라 이 고용형태 현황 공시 의무는 상시 300명 이상의 근로자를 사용하는 사업주에게 부과되므로 괄호에는 300이 들어간다.
공시는 매년 3월 31일을 기준일로 하여 정해진 기간 안에 하여야 하며, 기간제·단시간·소속 외 근로자 등 고용형태별 근로자 수를 공개하게 함으로써 기업의 고용구조를 투명하게 드러내려는 데 목적이 있다.
나머지 숫자들은 이 공시 의무의 기준 인원과 무관한 값이다.

남녀고용평등법상 배우자 출산휴가는 사업주가 10일의 휴가를 주어야 하며, 이 휴가는 근로자가 출산한 날부터 90일이 지나면 청구할 수 없다.
배우자 출산휴가는 유급이며, 1회에 한정하여 나누어 사용할 수 있다.

생리휴가는 근로기준법에 규정된 제도로(사용자는 여성 근로자가 청구하면 월 1일의 무급 생리휴가를 주어야 함), 남녀고용평등법에 명시된 내용이 아니다.
남녀고용평등법에는 직장 내 성희롱의 금지와 예방, 배우자 출산휴가, 육아휴직, 육아기 근로시간 단축, 난임치료휴가, 직장어린이집 설치 등이 규정되어 있다.

업종별·지역별 고용조정의 지원은 고용정책 기본법상 고용조정지원 및 고용안정대책에 속하는 시책이므로, 근로자의 고용촉진 및 사업주의 인력 확보 지원시책이 아니다.
고용촉진 및 인력 확보 지원시책에는 구직자와 구인자에 대한 지원, 학생 등에 대한 직업지도, 청년·여성·고령자 등의 고용촉진 지원, 취업취약계층의 고용촉진 지원, 일용근로자 등의 고용안정 지원이 있다.