폐쇄형이 교육훈련을 경시한다는 설명이 옳지 않다.
폐쇄형은 신규채용을 하위 계급에 한정하고 상위직은 내부승진으로 채우므로, 내부 인력을 장기적으로 육성하기 위해 오히려 경력개발과 교육훈련을 중시한다.
- 폐쇄형은 계급제를 토대로 한 일반행정가 중심 체계라는 설명은 옳다.
- 개방형은 계급·직위와 관계없이 모든 수준에서 외부 신규채용이 허용된다는 설명은 옳다.
- 우리나라는 공직 내부나 외부에서 적격자를 임용할 필요가 있는 직위를 개방형 직위로 지정해 운영할 수 있다는 설명은 옳다.
직무급이 성과를 반영하는 변동급이라는 설명이 옳지 않다.
직무급은 직무의 중요도·난이도 등 직무가치에 따라 정해지는 고정급이며, 개인 실적이나 성과에 따라 달라지는 변동급은 성과급의 특징이다.
- 수행업무의 중요성과 난이도에 따라 보수를 정한다는 설명은 직무급의 정의다.
- 직무의 상대적 가치를 정하기 위해 직무평가가 선행되어야 한다는 설명은 옳다.
- 동일직무 동일보수 원칙이 적용되어 보수의 공정성이 높다는 설명은 옳다.
ㄴ. 규칙 확립은 조정의 수단이 아니다.
ㄷ. 회의 및 위원회 활용은 조정의 수단이다.
ㄹ. 계층제 활용은 조정의 수단이 아니다.
옳은 것은 권한·책임의 명확화와 회의·위원회 활용을 조정 수단으로 본 진술(ㄱ, ㄷ)이다.
부서 간 조정 수단에는 권한과 책임의 명확화, 회의·위원회, 규칙과 절차의 확립, 계층제(상위 관리자에 의한 조정), 연락담당자·태스크포스 등이 모두 포함된다.
- 규칙 확립은 업무 처리를 표준화해 부서 간 행동을 맞추는 대표적 조정 수단이므로, 조정 수단이 아니라는 진술(ㄴ)은 틀렸다.
- 계층제는 상급자가 하위 부서 간 이견을 조정하는 가장 기본적인 조정 수단이므로, 조정 수단이 아니라는 진술(ㄹ)은 틀렸다.
책임운영기관이 조직 일원화 전략의 산물이라는 설명이 옳지 않다.
책임운영기관은 정책결정 기능과 집행 기능을 분리하여 집행 기능을 별도 기관으로 떼어 내는 분리(분절화) 전략의 산물이다.
- 신공공관리론의 성과·자율·책임 원리에 따라 등장한 정부조직 형태라는 설명은 옳다.
- 법률상 기관장을 임기제 공무원으로 임용한다는 설명은 옳다.
- 기관장에게 행정·재정상 자율성을 부여하고 운영 성과에 책임을 지게 한다는 설명은 제도의 핵심이다.
시험 내용이 직무수행의 중요한 국면을 대표하는 정도는 내용타당성이다.
내용타당성은 시험 문항이 직무에 필요한 지식·기술·능력을 얼마나 충실히 대표(표본화)하는지를 직무분석과 대조해 판단한다.
- 구성타당성은 시험이 이론적으로 구성된 능력 요소(구성개념)를 제대로 측정하는 정도를 말한다.
- 기준타당성은 시험 성적과 근무실적 같은 기준과의 상관관계로 판단하는 타당성이다.
- 신뢰성은 같은 시험을 반복했을 때 결과가 일관되게 나오는 정도로, 타당성과 구별되는 기준이다.
적립방식의 개시비용이 적게 든다는 설명이 옳지 않다.
적립방식은 제도 초기부터 기금을 쌓아야 하므로 시작 단계의 부담, 즉 개시비용이 크다. 개시비용이 적은 것은 당해 연도 지출을 당해 연도 수입으로 충당하는 부과방식의 특징이다.
- 기금을 조성·운용해야 하므로 관리운영이 복잡하고 비용이 많이 든다는 설명은 옳다.
- 기금을 조성해 운영하므로 기금식이라고도 한다는 설명은 옳다.
- 미리 쌓아 둔 기금이 있어 경제사정이나 정부 재정상황에 따른 지급 불안정을 줄일 수 있다는 설명은 옳다.
개선이 필요한 항목은 수단성이다.
수단성은 성과가 승진 같은 보상으로 이어질 것이라는 믿음이다. 사례에서는 성과를 내도 승진에 반영되지 않고 정실에 좌우되므로 성과와 보상의 연결 고리가 끊겨 있다.
- 구성원이 좋은 성과를 거둘 수 있다는 자신감을 가지고 있으므로, 노력이 성과로 이어진다는 믿음인 기대치는 문제가 아니다.
- 구성원이 승진을 매우 중요시하므로, 보상의 매력도인 유인성도 문제가 아니다.
- 역할 인지는 사례에서 문제로 드러난 부분이 아니다.
옳은 것은 프로젝트팀이 원소속 부서와의 보고라인을 유지하면서도 팀을 독립된 조직으로 인식하는 경향이 강하다는 설명이다.
프로젝트팀은 특정 사업 수행을 위해 여러 부서 인력을 모아 구성한 임시조직으로, 구성원이 원소속을 유지하면서도 팀 단위의 독립된 정체성을 강하게 갖는다.
- 매트릭스 조직은 기능부서와 사업부서의 이중 명령 구조이므로 명령통일의 원칙을 위반한다.
- 네트워크 조직은 핵심기능은 내부에 두고 부수적 기능을 외부기관에 위탁한다.
- 태스크포스는 현안 해결을 위한 임시조직이므로 목적을 달성하면 해체된다.
과정상담에서 내부 변화담당자가 자문한다는 설명이 옳지 않다.
과정상담은 개인·집단의 업무처리 과정을 개선하는 기법으로, 조직 밖의 외부 상담자가 구성원이 스스로 문제를 진단·해결하도록 돕는 방식이다.
- 팀발전은 팀 구성원 간 협조적 관계 형성을 목적으로 한다는 설명은 옳다.
- 태도조사환류는 구성원의 태도를 조사해 그 결과를 환류시키고 개선방안을 찾는다는 설명은 옳다.
- 감수성 훈련은 소수 인원의 집단에서 참여자 스스로 태도와 행동을 반성하게 한다는 설명은 옳다.
사명 달성의 진전을 평가할 때의 경쟁적 해석을 위임적 모호성이라 한 설명이 옳지 않다.
조직 목표 모호성은 사명이해·지시적·평가적·우선순위 모호성으로 나뉘며, 사명 달성 정도를 평가할 때 생기는 경쟁적 해석은 평가적 모호성이다.
- 사명을 구체적 행동지침으로 전환할 때의 경쟁적 해석을 지시적 모호성이라 한 설명은 옳다.
- 다수 목표의 우선순위를 정할 때의 경쟁적 해석을 우선순위 모호성이라 한 설명은 옳다.
- 조직의 사명을 설명·이해할 때의 경쟁적 해석을 사명이해 모호성이라 한 설명은 옳다.
연쇄효과의 극복 기법으로 도표식평정척도법을 연결한 것이 옳지 않다.
도표식평정척도법은 한 평정요소의 인상이 다른 요소에 번지기 쉬워 오히려 연쇄효과에 취약한 방법이다. 연쇄효과는 강제선택법이나 평정요소별로 전체 피평정자를 평정하는 방식 등으로 줄인다.
- 관대화 경향은 등급별 비율을 미리 정하는 강제배분법으로 줄일 수 있다.
- 근접효과는 평정기간 전체의 중요사건을 기록해 두는 중요사건기록법으로 줄일 수 있다.
- 집중화 경향도 등급별 분포를 강제하는 강제배분법으로 줄일 수 있다.
근무조건·인사관리·신상 관련 불만이 소청심사의 대상이라는 설명이 옳지 않다.
소청심사는 징계처분이나 그 밖에 의사에 반하는 불리한 처분·부작위를 대상으로 하며, 근무조건이나 신상 문제에 관한 불만은 고충심사의 대상이다.
- 소청심사는 행정심판의 일종인 특별행정심판제도라는 설명은 옳다.
- 소청심사위원회의 결정은 처분 행정청을 기속한다는 설명은 옳다.
- 인사혁신처 소청심사위원회 위원장은 정무직으로 보한다는 설명은 옳다.
계선기관이 목표달성에 간접적으로, 참모기관이 직접적으로 기여한다는 설명이 옳지 않다.
관계가 반대로 서술되었다. 계선기관은 조직 목표달성에 직접 기여하고, 참모기관은 계선을 보좌·지원하여 간접적으로 기여한다.
- 계선기관은 의사결정·집행 권한이 있고 참모기관은 집행 권한이 없다는 설명은 옳다.
- 계선기관은 권한과 책임이 명백하고 참모기관은 최종 책임을 지지 않는다는 설명은 옳다.
- 계선기관은 조직의 안정성을, 참모기관은 신축성·동태성을 확보해 준다는 설명은 옳다.
역량평가가 과거 성과를 기반으로 평가한다는 설명이 옳지 않다.
역량평가는 과거 실적이 아니라 구조화된 모의 상황에서 드러나는 현재의 행동을 관찰해 미래 직무수행에 필요한 역량을 평가하는 방식이다. 과거 성과를 평가하는 것은 근무성적평정에 가깝다.
- 다수의 평가자가 참여해 합의로 결과를 도출한다는 설명은 옳다.
- 구조화된 모의 상황에서 피평가자의 행동을 직접 관찰한다는 설명은 옳다.
- 역할수행, 서류함기법 등 다양한 실행과제를 활용한다는 설명은 옳다.
액션러닝의 필요 요소가 아닌 것은 역량모델 수립이다.
액션러닝은 실제 과제를 학습팀이 해결하며 배우는 방식으로, 그 구성요소는 과제, 학습팀, 질문과 성찰, 실행 의지, 러닝코치(퍼실리테이터) 등이다. 역량모델 수립은 역량기반 교육훈련 설계의 요소다.
- 적합한 질문과 성찰은 학습이 일어나게 하는 핵심 요소다.
- 실제 조직의 현안인 적절한 과제 선정은 액션러닝의 출발점이다.
- 숙련된 퍼실리테이터는 팀의 질문·성찰 과정을 촉진하는 필수 요소다.
다수자 교환 관계에서 기회주의로 시장이 제 기능을 못 한다는 설명이 옳지 않다.
윌리엄슨의 거래비용 이론에서 시장실패를 낳는 것은 거래 상대가 적은 소수자 교환 관계다. 상대가 많으면 기회주의자를 다른 상대로 대체할 수 있어 시장이 잘 작동한다.
- 내부조직은 정보의 편재(비대칭)로 인한 문제를 줄인다는 설명은 옳다.
- 내부조직은 감독·감사를 통해 시장보다 기회주의적 행동을 적발하기 쉽다는 설명은 옳다.
- 자산전속성은 특정 거래에 투입된 자산을 다른 거래로 옮겨 쓸 수 있는 정도와 관련된 개념이라는 설명은 옳다.
옳은 것은 정기적 회의 등 시기적 조절로 정보량을 표준화하면 과부하 장애가 극복된다는 설명이다.
정보가 한꺼번에 몰리는 과부하는 정보 처리 시점을 분산·조절하거나 우선순위를 정해 처리함으로써 완화할 수 있다.
- 정보의 우선순위 설정은 과부하에 대한 대응이며, 수신자의 수용거부를 극복하는 방법이 아니다.
- 계급성과 그 상징을 강조하면 상하 간 거리감이 커져 정보의 왜곡과 단절이 오히려 늘어난다.
- 가외성 방법은 여러 경로로 같은 정보를 중복 전달해 왜곡·누락을 막는 것이며, 반대 편파를 모색해 해석 차이를 뽑아내는 것은 다른 방법이다.
ㄴ. 셀프리더십은 조직구성원이 스스로 자신들을 리드하는 셀프리더가 되도록 도움을 주는 리더십이다.
ㄷ. 피들러(Fiedler)의 상황적 리더십 이론에서 상황변수 3가지는 리더－구성원 관계, 리더의 직위권력, 업무 구조이다.
ㄹ. 에반스(Evans)와 하우스(House)의 경로－목표 리더십 이론은 LPC(the least preferred coworker) 점수를 이용하여 리더십을 분류한다.
옳은 것은 관리망 이론의 팀관리형과 피들러의 상황변수 3가지에 관한 진술(ㄱ, ㄷ)이다.
팀관리형은 업무와 인간에 대한 관심이 모두 높은 유형이고, 피들러는 리더－구성원 관계, 직위권력, 업무 구조를 상황변수로 제시했다.
- 구성원이 스스로를 이끄는 셀프리더가 되도록 돕는 리더십은 슈퍼리더십이므로, 이를 셀프리더십이라 한 진술(ㄴ)은 틀렸다.
- LPC 점수로 리더십을 분류하는 것은 피들러의 상황적합 이론이므로, 이를 경로－목표 이론에 귀속한 진술(ㄹ)은 틀렸다.
옳은 것은 우리나라 중앙인사기관이 국가공무원인재개발원을 소속기관으로 둔다는 설명이다.
현재 중앙인사기관인 인사혁신처는 국무총리 소속이며, 공무원 교육훈련 등을 관장하는 국가공무원인재개발원을 소속기관으로 두고 있다.
- 우리나라는 과거 위원회형인 중앙인사위원회를 운영한 적이 있다.
- 현재 미국의 중앙인사기관은 집행부형인 인사관리처(OPM)이며, 위원회형 기관은 실적제보호위원회 등이다.
- 인사혁신처는 대통령 직속이 아니라 국무총리 소속 기관이다.
경력직 공무원이 아닌 것은 국세청장이다.
국세청장은 정무직 공무원으로 특수경력직에 속한다. 경력직은 실적과 자격에 따라 임용되고 신분이 보장되는 일반직·특정직 공무원이다.
- 경찰청장은 경찰공무원으로서 특정직에 속하므로 경력직이다.
- 검찰총장은 검사로서 특정직에 속하므로 경력직이다.
- 전문경력관은 일반직 공무원이므로 경력직이다.
「국가공무원법」에 명문 규정이 없는 것은 공직자가 사적 이해관계에 영향받지 않고 공정·청렴하게 직무를 수행해야 한다는 의무다.
이 문구는 공직자의 이해충돌 방지에 관한 법령의 규정이며, 주어가 공무원이 아닌 공직자로 되어 있다는 점에서도 구별된다.
- 직무 내외를 불문하고 품위를 손상하지 말아야 한다는 것은 국가공무원법상 품위 유지의 의무다.
- 직무 수행 시 소속 상관의 직무상 명령에 복종해야 한다는 것은 국가공무원법상 복종의 의무다.
- 직무와 관련해 사례·증여·향응을 주고받을 수 없다는 것은 국가공무원법상 청렴의 의무다.
출신 지역, 학교, 성적 지향, 종교가 가시성이 높다는 설명이 옳지 않다.
이들은 겉으로 쉽게 드러나지 않는 속성이므로 가시성이 낮은 다양성 유형이다. 가시성이 높은 것은 성별, 인종, 연령, 장애 등이다.
- 직업, 직급, 교육수준은 개인의 선택과 노력으로 바뀔 수 있어 변화가능성이 높다는 설명은 옳다.
- 협의로는 균형인사정책, 광의로는 일－삶 균형정책까지 확대된다는 설명은 옳다.
- 이질적 구성원 간 소통·교류로 조직의 효과성과 만족도를 높이려 한다는 설명은 옳다.
주인이 학력 등 자신에 관한 정보를 대리인에게 드러내면 대리손실이 준다는 설명이 옳지 않다.
정보비대칭에서 정보를 더 가진 쪽은 대리인이므로, 학력 등을 드러내 역선택을 줄이는 신호보내기는 대리인이 자신의 정보를 주인에게 알리는 방식이다.
- 역선택과 도덕적 해이가 모두 정보비대칭에서 생긴다는 설명은 옳다.
- 주인이 차별화된 복수의 계약을 제시해 대리인이 고르게 하는 선별 장치는 대리손실을 줄인다.
- 복수의 대리인 간 경쟁과 상호 통제를 유도하면 대리손실을 줄일 수 있다는 설명은 옳다.
협력을 상호 희생·양보로 이익을 부분적으로 만족시키는 방식이라 한 설명이 옳지 않다.
상호 양보로 부분적 만족을 얻는 것은 타협이다. 협력은 자신과 상대의 관심사를 모두 충족시키는 해결책을 찾는 방식이다.
- 수용은 자신의 이익을 양보하고 상대방의 관심사를 만족시키는 방식이라는 설명은 옳다.
- 회피는 갈등 쟁점에서 비켜서거나 해결을 미루는 방식이라는 설명은 옳다.
- 경쟁은 권력·위협 등으로 상대를 희생시키고 자기 이익을 취하는 방식이라는 설명은 옳다.
진빼기 작전을 막후 실력자에게 의존하는 방식이라 한 설명이 옳지 않다.
진빼기 결정은 관련 문제들이 다른 선택기회를 찾아 떠날 때까지 기다렸다가 결정하는 방식이며, 막후 실력자에게 의존하는 방식이 아니다.
- 참여자들의 선호가 불확정적이라는 것은 조직화된 무정부 상태의 전제조건이다.
- 점화계기는 문제·해결책·참여자·선택기회의 네 요소를 결합시키는 계기라는 설명은 옳다.
- 날치기 작전은 관련 문제가 제기되기 전에 재빨리 결정해 버리는 방식이라는 설명은 옳다.