21년 1회차

친권자나 후견인은 미성년자의 근로계약을 대리할 수 없으므로 대리할 수 있다는 설명이 옳지 않다.

「근로기준법」은 미성년자 보호를 위해 근로계약 대리를 금지하고, 근로계약이 미성년자에게 불리하다고 인정되면 친권자·후견인 또는 고용노동부장관이 이를 해지할 수 있도록 한다.

• 취직인허증은 본인의 신청에 따라 의무교육에 지장이 없는 경우 직종을 지정하여서만 발행할 수 있다.
• 사업주는 출산전후휴가 종료 후 휴가 전과 동일한 업무 또는 동등한 수준의 임금을 지급하는 직무에 복귀시켜야 한다.
• 생후 1년 미만 유아를 가진 여성 근로자가 청구하면 1일 2회 각각 30분 이상의 유급 수유 시간을 주어야 한다.

「근로기준법」 제6조의 차별금지 사유에 연령은 명시되어 있지 않다.

같은 조는 사용자가 근로자에 대하여 남녀의 성, 국적, 신앙, 사회적 신분을 이유로 근로조건에 대한 차별적 처우를 하지 못한다고 규정한다(연령차별은 별도 법률인 고령자고용법에서 다룬다).

• 국적은 제6조에 명시된 차별금지 사유이다.
• 사회적 신분은 제6조에 명시된 차별금지 사유이다.
• 신앙은 제6조에 명시된 차별금지 사유이다.

판례상 부당노동행위의 입증책임은 이를 주장하는 근로자 또는 노동조합에게 있으므로 이 설명이 옳다.

부당노동행위는 사용자의 불이익 의사 등 요건사실이 필요하므로, 구제를 구하는 쪽이 그 사실을 증명해야 한다는 것이 판례의 태도이다.

• 법에 따라 설립되지 않은 노동조합은 노동위원회에 부당노동행위 구제를 신청할 수 없고, 예외적 보호는 불이익취급·반조합계약·보복적 불이익취급에 대한 근로자 개인의 보호에 한정되므로 지배·개입에 대한 노동조합의 구제신청은 허용되지 않는다.
• 구제신청 기간은 부당노동행위가 있은 날(계속하는 행위는 그 종료일)부터 6월이 아니라 3월 이내이다.
• 구제명령·기각결정 또는 재심판정은 재심신청이나 행정소송 제기에 의하여 효력이 정지되지 아니한다.

노동조합 대표자는 회계감사원으로 하여금 6개월에 1회 이상 회계감사를 실시하게 해야 하므로 1년에 1회 이상이라는 설명이 옳지 않다.

또한 회계감사의 내용과 감사결과는 조합원의 요구와 관계없이 전체 조합원에게 공개하여야 한다.

• 규약이 노동관계법령에 위반한 경우 행정관청은 노동위원회의 의결을 얻어 시정을 명할 수 있다.
• 결의 또는 처분이 규약에 위반된다고 인정될 때의 시정명령은 노동위원회 의결을 얻되, 이해관계인의 신청이 있는 경우에 한한다.
• 노동조합은 행정관청이 요구하는 경우 결산결과와 운영상황을 보고하여야 한다.

총회 특별의결(재적 과반수 출석, 출석 3분의 2 이상 찬성) 사항에 예산·결산은 포함되지 않으므로 이 설명이 옳지 않다.

특별의결 사항은 규약의 제정·변경, 임원의 해임, 합병·분할·해산, 조직형태의 변경이고, 예산·결산은 재적 과반수 출석과 출석 과반수 찬성의 일반 의결로 정한다.

• 대의원의 임기는 규약으로 정하되 3년을 초과할 수 없다.
• 대의원은 조합원의 직접·비밀·무기명투표로 선출되어야 한다.
• 판례는 총회에 갈음할 대의원회에 규약개정 사항을 맡겼더라도 총회의 규약개정권한이 소멸하는 것은 아니라고 본다.

감시·단속적 근로자의 적용 제외는 사용자가 고용노동부장관의 승인을 받으면 되고 노동위원회 의결은 요건이 아니므로 이 설명이 옳지 않다.

근로시간·휴게·휴일 규정의 적용 제외 대상은 농림 사업, 축산·양잠·수산 사업, 감시·단속적 근로자(장관 승인), 관리·감독 또는 기밀 취급 업무 종사자이다.

• 관리·감독 업무 또는 기밀을 취급하는 업무 종사자는 사업의 종류와 관계없이 적용이 제외된다.
• 토지의 경작·개간, 식물의 식재·재배·채취 사업 등 농림 사업 종사자는 적용이 제외된다.
• 동물의 사육, 수산 동식물의 채취·포획·양식 사업 등 축산·양잠·수산 사업 종사자는 적용이 제외된다.

금전보상명령은 근로자가 원직복직을 원하지 아니하는 경우에만 할 수 있으므로, 사용자가 원하지 않는 경우까지 포함한 설명이 옳지 않다.

금전보상제는 근로자의 선택권을 보장하는 제도이며, 노동위원회는 원직복직 대신 해고기간 동안 받을 수 있었던 임금 상당액 이상의 금품을 지급하도록 명할 수 있다.

• 부당해고 구제신청은 부당해고가 있었던 날부터 3개월 이내에 하여야 한다.
• 지방노동위원회의 구제명령·기각결정에 불복하면 통지받은 날부터 10일 이내에 중앙노동위원회에 재심을 신청할 수 있다.
• 구제절차 진행 중 같은 사유의 해고무효확인 소송에서 기각판결이 확정되면 구제이익이 소멸한다는 것이 판례이다.

집단적 동의를 받아 불리하게 변경된 취업규칙이라도 그보다 유리한 기존 개별 근로계약에 우선하지 못하므로 이 설명이 옳지 않다.

판례는 근로기준법이 정한 유리한 조건 우선의 원칙에 따라, 근로자의 개별 동의가 없는 한 유리한 근로계약 내용이 변경된 취업규칙보다 우선 적용된다고 본다.

• 고용노동부장관은 법령이나 단체협약에 어긋나는 취업규칙의 변경을 명할 수 있다.
• 의견청취절차 규정은 훈시규정이어서 이를 거치지 않았다는 이유만으로 취업규칙이 무효가 되지는 않는다는 것이 판례이다.
• 취업규칙 기준에 미달하는 근로계약 부분은 무효이고, 그 부분은 취업규칙에서 정한 기준에 따른다.

경영상 해고 후 3년 이내 같은 업무에 채용할 때 해고된 근로자가 원하면 우선 고용하여야 하는 의무이므로 노력하여야 한다는 설명이 옳지 않다.

우선재고용은 노력의무가 아니라 법적 의무로 규정되어 있으며, 해고 당시 담당하던 업무와 같은 업무에 채용하려는 경우에 적용된다.

• 상시 근로자 99명 이하 사업장에서 1개월 동안 10명 이상을 해고하려면 최초 해고일 30일 전까지 고용노동부장관에게 신고하여야 한다.
• 긴박한 경영상 필요는 사업부문이 예외적으로 독립된 경우가 아니라면 법인 전체의 경영사정을 종합하여 판단한다는 것이 판례이다.
• 정부는 경영상 이유로 해고된 근로자에게 생계안정, 재취업, 직업훈련 등 필요한 조치를 우선적으로 취하여야 한다.

해고가 부당해고로 무효가 되더라도 근로자는 이미 받은 해고예고수당을 반환할 필요가 없으므로 이 설명이 옳지 않다.

판례는 해고예고수당이 해고의 효력 유무와 관계없이 해고예고 없이 해고한 사실에 따라 지급되는 것이므로 부당이득이 되지 않는다고 본다.

• 해고예고는 일정 시점을 특정하거나 언제 해고되는지 근로자가 알 수 있는 방법으로 하여야 한다는 것이 판례이다.
• 해고예고의무 위반은 정당한 이유를 갖춘 해고의 사법상 효력에 영향을 주지 않는다는 것이 판례이다.
• 계속 근로기간이 3개월 미만인 근로자를 해고하는 경우에는 해고예고의무가 적용되지 않는다.

부당노동행위를 한 사용자에 대한 벌칙은 2년 이하의 징역 또는 2천만원 이하의 벌금이므로 3년·3천만원이라는 설명이 옳지 않다.

이 벌칙은 부당노동행위 금지 규정 위반 자체에 적용되며, 확정된 구제명령 위반에는 3년 이하의 징역 또는 3천만원 이하의 벌금이 따로 규정되어 있어 혼동하기 쉽다.

• 지배·개입의 부당노동행위는 단결권 침해라는 결과의 발생까지 요하지 않는다는 것이 판례이다.
• 파업 참가나 적극적 조합활동을 이유로 연장근로 등을 거부하는 것은 경제적·업무상 불이익을 주는 부당노동행위가 될 수 있다.
• 구제명령을 이행할 법률적·사실적 권한이나 능력이 있는 지위에 있다면 그 한도에서 구제명령 대상인 사용자에 해당한다는 것이 판례이다.

최저임금위원회의 회의는 위원장이 소집하므로 고용노동부장관이 소집할 수 있다는 설명이 옳지 않다.

고용노동부장관은 회의 소집을 요구할 수 있을 뿐이며, 장관이나 재적위원 3분의 1 이상이 요구하면 위원장이 회의를 소집하여야 한다.

• 고용노동부장관은 최저임금을 결정한 때에는 지체 없이 그 내용을 고시하여야 한다.
• 고용노동부장관은 법 시행에 필요한 범위에서 근로자나 사용자에게 임금에 관한 사항을 보고하게 할 수 있다.
• 고용노동부장관은 매년 8월 5일까지 최저임금을 결정하여야 한다.

최저임금은 임금산정 기준기간 내 평균으로 충족하면 되지만 그 기준기간은 특별한 사정이 없는 한 1개월을 초과할 수 없다는 판례의 설명이 옳다.

매시간마다 최저임금 이상을 지급할 필요는 없으나, 기준기간을 지나치게 길게 잡으면 최저임금 보장 취지가 훼손되므로 1개월을 한도로 본다.

• 최저임금은 사업의 종류별로 구분하여 정할 수 있다.
• 고용노동부장관은 근로자의 생계비와 임금실태 등을 2년마다가 아니라 매년 조사하여야 한다.
• 고시된 최저임금은 다음 연도 1월 1일부터 효력이 발생하고, 사업의 종류별로 효력발생 시기를 따로 정할 수 있다.

사실 확인 조사 기간 중 피해근로자등을 보호하는 조치는 피해근로자등의 의사에 반하여 할 수 없으므로 의사와 관계없이 조치해야 한다는 설명이 옳지 않다.

사업주는 근무장소 변경, 유급휴가 명령 등 적절한 조치를 하여야 하지만, 피해자 보호 목적상 피해근로자등의 의사를 존중해야 한다.

• 상급자가 성적 언동 등에 따르지 않았다는 이유로 근로조건 및 고용에서 불이익을 주는 것은 직장 내 성희롱에 포함된다.
• 사업주가 직장 내 지위를 이용하여 성적 언동 등으로 성적 굴욕감·혐오감을 느끼게 하는 것은 직장 내 성희롱에 포함된다.
• 고객 등에 의한 성희롱으로 근로자가 고충 해소를 요청하면 사업주는 근무 장소 변경, 배치전환, 유급휴가 명령 등 적절한 조치를 하여야 한다.

기간제근로자가 시정신청을 할 때에는 차별적 처우의 내용을 구체적으로 명시하여야 하므로 이 설명이 옳다.

기간제법은 시정신청 요건으로 차별 내용의 구체적 명시를 요구하며, 차별 분쟁의 입증책임은 사용자에게 둔다.

• 차별적 처우 시정신청 분쟁에서 입증책임은 근로자가 아니라 사용자가 부담한다.
• 시정명령의 내용에는 임금 등 근로조건의 개선으로서 취업규칙, 단체협약 등의 제도개선 명령이 포함될 수 있다.
• 고용노동부장관은 근로자의 요청이 없더라도 차별적 처우를 한 사용자에게 시정을 요구할 수 있다.

퇴직 후 재직 중 미지급 임금이나 퇴직금을 청구하는 경우 사용자가 초과 지급된 임금의 반환청구권으로 상계하는 것은 허용되므로 이 설명이 옳지 않다.

판례는 계산 착오 등으로 초과 지급된 임금의 반환청구권을 자동채권으로 한 상계를 임금 전액지급 원칙의 예외로 인정한다.

• 임금채권을 제3자에게 양도하더라도 양수인은 사용자에게 직접 임금 지급을 청구할 수 없다는 것이 판례이다.
• 근로자가 출산, 질병, 재해 등 비상한 경우의 비용에 충당하려고 청구하면 지급기일 전이라도 이미 제공한 근로에 대한 임금을 지급하여야 한다.
• 근로자의 자유로운 의사에 기한 동의가 객관적으로 인정되면 상계가 허용되나 그 판단은 엄격·신중하여야 한다는 것이 판례이다.

징계 규정에 출석·진술 기회 부여 절차가 규정되어 있지 않다면 그 절차를 거치지 않은 징계처분도 유효하므로 이 설명이 옳지 않다.

판례는 취업규칙 등에 정한 징계절차를 위반한 경우에만 징계를 무효로 보고, 절차 규정이 없는 경우에는 해당 절차 미이행을 이유로 무효로 보지 않는다.

• 사생활 비행은 사업활동에 직접 관련되거나 기업의 사회적 평가를 훼손할 염려가 있는 경우에 한해 징계사유가 될 수 있다.
• 전직처분의 업무상 필요성에는 인원선택의 합리성으로서 업무능률 증진, 직장질서 유지·회복, 근로자 간 인화 등이 포함된다.
• 근로계약에서 근로 내용이나 근무장소를 특별히 한정한 경우 전보·전직에는 원칙적으로 근로자의 동의가 필요하다.

소정근로시간을 초과하거나 근로계약에서 정한 근로 외의 근로를 특별히 제공하여 추가로 받는 임금은 통상임금에 속하지 않으므로 이 설명이 옳지 않다.

통상임금은 소정근로의 대가로 지급되는 임금이므로, 연장근로 등 추가 근로의 대가는 이에 포함되지 않는다는 것이 판례이다.

• 근로계약 체결 시 취업의 장소와 종사하여야 할 업무에 관한 사항은 명시하여야 할 근로조건이다.
• 명시된 근로조건이 사실과 다르면 근로자는 손해배상을 청구하거나 즉시 근로계약을 해제할 수 있다.
• 노사합의로 정한 가산임금이 근로기준법 기준에 미달하면 그 부분은 무효이고 법정 기준에 따른다는 것이 판례이다.

조합설립일부터 30일 이내에 작성·비치하여야 할 서류에 ㄱ, ㄴ, ㄷ, ㄹ이 모두 해당한다.

노동조합은 조합원 명부(연합단체는 구성단체의 명칭), 규약, 임원의 성명·주소록, 회의록, 재정에 관한 장부와 서류를 주된 사무소에 비치하여야 한다.

• 조합원 명부는 비치 서류에 해당한다.
• 규약은 비치 서류에 해당한다.
• 회의록은 비치 서류에 해당한다.
• 임원의 성명·주소록은 비치 서류에 해당한다.

정신 또는 신체의 장애가 업무 수행에 현저한 지장을 주는 근로자로서 사용자가 인가를 받은 경우에는 최저임금이 감액이 아니라 적용 제외되므로 이 설명이 옳지 않다.

시간급 최저임금액에서 100분의 10을 뺀 금액을 적용하는 것은 1년 이상 근로계약을 체결한 수습 근로자(수습 3개월 이내, 단순노무직 제외)의 경우이다.

• 최저임금에 관한 심의 등을 위하여 고용노동부에 최저임금위원회를 둔다.
• 최저임금의 적용을 받는 사용자는 해당 최저임금을 근로자가 쉽게 볼 수 있는 장소에 게시하는 등 널리 알려야 한다.
• 최저임금위원회에는 관계 행정기관 공무원 중에서 3명 이내의 특별위원을 둘 수 있다.

도급인의 안전·보건조치에서 보호구 착용의 지시 등 관계수급인 근로자의 작업행동에 관한 직접적인 조치는 제외되므로 이 설명이 옳지 않다.

도급인은 자신의 사업장에서 작업하는 관계수급인 근로자를 위해 안전·보건시설 설치 등 필요한 조치를 하되, 작업행동에 대한 직접 지시는 관계수급인의 몫으로 남겨 둔다.

• 관계수급인은 도급이 여러 단계에 걸쳐 체결된 경우 각 단계별로 도급받은 사업주 전부를 말한다.
• 도급인은 관계수급인 근로자가 도급인의 사업장에서 작업하는 경우 도급인과 수급인으로 구성된 안전 및 보건 협의체를 구성·운영하여야 한다.
• 붕괴 위험이 있는 작업 등 대통령령으로 정하는 작업을 도급하는 자는 작업 시작 전에 수급인에게 안전·보건 정보를 문서로 제공하여야 한다.

산업안전보건관리비의 공사 진척 정도에 따른 사용비율 등 기준을 정하는 주체는 고용노동부장관이므로 건설공사발주자로 바꾼 설명이 옳지 않다.

건설공사발주자는 도급계약 시 산업안전보건관리비를 계상할 의무를 지고, 사용 기준은 고용노동부장관이 정한다.

• 건설공사발주자 또는 건설공사도급인은 설계도서 등에 따라 산정된 공사기간을 단축해서는 아니 된다.
• 발주자 책임 사유로 시공이 중단되어 공사가 지연되고 도급인이 공사기간 연장을 요청하면 발주자는 특별한 사유가 없으면 연장하여야 한다.
• 2개 이상의 건설공사를 도급한 발주자는 같은 장소에서 행해져 작업 혼재로 산업재해가 우려되면 안전보건조정자를 두어야 한다.

지도사가 자기의 성명이나 사무소 명칭을 다른 사람에게 사용하게 하거나 자격증·등록증을 대여한 경우의 벌칙은 1년 이하의 징역 또는 1천만원 이하의 벌금이다.

「산업안전보건법」은 지도사의 명의대여·자격증 대여를 금지하고, 이를 위반한 사람과 그 명의를 사용하거나 대여받은 사람을 같은 벌칙으로 처벌한다.

• 500만원 이하의 벌금은 명의대여 위반에 대한 벌칙보다 가볍다.
• 1천만원 이하의 벌금만 규정한 벌칙은 명의대여 위반에 적용되는 벌칙이 아니다.
• 3년 이하의 징역 또는 3천만원 이하의 벌금은 명의대여 위반에 대한 벌칙보다 무겁다.

파견기간 제한을 위반하여 같은 파견근로자에게 대상 업무를 계속 수행하게 했다면 파견사업주가 변경되었다는 이유만으로 직접고용의무가 배제되지 않는다는 판례의 설명이 옳다.

판례는 직접고용의무 규정의 취지가 사용사업주의 상용 대체 방지에 있으므로 파견사업주 교체 여부보다 사용사업주가 동일 근로자를 계속 사용했는지를 기준으로 본다.

• 파견근로자를 사용하던 업무에 근로자를 직접 고용하려는 경우 해당 파견근로자를 우선 고용하는 것은 의무가 아니라 노력의무이다.
• 해당 파견근로자가 명시적인 반대의사를 표시하거나 대통령령으로 정하는 정당한 이유가 있으면 직접고용의무가 적용되지 않는다.
• 고용 의사표시를 갈음하는 판결이 확정되면 그때 사용사업주와 파견근로자 사이에 직접고용관계가 성립한다는 것이 판례이다.

근로자파견사업을 하여서는 아니 되는 업무는 ㄱ, ㄷ, ㄹ이다.

파견법은 건설공사현장 업무, 하역 업무, 선원 업무, 유해·위험 업무 등을 절대금지업무로 두고, 시행령에서 건강관리카드 발급대상 업무, 의료인·간호조무사·의료기사 업무, 여객·화물자동차운송사업의 운전업무 등을 추가한다.

• 「산업안전보건법」에 따른 건강관리카드의 발급대상 업무는 파견금지업무이다.
• 개인보호 및 관련 종사자의 업무는 파견금지업무가 아니라 시행령 별표의 파견허용업무에 해당한다.
• 여객자동차운송사업에서의 운전업무는 파견금지업무이다.
• 화물자동차운송사업에서의 운전업무는 파견금지업무이다.