22년 1회차

근로일과 근로일별 근로시간은 3개월 이내 탄력적 근로시간제의 서면 합의 사항이고, 3개월 초과형에서는 정할 사항이 아니다.

3개월 초과 탄력적 근로시간제는 대상 근로자의 범위, 단위기간, 단위기간의 주별 근로시간과 대통령령으로 정하는 사항(서면 합의의 유효기간)을 정해야 하며, 근로일별 근로시간은 각 주 개시 2일 전까지 근로자에게 통보하는 방식으로 정한다.

• 대상 근로자의 범위: 서면 합의 사항이다.
• 3개월 초과 6개월 이내의 단위기간: 서면 합의 사항이다.
• 서면 합의의 유효기간: 시행령이 정한 서면 합의 사항이다.

부당노동행위에 대한 형사처벌은 반의사불벌죄가 아니므로, 피해자의 의사에 반해서도 처벌할 수 있다.

노동조합법은 부당노동행위 금지 위반자를 형사처벌하도록 하면서 피해자의 의사를 처벌 조건으로 두지 않는다.

• 정당한 이유 없는 단체교섭 거부·해태는 부당노동행위로 금지된다.
• 판례는 단체협약 해지권(6개월 전 통고)을 행사하지 못하게 하는 노사 합의는 강행규정 위반으로 허용되지 않는다고 본다.
• 단체협약 유효기간은 3년을 초과하지 않는 범위에서 노사가 정할 수 있다.

사용자의 지휘·감독 아래에 있는 대기시간은 근로시간으로 본다는 설명이 옳다.

근로기준법은 작업을 위하여 근로자가 사용자의 지휘·감독 아래에 있는 대기시간 등을 근로시간으로 간주한다.

• 1일 근로시간 8시간은 휴게시간을 제외하고 산정한다.
• 1주란 휴일을 포함한 7일을 말하므로 휴일을 제외한다는 설명은 틀렸다.
• 근로시간 4시간이면 30분 이상의 휴게를 근로시간 도중에 주어야 하며, 종료 후에 주는 것은 허용되지 않는다.

쟁의행위 찬반투표는 종사근로자인 조합원 과반수의 찬성으로 결정하므로, 비종사 조합원을 포함한 전체 조합원 기준이라는 설명이 틀렸다.

2021년 개정 노동조합법은 쟁의행위 결정을 해당 사업 또는 사업장에 종사하는 조합원의 직접·비밀·무기명 투표에 의한 과반수 찬성으로 정하여, 사업장에 종사하지 않는 조합원은 제외한다.

• 쟁의행위 기간 중 근로자는 현행범 외에는 노동조합법 위반을 이유로 구속되지 않는다.
• 관계없는 자의 출입·조업을 방해하는 쟁의행위가 있으면 사용자는 즉시 행정관청과 관할 노동위원회에 신고해야 한다.
• 판례는 관계있는 자로 대체한 근로자가 사직하여 신규채용한 경우는 채용제한 위반이 아니라고 본다.

동일 가치 노동 동일 임금 관련 분쟁의 입증책임은 사업주가 부담하므로, 근로자가 부담한다는 설명이 틀렸다.

남녀고용평등법은 이 법과 관련한 분쟁해결에서 입증책임을 사업주에게 지운다.

• 동일 가치 노동의 기준은 직무 수행에서 요구되는 기술, 노력, 책임 및 작업 조건 등이다.
• 판례는 직무가 다소 다르더라도 객관적 직무평가로 본질적으로 동일한 가치가 인정되면 동일가치 노동으로 본다.
• 고객 등에 의한 성희롱으로 근로자가 고충 해소를 요청하면 사업주는 근무 장소 변경, 배치전환, 유급휴가 명령 등 적절한 조치를 해야 한다.

급여규정 변경이 일부 근로자에게 유리하고 일부에게 불리하면 불이익 변경으로 보아 근로자집단의 동의가 필요하다는 것이 판례이므로 이 설명이 틀렸다.

판례는 근로자 상호 간 유불리가 충돌하는 변경은 전체적으로 불이익한 것으로 취급하여 집단적 동의를 요구한다.

• 불리하게 변경된 취업규칙이 집단 동의를 받았더라도, 개별 동의가 없으면 그보다 유리한 근로계약이 우선한다(유리한 조건 우선).
• 취업규칙 작성·변경 시 과반수 노동조합 또는 근로자 과반수의 의견을 듣고, 불리한 변경은 그 동의를 받아야 한다.
• 상시 10명 이상 사용 사업장은 직장 내 괴롭힘 예방·조치 사항을 포함한 취업규칙을 신고해야 한다.

도급인의 책임 있는 사유로 수급인이 최저임금 미만을 지급하면 도급인이 수급인과 연대책임을 진다는 설명이 옳다.

최저임금법은 도급인이 도급계약 체결 당시 인건비 단가를 최저임금 미만으로 정한 경우 등을 도급인의 책임 사유로 보아 연대책임을 지운다.

• 수습 근로자 감액은 1년 이상 계약한 경우에만 적용되고, 단순노무업무 종사자는 감액할 수 없다.
• 근로자 사정으로 근로하지 않거나 사용자가 정당한 이유로 근로시키지 않은 시간에 대해서는 임금 지급을 강제하지 않는다.
• 주 단위 임금의 기준시간 수에는 근로기준법상 유급 주휴시간이 합산된다.

판례는 부당해고로 출근하지 못한 기간을 출근한 것으로 보아야 한다고 하므로, 소정근로일수와 출근일수에서 모두 제외한다는 설명이 틀렸다.

부당해고로 근로를 제공하지 못한 것은 사용자의 귀책사유에 의한 것이므로 그 기간은 연간 소정근로일수와 출근일수에 모두 산입한다.

• 남녀고용평등법상 육아휴직 기간은 출근한 것으로 본다.
• 업무상 부상·질병으로 휴업한 기간은 출근한 것으로 본다.
• 1년 미만 근로자의 연차휴가는 최초 1년 근로가 끝날 때까지 행사하지 않으면 소멸하되, 사용자의 귀책사유로 사용하지 못한 경우는 예외이다.

긴박한 경영상의 필요에는 장래에 올 수도 있는 위기에 미리 대처하기 위한 객관적으로 합리적인 인원삭감도 포함된다는 설명이 옳다.

판례는 긴박한 경영상 필요를 도산 회피에 한정하지 않고 장래 위기 대비를 위한 합리적 인원삭감까지 포함한다고 본다.

• 경영 악화 방지를 위한 사업의 양도·인수·합병은 긴박한 경영상 필요가 있는 것으로 본다.
• 경영상 필요 여부는 원칙적으로 법인 전체의 경영사정을 기준으로 판단하므로 분리된 사업부문의 수지만을 항상 기준으로 한다는 것은 틀렸다.
• 판례는 우선 재고용의무 불이행 시 해고 근로자가 고용의 의사표시를 갈음하는 판결을 구할 사법상 권리를 인정한다.

원직복직이 불가능해도 노동위원회는 각하하지 않고 금품지급 등 구제명령을 할 수 있으므로, 각하결정을 해야 한다는 설명이 틀렸다.

근로기준법은 근로계약기간 만료·정년 도래 등으로 원직복직이 불가능한 경우에도 부당해고가 성립하면 해고기간 임금 상당액의 금품을 지급하도록 명할 수 있다고 규정한다.

• 이행강제금 부과 30일 전까지 부과·징수한다는 뜻을 사용자에게 문서로 미리 알려야 한다.
• 구제명령·기각결정·재심판정은 재심 신청이나 행정소송 제기로 효력이 정지되지 않는다.
• 근로자가 원직복직을 원하지 않으면 원직복직 대신 임금 상당액 이상의 금품 지급을 명할 수 있다.

퇴직 시 금품 지급기일 연장은 고용노동부장관의 허가가 아니라 당사자 사이의 합의로 하므로 이 설명이 틀렸다.

사용자는 퇴직 후 14일 이내에 모든 금품을 지급해야 하며, 특별한 사정이 있으면 당사자 합의로 기일을 연장할 수 있다.

• 명시된 근로조건이 사실과 달라 근로계약을 즉시 해제하고, 취업 목적으로 거주를 변경한 근로자에게는 귀향 여비를 지급해야 한다.
• 사용증명서는 퇴직 후에도 청구하면 즉시 내주어야 하며, 근로자가 요구한 사항만 적어야 한다.
• 근로자의 퇴직에 관한 서류 등 중요 서류는 3년간 보존해야 한다.

복리후생 성질의 임금 중 통화 이외의 것으로 지급하는 임금은 최저임금에 산입하지 않으므로 이 설명이 틀렸다.

최저임금법은 식비·숙박비·교통비 등 복리후생비 중 통화로 지급하는 부분만 일정 비율을 넘는 범위에서 산입하고, 현물 지급분은 제외한다.

• 사용자는 최저임금 적용 근로자에게 최저임금액 이상의 임금을 지급해야 한다.
• 최저임금 미만으로 정한 근로계약 부분은 무효이며, 그 부분은 최저임금액과 동일한 임금을 지급하기로 한 것으로 본다.
• 사용자는 최저임금을 이유로 종전의 임금수준을 낮추어서는 안 된다.

지방노동위원회의 부당노동행위 구제명령·기각결정에 대한 재심은 명령서 또는 결정서의 송달을 받은 날부터 10일 이내에 신청한다.

노동조합법은 재심 신청 기산점을 송달일로 정하므로 문자수신일은 기산점이 아니다.

• 문자수신일부터 10일 이내: 기산점이 틀렸다.
• 문자수신일부터 15일 이내: 기산점과 기간이 모두 틀렸다.
• 송달을 받은 날부터 15일 이내: 기간이 틀렸으며, 15일은 재심판정에 대한 행정소송 제기 기간이다.

공정안전보고서의 작성·제출은 사업주의 의무로서 보건관리자의 업무에 해당하지 않는다.

산업안전보건법 시행령은 보건관리자의 업무로 위원회 심의·의결 업무, 순회점검·지도, 산업재해 원인 조사·분석 및 재발 방지를 위한 기술적 보좌 등을 규정한다.

• 산업안전보건위원회·노사협의체에서 심의·의결한 업무와 안전보건관리규정·취업규칙에서 정한 업무는 보건관리자 업무이다.
• 사업장 순회점검, 지도 및 조치 건의는 보건관리자 업무이다.
• 산업재해 원인 조사·분석 및 재발 방지를 위한 기술적 보좌·지도·조언은 보건관리자 업무이다.

사용자는 괴롭힘 신고를 접수하거나 인지하면 지체 없이 객관적으로 조사를 실시해야 한다는 설명이 옳다.

근로기준법은 신고 접수 또는 인지 시 사용자의 조사의무를 두고, 조사 결과에 따라 피해근로자 보호와 행위자 징계 등 조치를 하도록 한다.

• 직장 내 괴롭힘 금지 위반 자체에 대해서는 징역·벌금 등 형벌 규정이 없다.
• 괴롭힘 발생 사실을 알게 된 누구든지 사용자에게 신고할 수 있으며 피해자 의사에 반한 신고를 금지하지 않는다.
• 근무장소 변경·배치전환·유급휴가 등 조치는 괴롭힘이 확인된 경우 피해근로자의 요청에 따른 것이고, 괴롭힘이 없다고 확인된 경우의 의무는 아니다.

노동조합법이 직접·비밀·무기명투표를 명문으로 요구하지 않는 것은 합병·분할 또는 해산에 관한 사항이다.

합병·분할·해산은 총회의 특별의결(재적 과반수 출석, 출석 3분의 2 이상 찬성) 사항이지만, 투표 방식은 명문으로 정하지 않는다.

• 규약의 제정·변경은 조합원의 직접·비밀·무기명투표에 의하도록 규정한다.
• 대의원은 조합원의 직접·비밀·무기명투표로 선출해야 한다.
• 임원의 선거·해임도 직접·비밀·무기명투표에 의하도록 규정한다.

노무 정지 시 준수사항이 정해진 근로자가 이를 지키지 않고 노무를 정지했다면, 일반조합원이라도 그와 상당인과관계 있는 손해를 배상할 책임이 있다는 것이 판례이므로 이 설명이 틀렸다.

판례는 불법쟁의행위에 단순 참가한 일반조합원은 원칙적으로 책임이 없으나, 위험·손해 예방을 위한 준수사항을 위반한 경우는 예외적으로 책임을 인정한다.

• 사용자가 성실교섭의무를 다하지 않는 등 불법쟁의행위에 원인을 제공했다면 손해배상액 산정에서 사용자 과실을 참작할 수 있다.
• 파업이 예측할 수 없는 시기에 전격적으로 이루어져 사업계속의 자유의사가 제압·혼란될 수 있는 경우에 비로소 업무방해죄의 위력에 해당한다.
• 쟁의기간 임금 지급 관철 목적의 쟁의행위는 금지되며, 위반 시 2년 이하 징역 또는 2천만원 이하 벌금에 처한다.

노선 여객자동차운송사업은 근로시간 특례 업종에서 제외되었으므로, 서면 합의로 주 12시간을 초과한 연장근로를 시킬 수 있다는 설명이 틀렸다.

근로시간 특례는 육상운송업 중 노선 여객자동차운송사업을 제외한 업종, 수상·항공운송업, 기타 운송관련 서비스업, 보건업에만 적용된다.

• 3개월 초과 탄력적 근로시간제에서 특정한 주는 52시간, 특정한 날은 12시간을 초과할 수 없다.
• 판례는 연장근로 합의를 그때그때 하지 않고 근로계약 등으로 미리 약정하는 것도 가능하다고 본다.
• 신상품·신기술 연구개발 업무는 선택적 근로시간제의 정산기간을 3개월 이내로 정할 수 있다.

공정대표의무 위반에 대한 시정 요청은 개별 근로자가 아니라 노동조합이 할 수 있으므로 이 설명이 틀렸다.

노동조합법은 교섭대표노동조합과 사용자가 공정대표의무를 위반하면 노동조합이 노동위원회에 시정을 요청할 수 있도록 하며, 단체협약 내용의 위반이면 체결일부터 3개월 이내에 요청한다.

• 교섭대표노동조합과 사용자는 창구단일화 절차에 참여한 노동조합 또는 그 조합원을 합리적 이유 없이 차별해서는 안 된다.
• 판례는 공정대표의무가 단체교섭 과정·단체협약 내용뿐 아니라 그 이행과정에서도 준수되어야 한다고 본다.
• 공정대표의무는 소수 노동조합의 단체교섭권 보호를 위한 장치이자 단체협약 효력 확장의 정당화 근거이다.

판례는 근로계약기간이 만료되어도 차별시정의 시정이익이 소멸하지 않는다고 보므로 이 설명이 틀렸다.

기간 만료 후에도 노동위원회는 차별적 처우로 인한 금전보상 등을 명할 수 있으므로 시정을 구할 이익이 남는다.

• 특정한 업무의 완성에 필요한 기간을 정한 경우는 2년을 초과하여 기간제근로자로 사용할 수 있는 예외이다.
• 단시간근로자의 소정근로시간 초과근로에는 통상임금의 100분의 50 이상을 가산 지급해야 한다.
• 계속 근로에 대해 차별적 규정을 적용해 임금을 차별 지급해 왔다면 계속되는 차별적 처우에 해당한다.

건설공사 노사협의체의 정기회의는 2개월마다 소집하므로 3개월마다라는 설명이 틀렸다.

산업안전보건법 시행령은 노사협의체 회의를 정기회의(2개월마다 위원장 소집)와 임시회의(위원장이 필요하다고 인정할 때)로 구분한다.

• 3개월 이상 요양이 필요한 부상자가 동시에 2명 이상 발생한 재해는 중대재해에 해당한다.
• 잠함·잠수 등 고기압 작업 근로자는 1일 6시간, 1주 34시간을 초과하여 근로시킬 수 없다.
• 자격·면허 등이 필요한 유해·위험작업은 해당 자격 등을 갖춘 근로자가 아니면 하게 해서는 안 된다.

노동조합에 대한 비과세는 그 사업체를 제외하고 적용되므로, 사업체를 포함한다는 설명이 틀렸다.

노동조합법은 노동조합에 대하여 그 사업체를 제외하고는 세법이 정하는 바에 따라 조세를 부과하지 않는다고 규정한다.

• 비종사 조합원도 사용자의 효율적 사업 운영에 지장을 주지 않는 범위에서 사업장 내 노동조합 활동을 할 수 있다.
• 해고된 종사 조합원이 부당노동행위 구제신청을 하면 중앙노동위원회 재심판정이 있을 때까지 종사근로자로 본다.
• 판례는 목적이 근로조건 향상 등이고 내용이 전체적으로 진실한 문서 배포는 정당한 조합활동으로 본다.

갱신허가의 유효기간은 갱신 전 허가의 유효기간이 끝나는 날의 다음 날부터 기산하여 3년이므로, 끝나는 날부터라는 설명이 틀렸다.

파견법은 근로자파견사업 허가의 유효기간을 3년으로 하고, 갱신허가의 유효기간은 종전 만료일의 다음 날부터 계산한다.

• 건설공사현장 업무는 근로자파견사업이 금지된 업무이다.
• 파견사업주는 자기 명의로 타인에게 근로자파견사업을 하게 해서는 안 된다(명의대여 금지).
• 근로자를 파견근로자로 고용하려면 미리 그 취지를 서면으로 알려야 한다.

일시적·간헐적 사유의 파견기간 연장에는 파견사업주·사용사업주·파견근로자 3자 간 합의가 필요하므로, 파견근로자와 사용사업주 간 합의만 적은 설명이 틀렸다.

파견법은 일시적·간헐적 인력 확보 시 파견기간을 3개월 이내로 하고, 사유가 해소되지 않으면 3자 합의로 1회에 한해 3개월 범위에서 연장할 수 있게 한다.

• 출산·질병·부상 등 객관적으로 명백한 사유의 파견기간은 그 사유가 없어지는 데 필요한 기간이다.
• 파견사업주는 고용관계 종료 후 사용사업주에게 고용되는 것을 정당한 이유 없이 금지하는 근로계약을 체결할 수 없다.
• 금고 이상의 실형 집행 종료 또는 면제 후 2년이 지나지 않은 사람은 파견사업 허가 결격사유에 해당한다.

전차금 상계 금지 위반은 과태료가 아닌 벌칙(500만원 이하 벌금) 대상이고, 강행규정 위반이므로 그 상계도 무효이다.

근로기준법은 전차금 등 근로를 조건으로 하는 전대채권과 임금의 상계를 금지하며, 이는 강제근로 방지를 위한 강행규정이다.

• 임금은 통화로 직접 전액을 지급하되, 법령·단체협약에 특별한 규정이 있으면 일부 공제나 통화 이외 지급이 가능하다.
• 출산·질병·재해 등 비상한 경우 근로자가 청구하면 지급기일 전이라도 이미 제공한 근로에 대한 임금을 지급해야 한다.
• 판례는 이미 발생한 임금청구권을 단체협약만으로 포기·지급유예할 수 없고 근로자의 개별 동의나 수권이 필요하다고 본다.