전략적 인적자원관리는 개인의 심리적 측면이나 단기 계획이 아니라 조직 전략과 연계된 장기적 관점을 강조하므로, 그 반대를 말한 설명이 옳지 않다.
전략적 인적자원관리는 인적자원을 비용이 아닌 핵심자산으로 보고, 인사기능을 조직의 전략목표에 맞추어 통합한다.
- 인적자원을 조직성과 제고의 핵심자산으로 인식한다는 설명은 옳다.
- 선발·교육훈련·성과관리 기능 간 연계와 수직적·수평적 통합으로 전체 최적화를 추구한다는 설명은 옳다.
- 조직과 구성원의 비전·목표를 정합(alignment)시키는 과정이라는 설명은 옳다.
고전적 조직이론은 조직을 폐쇄체제로 보아 환경을 거의 고려하지 않았으므로, 환경이 불안정·불확실하다고 가정했다는 설명이 옳지 않다.
환경의 불확실성을 중시한 것은 체제이론·상황이론 등 현대 조직이론의 특징이다.
- 공식적 구조를 핵심 변수로 보았다는 설명은 옳다.
- 합리적·경제적 인간관에 입각했다는 설명은 옳다.
- 단일가치 기준으로 능률성을 강조했다는 설명은 옳다.
직위분류제는 모든 직위를 직무의 종류(수평)와 곤란성·책임도(수직)에 따라 분류·체계화한 제도라는 설명이 옳다.
나머지는 도입 배경이나 분류 단위의 개념을 잘못 짝지었다.
- 미국의 직위분류제는 동일직무 동일보수라는 보수 형평성 요구에서 출발했고, 연방정부보다 시카고 등 지방정부에서 먼저 도입되었다.
- 우리나라에서 시험과목·응시자격·전보와 승진 경로·교육훈련·정원관리의 기준이 되는 단위는 직군이 아니라 직렬이다.
- 직무의 종류·곤란도·책임도가 상당히 유사한 직위의 군은 직류가 아니라 직급이다.
ㄴ. 공리적 전략은 변화 관련자들의 이익침해를 방지하고 보상을 제공함으로써 저항을 극복하는 것이다.
ㄷ. 강제적 전략은 계서적 권한을 기반으로 강력한 지시나 명령을 통해 저항을 극복하는 것이다.
규범적·공리적·강제적 전략에 대한 서술이 모두 옳다.
저항 극복전략은 수단에 따라 세 가지로 나뉜다.
- 규범적 전략: 참여 확대·의사소통·교육으로 변화의 정당성을 확보해 저항을 줄인다.
- 공리적 전략: 이익침해 방지와 보상 제공 등 경제적 유인으로 저항을 줄인다.
- 강제적 전략: 계서적 권한에 따른 지시·명령이나 제재로 저항을 억누른다.
직업공무원제의 폐쇄형 충원은 오히려 관료집단의 특권화와 관료화를 부추겨 민주적 통제를 어렵게 하므로, 이를 막는다는 설명이 옳지 않다.
직업공무원제는 젊은 인재를 하위직에 채용해 평생 근무하게 하는 제도로, 안정성은 높지만 외부 전문가 유입이 어렵다는 한계가 있다.
- 강력한 신분보장으로 정권교체에도 행정의 계속성과 안정성을 유지한다는 설명은 옳다.
- 구체적 직무지식보다 장기적 발전 가능성을 선발기준으로 삼는다는 설명은 옳다.
- 공직에 대한 자부심·일체감과 직업적 연대의식을 높인다는 설명은 옳다.
페리와 와이즈의 공공봉사동기에서 감성적 차원에 속하는 것은 선의의 애국심이다.
공공봉사동기는 합리적·규범적·감성적 차원으로 나뉘며, 감성적 차원에는 정책의 사회적 중요성에 대한 몰입과 선의의 애국심이 포함된다.
- 공익봉사의 욕구는 규범적 차원이다.
- 정부 전체에 대한 충성과 의무는 규범적 차원이다.
- 사회적 형평의 추구는 규범적 차원이다.
사회학습이론은 행동의 객관적 결과보다 그 결과를 어떻게 인식하는지가 행동에 더 큰 영향을 준다고 보므로, 반대로 말한 설명이 옳지 않다.
반두라의 사회학습이론은 강화이론에 인지적 요소와 관찰학습을 더한 이론이다.
- 직접 경험뿐 아니라 관찰을 통해서도 학습이 이루어진다는 설명은 옳다.
- 주의과정에서 모델의 특정 사항에 주목할 때 학습이 일어난다는 설명은 옳다.
- 유지과정에서 모델의 행동을 얼마나 잘 기억하는지가 모델의 영향력을 좌우한다는 설명은 옳다.
특정직공무원에게는 개별 법률(경찰공무원법·군인사법 등)이 우선 적용되고, 거기에 규정이 없을 때 「국가공무원법」·「지방공무원법」이 적용되므로, 순서를 뒤집은 설명이 옳지 않다.
공무원은 경력직(일반직·특정직)과 특수경력직(정무직·별정직)으로 나뉜다.
- 임용주체를 기준으로 국가공무원과 지방공무원으로 구분한다는 설명은 옳다.
- 별정직공무원을 보좌업무 등 수행이나 법령에서 별정직으로 지정한 공무원으로 정의한 설명은 옳다.
- 경호공무원은 특정직이므로 경력직공무원으로 분류된다는 설명은 옳다.
목표설정이론은 쉬운 목표보다 구체적이고 어려운 목표가 높은 성과를 낳는다고 보므로, 달성이 쉬운 목표를 제시하는 것은 옳지 않다.
로크의 목표설정이론은 목표의 구체성·난이도와 함께 피드백, 목표 수용, 보상 등이 동기를 높인다고 본다.
- 목표 추진과정에 적절한 피드백을 주는 것은 옳은 방안이다.
- 목표량과 기간을 명확히 제시해 구체성을 높이는 것은 옳은 방안이다.
- 목표 달성에 따른 보상을 명확히 하는 것은 목표 몰입을 높이는 방안이다.
OAI에서 조직부서설계 차원은 부서와 작업집단의 업무·구조·과정을 측정한다는 설명이 옳다.
반 데 벤과 페리의 OAI는 조직을 개방체제로 보고, 조직 전체·부서(작업집단)·개별 직무의 세 수준에서 진단한다.
- OAI는 폐쇄체제가 아니라 개방체제를 전제로 한다.
- 진단 수준의 마지막 단계는 개인 간 관계가 아니라 개별 직무(업무)이다.
- 부서 간 상호의존도·조정·통제 구조는 업무설계 차원이 아니라 조직 전체 수준에서 측정하는 내용이다.
경력개방형 직위는 개방형 직위 중 공직 외부의 경험과 전문성이 필요한 직위에 대해 공직 외부에서만 적격자를 선발하는 제도라는 설명이 옳다.
개방형 직위는 공직 내부와 외부를 가리지 않고 적격자를 뽑는 것이 원칙이며, 경력개방형은 그 예외로 외부 지원자만 대상으로 한다.
- 대상 직위는 일반직·특정직뿐 아니라 별정직공무원으로 보할 수 있는 직위도 포함한다.
- 지정 범위는 고위공무원단 직위와 과장급 직위 각 총수의 30%가 아니라 20% 범위이다.
- 지방자치단체 임용권자의 개방형 직위 지정·변경과 직무수행요건 설정·변경은 중앙인사기관과의 협의를 거쳐야 하는 사항이 아니다.
대표관료제는 출신집단 비례에 따른 충원을 중시하므로 오히려 전문성과 능률성을 저해할 수 있다는 비판을 받는다. 따라서 전문성·능률성을 제고한다는 설명이 옳지 않다.
대표관료제는 사회 주요 집단을 인구 비례로 관료제에 반영해 대응성과 형평성을 높이려는 제도이다.
- 관료가 출신집단의 가치와 이익을 정책과정에 반영한다는 전제는 옳다.
- 관료제의 국민대표성과 사회적 형평성이라는 민주적 이념을 실현한다는 설명은 옳다.
- 할당에 따른 역차별 등 갈등을 유발할 수 있다는 설명은 옳다.
ㄴ. 엽관주의의 영향을 배제함으로써 인사행정의 정치적 중립을 보장해 실적주의를 발전시키는 데 유리하다.
ㄷ. 중요한 인사정책을 신속하게 결정할 수 있고 변화에 신축적으로 대응할 수 있다.
ㄹ. 행정수반은 자신의 정책을 강력하게 추진하기 어렵다.
비독립단독형의 특징으로 옳은 것은 ㄱ과 ㄷ이다.
비독립단독형은 행정수반 아래 한 명의 기관장이 인사를 관장하는 형태로, 결정이 신속·신축적이지만 기관장의 자의와 정책의 비일관성이 문제된다.
- ㄱ: 기관장의 독선 견제가 어렵고 기관장 교체 시 일관성이 결여되기 쉽다는 단점은 옳다.
- ㄴ: 엽관주의 배제와 정치적 중립 보장은 독립합의형의 장점이므로 틀리다.
- ㄷ: 중요 인사정책을 신속히 결정하고 변화에 신축적으로 대응한다는 장점은 옳다.
- ㄹ: 행정수반의 통제 아래 있어 자신의 인사정책을 강력하게 추진하기 쉬우므로 틀리다.
본래 목표 대신 수단(지도자의 지위 유지)이 목표가 된 사례이므로 목표의 대치(goal displacement)에 해당한다.
미헬스의 과두제의 철칙은 조직의 소수 지도자가 권력을 장악하면 본래 목표보다 자신의 지위 유지를 우선하게 된다는 개념으로, 목표 대치의 대표 사례이다.
- 목표의 확대는 기존 목표의 범위가 넓어지는 것이다.
- 목표의 승계는 목표를 달성했거나 달성할 수 없을 때 새 목표로 바꾸는 것이다.
- 목표의 추가는 기존 목표에 새로운 목표를 더하는 것이다.
그레이너 모형에서 조정을 통한 성장단계는 공식 절차와 규정이 늘어나 레드테이프의 위기를 맞는다는 짝이 옳다.
그레이너는 창조성 → 지시 → 위임 → 조정 → 협력 순으로 성장하며, 각 단계의 성장 방식이 다음 위기를 낳는다고 보았다.
- 권한 위임을 통한 성장단계는 자율성이 아니라 통제의 위기를 맞는다.
- 창조성을 통한 성장단계는 통제가 아니라 리더십의 위기를 맞는다.
- 지시를 통한 성장단계는 리더십이 아니라 자율성의 위기를 맞는다.
ㄴ. 투사(projection)는 자기에게 속하는 특성이나 태도를 타인에게 귀속시키거나 전가하려는 경향의 오류이다.
ㄷ. 뿔효과(horns effect)는 하나의 특성으로 인해 한 사람의 모든 것이 나쁘게 평가되는 오류이다.
ㄹ. 대조효과(contrast effect)는 사람이나 사물의 특성에 관해 미리 가진 기대에 따라 무비판적으로 대상을 지각하는 오류이다.
지각오류에 대한 설명으로 옳은 것은 ㄴ과 ㄷ이다.
각 오류의 정의를 정확히 구분해야 한다.
- ㄱ: 자신의 기준·관점에 맞는 것만 받아들이는 것은 선택적 지각이며, 상동적 태도는 소속 집단에 대한 고정관념으로 개인을 판단하는 오류이므로 틀리다.
- ㄴ: 자기 특성이나 태도를 타인에게 전가하는 투사의 정의로 옳다.
- ㄷ: 하나의 부정적 특성 때문에 전체를 나쁘게 평가하는 뿔효과의 정의로 옳다.
- ㄹ: 미리 가진 기대에 따라 대상을 지각하는 것은 기대효과에 가깝고, 대조효과는 앞서 평가한 대상과 비교해 평가가 달라지는 오류이므로 틀리다.
행태관찰척도법(BOS)은 직무 관련 구체적 행태(사건)를 제시하고 그 빈도를 표시하도록 척도를 구성한다는 설명이 옳다.
BOS는 행태기준척도법(BARS)의 한계를 보완하려고 도표식 평정척도의 형식을 결합한 방법이다.
- 행태유형과 등급을 가장 잘 나타내는 행태에 체크하는 방식은 행태기준척도법의 설명이다.
- 관찰 빈도를 기준으로 평가하므로 평정자의 주관성은 높아지는 것이 아니라 줄어든다.
- 바람직한 행태와 바람직하지 않은 행태 간 상호배타성 문제는 행태기준척도법의 한계로 지적되는 점이며, BOS는 각 행태의 빈도를 따로 평정해 이를 보완한다.
다른 기관의 업무폭주로 인한 행정지원은 겸임이 아니라 파견 사유이므로 겸임이 가능한 경우로 옳지 않다.
「공무원임용령」은 직무 내용이 유사하고 담당 직무 수행에 지장이 없는 범위에서 특수한 경우에 겸임을 허용한다.
- 각급 교육훈련기관의 교수요원을 임용하는 경우는 겸임 사유이다.
- 임용 예정 직위에 관련되는 전문인력의 확보가 필요한 경우는 겸임 사유이다.
- 관련 기관 간 긴밀한 협조가 필요한 특수업무를 공동 수행하기 위한 경우는 겸임 사유이다.
직무수행 능력 부족·근무성적 불량 사유와 형사 기소 등 다른 직위해제 사유가 경합하면 후자의 사유로 직위해제해야 하므로, 근무성적 불량을 사유로 처분한 조치가 적법하지 않다.
「국가공무원법」은 직위해제 사유가 경합할 때 능력 부족이 아닌 징계의결 요구·기소 등의 사유로 직위해제하도록 정한다.
- 직위해제 사유가 소멸되면 임용권자는 지체 없이 직위를 부여해야 하므로 적법하다.
- 능력 부족으로 대기 명령을 받은 자가 그 기간에 능력 향상을 기대하기 어려우면 징계위원회의 동의를 받아 직권면직할 수 있으므로 적법하다.
- 능력 부족으로 대기 명령을 받은 자에게 능력 회복을 위한 교육훈련이나 특별한 연구과제를 부여할 수 있으므로 적법하다.
부하가 스스로 방향을 정하고 통제하며 자신을 이끄는 것은 셀프 리더십(슈퍼 리더십)의 내용이므로 서번트 리더십 설명으로 옳지 않다.
서번트 리더십은 리더가 구성원을 섬기고 그 성장을 돕는 데 초점을 둔 봉사형 리더십이다.
- 종업원·고객·공동체를 우선하고 그들의 욕구 충족에 헌신한다는 설명은 옳다.
- 봉사·존중·정의·정직·공동체 윤리를 강조한다는 설명은 옳다.
- 리더의 권위가 추종자로부터 나온다는 민주적 원칙에 입각한다는 설명은 옳다.
무니(Mooney)가 조직의 제1원리로 꼽은 것은 전문화가 아니라 조정의 원리이므로 옳지 않다.
무니는 조정을 조직의 가장 기본적인 원리로 보고, 다른 원리들은 조정을 위한 수단이라고 보았다.
- 지시·명령과 보고가 각 계층을 차례로 거쳐야 한다는 명령계통의 원리 설명은 옳다.
- 매트릭스 조직은 기능별과 사업별 부서화를 결합한 혼합형 부서화에 해당한다.
- 한 상관이 통제할 수 있는 부하의 수를 제한해야 한다는 통솔범위의 원리 설명은 옳다.
승진시험으로 6급을 5급으로 승진임용하는 경우에는 시험 성적에 따라 임용하므로 보통승진심사위원회의 승진심사를 거쳐야 한다는 설명이 옳지 않다.
5급 승진은 승진시험이나 승진심사 중 한 방식으로 하며, 보통승진심사위원회 심사는 심사승진에 적용된다.
- 승진은 상위 계급(직급)으로의 수직적 이동으로 직무 곤란도와 책임이 커진다는 설명은 옳다.
- 승급은 같은 계급 안에서 호봉만 올라 보수가 증액된다는 점에서 승진과 다르다는 설명은 옳다.
- 대우공무원 선발 요건으로 승진소요최저연수 이상 근무, 승진임용 제한 사유 미해당, 근무실적 우수를 든 설명은 옳다.
감수성 훈련은 미리 정해진 의제 없이 진행하는 비구조화된 집단 훈련이므로 과제 내용을 사전에 주어야 한다는 설명이 옳지 않다.
감수성 훈련(T-그룹)은 낯선 사람들이 모여 자유롭게 상호작용하며 자신과 타인에 대한 이해와 대인관계 능력을 높이는 기법이다.
- 참가자 간 자유로운 토론으로 이루어진다는 설명은 옳다.
- 정서적 접촉을 통해 타인에 대한 이해를 높인다는 설명은 옳다.
- 교관은 직접 개입을 최소화해 자연스러운 상호작용을 유도한다는 설명은 옳다.
리더-부하 교환이론(LMX)은 리더의 특성이나 행위가 아니라 리더와 구성원 간 관계(교환)의 질에 초점을 두므로, 리더 특성·행위에 초점을 둔다는 설명이 옳지 않다.
LMX는 리더가 모든 부하를 똑같이 대하지 않고 부하마다 다른 관계를 맺는다고 본다.
- 내집단과 외집단을 구별해 리더가 각 집단과 다른 관계를 맺는다는 설명은 옳다.
- 리더와 구성원 간 교환 또는 관계의 질에 관심을 둔다는 설명은 옳다.
- 내집단 부하들이 높은 만족도와 성과를 보인다는 설명은 옳다.
ㄴ. 페로(Perrow)의 견해에 따르면 문제의 분석가능성이 높고 예외적 사건의 발생빈도가 높은 유형은 공학적 기술(engineering)에, 문제의 분석가능성이 낮고 예외적인 사건의 발생빈도가 낮은 유형은 장인기술(craft)에 해당한다.
ㄷ. 톰슨(Thompson)의 견해에 따르면 집약기술은 과업활동의 표준화를, 중개형 기술은 조직의 빈번한 상호작용을 필요로 한다.
조직의 기술과 구조에 대한 설명으로 옳은 것은 ㄱ과 ㄴ이다.
우드워드·페로·톰슨의 기술 분류를 구조와 정확히 연결해야 한다.
- ㄱ: 우드워드는 대량생산기술에는 기계적 구조, 단위·소량생산과 연속공정생산에는 유기적 구조가 효과적이라고 보았으므로 옳다.
- ㄴ: 페로는 분석가능성이 높고 예외가 많은 것을 공학적 기술, 분석가능성이 낮고 예외가 적은 것을 장인기술로 분류했으므로 옳다.
- ㄷ: 톰슨의 이론에서 과업 표준화가 필요한 것은 중개형 기술이고, 빈번한 상호작용(상호조정)이 필요한 것은 집약형 기술이므로 서로 바뀌어 틀리다.